1.

Käesoleva, 6. veebruari 2008. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlusega palub Korkein oikeus (ülemkohus) (Soome) tõlgendada nõukogu . aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta. ( 2 ) See taotlus põhineb Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry jt (edaspidi „põhikohtuasja hagejad”) ja Fujitsu Siemens Computers Oy (edaspidi „põhikohtuasja kostja”) vahelisel vaidlusel, mille esemeks on kohustus alustada kollektiivsete koondamiste puhul töötajate esindajatega konsultatsioone.

2.

Käesolev menetlus annab Euroopa Kohtule esimest korda võimaluse selgitada direktiivis 98/59 sätestatud konsulteerimiskohustuse ulatust kontserni puhul siis, kui ettevõtja kontserni tegevusest eraldamise või ettevõtja lõpetamise algatab emaettevõtja nõukogu.

3.

Direktiivi 98/59 põhjenduse 2 kohaselt „peetakse oluliseks suurendada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral, arvestades samas vajadust saavutada tasakaalustatud majanduslik ja sotsiaalne areng ühenduse piires”.

4.

Direktiivi 98/59 põhjenduse 11 kohaselt „tuleb tagada, et tööandjate kohustusi teavitamise, konsulteerimise ja teatamise osas kohaldatakse sõltumata sellest, kas kollektiivset koondamist käsitlev otsus tuleb tööandjalt või seda tööandjat kontrollivalt ettevõtjalt”.

5.

Direktiivi 98/59 artikli 2 lõige 1 sätestab:

„Tööandja, kes kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, alustab aegsasti konsultatsioone töötajate esindajatega, et saavutada kokkulepe.”

6.

Kõnealuse direktiivi artikli 2 lõike 2 esimene lõik sätestab:

„Sellistel konsultatsioonidel tuleks käsitleda vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele.”

7.

Direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 esimese lõigu kohaselt:

„Et võimaldada töötajate esindajatel teha konstruktiivseid ettepanekuid, peavad tööandjad konsulteerimise käigus aegsasti:

8.

Kõnealuse direktiivi artikli 2 lõige 4 sätestab:

„Lõigetes 1, 2 ja 3 sätestatud kohustusi kohaldatakse sõltumata sellest, kas kollektiivse koondamise otsuse teeb tööandja või tööandjat kontrolliv ettevõte.

Käesoleva direktiiviga ettenähtud teavitamise, konsulteerimise ja teatamise nõuete väidetava rikkumise puhul ei võeta arvesse tööandja väiteid, milles ta õigustab ennast sellega, et kollektiivse koondamiseni viinud otsuse teinud ettevõte ei ole talle vajalikku teavet andnud.”

9.

Direktiivi 98/59 artikli 3 lõike 1 esimene lõik sätestab tööandjale kohustuse teatada pädevale asutusele kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest. Sama lõike kolmanda lõigu kohaselt peab teatis sisaldama kogu asjassepuutuva teabe kavandatava kollektiivse koondamise ja töötajate esindajatega peetavate konsultatsioonide kohta.

10.

Põhikohtuasja faktiliste asjaolude toimumise ajal kehtinud seaduse 725/1978 „Laki yhteistoiminnasta yrityksissä” (seadus koostöö kohta ettevõtetes), muudetud seadustega 51/1993 ja 906/1996 (edaspidi „koostööseadus”), § 7 punkti 1 kohaselt peab tööandja enne seda, kui ta otsustab §-s 6 ettenähtud küsimuse (kollektiivsete koondamiste toimumine), pidama konsultatsioone meetme põhjenduste, mõju ja alternatiivide üle nende töötajate ja teenistujatega või töötajate esindajatega, keda asi puudutab.

11.

Koostööseaduse § 7 punkti 2 kohaselt peab tööandja enne koostöömenetluse algatamist andma asjaomastele töötajatele ja teenistujatele ning töötajaskonna esindajatele asja käsitlemiseks vajaliku teabe. Eelmainitud teave, näiteks kavandatud koondamiste põhjused, koondatavate töötajate arv eri kategooriate lõikes, hinnanguline ajavahemik, mille jooksul kavandatud koondamine kavatsetakse läbi viia ning koondatavate töötajate valiku kriteeriumid, tuleb anda kirjalikult, kui tööandja kavandab lõpetada töölepingu vähemalt kümne töötaja või teenistujaga, saata nad rohkem kui 90 päeva kestvale sundpuhkusele või kehtestada neile osalise tööaja.

12.

Koostööseaduse § 7a punkt 1 näeb ette, et ettepanek konsultatsioonide alustamiseks § 6 lõigetes 1–5 nimetatud juhtudel tuleb teha kirjalikult vähemalt viis päeva enne konsultatsioonide algust, kui konsultatsioonidel käsitletav meede toob tõenäoliselt kaasa ühele või mitmele töötajale või teenistujale osalise tööaja kehtestamise, nendega töölepingu lõpetamise tööandja algatusel või nende sundpuhkusele saatmise.

13.

Vastavalt koostööseaduse §-le 8 on tööandja konsulteerimiskohustuse täitnud siis, kui küsimust on käsitletud § 7 kohaselt, kui tööandja ja töötajate esindajate vahel ei ole kokku lepitud teistsuguses menetluses. Kui läbirääkimistel käsitletav meede toob tõenäoliselt kaasa vähemalt kümnele töötajale osalise tööaja kehtestamise, nende koondamise või sundpuhkusele saatmise rohkem kui 90 päevaks, ei ole tööandja täitnud konsulteerimiskohustust enne, kui konsultatsioonide algusest on möödunud vähemalt kuus nädalat. Lisaks sellele võib hakata alternatiivseid meetmeid läbi vaatama kõige varem seitsme päeva möödudes põhjenduste ja tagajärgede läbivaatamist, kui ei ole kokku lepitud teisiti.

14.

Vastavalt koostööseaduse §-le 15a, juhul kui otsus tehakse tahtlikult või ilmse hooletuse tõttu § 7 punktides 1–3, §-s 7a või §-s 8 sätestatut eirates ning kui töötajale on sellise otsusega seotud põhjustel kehtestatud osaline tööaeg, ta on saadetud sundpuhkusele või koondatud, siis on töötajal õigus saada tööandjalt hüvitist kuni 20 kuu töötasu ulatuses.

15.

Kontsern Fujitsu Siemens Computers alustas oma tegevust 1. oktoobril 1999 pärast seda, kui Fujitsu Ltd ja Siemens AG infotehnoloogia valdkonda kuuluvad teatavad tegevusalad ühisettevõttes liideti.

16.

Põhikohtuasja kostjast sai Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV (Madalmaad) (edaspidi „emaettevõtja”) tütarettevõtja. Kõnealusel ajal olid kontsernil tootmisüksused Espoo linnas Kilos (Soome) ning Augsburgis, Paderbornis ja Sömmerdas (Saksamaa).

17.

Emaettevõtja juhtkond, mis koosnes emaettevõtja nõukogu täitevvolitustega liikmetest, pidas 7. detsembril 1999 telekoosoleku. Koosolekul otsustati teha emaettevõtja nõukogule ettepanek Kilo tehase eraldamise kohta.

18.

Emaettevõtja nõukogu 14. detsembri 1999. aasta koosolekul otsustati juhtkonna ettepanekut toetada. Kuid koosoleku protokolli kohaselt ei tehtud siiski ühtki konkreetset otsust Kilo tehase kohta.

19.

Samal päeval tegi põhikohtuasja kostja ettepaneku alustada koostöökonsultatsioone. Konsultatsioonid toimusid ajavahemikul 20. detsember 1999 kuni ehk kuue nädala jooksul.

20.

Põhikohtuasja kostja nõukogu, mille esimees oli emaettevõtja nõukogu asejuhataja, tegi 1. veebruaril 2000 otsuse lõpetada ettevõtja tegevus, välja arvatud arvutite müügiga seotud tegevus Soomes. Põhikohtuasja kostja asus töötajatega töölepinguid lõpetama . Kokku lõpetati töölepingud umbes 450 töötajaga 490-st.

21.

Põhikohtuasja kostja teatavad endised töötajad leiavad, et kostja rikkus 1999. aasta lõpus ja 2000. aasta alguses seoses Kilo tootmisüksuse sulgemisega tehtud otsustega koostööseadust. Koostööseaduse § 15a kohaselt loovutasid töötajad kõnealuses seaduses selleks puhuks, kui kollektiivse koondamise otsus on tehtud õigusvastaselt, ette nähtud hüvitise koos intressiga sissenõudmise õiguse põhikohtuasja hagejatele, kelle hulka kuulub ka Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry, mis on üks suuremaid Soome ametiühinguid.

22.

Põhikohtuasja hagejad palusid Espoon käräjäoikeusel (Espoo esimese astme kohus) mõista põhikohtuasja kostjalt nende kasuks välja koostööseadusest tulenev hüvitis. Esimese astme menetluse käigus väitsid põhikohtuasja hagejad, et tegelikult tegi emaettevõtja nõukogu lõpliku otsuse põhikohtuasja kostja Kilo tootmisüksuse eraldamise kohta hiljemalt 14. detsembril 1999, st enne töötajatega koostöökonsultatsioonide pidamist. Seega rikkus põhikohtuasja kostja tahtlikult või hooletuse tõttu koostööseadust.

23.

Espoon käräjäoikeus leidis, et hagejad ei tõendanud, et emaettevõtja nõukogu oleks otsustanud Kilo tootmisüksuse tegevuse lõpetamise nii, et põhikohtuasja kostja tööandaja ja töötajate läbirääkimised ei oleks saanud teostuda koostööseaduses ettenähtud viisil. Kõnealuse kohtu arvates olid alternatiivid Kilo tootmisüksuse sulgemisele reaalsed ning neid alternatiive käsitleti koostöökonsultatsioonide raames. Espoon käräjäoikeus järeldas, et Kilo tootmisüksuse tegevuse lõpetamist puudutav otsus tehti põhikohtuasja kostja nõukogu koosolekul 1. veebruaril 2000, pärast seda, kui alternatiivide leidmine osutus võimatuks ja et koostöökonsultatsioonid olid olnud tegelikud ja asjakohased, ning jättis seega hagi rahuldamata.

24.

Helsingin hovioikeus (Helsingi apellatsioonikohus) kinnitas sisuliselt esimese astme kohtu otsust.

25.

Korkein oikeus (ülemkohus), kellele esitati kassatsioonkaebus, leiab, et direktiivi 98/59 ja koostööseaduse sätete vahel on ülesehitusega seonduvaid ja sisulisi erinevusi.

26.

Korkein oikeus leidis, et otsuse tegemiseks on vaja tõlgendada direktiivi 98/59 sätteid ning otsustas seetõttu menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

27.

Vastavalt Euroopa Kohtu põhikirja artiklile 23 esitasid kirjalikke märkusi põhikohtuasja hagejad, põhikohtuasja kostja, Soome ja Ühendkuningriigi valitsus ning Euroopa Ühenduste Komisjon. Nimetatud poolte kohtukõned kuulati ära 14. jaanuari 2009. aasta kohtuistungil, välja arvatud Ühendkuningriigi valitsus, kes ei olnud seal esindatud.

28.

Põhikohtuasja kostja arvates on neli esimest eelotsuse küsimust vastuvõetamatud, kuna need ei ole põhikohtuasja lahendamise seisukohast asjakohased. Kostja arvates puudutavad kõnealused küsimused hetke, mil ettevõtja peaks alustama koondamistega seotud koostöökonsultatsioone, kuid see õiguslik küsimus ei ole põhikohtuasja esemeks, kuna ükski pool ei ole väitnud, et tööandja ei alustanud konsultatsioonidega aegsasti.

29.

Arvan, et nelja esimese eelotsuse küsimuse vastuvõetavusega seoses tõstatatud vastuväidetega ei saa nõustuda.

30.

Kõigepealt tuleb meenutada, et EÜ artiklis 234 ettenähtud Euroopa Kohtu ja siseriiklike kohtute koostöö raames on ainult siseriiklikul kohtul, kelle lahendada on vaidlus ja kes vastutab langetatava kohtuotsuse eest, pädevus tema menetluses oleva kohtuasja eripära arvestades hinnata nii eelotsuse vajalikkust oma otsuse tegemiseks kui ka Euroopa Kohtule esitatavate küsimuste asjakohasust. ( 3 )

31.

Eelnevast järeldub, et ühenduse õiguse tõlgendamist puudutavate küsimuste asjakohasust, mida siseriiklik kohus on esitanud õiguslikus ja faktilises raamistikus, mille ta on määratlenud omal vastutusel ja mille täpsust Euroopa Kohus ei pea kontrollima, eeldatakse. ( 4 ) Selle eelduse võib arvestamata jätta vaid erandjuhtudel, kui on ilmne, et neis küsimustes osutatud ühenduse õiguse tõlgendusel ei ole mingit seost põhikohtuasja asjaolude või esemega, kui kõnealune probleem on hüpoteetiline või kui Euroopa Kohtule ei ole teada eelotsuse küsimusele tarviliku vastuse andmiseks vajalikud faktilised ja õiguslikud asjaolud. ( 5 )

32.

Käesoleval juhul, vastupidi põhikohtuasja kostja väidetele, ei soovita nelja esimese küsimusega ainuüksi kindlaks määrata täpset algusaega, vaid pigem soovitakse nendega kindlaks määrata, millist emaettevõtja või emaettevõtja kontrollitava tööandja tegevust või kava saab määratleda nii, et seda võib pidada tegevuseks või kavaks, millega üks või teine on kaalunud kollektiivset koondamist, mille tulemusel on tekkinud vastavalt direktiivile 98/59 kohustus alustada töötajatega konsulteerimist. Toimikust nähtub, et selline tõlgendamine on vajalik selleks, et otsustada, kas emaettevõtja välja töötatud ja põhikohtuasja kostjat puudutava eraldamise kava võib pidada kollektiivse koondamise otsuseks, nagu väidavad põhikohtuasja hagejad, või otsuseks, mille tulemusena võib tekkida kohustus pidada kollektiivse koondamisega seotud konsultatsioone, mis on ette nähtud koostööseaduses, millega võetakse üle direktiiv 98/59. Seega ei ole tegemist hüpoteetilise probleemiga ega küsimusega, millel ei ole mingit seost põhikohtuasja asjaolude või esemega.

33.

Sellest järeldub, et neljale esimesele eelotsuse küsimusele tuleb vastata.

34.

Nagu ma märkisin vastuvõetavuse hindamise käigus, puudutab üks põhikohtuasja vaidluse lahendamise seisukohalt oluline küsimus emaettevõtja „otsuse” õiguslikku hinnangut ning töötajate esindajatega peetavate direktiivis 98/59 sätestatud konsultatsioonide tagajärgede määratlemist. See küsimus on pealegi tekitanud teatavat segadust Euroopa Kohtu menetluses osalenud poolte märkustes.

35.

Kõigepealt, enne eelotsusetaotluse küsimuste vaatlemist, tuleb vaadelda direktiivi 98/59 ( 6 ) isikulist kohaldamisala ning täpsemalt küsimust, mis esitati ka kohtuistungil, st kas kõnealune direktiiv sätestab kohustusi mitte üksnes tööandjale, vaid ka tööandjat kontrollivale ettevõtjale.

36.

Minu arvates saab vastuse sellele küsimusele leida otse kõnealuse direktiivi asjaomaste sätete tekstist.

37.

Tuleb tõdeda, et direktiivi 98/59 sõnastus ja eelkõige artikli 2 lõiked 1, 3 ja 4 ning artikli 3 lõiked 1 ja 2 ei jäta mingit kahtlust, kellele langeb teavitamise, konsulteerimise ja teatamise kohustus.

38.

Kõnealuse direktiivi artikli 2 lõige 1 sätestab sõnaselgelt, et ainult tööandja peab alustama aegsasti konsultatsioone töötajate esindajatega. Sama direktiivi artikli 2 lõike 3 esimene lõik näeb ette, et üksnes tööandja vastutab selle eest, et töötajate esindajatele esitataks kogu asjaomane teave. Kõnealuse lõike 3 teise lõigu kohaselt peab tööandja edastama pädevale asutusele koopia esimeses lõigus sätestatud kirjaliku teatise punktidest.

39.

Direktiivi 98/59 artikli 2 lõige 4 ei sätesta mingit kohustust emaettevõtjale. Kõnealuses artiklis märgitakse üksnes, et direktiiviga 98/59 ette nähtud teavitamise ja konsulteerimise kohustusi kohaldatakse sõltumata sellest, kas kollektiivse koondamise otsuse teeb tööandja või tööandjat kontrolliv ettevõtja. Kõnealuse lõike 4 teine lõik sätestab tööandja vastutuse emaettevõtja otsuste eest ka juhul, kui ta ei ole olnud neist teadlik.

40.

Ehkki nimetatud artikli 2 lõike 4 teine lõik ei sätesta emaettevõtjale sõnaselgelt ühtki kohustust seoses teavitamise, konsulteerimise ja teatamisega, on emaettevõtja siiski juhul, kui ta teeb kollektiivsete koondamisteni viiva otsuse, kohustatud andma vajaliku teabe tema kontrolli all olevale asjaomasele tööandjale, et tööandja saaks asjakohaselt täita kõik direktiivis 98/59 ette nähtud teavitamise, konsulteerimise ja teatamise kohustused. See emaettevõtja kohustus anda vajalikku teavet kehtib seega ainuüksi tööandja ja emaettevõtja vahelise suhte puhul. See ei puuduta tegelikku konsulteerimiskohustust.

41.

Direktiivi 98/59 artikkel 3, mis kehtestab teatamise korra, sätestab, et kõnealune teatamise kohustus kehtib ainult tööandjale, kes peab teatama pädevale asutusele igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest (artikli 3 lõige 1) ning peab esitama töötajate esindajatele koopia nimetatud teatisest (artikli 3 lõige 2).

42.

Seega ei võimalda ükski tõlgendatud sätetest tuletatav asjaolu mul järeldada, et direktiiv 98/59 sätestab emaettevõtjale teavitamise, konsulteerimise ja teatamise kohustusi tööandja teenistuses olevate töötajate esindajate või ametiasutuste suhtes. ( 7 ) Täpsemalt tuleb seoses konsulteerimiskohustusega märkida, et seda kohustust peab järgima üksnes tööandja ka siis, kui teda kontrolliv emaettevõtja võtab vastu kollektiivsete koondamisteni viiva otsuse.

43.

Pärast nende märkuste esitamist tuleb vaadelda kuut eelotsuse küsimust.

44.

Esimese küsimusega, hoolimata selle pisut ebaselgest sõnastusest, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus tegelikult, et talle selgitataks väljendi „kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta” tähendust direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 1 tähenduses. Ta palub selgitust selleks, et ta saaks kindlaks määrata hetke, mil tööandja kõnealust meedet kaalub, kuna konsulteerimiskohustus tekib just nimetatud hetkel. Eelotsusetaotluse esitanud kohus pakub välja kaks tõlgendust. Esimese võimaliku tõlgenduse kohaselt on see hetk siis, kui tõdetakse, et strateegilistest otsustest või tegevuse muudatustest tuleneb vajadus kollektiivseks koondamiseks. Teise võimaliku tõlgenduse kohaselt langeb kõnealune hetk kokku hetkega, mil tööandja kaalub selliste äriühingu tegevust mõjutavate meetmete võtmist või muudatuste tegemist, mille tagajärjel on ette näha vajadus töötajate kollektiivse koondamise järele. ( 8 )

45.

Tuleb meenutada, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõige 1 sätestab tööandjale kohustuse alustada „aegsasti” konsultatsioone töötajate esindajatega, kui ta „kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta”.

46.

Kõnealuses sättes, mis näeb ette, et konsulteerimiskohustus tekib siis, kui tööandja kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, kasutatakse verbi „kaaluma”, mis iseenesest ei võimalda kindlaks määrata täpset hetke, mil konsulteerimiskohustus tekib. Kõnealuse hetke kindlaksmääramiseks tuleb võtta ette tõlgendamine.

47.

Tõlgendamisel tuleb kõigepealt lähtuda direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 1 eri keeleversioonide võrdlemisest. Seejärel tuleb arvestada Euroopa Kohtu otsust kohtuasjas, mille ese on sarnane käesoleva kohtuasja esemega ja milles Euroopa Kohtul oli võimalus tõlgendada kõnealust sätet, ning samuti kõnealuse sätte eesmärki.

48.

Direktiivi 98/59 teistes keeleversioonides peale prantsuskeelse vastavad verbile „envisager” sellised väljendid nagu „tener la intención” (hispaaniakeelne versioon), „beabsichtigen” (saksakeelne versioon), „contemplate” (ingliskeelne versioon) ja „prevedere” (itaaliakeelne versioon).

49.

Seega näib juba direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 1 eri keeleversioonide võrdlemisest tulenevat, et ühenduse seadusandja on soovinud, et kõnealuse sättega ette nähtud kohustus tekib sellest, et tööandjal on kavatsus viia läbi kollektiivseid koondamisi.

50.

Direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 1 selline tõlgendus leiab kinnitust kohtuotsusest Dansk Metalarbejderforbund et Specialarbejderforbundet i Danmark, ( 9 ) milles Euroopa Kohus võttis seisukoha küsimuses, kas direktiivi 75/129 artikli 2 lõiget 1 kohaldatakse juhul, kui tööandja oleks majandusliku olukorra tõttu pidanud kaaluma kollektiivset koondamist, kuid ei teinud seda. Euroopa Kohus sedastas, et kõnealust sätet kohaldatakse vaid juhul, kui tööandja on tegelikult kaalunud võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta või on koostanud kollektiivse koondamise kava. ( 10 )

51.

Seda tõlgendust kinnitab ka eesmärk, mida soovitakse saavutada konsulteerimiskohustusega, mis direktiivi 98/59 kohaselt tuleneb asjaolust, et tööandja kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta.

52.

Nagu nähtub direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 2 sisalduvast täpsustusest, ei ole kõnealune kohustus ette nähtud üksnes selleks, „et saavutada kokkulepe” kollektiivsete koondamiste kohta töötajate esindajatega. Kokkuleppe eesmärk on ka selliste koondamiste tagajärgede leevendamine sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele.

53.

Nii ühe kui ka teise eesmärgi puhul on konsulteerimine oma olemuselt vajalik läbirääkimiste pidamiseks; ( 11 ) on ette nähtud, et tööandja alustab konsultatsioone aegsasti, st hetkel, kui konsulteerimine võimaldab oma eesmärgi kohaselt töötajate esindajatel kõnealustel läbirääkimistel tõhusalt osaleda.

54.

Kuid selleks, et see osalemine oleks tõhus, peab see toimuma hetkel, kui läbirääkimistel on tõenäoliselt piisavalt kindlaks määratud objekt; selline hetk võib olla vaid hetk, kui on võimalik tõdeda, et tööandjal on kavatsus viia läbi kollektiivseid koondamisi või vähemalt ta näeb kavandatud meetmete tulemusena sellist võimalust ette. Ainult sel hetkel on võimalik otsustada, et tööandja peab alustama konsultatsioone. Enne seda hetke ei ole töötajate esindajatel tegelikult võimalik osaleda selliste otsuste tegemisel, mis puudutavad töötajate töökohti ja kollektiivse koondamise tegelikke alternatiive, ning seega ei oleks konsultatsioonidest kasu.

55.

Kuna, nagu nähtub selgelt direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 1 sõnastusest, kollektiivsete koondamiste kaalumisest tulenev tagajärg on automaatne ning kuna see mõju tekib vaid juhul, kui tööandjal on juba olemas kavatsus viia läbi kollektiivseid koondamisi või vastav kava, siis tuleb tõdeda, et kõnealune asjaolu ehk koondamiste kaalumine tekib vaid siis, kui see võib viia konsultatsioonini, mis realiseerub selliste läbirääkimiste kaudu, millel on piisavalt kindel objekt.

56.

Võttes arvesse konsulteerimiskohustuse eesmärki ning vajadust tuvastada, et tööandjal on kollektiivse koondamise läbiviimise kavatsus, siis ei saa sõna „kaaluma” hõlmata otsust, millest tuleneb tõenäoline vajadus viia tulevikus läbi kollektiivseid koondamisi, kuna sellist otsust iseloomustab see, et tööandjal ei ole kavatsust viia läbi kollektiivseid koondamisi ning tal ei ole ka vastavat täpset kava.

57.

Seetõttu ma arvan, et esimene tõlgendus, mida eelotsusetaotluse esitanud kohus on pakkunud oma esimeses küsimuses ja mis puudutab olukorda, kus tööandja võtab meetmeid, millest tuleneb vajadus töötajate kollektiivseks koondamiseks, on sarnane olukorraga, kus tööandja peaks ehk kollektiivseid koondamisi ette nägema, kuid tal ei ole veel kavatsust neid läbi viia. Võttes arvesse eespool viidatud kohtuotsust Dansk Metalarbejderforbund et Specialarbejderforbundet i Danmark ning tähendust, mis tuleb sõnale „kaaluma” omistada konsulteerimiskohustust silmas pidades, olen ma arvamusel, et direktiivi 98/59 ei saa sellises olukorras veel kohaldada. Mulle tundub, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu kasutatud väljend „tuleneb vajadus” viitab liiga varasele staadiumile, mil tööandja ei ole veel kollektiivseid koondamisi kavandanud või ette näinud.

58.

Sellega seoses tuleb märkida, et teine tõlgendus, mida eelotsusetaotluse esitanud kohus on pakkunud esimeses eelotsuse küsimuses, ning mille kohaselt direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 tuleb mõista nii, et konsulteerimiskohustus tekib juhul, kui tööandja kaalub selliste meetmete võtmist, mille tagajärjel on ette näha vajadus töötajate kollektiivse koondamise järele, kirjeldab veelgi varasemat olukorda kui esimeses tõlgenduses esitatu. Sellises olukorras ei ole tööandja esiteks veel kollektiivseid koondamisi kavandanud ega ette näinud ning teiseks on sellise sündmuse toimumine on alles puhtalt võimaluse tasandil.

59.

Minu arvates järeldub sellest, et nii esimene kui ka teine esimeses küsimuses välja pakutud alternatiiv kajastavad olukorda, kus direktiivi 98/59 ei saa kohaldada.

60.

Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata eelotsusetaotluse esitanud kohtu esimesele küsimusele nii, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et väljend „kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta” ei hõlma olukorda, kus tööandja võtab meetmeid, millest tuleneb vajadus kollektiivseks koondamiseks, ega ka olukorda, kus tööandja kavandab selliste meetmete võtmist, mille tagajärjel on ette näha töötajate kollektiivse koondamise vajadus. Kõnealust väljendit tuleb mõista nii, et see viitab hetkele, kui on võimalik tõdeda, et tööandjal on kavatsus viia läbi kollektiivseid koondamisi või vähemalt näeb ta kavandatavate meetmete tõttu ette võimalust neid läbi viia.

61.

Teise küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas kohustus alustada aegsasti konsultatsioone, kui kaalutakse võimalust võtta vastu otsus kollektiivsete koondamiste kohta, eeldab konsultatsioonide alustamist juba enne, kui tööandjal on võimalik anda direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 punktis b nimetatud teavet. Küsimus puudutab seega seost konsultatsioonide algamise hetke ja töötajate esindajatele direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 3 ette nähtud teabe esitamise kohustuse vahel.

62.

Tuleb nentida, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 esimese lõigu sõnastusest nähtub selgelt, et tööandja peab teabe esitama „konsulteerimise käigus aegsasti” selleks, et „võimaldada töötajate esindajatel teha konstruktiivseid ettepanekuid”.

63.

Võttes arvesse asjaolu, et kõnealuse direktiivi artikli 2 lõike 3 esimese lõigu kohaselt tuleb kõnealuse lõigu punkti b alapunktides i–vi nimetatud teave esitada konsulteerimise käigus, siis võib loogiliselt arvata, et kohustust esitada kogu nõutud teave ei tule tingimata täita konsulteerimise alustamise hetkel, vaid seda võib teha ka selle käigus.

64.

Selle sätte loogika kohaselt peab tööandja seega hoidma töötajaid kursis olukorra arenguga ning andma neile kogu asjaomase teabe konsulteerimise käigus. Selline paindlikkus on vajalik arvestades asjaolu, et teave võib muutuda kättesaadavaks konsulteerimise protsessi eri etappides, mis eeldab seda, et tööandjal on võimalus täiendada direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 punktis b nimetatud teavet konsultatsioonide käigus.

65.

Ning selline paindlikkus on veelgi vajalikum seetõttu – nagu nähtub sõnaselgelt nimetatud lõikest 3 – et teabe „aegsasti” esitamise eesmärk on „võimaldada töötajate esindajatel teha konstruktiivseid ettepanekuid” konsulteerimise protsessi käigus. Järelikult tuleb teabe edastamist mõista kui kohustust, mille eesmärk on võimaldada töötajatel konsulteerimise protsessis osaleda võimalikult täielikult ja tõhusalt ning selleks tuleb teavet anda kuni konsulteerimise lõpuni.

66.

Sellest omakorda tuleneb, et konsultatsioonide algusaeg ei sõltu sellest, kas tööandjal on juba võimalik esitada töötajatele kogu direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 punktis b nimetatud teave.

67.

Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata eelotsusetaotluse esitanud kohtu teisele küsimusele nii, et tööandja kohustus alustada kollektiivseid koondamisi puudutavaid konsultatsioone ei sõltu sellest, kas tööandjal on juba võimalik esitada töötajate esindajatele kogu direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 punktis b ette nähtud teave.

68.

Kolmanda küsimusega küsib eelotsusetaotluse esitanud kohus Euroopa Kohtult, kas direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 koostoimes artikli 2 lõikega 4 tuleb tõlgendada nii, et kohustus konsulteerida töötajate esindajatega tekib siis, kui kas tööandja või teda kontrolliv emaettevõte kaalub kollektiivseid koondamisi. Neljanda küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas kohustus alustada konsultatsioone eeldab kontserni puhul seda, et kollektiivse koondamise vajadus, mida emaettevõtja on kaalunud, puudutab juba konkreetse tööandja töötajaid.

69.

Kõigepealt tuleb meenutada, et vastavalt direktiivi 98/59 artikli 2 lõikele 4 kohaldatakse tööandjale sätestatud teavitamise, konsulteerimise ja teatamise kohustusi sõltumata sellest, kas kollektiivse koondamise otsuse teeb tööandja või tööandjat kontrolliv ettevõte.

70.

Kõnealuse sätte sõnastusega seoses juhib eelotsusetaotluse esitanud kohus ühelt poolt tähelepanu kõnealuse artikli 2 lõigete 1 ja 4 erinevale sõnastusele (lõige 1 viitab juhule, kui tööandja „kaalub” võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, samas kui lõikes 4 nimetatakse kollektiivse koondamise „otsust”) ning teiselt poolt kõnealuse otsusega seotud tegusõnade erinevatele ajavormidele lõike 4 teatavates keeleversioonides (näiteks lihtminevik saksa keeles („getroffen wurde”), kestev olevik inglise keeles („is being taken”), olevik prantsuse keeles („émane”) ja täisminevik soome keeles („on päättänyt”)).

71.

Eespool nimetatud lõigete 1 ja 4 sõnastuse erinevustega seoses olen arvamusel, et arvesse tuleb võtta esiteks direktiivi 98/59 süstemaatilist tõlgendamist ning teiseks direktiivi artikli 2 lõike 4 eesmärki.

72.

Seoses direktiivi 98/59 süstemaatilise tõlgendamisega tuleb rõhutada, et konsulteerimiskohustuse tekkimise üldreegel on sätestatud direktiivi artikli 2 lõikes 1 ning nimetatud artikli 2 lõige 4 täidab lõikega 1 võrreldes teisejärgulist ülesannet. Lõike 4 eesmärk on kinnitada direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 1 tööandjale sätestatud konsulteerimiskohustuse ulatust juhul, kui tööandja on äriühingu tütarettevõtja. Seetõttu ei saa lõikes 4 esitatud kehtivusala laiendavast sättest tulenevad keelelised erinevused muuta üldreegli tähendust. Vastupidi – seda sätet tuleb mõista üldreeglist lähtuvalt.

73.

Järelikult tuleb direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 4 kasutatud sõna „otsus” mõista laiemas tähenduses, arvestades direktiivi artikli 2 lõiget 1, milles, nagu käesoleva ettepaneku punktis 54 on rõhutatud, viidatakse verbi „kaaluma” kasutamisega hetkele, kui kollektiivsete koondamiste läbiviimist kavandatakse või ette nähakse, ning mis eelneb koondamise otsuse vastuvõtmisele.

74.

Seega arvan, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 4 ei tule tõlgendada nii, et konsulteerimiskohustus tekib siis, kui emaettevõtja võtab vastu otsuse kollektiivse koondamise kohta, vaid vastupidi nii, et konsulteerimiskohustus tekib siis, kui kas tööandja või teda kontrolliv ettevõtja kaalub, st kavandab või näeb ette kollektiivsete koondamiste läbiviimist.

75.

Sellist tõlgendust kinnitab direktiivi 98/59 eesmärk, sellisena nagu see on väljendatud direktiivi artikli 2 lõikes 2, st hoida ära kollektiivseid koondamisi või vähemalt vähendada nende töötajate arvu, keda see meede puudutab. Selle eesmärgi saavutamine satuks ohtu, kui konsulteerimine toimuks pärast seda, kui kollektiivset koondamist elluviivat tööandjat kontrolliv emaettevõte on teinud otsuse kõnealuse koondamise kohta. ( 12 )

76.

Eeltoodud märkusi arvestades ei ole vaja vaadelda eri keeleversioonides kasutatud ajavormide erinevusi verbide puhul, mis on seotud sõnaga „otsus” ning tuleb pidada ebaoluliseks asjaolu, et teatavates direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 keeleversioonides on kasutatud minevikku.

77.

Seetõttu tuleb direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 koostoimes direktiivi artikli 2 lõikega 4 tõlgendada nii, et kontserni puhul tekib töötajate esindajatega konsulteerimise kohustus siis, kui kas tööandja või teda kontrolliv ettevõtja kavandab või näeb ette kollektiivsete koondamiste läbiviimist.

78.

Siiski tuleb meenutada, et kõnealune konsulteerimiskohustus langeb, nagu on rõhutatud käesoleva ettepaneku punktides 38 ja 40, tööandjale, olenemata sellest, kas kollektiivseid koondamisi kavandab või näeb ette tööandja või emaettevõtja.

79.

Leian, et sellest tõdemusest tuleb lähtuda vastuse andmisel eelotsusetaotluse esitanud kohtu neljandale küsimusele, millega kõnealune kohus soovib teada, kas juhul, kui tegemist on kontserniga, eeldab töötajate esindajatega konsulteerimise alustamise kohustuse tekkimine seda, et on täpsustatud, millise tütarettevõtja töötajaid kollektiivne koondamine puudutab.

80.

Võttes arvesse asjaolu, et kohustus töötajate esindajatega konsulteerida lasub tööandjal, arvan ma, et kõnealune kohustus ei teki enne, kui tööandjat kontrolliv emaettevõtja on kindlaks määranud tütarettevõtja, kus kollektiivseid koondamisi kaalutakse. Ainult asjaomane tütarettevõtja kui tööandja saab pidada konsultatsioone, mille eesmärk on saavutada kokkulepe töötajate esindajatega.

81.

Konsulteerimiskohustuse eesmärgi, mis on – nagu on rõhutatud eelnevalt käesoleva ettepaneku punktis 53 – töötajate esindajate tegeliku osalemise tagamine sellise otsuse tegemisel, mis puudutab töötajate töökohti, oleks raskendatud, kui konsulteerimiskohustus tekiks hetkel, kui emaettevõtja ei ole veel kindlaks määranud tütarettevõtjat, keda kavandatavad kollektiivsed koondamised puudutavad. Sellisel juhul oleks kontserni kõikidel tütarettevõtjatel kohustus alustada konsultatsioone samal ajal olukorras, kus keegi veel ei tea, mis võiks olla konsultatsioonide objekt või kas need on tegelikult vajalikud. Seega oleks töötajate esindajate tõhus osalemine sellises olukorras võimatu.

82.

Seetõttu leian, et konsulteerimiskohustus tekib siis, kui kontrolli teostav emaettevõtja on kindlaks määranud tütarettevõtja, keda kavandatavad kollektiivsed koondamised puudutavad.

83.

Eeltoodud kaalutlustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata eelotsusetaotluse esitanud kohtu kolmandale ja neljandale küsimusele nii, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 koostoimes direktiivi artikli 2 lõikega 4 tuleb tõlgendada nii, et kontserni puhul tekib töötajate esindajatega konsulteerimise kohustus siis, kui kas tööandja või teda kontrolliv ettevõtja kavandab või näeb ette kollektiivsete koondamiste läbiviimist. Juhul kui kollektiivseid koondamisi näeb ette emaettevõtja, tekib konsulteerimiskohustus alles siis, kui emaettevõtja on kindlaks määranud tütarettevõtja, keda kollektiivsed koondamised puudutavad.

84.

Viienda küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas tööandja peab direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 1 sätestatud konsulteerimismenetluse lõpetama enne, kui emaettevõtja teeb otsuse kollektiivse koondamise kohta. Jaatava vastuse korral küsib eelotsusetaotluse esitanud kohus kuuenda küsimusega, enne missugust emaettevõtja otsust tuleb konsulteerimismenetlus lõpetada. Eelotsusetaotluse esitanud kohus pakub kaht võimalust: ühelt poolt otsus, mille vahetu tagajärg on tütarettevõtjas toimuv kollektiivne koondamine, ja teiselt poolt majandustegevusega seotud või strateegiline otsus, mille tõttu kollektiivne koondamine tütarettevõtjas on tõenäoline, kuid mitte lõplikult kindel.

85.

Leian, et viienda küsimuse vastuse saab tuletada eespool viidatud kohtuotsusest Junk. Kõnealuses kohtuotsuses kinnitas Euroopa Kohus, et töölepingu võib üles öelda alles pärast konsulteerimismenetluse lõpetamist, st pärast seda, kui tööandja on täitnud direktiivi 98/59 artiklis 2 sätestatud kohustused. ( 13 ) Sellest järeldub, et konsulteerimismenetlus tuleb lõpetada enne, kui tehakse otsus kollektiivse koondamise kohta.

86.

Seoses juhuga, kui kõnealuse otsuse kollektiivse koondamise kohta tütarettevõtjas teeb emaettevõtja, tuletan meelde, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõige 4 sätestab, et konsulteerimiskohustust kohaldatakse sõltumata sellest, kas kollektiivse koondamise otsuse teeb tööandja või tööandjat kontrolliv ettevõtja, või, nagu ma täpsustasin vastuses kolmandale küsimusele, olenemata sellest, kas kõnealuseid koondamisi on kaalunud tööandja või tööandjat kontrolliv ettevõtja.

87.

Seega leian, et emaettevõtja saab otsuse, mis puudutab kollektiivsete koondamiste toimumist tütarettevõtjas ning mille tulemusel peab tütarettevõtja kui tööandja töötajate töölepingud üles ütlema, vastu võtta ainult pärast direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 1 sätestatud konsulteerimismenetluse lõpetamist.

88.

Sellist tõlgendust kinnitab direktiivi 98/59 eesmärk, sellisena nagu see on väljendatud direktiivi artikli 2 lõikes 2, st hoida ära kollektiivseid koondamisi või vähemalt vähendada nende töötajate arvu, keda see meede puudutab. Nagu on rõhutatud käesoleva ettepaneku punktis 75, satuks selle eesmärgi saavutamine ohtu, kui konsulteerimine toimuks pärast seda, kui emaettevõte on teinud otsuse kollektiivse koondamise kohta. ( 14 )

89.

Mis puutub kuuendasse küsimusse, millega eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib teada, enne missugust emaettevõtja otsust tuleb konsulteerimismenetlus lõpetada, siis tuleneb minu arvates juba esimesele ja viiendale küsimusele antud vastusest, et tegemist on eelotsusetaotluse esitanud kohtu pakutud esimeses võimaluses nimetatud otsusega kollektiivse koondamise kohta.

90.

Seoses eelotsusetaotluse esitanud kohtu pakutud teise võimalusega, mille kohaselt tuleb konsulteerimismenetlus lõpetada enne seda, kui tehakse majandustegevusega seotud või strateegiline otsus, mille tõttu on kollektiivne koondamine tütarettevõtjas tõenäoline, kuid mitte lõplikult kindel, viitan esimesele küsimusele antud vastusele.

91.

Võttes arvesse käesoleva ettepaneku punktis 60 esitatud järeldust, et tööandja otsus, millest tuleneb töötajate kollektiivse koondamise vajadus, ei saa olla hõlmatud väljendiga „kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta”, võib nentida, et kõnealust otsust, mis ei saa olla konsultatsioonide alguspunktiks, saab veelgi vähem pidada konsultatsioonide lõpp-punktiks.

92.

Kuna konsulteerimiskohustusega seoses ei oma direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 kohaselt tähtsust see, kas kollektiivse koondamise otsuse teeb tööandja või tööandjat kontrolliv ettevõte, tuleb märkida, et käesoleva ettepaneku eelmises punktis esitatud järeldus tööandja otsuse kohta kehtib ka emaettevõtja sellise otsuse kohta, millest tuleneb kõnealuse tööandja töötajate kollektiivse koondamise vajadus.

93.

Eeltoodud kaalutlustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata eelotsusetaotluse esitanud kohtu viiendale ja kuuendale küsimusele nii, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõiget 1 koostoimes direktiivi artikli 2 lõikega 4 tuleb tõlgendada nii, et kontserni puhul peab tööandja konsulteerimismenetluse lõpetama enne, kui emaettevõtja on teinud otsuse kollektiivse koondamise kohta. Emaettevõtte majandustegevusega seotud või strateegiline otsus, mille tõttu kollektiivne koondamine tütarettevõtjas on tõenäoline, kuid mitte lõplikult kindel, ei saa olla määrav tegur selle hetke määratlemisel, millal tuleb lõpetada konsultatsioonid töötajate esindajatega.

94.

Kõikidest eeltoodud kaalutlustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Korkein oikeuse esitatud eelotsuse küsimustele järgmiselt: