1.

Määräaikaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden suojelu väärinkäytöksiltä ja syrjinnältä on pitkään ollut Euroopan unionin sosiaalisena tavoitteena, jota myös unionin tuomioistuin on toistuvasti käsitellyt. Tällä aiheella on tärkeä poliittinen ja yhteiskunnallinen merkitys aikana, jolloin kasvava joukko työntekijöitä on epävarmassa työsuhteessa. Käsiteltävä asia tuo esiin jännitteet, joiden vallitessa kansallisten lainsäätäjien on toimittava, kun ne antavat määräaikaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden suojelua koskevia säännöksiä mutta haluavat samalla ottaa huomioon erilaisten työsopimustyyppien erityispiirteet ja pyrkiä mahdollistamaan työmarkkinoiden tietynasteisen joustavuuden.

2.

Konkreettisesti on kyse espanjalaisesta työntekijästä, joka työllistyi määräaikaisen ”täydentävän sopimuksen” ( 2 ) perusteella osa-aikaeläkkeellä olevan työtoverin vähentyneen työsuorituksen korvaamiseksi. Täydentävä sopimus oli tehty määräajaksi työtoverin eläkkeelle siirtymiseen asti. Sen jälkeen työntekijän työsopimusta ei jatkettu.

3.

Pääasian riidan kohteena on nyt laissa säädetty korvaus, jota espanjalaiset työntekijät voivat tietyissä tilanteissa vaatia työnantajiltaan, kun työsuhde päättyy. Kiistakapulana on se, että tämä korvaus vaihtelee sen mukaan, millä tavalla työsuhde päättyy. Jos työnantaja nimittäin irtisanoo työntekijän objektiivisesta syystä, mainittu korvaus on Espanjan lainsäädännön mukaan suurempi kuin silloin, kun työnantaja antaa – kuten tässä – määräaikaisen työsuhteen päättyä sopimuksessa sovittuna ajankohtana. Monissa tapauksissa työntekijällä ei ole määräaikaisen työsopimuksen päättyessä oikeutta minkäänlaiseen korvaukseen.

4.

Vuonna 2016 – samankaltaisessa tapauksessa – annetussa tuomiossa de Diego Porras ( 3 ) korvauksen saamatta jääminen määräaikaisen työsopimuksen päättyessä katsottiin unionin oikeudessa kielletyksi syrjinnäksi. Nyt unionin tuomioistuinta pyydetään harkitsemaan uudelleen silloista oikeuskäytäntöään tai ainakin täsmentämään sitä. Samalla sen on otettava huomioon yhdenvertaisen kohtelun ja syrjintäkiellon periaatteita koskevan oikeuskäytäntönsä sisäinen johdonmukaisuus.

5.

Pääosin samanlaisia oikeudellisia ongelmia käsitellään asiassa Montero Mateos (C‑677/16), ( 4 ) jossa myös esitän ratkaisuehdotukseni tänään, sekä vireillä olevissa asioissa Rodríguez Otero (C‑212/17) ja de Diego Porras (C‑619/17).

6.

Käsiteltävää asiaa koskevat oikeussäännöt sisältyvät Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta 28.6.1999 annettuun neuvoston direktiiviin 1999/70/EY ( 5 ) (jäljempänä direktiivi 1999/70). Direktiivin tarkoituksena on sen 1 artiklan mukaan panna täytäntöön määräaikaista työtä koskeva puitesopimus (jäljempänä myös puitesopimus), jonka kolme toimialaltaan yleistä työmarkkinakeskusjärjestöä (EAY, UNICE ja CEEP) tekivät 18.3.1999 ja joka on direktiivin liitteenä.

7.

Määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen tavoitteena on saada aikaan ”määräaikaisiin työsopimuksiin ja työsuhteisiin liittyvät yleiset periaatteet ja vähimmäisvaatimukset” ja ”syrjimättömyysperiaatteen soveltamisen takaamalla parantaa määräaikaisen työn laatua – –”. ( 6 ) Sopimus kuvaa työmarkkinaosapuolten tahtoa ”luoda yleiset puitteet sen varmistamiseksi, että määräaikaisessa työsuhteessa olevia työntekijöitä kohdellaan samalla tavalla suojelemalla heitä syrjintää vastaan”. ( 7 )

8.

Puitesopimus perustuu siihen näkemykseen, ”että toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ovat ja tulevat olemaan vallitseva työsuhdemuoto työnantajien ja työntekijöiden välillä”. ( 8 ) Samalla puitesopimuksessa kuitenkin myönnetään, että määräaikaiset työsopimukset ”ovat tyypillisiä tietyillä toimialoilla sekä tietyissä ammateissa ja toiminnoissa, ja ne voivat sopia sekä työnantajalle että työntekijöille”. ( 9 ) Se on ”uusi lisä kohti parempaa tasapainoa ’työajan joustavuuden ja työntekijöiden turvallisuuden välillä’”. ( 10 )

9.

Puitesopimuksen 1 lausekkeessa määritellään sopimuksen tarkoitus seuraavasti:

”Tämän puitesopimuksen tarkoituksena on:

10.

Puitesopimuksen soveltamisala määritellään 2 lausekkeen 1 kohdassa:

”Tätä sopimusta sovelletaan määräaikaisiin työntekijöihin, joilla on työsopimus tai työsuhde, sellaisena kuin se on määritelty jäsenvaltion lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai käytännössä.”

11.

Puitesopimuksen 3 lauseke sisältää seuraavat ”määritelmät”:

12.

Puitesopimuksen 4 lausekkeen otsikko on ”Syrjimättömyyden periaate”, ja siinä määrätään muun muassa seuraavaa:

– –”

13.

Täydentävästi on viitattava puitesopimuksen 5 lausekkeeseen, jonka otsikkona on ”Väärinkäytöksiä ehkäisevät toimenpiteet”:

14.

Espanjan lainsäädännöstä ovat merkityksellisiä työntekijöiden asemasta annetun lain ( 11 ) säännökset, sellaisina kuin niitä sovellettiin riidanalaisen työsopimuksen tekemisen ajankohtana.

15.

Työntekijöiden asemasta annetun lain 15 §:n 1 momentin mukaan työsopimus voidaan tehdä toistaiseksi voimassa olevana tai määräaikaisena, ja sallitut perusteet määräaikaisen sopimuksen tekemiseen on lueteltu säännöksessä.

16.

Työntekijöiden asemasta annetun lain 15 §:n 6 momentissa on lisäksi seuraava säännös tilapäisten ja määräaikaisten työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta:

”Tilapäisillä ja määräaikaisilla työntekijöillä on samat oikeudet kuin työntekijöillä, joilla on toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset, tämän kuitenkaan rajoittamatta sopimuksen päättymistä koskevien eri sopimusehtoihin sisältyvien erityismääräysten ja laissa koulutussopimusten osalta nimenomaisesti säädettyjen tällaisten määräysten soveltamista. Tällaiset oikeudet myönnetään laissa, asetuksissa ja työehtosopimuksissa työskentelyajan kestoon suhteutettuina silloin, kun tämä on asianmukaista.

Kun tietty oikeus tai työehto perustuu lakien, asetusten tai työehtosopimusten mukaan palvelusaikaan, mainittu oikeus tai työehto on kaikkien työntekijöiden osalta määritettävä samalla tavalla kyseisen työntekijän työsopimuksen luonteesta riippumatta.”

17.

Työntekijöiden asemasta annetun lain 49 §:ssä (”Sopimuksen päättyminen”) on lueteltu kaikki ne tilanteet, jotka voivat johtaa työsuhteen päättymiseen. Työsuhde voi päättyä, kun sovittu aika on päättynyt tai sopimuksen kohteena ollut työ tai palvelu on suoritettu (49 §:n 1 momentin c kohta), ja se voi päättyä objektiivisista syistä (49 §:n 1 momentin 1 kohta), ja kyseiset objektiiviset syyt on lueteltu työntekijöiden asemasta annetun lain 52 §:ssä.

18.

Työntekijöiden asemasta annetun lain 49 §:n 1 momentin c kohdassa säädetään työsopimuksen päättämisestä, kun sovittu aika on päättynyt tai sopimuksen kohteena ollut työ tai palvelu on suoritettu, että työntekijällä on interinidad-sopimuksia ja koulutussopimuksia lukuun ottamatta oikeus saada korvaus, joka vastaa suhteellisesti 12 päivän palkkaa kultakin palvelusvuodelta. Tästä poiketen työntekijöiden asemasta annetun lain 13. siirtymäsäännöksessä ( 12 ) säädetään, että määräaikaisista työsopimuksista, jotka on tehty ennen tiettyä päivämäärää, maksetaan porrastettu pienempi korvaus, joka vastaa 8–12 päivän palkkaa kultakin palvelusvuodelta; siten korvaus määräaikaisista työsopimuksista, jotka on tehty 31.12.2012 mennessä, vastaa yhdeksän päivän palkkaa kultakin palvelusvuodelta.

19.

Työntekijöiden asemasta annetun lain 53 §:n 1 momentin b kohdan mukaan työsopimuksen voimassaolon päättyminen objektiivisista syistä aiheuttaa sen, että ”työntekijälle maksetaan kirjallisen [objektiivista syytä koskevan] ilmoituksen antamishetkellä 20 päivän palkka kultakin palvelusvuodelta vastaava korvaus sekä korvaus, joka lasketaan suhteellisena osuutena niiden kuukausien lukumäärän osalta, joiden aikana on työskennelty alle vuosi, yhteensä enintään 12 kuukausipalkkaa”.

20.

Täydentävä sopimus on työntekijöiden asemasta annetun lain 12 §:n 6 ja 7 momentilla säännelty erityinen työsopimus. Se voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva, ja siinä sovitaan osa-aikaeläkkeellä olevalta toiselta työntekijältä tekemättä jäävien työtuntien tekemisestä.

21.

Angel Manuel Moreira Gómez työskenteli 1.11.2012–18.9.2015 määräaikaisen täydentävän sopimuksen perusteella yrityksen Grupo Norte Facility S.A. ( 13 ) palveluksessa siivoojana Espanjan Pontevedran maakunnan Montecelon sairaalassa.

22.

Täydentävän sopimuksen tarkoituksena oli korvata Moreira Gómezin äidiltä, María del Carmen Gómez Piñónilta, joka oli tuolloin osa-aikaeläkkeellä ja jonka työaikaa oli vähennetty 75 prosenttia, tekemättä jäävät työtunnit.

23.

Kun Grupo Norte Facility päätti työsopimuksen 18.9.2015 siinä sovitun määräajan päättymisen vuoksi, Moreira Gómez nosti työsuhteen päättymisestä kanteen ja väitti yrityksessä hänen mukaansa noudatettuun käytäntöön vedoten, että eläkkeelle siirtyneen äitinsä seuraajana hänen kanssaan on tehtävä toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

24.

Juzgado de lo Social no 2 de Pontevedra ( 14 ) (Espanja) ratkaisi kanteen Moreira Gómezin hyväksi ja velvoitti Grupo Norte Facilityn ottamaan hänet takaisin työhön tai maksamaan hänelle 4818,47 euron korvauksen.

25.

Nyt asia on Grupo Norte Facilityn valituksen johdosta vireillä Tribunal Superior de Justicia de Galiciassa (Galician itsehallintoalueen ylioikeus, Espanja), ennakkoratkaisupyynnön esittäneessä tuomioistuimessa. Tämä tuomioistuin torjuu Moreira Gómezin yrityksen väitettyyn käytäntöön nojautuvat perustelut. Se pitää Moreira Gómezin työsopimuksen päättymistä kansallisen työoikeuden säännösten mukaisena mutta on epävarma määräaikaisten työntekijöiden syrjinnältä suojelemista koskevien unionin oikeuden merkityksellisten säännösten tulkinnasta.

26.

Tribunal Superior de Justicia de Galicia on päättänyt 7.11.2016 tekemällään päätöksellä, joka saapui unionin tuomioistuimeen 14.11.2016, esittää unionin tuomioistuimelle SEUT 267 artiklan nojalla seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:

27.

Grupo Norte Facility, Espanjan hallitus ja Euroopan komissio ovat esittäneet kirjallisia huomautuksia ennakkoratkaisumenettelyssä. Asioiden C‑574/16 ja C‑677/16 yhteinen suullinen käsittely pidettiin 8.11.2017, jolloin edustettuina olivat Grupo Norte Facility, Lucía Montero Mateos, Madridin itsehallintoalueen sosiaalipalvelujen virasto, ( 15 ) Espanjan hallitus ja komissio.

28.

Espanjan pyynnöstä unionin tuomioistuin kokoontuu tässä oikeudenkäynnissä Euroopan unionin tuomioistuimen perussäännön 16 artiklan kolmannen kohdan nojalla suurena jaostona.

29.

Ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin tiedustelee kolmella kysymyksellään lähinnä, onko kyse unionin oikeudessa kielletystä syrjinnästä, kun määräaikaisella työntekijällä on työsopimuksensa päättyessä sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella oikeus pienempään korvaukseen kuin työntekijällä, jonka määräaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työnantaja irtisanoo objektiivisesta syystä.

30.

Näiden kysymysten taustalla on se seikka, että kun työnantaja irtisanoo työntekijän työsopimuksen objektiivisesta syystä, työntekijällä on työntekijöiden asemasta annetun Espanjan lain mukaan oikeus korvaukseen 20 päivältä jokaista palvelusvuotta kohden (työntekijöiden asemasta annetun lain 53 §:n 1 momentin b kohta), kun taas saman lain mukaan työntekijällä on määräaikaisen työsopimuksen määräajan päättymisen yhteydessä oikeus ainoastaan pienempään korvaukseen, joka vastaa 8–12 päivän palkkaa kultakin palvelusvuodelta, ja hän voi jopa jäädä kokonaan ilman korvausta, kun määräaikainen ”interinidad-sopimus” ( 16 ) tai koulutussopimus päättyy (työntekijöiden asemasta annetun lain 49 §:n 1 momentin c kohta).

31.

Käsiteltävässä asiassa keskeinen tarkastelun kohde on ensimmäinen kysymys, jolla unionin tuomioistuinta pyydetään lausumaan kahden tilanteen rinnastettavuudesta puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan määräaikaisten työntekijöiden syrjintää koskevan kiellon periaatteen valossa. Ensimmäinen tilanne koskee Espanjan lainsäädännön mukaisen määräaikaisen täydentävän sopimuksen päättymistä, toinen – määräaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevan – työsopimuksen irtisanomista objektiivisista syistä. Ennakkoratkaisukysymyksen tarkoituksena on lähinnä tarkastella sitä, johtaako laissa säädetty erilainen oikeus korvaukseen mainituissa tapauksissa määräaikaisten työntekijöiden syrjintään vakituisiin työntekijöihin verrattuna.

32.

Grupo Norte Facility kiistää ensimmäisen kysymyksen tutkittavaksi ottamisen edellytysten täyttymisen, koska sen mielestä unionin tuomioistuinta pyydetään unionin oikeuden tulkinnan sijasta pikemminkin tulkitsemaan Espanjan kansallista työoikeutta, tarkemmin sanoen vertaamaan työntekijöiden asemasta annetun lain 49 §:n 1 momentin c kohdassa ja 53 §:n 1 momentin b kohdassa säänneltyjä tilanteita.

33.

Tämä väite ei voi menestyä. Unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan se ei tosin voi lausua ennakkoratkaisumenettelyssä kansallisen oikeuden tulkinnasta. ( 17 ) Ensimmäisessä kysymyksessä ei ole kuitenkaan niinkään kysymys Espanjan työoikeuden säännösten tulkinnasta kuin unionin oikeuden mukaisista päätelmistä, joita kansallisen tuomioistuimen on tehtävä itse kuvailemistaan kansallisista oikeustiloista. ( 18 ) Niistä unionin tuomioistuin voi antaa ja sitä pyydetään antamaan ennakkoratkaisumenettelyssä ennakkoratkaisupyynnön esittäneelle tuomioistuimelle hyödyllisiä ohjeita. ( 19 )

34.

Tämän vuoksi ensimmäinen kysymys on otettava tutkittavaksi.

35.

Puitesopimusta sovelletaan määräaikaisiin työsopimuksiin. Tämä käy ilmi jo puitesopimuksen otsikosta, ja se vahvistetaan 2 lausekkeen 1 kohdan soveltamisalan määritelmässä: sen mukaan sopimusta sovelletaan määräaikaisiin työntekijöihin, joilla on työsopimus tai työsuhde, sellaisena kuin se on määritelty jäsenvaltion lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai käytännössä.

36.

Pääasian taustalla on kiistattomasti täydentävän sopimuksen muodostama määräaikainen työsopimus, jollaisesta on säädetty Espanjassa työntekijöiden asemasta annetun lain säädöksissä.

37.

Osapuolet ovat kuitenkin erimielisiä siitä, voidaanko erityisesti puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan syrjintäkiellon periaatetta soveltaa käsiteltävän kaltaiseen tapaukseen. Puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdassa nimittäin kielletään konkreettisesti soveltamasta määräaikaisiin työntekijöihin epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin.

38.

Espanjan hallitus katsoo, että tällä käsitteellä tarkoitetaan ainoastaan työoloja ( 20 ) suppeassa merkityksessä, ei sen sijaan muita työehtoja, ( 21 ) kuten määräaikaisten työsopimusten tai ‑suhteiden päättymisen edellytyksiä ja oikeusvaikeuksia.

39.

Tätä näkemystä ei voida hyväksyä. Oikeuskäytännön mukaan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan työehtojen käsitteen tulkinnan kannalta ratkaiseva seikka on nimittäin yksinomaan työtä koskeva seikka eli se, että työntekijää koskeva säännöstö tai hänen vaatimansa korvaukset liittyvät työntekijän ja työnantajan välille muodostuneeseen palvelussuhteeseen. ( 22 )

40.

Osassa puitesopimuksen eri kieliversioita käytetään sanamuotoja, jotka vastaavat sanaa työolot, mutta osassa käytetään sanamuotoja, joiden merkitys lähenee sanaa työehdot, ( 23 ) vaikka selvästikään ei ole tarkoitus noudattaa kahta erillistä lähestymistapaa. Erottelua olisikin vaikea sovittaa yhteen puitesopimuksen tavoitteiden ja Euroopan unionin työoikeuden yleisen rakenteen kanssa.

41.

Puitesopimuksella on nimittäin syrjintäkiellon periaatteen soveltamisen takaamalla tarkoitus parantaa määräaikaisen työn laatua. ( 24 ) Sopimus kuvaa työmarkkinaosapuolten tahtoa luoda yleiset puitteet sen varmistamiseksi, että määräaikaisessa työsuhteessa olevia työntekijöitä kohdellaan samalla tavalla suojelemalla heitä syrjintää vastaan ja että määräaikaisia työsopimuksia käytetään sekä työnantajien että työntekijöiden kannalta hyväksyttävältä pohjalta. ( 25 ) Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan puitesopimus ilmentää Euroopan unionin sosiaalioikeuden erityisen tärkeitä sääntöjä, joiden on vähimmäisvaatimuksina hyödytettävä kaikkia työntekijöitä. ( 26 ) Vastaavasti määräaikaisten työntekijöiden syrjintää koskevan kiellon periaatetta ei voida tulkita suppeasti. ( 27 )

42.

Euroopan unionin työoikeuden johdonmukaisuus edellyttää lisäksi, ettei työolojen tai ‑ehtojen käsitettä tulkita irrallaan sen merkityksestä läheisissä unionin oikeuden säännöksissä. ( 28 ) Tässä yhteydessä on viitattava erityisesti syrjinnän vastaisiin direktiiveihin 2000/78/EY ( 29 ) ja 2006/54/EY, ( 30 ) joissa konkretisoidaan yhdenvertaisen kohtelun yleistä periaatetta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa sukupuolen, iän ja seksuaalisen suuntautumisen kaltaisten syrjintäperusteiden osalta. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan niihin sisältyvät myös irtisanomisehdot. Erityisesti työnantajan työsuhteen yhteydessä – työsopimuksen tai lain nojalla – maksamat korvaukset työsuhdetta päätettäessä kuuluvat näin ollen syrjintäkiellon periaatteen soveltamisalaan. ( 31 ) Sama pätee lopulta työehtojen käsitteeseen puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan syrjintäkiellon periaatteen yhteydessä. ( 32 )

43.

Kaiken kaikkiaan puitesopimusta yleisesti ja sen sisältämää syrjintäkiellon periaatetta erityisesti voidaan soveltaa korvaukseen, jota työntekijät voivat vaatia työnantajiltaan työsopimuksensa päättämisen yhteydessä sopimuksen tai lain nojalla. Unionin tuomioistuin on jo lausunut vastaavasti. ( 33 )

44.

Käsiteltävän kaltainen tapaus, jossa kiistellään juuri tällaisesta korvauksesta, kuuluu sen vuoksi puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan soveltamisalaan.

45.

Puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan mukaisella syrjintäkiellon periaatteella voi kuitenkin olla merkitystä mainitun korvauksen yhteydessä ainoastaan siltä osin kuin on kyse määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden vertailusta. Puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan yhteydessä ei sen sijaan ole merkitystä sillä, että määräaikaisia työntekijöitä kohdellaan riidanalaisen korvauksen osalta eri tavalla myös keskenään sen mukaan, onko työnantaja irtisanonut heidän työsuhteensa objektiivisesta syystä vai pelkästään sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella. Tiettyjen määräaikaisten henkilöstöryhmien mahdollinen erilainen kohtelu ei nimittäin kuulu puitesopimuksessa vahvistetun syrjintäkiellon periaatteen soveltamisalaan. ( 34 )

46.

Käsiteltävän asian keskeisenä ongelmana on vielä tarkasteltava sitä, ovatko määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden tilanteet toisiinsa rinnastettavia. ( 35 ) Kuten jo puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan sanamuodosta ilmenee, unionin oikeudessa kielletään soveltamasta määräaikaisiin työntekijöihin epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin, mutta siinä ei säädetä mitään sellaisista määräaikaisista ja vakituisista työntekijöistä, jotka eivät vastaa toisiaan. ( 36 ) Riidanalaisen kaltaisen lakisääteisen korvauksen erilaisuudessa voi olla kysymys määräaikaisten työntekijöiden syrjimisestä ainoastaan silloin, kun tilanteet ovat toisiinsa rinnastettavia.

47.

Määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden rinnastettavuutta koskevien arvioiden, jotka ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on tehtävä, ( 37 ) lähtökohtana on puitesopimuksen 3 lausekkeen 2 kohdan ensimmäisen alakohdan käsitteen ”vastaava vakituinen työntekijä” mukaisesti se, ovatko molemmat samassa työpaikassa ja samassa tai samanlaisessa työssä tai tehtävässä. Tämä on selvitettävä ottamalla huomioon kaikki tekijät, kuten työn luonne, koulutusta koskevat edellytykset ja työolot. ( 38 )

48.

Käsiteltävässä asiassa ei ole epäselvyyttä siitä, että määräaikainen työntekijä on konkreettisesti hoitamansa tehtävän – erityisesti työn luonteen, koulutusvaatimusten ja työolojen – osalta samassa tilanteessa kuin saman yrityksen vakituiset työntekijät. Moreira Gómez hoiti siivoojana samoja tehtäviä kuin äitinsä, Gómez Piñón, jonka kanssa hän jakoi saman työn tämän osa-aikaeläkkeellä oloaikana suhteessa 75 prosenttia ja 25 prosenttia. Tämä oli perustellusti myös kansallisen tuomioistuimen lähtökohta ennakkoratkaisupyynnössä.

49.

Käsiteltävän kaltaisessa tapauksessa olisi kuitenkin ennenaikaista päätellä pelkästään hoidettuihin tehtäviin ja annetun työn samuuteen viittaamalla, että molemmat työntekijät ovat kaiken kaikkiaan joka suhteessa toisiinsa rinnastettavissa tilanteissa ja että näin ollen määräaikaista työntekijää syrjitään, kun häneen sovelletaan sopimuksen päättyessä epäedullisempaa lakisääteistä korvausjärjestelmää. Ratkaisevaa on nimittäin se, ovatko määräaikaiset ja vakituiset työntekijät toisiinsa rinnastettavissa tilanteissa myös ja nimenomaan riidanalaisen korvauksen – ja erityisesti tapahtuman, joka johtaa korvaukseen – kannalta.

50.

Tätä kysymystä arvioitaessa on lopulta sovellettava samoja perusteita kuin muutenkin sovelletaan syrjintäkysymyksiin. ( 39 ) Syrjintäkiellon periaate, sellaisena kuin se on kirjattu puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohtaan, on nimittäin yhdenvertaista kohtelua ja syrjimättömyyttä koskevan unionin oikeuden yleisen periaatteen erityinen ilmaus. ( 40 )

51.

Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan tällöin pätee sen vuoksi erityisesti, että tilanteiden rinnastettavuus on muun muassa määritettävä ja sitä on arvioitava sen toimenpiteen tavoitteen ja tarkoituksen valossa, jolla kyseessä oleva erottelu otetaan käyttöön. Lisäksi on otettava huomioon sen alan periaatteet ja tavoitteet, johon kyseinen toimenpide kuuluu. ( 41 )

52.

Erilaisten etuuksien, joita työnantajan on maksettava määräaikaisille ja vakituisille työntekijöille työsopimuksen tai lain nojalla, vertailuperusteiden on välttämättä sisällettävä myös tosiasiallinen ja oikeudellinen tilanne, jossa työnantajan on maksettava näitä etuuksia. ( 42 )

53.

Käsiteltävä asia tarjoaa unionin tuomioistuimelle tilaisuuden pohtia yksityiskohtaisemmin erityisesti tätä näkökohtaa, joka jäi mielestäni liian vähälle huomiolle tuomiossa de Diego Porras, ( 43 ) ja syventää sitä koskevaa oikeuskäytäntöään.

54.

Epäilemättä on olemassa useita työnantajan tarjoamia taloudellisia ja sosiaalisia etuuksia, jotka kuuluvat niiden kohteen ja tarkoituksen mukaisesti samalla tavalla sekä määräaikaisille että vakituisille työntekijöille. Niihin kuuluu varmasti erityisesti palkka, mutta myös mahdolliset palkkiot, jotka perustuvat uskollisuuteen työnantajalle, ja sosiaaliset edut, kuten esimerkiksi ateria- ja matkatuet sekä yrityksen liikuntapaikkojen ja lastenhoidon käyttömahdollisuus. Niiden avulla nimittäin palkitaan tehdystä työstä tai edistetään integroitumista työelämään ja yritykseen, jolloin voidaan soveltaa pro rata temporis ‑periaatetta (puitesopimuksen 4 lausekkeen 2 kohta). ( 44 )

55.

Jollei ennakkoratkaisupyynnön esittäneen tuomioistuimen tutkimuksista muuta johdu, riidanalainen korvaus ei kuitenkaan ole tällainen etuus. Siltä osin kuin on nähtävissä, korvaus, joka espanjalaisen työnantajan on työntekijöiden asemasta annetun lain mukaan tietyissä tilanteissa maksettava työsopimuksen päättyessä, ei korvauksen kohteen ja tarkoituksen perusteella nimittäin ole palkkiot, jotka perustuvat uskollisuuteen työnantajalle, vaan korvaus siitä, että työntekijä menettää työpaikkansa.

56.

Korvauksen kohteen ja tarkoituksen perusteella arvioituna määräaikaiset ja vakituiset työntekijät eivät ensivaikutelmasta poiketen ole toisiinsa rinnastettavissa tilanteissa. Tämä ei johdu pelkästään määräaikaisen työn tilapäisestä luonteesta, joka ei sellaisenaan ja teoriassa voi olla erotteluperuste, ( 45 ) vaan aivan konkreettisesti työpaikan menettämisen erilaisesta ennakoitavuudesta, johon voi liittyä erisuuruisia korvausoikeuksia.

57.

On kiistatonta, että työpaikan menetys on joka tapauksessa – sekä määräaikaiselle että vakituiselle työntekijälle – hyvin epämieluisa, käänteentekevä tapahtuma, johon liittyy usein huomattavia henkilökohtaisia ja sosiaalisia ongelmia.

58.

Määräaikaisen työntekijän työpaikan menetys on kuitenkin alusta alkaen odotettavissa sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella eikä tapahdu mitenkään yllättäen. Työntekijä on itse myötävaikuttanut tehtyyn sopimukseen, joka ennemmin tai myöhemmin väistämättä johtaa työsuhteen päättymiseen, vaikka työntekijä saattaa toivoa, että työnantaja ottaa hänet myöhemmin toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Käsiteltävässä asiassa työsopimuksen määräajan päättyminen oli jopa kytketty tiettyyn kalenteripäivään – osa-aikaeläkkeellä olevan työntekijän eläkkeelle siirtymisen päivään – ja oli näin ollen erityisen helposti ennakoitavissa.

59.

Määräaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen (ennenaikainen) irtisanominen objektiivisesta syystä (esimerkiksi työnantajan taloudellisten vaikeuksien johdosta, joiden vuoksi työvoiman vähentäminen on väistämätöntä) ei sitä vastoin yleensä ole tapahtuma, jonka työntekijä voi konkreettisesti ennakoida.

60.

Objektiivisesta syystä tapahtuvan irtisanomisen yhteydessä lakisääteinen korvaus on lisäksi tarkoitettu erityisesti korvaamaan työntekijälle työsuhteen, jonka oikeastaan pitäisi jatkua, jatkumista koskevat turhat odotukset. Tällaisia turhia odotuksia ei sen sijaan synny määräaikaisen työsopimuksen päättyessä sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella.

61.

Turhista odotuksista ei kuitenkaan voida etukäteen puhua, jos työntekijän työ – kuten tässä – perustui yksittäiseen määräaikaiseen täydentävään sopimukseen, jonka kesto oli lisäksi alle kolme vuotta. ( 46 ) Ennakkoratkaisupyynnön esittäneen tuomioistuimen tietojen mukaan Moreira Gómez ei myöskään voinut vedota mihinkään yrityksessä noudatettuun käytäntöön, joka olisi johtanut siihen, että hän voisi täydentävän sopimuksen päättymisen jälkeen vaatia työsuhteen muuttamista toistaiseksi voimassa olevaksi työsuhteeksi.

62.

Jos jäsenvaltioita estettäisiin laatimasta työlainsäädäntöään eriytetysti mainittujen erojen ja etujen pohjalta, määräaikaisten ja toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten välinen ero hämärtyisi. Kuten komissio osuvasti korostaa, tämä erottelu vastaa unionin lainsäätäjän ja työmarkkinaosapuolten arvoja, joiden mukaan määräaikaista työtä ei ole sinänsä pidettävä paheksuttavana tai peräti laittomana. Puitesopimus perustuu päinvastoin siihen ajatukseen, että määräaikaiset työsopimukset ”ovat tyypillisiä tietyillä toimialoilla sekä tietyissä ammateissa ja toiminnoissa, ja ne voivat sopia sekä työnantajalle että työntekijöille”. ( 47 ) Se on myös ”uusi lisä kohti parempaa tasapainoa ’työajan joustavuuden ja työntekijöiden turvallisuuden välillä’”. ( 48 )

63.

Kaiken kaikkiaan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan tulkinnasta voidaan todeta, ettei ole kyse määräaikaisten työntekijöiden syrjinnästä, kun heillä ei ole työsopimustensa päättyessä sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella oikeutta minkäänlaiseen korvaukseen tai on oikeus pienempään korvaukseen kuin työntekijöillä, joiden määräaikaiset tai toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset työnantaja irtisanoo objektiivisesta syystä.

64.

Toinen kysymys koskee käsitettä ”asialliset syyt”, joilla määräaikaisten työntekijöiden ja vastaavien vakituisten työntekijöiden erilainen kohtelu puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan mukaan voidaan perustella. Ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin tiedustelee lähinnä, voivatko erot määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden oikeuksissa korvauksiin olla perusteltuja asiallisista syistä, kun ajatellaan sitä, että kulloinenkin työnantaja voi vapaasti päättää, tekeekö se täydentävän sopimuksen osa-aikaeläkkeellä olevan työntekijän vähentyneen työpanoksen korvaamiseksi määräaikaisena vai toistaiseksi voimassa olevana.

65.

Tämä kysymys esitetään ainoastaan siltä varalta, että määräaikaiset ja vakituiset työntekijät ylipäänsä ovat toisiinsa rinnastettavissa tilanteissa työpaikan menettämisestä maksettavan lakisääteisen korvauksen osalta. Koska ehdotan unionin tuomioistuimelle jo ensimmäisen kysymyksen yhteydessä, että tähän kysymykseen vastataan kieltävästi ja ettei kyseessä oleteta olevan syrjintä, käsittelen tätä kysymystä ainoastaan toissijaisesti.

66.

Viittaamalla asiallisiin syihin, kuten puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdassa, Euroopan työmarkkinaosapuolet – ja viime kädessä myös unionin lainsäätäjä – ilmaisevat sen perustavan ajatuksen, etteivät työnantajat saa käyttää määräaikaisia työsuhteita evätäkseen näiltä työntekijöiltä oikeuksia, jotka on myönnetty vastaaville vakituisille työntekijöille. ( 49 )

67.

Yksinkertaistetusti ilmaistuna puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohtaa ( 50 ) koskevassa oikeuskäytännössä tunnustetaan määräaikaisten työntekijöiden ja vastaavien vakituisten työntekijöiden erilaisen kohtelun asialliseksi syyksi sekä työntekijöiden tehtävät että kunkin jäsenvaltion perustellut sosiaalipoliittiset päämäärät. Erilainen kohtelu voi olla asiallisten syidenkin olemassa ollessa perusteltua ainoastaan, kun se liittyy täsmällisiin ja konkreettisiin seikkoihin ja kun suhteellisuusperiaatetta noudatetaan.

68.

Käsiteltävän kaltaisessa tapauksessa on selvää, ettei lakisääteisten korvausoikeuksien erilaisuus määräaikaisilla ja vakituisilla työntekijöillä selity heidän kulloisillakin tehtävillään (ne ovat täydentävässä sopimuksessa samat) vaan että ne perustuvat sosiaalipoliittisiin näkökohtiin. Espanjan lainsäätäjälle oli ilmeisesti tärkeintä pyrkimys helpottaa työnhakijoiden siirtymistä työelämään ja saavuttaa näin mahdollisimman hyvä työllisyyden taso, ja toiseksi tarkoituksena oli parantaa Espanjan sosiaaliturvajärjestelmien rahoituspohjaa. Nämä ovat epäilemättä perusteltuja sosiaalipoliittisia päämääriä.

69.

Ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin ei näin ollen epäile niinkään Espanjan lainsäätäjän perusteltuja sosiaalipoliittisia päämääriä kuin pikemminkin eriytetyn korvaussäännöstön sopivuutta ja tarpeellisuutta näiden päämäärien saavuttamiseksi. Se perustelee epäilyksensä sillä seikalla, että espanjalaiset työnantajat voivat vapaasti päättää, tekevätkö ne täydentävän sopimuksen osa-aikaeläkkeellä olevan työntekijän vähentyneen työpanoksen korvaamiseksi uuden työntekijän kanssa määräaikaisena vai toistaiseksi voimassa olevana.

70.

Pintapuolisesti tarkasteltuna näyttää todellakin siltä, ettei Espanjan lainsäätäjä ole tavoitellut sosiaalipoliittisia päämääriään tässä kohdassa johdonmukaisella ja järjestelmällisellä tavalla: ( 51 ) jos päämäärien saavuttamiseksi voidaan tehdä myös toistaiseksi voimassa olevia täydentäviä sopimuksia, miksi tietyt työntekijät, joille on tarjottu ainoastaan määräaikaisia täydentäviä sopimuksia, joutuvat epäedulliseen asemaan lakisääteisten korvausoikeuksien osalta?

71.

On kuitenkin otettava huomioon se, että täydentävä sopimus olisi selvästi vähemmän houkutteleva ja sopisi huomattavasti huonommin tavoiteltujen sosiaalipoliittisten päämäärien saavuttamiseen, jos lainsäätäjä ei tarjoaisi työnantajille myös täydentävän sopimuksen määräaikaista vaihtoehtoa, jonka taloudelliset seuraukset olisivat huomattavasti vähäisemmät.

72.

Saattaa olla, että monet työnantajat käyttävät määräaikaista täydentävää sopimusta väärin pysyvien ja jatkuvien tarpeiden tyydyttämiseen ja että niiden pitäisi näin ollen oikeastaan tehdä toistaiseksi voimassa oleva sopimus. ( 52 ) Käsiteltävässä asiassa tästä ei ole kuitenkaan viitteitä.

73.

Mahdollisten väärinkäytösten torjunta, joka on epäilemättä unionin lainsäätäjän ja Euroopan työmarkkinaosapuolten tärkeä tehtävä, on joka tapauksessa puitesopimuksen 5 lausekkeen itsenäisen säännön kohteena. Pelkkä se seikka, että tietyt työnantajat voivat käyttää väärin mahdollisuutta tehdä täydentäviä sopimuksia, ei kuitenkaan tarkoita sitä, että jokaista määräaikaisen täydentävän sopimuksen nojalla työskentelevää työntekijää syrjitään työehtojen osalta vastaaviin vakituisiin työntekijöihin verrattuna. Kuten komissio osuvasti huomauttaa, eron puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan syrjinnältä suojelemisen ja 5 lausekkeen väärinkäytösten torjunnan välillä ei pitäisi hämärtyä.

74.

Näin ollen toiseen kysymykseen – mikäli se siis on merkityksellinen – pitäisi vastata myöntävästi.

75.

Ennakkoratkaisupyynnön esittäneen tuomioistuimen kolmas ja viimeinen kysymys on esitetty ennakkoratkaisupyynnön systematiikan mukaisesti ainoastaan siltä varalta, että ensimmäiseen kysymykseen on vastattava myöntävästi ja toiseen kieltävästi. Edellä esittämieni näkemysten mukaan näin ei ole. Käsittelen vastaavasti kolmatta kysymystä, kuten toistakin, ainoastaan toissijaisesti.

76.

Ennakkoratkaisupyynnön esittänyt tuomioistuin tiedustelee tällä kysymyksellään lähinnä, onko Euroopan unionin perusoikeuskirjan (jäljempänä perusoikeuskirja) 21 artiklan ja yhdenvertaista kohtelua ja syrjintäkieltoa koskevan unionin oikeuden yleisen periaatteen vastaista, että Espanjan lainsäädännön mukaan työnantajan on maksettava työsopimuksen päättyessä erisuuruinen korvaus sen mukaan, perustuuko päättyminen objektiivisesta syystä tapahtuvaan irtisanomiseen vai johtuuko se määräaikaisen työsopimuksen päättymisestä.

77.

Grupo Norte Facility esittää kolmannen kysymyksen yhteydessä uudelleen tutkimatta jättämistä koskevan väitteensä ja moittii ennakkoratkaisupyynnön esittänyttä tuomioistuinta siitä, että se haluaa kysymyksellään pyytää neuvoa-antavia lausuntoja yleisluonteisista tai hypoteettisista ongelmista. ( 53 ) Grupo Norte Facility moittii erityisesti sitä, että kansallisen tuomioistuimen kysymys koskee aivan yleisesti työntekijöiden asemasta annetun lain 49 §:n 1 momentin c kohdan ja 53 §:n 1 momentin b kohdassa säänneltyjen tilanteiden vertailua eikä konkreettista yksittäistapausta.

78.

Kuten jo ensimmäisen kysymyksen yhteydessä totesin, ( 54 ) tämä väite ei ole perusteltu. On syytä lisätä, että kolmannen kysymyksen viittaus konkreettiseen tapaukseen – tapaukseen Moreira Gómez – ilmenee yksiselitteisesti ennakkoratkaisupyynnön yleisestä asiayhteydestä, vaikka kysymys sinänsä vaikuttaa sanamuotonsa perusteella viittaavan ainoastaan molempiin riidanalaisiin säännöksiin.

79.

Lisäksi kansallisella tuomioistuimella oli kolmatta kysymystä verrattain yleisesti muotoillessaan kaiketi mielessään, että unionin tuomioistuin ei ole ennakkoratkaisumenettelyssä toimivaltainen soveltamaan lainsäädäntöä yksittäistapaukseen, vaan se voi ainoastaan antaa tietoa asian kannalta merkityksellisen unionin oikeuden tulkinnasta. Ennakkoratkaisupyynnön esittänyttä tuomioistuinta ei voi moittia siitä, että se on ottanut tämän seikan huomioon. ( 55 )

80.

Kolmannen kysymyksen tutkittavaksi ottamisen edellytysten täyttymisestä ei ole näin ollen epäselvyyttä.

81.

Yhdenvertaista kohtelua koskeva unionin oikeuden yleinen periaate, joka on nyt sisällytetty myös perusoikeuskirjan 20 ja 21 artiklaan, tarkoittaa vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan sitä, ettei toisiinsa rinnastettavia tilanteita saa kohdella eri tavoin eikä erilaisia tilanteita kohdella samalla tavoin, ellei tällaista kohtelua voida objektiivisesti perustella. ( 56 )

82.

Käsiteltävässä asiassa voidaan jättää avoimeksi kiistanalainen kysymys siitä, onko tällä yleisellä oikeusperiaatteella tai perusoikeuskirjan mainituilla määräyksillä välitöntä vaikutusta työntekijän ja hänen yksityisen työnantajansa välisessä asiassa – siis horisontaalisessa oikeussuhteessa. ( 57 ) Yhdenvertaista kohtelua koskeva unionin oikeuden yleinen periaate ei voi tässä asiassa johtaa sisällöllisesti muihin tuloksiin kuin puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan erityinen syrjintäkiellon periaate (ks. myös perusoikeuskirjan 52 artiklan 2 kohta).

83.

Kuten jo puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohtaa koskevan ensimmäisen kysymyksen yhteydessä kuitenkin todettiin, määräaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättyminen siihen, että työnantaja irtisanoo sopimuksen objektiivisesta syystä, on tapahtuma, jota ei voi ennakoitavuudessaan rinnastaa pelkkään määräaikaisen työsopimuksen päättymiseen sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella. ( 58 )

84.

Näin ollen sen enempää yhdenvertaista kohtelua koskevan unionin oikeuden yleisen periaatteen perusteella kuin perusoikeuskirjan 20 ja 21 artiklassakaan ei voida edellyttää, että kyseisten työntekijöiden lakisääteisen oikeuden korvaukseen olisi molemmissa tapauksissa oltava samansuuruinen. Kolmanteen kysymykseen olisi siis – mikäli se on merkityksellinen – vastattava kieltävästi.

85.

Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa Tribunal Superior de Justicia de Galician esittämään ennakkoratkaisupyyntöön seuraavasti:

Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta 28.6.1999 annetun neuvoston direktiivin 1999/70/EY liitteenä olevan määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohtaa on tulkittava siten, ettei ole kyse määräaikaisten työntekijöiden syrjinnästä, kun heillä ei ole työsopimustensa päättyessä sovitun määräajan päättymisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella oikeutta minkäänlaiseen korvaukseen tai on oikeus pienempään korvaukseen kuin työntekijöillä, joiden määräaikaiset tai toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset työnantaja irtisanoo objektiivisesta syystä.