1.

Kas siseriiklikud kohtud peavad ühenduse õiguse vahetut õigusmõju omavaid sätteid kohaldama ka sel juhul, kui liikmesriigi siseriikliku õigusega ei ole neile selleks sõnaselgelt pädevust antud? Sellele põhiküsimusele palub Euroopa Kohtul vastata Iirimaa Labour Court Dublin, pidades silmas tähtajalise töö suhtes ühenduse õigusega ettenähtud sätteid, mis sisalduvad raamkokkuleppes tähtajalise töö kohta. ( 2 )

2.

Lisaks palub Labour Court abi kõnealuse raamkokkuleppe kahe keskse sätte tõlgendamisel, mis sisaldavad esiteks tähtajaliste töötajate mittediskrimineerimise põhimõtet ja teiseks meetmeid järjestikuste tähtajaliste töösuhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimiseks. Labour Court esitab lisaks küsimuse siseriiklike õigusnormide direktiiviga kooskõlas oleva tõlgendamise kohustuse ulatuse kohta.

3.

Käesoleval juhul — nagu ka varasemates kohtuasjades Adeneler, Marrosu ja Sardino, Vassallo ning Del Cerro Alonso — tuleb uurida, kuidas kasutavad avaliku sektori tööandjad tähtajalisi töösuhteid. Nimetatud kohtuasjades on Euroopa Kohus juba sedastanud, et ka sellised töösuhted kuuluvad tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe kohaldamisalasse. ( 3 )

4.

Ühenduse õigusliku raamistiku moodustab käesolevas asjas nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiiv 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (edaspidi „direktiiv 1999/70”) ( 4 ). Viidatud direktiiviga rakendatakse kolme tööandjate ja töövõtjate vahelise üldorganisatsiooni (ETUC, UNICE ja CEEP) vahel 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkulepe tähtajalise töö kohta (edaspidi „raamkokkulepe”), mis on esitatud direktiivi lisas.

5.

Tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe eesmärk on sätestada „tähtajaliste töölepingute ja töösuhete üldpõhimõtted ja miinimumnõuded” ja „parandada tähtajalise töö kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise, ning luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest”. ( 5 )

6.

Siinjuures tugineb raamkokkulepe eeldusele, et „määramata tähtajaga töölepingud on praegu ja tulevikus üldine töösuhte vorm tööandjate ja töötajate vahel”. ( 6 ) Samas möönab raamkokkulepe, et „teatavate sektorite, kutse- ja tegevusalade puhul on tähtajalised töölepingud tüüpiline töötamise vorm ning võivad sobida nii tööandjatele kui ka töötajatele”. ( 7 ) Lisaks lähtub raamkokkulepe sellest, et „objektiivsetele alustele tuginevate tähtajaliste töölepingute kasutamine aitab vältida kuritarvitusi”. ( 8 )

7.

Raamkokkuleppe klausel 1 sätestab kokkuleppe reguleerimisala:

„Käesoleva raamkokkuleppe eesmärk on:

8.

Raamkokkuleppe klausel 4 sätestab mittediskrimineerimise põhimõtte järgnevalt:

9.

Raamkokkuleppe klausel 5 puudutab meetmeid järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimiseks:

10.

Raamkokkuleppe klausli 8 lõige 5 sätestab lõpuks:

„Käesoleva kokkuleppe kohaldamisest tulenevad vaidlused ja kaebused lahendatakse kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingute ja praktikaga.”

11.

Raamkokkuleppes kasutatud mõistete puhul, mida seal ei ole konkreetselt määratletud, lubab direktiiv 1999/70 liikmesriikidel need määratleda kooskõlas siseriikliku õiguse või praktikaga tingimusel, et kõnealused määratlused järgivad raamkokkuleppe sisu. ( 9 ) Sel viisil tuleb arvestada iga liikmesriigi olukorda ning konkreetsete sektorite ja ametite erijooni, kaasa arvatud hooajalise tegevuse puhul. ( 10 )

12.

Direktiivi 1999/70 artikkel 3 sätestab, et direktiiv jõustub Euroopa Ühenduste Teatajas avaldamise päeval, see tähendab 10. juulil 1999.

13.

Direktiivi 1999/70 artikli 2 esimese lõigu kohaselt kohustuvad „liikmesriigid direktiivi järgimiseks vajalikud normid [jõustama] 10. juuliks 2001” või tagama, et hiljemalt sel kuupäeval „on tööturu osapooled kehtestanud vajalikud meetmed kokkuleppe teel”. Artikli 2 teise lõigu alusel võivad liikmesriigid saada pärast tööturu osapooltega konsulteerimist aastase lisaaja, kui see on vajalik eriliste raskuste tõttu või rakendamiseks kollektiivlepingu abil. Iirimaa nimetatud võimalust siiski ei kasutanud.

14.

Lisaks direktiivile 1999/70 ja raamkokkuleppele tuleb nimetada ka EÜ asutamislepingu sotsiaalsätteid, nimelt EÜ artikleid 137 ja 139.

15.

EÜ artikkel 137 näeb ette:

„1.   Pidades silmas artikli 136 eesmärkide saavutamist, toetab ja täiendab ühendus liikmesriikide meetmeid järgmistes valdkondades:

[…]

[…]

2.   Selleks võib nõukogu:

[…]

[…]

5.   Käesoleva artikli sätteid ei kohaldata tasustamise, ühinemisõiguse, streigiõiguse ega töösuluõiguse suhtes.”

16.

Lisaks on EÜ artiklis 139 sätestatud:

„1.   Kui tööturu osapooled soovivad, võib nendevaheline dialoog ühenduse tasandil tuua kaasa lepingusuhted, kaasa arvatud kokkulepete sõlmimine.

2.   Ühenduse tasandil sõlmitud kokkuleppeid rakendatakse tööturu osapoolte ja liikmesriikide kehtivate menetluste või tavade kohaselt, artiklis 137 käsitletud küsimustes aga allakirjutanute ühisel taotlusel nõukogu otsusega komisjoni ettepaneku põhjal.

[…]”

17.

Direktiiv 1999/70 on Iirimaa õigusesse üle võetud 2003. aasta seadusega nr 29 töötajate kaitse kohta (tähtajalise töö korral) ( 11 ) (edaspidi „2003. aasta seadus”). Kõnealune seadus jõustus 14. juulil 2003.

18.

2003. aasta seaduse artikli 6 lõikest 1 koosmõjus artikli 2 lõikega 1 tuleneb, et tähtajalisi töötajaid ei kohelda seoses töötingimustega, sealhulgas töötasu ja pensionisätetega, vähem soodsalt kui võrreldavaid alalisi töötajaid. Vanaduspensioni suhtes kehtib 2003. aasta seaduse artikli 6 lõikes 5 sätestatud ebasoodsama kohtlemise keeld siiski üksnes nende tähtajaliste töötajate kohta, kelle nädalane tööaeg moodustab vähemalt 20 protsenti võrreldava alalise töötaja tööajast.

19.

2003. aasta seaduse artikli 9 lõikest 1 tuleneb, et tähtajalist töölepingut töötajaga, kelle kolmas järjestikune tööaasta ühe tööandja juures lõppes 2003. aasta seaduse vastuvõtmise päeval või pärast seda, saab tähtajaliselt pikendada vaid üks kord maksimaalselt üheks aastaks. Vastavalt nimetatud seaduse artikli 9 lõikele 3 on lõikega 1 vastuolus olevad töölepingu tingimused kehtetud ( 12 ) ning tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult.

20.

Tööandja saab 2003. aasta seaduse artiklite 6 ja 9 viidatud sätetest kõrvale kalduda, kui selleks on objektiivsed põhjused. ( 13 ) Kõnealuse seaduse artiklis 7 on täpsemalt määratletud, milliseid põhjusi saab pidada objektiivseteks.

21.

2003. aasta seaduse artikli 14 kohaselt tuleb nimetatud seaduse rikkumise korral esitada kaebus tööandja vastu esmalt Rights Commissioner’ile ( 14 ); kaebuse võib esitada töötaja või tema nõusolekul ametiühing, kuhu töötaja kuulub. Rights Commissioner teeb otsuse pärast poolte ärakuulamist, kusjuures ta võib määrata seaduse artikli 14 lõikes 2 ettenähtud meetmete võtmise. Tal on muu hulgas õigus kohustada tööandjat maksma piisavat hüvitist töötaja kuni kahe aasta töötasu ulatuses.

22.

2003. aasta seaduse artikkel 15 näeb ette, et pooled võivad Rights Commissioner’i otsuse vaidlustada Labour Court’is. Labour Court’i otsuse võib õigusküsimustes edasi kaevata High Court’i. High Court’i otsus on lõplik ja ei kuulu edasikaebamisele.

23.

Eelotsusetaotluse esitanud kohtu andmetel võivad Rights Commissioner ja Labour Court langetada otsuseid üksnes seadusega neile antud pädevuse piires. Kummalgi ei ole otsest pädevust teha otsust nõude osas, mis tugineb vahetut õigusmõju omavale ühenduse õiguse sättele, välja arvatud juhul, kui asjaomane säte kuulub selliste õigusaktide kohaldamisalasse, mis annavad Rights Commissioner’ile ja/või Labour Court’ile ise sellekohase pädevuse.

24.

Eelotsusetaotluse esitanud kohus viitab oma eelotsusetaotluses muu hulgas Iirimaa avaliku teenistuse õiguse järgmistele eripäradele.

25.

Iirimaa avaliku teenistuse töötajad on ametnikud või koosseisuvälised teenistujad.

26.

Ametniku ametissenimetamine toimub avaliku konkursi alusel, kusjuures on keelatud ametnike ametikohtade täitmine ajutiste töötajatega. Seevastu koosseisuväliste teenistujate töölevõtmine toimub kas avaliku konkursi alusel või kohalikul tasandil ning asjaomane töösuhe võib olla tähtajaline.

27.

Iirimaa pensioniõigust puudutavad siseriiklikud õigusnormid näevad avaliku teenistuse valdkonnas ette ametnike ja koosseisuväliste teenistujate erineva kohtlemise. Oluliselt erinevad on ka õigusnormid ametnike ja koosseisuväliste teenistujate töölt vabastamise kohta. Tegelikkuses väljendub erinevus selles, et ametniku töökoht on koosseisuvälise teenistuja omast tunduvalt kindlam. Varasemad erinevused, mis puudutasid näiteks tervisekindlustust, on tänaseks kõrvaldatud.

28.

IMPACT on ametiühing, kes esindab Iirimaa avalikus teenistuses töötavate isikute huve. Põhikohtuasjas, kus kostjateks on Iirimaa eri ministeeriumid, esindab IMPACT oma 91 liiget (edaspidi ka „kaebuse esitajad”), kes töötavad või töötasid asjaomastes ministeeriumites koosseisuväliste teenistujatena erineva kestusega järjestikuste tähtajaliste töölepingute alusel.

29.

Kõikide kaebuse esitajate tähtajalised töösuhted algasid enne ja jätkusid pärast 14. juulit 2003. Mõned kaebuse esitajad on asjaomastes ministeeriumites katkematult töötanud vähem kui kolm aastat ja nõuavad seetõttu üksnes võrreldavate alaliste töötajatega võrdseid töötingimusi. Ülejäänud kaebuse esitajad on katkematult töötanud rohkem kui kolm aastat ja nad ei taotle mitte ainult võrdseid töötingimusi, vaid lisaks sellele ka tähtajatuid töölepinguid.

30.

Tähtajaliste töölepingute sõlmimise põhjuseks oli kas ajutiste ülesannete täitmise vajadus või asjaomase ametikoha pidevalt tagatud rahastamise puudumine. Asjaomastes ministeeriumites oli tavaks pikendada tähtajalisi töölepinguid iga kord 12 kuni 24 kuu kaupa. Vahetult enne 2003. aasta seaduse jõustumist pikendas välisministeerium siiski mõne kaebuse esitaja töölepingut tähtajaga kuni 8 aastat.

31.

Kaebuse esitajad, keda esindab IMPACT, esitasid Rights Commissioner’ile kaebuse võrdse kohtlemise rikkumise kohta, sest nad ei saa eeskätt ametnikega võrdset töötasu ja pensioni; nad on seisukohal, et ametnikud on võrreldavad alalised töötajad. Lisaks vaidlustasid kaebuse esitajad tähtajaliste töölepingute korduva tähtajalise pikendamise asjaomaste ministeeriumite poolt kui kuritarvitamise.

32.

Periood 10. juulist 2001 kuni 14. juulini 2003 on direktiivi 1999/70 ülevõtmise tähtpäeva ja direktiivi tegeliku ülevõtmise vahele jääv ajavahemik, mille osas tuginevad kaebuse esitajate nõuded raamkokkuleppe klauslitele 4 ja 5 ning nende vahetule õigusmõjule. 14. juulile 2003 järgnenud ajavahemiku osas tuginevad kaebuse esitajad 2003. aasta seaduse artiklile 6.

33.

Asjaomased ministeeriumid vaidlustasid esmalt Rights Commissioner’i pädevuse teha otsuseid direktiivile 1999/70 tuginevate nõuete osas. Ministeeriumid on seisukohal, et Rights Commissioner on pädev tegema otsuseid üksnes siseriiklike õigusnormide rikkumist puudutavate nõuete kohta. Teise võimalusena väidavad ministeeriumid, et raamkokkuleppe klauslid 4 ja 5 ei ole oma sõnastuselt tingimusteta ja piisavalt täpsed, et üksikisikud saaksid nendele siseriiklikes kohtutes tugineda. Lisaks ei ole tähtajalisel töötajal raamkokkuleppe klausli 4 kohaselt võrreldava alalise töötajaga võrdset õigust töötasule ega pensionile.

34.

Rights Commissioner kinnitas oma pädevust ka direktiivi 1999/70 ülevõtmiseks määratud tähtpäeva ja Iirimaal direktiivi tegeliku ülevõtmise päeva vahele jääva ajavahemiku suhtes. Lisaks asus ta seisukohale, et raamkokkuleppe klausli 4 töötingimustega seotud mittediskrimineerimise põhimõte hõlmab ka töötasu ja pensioni. Raamkokkuleppe klausel 4 omab vahetut õigusmõju, klauslil 5 see aga puudub.

35.

Eeltoodust lähtudes pidas Rights Commissioner põhjendatuks üksnes kaebuse esitajate seda nõuet, mis ei tugine raamkokkuleppe klauslile 5. Luues kaebuse esitajatele halvemad töötingimused kui võrreldavatele alalistele töötajatele, on ministeeriumid rikkunud kaebuse esitajate õigusi, mis tulenevad nii siseriiklikust õigusest kui ka direktiivist 1999/70. Seejuures luges Rights Commissioner võrreldavateks alalisteks töötajateks ametnikke.

36.

2003. aasta seaduse artikli 14 lõikele 2 tuginedes määras Rights Commissioner kaebuse esitajatele rahalise hüvitise, mis ulatus üksikjuhul 2000 eurost kuni 40000 euroni. Lisaks kohustas ta asjaomaseid ministeeriume kohaldama kaebuse esitajate suhtes võrreldavate alaliste töötajate töötingimustele vastavaid töötingimusi. Osale kaebuse esitajatest määras Rights Commissioner lisaks õiguse tähtajatule töölepingule, mille tingimused ei tohi olla halvemad võrreldavate alaliste töötajate töölepingute tingimustest.

37.

Asjaomased ministeeriumid esitasid Rights Commissioner’i otsuse peale hagi Labour Court Dublin’ile. IMPACT esitas vastuhagi Rights Commissioner’i otsuse kohta osas, mille kohaselt raamkokkuleppe klausel 5 ei oma vahetut õigusmõju.

38.

12. juuni 2006. aasta otsusega, mis saabus Euroopa Kohtu kantseleisse 20. juunil 2006, otsustas Labour Court Dublin menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

39.

Euroopa Kohtus toimuvas menetluses esitasid lisaks IMPACT-ile ja põhikohtuasjas kostjateks olevatele Iiri ministeeriumidele kirjalikke ja suulisi märkusi Ühendkuningriigi valitsus ja Euroopa Ühenduste Komisjon. Madalmaade valitsus esitas kirjalikke märkusi.

40.

Oma esimese küsimusega soovib Labour Court sisuliselt teada, kas siseriiklik kohus peab kohaldama vahetut õigusmõju omavaid ühenduse õiguse sätteid, kui siseriikliku õigusega ei ole talle selleks küll sõnaselgelt pädevust antud, kuid ta on pädev kohaldama siseriiklikke õigusnorme, millega võeti kõnealused sätted üle siseriiklikku õiguskorda, ja kui vastasel korral saaksid üksikisikud kõnealustele sätetele vahetult tugineda üksnes teistes siseriiklikes kohtutes ja vähem soodsatel tingimustel.

41.

Kõnealune küsimus näib esmapilgul olevat ebaharilik. Selle paremaks mõistmiseks tuleb tutvuda Iirimaa kohtupädevuse süsteemiga.

42.

Eelotsusetaotluse esitanud kohtu andmetel on Iirimaal Rights Commissioner’id ja Labour Court pädevad otsuseid tegema ainult neile seadusega antud ulatuses. Kummalegi ei ole sõnaselgelt antud pädevust otsustada nõuete üle, mis tuginevad vahetut õigusmõju omavale ühenduse õiguse sättele, välja arvatud juhul, kui asjaomane säte kuulub selliste õigusaktide kohaldamisalasse, mis annavad Rights Commissioner’ile ja/või Labour Court’ile ise sellekohase pädevuse.

43.

Eeltoodule viidates vaidlustasid asjaomased ministeeriumid põhikohtuasja kostjatena Rights Commissioner’i ja Labour Court’i pädevuse teha otsuseid kaebuse esitajate nõuete suhtes, mis tuginevad vahetult direktiivile 1999/70.

44.

Praktiline tähendus on nimetatud pädevuse küsimusel 14. juulile 2003 eelnenud perioodi osas, kui direktiiv 1999/70 ei olnud Iirimaa õigusesse veel üle võetud. Just selle perioodi osas tuginevad kaebuse esitajad vahetult direktiivile 1999/70 ja selle lisas esitatud raamkokkuleppele tähtajalise töö kohta.

45.

Direktiiv 1999/70 ega tähtajalist tööd käsitlev raamkokkulepe ei sätesta nendele tuginevate nõuete lahendamiseks omaette pädevust. Pigem viitab raamkokkuleppe klausli 8 lõige 5 seejuures sõnaselgelt siseriiklikule õigusele, kollektiivlepingutele ja praktikale.

46.

Euroopa Kohtule esitatud küsimusele vastamise lähtepunkt on seega liikmesriikide menetlusautonoomia põhimõte. ( 15 ) Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt tuleb vastavasisuliste ühenduse õigusnormide puudumisel iga liikmesriigi siseriiklikus õiguskorras määrata pädevad kohtud ja kehtestada menetlusnormid nende kohtuasjade läbivaatamiseks, mille eesmärk on tagada isikute ühenduse õigusest tulenevate õiguste kaitse. ( 16 )

47.

Menetlusautonoomia tähenduses ei kuulu põhimõtteliselt Euroopa Kohtu ülesannete hulka pädevusküsimuste lahendamine, mis kerkivad ühenduse õigusele tugineva õigusliku olukorra määratlemisel siseriiklike kohtute pädevuse valdkonnas. ( 17 )

48.

Liikmesriikidel, sealhulgas siseriiklikel kohtutel, on menetlusautonoomia raames kohustus koostööpõhimõtet (EÜ artikkel 10) järgides tagada isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste kohtulik kaitse, ( 18 ) liikmesriigid on kohustatud tagama nimetatud õiguste tõhusa kaitse igal konkreetsel juhtumil ( 19 ).

49.

Eelöeldus avaldub tõhusa kohtuliku kaitse põhimõte, mis väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on ühenduse õiguse üldpõhimõte ja kuulub ühenduse õiguskorras kaitstud põhiõiguste hulka, ( 20 ) mida liikmesriigid peavad ühenduse õiguse kohaldamisalas järgima. ( 21 )

50.

Selleks et tagada igal konkreetsel juhtumil isikute ühenduse õigusest tulenevate õiguste tõhus kaitse, peab isikul olema kohane võimalus pöörduda siseriiklike kohtute poole. Selline kohtusse pöördumise õigus on suures osas määratud igal konkreetsel juhul võimalikku õiguskaitsevahendit puudutavate kohtupädevuse normide ja menetlusnormidega. Selles tähenduses ei ole pädevus- ja menetlusnormide vahel olulist erinevust: isiku pöördumist siseriiklikku kohtusse võib samavõrra raskendada nii menetluse ebasoodne reguleerimine kui ka ebasoodne pädevusnorm.

51.

Nende kohtuasjade läbivaatamiseks, mille eesmärk on tagada isiku ühenduse õigusest tulenevate õiguste kaitse, kehtestatud pädevus ja menetlusnormid ei tohi aga olla ebasoodsamad kui samalaadsete siseriiklike kaebuste puhul (võrdväärsuse põhimõte) ja need ei tohi muuta ühenduse õiguskorraga antud õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks (tõhususe põhimõte). ( 22 )

52.

Võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtte valguses tuleb uurida, kas sellises olukorras, millega on tegemist käesoleval juhul, on ühenduse õigusega kooskõlas eitada Iirimaal töövaidlusi lahendavate (kohtu)organite (mis koosnevad Rights Commissioner’idest ja Labour Court’ist) pädevust vahetult direktiivile 1999/70 või raamkokkuleppele tuginevate nõuete osas, mis puudutavad perioodi enne 14. juulit 2003, ja selle asemel lasta kaebuse esitajatel esitada kõnealuste nõuete rahuldamiseks hagi Iiri üldkohtutesse.

53.

Seejuures peab eelotsusetaotluse esitanud kohus, kes ainukesena tunneb siseriikliku õiguse alusel esitatud hagide menetlemist puudutavaid norme, uurima, kas konkreetsel juhul on järgitud võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtteid. Euroopa Kohus saab eelotsusetaotluse esitanud kohtule anda selleks uurimiseks vajalikke juhiseid ühenduse õiguse sätete osas. ( 23 )

54.

Kõigepealt tuleb tõhususe põhimõttest lähtuvalt uurida, kas kaebuse esitajatel on praktiliselt võimatu või liigselt raskendatud teostada direktiivist 1999/70 ja selle juurde kuuluvast raamkokkuleppest tulenevaid õigusi, kui neil ei ole võimalik 14. juulile 2003 eelnenud perioodi osas esitatavate nõuetega pöörduda töövaidlusi lahendavatesse kohtutesse ja nad suunatakse selle asemel Iiri üldkohtutesse.

55.

Olukord, et liikmesriigis ei saa teatud nõudeid esitada mis tahes siseriiklikus kohtus, vaid nende osas on ette nähtud kindel kohtupädevus, ei tähenda iseenesest veel tõhususe põhimõtte rikkumist. Pigem vastab kohtute teatav spetsialiseerumine õigustatud eesmärgile; see võimaldab õigussüsteemi tõhusat korraldamist ning on paljudes liikmesriikides eri moel kasutusel.

56.

Nähtavasti võimaldab menetlus Iiri üldkohtutes põhimõtteliselt siiski vahetut tuginemist direktiivi 1999/70 või raamkokkuleppe sätetele. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu andmetel saavad kaebuse esitajad seal esitada hagi Iiri riigi kui tööandja vastu ja taotleda sel viisil vahetult õiguskaitset direktiivist tulenevate õiguste väidetava rikkumise tõttu ( 24 ); mingil juhul ei piirdu kaebuse esitajate nõue nimetatud kohtus teisese õiguskaitsega kahjunõude vormis Iiri riigi vastu direktiivi 1999/70 hilinenud ülevõtmise tõttu. ( 25 )

57.

Käesolevas kohtuasjas ilmneb aga eripära, et kaebuse esitajad esitavad ühenduse õigusega põhjendatud nõuded tööandja vastu nii 14. juulile 2003 eelnenud — see tähendab direktiivi 1999/70 Iiri õigusesse ülevõtmisele eelnenud — kui ka sellele järgnenud perioodi osas.

58.

14. juulile 2003 eelnenud perioodi osas esitatud nõuete puhul lähtuvad kaebuse esitajad küll vahetult direktiivist 1999/70 ja raamkokkuleppest, samas kui nõuded, mis puudutavad perioodi alates 14. juulist 2003, tuginevad direktiivi ülevõtmiseks Iirimaal vastu võetud 2003. aasta seadusele. Sõltumata formaalselt erinevatest õiguslikest alustest taotlevad kaebuse esitajad nii 14. juulile 2003 eelnenud kui ka sellele järgnenud perioodi osas samasugust kaitset nagu tähtajalised töötajad, mis taandub lõpuks ikka direktiivile 1999/70.

59.

Kui kaebuse esitajatel oleks võimalik direktiivi ülevõtmisele eelnenud perioodi osas direktiivile 1999/70 vahetult tugineda ainult Iiri üldkohtutes, mitte aga töövaidlusi menetlevates kohtutes, oleksid nad tegelikult sunnitud ühenduse õigusest tuleneva kaitse eesmärgil algatama kaks paralleelset kohtumenetlust: ühe üldkohtus direktiivi 1999/70 Iirimaa õigusesse — hilinenud — ülevõtmisele eelnenud perioodi osas ja teise töövaidlusi menetlevas kohtus ülevõtmisele järgnenud perioodi osas.

60.

Kostjateks olevad ministeeriumid väidavad, et kaebuse esitajad oleks saanud sellist kahekordset koormust vältida, kui nad oleksid algusest peale esitanud hagi Iiri üldkohtusse. Kostjate arvates on Iiri töövaidlusi menetlevate kohtute alluvus vabatahtlik ( 26 ) ning kaebuste esindajatel ei olnud seega kohustust perioodi kohta alates 14. juulist 2003 pöörduda Rights Commissioner’ide ja Labour Court’i poole. Pigem oleksid nad saanud esitada kõik oma nõuded Iiri üldkohtusse sõltumata sellest, kas need puudutasid ajavahemikku enne või pärast 14. juulit 2003.

61.

IMPACT protesteeris kohtuistungil energiliselt selle väite vastu. Tema arvates on Iiri töövaidlusi menetlevate kohtute alluvus vastavalt 2003. aasta seadusele kohustuslik. Vähemasti ei tegele üldkohtud seni praktiliselt üldse tähtajaliste töösuhetega.

62.

Käesolevas kohtuvaidluses ei ole Euroopa Kohtu ülesanne asuda seisukohale siseriikliku õiguse tõlgendamise osas. Ühenduse kohtute ja siseriiklike kohtute pädevuste jagamise seisukohalt peab Euroopa Kohus lähtuma eelotsusetaotluse esitanud kohtu tuvastatud faktilisest ja õiguslikust raamistikust, mis eelotsuse küsimusi ümbritseb. ( 27 ) Eelotsusetaotlusest nähtub, et Iiri töövaidlusi menetlevate kohtute pädevus on 2003. aasta seaduse alusel kohustuslik. ( 28 )

63.

Antud asjaoludest lähtudes tuleb eeldada, et kaebuse esitajad pidid tõepoolest läbima kaks menetlust erinevates kohtutes selleks, et saada täielikku kaitset, mis on neile kui tähtajalistele töötajatele direktiivi 1999/70 või raamkokkuleppega ette nähtud. Kahekordne koormus ja kahe menetlusega seotud eripärad ja riskid muudaksid kaebuse esitajate kui tähtajaliste töötajate ühenduse õigusest tuleneva kaitse tõhusa teostamise ülemäära raskeks. See ei ole kooskõlas tõhususe põhimõttega.

64.

Isegi kui Iiri töövaidlusi menetlevate kohtute pädevus oleks vabatahtlik, siis tuleks silmas pidada, et tegemist on spetsiaalse kohtualluvusega, millele Iiri seadusandja tegi direktiivi 1999/70 ülevõtmise käigus ülesandeks lahendada tähtajaliste töösuhetega seotud töövaidlusi. Sellises spetsiaalses kohtus peab direktiiviga tähtajalistele töötajatele antav kaitse olema ulatuslikult tagatud. Põhimõtteliselt on tegemist ühe ja sama kaitsega sõltumata sellest, kas see tuleneb otseselt direktiivist või üksnes kaudselt siseriiklikust ülevõtmisseadusest. ( 29 )

65.

Juhul, kui direktiivi kohaldamise kohtualluvus ja siseriikliku ülevõtmisseaduse kohtualluvus oleksid lahutatud, siis raskendaks see tunduvalt ühenduse õigusega asjaomastele töötajatele antava kaitse tõhusat tagamist. Ühenduse õiguse vahetu õigusmõju, mille eesmärk on kaitsta ühenduse õigusest tulenevaid üksikisiku õigusi siseriiklike asutuste tegematajätmise korral ( 30 ), muutuks kehtetuks.

66.

Tõhususe põhimõte nõuab, et kohtus, mille pädevusse kuulub siseriiklike ülevõtmisseaduste kohaldamine, saab kaitsta ka selliseid direktiivist otseselt tulenevaid nõudeid, mis puudutavad perioodi enne direktiivi kehtima hakkamist.

67.

Võrdväärsuse põhimõte on võrdse kohtlemise ja mittediskrimineerimise üldise põhimõtte väljendus, mis nõuab, et sarnaseid olukordi ei koheldaks erinevalt ja et erinevaid olukordi ei koheldaks sarnaselt, välja arvatud juhul, kui niisugune kohtlemine on objektiivselt põhjendatud. ( 31 )

68.

Nagu juba selgitatud, on kaebuse esitajate Iirimaa töövaidlusi menetlevates kohtutes algatatud menetluste eesmärk neile kui tähtajalistele töötajatele ühenduse õigusest tuleneva tõhusa kaitse tagamine. ( 32 ) Nagu juba mainitud on seejuures nii 14. juulile 2003 eelnenud kui ka sellele järgnenud perioodi osas tegemist ühesuguse kaitsega, mis taandub lõpuks ikka direktiivile 1999/70, olenemata sellest, kas see kaitse tuleneb otseselt direktiivist või üksnes kaudselt siseriiklikust ülevõtmisseadusest.

69.

Kui kaebuse esitajad peavad oma õiguste — nende õiguste, mis puudutavad 14. juulile 2003 eelnenud perioodi — kaitseks esitama tööandja vastu üldkohtusse hagid, tuleb vastupidiselt kostjateks olevate Iiri ministeeriumite seisukohale uurida just nende hagide võrdväärsust töövaidlusi menetlevatesse kohtutesse esitatavate hagidega. Mõlema õiguskaitsevahendiga peab olema tagatud üks ja sama direktiivist tulenev tähtajaliste töötajate kaitse ning võrdväärsuse põhimõte nõuab, et vahetult direktiivile tugineva hagi esitamise tingimused ei oleks vähem soodsamad kui siseriiklikule ülevõtmisseadusele tugineva hagi korral.

70.

Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab seejuures uurima liikmesriigi õigusega ette nähtud väidetavalt samaväärsete õiguskaitsevahendite eset ja olulisi tunnuseid; ta peab hindama asjaomaseid menetlusnorme nende üldises kontekstis, st kohaldatavate õigusnormide rolli kogu menetluses, lisaks arvestama menetluse käiku ja eripära erinevates siseriiklikes asutustes. ( 33 )

71.

Võrdväärsuse põhimõtet on näiteks rikutud juhul, kui asjaomane isik, kes tugineb ühenduse õiguskorrast tulenevale õigusele, peab kandma lisakulusid ja arvestama pikema ajakuluga kui vaid siseriiklikule õigusele tugineva nõude esitamise korral. ( 34 )

72.

Eelotsusetaotluses esitatud teabe kohaselt leidub käesolevas asjas menetlustes, mida kaebuse esitajad kui tähtajalised töötajad võivad oma tööandjate vastu algatada ühelt poolt Rights Commissioner’i juures ja/või Labour Court’is ning teiselt poolt Iirimaa üldkohtutes, olulisi erinevusi.

73.

Iirimaa üldkohtu menetlust kirjeldatakse formaalsema, keerukama, kulukama ja ajamahukamana. Tuleb tasuda riigilõiv, kohtuvaidluse kaotamise korral peab arvestama kohtukulude maksmise riskiga, pooli ei saa kohtus esindada ametiühingud ega tööandjate liidud, vaid üksnes advokaadid. ( 35 ) Rights Commissioner’i ja Labour Court’i menetlus on seevastu lihtsam, kuna pooli võivad esindada mis tahes isikud, eeskätt ametiühingud ja tööandjate liidud; ei tule tasuda vastaspoole kohtukulusid ega riigilõivu.

74.

Kostjateks olevad Iiri ministeeriumid on siiski osaliselt vaidlustanud Iiri menetlusõiguse eeltoodud kirjelduse ja hinnangu. Siinkohal piisab aga märkusest, et Euroopa Kohus ei otsusta eelotsusetaotluses siseriikliku kohtu poolt siseriiklikele sätetele antud tõlgenduse õigsuse üle. ( 36 ) Pigem peab Euroopa Kohus ühenduse ja siseriiklike kohtute pädevuste jaotuse raames võtma arvesse eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt sõnastatud eelotsuse küsimuste faktilist ja õiguslikku konteksti. ( 37 )

75.

Eelotsusetaotluse esitanud kohtu käsitlusele tuginedes võib väita, et käesoleval juhul on võimalikud õiguskaitsevahendid Iiri üldkohtutes kokkuvõttes vähem soodsad kui Rights Commissioner’i ja Labour Court’i poole pöördumisel. Eeskätt toob see eraisikutest kaebuse esitajatele kaasa suurema rahalise riski ja ei võimalda neid esindada ametiühingutel.

76.

Vahetult ühenduse õigusele tuginevate nõuete puhul, mis on esitatud direktiivi 1999/70 ülevõtmisele eelnenud perioodi osas, oleksid asjaomased isikud seega vähem soodsas olukorras kui direktiivi ülevõtmisele järgnenud perioodi osas esitatud Iiri ülevõtmisseadusele tuginevate nõuete puhul.

77.

Kui lähtuda sellest, et Iiri töövaidlusi menetlevate kohtute alluvus on 14. juulist 2003 alanud ajavahemiku kohta kohustuslik, siis nagu ma juba eespool teises kontekstis märkisin ( 38 ), võib pidada kaebuse esitajatega sarnases olukorras olevatele töötajatele vähem soodsaks lisaks ka seda, kui nad oleksid faktiliselt sunnitud ühenduse õigusest tuleneva kaitse eesmärgil algatama kaks paralleelset kohtumenetlust: üks üldkohtus direktiivi 1999/70 ülevõtmisele eelnenud perioodi osas ja teine töövaidlusi menetlevas kohtus direktiivi ülevõtmisele järgnenud perioodi osas. Kui kaebuse esitajate nõuded tugineksid üksnes 2003. aasta seadusele ja mitte lisaks ka ühenduse õigusele, siis oleks võimalik algatada ainult üks kohtumenetlus, nimelt menetlus töövaidlusi lahendavas kohtus.

78.

Tõsiasi, et 14. juulile 2003 eelnenud perioodil puudus Iirimaal direktiivi 1999/70 ülevõtmisseadus, mis oleks määranud töövaidlusi menetleva kohtu pädevuse, ei õigusta kaebuse esitajate eelkirjeldatud vähem soodsasse olukorda asetamist. Liikmesriik ei saa oma tegemata jätmist direktiivi ülevõtmisel pöörata üksikisikute vastu. ( 39 )

79.

Seega rikutaks võrdväärsuse põhimõtet, kui nõuete esitamiseks 14. juulile 2003 eelnenud perioodi osas võetaks kaebuse esitajatelt võimalus pöörduda töövaidlusi menetlevatesse kohtutesse ja nad suunataks selle asemel Iiri üldkohtutesse.

80.

Eeltoodu põhjal rikuks see nii tõhususe kui ka võrdväärsuse põhimõtet, kui tähtajalistest töötajatest kaebuse esitajad suunataks 14. juulile 2003 eelnenud perioodi osas esitatavate nõuetega Iirimaa üldkohtutesse ja neilt võetaks võimalus pöörduda töövaidlusi menetlevatesse kohtutesse.

81.

Koostööpõhimõttest (EÜ artikkel 10) tulenevalt on eelotsusetaotluse esitanud kohtul kohustus tõlgendada talle esitatud hagidele kohaldatavaid menetlusnorme nii palju kui võimalik selliselt, et nende kohaldamine aitaks saavutada direktiivist 1999/70 ja raamkokkuleppest isikutele tulenevate õiguste tõhusat kohtulikku kaitset. ( 40 )

82.

Eelotsusetaotlusest ilmneb, et käesoleval juhul näeb Labour Court pädevusküsimuse tõlgendamisel kooskõlas ühenduse õigusega kaalutlusõigust, mis annab talle pädevuse mitte üksnes 14. juulile 2003 järgnenud, vaid ka sellele eelnenud perioodi osas ning lubab seejuures kohaldada direktiivi 1999/70 ja/või raamkokkuleppe vahetut õigusmõju omavaid sätteid.

83.

Neil asjaoludel on eelotsusetaotluse esitanud kohus võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtetest tulenevalt kohustatud põhikohtuasjas kohaldama direktiivi 1999/70 ja/või raamkokkuleppe vahetut õigusmõju omavaid sätteid tähtajaliste töölepingute kohta, et tagada igal konkreetsel juhtumil nimetatud sätetest tulenevate õiguste tõhus kaitse. ( 41 )

84.

Vahekokkuvõttena tuleb seega järeldada järgmist:

85.

Teine küsimus on esitatud üksnes juhuks, kui vastus esimesele küsimusele on jaatav — nagu see ka on minu ettepanekus. ( 42 ) Teise küsimusega palub eelotsusetaotluse esitanud kohus selgitada, kas tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klausli 4 lõige 1 ja klausli 5 lõige 1 on vahetult kohaldatavad, nii et üksikisikud saavad neile tugineda siseriiklikes kohtutes.

86.

Vastavalt väljakujunenud kohtupraktikale võib direktiivi sätetel olla vahetu õigusmõju ( 43 ): kõikidel juhtudel, kus direktiivi sätete sisu paistab olevat tingimusteta ja piisavalt täpne, võib ülevõtmismeetmete tähtaegsel kohaldamata jätmisel nendele sätetele tugineda iga siseriikliku õigusnormi vastu, mis ei ole direktiiviga kooskõlas, või juhul, kui direktiivi sätete olemuseks on määratleda eraisikute õigused suhetes riigiga. ( 44 ) Direktiivi vahetut õigusmõju omavaid sätteid võib kasutada ka liikmesriigi kui tööandja vastu. ( 45 )

87.

Viidatud kohtupraktika saab ilma pikemata üle kanda ka raamkokkulepetele. Kui tööturu osapooled on sisus ühenduse tasandil kokku leppinud (EÜ artikkel 139 lõige 1), siis on asjaomane raamkokkulepe selle rakendamiseks vastu võetud nõukogu direktiivi lahutamatu koostisosa (EÜ artikkel 139 lõige 2 koosmõjus EÜ artikliga 137) ja neil on ühesugune õiguslik olemus.

88.

Euroopa Kohus on juba tõlgendanud tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe kõnealuseid sätteid ( 46 ), kuid ei ole veel võtnud seisukohta nende vahetu kohaldamise osas. ( 47 )

89.

Teise küsimuse esimene osa (teise küsimuse punkt a) puudutab tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klausli 4 lõike 1 vahetut õigusmõju. Kõnealuses lõikes on sätestatud tähtajaliste töötajate mittediskrimineerimise põhimõte.

90.

Diskrimineerimiskeelud on ühenduse õiguse vahetu õigusmõju kohaldamise üks klassikalisi juhtumeid. See ei puuduta mitte ainult esmases õiguses — eeskätt põhivabadustes ja EÜ artikliga 141 sarnastes sätetes — sisalduvaid diskrimineerimiskeelde ( 48 ), vaid ühenduse seadusandja poolt ka teiseses õiguses, nimelt teatud töö- ja sotsiaalõigusnorme käsitlevates direktiivides sätestatud diskrimineerimiskeelde. ( 49 )

91.

Käesoleval juhul vaidlustavad kostjateks olevad Iiri ministeeriumid siiski tähtajaliste töötajate diskrimineerimise keelu vahetu õigusmõju. Esiteks on nad seisukohal, et asjaomane diskrimineerimiskeeld ei ole sõnastuselt piisavalt täpne; see väljendub näiteks raamkokkuleppe klausli 4 lõikes 2 määratlemata õigusmõistete kasutamises ja pro rata temporis põhimõttele viitamises. Teiseks väidavad ministeeriumid klausli 4 lõikele 3 viidates, et asjaomane diskrimineerimiskeeld ei ole sõnastuselt tingimusteta, sest liikmesriikidel tuleb kehtestada selle kohaldamise kord.

92.

Kumbki argument ei ole minu arvates veenev.

93.

Kõigepealt mis puudutab raamkokkuleppe klausli 4 lõiget 3, siis ei ole liikmesriikide poolt kehtestatav „kord” mingil juhul mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise eeldus. Nõustun eelotsusetaotluse esitanud kohtu seisukohaga, et kõnealune kohaldamise kord peab üksnes hõlbustama diskrimineerimiskeelu rakendamist ja igapäevaelus kohaldamist. ( 50 )

94.

Eespool nimetatud kohaldamise kord võib olla menetlustehnilist laadi, võib aga sisaldada ka sisulisi sätteid või suuniseid, mis teevad diskrimineerimiskeelust praktilisi järeldusi või näitlikustavad selle mõju näidete najal. Sel viisil saab arvestada iga liikmesriigi olukorda ning konkreetsete sektorite ja ametite erijooni ( 51 ) kas liikmesriikide õigusaktides või kollektiivlepingutes.

95.

Kohaldamise korra kehtestamise kohustus ei anna alust arvata, et selle kehtestamata jätmine piiraks diskrimineerimiskeelu kohaldamist ja et üksikisik ei saaks diskrimineerimiskeelule ilma nimetatud korrata tugineda. ( 52 ) Kui kohaldamise korda ei kehtestata, siis tuleneb tähtajaliste töötajate minimaalne kaitse pigem raamkokkuleppest endast.

96.

Üldiselt ei ole direktiivi sätete vahetu õigusmõju välistatud vaid seetõttu, et direktiiviga on liikmesriikidele jäetud ülevõtmiseks teatud valikuvabadus. ( 53 ) Selline valikuvabadus on pigem omane direktiivi olemusele, kuivõrd viimane on EÜ artikli 249 kolmanda lõigu alusel siduv ainult saavutatava tulemuse seisukohalt, vormi ja meetodite valiku jätab aga liikmesriikide ametiasutustele. Asjaomase sätte vahetu kohaldamise suhtes on otsustava tähtsusega, kas selle sisu on piisavalt täpselt määratletud ( 54 ) ja kas iga kohus saab seda kohaldada. ( 55 )

97.

Käesoleval juhul on eeltoodud tingimused täidetud. Raamkokkuleppe klausli 4 lõikes 1 sisalduv diskrimineerimiskeeld on võrdse kohtlemise ja mittediskrimineerimise üldise põhimõtte väljendus ja see peab tagama, et tähtajalisi töötajaid ei kohelda töötingimuste osas vähem soodsalt kui alalisi töötajaid. Kohtute tavapärane ülesanne ühenduse õiguse kohaldamisalas on selliste sätete kohaldamine igal konkreetsel juhtumil.

98.

Asjaolu, et ühenduse õiguse sätet ehk siinkohal kõne all olevat diskrimineerimiskeeldu on nimetatud „põhimõtteks” ja selles kasutatakse määratlemata õigusmõisteid, näiteks määratlemata õigusmõistet „töötingimused”, ei räägi kõnealuse sätte sisulise määratletuse ja vahetu õigusmõju vastu. ( 56 ) Pigem tuleb võimalikud küsimused asjaomaste mõistete tõlgendamisel selgitada eelotsusemenetluses. ( 57 )

99.

Samamoodi ei välista käesoleval juhul diskrimineerimiskeelu vahetut õigusmõju viide „objektiivsetele põhjustele”, mis võivad õigustada tähtajaliste ja alaliste töötajate erinevat kohtlemist (vt raamkokkuleppe klausli 4 lõige 1). Väljakujunenud kohtupraktikale vastab pigem see, et võimalus erandjuhul direktiivi sätetest kõrvale kalduda ei ole nende vahetu õigusmõjuga vastuolus. ( 58 )

100.

Objektiivsetel põhjustel erinev kohtlemine on tunnustatud ühenduse õiguse kõigi diskrimineerimiskeeldude raames. ( 59 ) Sellise võimaluse sõnaselge nimetamine raamkokkuleppes on üksnes deklaratiivse iseloomuga ja väljendab endastmõistetavust ega mõjuta mingil viisil diskrimineerimiskeelu sisulist selgust.

101.

Samavõrd selgusttoov on viide raamkokkuleppe klausli 4 lõike 2 pro rata temporis põhimõttele täpsustusega „kui see on asjakohane”. Ka see väljendab lõpuks üksnes seda, mis tuleneb mittediskrimineerimise põhimõttest üldiselt: töötingimuste osas ei jäeta tähtajalisi töötajaid objektiivse põhjuseta ilma eelistest, mis on tagatud võrreldavatele alalistele töötajatele. Tähtajaliste töötajate piiratud ametisoleku aeg võib aga osutuda just selliseks objektiivseks põhjuseks, et tagada neile teatud eelised mitte täies ulatuses, vaid ainult osaliselt (pro rata temporis). ( 60 ) Kas ja millal see nii on, peab selguma iga konkreetse juhtumi asjaolude uurimisel. Diskrimineerimiskeelu sisulist selgust ei muuda aga ka viide pro rata temporis põhimõttele.

102.

Kokkuvõttes on raamkokkuleppe klausli 4 lõikes 1 sätestatud mittediskrimineerimise põhimõtte puhul täidetud kõik eeldused selle vahetuks kohaldamiseks.

103.

Mittediskrimineerimise põhimõtet kohaldades peab eelotsusetaotluse esitanud kohus siiski veenduma, et ametnik Iirimaa avalikus teenistuses on tõepoolest käsitletav võrreldava alalise töötajana erinevalt sellistest tähtajalises töösuhtes olevatest koosseisuvälisest teenistujatest nagu kaebuse esitajad. Tulemus sõltub konkreetse juhtumi asjaolude koguhinnangust. Ääremärkusena olgu sellega seoses mainitud, et näiteks ühenduse kohtud on seoses Euroopa avaliku teenistusega eitanud Euroopa ühenduste ametnike ja teiste teenistujate võrreldavust. ( 61 )

104.

Lisaks tuleb siinkohal viidata mittediskrimineerimise põhimõtte võimaliku rikkumise õiguslikele tagajärgedele: väljakujunenud kohtupraktika kohaselt antakse ebasoodsamas olukorras olevatele isikutele samad eelised, mis on soodsamas olukorras olevatel isikutel, kuni ei ole kehtestatud võrdset kohtlemist tagavaid meetmeid; siseriiklik kohus peab jätma kohaldamata mis tahes diskrimineeriva siseriikliku sätte, ilma et ta peaks eelnevalt taotlema või ootama ära selle sätte tühistamist seadusandja poolt, ning kohaldama ebasoodsamas olukorras olevate isikute suhtes samu norme, mida kohaldatakse soodsamas olukorras olevate isikute suhtes. ( 62 )

105.

Teise küsimuse teises osas (teise küsimuse punkt b) palub Labour Court selgitada, kas tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klausli 5 lõikel 1 on vahetu õigusmõju. Kõnealuse lõike kohaselt peavad liikmesriigid järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimiseks kehtestama ühe või mitu nimetatud klauslis loetletud meetmetest.

106.

IMPACT ja komisjon on seisukohal, et klausli 5 lõige 1 on vahetult kohaldatav. IMPACT lähtub asjaomase sätte vahetust õigusmõjust ilma piiranguteta, komisjon suhtub sellesse aga teatud reservatsiooniga: komisjoni arvates on sättel vahetu õigusmõju üksnes siis, kui tähtajaliste töölepingute või -suhete pikendamise eelduseks on objektiivsed põhjused, see tähendab eelkõige juhul, kui asjaomane liikmesriik ei ole ülevõtmise tähtaja jooksul võtnud mõnda teist klausli 5 lõikega 1 kooskõlas olevat meedet.

107.

Direktiivis liikmesriikidele jäetud ulatuslikule kaalutlusõigusele viidates välistavad eelotsusetaotluse esitanud kohus ja kostjateks olevad Iiri ministeeriumid vahetu õigusmõju seevastu täiesti.

108.

Sissejuhatavalt märgin, et mina eelistan viimast seisukohta.

109.

Raamkokkuleppe lähtepunkt on kindlasti see, et töökoha stabiilsust tunnustatakse kui töötajate kaitse keskset elementi, samas kui tähtajaliste töösuhete järjestikune kasutamine võib olla töötajate kahjuks toimivate kuritarvituste võimalik allikas, mis toob kaasa palgatöötajate olukorra kahjustamise. ( 63 ) Tööturu osapoolte eesmärk oli seega „luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest”. ( 64 )

110.

Eeltoodud eesmärgil on raamkokkuleppe klausli 5 lõikes 1 pandud liikmesriikidele vägagi üldiselt sõnastatud kohustus kehtestada juhul, kui riigi õiguses samaväärsed meetmed puuduvad, üks või mitu järgmistest meetmetest:

111.

Liikmesriigid on küll kohustatud kehtestama siseriiklikus õiguses vähemalt ühe lõike 1 punktides a–c loetletud tõhusatest ja kohustuslikest meetmetest, mille eesmärk on vältida võimalikku kuritarvitamist ( 65 ), kuid raamkokkulepe ei näe siiski ette, millise neist meetmetest. Pigem on liikmesriikidel võimalik valida kolme võrdväärse meetme vahel, millest neil tuleb kaalutlusõiguse alusel vähemalt üks tõhusal ja direktiivi eesmärkidele vastaval viisil üle võtta. ( 66 ) Sel moel tuleb arvestada iga liikmesriigi olukorda ning konkreetsete sektorite ja ametite erijooni. ( 67 )

112.

Liikmesriik ei pea seetõttu võtma vältimatult esimest kolmest valitavast meetmest. Miski ei takista objektiivsete põhjuste asemel määrata üksnes järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete maksimaalne kogukestus või järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete pikendamiste arv, et kuritarvitamist sellisel viisil ennetada.

113.

Samuti ei järeldu kahe teise meetme võtmata jätmisest, et asjaomase liikmesriigi valikuvõimalus direktiivi 1999/70 ülevõtmise tähtaja möödumisel piirduks vältimatult esimese meetmega. Ülevõtmise tähtaja möödumisel on üksnes selge, et asjaomane liikmesriik on jätnud ülevõtmiskohustuse täitmata. Raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 punktides a–c ette nähtud meetmed ei ole esitatud hierarhiliselt, seega ei saa sellest, et liikmesriik on jätnud direktiivi üle võtmata, järeldada, et kõnealune säte või selle osa on vahetult kohaldatav.

114.

Erinevalt komisjoni seisukohast ei ole tähtajaliste töölepingute pikendamiseks nõutav objektiivne alus ka mitte teatud laadi väikseim ühine nimetaja, mis tuleks puuduliku ülevõtmise korral raamkokkuleppe klausli 5 lõikest 1 minimaalse sisuna välja filtreerida.

115.

Vaid esimene kolmest pakutud meetmest toob juhul, kui see liikmesriigi õigusesse üle võetakse, kaasa nõude tähtajaliste töölepingute või -suhete uuendamist objektiivselt põhjendada. Seevastu ülejäänud kahest meetmest sellist põhjendamiskohustust vältimatult ei tulene. Kui kooskõlas direktiiviga määratud tähtajaliste töölepingute või töösuhete maksimaalne kogukestus või pikendamiste arv ei ole ületatud, võib selliseid töösuhteid raamkokkuleppega vastuollu sattumata pikendada ka ilma objektiivse põhjuseta.

116.

Raamkokkuleppe üldkaalutluste punktis 7 on küll rõhutatud, et objektiivsetele alustele ( 68 ) tuginevate tähtajaliste töölepingute kasutamine aitab vältida kuritarvitusi. Öeldu ei tähenda siiski, et tähtajalised töölepingud on üldse lubatud vaid objektiivsete põhjuste esinemisel ja nende puudumise korral tuleb tähtajalisi töölepinguid pidada automaatselt kuritarvitamiseks. Vastasel korral oleksid raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 punktides b ja c ette nähtud meetmed üleliigsed.

117.

Lisan veel, et ka tähtajaliste töösuhete ( 69 )erandlik olemus ei anna alust arvata teisiti. Raamkokkulepe lähtub küll ilma igasuguste kahtlusteta eeldusest, et määramata tähtajaga töölepingud on töösuhete üldine vorm ( 70 ) ja tähtajalised töölepingud võivad vaid „teatud asjaoludel” — nagu Euroopa Kohus rõhutab — vastata nii tööandjate kui ka töötajate vajadustele. ( 71 ) Öeldu ei tähenda siiski, et tähtajaliste töölepingute lõpetamiseks või pikendamiseks on alati vaja objektiivset põhjust. Tähtajaliste töösuhete erandlikkust saab liikmesriik oma õiguses väljendada ka teisiti, nimelt kehtestades nende maksimaalse kogukestuse (klausli 5 lõike 1 punkt b) või uuendamiste arvu (klausli 5 lõike 1 punkt c).

118.

Üldiselt ei sarnane käesolev asi mitte niivõrd komisjoni poolt tsiteeritud Francovichi kohtuasjale — selles kõne all olnud direktiivis oli vähemalt kaitse ulatuse suhtes võimalik eristada minimaalne sisu ( 72 ) —, vaid pigem Labour Court’i nimetatud kohtuasjale Von Colson ja Kamann, milles liikmesriigid ei pidanud kehtestama teatud kindlat meedet, vaid neile oli antud võetava meetme liigi suhtes ulatuslik kaalutlusõigus. ( 73 )

119.

Eeltoodust lähtuvalt ei ole eeldused raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 vahetuks kohaldamiseks täidetud.

120.

Kui aga nõustuda komisjoni seisukohaga raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 vahetu kohaldamise osas, siis tuleks garanteerida, et asjaomaste töötajate kaitse oleks piisavalt tagatud. Raamkokkulepe ei sätesta küll liikmesriikide üldist kohustust muuta tähtajalised töölepingud tähtajatuteks, ( 74 ) kuid raamkokkuleppest tuleneva kaitse eesmärgiga oleks vastuolus see, kui asjaomased töötajad kaotaksid oma töökoha üksnes ebaseaduslikult tähtajalise töölepingu tõttu.

121.

Olenemata sellest, kas üksikisik saab vahetult tugineda raamkokkuleppe klausli 5 lõikele 1, võib vastavalt Francovichi kohtuotsusele ja seal nimetatud tingimustel tekkida liikmesriigil kohustus hüvitada kodanikele kahju, mis tekkis seetõttu, et direktiivi 1999/70 ei võetud õigesti üle. ( 75 )

122.

Oma kolmanda küsimusega palub eelotsusetaotluse esitanud kohus selgitada, kas raamkokkuleppe klausli 5 lõige 1 lubab liikmesriigil, kui ta tegutseb tööandjana, pikendada tähtajalist töölepingut direktiivi 1999/70 ülevõtmise tähtaja ja siseriikliku ülevõtmisseaduse jõustumise vahelisel perioodil suhteliselt pikaks ajaks — käesoleval juhul kuni kaheksaks aastaks.

123.

Kolmanda küsimuse tagamõte on kahtlus, et asjaomastelt töötajatelt on nende töölepingute vahetult enne Iiri ülevõtmisseaduse jõustumist sedavõrd pikaks ajaks pikendamisega võetud 2003. aasta seadusega ja raamkokkuleppega ette nähtud kaitse.

124.

Eelotsusetaotluse esitanud kohus palub kõnealust küsimust selgitada, „arvestades” Euroopa Kohtu vastuseid esimesele küsimusele ja teise küsimuse punktile b. Järgnevas arutluses lähtun ma seetõttu eeldusest, et raamkokkuleppe klausli 5 lõige 1 ei ole vahetult kohaldatav, nagu eespool juba märgitud. ( 76 )

125.

Kui nimetatud säte ei ole vahetult kohaldatav, siis pole kõnealuste tähtajaliste töölepingute pikendamine kaheksaks aastaks raamkokkuleppe klausli 5 lõikega 1 vastuolus.

126.

Teisiti ei tulene ka asutamislepingu eesmärkide rikkumise keelust, millele viitasid eelotsusetaotluse esitanud kohus ja IMPACT.

127.

Kõik siseriiklikud ametiasutused peavad andma oma panuse direktiivis ettenähtud tulemuse saavutamiseks. Kõnealune kohustus tuleneb EÜ artiklist 10, EÜ artikli 249 kolmandast lõigust ja kõnealusest direktiivist endast. ( 77 ) Juba direktiivi ülevõtmiseks ettenähtud tähtaja jooksul peavad liikmesriigid hoiduma kõigist meetmetest, mis võiksid oluliselt kahjustada direktiivi eesmärgi saavutamist. ( 78 ) See käib veelgi enam ülevõtmise tähtajale järgneva perioodi kohta, mil kõikidele liikmesriikide ametiasutustele kehtib asutamislepingu eesmärkide rikkumise keelust kaugemale minev kohustus edendada aktiivselt direktiivi eesmärgi saavutamist.

128.

Tähtajalist tööd käsitlev raamkokkulepe peab looma üksnes raamistiku, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest (vt raamkokkuleppe klausli 1 punkt b ja klausli 5 lõige 1).

129.

Iiri välisministeerium, tegutsedes avaliku sektori tööandjana, ei saanud eksida sobiva raamistiku loomise eesmärgi vastu sellega, et ta veel kord pikendas osa tähtajalisi töölepinguid veidi enne siseriikliku ülevõtmisseaduse jõustumist, olgugi et suhteliselt pikaks ajaks.

130.

Raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 alusel võetavate meetmete lõplik eesmärk on kindlasti kuritarvituste tõhus vältimine ka igal konkreetsel juhtumil. ( 79 ) Raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 eesmärk ei ole aga selle punktides a–c loetletud meetmetest sõltumatuindividuaalse kuritarvitamiskeelu loomine. Järelikult ei saa sellist kuritarvitamiskeeldu konkreetsete juhtumite jaoks tuletada ka raamkokkuleppest, tuginedes asutamislepingu eesmärkide rikkumise keelule või liikmesriikide ametiasutuste koostööpõhimõttele (EÜ artikkel 10 koostoimes EÜ artikli 249 kolmanda lõiguga).

131.

Kui enne direktiivi 1999/70 nõuetekohast ülevõtmist siseriiklikku õigusesse tuleks igal konkreetsel juhtumil uurida avalikus sektoris kehtivate tähtajaliste töölepingute pikendamise võimalikku kuritarvitamist, siis tähendaks see tegelikkuses lähtumist raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 vahetust kohaldamisest, mille eeldused — nagu eespool juba märgitud ( 80 ) — ei ole täidetud.

132.

Kokkuvõtvalt tuleb seetõttu sedastada:

133.

Oma neljanda küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas liikmesriigi kohus — tulenevalt oma kohustusest tõlgendada siseriiklikku õigust kooskõlas direktiiviga — peab tõlgendama hilinenult vastu võetud seadust direktiivi ülevõtmiseks nii, et sellel on tagasiulatuv jõud kuni kuupäevani, mil direktiiv pidi olema üle võetud.

134.

Viimane küsimus on esitatud ainult juhuks, kui vastus esimesele või teisele küsimusele on eitav. Lisaks nähtub eelotsusetaotluse põhjendustest, et eelotsusetaotluse esitanud kohus palub selgitada ainult 2003. aasta seaduse artikli 6 võimalikku tagasiulatuvat jõudu seoses tähtajaliste töötajate mittediskrimineerimise põhimõtte ülevõtmisega Iirimaa õigusesse.

135.

Kuna minu ettepaneku kohaselt tuleb vastata jaatavalt mitte ainult esimesele, vaid ka teisele küsimusele vähemalt selles osas, mis puudutab mittediskrimineerimise põhimõtet (küsimuse 2 punkt a) ( 81 ); siis pole neljandat küsimust vaja käsitleda. Seetõttu esitan järgneva arutluskäigu üksnes teise võimalusena.

136.

Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt peab siseriiklik kohus siseriikliku õiguse kohaldamisel tõlgendama siseriiklikku õigust võimalikult suures ulatuses asjakohase direktiivi sõnastust ja eesmärki arvestades, et saavutada direktiiviga sätestatud eesmärk ning seeläbi täita EÜ artikli 249 kolmanda lõigu nõudeid. ( 82 )

137.

Direktiiviga kooskõlas oleva tõlgendamise põhimõte nõuab seejuures, et siseriiklik kohus teeks kõik, mis on tema pädevuses, arvestades siseriiklikku õigust tervikuna ning kasutades siseriiklikus õiguses tunnustatud tõlgendusmeetodeid, et tagada asjassepuutuva direktiivi täieulatuslik rakendamine ja saavutada direktiivi eesmärgiga kooskõlas olev tulemus. ( 83 ) Kohus peab talle siseriikliku õigusega jäetud kaalutlusõigust kasutama võimalikult ammendavalt. ( 84 )

138.

Kohustust tõlgendada siseriiklikke õigusnorme kooskõlas direktiiviga piiravad siiski õiguse üldpõhimõtted, eelkõige õiguskindluse ja tagasiulatuva jõu puudumise põhimõte, ning see ei või olla aluseks siseriikliku õiguse contra legem tõlgendusele. ( 85 )

139.

Sellises olukorras nagu käesoleval juhul põhikohtuasjas näib mulle olevat ühenduse õiguse üldpõhimõtetega kooskõlas anda 2003. aasta seaduse artiklile 6 tõlgendamise teel tagasiulatuv jõud, seda vähemalt vertikaalses õigussuhtes, kus töötaja tugineb avaliku sektori tööandja vastu esitatud hagis mittediskrimineerimise põhimõttele.

140.

Kuigi õiguskindluse põhimõttega on üldjuhul vastuolus ühenduse õigusakti ajaline kehtivus, mis algab enne selle avaldamist, võib see erandjuhul olla teisiti siis, kui seda nõuab üldine huvi ja kui huvitatud isikute õiguspärase ootuse põhimõttest on nõuetekohaselt kinni peetud. ( 86 ) Kirjeldatud erandiga võib arvestada sellises olukorras nagu käesoleval juhul.

141.

Esiteks täidab direktiivi õigeaegne ülevõtmine siseriiklikku õigusesse kahtlemata avaliku huvi eesmärki. Teiseks ei saa ametiasutused olukorras, millega on tegemist käesoleval juhul, tugineda õiguspärase ootuse põhimõttele. Nende ootus, et varasem õiguskord jääb kehtima, ei saa vajada kaitset, sest asjaomasel liikmesriigil oli ju kohustus viia siseriiklik õiguskord ühenduse õigusega vastavusse hiljemalt direktiivi 1999/70 ülevõtmise tähtaja lõpuks.

142.

Kuna õigusliku olukorra muutumine — käesoleval juhul ühenduse õigusest tuleneva mittediskrimineerimise põhimõtte ülevõtmine — oli avaliku sektori tööandjatele seega eelnevalt teada, ei saa nad tugineda õiguspärase ootuse põhimõttele. ( 87 ) Eeltoodud käsitlust toetab ka tõsiasi, et avaliku sektori tööandjate õiguspärase ootuse tunnustamine tooks kaasa vastuolulise olukorra, kus direktiivi üle võtmata jätnud liikmesriik saab ühenduse õigusega vastuolus olevat käitumist kasutada üksikisiku vastu. ( 88 )

143.

Käesoleval juhul ei ole põhjust lõplikult selgitada, kas ühenduse õiguse seisukohalt võib osutuda vajalikuks siseriikliku ülevõtmisseaduse tagasiulatuv kohaldamine ja kas see on vastuolus üldiste õiguspõhimõtetega. Igal juhul ei saa direktiiviga kooskõlas oleva tõlgendamise põhimõttele tuginedes kohustada siseriiklikku kohust kohaldama siseriiklikku õigust tagasiulatuvalt contra legem.

144.

Käesoleval juhul viitab Labour Court Iiri õiguses levinud „kindlale eeldusele”, et seadustel ei ole tagasiulatuvat jõudu. Selle eelduse saab kummutada ainult selgesti ja ühemõtteliselt sõnastatud asjaomane säte ise või selged ja siduvad pidepunktid asjaomase seaduse teistes sätetes. 2003. aasta seaduse artikli 6 sõnastus ei välista küll sõnaselgelt sellele tagasiulatuvat jõudu andvat tõlgendamist. Samas ei ole ka ühemõttelisi pidepunkte, mis räägiksid tagasiulatuva jõu kasuks. Seetõttu ei ole Iiri õiguse tõlgendamisreeglite alusel võimalik omistada kõnealusele sättele tagasiulatuvat jõudu.

145.

Eeltoodud andmed viitavad sellele, et Labour Court’i arvates oleks siseriikliku õiguse tagasiulatuv kohaldamine käesoleval juhul contra legem. ( 89 ) Sellisel juhul ei ole siseriiklik kohus kohustatud omistama kõnealusele sättele tagasiulatuvat jõudu ka ühenduse õiguse alusel direktiiviga kooskõlas oleva tõlgendamise teel.

146.

Lisaks tuleb siiski meenutada, et siseriikliku kohtu kohustus tõlgendada siseriiklikku õigust kooskõlas direktiiviga ei piirdu mitte üksnes asjaomase direktiivi ülevõtmisseadusega, vaid hõlmab kogu siseriiklikku õigust, laienedes seega ka juba varem kehtinud siseriiklikule õigusele. ( 90 )

147.

Kui Iiri õiguses oleks enne 14. juulit 2003 sisaldunud mõni säte või kas või üldine õiguspõhimõte, mis oleks keelanud näiteks tööandja diskrimineeriva, kuritarvitava või kõlblusvastase käitumise töötaja suhtes, siis pidanuks eelotsusetaotluse esitanud kohus seda sätet või õiguspõhimõtet tõlgendama ja kohaldama kooskõlas direktiiviga, arvestades direktiivi 1999/70 sõnastust ja eesmärki ( 91 ), võttes seejuures eelkõige kohaselt arvesse kõnealust tähtajaliste töötajate mittediskrimineerimise põhimõtet (tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klausli 4 lõige 1).

148.

Kui direktiivis 1999/70 ettenähtud eesmärki ei ole siiski võimalik tõlgendamise teel saavutada, siis vastavalt Francovichi kohtuotsusele on liikmesriigid ühenduse õigusest tulenevalt kohustatud hüvitama kahju, mille nad on tekitanud üksikisikutele direktiivi ülevõtmata jätmisega. ( 92 )

149.

Kokkuvõtlikult tuleb seetõttu sedastada:

150.

Viienda küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas töötingimuste hulka raamkokkuleppe klausli 4 tähenduses kuuluvad ka töötasu ja pensione puudutavad töölepingu tingimused.

151.

Eeltoodud äärmiselt vaieldav küsimus on esitatud juhuks, kui vastus esimesele või neljandale küsimusele on jaatav. Tulenevalt minu ettepanekust esimesele küsimusele vastamise kohta ( 93 ) nõuab viies küsimus selgitamist.

152.

Lisaks IMPACT-ile ja komisjonile leiab ka eelotsusetaotluse esitanud kohus, et töötingimused raamkokkuleppe tähenduses hõlmavad ka töötasu ja pensioni. Kostjateks olevad ministeeriumid ja eeskätt Ühendkuningriigi valitsus on seevastu risti vastupidisel seisukohal nagu muuseas ka kohtujurist Poiares Maduro oma aasta tagasi tehtud ettepanekus kohtuasjas Del Cerro Alonso. ( 94 )

153.

Vaidlus puudutab peamiselt kahte küsimust: esiteks puudub üksmeel töötingimuste mõiste määratlemisel ka võrreldes ühenduse muude töö- ja sotsiaalõigust käsitlevate direktiividega. Teiseks ollakse erineval arvamusel direktiivi 1999/70 õigusliku aluse ulatuse osas, pidades silmas olukorda, et EÜ artikli 139 lõike 2 kohaselt on nõukogu otsustega raamkokkulepete rakendamine lubatud ainult EÜ artiklis 137 käsitletud küsimustes, mis töötasu sõnaselgelt ei hõlma (vt EÜ artikli 137 lõige 5). Mõlemat aspekti uurin järgnevalt üksikasjalikult.

154.

Tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klauslis 4 koos mittediskrimineerimise põhimõttega kasutatud töötingimuste mõiste ei hõlma ega välista sõnaselgelt kõnealuseid töötasusid ja pensione.

155.

Mõnes varasemas töö- ja sotsiaalõiguse sättes on ühenduse seadusandja sõnaselgelt märkinud, et kasutatud töötingimuste mõiste sisaldab ka töötasu. ( 95 ) Sellise sõnaselge regulatsiooni puudumine ei tähenda käesoleval juhul siiski, et töötasu on raamkokkuleppe klausli 4 kohaldamisalast täiesti välja jäetud.

156.

Käesolevale juhtumile ei saa ilma pikemata üle kanda varasemat kohtupraktikat meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta, mille kohaselt töötingimuste mõiste direktiivis 76/207 — enne selle muutmist direktiiviga 2002/73 — töötasu ei hõlmanud. ( 96 ) Viidatud kohtupraktika tugineb nimelt peamiselt direktiivile 75/117/EMÜ ( 97 ), mis sisaldas töötasu osas eriregulatsiooni meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta ( 98 ) ja mille kohaldamisala tuli eristada direktiivi 76/207 kohaldamisalast. Käesoleval juhul sellist paralleelselt olemasolevast õigusaktist eristamise küsimust ei esine.

157.

Töötingimuste mõiste tähtajalisi töölepinguid käsitleva raamkokkuleppe klausli 4 tähenduses vajab tõlgendamist. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt tuleb seejuures arvesse võtta mitte üksnes sätte sõnastust, vaid ka konteksti ning selle õigusaktiga taotletavaid eesmärke, mille osaks see säte on. ( 99 )

158.

Raamkokkuleppe klausli 1 punkti a kohaselt on raamkokkuleppe eesmärk parandada tähtajalise töö kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise. ( 100 ) Eeltoodus väljenduvad ühenduse sotsiaalpoliitika peamised eesmärgid, mis on sätestatud eeskätt EÜ artikli 136 esimeses lõigus, nimelt elamis- ja töötingimuste parandamine ja piisava sotsiaalkaitse tagamine. Samad eesmärgid on ära toodud EL lepingu ( 101 ) ja EÜ asutamislepingu ( 102 ) preambulates, samuti ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste hartas ( 103 ) ja Euroopa sotsiaalhartas ( 104 ).

159.

Eespool nimetatud sotsiaalpoliitiliste eesmärkide valguses kuulub tähtajaliste töötajate diskrimineerimise keeld ühenduse sotsiaalõiguse põhimõtete hulka, mida ei saa tõlgendada kitsalt. ( 105 ) Juba see räägib selle kasuks, et diskrimineerimiskeelu kohaldamisalast ei tohi täiesti välja jätta rahalist aspekti nagu töötasu ja pensionid.

160.

Samuti oleks diskrimineerimiskeelu praktiline eesmärk tunduvalt kitsam, kui diskrimineerimiskeeld hõlmaks üksnes töötingimusi, mis ei ole töötasuga üldse seotud. Asjaomastele tähtajalistele töötajatele võib küll olla oluline, et neid koheldakse alaliste töötajatega võrreldes võrdselt näiteks tööriietuse ja töövahendite osas. Nende töötajate elamis- ja töötingimuste jaoks on siiski tunduvalt olulisema tähtsusega, et neid ei koheldaks rahaliselt halvemini kui võrreldavaid alalisi kaastöötajaid. Viidatud kaitsevajadus ei luba piirata diskrimineerimiskeelu kohaldamisala üksnes töötingimustele, mis ei ole seotud töötasuga.

161.

Seda, et diskrimineerimiskeelu kohaldamisala hõlmab ka rahalisi hüvitisi, näitab pealegi raamkokkuleppe klausli 4 lõike 2 viide pro rata temporis põhimõttele. Nimetatud põhimõtet saab rakendada üksnes osadeks jagatavate hüvitiste puhul, milleks on eelkõige rahalised hüvitised nagu palk, lisatasud ja teatud preemiaid.

162.

Eeltoodust lähtuvalt räägivad nii raamkokkuleppe klausli 4 mõte ja eesmärk kui ka selle sätte kontekst selle kasuks, et töötingimuste mõiste hõlmab ka töötasu ja pensionit.

163.

Mis puudutab aga eraldi pensione, siis tuleb siinkohal veel täiendavalt piiritleda: töötingimusteks raamkokkuleppe klausli 4 tähenduses võib töölepingu selliseid rahalisi tingimusi pidada ainult siis, kui need puudutavad hüvitisi, mis on olemuselt tööandja poolt makstav vanaduspension või kutsepension, mitte aga üldise riikliku sotsiaalkindlustusskeemi kohane hüvitis.

164.

Meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevast kohtupraktikast ilmneb, et ainult esimesena nimetatud hüvitised kuuluvad töösuhte juurde ja neid määratakse töösuhte baasil. ( 106 ) Viidatud kohtupraktikat saab üle kanda tähtajalisi töölepinguid käsitlevale raamkokkuleppele. Nimetatud raamkokkuleppe abil ei püüa tööturu osapooled reguleerida riikliku sotsiaalkindlustuse küsimusi, nad on pigem tunnistanud, et need küsimused jäävad liikmesriikide otsustada. ( 107 )

165.

Tuleb uurida, kas töötasu ja pensionite hõlmamine töötingimuste mõiste alla tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klauslis 4 on vastuolus ülimusliku õigusega.

166.

Teisese õiguse sätete kohaldamisala ei või olla laiem kui nende õigusliku aluse kohaldamisala. ( 108 ) Selle tagamiseks tuleb teisest õigust tõlgendada ja kohaldada kooskõlas esmase õigusega, sest Euroopa Kohus on järjekindlalt kinnitanud, et kui teisese õiguse sätet võib tõlgendada mitut moodi, tuleb eelistada tõlgendust, mille kohaselt on õigusnorm EÜ asutamislepinguga kooskõlas, mitte seda tõlgendust, mille kohaselt oleks õigusnorm asutamislepinguga vastuolus. ( 109 )

167.

Tõlgendades tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klauslit 4, kus kasutatakse töötingimuste määratlemata mõistet, tuleb seega silmas pidada piire, mis võivad tuleneda direktiivi 1999/70 õiguslikust alusest.

168.

Direktiivi 1999/70 vastuvõtmise õiguslik alus oli EÜ artikli 139 lõige 2, mis annab nõukogule pädevuse rakendada EÜ artiklis 137 loetletud valdkondades tööturu osapoolte ühenduse tasandil sõlmitud kokkuleppeid. Loetletud valdkondade hulka kuuluvad EÜ artikli 137 lõike 1 punkti b alusel ka töötingimused, kuid EÜ artikli 137 lõike 5 kohaselt on tasustamine kõnealuse sätte kohaldamisalast siiski välja arvatud.

169.

EÜ artikli 141 lõikest 2 nähtub, et (töö)tasu mõistet saab tõlgendada piisavalt laialt, nii mõistetakse tasu all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.

170.

Töötasu mõiste tõlgendamine ei ole üksinda piisav, selgitamaks EÜ artikli 137 lõike 5 tähendust, mille kohaselt „ei kohaldata” sama artiklit tasustamise suhtes. Selles osas tuleb arvestada ka EÜ artikli 137 lõike 5 konteksti, mõtet ja eesmärki.

171.

Euroopa Kohus sedastas hiljuti kohtuasjas Del Cerro Alonso, et EÜ artikli 137 lõiget 5 kui erandit tuleb tõlgendada kitsendavalt. ( 110 ) Viidatud sätet ei saa seega mõista nii, et artikli 137 kohaldamisalast tuleb välja jätta kõik tasustamisega seotud küsimused, vastasel juhul kaotavad paljud EÜ artikli 137 lõikes 1 loetletud valdkonnad suures osas oma mõtte. ( 111 )

172.

EÜ artikli 137 lõike 5 mõte ja eesmärk on esmajoones kaitsta rikkumise eest tööturu osapoolte kollektiivset läbirääkimisõigust. Öeldut kinnitab ka töötasu tihe seotus teiste ühenduse pädevusest välja jäetud valdkondadega: ühinemisõigus, streigiõigus ja töösuluõigus, mis on olulised eeskätt seoses töötasu määratlemisega; seetõttu nimetatakse neid EÜ artikli 137 lõikes 5 kõrvuti töötasuga.

173.

Lisaks on EÜ artikli 137 lõike 5 eesmärk takistada liikmesriigiti kehtiva palgataseme ühtlustamist ühenduse seadusandja poolt ühenduse tasandil. Selline — vajaduse korral ainult osaline — siseriiklike, piirkondlike ja ettevõtete palgatasemete erinevuste tasandamine ühenduse seadusandja poolt kujutaks endast sekkumist siseturul tegutsevate ettevõtjate vahelisse konkurentsi. See läheks ka oluliselt kaugemale EÜ artikli 137 lõike 1 eesmärgiks olevatest ühenduse toetus- ja täiendusmeetmetest liikmesriikide tegevuseks sotsiaalpoliitika valdkonnas.

174.

Eelkirjeldatud põhjusel keelab EÜ artikli 137 lõige 5 ühenduse seadusandjal mõjutada liikmesriikide palgataset miinimumpalkade kindlaksmääramise teel. Niisamuti ei tohi ühenduse seadusandja ette näha iga-aastast töötasu korrigeerimist inflatsioonimäära võrra, kehtestada iga-aastase palgatõusu ülemmäära ega reguleerida ületunnitöö eest makstava hüvitise, samuti vahetustega töötamise, puhkepäevadel või öisel ajal töötamise eest makstava lisatasu suurust.

175.

EÜ artikli 137 lõige 5 ei keela ühenduse seadusandjal seevastu kehtestada rahalisi tagajärgi omavaid õigusakte, pidades silmas näiteks töötingimusi (EÜ artikli 137 lõike 1 punkt b) või töökeskkonna parandamist, et kaitsta töötajate tervist ja turvalisust (EÜ artikli 137 lõike 1 punkt a). Ühenduse tasandil võib näiteks teha ettekirjutusi siseriikliku tööõiguse sätete kohta, mille tulemusel tekib töötajal õigus iga-aastasele tasulisele puhkusele. ( 112 )

176.

Euroopa Kohus sedastas hiljuti kohtuotsuses Del Cerro Alonso, et EÜ artikli 137 lõige 5 välistab ühenduse seadusandja pädevusest ainult töötasu suuruse reguleerimise ( 113 ); lisaks märkis Euroopa Kohus, et töötaja töötasu erinevate osade taseme kindlaksmääramine jääb endiselt liikmesriikide pädevate ametiasutuste kompetentsi. ( 114 )

177.

EÜ artikli 137 lõike 1 punkti b ja selle alusel vastu võetud direktiivide kohaldamisalasse kuulub seevastu küsimus, kas teatud töötajatel või töötajate rühmadel on nende suhtes kohaldatavate töötingimuste alusel õigus liikmesriigis kehtestatud töötasule või selle erinevatele osadele. ( 115 )

178.

Tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klauslis 4 sätestatud diskrimineerimiskeeluga sarnaste diskrimineerimiskeeldudega ( 116 ) ei sekkuta töötasu suuruse määramisse ei siseriiklikul ega kohalikul tasandil, samuti mitte ettevõttesiseselt. Kõnealused sätted tagavad üksnes teatud töötajate rühmade kaitse ebavõrdse kohtlemise eest töötingimuste osas, sealhulgas rahalist laadi ebavõrdse kohtlemise eest. Seda laadi diskrimineerimiskeelud on sotsiaalpoliitika valdkonnas liikmesriikide tegevust puudutavate ühenduse toetus- ja täiendusmeetmete oluline koostisosa, mille keelustamine ei ole EÜ artikli 137 lõike 5 eesmärk.

179.

Kohtuistungil väitis Ühendkuningriigi valitsus, et tähtajalistele töötajatele tuleb maksta üksnes samu töötasu osasid nagu võrreldavatele tähtajatute lepingutega töötajatele, kuid mitte tingimata sama suuruses. Kohtuasjas Del Cerro Alonso tehtud otsuse kohaselt annab EÜ artikli 137 lõige 5 asjaomastele siseriiklikele asutustele ja kollektiivlepingute pooltele vabaduse määrata töötasu vastavate osade erinev suurus tähtajaliste ja tähtajatute lepingutega töötajatele.

180.

Mina ei ole selle seisukohaga nõus. EÜ artikli 137 lõige 5 jätab küll asjaomastele siseriiklikele asutustele ja kollektiivlepingu pooltele õiguse määrata kindlaks erinevate töötasu osade suurus, kuid seda sätet ei sa siiski kasutada teatud töötajate gruppide diskrimineerimise ettekäändena. Asjaomased siseriiklikud asutused ja kollektiivlepingu pooled peavad EÜ artikli 137 lõikes 5 neile antu pädevust kasutades pigem järgima ühenduse õigust, ( 117 ) eelkõige õiguse üldpõhimõtteid nagu võrdse kohtlemise põhimõtet ja diskrimineerimiskeeldu. Järelikult tuleb tähtajaliste töötajate ebavõrdne kohtlemine võrreldes tähtajatute lepingutega töötajatega kõne alla üksnes seal, kus see on objektiivselt õigustatud. Sama tuleneb ka raamkokkulepp klausli 4 punktist 1 ning viitest raamkokkuleppe klausli 4 punktis 2 sisalduvale pro-rata-temporis-põhimõttele.

181.

EÜ artikli 137 lõikega 5 ei ole kokkuvõttes vastuolus töötasu ja pensionite hõlmamine töötingimuste mõistega tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klauslis 4.

182.

Kokkuvõtlikult tuleb seetõttu sedastada:

183.

Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Labour Court Dublin’i esitatud küsimustele järgmiselt: