KOMISJONI TEATIS

Tõlgendav teatis, milles käsitletakse Euroopa parlamendi ja nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta

SISUKORD

I.

SISSEJUHATUS

11

A.

Muutuva töökorralduse probleemidega toimetulek

11

B.

Taasvõetud kohustus toetada õigusselgust ja -kindlust

13

C.

Ülevaade põhisätetest

14

II.

DIREKTIIVI ÕIGUSLIK ALUS JA EESMÄRK

15

III.

DIREKTIIVI KOHALDAMISALA

16

A.

Isikuline kohaldamisala

16

1.

Direktiivi sätete kohaldamine töötajate suhtes

16

2.

Direktiivi kohaldamine samaaegsete lepingute puhul

18

B.

Sisuline kohaldamisala – asjaomased tegevusalad

19

1.

Põhimõte: direktiivi kohaldatakse kõigi tegevusalade suhtes

19

2.

Erand: teatavate avalike teenustega seotud tegevuste väljajätmine

20

3.

Erand: relvajõudude liikmete tegevus

21

4.

Meremehed

22

5.

Spetsiifiliste õigusaktide alla kuuluvad muud sektorid ja töötajad

22

C.

Sätete kohaldamisala

23

1.

Mis on (või ei ole) hõlmatud?

23

2.

Miinimumnõuded

24

3.

Kaitse taseme säilitamine

24

IV.

MÕISTED

26

A.

Tööaeg ja puhkeaeg

26

1.

Tööaja ja puhkeaja mõiste

26

2.

Tööaja registreerimine

28

3.

Direktiivi määratluse kohaldamine konkreetsete ajavahemike suhtes

29

B.

Ööaeg ja öötöötaja

33

C.

Vahetustega töö ja vahetustöötaja

34

D.

Ringi liikuv töötaja

34

E.

Avameretöö

35

F.

Piisav puhkus

35

V.

MINIMAALSED PUHKEAJAD

36

A.

Igapäevane puhkeaeg

36

B.

Puhkepausid

37

1.

Puhkepausi kestus

37

2.

Puhkepausi ajastus

37

3.

Puhkepausi tingimused

37

4.

Liikmesriikidele kehtiv ülevõtmiskohustus

38

C.

Iganädalane puhkeaeg

38

1.

Vähemalt 35 järjestikust tundi iganädalast puhkeaega

39

2.

Puhkeaeg iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta („iganädalane puhkeaeg“)

39

3.

Iganädalane puhkeaeg 14-päevase arvestusperioodi kohta

39

4.

Lühendatud iganädalane puhkeaeg teatavatel juhtudel

39

VI.

MAKSIMAALNE IGANÄDALANE TÖÖAEG

40

A.

Maksimaalne iganädalane tööaeg

41

1.

Millist aega tuleb arvestada maksimaalse iganädalase tööaja hulka

41

2.

48-tunnine ülemmäär

41

3.

Tingimusteta ülemmäär

41

B.

Ülempiir, mille võib arvutada keskmisena

41

1.

Kui pikk on arvestusperiood?

41

2.

Mida arvestusperiood ei hõlma

41

3.

Mida võib arvestusperiood hõlmata

42

C.

Vahetu õigusmõjuga säte

42

VII.

TASULINE PÕHIPUHKUS

43

A.

Iga töötaja õigus tasulisele põhipuhkusele

43

1.

Vähemalt neljanädalane tasuline põhipuhkus

44

2.

Tingimusteta miinimumpuhkus kõigile töötajatele

45

3.

Tasu põhipuhkuse ajal

48

4.

Tasulise põhipuhkuse õiguse vahetu õigusmõju

50

B.

Õigus saada hüvitist kasutamata jäänud tasulise põhipuhkuse eest

50

1.

Õigus saada hüvitist

50

2.

Hüvitise summa

52

3.

Õigus täiendavale puhkusele

52

C.

Tasulise põhipuhkuse ja muud laadi puhkuste omavaheline seos

52

1.

Rasedus- ja sünnituspuhkus

52

2.

Vanemapuhkus ja liidu õigusega kaitstud muud liiki puhkused

53

3.

Haiguspuhkus

53

4.

Muud riigi tasandil kehtestatud puhkused

55

VIII.

ÖÖTÖÖ, VAHETUSTEGA TÖÖ JA TÖÖKORRALDUS

56

A.

Öötöö pikkus

56

1.

Öötöö keskmise pikkuse ülempiir

56

2.

Erilisi ohte või suurt füüsilist või vaimset koormust kätkeva töö suhtes kehtiv ülempiir

57

B.

Öötöötajate arstlik läbivaatus ja üleviimine päevasele tööle

57

1.

Öötöötajate õigus arstlikule läbivaatusele

58

2.

Öötöötajate üleviimine päevasele tööle tervisega seotud põhjustel

59

C.

Tagatised öötöö puhul

59

D.

Öötöötajate korrapärasest kasutamisest teatamine

59

E.

Ohutuse ja tervise kaitse

60

F.

Töökorraldus

61

IX.

ERANDID

61

A.

Iseseisvaid töötajaid käsitlev erand

62

1.

Iseseisvaid töötajaid käsitleva erandi kohaldamisala

62

2.

Iseseisvaid töötajaid käsitleva erandi tagajärjed

64

B.

Erandid, mille puhul tuleb tagada hüvituseks võrdväärne puhkeaeg või asjakohane kaitse

64

1.

Artikli 17 lõike 3 kohane erand teatavate tegevuste jaoks

64

2.

Erand jaotatud tööajaga ja vahetustega töö jaoks

66

3.

Erand kõigile sektoritele kollektiivlepingute kaudu

66

4.

Nõue tagada võrdväärse pikkusega puhkeajad või erandjuhtudel asjakohane kaitse

68

5.

Erandid arvestusperioodidest

70

C.

Erand maksimaalsest iganädalasest tööajast

71

1.

Kõnealuse sätte ülevõtmise nõue

71

2.

Lisatud tingimused

71

3.

Tööajaerandi tagajärjed

73

D.

Konkreetne erand ringi liikuvate töötajate ja avameretöö jaoks

73

1.

Ringi liikuvad töötajad

74

2.

Avamerel töötajad

74

E.

Konkreetne erand merekalalaevade töötajate jaoks

75

X.

KOKKUVÕTE

77

Käesoleva teatisega ajakohastatakse 2017. aasta tõlgendavat teatist, mis käsitleb Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, (1) et kajastada rohkem kui 30 seda direktiivi tõlgendavat otsust ja määrust, mille Euroopa Liidu Kohus (edaspidi „Euroopa Kohus“) on pärast teatise avaldamist vastu võtnud. Selleks et tõlgendav teatis oleks ajakohane ja kasutajasõbralik, on kogu asjakohane kohtupraktika, mis on välja antud enne ja pärast 2017. aasta tõlgendavat teatist, koondatud sellesse ühte dokumenti. Teatise eesmärk on aidata liikmesriikide ametiasutusi, kodanikke ja ettevõtjaid direktiivi 2003/88/EÜ kohaldamisel. Liidu õiguse siduva tõlgendamise pädevus on ainult Euroopa Kohtul.

I.   SISSEJUHATUS

Tööaega käsitlev direktiiv 2003/88/EÜ (2) (edaspidi „direktiiv“ või „tööaja direktiiv“) on Euroopa Liidu õigustiku oluline osa. Sellest on saanud üks Euroopa sotsiaalse mudeli nurgakive. Esimene tööaja valdkonda käsitlev üldkohaldatav direktiiv – direktiiv 93/104/EÜ (3) (edaspidi „1993. aasta direktiiv“) – võeti vastu peaaegu 30 aastat tagasi.

Direktiivis on sätestatud iga töötaja individuaalsed õigused ELis ja antud seega konkreetne väljendus Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artiklile 31, milles tunnustatakse ELi esmase õiguse osana iga töötaja õigust „töötingimustele, mis on tema tervise, ohutuse ja väärikuse kohased“, ja õigust „maksimaalse tööaja piirangule ning igapäevastele ja -nädalastele puhkeaegadele ja iga-aastasele tasulisele puhkusele“.

Nii on tööaja direktiivis sätestatud tööaja korralduse minimaalsed ohutus- ja tervishoiunõuded igapäevase puhkeaja, vaheaegade, iganädalase puhkeaja, maksimaalse iganädalase tööaja, põhipuhkuse ning öötöö, vahetustega töö ja töökorralduse kohta.

Maksimaalse tööaja piirangu, igapäevaste ja -nädalaste puhkeaegade ning tasulise põhipuhkuse suhtes, mis on hartast tulenevad õigused, kohaldatakse harta artiklit 52, milles on sätestatud: „Hartaga tunnustatud õiguste ja vabaduste teostamist tohib piirata ainult seadusega ning arvestades nimetatud õiguste ja vabaduste olemust. Proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt võib piiranguid seada üksnes juhul, kui need on vajalikud ning vastavad tegelikult liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvatele eesmärkidele või kui on vaja kaitsta teiste isikute õigusi ja vabadusi.“

A.    Muutuva töökorralduse probleemidega toimetulek

1993. aasta direktiiv jõustus peaaegu 30 aastat tagasi, mil töösuhted ühiskonnas olid üldiselt ühtlasemad ja töökorraldus standardsem – üldlevinud olid nö kella üheksast viieni tööpäevad. Viimastel aastakümnetel on tööaja reguleerimisel aga üha enam seistud silmitsi uute tööhõivevormide ja töökorraldusviisidega, näiteks kaugtöö, liikuv töö, nõudetöö, platvormitöö või mitmepoolsed töösuhted.

Neid muutusi on põhjustanud ja/või kiirendanud digiülemineku mõju ELi majandusele ja ühiskonnale. Digiüleminek on andnud veelgi rohkem võimalusi paindlikumaks töökorralduseks, sest vastab nii töötajate püüdlusele saavutada töö- ja eraelu tasakaal ning tööheaolu kui ka ettevõtete püüdlusele suurendada tootlikkust ja kiirust globaliseerunud majanduses.

Seega rakendatakse tööaja direktiivi olukorras, mida iseloomustavad uued võimalused ja riskid. Paindlik tööhõive võib tuua kaasa direktiivis sätestatud erandite suurema kasutamise. Digiülemineku tõttu hägustub piir töö- ja puhkeaja vahel ning see võimaldab tööd rohkem osadeks jaotada nii asukoha kui ka aja mõttes. Samal ajal loob tehnoloogia uusi võimalusi tööaja jälgimiseks.

Töömaailma on tugevalt mõjutanud ka ülemaailmne COVID-19 pandeemia. Avaliku sektori asutuste poolt kogu ELis võetud meetmed haiguse leviku piiramiseks tõid kaasa kaugtöö märkimisväärse ja järsu kasvu. Tervisekaalutlustel kehtestatud piirangute tõttu kehtestati suurele osale töötajatest kohustus teha kodus kaugtööd (4). Kui terviseolukord võimaldas piiranguid järk-järgult leevendada, asendus kohustuslik kaugtöö suures osas vabatahtliku kaugtööga. Üha suurema osa töötajate jaoks, kes saavad oma ülesandeid täita kaugtöö teel, (5) võib COVID-19 pandeemia märkida püsiva suundumuse algust – teha rohkem kaugtööd kodus ja töötada osa tööaega tööandja ruumides, st teha hübriidtööd.

Selles kontekstis on käesolev teatis 2017. aastal avaldatud eelmise versiooni ajakohastus, milles on võetud arvesse hiljutisi arenguid Euroopa Kohtu praktikas. Kõige olulisemad neist kohtuotsustest on järgmised.

—

2018. aasta otsus kohtuasjas Matzak (6) ja veel mitu hilisemat kohtuotsust väljakutsevalve (stand-by) aja kvalifitseerimise kohta kas tööajaks või puhkeajaks. Nendes kohtuotsustes käsitletakse väljaspool töökohta väljakutsevalves olemise küsimust, st ajavahemikku, mille jooksul töötaja ei pea töökohale jääma, vaid olema kättesaadav ja valmis reageerima teatava aja jooksul. Euroopa Kohus otsustas, et see, kas väljakutsevalve aega loetakse puhkeajaks või tööajaks, sõltub töötaja suhtes kohaldatavate piirangute intensiivsusest, mis mõjutab seda, kuidas ta saab väljakutsevalve aega kasutada. Samuti näis Euroopa Kohus möönvat, et isegi kui väljakutsevalve aega loetakse puhkeajaks, võib kohustus olla kättesaadav ja reageerida, millega jäetakse töötaja ilma õigusest olla mittekättesaadav, tegelikult kahjustada töötaja tervist ja ohutust, kui selle kohustuse täitmist nõutakse liiga sageli.

—

2019. aasta otsus kohtuasjas CCOO (7) tööaja registreerimise kohta. Selles kohtuotsuses otsustas Euroopa Kohus, et liikmesriigid peavad nõudma tööandjatelt sellise süsteemi loomist, mis võimaldab mõõta iga töötaja igapäevast tööaega. See tõstatab keerulisi küsimusi, eelkõige kaugtööd tegevate töötajate puhul, kellel võib olla teatav paindlikkus ja iseseisvus töö korraldamisel ja tegemisel ilma füüsilise järelevalveta, näiteks selles osas, mis puudutab 11-tunnist katkestamatut igapäevast puhkeaega.

—

2021. aasta otsus kohtuasjas Academia de Studii Economice din Bucureşti (8). Selles kohtuotsuses käsitles Euroopa Kohus küsimust, kas direktiivi sätetega on kehtestatud absoluutsed piirid samaaegsete lepingute puhul ühe või mitme tööandjaga või kohaldatakse neid iga töösuhte suhtes eraldi, konkreetsel juhul, kui töötaja on sõlminud sama tööandjaga mitu töölepingut. Euroopa Kohus leidis, et minimaalne igapäevane puhkeaeg kohaldub nendele lepingutele tervikuna, mitte neist igale lepingule eraldi.

—

2021. aasta otsus kohtuasjas Ministrstvo za obrambo, (9) milles käsitletakse tööaja direktiivi kohaldatavust kaitseväelaste suhtes. Kohus kinnitas, et põhimõtteliselt kohaldatakse kaitseväelaste suhtes tööaja direktiivi, kuid relvajõudude liikmete teatavad tegevused võib direktiivi kohaldamisalast välja jätta.

B.    Taasvõetud kohustus toetada õigusselgust ja -kindlust

Alates 1993. aastast on rohkem kui 80 Euroopa Kohtu lahendis ja määruses käsitletud tööaja direktiivi ning tõlgendatud selle sätteid, sh direktiivist tuleneva paindlikkuse ulatust ja piiranguid.

Sellises ulatuses kohtupraktika tõttu on liikmesriikidel, töötajatel ja tööandjatel, muudel sidusrühmadel, nagu sotsiaalpartnerid või tööinspektsioonid, ja asjast huvitatud kodanikel raske mõista direktiivi sätete täpset sisu ja ulatust. Kuid just kõnealune kohtupraktika on direktiivi nõuetekohase rakendamise tagamisel määrava tähtsusega, sest vääritimõistmised või vähene teadlikkus kohtupraktika viimastest arengusuundadest võivad omakorda tuua kaasa eeskirjade järgimisega seotud probleemid ning kaebused või kohtuvaidlused, mida saaks vältida.

Käesoleva teatise eesmärk on kooskõlas komisjoni lähenemisviisiga „parema kohaldamisega paremad tulemused“ (10) panustada kehtivate ELi õigusaktide tulemuslikku kohaldamisse, rakendamisse ja täitmise tagamisse ning aidata liikmesriikidel ja üldsusel tagada liidu õiguse tõhus kohaldamine.

Teatise erieesmärgid on järgmised:

—	pakkuda riikide ametiasutustele suuremat õiguskindlust ja selgust direktiivis sisalduvate kohustuste ja paindlikkussätete kohta, et aidata vähendada halduskoormust ja rikkumisi;

—	aidata direktiivi sätteid paremini kohaldada uue ja paindliku töökorralduse kontekstis;

—	kindlustada direktiivis sisalduvate ELi miinimumnõuete järgimise tõhus tagamine ning kaitsta sellega paremini töötajate tervist ja ohutust ülemäärase ja ebasobiva tööajaga ning ebapiisava puhkeajaga seotud riskide eest, pidades silmas kõigi poolte kasu;

—	tagada 2017. aasta tõlgendavas teatises esitatud, tööaja direktiivi käsitleva Euroopa Kohtu praktika põhjaliku ülevaate jätkuv asjakohasus, ajakohastades seda hiljutise kohtupraktikaga.

Teatise eesmärk on luua liikmesriikidele ja teistele sidusrühmadele õigusselgust ja -kindlust tööaja direktiivi kohaldamisel ning abistada riikide ametiasutusi, õiguspraktikuid ja sotsiaalpartnereid selle tõlgendamisel. Selleks on direktiivi sätted ja neid tõlgendav Euroopa Kohtu praktika teatises ühte dokumenti koondatud. Selles on esitatud asjakohane kohtupraktika direktiivi peamiste sätete kohta ja selgitatud erinevaid kohaldamisvõimalusi, mis tulenevad direktiivi enda tekstist. Teatises järgitakse nii palju kui võimalik direktiivi peatükkide ja artiklite järjestust. Teatises ei käsitleta aga artikli 17 lõiget 5 koolitusel olevate arstide kohta ega artikleid 24, 25, 26 ja 27, milles käsitletakse aruandeid, merekalalaevade töötajaid ja reisijateveoga seotud töötajaid käsitlevate sätete läbivaatamist ning kehtetuks tunnistamist. Esimesena nimetatud sätet ei käsitleta erandite aegumise tõttu ja teisi sätteid nende menetlusliku laadi tõttu.

Lisaks esitatakse teatises komisjoni seisukohad mitme aspekti kohta. Komisjon toetub sealjuures võimalikult palju olemasolevale kohtupraktikale ja võtab arvesse liidu õiguse tõlgendamise juhtpõhimõtteid, st tööaja direktiivi sõnastust, (11) konteksti ja eesmärke (12). Kui need elemendid ei anna konkreetset tulemust, kasutab komisjon põhimõtet in dubio pro libertate, et anda suuniseid direktiivi ja sellega seotud kohtupraktika võimalike lünkade kohta, pidades silmas direktiivi eesmärki parandada töötajate ohutust ja tervist nende töökohal. Komisjoni arvates võivad tema suunised olla eriti kasulikud liikmesriikidele, sest tal on aluslepingute täitmise järelevalvajana õigus jälgida liidu õiguse rakendamist ja alustada või lõpetada rikkumismenetlusi direktiivi kõigi sätete alusel, sh sätted, mille kohta ei ole Euroopa Kohus veel otsust teinud. Kui kõigile liikmesriikidele antakse läbipaistvalt teada komisjoni seisukohad direktiivi teatavate ebaselgete aspektide kohta, on neil võimalik neid seisukohti siseriiklike õigusaktide koostamisel arvesse võtta. Samas toonitab komisjon, et teatis ei ole siduv ja selle eesmärk ei ole kehtestada uusi eeskirju. Lõplik pädevus liidu õiguse tõlgendamisel kuulub Euroopa Kohtule, kes tagab, et aluslepingute tõlgendamisel või kohaldamisel järgitakse kõnealust õigust. Seepärast on täiendavad aspektid, mida on kohtupraktikas vähe käsitletud või mille kohta kohtupraktika puudub ja mille kohta on komisjon esitanud oma seisukoha, esile toodud küljejoontega lõikudes.

Komisjon esitab kaks dokumenti: käesoleva tõlgendava teatise ja direktiivi artikliga 24 ette nähtud rakendamisaruande (13). Viimases analüüsitakse direktiivi ülevõtmise seisu. Mõlema dokumendiga püütakse võimaldada liikmesriikidel tagada direktiivi parem rakendamine, et kindlustada kodanike, ettevõtete ja avaliku sektori asutuste heaks paremate tulemuste saavutamine.

C.    Ülevaade põhisätetest

Direktiivi sisuline kohaldamisala hõlmab kõiki tegevusvaldkondi, sealhulgas neid, kus tegeldakse juba oma olemuselt ettenägematute juhtumitega, nagu tuletõrje- või elanikkonnakaitseteenistused. Euroopa Kohus on sedastanud, et direktiivi kohaldamisalast väljajätmine piirdus rangelt erakorraliste sündmustega, nagu „loodus- ja tehnoloogilised katastroofid, atentaadid, suurõnnetused või teised samalaadsed sündmused“ (14).

Mis puudutab tööaja määratlust, siis on Euroopa Kohus oma praktikas andnud konkreetseid juhiseid selle kohta, kuidas kvalifitseerida ajavahemikke, mille jooksul töötajad peavad vajaduse korral olema valmis oma töö jätkamiseks, nagu valvekord (on-call) ja väljakutsevalve (stand-by) (15). Euroopa Kohus leidis, et töötaja valvekorras oldud aega tuleb pidada tervikuna tööajaks direktiivi tähenduses, kui töötaja on kohustatud viibima töökohal, mis ei lange kokku tema elukohaga (16). Kogu väljakutsevalve aeg, mil töötaja peab olema pidevalt kättesaadav, kuid ei pea jääma tööandja määratud kohta, kvalifitseerub tööajaks, kui tööandja poolt väljakutsevalve ajaks kehtestatud piirangutel on objektiivne ja väga oluline mõju töötaja võimalusele vabalt korraldada aega, mille jooksul tema teenuseid ei vajata, ja seega võimalusele tegelda sel ajal oma isiklike ja sotsiaalsete huvidega (17). Seevastu juhul, kui need piirangud ei mõjuta töötaja võimalust tegelda oma isiklike huvidega, tuleb tööajaks lugeda üksnes aega, mis on seotud teenuste tegeliku osutamisega (18).

Direktiivis on sätestatud eelkõige maksimaalne nädalane tööaeg 48 tundi. Teatises rõhutatakse, et kogu tööaega tuleb arvestada seda piiri arvesse võttes, ja tuletatakse meelde, et see ajapiirang on keskmine, mille võib arvutada kuni neljakuulise arvestusperioodi kohta isegi olukordades, kus ükski erand ei ole kohaldatav.

Tasulise põhipuhkuse kohta on teatises välja toodud ulatuslik Euroopa Kohtu praktika, mis hõlmab erinevaid aspekte alates kohustusest anda töötajatele õigus kasutamata tasustatud põhipuhkust üle kanda, kui neil ei olnud võimalust seda õigust kasutada, näiteks haiguspuhkuse tõttu, (19) kuni täpsustuseni, et Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 lõikes 2 sätestatud tasulise põhipuhkuse põhimõttel on horisontaalne ja vertikaalne vahetu õigusmõju, mis tähendab, et sellele saab otse tugineda eraõiguslike isikute vahelises kohtuvaidluses (20) ning eraõiguslike isikute ja riigi harundite vahelises kohtuvaidluses (21). Liikmesriikide antavate täiendavate tasustatud põhipuhkuse perioodide suhtes, mis on pikemad kui direktiiviga ette nähtud neli nädalat, võib siiski kohaldada siseriiklikus õiguses sätestatud tingimusi (22).

Direktiivis on ka suur hulk erandeid, mis võimaldavad võtta arvesse teatavate tegevuste ja sektorite erivajadusi ning samas kaitsta töötajaid liiga pika tööaja ja ebapiisava puhkeaja kahjuliku mõju eest. Võttes arvesse erandite arvu ja nende suhtes kehtivaid mitmesuguseid tingimusi, kujutavad need endast üsna keerulist süsteemi ning seetõttu püüab komisjon selgitada nende erandite kasutamise tingimusi ja erandeid käsitlevaid sätteid, samuti seda, mil määral erandid lubatud on.

Näiteks iseseisvate töötajate puhul lubatud erand ei ole automaatselt kohaldatav asjaomases artiklis loetletud kolme liiki töötajate suhtes ega piirdu nendega (tegevjuhid või muud iseseisva otsustamisõigusega isikud; peresisesed abitöö tegijad ning töötajad, kes täidavad oma ametikohustusi usutalitustel kirikutes ja usukogukondades), vaid seda kohaldatakse asjaomaste töötajate suhtes, kelle tööaega tervikuna ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks (23) või kes võivad selle ise määrata.

Seoses individuaalse erandiga 48-tunnise nädalase tööaja piirangust tuletatakse teatises meelde, et nõusolek peab olema individuaalne ja seda ei saa asendada ametiühingute esindajate poolt näiteks kollektiivlepingu raames antud nõusolekuga (24) ning et töötajaid tuleb kaitsta igasuguse kahju, mitte ainult vallandamise eest, kui nad erandiga ei nõustu või enam ei nõustu.

II.   DIREKTIIVI ÕIGUSLIK ALUS JA EESMÄRK

1993. aasta direktiiv põhines Euroopa Ühenduse asutamislepingu artiklil 118a. See võimaldas võtta järkjärguliseks rakendamiseks vastu miinimumnõuded, mille eesmärk on „teha parandusi eriti töökeskkonda, et tagada töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parem tase“.

Vastuseks kõnealuse õigusliku aluse kasutamise vaidlustamisele kinnitas Euroopa Kohus, et see hõlmas kõiki nii füüsilisi kui ka muid tegureid, mis võivad mõjutada töötajate tervist ja ohutust nende töökeskkonnas, sh teatavaid tööaja korralduse aspekte. Seega võeti direktiiv õiguspäraselt vastu sellele õiguslikule alusele toetudes (25).

Sellest tulenevalt võtsid Euroopa Parlament ja nõukogu praeguse direktiivi, millega tunnistati kehtetuks ja asendati 1993. aasta direktiiv, vastu Euroopa Ühenduse asutamislepingu artikli 137 lõike 2 alusel, millega asendati varasem säte (26). See võimaldab võtta vastu direktiive, millega kehtestatakse miinimumnõuded eelkõige töökeskkonna parandamiseks, et kaitsta töötajate tervist ja ohutust.

Kui välja arvata praeguse direktiivi suurem kohaldamisala ja välja jäetud varasem säte, mille kohaselt peaks „iganädalane puhkeaeg üldiselt hõlmama pühapäeva“, on praegu kohaldatava tööaja direktiivi sätted sisuliselt samad varem kehtinud 1993. direktiivi ja direktiivi 2000/34/EÜ (27) (millega 1993. direktiivi muudeti) sätetega (28).. Seetõttu võetakse teatises käsitletud arengusuundades vajaduse korral arvesse Euroopa Kohtu vastuseid küsimustele, milles osutatakse varasematele direktiividele. Kui ei ole öeldud teisiti, on käesolevas teatises käsitletud sätted võetud praegu kohaldatavast direktiivist 2003/88/EÜ. Vajaduse korral on viidatud varasematele direktiividele (29).

Nagu on sätestatud direktiivi artikli 1 lõikes 1 ja mitmes põhjenduses, (30) on direktiivi eesmärk kooskõlas selle õigusliku alusega kehtestada „tööaja korralduse minimaalsed ohutus- ja tervishoiunõuded“.

Euroopa Kohus lähtub direktiivi tõlgendamisel juhtpõhimõtetena direktiivi õiguslikust alusest ja eesmärgist ning neid tuleb seega arvesse võtta. Lisaks on Euroopa Kohus kooskõlas direktiivi põhjendusega 4, milles on öeldud, et „[t]öötajate tööohutuse, -hügieeni ja -tervishoiu parandamine on eesmärk, mida ei tohiks allutada üksnes majanduslikele kaalutlustele“, keeldunud arvesse võtmast liikmesriikide poolt esile toodud majanduslikke ja korralduslikke tagajärgi küsimuse puhul, kas valvekorra aega loetakse tööajaks (31).

III.   DIREKTIIVI KOHALDAMISALA

A.    Isikuline kohaldamisala

1.   Direktiivi sätete kohaldamine töötajate suhtes

Kuigi direktiivis ei ole isikulist kohaldamisala sätestavat spetsiaalset artiklit, viidatakse rakendussätetes „töötajale“ (sageli „iga töötaja“).

Töötaja mõistet ei ole direktiivis endas määratletud. 1993. aasta direktiivi ettepanekule lisatud dokumendis (32) soovitati kohaldada direktiivi 89/391/EMÜ (33) määratlust, st „isik, kelle tööandja on tööle võtnud, sealhulgas praktikandid, välja arvatud koduabilised“. Euroopa Kohus lükkas selle tagasi põhjendusega, et tööaja direktiivis endas ei ole direktiivi 89/391/EMÜ kõnealusele sättele viidatud. Lisaks jäeti kõrvale siseriiklikest õigusaktidest ja/või tavadest tuletatud määratluse kohaldamine (34).

Vastupidi, Euroopa Kohus leidis, et nimetatud mõistet ei saa siseriiklike õiguste kohaselt erinevalt tõlgendada, vaid sellel on liidu õiguse tasandil iseseisev tähendus. Kohus oli seisukohal, et töötaja mõistet ei või tõlgendada kitsalt, (35) ja tegi järelduse, et seda „tuleb määratleda töösuhet iseloomustavate objektiivsete kriteeriumide põhjal, võttes arvesse asjaomase isiku õigusi ja kohustusi. Töösuhtele on iseloomulik olukord, kus töötaja osutab teatava aja jooksul teisele isikule tema juhtimise all teenuseid, mille eest ta saab tasu“ (36). Euroopa Kohus sidus seega mõiste „töötaja“ tõlgenduse tööaja direktiivi kohaldamisel tõlgendusega, mis on kohtupraktikas antud aluslepingu artikli 45 kohase töötajate vaba liikumise kontekstis.

Euroopa Kohus leiab, et „[t]öötaja mõiste kvalifitseerimisel, mis on siseriikliku kohtu ülesanne, peab viimane lähtuma objektiivsetest kriteeriumidest ja hindama igakülgselt kõiki tema menetluses oleva kohtuasja asjaolusid, mis on seotud asjaomase tegevuse ja kohtuasja poolte omavahelise suhtega“ (37).

Kohus on siiski andnud suuniseid kõnealuste kriteeriumide kohaldamiseks ja sedastanud, et töötaja kategooria liidu õiguses on sõltumatu siseriiklikust õigusest (38). Näiteks on kohus leidnud, et avalik-õigusliku asutuse töötajad kvalifitseeruvad töötajateks sõltumata ametniku staatusest (39). Samuti põhjendas kohus, et tähtajalise töölepingu alusel tööle võetud juhu- ja hooajatöötajad, kelle suhtes ei kohaldata teatavaid siseriikliku tööseadustiku sätteid, kuuluvad töötajate mõiste alla (40). Ka on Euroopa Kohus otsustanud, et töötaja mõiste võiks hõlmata töökeskusesse vastu võetud isikut, sõltumata isiku tulemuslikkusest, palgaks makstud vahendite päritolust või madalast palgatasemest (41).

Isiku siseriikliku õiguse kohane staatus ei ole tööaja direktiivi kohaldatavuse puhul määrav. Näiteks kohtuasjas Matzak liigitas Euroopa Kohus Belgia õiguse kohaselt vabatahtliku päästjana tegutseva isiku töötajaks direktiivi tähenduses (42). Direktiivi kohaldatavus sõltub seega sellest, kas asjaomane isik kvalifitseerub töötajaks vastavalt ELi kohtupraktikast tulenevale töötaja määratlusele. See põhineb tema konkreetse töökorralduse aspektidel, eeskätt sellel, kas isik tegeleb tegeliku ja tulemusliku tööga teise isiku juhtimise ja järelevalve all ning saab tasu.

See omakorda tähendab, et teatavaid isikuid, keda loetakse siseriikliku õiguse alusel füüsilisest isikust ettevõtjaks, võib Euroopa Kohus tööaja direktiivi kohaldamisel siiski liigitada töötajateks (43). Euroopa Kohtu sõnul „ei välista vabakutselise teenuseosutaja siseriiklikust õigusest tulenev määratlus isiku määratlemist töötajana liidu õiguse tähenduses, kui tema vabakutselisus on näiline, varjates tegelikku töösuhet“ (44). Euroopa Kohus osutas töötajaks klassifitseerimise võimalike elementidena järgmisele: isik tegutseb oma tööandja juhiste alusel eelkõige seoses oma tööaja, -koha ja töö sisu valikuga, (45) ta ei kanna osa tööandja äririskidest (46) ning ta on töösuhte ajal sulandunud tööandja ettevõttesse (47). Teiselt poolt on töö liigi ja täidetavate ülesannete, nende täitmise viisi, tööaja ja -koha valimine ning suurem vabadus oma töötajate värbamisel tavaliselt seotud sõltumatu teenuseosutaja ülesannetega (48). Euroopa Kohus on otsustanud, et selleks, et teha kindlaks, kas füüsilisest isikust ettevõtja tuleb liigitada töötajaks, peaks analüüsima, kas selle isiku sõltumatus ei ole näilik ning kas ei ole võimalik kindlaks teha alluvussuhet selle isiku ja tema arvatava tööandja vahel (49). Sama hinnang, mis põhineb eespool esitatud kriteeriumidel, võib viia selleni, et töötajateks liigitatakse mis tahes lepingulistes suhetes olevad isikud ja seega kuuluvad nad tööaja direktiivi kohaldamisalasse.

2.   Direktiivi kohaldamine samaaegsete lepingute puhul

Tööaja direktiiviga on kehtestatud miinimumnõuded töötajate kohta. Direktiivis ei ole aga selgesõnaliselt öeldud, kas selle sätetega kehtestatakse absoluutsed piirid ühe või mitme tööandjaga sõlmitud samaaegsete lepingute puhul või kas need sätted kehtivad iga töösuhte puhul eraldi.

Euroopa Kohus selgitas, et kui töötaja on sõlminud sama tööandjaga mitu töölepingut, kohaldub minimaalne igapäevane puhkeaeg nendele lepingutele tervikuna, mitte neist igale lepingule eraldi (50).

Kohus ei ole aga veel pidanud tegema otsust töötajate kohta, kes on sõlminud mitu töölepingut eri tööandjatega. Nagu varasemates aruannetes (51) sedastatud, leiab komisjon, et võttes arvesse direktiivi eesmärki parandada töötajate tervist ja ohutust, tuleks keskmise iganädalase tööaja ning igapäevase ja iganädalase puhkeaja piiranguid võimaluse korral kohaldada töötaja kohta. Arvestades vajadust tagada, et tööaja direktiivi tervise ja ohutusega seotud eesmärki täiel määral täidetakse, tuleks liikmesriikide õigusaktidega ette näha asjakohased nõuete täitmise tagamise ja järelevalvemehhanismid. Samuti võib märkida, et kooskõlas direktiivi eespool kirjeldatud kohaldamisalaga ei kohaldata direktiivi selliste suhete suhtes, kus isik ei kvalifitseeru liidu õiguse alusel töötajaks. See tähendab näiteks seda, et direktiiv ei hõlma töötajateks mittekvalifitseeruvate vabatahtlike või füüsilisest isikust ettevõtjate tööaega.

B.    Sisuline kohaldamisala – asjaomased tegevusalad

1.   Põhimõte: direktiivi kohaldatakse kõigi tegevusalade suhtes

Tööaja direktiivi artiklis 1 on sätestatud: „[…] 3.   Käesolevat direktiivi kohaldatakse nii avaliku kui erasektori kõigi tegevusalade suhtes direktiivi 89/391/EMÜ artikli 2 tähenduses, ilma et see piiraks käesoleva direktiivi artiklite 14, 17, 18 ja 19 kohaldamist. […]“ Osutatud direktiivi 89/391/EMÜ (töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta) artiklis 2 on sätestatud: „1.   Käesolevat direktiivi kohaldatakse nii avaliku kui ka erasektori kõikide tegevusvaldkondade suhtes (tööstus, põllumajandus, kaubandus, haldus, teenindus, haridus, kultuur, vaba aeg jne). 2.   Käesolevat direktiivi ei kohaldata juhul, kui teatava avaliku teenistuse, nagu näiteks relvajõudude või politsei, või teatava kodanikukaitseteenistuse tegevus oma eripära tõttu sellega vältimatult vastuollu satub. Sellisel juhul tuleb töötajate ohutus ja tervis tagada nii hästi kui võimalik, pidades silmas käesoleva direktiivi eesmärke.“

Vastavalt Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikale, milles võetakse arvesse direktiivi eesmärki soodustada töötajate tervise ja ohutuse parandamist tööl ning direktiivi 89/391/EMÜ artikli 2 lõike 1 sõnastust, tuleb tööaja direktiivi kohaldamisala tõlgendada laialt (52).

Seetõttu tuleb direktiivi 89/391/EMÜ artikli 2 lõike 2 kohast kohaldamisala erandit tõlgendada kitsalt (53) ja „nii, et selle ulatus on piiratud sellega, mis on rangelt vajalik nende huvide kaitseks, mille kaitsmist see liikmesriikidele võimaldab“ (54).

Euroopa Kohus on sedastanud, et seda erandit ei kohaldata nimetatud tegevusvaldkondade suhtes üldiselt. Kohaldamisala erandi ainus eesmärk on tagada „avaliku julgeoleku, rahvatervise ja avaliku korra kaitsmiseks hädavajalike teenuste efektiivne osutamine erakordselt tõsiste ja ulatuslike asjaolude esinemisel – näiteks katastroofi korral –, mida iseloomustab see, et need võivad seada töötajad ohutuse ja/või tervise seisukohast olulisse ohtu ning et sel juhul ei saa päästeteenistujate tegevuse mahtu planeerida“ (55).

Euroopa Kohus on leidnud, et isegi kui teatavate teenuste puhul tuleb kokku puutuda sündmustega, mis ei ole määratluse kohaselt ettenähtavad, on siiski võimalik ette kindlaks määrata tegevust, mida on vaja tavalistes tingimustes läbi viia ning mis lisaks langeb kokku sellise teenuse osutajate tavapäraste kohustustega, sealhulgas töötajate tööaega ning ohutus- ja/või terviseriskide ärahoidmist (56).

Sellest tulenevalt ei sõltu kohaldamisalast väljajätmine sellest, kas töötajad kuuluvad mõne direktiivis 89/391/EMÜ osutatud tegevusvaldkonna alla. Pigem sõltub see töötajate poolt neis tegevusvaldkondades täidetavate konkreetsete ülesannete iseloomust. Arvestades vajadust tagada ühiskonna tõhus kaitse, on selliste ülesannete puhul õigustatud erandi tegemine kõnealuses direktiivis sätestatud eeskirjadest.

Tööaja direktiiv on seega kohaldatav relvajõudude, politsei või elanikkonnakaitseteenistuse tegevuse suhtes. Lisaks on see direktiiv kohaldatav ka muu konkreetse avaliku teenistuse tegevuse suhtes tingimusel, et seda tegevust viiakse ellu tavalistes tingimustes.

Euroopa Kohus on oma praktikas sedastanud, et direktiivi kohaldatakse vältimatut arstiabi andvate meeskondade ning vältimatu arstiabi teenuseid osutavate arstide ja õdede tegevuse suhtes (57). Direktiivi kohaldatakse ka muude hädaolukordadele reageerimise teenuste suhtes, mis hõlmavad näiteks esmaabimeeskondades ja muudes haiglavälistes kiirabiteenistustes olevaid arste ja meditsiiniõdesid, (58) kiirabitöötajaid, (59) avaliku sektori tuletõrjujaid, (60) munitsipaalpolitseid (61) ja avalike haldusasutuste mittetsiviiltöötajaid, kui nad täidavad oma tööülesandeid tavatingimustes (62). Direktiivi kohaldatakse ka relvajõudude liikmete suhtes (63).

2.   Erand: teatavate avalike teenustega seotud tegevuste väljajätmine

Sellest hoolimata on direktiivi kohaldamisalast teatud tegevused välja jäetud ja Euroopa Kohus on esitanud selle kohta mõned selgitused (64). Kohtu tõlgendus tuleneb direktiivi 89/391/EMÜ artikli 2 lõikest 2, kus on sätestatud: „ Käesolevat direktiivi ei kohaldata juhul, kui teatava avaliku teenistuse, nagu näiteks relvajõudude või politsei, […] tegevus oma eripära tõttu sellega vältimatult vastuollu satub“.

Mis puutub väljendisse „avalik teenistus“, siis see ei hõlma mitte üksnes „sektoreid, milles töötajad on riigiga või avalik-õigusliku asutusega orgaaniliselt seotud, vaid ka sektoreid, milles töötajad töötavad sellise eraõigusliku isiku nimel, kes täidab riigi põhifunktsioonide alla kuuluvat avaliku huvi ülesannet avalik-õiguslike asutuste järelevalve all“ (65).

Euroopa Kohus märkis siiski, et direktiivi 89/391/EMÜ artikli 2 lõige 2 ei võimalda välistada terveid tegevusvaldkondi, vaid ainult konkreetseid ülesandeid (66).

Euroopa Kohus täpsustas, et direktiivi 89/391/EMÜ kohaldamisalast välja jätmiseks peab avaliku teenistuse konkreetne tegevus olema sedavõrd eripärane, et satub seetõttu vältimatult vastuollu tööaja planeerimisega tööaja direktiivis sätestatud nõuete kohaselt (67). See kehtib eelkõige juhul, kui tegevust saab teha ainult pidevalt ja ainult samade töötajate poolt, ilma et oleks võimalik kehtestada rotatsioonisüsteemi (68).

Euroopa Kohus on selgitanud, et direktiivi 89/391/EMÜ artikli 2 lõige 2 võimaldab väljajätmist „erakorraliste sündmuste puhul, millega seoses tõsise kollektiivse ohu korral kodanikukaitse tagamiseks vajalike meetmete nõuetekohane rakendamine eeldab, et sellise sündmusega kokku puutuv töötajaskond seab absoluutsele esikohale nende meetmete eesmärgi, et seda saavutada“ (69).

Nii tuleks tegutseda „loodus- ja tehnoloogiliste katastroofide, atentaatide, suurõnnetuste või teiste samalaadsete sündmuste korral, mille tõsidus ja ulatus nõuavad elu, tervise ja üldsuse ohutuse kaitseks hädavajalike meetmete võtmist ja mille nõuetekohane rakendamine satuks ohtu, kui tuleks järgida kõiki direktiivides 89/391 ja 93/104 [tööaja direktiiv] ette nähtud eeskirju“ (70).

Päästekomandode tegevus tavalistes tingimustes kuulub siiski direktiivi 89/391/EMÜ kohaldamisalasse (71). Euroopa Kohus leidis, et päästetegevust, mida teevad päästekomandod kohapeal, (72) ja päästetegevust, mis on seotud vigastatute ja haigetega, (73) on võimalik ette kindlaks määrata, sealhulgas töötajate tööaega ning ohutus- ja/või terviseriskide ärahoidmist. Euroopa Kohus jättis siseriikliku kohtu ülesandeks hinnata, kas Schengeni välispiiridel valveülesandeid täitvate politseijõudude tegevus on sedavõrd erilaadne või kas kolmandate riikide kodanike kogunemine välispiiridel oli takistuseks piirivalve ülesannete täitmisele neil piiridel tavatingimustes (74).

Euroopa Kohus on seni vaid ühel juhul selgesõnaliselt sedastanud, et teatavad avaliku teenistuse tegevused jäävad direktiivi kohaldamisalast välja, nimelt kui tegemist on riigi teenistuses olevate hooldusvanematega, kes tagavad vanemate hoole alt ära võetud laste kasvatamise ja ülalpidamise. Kohus leidis, et hooldusvanemate tegevuse eripära, st pidev töötamine, sealhulgas iganädalastel puhkepäevadel, riiklikel pühadel ja muudel puhkepäevadel ning põhipuhkuse ajal, välistab tingimata direktiivi kohaldamise hooldusvanematele (75).

Igal juhul on Euroopa Kohus rõhutanud, et isegi juhul, kui direktiivi ei kohaldata eriolukorras, nõutakse sellega, et „pädevad asutused tagavad töötajate ohutuse ja tervise „nii hästi kui võimalik““ (76).

3.   Erand: relvajõudude liikmete tegevus

Relvajõudude liikmete tegevuse kohta on Euroopa Kohus kohtuasjas Ministrstvo za obrambo (77) otsustanud, et kaitseväelase valvetegevus ei kuulu direktiivi kohaldamisalasse (78):

—	kui see tegevus toimub tema esialgse koolituse, lahinguväljaõppe, sealhulgas kohustusliku sõjaväeteenistuse, või kitsamas tähenduses sõjalise operatsiooni raames, sõltumata sellest, kas see toimub püsivalt või ajuti liikmesriigi sees või väljaspool tema riigipiire;

—	kui see tegevus on niivõrd eriline, et see ei sobi kokku töötajate rotatsioonisüsteemiga, mis vastab kõnealuse direktiivi nõuetele;

—	kui direktiivi kohaldamine nii, et nõutakse rotatsiooni- või tööaja planeerimise süsteemi loomist, toimuks ainult kitsamas tähenduses sõjaliste operatsioonide nõuetekohase läbiviimise arvel; ning

—	kui tegevust viiakse ellu selliste erakorraliste sündmuste raames, mille tõsidus ja ulatus nõuavad elu, tervise ja üldsuse ohutuse kaitseks hädavajalike meetmete võtmist ja mille nõuetekohane rakendamine satuks ohtu, kui järgida tuleks kõiki direktiivis sätestatud reegleid.

Euroopa Kohus rõhutas siiski, et relvajõudude liikmete teatavat tegevust, näiteks haldus-, hooldus-, parandus-, tervishoiu- ning korrakaitseteenustega ja rikkumiste menetlemisega seotud tegevusi, ei saa direktiivi kohaldamisalast tervikuna välja jätta (79).

Kohus tugines direktiivi artikli 1 lõikele 3 koostoimes Euroopa Liidu lepingu artikli 4 lõikega 2. Viimase sätte kohaselt austab liit „riigi põhifunktsioone, sealhulgas riigi territoriaalse terviklikkuse tagamist, avaliku korra säilitamist ja riigi julgeoleku kaitsmist“. Samas sättes täpsustatakse, et riigi julgeolek jääb iga liikmesriigi ainuvastutusse. Euroopa Kohus märkis, et liikmesriikide relvajõudude peamised ülesanded, milleks on territoriaalse terviklikkuse säilitamine ja riigi julgeoleku kaitse, kuuluvad sõnaselgelt riigi põhifunktsioonide hulka (80). Kuigi kaitseväelaste tööaja korraldus ei jää täielikult liidu õiguse kohaldamisalast välja, nõuab Euroopa Liidu lepingu artikli 4 lõige 2, et tööaja korraldust käsitlevate liidu õigusnormide kohaldamine kaitseväelaste suhtes ei kahjustaks nende põhifunktsioonide nõuetekohast täitmist. Lisaks tuleb liidu õiguses võtta nõuetekohaselt arvesse eripärasid, mis esinevad iga liikmesriigi relvajõudude toimimisel, olenemata sellest, kas need eripärad tulenevad muu hulgas selle liikmesriigi võetud rahvusvahelistest erikohustustest, teda puudutavatest konfliktidest või ohtudest või seda riiki ümbritsevast geopoliitilisest kontekstist (81).

4.   Meremehed

Direktiivi artikli 1 lõikes 3 on sätestatud: „[…] Käesolevat direktiivi ei kohaldata direktiivis 1999/63/EÜ määratletud meremeeste suhtes, ilma et see piiraks käesoleva direktiivi artikli 2 lõike 8 kohaldamist. […]“

Seega tähendab see säte, et üldist tööaja direktiivi kohaldatakse selliste meremeeste suhtes, kes ei kuulu direktiivi 1999/63/EÜ (82) (mida on muudetud direktiiviga 2009/13/EÜ) (83) kohaldamisalasse.

Direktiiviga 1999/63/EÜ on kehtestatud meremeeste tööaja miinimumnõuded. Direktiivi lisa klausli 1 kohaselt kohaldatakse seda direktiivi „meremeeste suhtes, kes töötavad kas eraisikule või avalik-õiguslikule isikule kuuluval merelaeval, mis on registrisse kantud mõne liikmesriigi territooriumil ning tavapäraselt tegeleb kaubandusliku meresõiduga“ ja klausli 2 määratluse kohaselt on meremees „käesoleva kokkuleppe kohaldamisalasse kuuluva laeva pardal töötav või sellise laeva pardale mis tahes ülesannetes tööle võetud isik“.

Sellest tulenevalt ei hõlma direktiiv 1999/63/EÜ selliste laevade töötajaid, mis ei tegele tavapäraselt „kaubandusliku meresõiduga“. Arvestades eespool esitatud artikli 1 lõike 3 sõnastust, on komisjon arvamusel, et sellised töötajad kuuluvad tööaja direktiivi kohaldamisalasse.

5.   Spetsiifiliste õigusaktide alla kuuluvad muud sektorid ja töötajad

Direktiivi artiklis 14 on samuti sätestatud: „Käesolevat direktiivi ei kohaldata, kui muud ühenduse õigusaktid sisaldavad teatava kutseala või ametialase tegevuse tööaja korralduse suhtes täpsemaid nõudeid.“

Kehtivate liidu õigusaktide põhjal ei kohaldata tööaja direktiivi täpsemate nõuete olemasolu korral. See kehtib järgmistel juhtudel.

—   Noored töötajad

Nõukogu 22. juuni 1994. aasta direktiiv 94/33/EÜ noorte kaitse kohta tööl (84).

—   Tsiviillennundus

Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv 2000/79/EÜ, mis käsitleb Euroopa Lennuettevõtjate Ühenduse (AEA), Euroopa Transporditöötajate Föderatsiooni (ETF), Euroopa Lennumeeskonnaliikmete Liidu (ECA), Euroopa Piirkondlike Lennuettevõtjate Ühenduse (ERA) ja Rahvusvahelise Lennutranspordiettevõtjate Ühenduse (IACA) sõlmitud kokkulepet tsiviillennunduse lennupersonali tööaja korralduse kohta (85).

—   Maanteetransport

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 11. märtsi 2002. aasta direktiiv 2002/15/EÜ autovedude alase liikuva tegevusega hõivatud isikute tööaja korralduse kohta (86) ning Euroopa Parlamendi ja nõukogu 15. märtsi 2006. aasta määrus (EÜ) nr 561/2006, mis käsitleb teatavate autovedusid käsitlevate sotsiaalõigusnormide ühtlustamist ja millega muudetakse nõukogu määrusi (EMÜ) nr 3821/85 ja (EÜ) nr 2135/98 ning tunnistatakse kehtetuks nõukogu määrus (EMÜ) nr 3820/85 (87).

—   Piiriülene raudteetransport

Nõukogu 18. juuli 2005. aasta direktiiv 2005/47/EÜ Euroopa Raudteede Ühenduse (CER) ja Euroopa Transporditöötajate Föderatsiooni (ETF) vahelise raudteesektoris piiriüleseid koostalitlusteenuseid osutavate liikuvate töötajate töötingimuste mõningaid aspekte käsitleva kokkuleppe kohta (88).

—   Siseveetransport

Nõukogu 19. detsembri 2014. aasta direktiiv 2014/112/EL, millega rakendatakse Euroopa Siseveetranspordi Liidu (EBU), Euroopa Kiprite Liidu (ESO) ja Euroopa Transporditöötajate Föderatsiooni (ETF) vahel sõlmitud kokkulepe, milles käsitletakse tööaja korralduse teatavaid aspekte siseveetranspordi sektoris (89).

—   Kalandustöö

Nõukogu 19. detsembri 2016. aasta direktiiv (EL) 2017/159, millega rakendatakse Euroopa Liidu põllumajandusühistute üldise liidu (Cogeca), Euroopa Transporditöötajate Föderatsiooni (ETF) ja Euroopa Liidu kalandusettevõtete riiklike organisatsioonide ühenduse (Europêche) vahel 21. mail 2012 sõlmitud kokkulepe, mis käsitleb Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni 2007. aasta kalandustöö konventsiooni rakendamist (90).

Sarnaselt meremeeste olukorraga tuleb uurida nende direktiivide täpset kohaldamisala, sest isegi asjaomastes sektorites võivad mõned töötajad jääda sellest kohaldamisalast välja ja nende suhtes tuleks seega kohaldada üldise tööaja direktiivi sätteid (91).

C.    Sätete kohaldamisala

1.   Mis on (või ei ole) hõlmatud?

Vastavalt tööaja direktiivi artikli 1 lõikele 2 kohaldatakse direktiivi „[…] a) minimaalse igapäevase ja iganädalase puhkeaja ning põhipuhkuse, vaheaegade ja maksimaalse nädalase tööaja suhtes ning b) öötöö, vahetustega töö ja töökorralduse teatavate aspektide suhtes.“

Seega tähendab see, et töötajate seadusekohane normaaltööaeg, st töönädala õiguspärane kestus, mida ületava aja eest peavad tööandjad sageli maksma ületunnitasu, ei ole direktiiviga reguleeritud ning selle üle otsustavad liikmesriigid, järgides samas direktiivi artiklis 6 sätestatud keskmise nädalase tööaja ülemmäära (vt VI peatükk).

Tööaja direktiivis ei käsitleta ka töötasu küsimust, sh palgataset ja tasustamise meetodeid ning eri palgamäärasid, mida võib kehtestada riigi tasandil (92). Euroopa Kohus on sedastanud, et see on selge nii direktiivi eesmärgi kui ka sõnastuse põhjal. See tuleneb selgelt ka Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 153 lõikest 5 (93). Ainsa erandina sellest põhimõttest on Euroopa Kohus tunnustanud seda, et töötaja põhipuhkuse ajal tuleb tagada töötasu (vt VII peatükk).

2.   Miinimumnõuded

Tööaja direktiivis on kooskõlas selle õigusliku alusega kehtestatud miinimumnõuded eespool nimetatud valdkondades. Miinimumnõuete eesmärk on tagada turvaabinõud asjaomaste töötajate tervise ja ohutuse jaoks (94). Need nõuded on siduvad liikmesriikidele, kes on kohustatud tagama nende miinimumnõuete ülevõtmise oma õiguskorda. Kuna direktiivi sätted sisaldavad vaid miinimumnõudeid, tähendab see, et liikmesriigid võivad kohaldada või kehtestada riiklikke sätteid, mis on töötajate tervise ja ohutuse kaitse seisukohast soodsamad (95).

Sellele asjaolule on konkreetselt viidatud direktiivi artiklis 15: „Käesolev direktiiv ei mõjuta liikmesriikide õigust kohaldada või kehtestada töötajate ohutuse ja tervise kaitseks soodsamaid õigus- ja haldusnorme või hõlbustada või lubada tööturu osapoolte vaheliste kollektiivlepingute või lepingute kohaldamist, mis on töötajate ohutuse ja tervise kaitse seisukohast soodsamad.“

See omakorda tähendab, et kui töötajatele pakutakse siseriikliku õiguse alusel täiendavat kaitset, võivad liikmesriigid otsustada, millistel tingimustel seda tehakse, ja et Euroopa Kohtu tõlgendusi direktiivi sätete kohta ei saa kohaldada riigi tasandil pakutavate soodsamate sätete suhtes (96).

Kui liikmesriigid kasutavad nimetatud võimalust rakendada või kohaldada soodsamaid sätteid, tuleb kontrollida direktiivis kehtestatud nõuetest kinnipidamist üksnes seal kehtestatud ülempiiride osas. Liikmesriikidele jääb kohustus „tagada kõikidest direktiivis sätestatud miinimumnõuetest kinnipidamine“ (97).

3.   Kaitse taseme säilitamine

Nagu eespool märgitud, nähakse direktiiviga ette miinimumnõuded, mille liikmesriigid peavad siseriiklikku õigusse üle võtma.

Kuigi liikmesriikidel on nende sätete ülevõtmise ja rakendamise viisis teatav vabadus, on direktiivi artiklis 23 sätestatud: Ilma et see piiraks liikmesriikide õigust arendada vastavalt muutuvatele asjaoludele teistsuguseid õigus-, regulatiiv- või lepingusätteid tööaja valdkonnas ja kui käesolevas direktiivis ettenähtud miinimumnõuded on täidetud, ei anna käesoleva direktiivi rakendamine piisavat alust töötajatele võimaldatud kaitse üldise taseme kärpimiseks.

Ehkki Euroopa Kohtul ei ole olnud võimalust teha otsust tööaja direktiivi kõnealuse sätte kohta, on ta teinud otsuse seoses tähtajalise töö direktiivi (98) samalaadse sättega, st klausli 8 lõikega 3, milles on öeldud: „Käesoleva kokkuleppe rakendamine ei õigusta töötajate üldise kaitstuse taseme alandamist kokkuleppega reguleeritavas valdkonnas.“

Sellega seoses on Euroopa Kohus leidnud, et seda klauslit ei saa tõlgendada kitsendavalt, kuna kokkuleppe eesmärk on parandada asjaomaste töötajate elu- ja töötingimusi (99).

Samuti määras Euroopa Kohus kindlaks kaks kriteeriumi, mida seoses nimetatud klausliga uurida (100):

—	kas on tegemist üldise kaitstuse taseme alandamisega ja

—	asjaolu, et see alandamine peab olema seotud raamkokkuleppe rakendamisega.

Kuigi Euroopa Kohus leidis, et selle üle, kas töötajate kaitset on vähendatud, peavad otsustama siseriiklikud kohtud, (101) otsustas ta siiski, et esimese kriteeriumi puhul tähendab asjaolu, et vähendamine on seotud üldise kaitstuse tasemega, seda, et vaid „sedavõrd oluline kaitsetaseme vähenemine, et see võib mõjutada […] siseriiklikke õigusnorme üldiselt, võib kuuluda [kõnealuse sätte] kohaldamisalasse“ (102).

Teise kriteeriumi puhul leidis Euroopa Kohus, et seos kokkuleppe rakendamisega ei piirdu direktiivi esialgse ülevõtmisega, vaid hõlmab ka „kõiki siseriiklikke meetmeid, millega taotletakse direktiivi eesmärgi saavutamist, sealhulgas pärast direktiivi ülevõtmist võetud meetmed, see tähendab meetmeid, mis on vastu võetud olemasolevate siseriiklike õigusnormide täiendamiseks või muutmiseks“ (103). Kohus jättis siiski kõrvale vähendamised, mida on õigustanud „mõne muu, [kokkuleppe rakendamisest] erineva eesmärgi saavutamine“ (104).

Komisjon leiab, et sama seisukoht kehtib ka tööaja direktiivi kohta, võttes arvesse selle eesmärki kaitsta töötajate tervist ja ohutust ning kõnealuse direktiivi artikli 23 ja tähtajalise töö direktiivi klausli 8 lõike 3 sarnast sõnastust. See tähendab, et artiklit 23 ei või tõlgendada kitsendavalt ja et eespool nimetatud kaht kriteeriumi kohaldatakse selleks, et iseloomustada direktiivi rakendamisega seotud üldise kaitstuse taseme vähendamist, mis on keelatud.

IV.   MÕISTED

A.    Tööaeg ja puhkeaeg

Direktiivi artiklis 2 on „tööaeg“ ja „puhkeaeg“ määratletud järgmiselt: „Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid: 1. tööaeg – iga ajavahemik, mille jooksul töötaja teeb tööd, on tööandja käsutuses ning tegutseb või täidab oma kohustusi kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega; 2. puhkeaeg – iga ajavahemik, mis ei ole tööaeg.“ Direktiivi põhjenduse 5 kohaselt tuleb puhkuse mõistet väljendada ajaühikutes, st päevades, tundides ja/või nende osades.

1.   Tööaja ja puhkeaja mõiste

Direktiivi sõnastuse osas on Euroopa Kohus leidnud, et direktiivi loogika kohaselt tuleb tööaega „käsitada vastandina puhkeaja mõistele, kuna need kaks mõistet on üksteist välistavad“, (105) ning et direktiiv „ei näe ette vahepealset kategooriat töö- ja puhkeaja vahel“ (106).

Euroopa Kohus on sedastanud, et mõisteid „tööaeg“ ja „puhkeaeg“„ei tohi tõlgendada liikmesriikide erinevates õigusnormides sätestatust lähtuvalt, vaid et tegemist on ühenduse õiguse mõistetega, mida tuleb määratleda vastavalt objektiivsetele tunnustele, lähtudes töötajate elu- ja töötingimuste parandamiseks miinimumnõuded vastu võtnud direktiivi ülesehitusest ja eesmärgist. Ainult sellise sõltumatu tõlgendusega saab tagada selle direktiivi tõhusust ja nimetatud mõistete ühetaolist kohaldamist kõigis liikmesriikides“ (107).

See tähendab ka seda, et liikmesriigid ei saa ühepoolselt määrata kindlaks nende mõistete ulatust (108). Seda kinnitab ka asjaolu, et direktiiviga ei nähta ette ühtegi erandit direktiivi artiklist 2, (109) kus on muu hulgas sätestatud töö- ja puhkeaja mõisted.

Artikli 2 lõike 1, Euroopa Kohtu praktika (110) ja varasemate dokumentide (111) kohaselt määratakse see, kas teatavaid ajavahemikke võib lugeda tööajaks, kindlaks kolme järgmise kumulatiivse kriteeriumi põhjal.

—   Töötaja teeb tööd

Nimetatud esimene kriteerium on ruumiline kriteerium, mis vastab tingimusele, et „töötaja teeb tööd“ või et ta „viibib töökohas“. See kriteerium on direktiivi eri keeleversioonides sõnastatud väikeste erinevustega: näiteks ingliskeelses versioonis on see sõnastatud the worker is working ja saksakeelses versioonis ein Arbeitnehmer … arbeitet, samas kui prantsuskeelses versioonis on see sõnastatud le travailleur est au travail ja hispaaniakeelses versioonis el trabajador permanezca en el trabajo, mitte le travailleur travaille või el trabajador trabaja.

Kuna Euroopa õiguse sätteid tuleb tõlgendada ühetaoliselt, tuleb direktiivi tõlgendada ja kohaldada teistes ametlikes keeltes koostatud versioone silmas pidades. Kui keeleversioonides on erinevusi, tuleb sätet tõlgendada lähtuvalt selle õigusakti üldisest ülesehitusest ja eesmärkidest, milles see esineb (112).

Tööaja direktiivi puhul on Euroopa Kohus sellise tõlgenduse põhjal käsitanud kriteeriumi „töötaja teeb tööd“ ruumilise kriteeriumina, mille puhul peab töötaja viibima töökohal või tööandja määratud kohas. Seda on selgelt tõlgendanud kohtujurist Bot (113) ja kaudselt Euroopa Kohus, (114) kes on korduvalt märkinud, et otsustavaks asjaoluks tööaja määramisel on see, kas töötaja on kohustatud füüsiliselt viibima tööandja määratud kohas (115).

Tuleb märkida, et tööandja määratud koht ei pea olema töökoht. Nagu allpool välja toodud, on Euroopa Kohus samuti leidnud, et ka reisimisele kuluvat aega võib teatavatel juhtudel arvestada tööajana, kuna asjaomaste töötajate tööaega ei või piirata ajaga, mil nad viibivad tööandja või klientide ruumides, nagu Tyco kohtuasjas (116) käsitletud selliste töötajate puhul, kellel ei ole kindlat töökohta.

Euroopa Kohus on valvekorra või väljakutsevalve aja tööajaks või puhkeajaks liigitamisega seoses selgitanud, et kui valvekord või väljakutsevalve toimub tööandja määratud kohas, mis erineb töötaja elukohast, liigitatakse kogu selline aeg järjekindlalt tööajaks direktiivi tähenduses, ilma et oleks vaja täiendavat hindamist (117). Kui aga töökoht on ka töötaja kodu, sõltub tööajaks või puhkeajaks liigitamine tööandja poolt töötajale kehtestatud piirangute intensiivsusest (118).

—   Töötaja on tööandja käsutuses

Selles küsimuses on otsustav tegur asjaolu, et töötaja on vajaduse korral kohe võimeline oma tööülesannete täitmisele asuma (119).

Nii on see juhul, kui töötaja on juriidiliselt kohustatud täitma oma tööandja juhiseid ja viimase jaoks tegutsema. Kui aga töötajatel on võimalik hallata oma aega oluliste piiranguteta ja pühenduda oma huvidele, võib see viidata sellele, et asjaomane aeg ei kujuta endast tööaega (120).

Kui töötaja võib väljakutsevalve ajal vabalt valida oma asukoha, tähendab see, et liikmesriikide kohtud peavad igal üksikjuhul kindlaks tegema, kas tööandja poolt töötajale kehtestatud piirangud võivad objektiivselt ja väga märkimisväärselt mõjutada töötaja võimalust vabalt hallata aega, mille jooksul tema tööalaseid teenuseid ei vajata, ja tegelda oma isiklike huvidega (121). Üksnes sellisel juhul kvalifitseerub kogu väljakutsevalve aeg tööajaks. Kui aga tööandja poolt töötajale väljakutsevalve ajal seatud piirangud ei takista töötajal tegelda oma isiklike huvidega, tuleb tööajaks lugeda üksnes aega, mis on seotud teenuste tegeliku osutamisega (122).

—   Töötaja tegutseb või täidab oma kohustusi

Kolmanda kriteeriumi puhul on oluline märkida, et tähtsust ei oma ei tegutsemise intensiivsus ega tegevuse katkemine.

Kooskõlas tööaja direktiivi eesmärgiga tagada töötajate ohutus ja tervis on Euroopa Kohus otsustanud, et „isegi kui tegelikult tehtud töö erineb sõltuvalt olukorrast, tähendab asjaolu, et [töötajatel] on kohustus viibida oma töökohustuste täitmiseks töökohal ja olla selleks kättesaadav, et nad täidavad sel ajal tööülesandeid“ (123). Euroopa Kohus on rõhutanud, et töötaja tehtud töö intensiivsus ja tema toodang ei ole direktiivi tähenduses tööaja määravad tunnused (124) ja et asjaomane aeg võib olla tööaeg „sõltumata sellest, et […] asjaomane isik [ei täida] pidevalt oma kutsealale omaseid tööülesandeid“ (125).

Kui siseriiklikel kohtutel palutakse teha otsus selle kohta, kas pidada aega tööajaks või puhkeajaks, ei tohi nad oma analüüsis piirduda siseriiklike õigusnormidega. Nad peaksid uurima tingimusi, mida asjaomase töötaja tööaja suhtes praktikas kohaldatakse (126).

Kooskõlas direktiivi sõnastuse ja Euroopa Kohtu praktikaga tuleb ajavahemikku, mis nendele kriteeriumidele ei vasta, käsitada puhkeajana.

2.   Tööaja registreerimine

Selleks et tagada tööaja direktiivi artiklites 3 ja 5 ning artikli 6 punktis b sätestatud õiguste soovitav toime, tuleb liikmesriikidel kehtestada tööandjatele kohustus seada sisse „objektiivne, usaldusväärne ja ligipääsetav süsteem, mis võimaldab mõõta iga töötaja igapäevase tööaja kestust“ (127) (128).

Liikmesriikidel on siiski õigus määrata kindlaks sellise süsteemi rakendamise konkreetne kord. Eelkõige on neil õigus otsustada süsteemi soovitava vormi üle, võttes vajaduse korral arvesse iga konkreetse tegevusvaldkonna erisusi või teatavate ettevõtjate erisusi, muu hulgas nende suurust (129).

Sellel reeglil on üks erand. Kui tööaja pikkust asjaomase tegevuse konkreetsete omaduste tõttu ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks või kui selle määravad töötajad ise, võivad liikmesriigid teha erandi tööaja direktiivi artiklitest 3 ja 6 ega pea selle tegevuse jaoks tööaja registreerimise süsteemi sisse seadma (130).

3.   Direktiivi määratluse kohaldamine konkreetsete ajavahemike suhtes

a)   Valvekorra aeg (on-call time) ja väljakutsevalve aeg (standby time)

Euroopa Kohus on andnud konkreetseid suuniseid valvekorra aja ja väljakutsevalve ajaga seotud olukorra kohta, eelkõige kohtuasjades Simap, Jaeger ja Dellas, mis puudutasid vältimatut arstiabi andvaid ja haiglates tegutsevaid arste ning erivajadustega noorukite ja täiskasvanute internaatkooli õpetajat (131).

Nimetatud kohtuasjades leidis Euroopa Kohus, et töötajate valvekorra aega tuleb pidada tervikuna tööajaks direktiivi tähenduses, kui nad on kohustatud viibima töökohal. Sellises olukorras on asjaomased töötajad kohustatud olema tööandja poolt määratud kohas valmis oma kohustusi täitma kogu valvekorra jooksul. Töötajad on allutatud ka palju suurematele piirangutele, kuna nad peavad viibima eemal oma perekonnast ja sotsiaalsest keskkonnast ning neil on vähem vabadust oma ajaga ümber käia ajal, kui nende tööalaseid teeneid ei vajata (132).

Oma seisukoha põhjendamiseks osutas Euroopa Kohus asjaolule, et valvekorra tööajast väljajätmine juhul, kui nõutakse füüsilist kohalolekut, võib tõsiselt kahjustada eesmärki tagada töötajate tervis ja ohutus neile minimaalsete puhkeaegade ja piisavate puhkepauside andmise kaudu (133).

Kui aga töötaja on kohustatud püsima oma töökohas, mis hõlmab tema elukohta või kattub sellega, ei piisa sellest asjaolust, et kvalifitseerida see ajavahemik tööajaks direktiivi tähenduses; pigem sõltub sellise valvekorra tööajaks või puhkeajaks liigitamine tööandja poolt töötajale kehtestatud piirangute intensiivsusest. Sellisel juhul ei tähenda töötajale pandud keeld lahkuda oma töökohast tingimata seda, et ta peab viibima eemal oma perekondlikust ja sotsiaalsest keskkonnast, ning seega võib kohustus vastata tööandja väljakutsetele iseenesest vähem takistada selle töötaja õigust kasutada sellel ajavahemikul vabalt aega, mille jooksul tema tööalaseid teeneid ei vajata (134).

Tuleb märkida, et valvekorra aeg on tööaeg sõltumata sellest, kas isik valvekorra ajal tegelikult töötab (135). See tähendab, et kui valvekorra aeg sisaldab tegevusetuse perioode, ei mõjuta see kõnealuse aja staatust tööajana (136). Samamoodi ei mõjuta valvekorra aja kui tööaja staatust see, kui töötajatel on võimalik kasutada puhkeruumi ja nad võivad ajal, mil nende teenuseid ei vajata, puhata või magada (137).

Valvekorra aja arvestamiseks vajaliku suhtarvu kindlaksmääramist hõlmava samaväärse korra kasutamise kohta on Euroopa Kohus otsustanud, et selline kord on direktiiviga vastuolus, kui sellega ei tagata kõigi ohutuse ja tervise miinimumnõuete täimist (138).

Seevastu väljakutsevalve ajal, kus töötaja peab olema alati kättesaadav, kuid tal on vabadus valida oma asukohta, või juhul, kui ta peab püsima töökohas, mis on ühtlasi tema kodu, peavad siseriiklikud kohtud igal üksikjuhul eraldi hindama, kas piirangud, mida tööandja töötajale seab, välistavad töötaja võimaluse tegelda oma isiklike huvidega. Kui see on nii, hõlmab tööaeg kogu väljakutsevalve aega (139).

Seevastu juhul, kui töötajale seatud piirangud võimaldavad tal oma aega korraldada ja pühenduda oma huvidele ilma oluliste piiranguteta, on tööaeg üksnes aeg, mis on seotud tööga, mida on sellel ajavahemikul tegelikult tehtud (140).

Hiljutises kohtupraktikas täpsustas Euroopa Kohus asjaolusid, mida tuleb arvesse võtta, et määrata kindlaks töötajale väljakutsevalve ajaks kehtestatud piirangute intensiivsus.

Kogu väljakutsevalve aeg tuleb põhimõtteliselt lugeda tööajaks juhul, kui esineb vähemalt üks kahest järgmisest asjaolust:

—	väga lühike aeg (mõned minutid), mille jooksul peab töötaja vajaduse korral tööle asuma, (141) ning

—	kõnede suur sagedus ja töötaja tegeliku töötamise märkimisväärne kestus, kui seda sagedust on võimalik objektiivselt hinnata (142).

Kui töötajalt nõutakse väljakutsevalve perioodide jooksul sekkumist harva, ei ole need ajavahemikud siiski puhkeaeg, kui töötajale antud aeg oma tööülesannete täitma asumiseks piirab objektiivselt ja väga oluliselt tema võimalust kasutada vabalt aega, mil temalt töötamist ei nõuta (143).

Isegi kui esineb üks kahest asjaolust, võib siiski olla nii, et väljakutsevalve see osa, mil töötaja ei täida tööülesandeid, kvalifitseerub puhkeajaks, kui töötajale antud soodustused ja/või tegevusruum võimaldavad töötajal kasutada seda aega enda isiklike huvidega tegelemiseks (144).

Töötajale seatud piirangute intensiivsuse hindamisel võib arvesse võtta üksnes tööandjate poolt, õigusnormide või kollektiivlepingutega kehtestatud piiranguid ja võimalusi (145). Sellised piirangud võivad sisaldada näiteks kohustust omada erivarustust (146) või karistusi reageerimisaja ületamise korral (147). Soodustused võivad hõlmata liikluses eriõigusi võimaldava ametisõiduki kasutamist, (148) kõikidele kõnedele vastamise kohustuse puudumist (149) või võimalust tegeleda väljakutsevalve ajal muu kutsetegevusega (150).

Seevastu piirangud, mis võivad mõjutada töötaja puhkuse kvaliteeti väljakutsevalve ajal, kuid mida ei ole seatud tööandja poolt, õigusaktidega ega kollektiivlepingutega, ei ole tööajaks kvalifitseerimisel asjakohased. Need võivad olla looduslikud tegurid (151) või töötajate endi valik (152).

Kui väljakutsevalve toimub töötaja puhkepausi ajal, on selle hindamisel, kas väljakutsevalve aeg kvalifitseerub tööajaks või puhkeajaks, asjakohased üksnes need piirangud, mis tulenevad kohustusest olla valmis väga lühikese aja jooksul väljakutsele minema. Asjaolu, et puhkepausi piiratud kestus toob vältimatult kaasa piirangud, ei ole selle hindamise seisukohast oluline (153).

Samuti ei oma tähtsust töökohas või selle vahetus läheduses asuva tööandja eluruumi töötaja kasutusse andmine (154).

Isegi juhul, kui väljakutsevalve see osa, mil töötaja ei täida tööülesandeid, kvalifitseerub puhkeajaks, ei tähenda see, et tööandjatel on vabad käed seoses väljakutsevalve kestuse ja ajastusega. Tööandjad peavad alati täitma direktiivist 89/391/EMÜ tulenevaid kohustusi kaitsta töötajate ohutust (155). Euroopa Kohus täpsustas, et nimetatud direktiivi artikli 5 lõikest 1 tuleneb, et tööandjad on kohustatud hindama ja ennetama kõiki riske töötajate ohutusele ja tervisele. See hõlmab teatavaid psühhosotsiaalseid riske, nagu stress või tööalane läbipõlemine (156). Seega peab töötajal olema võimalik eemalduda oma töökeskkonnast piisavaks arvuks järjestikusteks tundideks, mis võimaldavad tal neutraliseerida töö mõju tema ohutusele ja tervisele (157). Seega ei või tööandjad kehtestada nii pikki või sagedasi väljakutsevalve perioode, et need seaksid ohtu töötajate tervise (158). Euroopa Kohus märkis, et liikmesriigid peavad kindlaks määrama selle kohustuse rakendamise üksikasjaliku korra (159).

b)   Vaheajad

Euroopa Kohus on kohtuasjas Dopravní podnik hl. m. Prahy otsustanud, et tööaja hulka artikli 2 tähenduses kuulub töötajale tema igapäevasel tööajal antud vaheaeg, mille vältel ta peab olema valmis kahe minuti jooksul väljakutsele minema, sest „sellele töötajale seatud piirangud mõjutavad objektiivselt ja väga oluliselt tema võimalust sel ajavahemikul vabalt kasutada aega, mille kestel tema tööalaseid teeneid ei vajata, ja pühendada see aeg oma isiklikele huvidele“ (160).

c)   Ilma kindla töökohata töötajate poolt esimese ja viimase kliendi ning oma elukoha vahel liikumiseks kulutatud aeg

Euroopa Kohus tegi kohtuasjas Tyco otsuse selle kohta, kas ilma kindla töökohata töötajate poolt esimese kliendi juurde minemiseks ja viimase kliendi juurest ära tulemiseks kulutatud aeg on tööaeg (161).

See kohtuasi puudutas tehnikuid, kes tegelevad turvaseadmete paigaldamise ja hooldamisega eri kohtades geograafilises piirkonnas, kus nad on määratud ülesandeid täitma. Tehnikud käisid vähemalt üks kord nädalas kullerettevõtte kontoris, et saada sealt kätte töövahendid, mida neil on töö tegemiseks vaja. Ülejäänud päevadel sõitsid nad otse oma elukohast kohtadesse, kus nad oma ülesandeid täitsid.

Euroopa Kohus leidis, et tööaja kolm kriteeriumi olid täidetud. Esiteks leidis kohus, et töötajate sõidud tööandja määratud klientide juurde olid vajalikud selleks, et nad saaksid klientidele tehnilisi teenuseid osutada. Seetõttu tegi kohus järelduse, et kõnealuseid ajavahemikke tuleb lugeda ajaks, mille jooksul töötajad tegutsevad või täidavad oma kohustusi (162). Teiseks leidis Euroopa Kohus seoses asjaoluga, et asjaomastele töötajatele anti ette läbitav teekond ning et neil ei olnud võimalik kõnealusel ajavahemikul oma aega vabalt kasutada ja pühenduda oma huvidele, et töötajad olid ka sel ajavahemikul tööandja käsutuses (163). Kolmandaks kinnitas Euroopa Kohus, et kliendi juurde siirduvaid või kliendi juurest ära tulevaid ja seega oma ülesandeid täitvaid töötajaid tuleb pidada selle teekonna kestel tööl olevaks. Kuivõrd liikumine on kindlat või tavapärast töökohta mitte omavate töötajate staatusega lahutamatult seotud, ei saa kõnealuste töötajate töökoha käsitust taandada ainult tööandja klientide juures viibimisele (164).

d)   Tööandja nõutav kutseõpe

Euroopa Kohus on rõhutanud, et töökoht on iga koht, kus töötaja peab täitma tööandja korraldusel tööülesandeid, sealhulgas ka siis, kui see koht erineb kohast, kus ta tavaliselt tööd teeb. Sellest tulenevalt on Euroopa Kohus otsustanud, et ajavahemik, mil töötaja läbib oma tööandja määratud kutseõpet, mis toimub väljaspool tema tavapärast töökohta ning tervikuna või osaliselt väljaspool tavapärast tööaega, kujutab endast tööaega (165).

e)   Muud ajavahemikud

Kuna Euroopa Kohus on otsuseid teinud üksnes piiratud hulga tööajaks loetavate ajavahemike kohta, peab komisjon vajalikuks anda suuniseid muud liiki ajavahemike kohta. Alljärgnevalt on esitatud komisjoni seisukohad mõiste „tööaeg“ kohta muude ajavahemike puhul.

—   Kokkulepitud töökohtade vahel tööpäeva jooksul toimuv liikumine

Tyco kohtuasjas tehtud otsuses ei käsitleta tööpäeva jooksul töökohtade vahel toimuva liikumise küsimust. Seda seetõttu, et kõnealusel juhul loeti need ajavahemikud juba tööandja poolt arvutatud igapäevaste töötundide osaks (166). Võttes arvesse kõnealust otsust ja sõltuvalt selle juhtumi täpsetest asjaoludest, mille kohta otsust taotletakse, leiab komisjon siiski, et tööpäeva jooksul töökohtade vahel toimuva liikumise aeg tuleb samuti lugeda tööajaks. Seda juhul, kui täidetud on järgmised tingimused: — asjaomane liikumine on klientidele teenuste pakkumise oluline vahend, mistõttu tuleb selleks kulunud ajavahemikke pidada ajavahemikeks, mille jooksul töötajad tegutsevad või täidavad oma kohustusi; — asjaomased töötajad on selle aja jooksul tööandja käsutuses, mis tähendab, et nad tegutsevad tööandja juhiste alusel ja nad ei saa oma aega vabalt kasutada, et pühenduda oma huvidele; — liikumisele kulutatud aeg on töötajate töö lahutamatu osa ja kõnealuste töötajate töökoha käsitust ei saa seetõttu taandada viibimisele tööandja klientide juures.

—   Töötajate ebakorrapärased sõidud muusse töökohta

Jätkates kokkulepitud töökohtade vahel tööpäeva jooksul toimuvat liikumist käsitlevas punktis järgitud mõttekäiku, on võimalik asuda seisukohale, et vastavalt eespool nimetatud kriteeriumidele ja direktiivi eesmärgile kaitsta töötajate tervist ja ohutust tuleks tööajaks lugeda selliste töötajate liikumise aega, kes lähevad tööandja soovil oma peamise töökoha asemel otse kokkulepitud töökohta või muusse töökohta. Töötajate olukorda sellistel ajavahemikel on võimalik seostada Tyco kohtuasjas käsitletud töötajate omaga, sest nende tööandjad on nad saatnud nende tavapärasest töö tegemise kohast erinevasse kohta (167).

—   Teekond töökohta ja sealt tagasi

Puuduvad viited selle kohta, et igapäevast kindlasse töökohta minemise aega tuleks käsitada tööajana direktiivi tähenduses. Kindla töökohaga töötajatel on võimalik kindlaks määrata oma elu- ja töökoha vahelise teekonna pikkus ning nad võivad sellesse töökohta minnes ja sealt ära tulles kasutada ja korraldada oma aega vabalt, et pühenduda oma huvidele. Kõnealune olukord erineb seega kohtuasjas Tyco käsitletud olukorrast, mille puhul leidis Euroopa Kohus, et töötajad, kellel ei olnud kindlat töökohta, olid kaotanud võimaluse vabalt otsustada, kui pikk on nende elukoha ning tööpäeva tavapärase algus- ja lõpukoha vaheline teekond (168).

B.    Ööaeg ja öötöötaja

Artikli 2 punktides 3 ja 4 on sätestatud: „3. ööaeg – iga mitte vähem kui seitsme tunni pikkune siseriikliku õigusega määratletud ajavahemik, mis peab igal juhul hõlmama ajavahemikku keskööst kuni kella viieni hommikul; 4. öötöötaja – a) ühelt poolt iga töötaja, kes tavaliselt töötab ööajal vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast; ning b) teiselt poolt iga töötaja, kes tõenäoliselt töötab ööajal teatava osa oma iga-aastasest tööajast, mis määratletakse vastavalt asjaomase liikmesriigi valikule kas: i) siseriiklikes õigusaktides pärast konsulteerimist tööturu osapooltega; või ii) kollektiivlepingutes või tööturu osapoolte vahel siseriiklikul või piirkondlikul tasandil sõlmitud lepingutes.“

Ööaja määratluse sisu on sarnane sellega, mida kasutatakse öötöö kohta Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (edaspidi „ILO“) öötöö konventsioonis (169). Tööaja direktiivi jaoks lõpuks kokku lepitud määratluse kohaselt pannakse igale liikmesriigile kohustus määratleda siseriiklikus õiguses seitsmetunnine ajavahemik, mis kujutab endast ööaega. See tähendab, et sel ajavahemikul tehtud tööd loetakse olenemata töö kestusest öötööks.

Kõnealust määratlust täiendab mõiste „öötöötaja“ määratlus, milles on kehtestatud järgmised kriteeriumid: a) töötajad töötavad vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast ööajal või b) on tõenäoline, et nad töötavad ööajal teatava osa oma iga-aastasest tööajast.

Direktiivi ingliskeelne sõnastus näib olevat ekslik, sest selles on kriteeriumid a ja b ühendatud sõnaga „ja“, mis tähendab, et need kriteeriumid võivad olla kumulatiivsed. Samas on mõlema lõigu alguses eraldi väljend „ühelt poolt“ ja „teiselt poolt“. Mõnes teises keeleversioonis sidesõna „ja“ puudub, (170) mis viitab asjaolule, et tingimused on teineteist vastastikku välistavad. Teisena nimetatud arusaama näib toetavat ka Euroopa Kohus, kes märkis kohtuasjas Simap tehtud otsuses, et „direktiivi 93/104 artikli 2 punkti 4 alapunktis a on öötöötaja määratletud kui töötaja, kes tavaliselt töötab ööajal vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast“, ja et „artikli 2 punkti 4 alapunkti b kohaselt on siseriiklikes õigusaktides või asjaomase liikmesriigi valikul riikliku või piirkondliku tasandi tööturu osapooltel lubatud käsitada öötöötajatena ka teisi töötajaid, kes töötavad ööajal teatava osa oma iga-aastasest tööajast“ (171).

Seepärast leiab komisjon, et kõnealused kriteeriumid on teineteist välistavad ja et öötöötajateks võib lugeda töötajaid, kes vastavad ühele kahest kriteeriumist.

Esialgses ettepanekus (172) oli selgesõnaliselt öeldud, et öötöötajad võivad töötada vahetustega. See annab kinnitust tõsiasjale, et need eri kategooriad ei olnud mõeldud teineteist välistavatena ning et töötaja võib olla vahetustöötaja ja samal ajal öötöötaja. Seda seisukohta on kinnitanud Euroopa Kohus González Castro kohtuasja käsitlevas otsuses, kus kohus leidis, et töötajat, kes „teeb vahetustega tööd, mille raames ta täidab vaid osa oma tööülesannetest öösel, tuleb pidada töötajaks, kes teeb tööd „ööajal“ ja seetõttu tuleb ta kvalifitseerida „öötöötajaks“ direktiivi 2003/88 tähenduses“ (173).

C.    Vahetustega töö ja vahetustöötaja

Artikli 2 punktides 5 ja 6 on sätestatud: „5. vahetustega töö – iga vahetustega töökorralduse meetod, mille puhul töötajad vahetuvad ühel ja samal töökohal üksteise järel vastavalt teatavale mudelile, kaasa arvatud rotatsioon, ning mis võib olla pidev või pausidega, nii et töötajatel on vajadus töötada antud päevade või nädalate jooksul eri aegadel; 6. vahetustöötaja – töötaja, kelle tööplaan kuulub vahetustega töö alla“.

Euroopa Kohus on vahetustega töö ja vahetustöötaja määratlust tõlgendanud vaid vähesel määral. Kohtuasjas Simap tehtud otsuses leidis Euroopa Kohus, et arstide tööaeg, mis on korraldatud nii, et töötajad määratakse järjestikku ühele ja samale töökohale rotatsiooni korras, vastab vahetustega töö määratluse nõuetele (174). Kõnealusel juhul töötasid töötajad, st riikliku tervishoiusüsteemi arstid, tavaliselt hommikul kella 8st kuni päeval kella 3ni. Kuid nad tegid iga 11 päeva tagant ka valvekordi, mis kestsid päeval kella 3st kuni hommikul kella 8ni. Euroopa Kohus leidis, et selline valvekord tervisekeskuses või väljakutsevalve aeg, mil töötajad pidid olema igal ajahetkel kättesaadavad, vastas vahetustega töö määratlusele, kuna

—	töötajad määrati järjestikku ühele ja samale töökohale rotatsiooni korras

—	ning kuna vaatamata sellele, et ülesandeid täidetakse korrapäraste ajavahemike järel, peavad asjaomased arstid tegema oma tööd antud päevade või nädalate jooksul eri aegadel.

Kõnealuses kohtuasjas ei järeldanud Euroopa Kohus, et arstide tavaline töögraafik vastab vahetustega tööle, mis võis tuleneda asjaolust, et töötajad töötasid samal ajal eri töökohtadel (175).

Nagu mõistete osas on öeldud, ei piirdu vahetustega töö hästi tuntud rotatsioonimudeliga, mille puhul töötajad töötavad teatava arvu tunde ühes vahetuses ja seejärel erinevas vahetuses, kusjuures töö on tavaliselt korraldatud kolme kaheksatunnise ajavahemikuna ööpäevas.

Kokkuvõttes võivad vastavalt eespool märgitule olla vahetustöötajad ka öötöötajad (176). Töötaja, kes kuulub rohkem kui ühe määratluse alla, peab kasu saama iga määratlusega seotud kaitsemeetmetest.

D.    Ringi liikuv töötaja

Artikli 2 punktis 7 on sätestatud: „7. ringi liikuv töötaja – iga reisi- või lennupersonali liikmena toimiv töötaja ettevõttes, mis osutab reisijate või kaupade veo teenust maantee-, õhu- või siseveetranspordis“.

Ringi liikuvate ja mitteliikuvate töötajate eristamine tööaja direktiivi kohaldamisel oli üks teema, mida arutati direktiivi 2000/34/EÜ (millega muudeti 1993. aasta direktiivi) koostamisel ja mida selles ka käsitletakse (177).

1993. aasta direktiivi puhul esines kahtlusi, kas teatavate sektorite väljajätmist tuleb kohaldada nende sektorite kõigi töötajate suhtes või üksnes konkreetsete liikuvuskohustuste alla kuuluvate töötajate suhtes (178). Muutmisdirektiivi 2000/34/EÜ eesmärk oli seega kehtestada teatavad ringi liikuvaid töötajaid käsitlevad erisätted ja samas tagada, et mitteliikuvad töötajad sektorites, kus on ringi liikuvaid töötajaid, saaksid kasu tööaja korraldusest, mis on kooskõlas üldsätetega.

Seetõttu loetakse ringi liikuvaks töötajaks tööaja direktiivi kohaselt üksnes töötajad, kes samaaegselt:

—	on reisi- või lennupersonali liikmed;

—	töötavad ettevõttes, mis osutab reisijate või kaupade veo teenust;

—	töötavad maantee-, õhu- või siseveetranspordis.

Mõiste „ringi liikuv töötaja“ tähendus on seotud konkreetselt tööaja direktiiviga ja on lahutamatult seotud reisi- või lennukriteeriumiga. Selle eesmärk on võtta arvesse asjaomaste töötajate töötingimuste eripära ja nende tegevuse erijooni (nt töötamine ja elamine töökohas teatavatel ajavahemikel, eelkõige piiriülese tegevuse osana). See erineb ringi liikuvatest töötajatest lähetatud töötajate, võõrtöötajate või piirialatöötajate tähenduses. Samuti tähendab see seda, et mitte kõiki töötajaid, kes reisivad või lendavad, ei loeta ringi liikuvateks töötajateks.

See tööaja direktiivi määratlus on seotud erandiga, mis on kehtestatud ringi liikuvatele töötajatele direktiivi artikliga 20 (vt allpool IX peatüki D osa punkt 1).

Vastavalt III peatüki B osa punktis 5 märgitule kuuluvad direktiivi kohaldamisalasse ja selle erandite alla siiski vaid sellised ringi liikuvad töötajad, keda ei hõlma ükski spetsiifiline transpordialane õigusakt.

E.    Avameretöö

Artikli 2 punktis 8 on sätestatud: „8. avameretöö – töö, mida tehakse peamiselt avamererajatistel või avamererajatistelt (kaasa arvatud puurimisplatvormid), mis on otseselt või kaudselt seotud maavarade, sealhulgas süsivesinike otsimise, kaevandamise või kasutamisega, ja sellistest tegevustest tingitud sukeldumine avamererajatiselt või laevalt“.

Selle määratluse kohta ei näi siiani olevat konkreetseid küsimusi tekkinud ja puudub Euroopa Kohtu praktika.

F.    Piisav puhkus

Artikli 2 punktis 9 on sätestatud: „9. piisav puhkus – see, et töötajatel on korrapärased puhkeajad, mille kestust väljendatakse ajaühikutes ja mis on piisavalt pikad ja järjestikused tagamaks, et töötajad ei põhjusta väsimuse või muu korrapäratu töökorralduse tõttu vigastusi endale, kaastöötajatele või teistele ega kahjusta lühema- ega pikemaajaliselt oma tervist.“

Piisava puhkuse mõistele viidatakse nii direktiivi põhjenduses 5, kus on öeldud, et „kõigil töötajatel peab olema piisav puhkeaeg“, kui ka artiklites 20 ja 21, milles on kehtestatud erandid ringi liikuvate ja avamerel töötajate ning merekalalaevade töötajate jaoks. Seega kasutatakse kõnealust mõistet selliste töötajate suhtes, keda ei hõlma artiklite 3–5 kohased puhkeajasätted. Eelnimetatud erandeid käsitlevate erisätete kohaselt on sellistel töötajatel õigus piisavale puhkusele minimaalse kaitsetaseme raames (179).

Kuna arvulised piirnormid ja kohtupraktika kõnealuse mõiste puhul puuduvad, tuleb komisjoni arvates mõistet „piisav puhkus“ analüüsida lähtuvalt konkreetsetest asjaoludest, kus seda kohaldatakse. Eelkõige tuleb arvesse võtta kõnealust kolme liiki töötajate (ringi liikuvad töötajad, avamerel töötajad ja merekalalaevade töötajad) tööaja korralduse ja töötingimuste erijooni.

V.   MINIMAALSED PUHKEAJAD

Töötajate õigus minimaalsele igapäevasele ja -nädalasele puhkeajale on sätestatud Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 lõikes 2.

Tööaja direktiivi põhjenduses 5 on kinnitatud nimetatud puhkeaegade tähtsust ja märgitud, et „kõigil töötajatel peab olema piisav puhkeaeg. Puhkuse mõistet tuleb väljendada ajaühikutes, st päevades, tundides ja/või nende osades. Ühenduse töötajale tuleb tagada minimaalne igapäevane ja iganädalane puhkeaeg ning piisavad vaheajad. […]“

Direktiivis on kindlaks määratud kolme liiki puhkeajad: igapäevane puhkeaeg (artikkel 3), vaheajad (artikkel 4) ja iganädalane puhkeaeg (artikkel 5). Artikliga 7 nähakse ette ka tasuline põhipuhkus, mida algselt nimetati iga-aastaseks puhkuseks (180) ja mida on põhjalikumalt käsitletud VII peatükis.

Tuleb märkida, et kõnealuste sätete kohta kehtivad erandid ning et nende kasutamise tingimused ja nendega seotud kaitsemeetmed on üksikasjalikumalt esitatud IX peatükis.

A.    Igapäevane puhkeaeg

Artiklis 3 on sätestatud: „Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja õigus vähemalt 11 tunnisele järjestikusele puhkeajale iga 24 tunnise ajavahemiku kohta.“

Nõue tagada igale töötajale 11-tunnine järjestikune puhkeaeg on miinimumnõue ning direktiivi ülevõtvate siseriiklike õigusaktidega sätestatakse sageli soodsamad kaitsemeetmed, millega tagatakse töötajatele näiteks pikem igapäevane puhkeaeg või kehtestatakse maksimaalne igapäevane tööaeg. Komisjon pidas seda nõuet asjaomaste töötajate tervist ja ohutust tagavaks turvaabinõuks, milles võeti arvesse ka majanduslikke vajadusi ja vahetustega töö tsükleid (181).

Igapäevase puhkeaja 11 tundi peavad olema järjestikused. See tähendab, et töötajate puhkeaega ei tohiks katkestada, välja arvatud juhul, kui liikmesriik on lubatud erandite raames sätestanud teisiti (vt IX peatükk).

Töötajatel peab olema üks igapäevane puhkeperiood iga 24-tunnise ajavahemiku kohta. Direktiivis ei ole aga seda ajavahemikku määratletud kalendripäevana. Selline käsitlusviis tähendaks tegelikkuses sellise töögraafiku kehtestamist, mis ei lange kokku tavaliste tööaegadega (182).

24-tunniste ajavahemike raamistiku loomisega on direktiiviga siiski kehtestatud igapäevaste puhkeaegade teatav korrapärasus. Euroopa Kohus on sellega seoses otsustanud: „Töötaja turvalisuse ja tervise tõhusa kaitse tagamiseks peab üldjuhul ette nägema tööaja ja puhkeaja korrapärase vaheldumise“ (183). Igapäevase puhkeaja eesmärk on anda töötajatele võimalus viibida teatud arv tunde väljaspool töökeskkonda. Need tunnid peavad olema järjestikused ja „tööajale vahetult järgnema, et võimaldada puudutatud isikul lõõgastuda ja üle saada tema töökohustuste täitmisega vältimatult kaasnevast väsimusest“ (184).

See tähendab, et erandi puudumise korral on järjestikune tööaeg piiratud 13 tunniga (millest tuleb maha arvestada allpool käsitletud puhkepaus) ning sellele peab järgnema vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Direktiivi tavasätete kohaselt ei või töötajad järjest töötada rohkem kui 13 tundi, sest see oleks vastuolus kõnealuse sätte eesmärgiga. Seetõttu on selline kord lubatud üksnes IX peatükis välja toodud tingimustel.

B.    Puhkepausid

Artiklis 4 on sätestatud: „Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid tagamaks, et igal töötajal, kelle tööpäeva pikkus ületab kuus tundi, on õigus puhkepausile, mille üksikasjad, kaasa arvatud kestus ja puhkepausi lubamise tingimused, kehtestatakse kas tööturu osapoolte vaheliste kollektiivlepingute või lepingutega või nende puudumise korral siseriiklike õigusaktidega.“

Artikliga 4 antakse töötajatele õigus puhkepausiks, kui nende tööpäev on pikem kui kuus tundi. Samas jäetakse puhkepausi kestuse ja tingimuste kindlaksmääramine kollektiivlepingute või siseriiklike õigusaktide raamesse.

1.   Puhkepausi kestus

Direktiivi põhjenduses 5 on märgitud, et puhkeaegu, mille hulka kuuluvad ka puhkepausid, tuleb väljendada ajaühikutes, st päevades, tundides ja/või nende osades, ning et töötajale tuleb tagada piisavad vaheajad (185).

Seepärast leiab komisjon, et puhkepausid, millele töötajatel peab olema õigus, peavad olema ajaühikutes selgelt väljendatud ning ehkki puhkepausi kestus tuleb kindlaks määrata kollektiivlepingute või siseriiklike õigusaktidega, oleksid liiga lühikesed puhkepausid vastuolus direktiivi sätetega.

2.   Puhkepausi ajastus

Direktiivi kohaselt tuleb küll puhkepausi andmise tingimused kindlaks määrata kollektiivlepingute või õigusaktidega, kuid puhkepausid peaksid võimaldama töötajatel tööpäeva jooksul tegelikult puhata, kui tööpäev on pikem kui kuus tundi. Puhkepausi ajastust tuleks seega kohandada töötajate töögraafikuga ja puhkepaus peaks toimuma hiljemalt kuue tunni möödudes.

3.   Puhkepausi tingimused

Puhkepaus, millele töötajatel on õigus direktiivi artikli 4 kohaselt, peaks olema puhkeaeg, mis nähtub selgelt nii selle mõiste lisamisest põhjendusse 5 kui ka selle peatüki pealkirjast („Minimaalsed puhkeajad“), kuhu see mõiste on lisatud.

Võttes arvesse mõistete „tööaeg“ ja „puhkeaeg“ määratlust, tähendab see, et töötajatel ei peaks olema kohustust jääda oma töökohta, tööandja käsutusse ega tegutseda või oma ülesandeid täita. Sellised puhkepausid, mille jooksul on töötajatel võimalik hallata oma aega oluliste piiranguteta ja pühenduda oma huvidele, ei kujuta endast tööaega (186). Puhkepause ei ole vaja seega arvestada tööajana, sest need kujutavad endast puhkeaega. Siseriiklikus õiguses võib siiski olla erinevusi, sest vastavalt eespool märgitule on liikmesriikidel lubatud kohaldada sätteid, mis on töötajate tervise ja ohutuse kaitse seisukohast soodsamad, näiteks arvestades tööpäeva jooksul antavaid puhkepause tööajana.

Seevastu ajavahemik, mille kestel tööandja nõuab töötajalt töökohale jäämist ja valmidust osutada vajaduse korral teenuseid, isegi kui tegevust ei toimu, loetaks tööajaks ning seega ei oleks tagatud töötajate õigus tööpäeva jooksul antavale puhkepausile.

Euroopa Kohus on otsustanud, et ajavahemik, mille vältel peab töötaja olema valmis kahe minuti jooksul väljakutsele minema, on tööaeg, kui on ilmne, et töötajale seatud piirangud mõjutavad väga oluliselt tema võimalust oma aega vabalt kasutada (187).

4.   Liikmesriikidele kehtiv ülevõtmiskohustus

Direktiivi kohaselt on lubatud kehtestada puhkepausi kestus ja tingimused kollektiivlepingutega. Direktiivi ülevõtmise kohustus aga on liikmesriikidel (188). Seetõttu vastutavad liikmesriigid selle tagamise eest, et kõigile töötajatele, sealhulgas neile, keda kollektiivlepingud ei hõlma, võimaldatakse puhkepaus.

Direktiivi sõnastuse kohaselt määratakse puhkepausi kestus ja tingimused kindlaks kollektiivlepingute või siseriiklike õigusaktidega. See omakorda tähendab, et siseriiklikes ülevõtmistekstides ei tohi jätta võimalust, et puhkepausi kestus ja tingimused määratakse kindlaks asjaomase töötaja ja tööandja vahelistes üksikutes kokkulepetes

C.    Iganädalane puhkeaeg

Artiklis 5 on sätestatud: „Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja õigus vähemalt 24 tunnisele katkestamatule puhkeajale iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta lisaks artiklis 3 nimetatud 11 tunnisele igapäevasele puhkusele. Kui objektiivsed, tehnilised või töökorralduse tingimused seda eeldavad, võib kohaldada 24 tunnist minimaalset puhkeaega.“ Lisaks sellele on artiklis 16 sätestatud: „Liikmesriigid võivad ette näha: a) artikli 5 (iganädalane puhkeaeg) kohaldamiseks võrdlusperioodi, mis ei ületa 14 päeva; […].“

1993. aasta direktiivi artikli 5 sõnastus oli mõnevõrra erinev, kuna see sisaldas järgmist lauset: „Esimeses lõigus nimetatud minimaalne puhkeaeg hõlmab üldiselt pühapäeva.“ Euroopa Kohus tühistas siiski selle sätte, leides, et kohustus määrata puhkepäevana kindlaks pühapäev ja mitte mõni muu nädalapäev ei olnud põhjendatud, võttes arvesse kõnealuse direktiivi õiguslikku alust, mis on seotud töötajate tervise ja ohutuse kaitsega (189). Seejärel jäeti eespool nimetatud lause kõnealuse direktiivi muutmisel direktiiviga 2000/34/EÜ välja.

Kuigi iganädalast puhkeaega käsitlevat kohtupraktikat on seni vähe, toob komisjon direktiivi sõnastust ja eesmärki silmas pidades siiski esile järgmised kaalutlused.

1.   Vähemalt 35 järjestikust tundi iganädalast puhkeaega

Nagu eespool märgitud, on tööaja direktiivi artiklis 5 sätestatud, et töötajatele tagatakse „iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta“ 24-tunnine puhkeaeg ja lisaks 11 tundi igapäevast puhkust, mis tähendab, et seda 11-tunnist igapäevast puhkeaega ei või maha arvata iganädalasest puhkeajast.

Kokku moodustab see 35-tunnise pideva puhkeaja.

Vastavalt eespool märgitule on tegemist miinimumnõudega. Liikmesriigid võivad kehtestada täiendavaid või pikemaid puhkeaegu tingimusel, et see miinimumnõue on täidetud.

2.   Puhkeaeg iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta („iganädalane puhkeaeg“)

Artikliga 5 on ette nähtud, et töötajatel peab olema õigus iganädalasele puhkeajale „iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta“. Lähtuvalt eesmärgist kaitsta töötajate tervist ja ohutust nõutakse direktiivis teatavat korrapärasust iganädalases puhkeajas, millele töötajal on õigus.

Euroopa Kohus on leidnud, et artiklis 5 ei ole täpsustatud, millal minimaalne iganädalane puhkeaeg tuleb anda, ning et liikmesriikidele on selle ajahetke valikul jäetud teatav kaalutlusõigus. Puhkeaja võib anda mis tahes ajahetkel iga seitsmepäevase ajavahemiku sees (190). Direktiivis ei nõuta, et iganädalast puhkeaega tuleb igal seitsmepäevasel ajavahemikul anda ühel ja samal nädalapäeval.

3.   Iganädalane puhkeaeg 14-päevase arvestusperioodi kohta

Lisaks eespool kirjeldatud paindlikkusele iganädalase puhkeaja kindlaks määramisel iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta võimaldab tööaja direktiivi artikkel 16 kehtestada iganädalase puhkeaja puhul 14-päevase arvestusperioodi. Sellega seoses oli komisjoni ettepanekus (191) öeldud, et kavandatud puhkeajad kujutasid endast „mõistlikku alammäära, milles võetakse arvesse majanduslikke vajadusi ja vahetustega töö tsükleid, kuna iganädalase puhkeaja võib arvutada kahe nädala keskmisena. Selles võetakse arvesse vajalikku paindlikkust, mida näitlikustab tööturu osapoolte vaheliste tootlikkuse kokkulepete hulga suurenemine“.

See tähendab, et siseriiklikus õiguses võiks lubada iganädalase puhkeaja arvutamist kahe nädala keskmisena. Seega võimaldaks see anda töötajatele kaks 35-tunnist iganädalast puhkeaga või ühe kahekordse iganädalase puhkeaja.

Artiklite 5 ja 16 kohaselt on nõutav teatav korrapärasus, millega tagatakse, et töötajatel on 14 päeva kohta õigus kindlaksmääratud puhkeajale. Samas ei sisalda need artiklid kohustust, mille kohaselt peab puhkeaeg iga 14-päevase ajavahemiku jooksul langema samadele päevadele. See tähendab, et siseriiklikku õigusse ülevõtmise aktidega tuleks tagada, et iga 14-päevase ajavahemiku jooksul antakse kaks iganädalast 35-tunnist puhkeaega või üks kahekordne iganädalane puhkeaeg.

4.   Lühendatud iganädalane puhkeaeg teatavatel juhtudel

Artikli 5 viimases lauses on sätestatud võimalus vähendada iganädalast puhkeaega 24 tunnini, kui objektiivsed, tehnilised või töökorralduse tingimused seda eeldavad.

Euroopa Kohus ei ole seda sätet oma kohtupraktikas seni tõlgendanud. Seetõttu on keeruline teha kindlaks selle täpset kohaldamisala. Kõnealuse sätte selgitamisel võib siiski lähtuda kahest aspektist.

Esiteks lisati see säte ühisele seisukohale eesmärgiga hõlmata võimalikku probleemi vahetustöötajatega, kes töötavad laupäeval hilises vahetuses ja esmaspäeval varases vahetuses, mis tähendab, et nad saavad järjest puhata ainult 24 tundi (192). Teiseks on Euroopa Kohus korduvalt sedastanud, et arvestades direktiivi eesmärki, tuleb selle kohaldamisalast väljajätmisi ja erandeid selle sätetest tõlgendada kitsendavalt (193).

Kuigi need kaalutlused ei ole määrava tähtsusega ja kõnealust erandit võib kohaldada ka muudel juhtudel kui vahetustöötajate suhtes, tuleks selle kasutamist iga juhtumi puhul eraldi hoolikalt kaaluda.

VI.   MAKSIMAALNE IGANÄDALANE TÖÖAEG

Töötajate õigus maksimaalse tööaja piirangule on sätestatud Euroopa Liidu põhiõiguste hartas.

Tööaja direktiivi võib pidada selle õiguse konkreetseks väljenduseks, sest selle artiklis 6 on sätestatud maksimaalse iganädalase tööaja keskmine pikkus: „Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, mis kooskõlas vajadusega kaitsta töötajate ohutust ja tervist tagavad, et: a) iganädalase tööaja pikkus määratakse kindlaks õigus- ja haldusnormidega või tööturu osapoolte vaheliste kollektiivlepingute või lepingutega; b) keskmine tööaja pikkus igas seitsmepäevases ajavahemikus, kaasa arvatud ületunnitöö, ei ületa 48 tundi.“ Seda õigust raamistab artiklis 16 kehtestatud arvestusperiood: „Liikmesriigid võivad ette näha: […] b) artikli 6 (maksimaalne nädalane tööaeg) kohaldamiseks võrdlusperioodi, mis ei ületa nelja kuud. Vastavalt artiklile 7 antud tasulise põhipuhkuse ja haiguspuhkuse aeg jäetakse keskmise arvutamisel arvesse võtmata või on arvutamise suhtes neutraalne; […]“. Kuigi iganädalase tööaja piirangu enda suhtes võib kohaldada erandeid üksnes iseseisvate töötajate ja selliste töötajate puhul, kes on nõustunud tööajaerandiga, on erandid artikli 16 kohaselt lubatud arvestusperioodist võimalikud muudel allpool kirjeldatud juhtudel, kuid piiratud artikliga 19, nagu on kirjeldatud IX peatükis.

Iganädalase tööaja piirangu eristaatust on rõhutanud ka Euroopa Kohus, kes on korduvalt sedastanud, et „arvestades nii [direktiivi] sõnastust kui ka eesmärki ja ülesehitust, siis kujutavad seal maksimaalse tööaja ja minimaalse puhkeaja osas määratletud erinevad sätted endast olulise tähtsusega ühenduse sotsiaalõigusnorme, mis peavad miinimumnõuetena kõigile töötajatele laienema, et tagada kõigi töötajate tervise ja turvalisuse kaitse“ (194).

A.    Maksimaalne iganädalane tööaeg

1.   Millist aega tuleb arvestada maksimaalse iganädalase tööaja hulka

Iganädalase tööaja ülempiiri kohaldatakse eespool toodud tööaja mõiste suhtes, mida on kasutanud Euroopa Kohus (195).

Lisaks on direktiivis selgesõnaliselt sätestatud, et keskmise maksimaalse iganädalase tööaja arvutamisel tuleb arvesse võtta ületunnitööd. See on kooskõlas tööaja eespool esitatud määratlusega, milles ei tehta vahet seadusekohase normaaltööaja ja selliste ajavahemike vahel, mida võib siseriiklike õigusaktide kohaselt pidada näiteks ületunnitööks või valvekorraks ja mida võidakse käsitleda erinevalt eelkõige töötasu maksmisel.

2.   48-tunnine ülemmäär

Maksimaalseks iganädalaseks tööajaks on kehtestatud 48 tundi iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Selle sättega on kehtestatud miinimumnõue ja liikmesriigid võivad pakkuda paremat kaitset, nagu on kirjeldatud eespool.

3.   Tingimusteta ülemmäär

Euroopa Kohus on oma kohtupraktikas rõhutanud, et liikmesriigid ei või tööaja direktiivi sätete kohaldamisala ühepoolselt kindlaks määrata ning seega ei või liikmesriigid seada tingimusi ega piiranguid direktiivi artikli 6 lõike 2 kohasele töötajate õigusele mitte töötada rohkem kui 48 tundi nädalas (196).

Euroopa Kohus on leidnud, et kõnealuse sätte toimivuse peaksid tagama liikmesriigid. Näiteks jõudis kohus järeldusele, et sellise meetme kohaldamine, mille kohaselt töötaja suhtes kohaldatakse kohustuslikku üleviimist teise teenistusse seetõttu, et töötaja on taotlenud maksimaalse iganädalase tööaja järgimist, nullib selle sätte tõhususe, kuna „niisuguse karistusmeetme kartus, mille suhtes pole ühtegi kohtuliku kaitse vahendit, võib pärssida nende töötajate soovi, kes leiavad, et nende õigusi on tööandja meetmega rikutud, taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu, ning järelikult takistab see oluliselt direktiiviga taotletava eesmärgi saavutamist“ (197).

Lisaks on Euroopa Kohus leidnud, et maksimaalse iganädalase keskmise tööaja ületamine kui selline kujutab endast selle sätte rikkumist ning konkreetse kahju olemasolu polegi vaja tõendada (198).

B.    Ülempiir, mille võib arvutada keskmisena

1.   Kui pikk on arvestusperiood?

Nagu on osutatud artiklis 6, võib ülempiirile vastavuse kontrollimiseks kasutatava iganädalase tööaja arvutada keskmise väärtusena. Liikmesriigid võivad kõigis sektorites ja kõigi tegevuste puhul kehtestada kuni neljakuulise arvestusperioodi, mille alusel arvutatakse keskmist iganädalast tööaega.

Arvestusperioode võib teatavatel juhtudel erandkorras pikendada ja sellistel juhtudel kohaldatakse nende suhtes artiklit 19. Erandite tingimusi ja ulatust on täpsemalt käsitletud IX peatükis. Igal juhul on Euroopa Kohus arvestusperioodist tehtavate eranditega seotud piirangute kohta kinnitanud, et arvestusperiood ei tohi ühelgi juhul olla pikem kui 12 kuud ja et seega on võimalik kindlaks määrata minimaalne kaitse, mis peab töötajatele igal juhul tagatud olema (199).

2.   Mida arvestusperiood ei hõlma

Keskmise iganädalase tööaja arvutamisel kasutatava arvestusperioodi kohta on direktiivi artiklis 16 sätestatud, et „[…] vastavalt artiklile 7 antud tasulise põhipuhkuse ja haiguspuhkuse aeg jäetakse keskmise arvutamisel arvesse võtmata või on arvutamise suhtes neutraalne […]“.

See tähendab, et kõnealustel ajavahemikel mittetöötamist ei või kasutada selleks, et hüvitada muid ajavahemikke, mille jooksul iganädalane tööaeg ületas ülempiiri.

Tasulise põhipuhkuse puhul on see seotud direktiivi kohase nelja nädalaga. Siiski ei kuulu haiguspuhkus ja selle „kasutamise kord kehtiva ühenduse õiguse kohaselt ühenduse õiguse kohaldamisalasse“ (200). Seetõttu tuleb selleks, et saada teada, millised ajavahemikud tuleks keskmise iganädalase tööaja arvutamisel välja jätta või on arvutamise suhtes neutraalsed, uurida haiguspuhkuse siseriiklikku määratlust (siseriiklikke määratlusi).

3.   Mida võib arvestusperiood hõlmata

Vastavalt artikli 16 punkti b sõnastusele ja vaatamata Euroopa Kohtu praktika puudumisele selles küsimuses leiab komisjon, et kui siseriikliku õigusega antakse töötajatele õigus täiendavale tasulise põhipuhkusele lisaks minimaalsele neljale nädalale, on asjaomasel liikmesriigil vaba voli otsustada, kas selle täiendava põhipuhkuse aega tuleb keskmise iganädalase tööaja arvutamisel arvesse võtta või mitte.

C.    Vahetu õigusmõjuga säte

Euroopa Kohus on leidnud, et artikli 6 lõige 2 koostoimes arvestusperioodi käsitlevate sätetega vastab kõigile vahetu õigusmõju omamiseks vajalikele tingimustele (201).

Vaatamata maksimaalse iganädalase tööaja suhtes kohaldatava arvestusperioodi võimalikele kohandustele märkis Euroopa Kohus, et „[l]ubatud kaalutlusõigus ei välista võimalust määrata kindlaks minimaalsed õigused“ ning et sätted on täpsed ja tingimusteta (202). Sellest tulenevalt sedastas Euroopa Kohus, et direktiivi artikli 6 lõikega 2 antakse üksikisikutele õigus, mille kohaselt nende maksimaalse iganädalase tööaja rakendamise aluseks olev arvestusperiood ei tohi ületada 12 kuud (203).

Sellegipoolest ei saa direktiivi kui sellisega panna üksikisikule kohustusi ja seega ei saa seda kohaldada üksnes eraisikute vahelises menetluses (horisontaalne vahetu õigusmõju) (204).

Kuid siseriiklikel kohtutel lasub igal juhul ülesanne tagada üksikisikule liidu õigusest tulenevate õiguste kaitse ning seega tõlgendada siseriiklikku õigust võimalikult palju direktiivi sõnastust ja eesmärki silmas pidades, et saavutada soovitud tulemust (205).

Peale selle võimaldab sätte vahetu õigusmõju kodanikel sellele vahetult tugineda ka hagides riigi või riigi harundiks olevate avalik-õiguslike asutuste vastu, nagu piirkondlikud omavalitsused, linnad ja vallad, (206) sealhulgas nende kui tööandjate vastu, kui viimased ei ole sätet siseriiklikku õigusse üle võtnud või on selle valesti üle võtnud (207) (vertikaalne vahetu õigusmõju). See võib omakorda kaasa tuua riigivastutuse põhimõtte kohaldamise üksikisikutele liidu õiguse rikkumisega tekitatud kahju korral. Sellisel juhul võib riiki vastutavaks pidada ja üksikisikutele tuleb anda õigus saada hüvitist teatavatel tingimustel, mida peab hindama siseriiklik kohus (208).

Tuleb rõhutada, et erand jääb kehtima juhul, kui asjaomane liikmesriik on kasutanud asjakohast erandit, nagu iseseisvate töötajate erand või individuaalne tööajaerand. Sellisel juhul peavad siiski olema täidetud kõik tingimused, mis on direktiivis asjaomaste erandite kohta sätestatud (209).

VII.   TASULINE PÕHIPUHKUS

Euroopa Kohus on õigust tasulisele põhipuhkusele väga hoolikalt kaalunud ning eelkõige leidnud, et tegemist on ühenduse ja Euroopa Liidu sotsiaalõiguse eriti olulise põhimõttega (210).

Lisaks on see õigus selgesõnaliselt sätestatud ka Euroopa Liidu põhiõiguste hartas, millel on aluslepingutega samaväärne õigusjõud. Harta artikli 31 lõikes 2 on sätestatud: „Igal töötajal on õigus maksimaalse tööaja piirangule ning igapäevastele ja -nädalastele puhkeaegadele ja iga-aastasele tasulisele puhkusele.“

A.    Iga töötaja õigus tasulisele põhipuhkusele

Artikli 7 punktis 1 on sätestatud: „1.   Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid, et tagada iga töötaja õigus vähemalt neljanädalasele tasulisele põhipuhkusele vastavalt niisuguse puhkuse õiguse ja andmise tingimustele, mis on ette nähtud siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega.“

Direktiiviga ei nähta artikli 7 lõikest 1 ette ühtegi erandit (211). Euroopa Kohus on otsustanud, et kõnealusel puhkusel on kaks eesmärki: võimaldada töötajale puhkust ning aega lõõgastumiseks ja huvialadega tegelemiseks (212).

Euroopa Kohus on otsustanud, et õigust põhipuhkusele ei tohi tõlgendada kitsendavalt (213) ja et pädevad siseriiklikud ametiasutused peavad seda kohaldama direktiivis otsesõnu sätestatud piirides (214).

1.   Vähemalt neljanädalane tasuline põhipuhkus

Neli nädalat tasulist põhipuhkust aastas on miinimumnõue. Selle aja jooksul „peab olema tagatud töötajale tegeliku puhkuse andmine, et tagada tema turvalisuse ja tervise kaitse“ (215).

Põhipuhkust on õigus saada neli nädalat, mis tähendab seda, et töötajad tuleb nende töökohustustest vabastada neljaks kalendrinädalaks sõltumata sellest, kas nad töötavad osalise või täistööajaga.

Neljanädalase tasulise põhipuhkuse ümberarvestamisel selliste tööpäevade arvuks, mille kestel on töötaja oma töökohustustest vabastatud, tuleb „õigused minimaalsele tasustatud põhipuhkusele […] direktiivi 2003/88 mõttes arvutada töötatud ja töölepingus ette nähtud päevades või tundides ja/või nende osades“ (216).

Euroopa Kohus on otsustanud, et „seoses õiguste tekkimisega tasustatud põhipuhkusele tuleb eristada ajavahemikke, mil töötaja töötas erinevate tööaja korralduste alusel, kuna tehtud töö ühikutele vastavad iga-aastase puhkeaja ühikud tuleb iga ajavahemiku kohta eraldi arvutada“ (217).

Sellistel juhtudel nagu lühendatud tööajaga töötamine, kui töösuhe jätkub, kuid töötaja tegelikult ei tööta tööandja heaks, on Euroopa Kohus otsustanud, et töötaja omandab õiguse tasustatud põhipuhkusele üksnes nende perioodide eest, mil ta tegelikult töötas (pro rata temporis). Õigust puhkusele ei teki perioodidel, mil töötaja ei töötanud (218). Samuti ei teki töötajal õigust tasustatud põhipuhkusele vanemapuhkuse ajal (219).

Euroopa Kohus on otsustanud, et olukorras, kus töötaja on üle läinud täistööajalt osalisele tööajale, on direktiiviga vastuolus pro rata temporis põhimõtte tagasiulatuv kohaldamine täistööajaga töötatud aja eest välja teenitud põhipuhkuse suhtes, sest sellega kaasneks ilmajäämine teatavast väljateenitud õigusest puhkusele (220). Seega ei või tööajanormi muutmisega väheneda töötaja poolt juba välja teenitud õigus põhipuhkusele (221). Vastupidises olukorras, kus töötaja on üle läinud osaliselt tööajalt täistööajale, tuleb uus õigus põhipuhkusele igal juhul arvutada selle ajavahemiku kohta, mil tööaeg on pikenenud, järgides pro rata temporis põhimõtet (222).

Direktiiv ei mõjuta liikmesriikide õigust kohaldada töötajate ohutuse ja tervise kaitseks soodsamaid õigusnorme, (223) sh anda töötajatele rohkem kui neli nädalat tasulist puhkust aastas. Sellistel juhtudel võib liikmesriik kehtestada täiendava puhkuse saamiseks ja andmiseks erinevad tingimused, (224) ilma et ta oleks seejuures kohustatud järgima kaitsenorme, mille Euroopa Kohus on kõnealuse miinimumperioodi kohta kehtestanud (225). Näiteks on Euroopa Kohus otsustanud, et kui liikmesriik otsustab anda töötajatele õiguse tasulisele põhipuhkusele, mis ületab neljanädalast miinimumperioodi, ei ole ta kohustatud maksma rahalist hüvitist (vt VII peatüki B osa allpool) töösuhte lõppemisel kasutamata jäänud puhkuse eest, mis ületab nelja nädalat (226). Samuti on Euroopa Kohus otsustanud, et liikmesriigid võivad anda tasustatud põhipuhkuse päevi, mis ületavad neljanädalast miinimumperioodi, kuid välistada nende puhkusepäevade üleviimise haiguse korral (227). Lühendatud tööaja puhul, kus õiguse tekkimise suhtes kohaldatakse pro rata temporis põhimõtet, on Euroopa Kohus samuti otsustanud, et liikmesriigid võivad anda töötajatele õiguse pikemale tasustatud põhipuhkusele, kui on tagatud direktiiviga, ning seda sõltumata asjaolust, et töötajate tööaega on lühendatud tööaja tõttu vähendatud (228).

Kuigi sellised olukorrad ei kuulu direktiivi artikli 7 ega põhiõiguste harta artikli 31 lõike 2 kohaldamisalasse, (229) ei või töötajate jaoks soodsamaid riigisiseseid õigusnorme kasutada liidu õigusnormiga tagatud minimaalse kaitse võimaliku rikkumise korvamiseks (230).

2.   Tingimusteta miinimumpuhkus kõigile töötajatele

Artikli 7 lõike 1 kohaselt tuleb tagada iga töötaja õigus tasulisele põhipuhkusele. Euroopa Kohus on täpsustanud, et mõiste „iga töötaja“ hõlmab ka töötajaid, kes puuduvad töölt kas pika- või lühiajalise haiguspuhkuse tõttu, sõltumata sellest, kas nad on puhkuseaastal tegelikult töötanud (231).

Euroopa Kohus on teinud otsuse selliste töötajate juhtumi kohta, kelle tööleping öeldi õigusvastaselt üles ja kes pärast seda, kui töölepingu ülesütlemine oli kohtu otsusega tühistatud, ennistati tööle siseriikliku õiguse kohaselt. Kohus leidis, et neil töötajatel on õigus tasulisele põhipuhkusele ajavahemiku eest, mis jäi nende töölepingu ülesütlemise ja tööle ennistamise vahele, vaatamata sellele, et sel ajavahemikul nad tegelikult tööandja heaks tööd ei teinud (232). Kohus täpsustas, et asjaolu, et töötajalt võetakse võimalus töötada töölepingu ülesütlemise tõttu, mis tunnistatakse hiljem õigusvastaseks, ei ole põhimõtteliselt võimalik ette näha ja see on asjaomase töötaja tahtest sõltumatu. Selline olukord on tööandja tegevuse tagajärg ning tööandja, kes ei anna töötajale võimalust oma õigust tasustatud põhipuhkusele kasutada, peab tagajärgede eest vastutama. Seega tuleb ajavahemik töölepingu õigusvastasest ülesütlemisest kuni töötaja tööle ennistamiseni võrdsustada tasustatud põhipuhkuse õiguse kindlaksmääramisel tegelikult töötatud ajavahemikuga. Kui aga töötaja asus selle aja jooksul tööle teisele töökohale, saab ta nõuda rahalist hüvitist uuel töökohal töötatud ajavahemikule vastava kasutamata põhipuhkuse eest üksnes uuelt tööandjalt.

Direktiivis on sätestatud, et tasulist põhipuhkust antakse „vastavalt niisuguse puhkuse õiguse ja andmise tingimustele, mis on ette nähtud siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega“. Seega peavad liikmesriigid oma riigisiseses õiguses kindlaks määrama tasustatud põhipuhkuse õiguse kasutamise ja rakendamise tingimused, nähes ette konkreetsed asjaolud, mille esinemisel võivad töötajad seda õigust teostada (233). Euroopa Kohus on siiski sedastanud, et direktiiviga keelatakse liikmesriikidel ühepoolselt piirata kõikidele töötajatele antud õigust tasulisele põhipuhkusele selliste tingimuste seadmisega, mille tagajärjel ei saa teatavad töötajad kõnealust õigust kasutada (234). Näiteks on Euroopa Kohus otsustanud, et liikmesriigid ei või töötajatele ette näha tingimust, et enne puhkuse väljateenimist peavad nad sama tööandja juures katkematult töötama 13 nädalat (235). Samamoodi ei või liikmesriigid kehtestada tingimusi, mille tõttu on teatavatel töötajatel võimatu kasutada oma õigust tasulisele põhipuhkusele (236).

Pidades silmas, et direktiivi artiklis 7 sätestatud õigus tasulisele põhipuhkusele on ka põhiõiguste harta artikli 31 lõikes 2 kinnitatud põhiõigus, on Euroopa Kohus sõnaselgelt märkinud, et selle õiguse piiramisel tuleb järgida harta artikli 52 lõikes 1 sätestatud rangeid tingimusi ja eelkõige selle õiguse põhiolemust (237).

Ometi on liikmesriikidel teataval määral võimalik reguleerida seda, kuidas võib õigust tasulisele põhipuhkusele kasutada. See võib hõlmata näiteks järgmist: „puhkuseaegade kavandamine, töötaja kohustus võimaluse korral ette teatada, millal ta puhkust soovib, minimaalse eelnevalt tööl oldud aja nõue, kriteeriumid põhipuhkuse proportsionaalseks arvutamiseks, kui töösuhe on kestnud vähem kui aasta jne“ (238).

—   Õigus puhkusele ja puhkuse andmine töötamise algusajal

Kuigi liikmesriigid võivad näiteks sätestada selle, „kuidas töötajad võivad puhkust võtta tööl oldud esimeste nädalate eest“, (239) ei või nad kehtestada sama tööandja juures katkematult töötamise miinimumaega, mille järel on töötajatel õigus tasulisele põhipuhkusele (240).

—   Puhkuseaja kindlaksmääramine

Direktiiviga ei reguleerita tasulise põhipuhkuse aja kindlaksmääramist. Seda tehakse siseriikliku õiguse, kollektiivlepingute või tavade kohaselt. Ent vastavalt allpool selgitatule on direktiiviga ette nähtud, et töötajal, kes ei saa võtta kavandatud puhkust muu samale ajale langeva puhkuseperioodi tõttu (haiguspuhkus, rasedus- ja sünnituspuhkus või muu puhkuseperiood, millel ei ole sama eesmärk kui õigusel põhipuhkusele), on õigus võtta see põhipuhkus muul ajal ja vajaduse korral ka väljaspool põhipuhkuse arvutamise aluseks olevat ajavahemikku, (241) ehkki pikaajalise haiguspuhkuse korral kehtivad üleviimisperioodi suhtes teatavad piirangud (242).

—   Tööandja kohustused seoses puhkuse kasutamisega

Euroopa Kohus on otsustanud, et tööandjad ei või piirata töötajate õigust tasulisele põhipuhkusele. Tööandja mis tahes tegevus või tegevusetus, mis võib pärssida põhipuhkuse kasutamist töötaja poolt või ajendada või sundida töötajat puhkusest loobuma, on vastuolus õigusega tasustatud põhipuhkusele (243). Kui töötaja ei taotlenud arvestusperioodil tasulist põhipuhkust, ei või see viia olukorrani, kus töötaja kaotab arvestusperioodi lõppedes tasustatud põhipuhkuse päevad automaatselt ja ilma, et eelnevalt kontrollitaks, kas tööandja andis töötajale tegelikult võimaluse seda õigust kasutada (244).

Euroopa Kohus leidis, et tööandja peab töötajat tema puhkuseõigustest selgelt ja õigel ajal teavitama (245). Samuti peaks tööandja teavitama töötajat sellest, et kui töötaja puhkust ei kasuta, kaotab ta selle arvestusperioodi või üleviimistähtaja lõppedes või töösuhte lõppedes (246). Euroopa Kohus leidis, et kuigi tööandjad peaksid looma võimalusi puhkust kasutada ja kutsuma töötajat vajaduse korral formaalselt üles puhkust kasutama, ei pea nad töötajaid sundima kasutama oma õigust tasulisele põhipuhkusele (247).

Sellega seonduv tõendamiskoormis lasub tööandjal. Kui tööandja ei suuda tõendada, et ta näitas üles nõutavat hoolsust, et töötajal oleks tegelikult võimalik kasutada tasustatud põhipuhkust, millele tal on õigus, ei kaota töötaja õigust tasulisele põhipuhkusele ja töösuhte lõppemise korral kasutamata põhipuhkuse eest saadavale rahalisele hüvitisele (248). Asjaolu, et tööandja leidis ekslikult, et töötajal ei ole õigust tasulisele põhipuhkusele, ei oma tähtsust, kuna tööandja ülesanne on hankida kogu teave, mis tema vastavaid kohustusi puudutab (249).

Tööaja direktiiviga ei ole siiski vastuolus tasulise põhipuhkuse õiguse kaotus, kui tööandja on tal lasuva tõendamiskoormise raames võimeline esitama tõendid, millest selgub, et töötaja ei kasutanud tahtlikult ja kaasneda võivatest tagajärgedest täielikult teadlik olles tasustatud põhipuhkust, olles eelnevalt saanud võimaluse oma õigust tasustatud põhipuhkusele tegelikult kasutada (250).

Euroopa Kohus leidis, et vastupidi olukorrale, kus töötajal, kes ei ole saanud kasutada tasulist põhipuhkust haiguse tõttu, on kogunenud õigused sellise puhkuse saamiseks, peab tööandja, kes ei anna töötajale võimalust oma õigust tasulisele põhipuhkusele kasutada, tagajärgede eest vastutama (251). Kui puuduvad mis tahes siseriiklikud õigus- või haldusnormid, mis kehtestavad puhkuste üleviimisele ajalise piirangu vastavalt liidu õiguse nõuetele, ei või õigus tasulisele puhkusele arvestusperioodi lõppedes aeguda (252). Euroopa Kohus on nimelt otsustanud, et kui sellistel asjaoludel nõustuda sellega, et töötaja omandatud õigused tasulisele põhipuhkusele on lõppenud, tunnistataks sellega „õiguspäraseks käitumine, mis viib tööandja alusetu rikastumiseni, kahjustades […] töötaja tervist“ (253).

Kui tööandja ei ole andnud töötajale võimalust kasutada õigust tasulisele põhipuhkusele, ei või see õigus aeguda lubatud puhkuse üleviimise perioodi lõppedes või isegi hiljem, kui töötaja muutub puhkuseaasta jooksul haiguse tõttu töövõimetuks (254). Samamoodi ei või see õigus aeguda pärast kolmeaastase tähtaja möödumist, mis hakkab kulgema selle aasta lõppedes, mil see õigus tekkis (255).

—   Puhkuse üleviimine ja puhkuseõiguse kaotamine

Niisamuti võib siseriiklikus õiguses sätestada tasulise põhipuhkuse õiguse kasutamise tingimused, sh puhkuseaasta lõppedes puhkuse üleviimise tingimused.

Üleviimise kohta on Euroopa Kohus otsustanud, et „kuigi tasulise põhipuhkuse positiivne mõju töötaja ohutusele ja tervisele ilmneb täielikult siis, kui seda kasutatakse selleks ette nähtud aasta, s.o jooksva aasta jooksul, ei kaota see puhkus oma tähtsust selles tähenduses ka juhul, kui seda kasutatakse mõnel hilisemal ajavahemikul“ (256).

Euroopa Kohus on täpsustanud ka vajadust näha ette puhkuse üleviimine juhul, kui põhipuhkuse õiguse kaotanud töötajal ei ole olnud võimalust seda õigust kasutada (257). Euroopa Kohus on leidnud, et üleviimine on vältimatu liidu õigusega tagatud mitme puhkuseperioodi kattumise (258) ja haiguspuhkuse korral (259). Samuti on Euroopa Kohus sedastanud, et kui tööandja keeldub maksmast tasu puhkuse eest, millele töötajal oli õigus, jääb töötaja õigus puhkust üle viia püsima kuni töösuhte lõppemiseni (260).

Järelikult võib õigus puhkusele kaduda vaid juhtudel, kus töötajal on tegelikult olnud võimalus seda õigust kasutada (261). Näiteks ei või see õigus aeguda siseriikliku õigusega ettenähtud arvestusperioodi lõppemisel, kui töötaja on veetnud kogu puhkuseaasta või selle osa haiguspuhkusel ega ole saanud põhipuhkust võtta, (262) välja arvatud Euroopa Kohtus vastuvõetavaks tunnistatud erandi puhul, mis võimaldab pikaajalise haiguspuhkuse korral üleviimisperioodi piirata (vt C osa). Lisaks ei või õigus puhkusele aeguda automaatselt ja ilma, et eelnevalt kontrollitaks, kas tööandja andis töötajale eelkõige asjakohase teabe abil tegelikult võimaluse seda õigust kasutada (263).

3.   Tasu põhipuhkuse ajal

Euroopa Kohus on rõhutanud, et „direktiiv käsitleb iga-aastase puhkuse saamise õigust ja sellise puhkuse eest tasu saamise õigust ühe õiguse kahe aspektina,“ sest tasu maksmise eesmärk põhipuhkuse ajal on „võimaldada töötajal võtta puhkust, millele tal on õigus“ (264). Seega leidis kohus, et „puhkusetasu maksmise kohustuse eesmärk on tagada töötajale puhkuse ajaks töötamisperioodidega võrreldav sissetulek“ (265).

Töötaja „peab selle puhkuseperioodi eest saama tavapärast töötasu“ (266) ning samuti „on töötaja tasu selline vähenemine tema tasustatud põhipuhkuse ajal, mis võib takistada teda tõhusalt kasutamast oma õigust puhkusele, vastuolus […] artikliga 7 järgitava eesmärgiga“; (267) tasu vähenemise ajal ei ole tähtsust (268).

Euroopa Kohtu sõnul on direktiiviga vastuolus see, kui põhipuhkuse tasu makstakse tööaasta jooksul osade kaupa. Ta on toonitanud, et tasu tuleks maksta konkreetselt selle aja eest, mil töötaja tegelikult puhkust võtab (269): põhipuhkuse tasu maksmise ajahetk peab olema niisugune, et töötaja oleks sellise puhkuse ajal palga mõttes töötamisperioodidega võrreldavas olukorras (270).

Juhul kui töötasu koosneb mitmest komponendist, on Euroopa Kohtu arvates vaja konkreetset analüüsi, et määrata kindlaks „tavapärane töötasu ja sellest tulenevalt tasu, millele töötajal on õigus oma põhipuhkuse ajal“ (271). Euroopa Kohtu sõnul ei tohiks tavapärane puhkusetasu olla väiksem tavapärasest keskmisest töötasust, mida makstakse töötajatele ajal, mil nad tegelikult töötavad (272). Lühendatud tööaja puhul ei tohiks keskmise tavapärase töötasu kindlaksmääramisel arvesse võtta ajavahemikke, mille jooksul töötajad on vabastatud igasugusest töökohustusest (273).

Euroopa Kohus on tavapärase töötasu kohta sedastanud, et tasulise põhipuhkuse ajal tuleb töötajale maksta kõik need kogutöötasu komponendid, mis on seotud töötaja isikliku ja ametiseisundiga. Näitena on kohus toonud lisatasu juhtival ametikohal töötamise, tööstaaži ja kutsekvalifikatsiooni eest (274).

Kui lisatasud on loomupäraselt seotud töötaja töölepingujärgsete ülesannete täitmisega ja need arvutatakse töötaja kogutöötasu osana, tuleb neid võtta arvesse tasus, millele töötajal on õigus põhipuhkuse ajal (275). Niisamuti tuleb tasu arvutamisel arvesse võtta töölepingujärgsete ülesannete täitmise (nt müügitehingute) eest saadud tulemustasu (276). Siseriiklike kohtute ülesanne on hinnata, millist arvestusperioodi tuleks pidada representatiivseks põhipuhkuse eest makstava keskmise komponendi arvutamisel (277).

Küll aga ei tule arvesse võtta neid töötasu komponente, mille eesmärk on üksnes hüvitada „juhuslikke või kõrvalkulusid, mis kaasnevad töötaja töölepingujärgsete ülesannete täitmisega“, (278) või kollektiivlepingus kindlaks määratud täiendavat puhkusetoetust, mis lisandub tavapärasele keskmisele töötasule (279).

Kuna ületundide eest makstav tasu on erakorraline ja ettenägematu, ei ole see üldjuhul tavapärase töötasu osa (280). Kui aga töölepingust tulenevad kohustused nõuavad, et töötaja teeks ületunde, mis on enamjaolt ettenähtavad ja tavapärased ning mille eest makstav tasu on töötaja tehtud töö eest makstava kogu töötasu oluline koostisosa, peaks ületundide eest makstud tasu olema arvatud tavapärase töötasu hulka (281).

Selle kindlakstegemisel, kas on jõutud ületunnitöö eest lisatasu saamise õiguse jaoks ette nähtud töötundide künniseni, peab töötatud tundidena arvesse võtma tunde, mis vastavad töötaja tasustatud põhipuhkusel oldud ajale (282).

Lisaks tuleneb Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikast, et mis puudutab õigust tasulisele põhipuhkusele, siis tuleb töötajaid, kes on arvestusperioodil haiguspuhkusel, kohelda samamoodi nagu töötajaid, kes on sellel perioodil tegelikult töötanud. Seetõttu on Euroopa Kohus seoses töötajaga, kes arvestusperioodil haiguspuhkuse tõttu töölt puudus ja soovis võtta tasulist põhipuhkust, otsustanud, et põhipuhkuse tasu suurus peab põhinema tavapärasel tasumääral, mitte töövõimetuse tõttu ajutiselt vähendatud tasumääral (283).

4.   Tasulise põhipuhkuse õiguse vahetu õigusmõju

Olukorra kohta, kus siseriiklik säte on vastuolus direktiivi artikliga 7, on Euroopa Kohus sedastanud, et liikmesriigi kohtud peavad „[riigisisest õigust] tõlgendama võimalikult suures ulatuses asjaomase direktiivi sõnastust ja eesmärki arvestades“ (284). Euroopa Kohtu sõnul nõuab see, et liikmesriigi kohus teeks kõik, „mis on tema pädevuses, arvestades riigisisest õigust tervikuna ning kasutades liikmesriigi õiguses tunnustatud tõlgendusmeetodeid, et tagada asjaomase direktiivi täielik toime ja saavutada direktiivi eesmärgiga kooskõlas olev tulemus“ (285). See hõlmab ka „liikmesriigi kohtute kohustust vajaduse korral muuta väljakujunenud kohtupraktikat, kui see põhineb riigisisese õiguse tõlgendusel, mis ei ole kooskõlas direktiivi eesmärkidega“ (286).

Lisaks on Euroopa Kohus otsustanud, et artikli 7 lõiked 1 ja 2 vastavad vahetu õigusmõju kriteeriumidele, kuna tegemist on tingimusteta, ühetimõistetavate ja täpsete sätetega (287). See tähendab, et kui liikmesriik ei ole kõnealust sätet üldse või õigesti siseriiklikku õigusse üle võtnud, võib üksikisik selleks, et viia teostamisele õigus vähemalt neljanädalasele tasulisele põhipuhkusele, pöörduda siseriiklikku kohtusse riigi või avaliku sektori asutuse vastu, kes toimib kas tööandja või avaliku võimuna (288). Sellega seoses on liikmesriigi kohtud kohustatud jätma vastuolulised riigisisesed õigusnormid kohaldamata (289).

Kuigi eraõiguslike isikute vahelises kohtuvaidluses ei ole tavaliselt võimalik direktiivi vahetule õigusmõjule tugineda, (290) kinnitas Euroopa Kohus põhiõiguste harta artikli 31 lõike 2 horisontaalset vahetut õigusmõju, mis tuleneb sellest, et õigust tasulisele põhipuhkusele käsitatakse liidu sotsiaalõiguse olulise põhimõttena (291). Eraõiguslike isikute vahelise kohtuvaidluse korral paneks see siseriiklikele kohtutele kohustuse tagada tasulise põhipuhkuse õiguse täieulatuslik rakendamine, mis tähendaks muu hulgas iga sellise siseriikliku õigusnormi kohaldamata jätmist, mis võib olla selle põhimõttega vastuolus (292). Artikli 31 lõike 2 horisontaalset vahetut õigusmõju kohaldatakse ainult vähemalt neljanädalase tasulise põhipuhkuse suhtes, mitte õiguste suhtes, mis ületavad seda miinimumi, ega selliste täiendavate õiguste ülekandmise tingimuste suhtes (293).

B.    Õigus saada hüvitist kasutamata jäänud tasulise põhipuhkuse eest

Artikli 7 lõikes 2 on sätestatud: „2. Minimaalset tasulist põhipuhkust ei või asendada hüvitisega, välja arvatud töösuhte lõpetamise korral.“

1.   Õigus saada hüvitist

Direktiiv võimaldab maksta hüvitist tasulise põhipuhkuse eest, mida töötajal oli õigus saada töösuhte lõppemise kuupäeval ja mida ta ei olnud välja võtnud (294).

Hüvitis neile, kel õigus põhipuhkusele on kasutamata jäänud, on kehtestatud selleks, et töösuhte lõpetamise korral, mil tasulist põhipuhkust ei ole enam võimalik võtta, ei tekiks „olukorda, kus töötaja ei saa kõnealust õigust kasutada ka rahalisel kujul“ (295).

Hüvitise saamise õiguse tekkimisele on seatud kaks tingimust: „ühest küljest on töösuhe lõppenud ning teisest küljest ei ole töötaja kasutanud kogu põhipuhkust, mida tal oli õigus saada töösuhte lõppemise hetkel“ (296). Direktiiviga ei ole ette nähtud mingeid lisatingimusi. Eelkõige on Euroopa Kohus otsustanud, et hüvitise saamiseks ei tuleks nõuda eelneva taotluse olemasolu (297).

Euroopa Kohus on toonitanud, et artikli 7 lõike 2 kohaselt võib tasulise põhipuhkuse eest maksta hüvitist vaid juhul, kui töösuhe on lõppenud: töötajale tuleb tema ohutuse ja tervise kaitseks tagada tegeliku puhkuse andmine (298). Seevastu „looks võimalus saada järgnevatesse aastatesse üle kantud iga-aastase minimaalse puhkuse eest rahalist hüvitist direktiivi eesmärkidega vastuolus oleva olukorra, kus töötajad loobuvad puhkusest või neid sunnitakse sellest loobuma“ (299).

Kui töötaja ei taotlenud enne töösuhte lõppemise kuupäeva võimalust kasutada õigust tasustatud põhipuhkusele, ei või töötaja kaotada õigust rahalisele hüvitisele automaatselt ja ilma, et eelnevalt kontrollitaks, kas tööandja andis töötajale eelkõige asjakohase teabe abil tegelikult võimaluse puhkuseõigust enne töösuhte lõppemist kasutada (300). Tõendamiskoormis lasub tööandjal (301).

Kui leping ei ole lõppenud, ei või hüvitist maksta. Ei oma tähtsust, kas töötajal oli võimatu põhipuhkust võtta ettevõtte tootmistegevuse või korraldusliku poolega seotud põhjustel (302).

Lepingu lõppemise põhjusel ei ole tähtsust (303). Direktiivi kõnealuse sätte kasuliku mõju tagamiseks tuleb tasulise põhipuhkuse eest maksta hüvitist ka siis, kui töötaja on soovinud töösuhte lõpetada, (304) kui ta läheb pensionile, (305) või isegi siis, kui ta sureb (306). Õigus rahalisele hüvitisele ei aegu töötaja surma korral, vaid kuulub tema vara hulka, mis läheb pärimise teel üle tema pärijatele (307).

Töötajal, kelle töösuhe on katkenud seetõttu, et tema tööleping on õigusvastaselt üles öeldud, ja kes on seejärel tööle ennistatud vastavalt riigisisesele õigusele pärast tema töölepingu ülesütlemise kohtuotsusega tühistamist, on õigus rahalisele hüvitisele töölepingu õigusvastase ülesütlemise ja tööle ennistamise vahelisel ajavahemikul kasutamata jäänud tasustatud põhipuhkuse eest (308). Kui aga töötaja on sellel ajavahemikul töötanud teisel töökohal, ei saa ta nõuda esimeselt tööandjalt hüvitist uue tööandja juures töötatud ajavahemiku eest.

2.   Hüvitise summa

Direktiivis ei ole kindlaks määratud, kuidas tuleks minimaalset tasulist põhipuhkust asendavat hüvitist arvutada.

Euroopa Kohus on siiski otsustanud, et liikmesriigid peavad tagama, et siseriiklikus õiguses sätestatud tingimuste puhul arvestatakse direktiivist tulenevaid piiranguid. Nad peavad nõudma, et hüvitist tuleb „arvestada nii, et see asetaks töötaja olukorda, mis on sarnane olukorraga, kui ta oleks töösuhte ajal kõnealust õigust kasutanud“ (309). Seega on töötaja tavapärane töötasu, mille maksmine peab üldjuhul jätkuma põhipuhkuse korral, määrava tähtsusega (310) töösuhte lõpetamise ajaks välja võtmata põhipuhkuse eest makstava hüvitise arvutamisel (311).

3.   Õigus täiendavale puhkusele

Kui liikmesriigid näevad ette direktiivis sätestatud neljast nädalast pikema täiendava põhipuhkuse, võivad nad otsustada, kas näha töötajatele ette õigus saada hüvitist juhul, kui neil ei ole olnud võimalik seda puhkust töösuhte ajal välja võtta, ja kehtestada sellise hüvitise saamise tingimused (312).

C.    Tasulise põhipuhkuse ja muud laadi puhkuste omavaheline seos

Euroopa Kohus on otsustanud, et „ühenduse õigusega tagatud puhkus ei saa mõjutada õigust võtta muud, samuti ühenduse õigusega tagatud puhkust“, (313) kusjuures võib olla vältimatu, et mitme puhkuseperioodi kuhjumise korral kantakse põhipuhkus või selle osa üle järgmisse aastasse (314).

Siseriikliku õigusega reguleeritava puhkuseõiguse kohta on Euroopa Kohus sedastanud, et sellise puhkuse eesmärki tuleb hinnata, et otsustada, kas esineb mingi kattuvus tasulise põhipuhkusega.

1.   Rasedus- ja sünnituspuhkus

Euroopa Kohtu praktika kohaselt on rasedus- ja sünnituspuhkusel ning tasulisel põhipuhkusel erinev eesmärk: esimese eesmärk on kaitsta naise bioloogilist seisundit raseduse ajal ning selle järel ning naise ja tema lapse vahelist erilist suhet rasedusele ja sünnitusele järgneval perioodil (315). Seda tõlgendust peeti vajalikuks, „et tagada töötaja töölepingust tulenevad õigused rasedus- ja sünnituspuhkuse korral“ (316).

Rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatele töötajatele, kes ei saa sel põhjusel töötada, tuleb tagada õigus tasulisele põhipuhkusele ja neile ei või seada tingimust, et nad oleksid tegelikult töötanud. Töötajaid, kes on tasulise põhipuhkuse arvestusperioodil rasedus- ja sünnituspuhkusel, tuleb kohelda samamoodi nagu töötajaid, kes on sellel perioodil tegelikult töötanud (317).

Lisaks „peab töötajal olema võimalik võtta põhipuhkus muul kui rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal, seda ka juhul, kui rasedus- ja sünnituspuhkus langeb samale ajale üldise põhipuhkuse ajaga, mis on kindlaks määratud kollektiivlepinguga kõigi töötajate jaoks“ (318). See sõnastus annab mõista, et tegemist on absoluutse põhimõttega ning et erinevalt haiguspuhkusega seotud olukorrast (vt allpool) ei või tasulise põhipuhkuse üleviimist piirata. Nii on Euroopa Kohus kinnitanud, et „ühenduse õigusega tagatud puhkus ei saa mõjutada õigust võtta muud, samuti ühenduse õigusega tagatud puhkust“ (319).

Arvestades rasedatele, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvatele töötajatele kaitset pakkuvat direktiivi, (320) on Euroopa Kohus lisanud, et see kehtib peale vähemalt neljanädalase tasulise põhipuhkuse ka siseriikliku õigusega ette nähtud mis tahes muu täiendava puhkuse kohta (321).

2.   Vanemapuhkus ja liidu õigusega kaitstud muud liiki puhkused

Euroopa Kohus on teinud otsuse vanemapuhkuse kohta seoses vanemapuhkuse raamkokkuleppega, (322) mis on hiljem tühistatud direktiiviga (EL) 2019/1158 (323).

Direktiivi (EL) 2019/1158 (milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu) artikli 10 lõikes 1 on sätestatud, et õigused, mis töötajad on saanud või mida nad on saamas kuupäeval, kui algab muu hulgas (324) vanemapuhkus, peavad sellisena säilima kuni vanemapuhkuse lõpuni ja neid kohaldatakse ka pärast vanemapuhkust.

Selle sätte eesmärk on vältida töösuhtest tulenevate selliste õiguste kaotust või vähenemist, mis töötajal on vanemapuhkusele minnes, ja tagada, et selle puhkuse lõppedes on ta samas olukorras kui see, milles ta oli enne puhkust. Euroopa Kohus on otsustanud, et õigus tasulisele põhipuhkusele on üks iga töötaja töösuhtest otseselt tulenevatest õigustest. Seega ei või õigus enne vanemapuhkuse algust väljateenitud põhipuhkusele kaduda vanemapuhkusel olles (325).

Kuigi vanemapuhkusel olev töötaja jääb selle puhkuse jooksul endiselt töötajaks liidu õiguse tähenduses, võib töösuhte liikmesriigi õiguse alusel peatada ja seega peatatakse ka poolte vastastikused kohustused (326). Sellisel juhul „ei saa töötajale direktiivi 2003/88 artikliga 7 ette nähtud tasustatud põhipuhkuse kestuse kindlaksmääramisel samastada selle töötaja poolt arvestusperioodil vanemapuhkusel viibitud aega tegelikult töötatud ajaga“ (327).

Komisjoni hinnangul kohaldatakse juhul, kui liidu õigusega nähakse ette muud liiki puhkusi, Euroopa Kohtus sõnastatud põhimõtet, et „liidu õigusega tagatud puhkus ei saa mõjutada õigust võtta muud liidu õigusega tagatud puhkust“ (328). Kui mitu erinevat liidu õigusega kaitstud puhkust langevad ühele ajale, võib see tähendada põhipuhkuse või selle osa ülekandmist järgmisse aastasse.

3.   Haiguspuhkus

Erinevalt õigusest rasedus- ja sünnituspuhkusele ning vanemapuhkusele ei kuulu õigus haiguspuhkusele ning selle õiguse kasutamise tingimused liidu õiguse kohaldamisalasse. Küll aga on Euroopa Kohus siseriikliku õiguse jaoks kindlaks määranud piirangud juhuks, kui tasuline põhipuhkus ja haiguspuhkus langevad kokku.

Lähtutud on sellest, et neil kahel puhkusel on erinev eesmärk. Õigus tasulisele põhipuhkusele on antud selleks, et võimaldada töötajale puhkust ning aega lõõgastumiseks ja huvialadega tegelemiseks. Õigus haiguspuhkusele on antud selleks, et võimaldada töötajal paraneda tema töövõimetuks muutnud haigusest (329).

a)   Õigus puhkusele haiguspuhkuse korral

Vastavalt eespool märgitule on haiguspuhkusel viibivatel töötajatel õigus saada selle perioodi eest tasulist põhipuhkust, sest tasulise põhipuhkuse tingimus ei ole see, et töötaja on arvestusperioodil töötanud (330).

b)   Puhkuseõiguse kasutamine haiguspuhkuse korral

Euroopa Kohus on selgesõnaliselt sedastanud, et liikmesriigid võivad lubada või keelata põhipuhkuse võtmist haiguspuhkuse ajal (331).

Kui aga töötaja ei soovi võtta põhipuhkust haiguspuhkuse ajal, tuleb võimaldada tal võtta põhipuhkust muul ajal (332). Eelkõige tähendab see, et eelnevalt kindlaks määratud põhipuhkuse perioodil haiguspuhkusel viibival töötajal on õigus temapoolse taotluse alusel võtta see põhipuhkus muul ajal, (333) olenemata sellest, kas haiguspuhkus algas enne kindlaksmääratud tasulist põhipuhkust või selle ajal (334).

Töötaja puhkuseaja kindlaksmääramisel võib küll arvesse võtta tööandja huve, kuid õigust saada põhipuhkust hilisemal ajal ei või küsimuse alla seada (335). Seega peab tööandja andma töötajale põhipuhkust mõnel muul tema huvidega vastavuses oleval ajal, ilma et ta välistaks a priori väljapoole asjaomase põhipuhkuse arvestusperioodi jääva perioodi (336).

c)   Puhkuse üleviimine haiguspuhkuse korral

On võimalik, et kogu puhkuseaasta või osa sellest haigena veetnud töötaja ei ole saanud tasulist põhipuhkust võtta, kuigi tal on selleks õigus.

Vastavalt eespool märgitule on Euroopa Kohus küll otsustanud, et „tasulise põhipuhkuse positiivne mõju töötaja ohutusele ja tervisele ilmneb täielikult siis, kui seda kasutatakse selleks ette nähtud aasta, s.o jooksva aasta jooksul“, ent leidnud, et siiski ei kaota see puhkus oma tähtsust selles tähenduses ka juhul, kui seda kasutatakse mõnel hilisemal ajavahemikul (337). Seepärast on Euroopa Kohus otsustanud, et kui töötaja on olnud kogu puhkuseaasta või osa sellest haiguspuhkusel ega ole saanud tasulist põhipuhkust võtta, ei või tema õigus tasulisele põhipuhkusele arvestusperioodi lõppedes aeguda, (338) vaid töötajal tuleks lubada see puhkus muule ajale üle viia, sh vajaduse korral väljapoole põhipuhkuse arvestusperioodi jäävasse perioodi (339).

Liikmesriigid võivad piirata ajavahemikku, mille piires võib tasulist põhipuhkust üle viia (340). Euroopa Kohus on tunnistanud, et õigus koguda töövõimetuse ajal omandatud õigusi tasulisele põhipuhkusele ei ole piiramatu (341).

Siiski on Euroopa Kohus sedastanud: „Puhkuse üleviimise tähtaeg peab igal juhul olema oluliselt pikem puhkuseaastast, mille eest õigus puhkusele tekkis“ (342). Seetõttu on Euroopa Kohus leidnud, et puhkuse üleviimise üheksakuuline tähtaeg, mis on lühema kestusega kui puhkuseaasta, millega see tähtaeg seondub, ei taganud tasulise põhipuhkuse head mõju puhkamise seisukohast ning seetõttu ei või seda kasutada tasulisele põhipuhkusele oleva õiguse aegumise tähtaja kindlaksmääramiseks (343). Seevastu tunnistas ta vastuvõetavaks viieteistkuulise üleviimistähtaja (344).

Lõpuks on Euroopa Kohus selgitanud, et kui liikmesriigid otsustavad anda tasulist põhipuhkust lisaks direktiivis ette nähtud neljale nädalale, ei ole nad kohustatud nägema ette sellise täiendava puhkuse üleviimist, kuna see täiendav puhkus (lisaks neljale nädalale) ei kuulu direktiivi kohaldamisalasse (345).

d)   Hüvitis kasutamata jäänud põhipuhkuse eest juhul, kui haiguspuhkus kestab töösuhte lõppemiseni

Olukorra kohta, kus töötaja on viibinud terve puhkuseaasta või selle osa ja/või puhkuse üleviimise tähtaja jooksul haiguspuhkusel kuni töösuhte lõppemiseni, on kohus leidnud, et artikli 7 lõikega 2 on vastuolus jätta maksmata hüvitis kasutamata jäänud tasulise põhipuhkuse eest (346).

4.   Muud riigi tasandil kehtestatud puhkused

Kui töötajatel on siseriiklike õigusaktide alusel õigus muud liiki puhkusele, on selle puhkuse eesmärk otsustav tegur, mille alusel hinnatakse seda, kuidas toimida kõnealuse puhkuse ja põhipuhkuse kokkulangemise korral (347).

Tervise taastamise puhkuse kohta on Euroopa Kohus otsustanud, et järgitakse haiguspuhkuse suhtes esitatud kaalutlusi, ja kehtestanud põhimõtte, et riigi tasandil ettenähtud puhkuse ja tasulise põhipuhkuse eesmärgi erinemise korral tuleb asjaomasele töötajale anda põhipuhkus muul ajal (348).

Siiski leidis Euroopa Kohus, et siseriikliku õigusega ette nähtud konkreetset liiki puhkuse korral peavad siseriiklikud kohtud otsustama, kas kõnealuse puhkuse eesmärk erineb tasulise põhipuhkuse eesmärgist, nagu seda on tõlgendanud Euroopa Kohus, ning võtma arvesse Euroopa Kohtu antud juhendeid ja tegureid, mis liikmesriigi tasandil reguleerivad asjaomase puhkuse andmist (349).

Liikmesriigid võivad anda töötajatele tasustatud eripuhkust, mis võimaldab töötajatel vastata konkreetsetele vajadustele või täita konkreetseid kohustusi, mis nõuavad nende isiklikku kohalolekut, näiteks abiellumine, lapse sünd, haiglaravi, lähisugulase surm või ametiühingu esindusülesannete täitmine. Euroopa Kohus otsustas, et selline eripuhkus ei kuulu tööaja direktiivi kohaldamisalasse, vaid liikmesriigi enda pädevusse (350).

VIII.   ÖÖTÖÖ, VAHETUSTEGA TÖÖ JA TÖÖKORRALDUS

Tööaja direktiivis on tunnistatud öötöö ja teatavate koormavate töökorralduse vormide erilist laadi (351). Seepärast sisaldab direktiiv peale puhkeaega ja maksimaalset iganädalast tööaega käsitlevate üldsätete ka allpool esitatud erisätteid öötöö, vahetustega töö ja muu töökorralduse kohta.

A.    Öötöö pikkus

Direktiivi artiklis 8 on sätestatud: „Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid tagamaks, et: a) öötöötajate tavaline töötundide arv ei ületa ühegi 24 tunnise ajavahemiku jooksul keskmiselt kaheksat tundi; b) öötöötajad, kelle töö kätkeb erilisi ohte või suurt füüsilist või vaimset koormust, ei tööta ühegi 24 tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui kaheksa tundi, kui nad teevad öötööd. Punkti b kohaldamiseks määratletakse erilisi ohte või suurt füüsilist või vaimset koormust kätkev töö siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega või tööturu osapoolte vaheliste kollektiivlepingute või lepingutega, võttes arvesse öötöö konkreetset mõju ja ohte.“

Kõnealuses artiklis on öötöötajate jaoks kehtestatud kaks ülempiiri: üht kohaldatakse kõigi öötöötajate suhtes, teist selliste öötöötajate suhtes, kelle töö kätkeb erilisi ohte või suurt füüsilist või vaimset koormust. Mõiste „öötöö“ puhul on kasutatud IV peatüki B osas esitatud määratlust.

1.   Öötöö keskmise pikkuse ülempiir

Direktiiviga on kõigi öötöötajate keskmine tööaeg piiratud kaheksa tunniga 24-tunnise ajavahemiku jooksul.

a)   Tööaja suhtes kehtiv ülempiir

See ülempiir kehtib öötöötajate töötundide suhtes. Seega hõlmab see kogu tööaega, mitte üksnes ööaega (vt IV peatükk).

Kuigi artiklis 8 on osutatud tavalisele töötundide arvule, järeldub IV peatüki kohasest tööaja ja puhkeaja määratlusest ning direktiivi põhjendusest 8, et öötöö ülempiiri puhul tuleks arvesse võtta kogu tööaega, sh ületunnitööd.

Kuna tegemist on tööaja keskmise pikkuse ülempiiriga, võivad arvestusperioodi kindlaks määrata liikmesriigid. Artikli 16 punkti c kohaselt tuleb arvestusperiood määrata kindlaks pärast konsulteerimist tööturu osapooltega või riiklikul või piirkondlikul tasandil sõlmitud kollektiivlepingute või lepingutega.

b)   Arvestusperioodi keskmine

Vastuvõetud direktiiv ei sisalda algset ettepanekut kehtestada kuni 14-päevane arvestusperiood (352). Arvestusperioodi määravad kindlaks liikmesriigid ja/või sotsiaalpartnerid ning siinkohal ei ole selgesõnalist piirangut ette nähtud.

Võttes aga arvesse direktiivi eesmärki kehtestada ohutuse ja tervise miinimumnõuded ning vajadust tagada öötööd käsitleva sätte jätkuv kasulik mõju, peaks öötöö arvestusperiood olema maksimaalse töönädala puhul kasutatavast perioodist oluliselt lühem. Öötöö ja maksimaalse töönädala jaoks sama arvestusperioodi kehtestamine muudaks öötööd käsitleva sätte mõttetuks, sest keskmise 48-tunnise töönädala ja iganädalase puhkeaja järgimine tagaks automaatselt kaheksatunnise keskmise igapäevase tööaja.

Artikli 16 punktis c on kirjas, et kui minimaalne iganädalane puhkeaeg jääb öötöö arvutamiseks kasutatavasse arvestusperioodi, ei arvestata seda keskmise arvutamisel. Direktiivi põhjendustes 5 ja 7 on öeldud, et „kõigil töötajatel peab olema piisav puhkeaeg“ ning et „pikaajaline öötöö võib kahjustada töötajate tervist“. Küll aga võetakse keskmise arvutamisel arvesse igapäevast puhkeaega, mis piirab loomulikul viisil asjaomaste töötajate tööaega ja tagab neile korrapärased puhkeajad.

2.   Erilisi ohte või suurt füüsilist või vaimset koormust kätkeva töö suhtes kehtiv ülempiir

a)   Absoluutne ülempiir

See kaheksatunnine absoluutne ülempiir kehtib öötöötajate töötundide suhtes. Seega hõlmab see kogu tööaega (nt ületunnitööd), mitte üksnes ööaega.

Erinevalt tööaja keskmise pikkuse ülempiirist kohaldatakse artikli 8 punktis b kõnealuse erilist laadi öötöö jaoks kehtestatud ülempiiri mis tahes 24-tunnise ajavahemiku suhtes. Seda ei saa arvutada keskmisena. See tähendab, et kuigi asjaomased töötajad võivad teha vähem tööd teatavatel 24-tunnistel ajavahemikel, ei või nende tööaeg kunagi ületada kaheksat tundi muul ajal, mil nad teevad öötööd.

Ent erinevalt tööaja keskmise pikkuse ülempiirist, mida kohaldatakse öötöötajate kõigi töötundide suhtes, kohaldatakse kõnealust absoluutset ülempiiri üksnes selle aja suhtes, mille jooksul asjaomane töötaja tegelikult öötööd teeb. See tähendab, et kui öötöötaja, kelle töö kätkeb erilisi ohte või suurt koormust, ei tee teatava 24-tunnise ajavahemiku jooksul öötööd, ei kohaldata selle ajavahemiku suhtes mitte kaheksatunnist absoluutset ülempiiri, vaid tööaja keskmise pikkuse ülempiiri. Seega võib töötaja sel ajavahemikul töötada kauem kui kaheksa tundi, kui ta ei tee siis öötööd.

b)   Erilisi ohte kätkev töö

Mõisteid „erilised ohud või suur füüsiline või vaimne koormus“ ei ole direktiivis määratletud. Selle kohaselt tuleb need mõisted määratleda siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega või tööturu osapoolte vaheliste kollektiivlepingute või lepingutega.

Direktiiviga on ette nähtud, et erilisi ohte või suurt füüsilist või vaimset koormust kätkeva töö mis tahes määratluses tuleks võtta arvesse öötöö konkreetset mõju ja ohte. Juhinduda võib põhjendusest 7, milles on asjaomaste töötajate tervist kahjustada võivate teguritena märgitud keskkonnahäired ja teatavad koormavad töökorralduse vormid. Komisjoni algses ettepanekus toodi teemakohaseks näiteks „tükitöö, konveieritöö või etteantud kiirusel toimuv töö“ (353).

B.    Öötöötajate arstlik läbivaatus ja üleviimine päevasele tööle

Artikliga 9 on liikmesriikidele seatud järgmised kohustused: „1.   Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid tagamaks, et: a) öötöötajatel on õigus tasuta arstlikule läbivaatusele enne tööleasumist ja hiljem korrapäraste vaheaegade järel; b) öötööst tingitud tervisehäirete all kannatavad öötöötajad viiakse võimalikult kiiresti üle neile sobivale päevasele tööle. 2.   Lõike 1 punktis a nimetatud tasuta arstlik läbivaatus peab olema kooskõlas arstisaladuse põhimõttega. 3.   Lõike 1 punktis a nimetatud tasuta arstlikku läbivaatust võib teha riikliku tervishoiusüsteemi raames.“

1.   Öötöötajate õigus arstlikule läbivaatusele

a)   Arstlik läbivaatus enne tööleasumist

Direktiivi artikli 9 alusel on kõigil artikli 2 punkti 4 kohastel öötöötajatel (vt IV peatükk) õigus enne tööleasumist toimuvale arstlikule läbivaatusele.

See säte on võrreldav ILO konventsiooni nr 171 artikliga 4, milles on öeldud: „Töötajatel on taotluse korral õigus tasuta arstlikule läbivaatusele ja nõuannetele selle kohta, kuidas vähendada või vältida nende tööga seotud terviseprobleeme: a) enne öötöötajana tööle asumist; […]“.

Arstlik läbivaatus peab toimuma enne töötaja asumist öötööle, st enne seda, kui asjaomane töötaja alustab öötööd.

Erinevalt ILO konventsioonist ei ole direktiivis osutatud töötaja taotlusele, vaid õigus arstlikule läbivaatusele enne tööleasumist on antud kõigile öötöötajatele.

b)   Arstlik läbivaatus korrapäraste vaheaegade järel

Öötöötajatel on lisaks õigus arstlikule läbivaatusele korrapäraste vaheaegade järel. Selliseid vaheaegu ei ole määratletud, vaid see on jäetud liikmesriikide otsustada.

1993. aasta direktiivi vastuvõtmise ajal tegi Euroopa Parlament (354) ettepaneku, et vanuseni 40 aastat peaks läbivaatus toimuma korra ja pärast seda kaks korda aastas. Komisjon võttis seda ettepanekut arvesse, (355) kuid lõpptekstis seda vastu ei võetud (356).

c)   Arstlik läbivaatus peab olema tasuta

Direktiivis on küll sätestatud, et arstlik läbivaatus peab olema töötajale tasuta, kuid selles ei ole kindlaks määratud, kas kulud peab katma tööandja või kolmas isik, nagu töötervishoiuteenistused; seega otsustavad selle üle liikmesriigid.

d)   Arstisaladus

Tööaja direktiivi kohaselt peab tasuta arstlik läbivaatus, millele töötajatel on õigus enne tööleasumist ja seejärel korrapäraste vaheaegade tagant, olema kooskõlas arstisaladuse põhimõttega.

Erinevalt ILO konventsioonist ei ole direktiivis sätestatud selgesõnalist erandit juhuks, kui tehakse kindlaks, et „töötaja ei ole võimeline öötööd tegema“ (357).

e)   Võimalus teha arstlikku läbivaatust riikliku tervishoiusüsteemi raames

Direktiiviga on lubatud teha arstlik läbivaatus riikliku tervishoiusüsteemi raames, kuid seda ei ole nõutud.

2.   Öötöötajate üleviimine päevasele tööle tervisega seotud põhjustel

Kõnealune säte on võrreldav ILO konventsiooni nr 171 artikliga 6 (358) ja selle kohaselt tuleb öötööga seotud tervisehäirete all kannatavad öötöötajad viia võimalikult kiiresti üle neile sobivale päevasele tööle.

Direktiivis ei ole sätestatud üksikasjalikku korda, mille alusel tõendatakse kõnealuseid tervisehäireid ja nende seost öötööga. Need üksikasjad võib seega kindlaks määrata liikmesriigi tasandil.

Töökoha kohta, millele töötaja tuleks üle viia, on direktiiviga ette nähtud vaid see, et tegemist peab olema töötajale sobiva päevase tööga. Töötaja tuleks sellisele tööle üle viia võimalikult kiiresti.

Erinevalt ILO konventsioonist242 ei ole direktiivis täpsustatud olukordi, mille korral üleviimine ei ole võimalik, samuti ei ole selles sätestatud hüvitisi ega vallandamise vastase kaitse meetmeid töötajatele, kelle muule tööle üleviimine on osutunud võimatuks vaatamata öötööga seotud tervisehäiretele.

C.    Tagatised öötöö puhul

Artiklis 10 on sätestatud: „Liikmesriigid võivad öötöötajate teatavatele rühmadele, kes seoses öötööga riskivad oma ohutuse või tervisega, kehtestada siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega ettenähtud tingimustel teatavad tagatised.“

Selle sätte kohaselt on liikmesriikidel lubatud tugevdada öötöötajate teatavatele rühmadele ette nähtud kaitsemeetmeid. Säte ei luba teha erandeid, vaid näeb selgesõnaliselt ette võimaluse kehtestada täiendavaid kaitsemeetmeid.

Direktiivi vastuvõtmisega seotud dokumentides sisalduva teabe põhjal võib järeldada, et Euroopa Parlament soovis selle sättega tagada kaitse rasedatele naistele ning emadele kuue kuu jooksul pärast sünnitust või lapse lapsendamist (359). Artikli 10 sõnastus on aga jäetud lahtiseks ning liikmesriigid võivad ise otsustada, milliste rühmade jaoks ja milliseid tagatisi kehtestada.

D.    Öötöötajate korrapärasest kasutamisest teatamine

Artiklis 11 on sätestatud: „Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid tagamaks, et korrapäraselt öötöötajaid kasutav tööandja teavitaks sellest pädevaid asutusi, kui need seda nõuavad.“

Algse ettepaneku (360) kohaselt pidid tööandjad süstemaatiliselt teavitama tervishoiu ja ohutuse valdkonna asutusi öötöötajate korrapärasest kasutamisest, arvestades öötöö kahjulikku mõju tervisele (361).

Lõppteksti kohaselt tuleb pädevaid asutusi teavitada üksnes juhul, kui need seda nõuavad. See tähendab, et liikmesriigid võivad küll tööandjatelt nõuda ametiasutuste korrapärastes deklaratsioonides teavitamist öötöötajate korrapärasest kasutamisest, kuid selline kohustus ei ole direktiiviga ette nähtud. Direktiivi kohaselt peavad pädevad asutused kindlaks määrama olukorrad, mille puhul tuleb ametiasutusi teavitada.

Ametiasutuste teavitamise kohustus kehtib korrapäraselt öötöötajaid kasutavate tööandjate suhtes. Mõiste „korrapäraselt“ täpset ulatust ei ole direktiivis kindlaks määratud ja seda ei ole ka Euroopa Kohtu menetlustes käsitletud.

Komisjon on seisukohal, et siseriikliku õiguse sätted, millega pannakse tööandjatele üldine kohustus anda teavet oma töötajate, tööaja ja töökorralduse kohta, võivad vastata kõnealusele nõudele.

E.    Ohutuse ja tervise kaitse

Direktiivi artiklis 12 on sätestatud: „Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed tagamaks, et: a) öötöötajatel ja vahetustöötajatel on nende töö iseloomu kohane ohutuse ja tervise kaitse; b) öötöötajate ja vahetustöötajate ohutuse ja tervise kaitse kohased kaitse- ja ennetusteenused või -vahendid on samaväärsel tasemel teiste töötajate suhtes kohaldatavatega ning kogu aeg kättesaadavad.“

Selles sättes käsitletakse nii öötöötajaid kui ka vahetustöötajaid ja nõutakse liikmesriikidelt, et need tagaksid kõnealuste töötajate ohutuse ja tervise asjakohase kaitse ning teiste töötajate suhtes kohaldatavatega samaväärsel tasemel kaitse- ja ennetusteenuste või -vahendite pideva kättesaadavuse.

Esimeses taandes on sätestatud, et öötöö ja vahetustega töö tegijatele peavad olema tagatud nende töö laadile vastavad asjakohased meetmed. Põhjenduses 7 on osutatud asjaolule, et „inimkeha on öösel tundlikum keskkonnahäirete ja teatavate koormavate töökorralduse vormide suhtes“. Komisjoni ettepaneku kohaselt oli eesmärk võtta samuti arvesse „nende töövormide pingutust nõudvamat laadi ja vahetustega töö tsükli muutumisega tavaliselt kaasnevaid probleeme“ (362). Seda arvestades tähendab artikkel 12, et töötajatele tagatud kaitsemeetmetes tuleks arvesse võtta nii asjaolu, et nad teevad vahetustega või öötööd, kui ka tingimusi, milles nad tööd teevad. Võimalike kaitsemeetmete näitena soovitati komisjoni seletuskirjas näha ette puhke- ja vaheajad,246 kuid direktiivis seda täpsustatud ei ole.

Euroopa Kohus on tõlgendanud artikli 12 esimest taanet, viidates põhjendusele 6 (363). Tööaja, eelkõige öötöö korraldamisel tuleks arvesse võtta Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni põhimõtteid, mille kohaselt tuleb öötöötajatele tööaja, tasu või muude samalaadsete soodustuste vormis antava hüvitise puhul arvesse võtta öötöö olemust (364). Euroopa Kohus on otsustanud, et vastavalt artikli 12 esimesele taandele tuleb öötöötajate suhtes kohaldada tööaja, tasu, hüvitiste või samalaadsete soodustustega seotud kaitsemeetmeid, mis võimaldavad kompenseerida nende tehtava töö erilist koormavust (365). Siiski ei kuulu direktiivi kohaldamisalasse kollektiivlepingu säte, mis näeb ebaregulaarse öötöö eest ette suurema lisatasu kui regulaarse öötöö eest (366).

Teise taande võib seostada põhjendusega 10, mille kohaselt on vaja „kaitse- ja ennetusabinõude ning vahendite tõhusat toimimist“. Liikmesriigipoolsed kohustuste täitmise meetodid võivad olla seotud ILO konventsiooni nr 171 artikliga 5, milles on öeldud: „Öötöötajatele tehakse kättesaadavaks sobivad esmaabivahendid, sh võimalus toimetada sellisedtöötajad vajaduse korral kiiresti kohta, kus neile saab pakkuda asjakohast abi.“ Direktiiv on aga laiem, sest hõlmab nii kaitset kui ka ennetusteenuseid ja -vahendeid. Nõuete täpne ulatus sõltub liikmesriikides päevase töö jaoks kehtestatud kaitse- ja ennetusvahenditest ning muudest töötajate ohutust ja tervist käsitlevatest ELi direktiividest (367).

F.    Töökorraldus

Artiklis 13 on sätestatud: „Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed tagamaks, et tööandja, kes kavatseb korraldada töö teatud mudeli järgi, võtab arvesse üldpõhimõtet töö kohandamisest töötajaga, pidades eriti silmas üksluise töö ja etteantud tempos töötamise leevendamist sõltuvalt tegevuse tüübist ning ohutus- ja tervishoiunõudeid, eriti tööajal tehtavaid puhkepause käsitlevaid nõudeid.“

See säte on eriti asjakohane vahetustega töö jaoks, kuid ei piirdu selgesõnaliselt üksnes sellega. Sätte kohaselt peavad liikmesriigid tagama, et tööandjad, kes kehtestavad uue töömudeli või muudavad olemasolevat mudelit, võtavad arvesse üldpõhimõtet töö kohandamisest töötajaga. Direktiivis on siinkohal toonitatud vaheaegade olulisust, kuid võimalike kaitsemeetmete ulatust piiratud ei ole.

IX.   ERANDID

Tööaja direktiiv on keerukas tekst, sest sellega on püütud tagada eri tegevuste jaoks vajalik paindlikkus ning ühtlasi kindel kaitse miinimumtase. See paindlikkus on sätestatud direktiivi paljudes erandites, mis erinevad asjaomaste töötajate ja sektorite ning selle poolest, millistest sätetest on erandeid lubatud teha.

Kuna enamik direktiiviga ette nähtud õigusi on kaitstud ka Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikliga 31, on tähtis rõhutada, et siinkohal kohaldub artikkel 52, milles on sätestatud: „Hartaga tunnustatud õiguste ja vabaduste teostamist tohib piirata ainult seadusega ning arvestades nimetatud õiguste ja vabaduste olemust. Proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt võib piiranguid seada üksnes juhul, kui need on vajalikud ning vastavad tegelikult liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvatele eesmärkidele või kui on vaja kaitsta teiste isikute õigusi ja vabadusi.“

Tööaja direktiivi eranditel on järgmised ühisjooned.

Esiteks peavad need selleks, et neid saaks kasutada, olema nõuetekohaselt üle võetud. Euroopa Kohus on märkinud: „Kuna vaidlusaluste erandite kehtestamist lubavate sätetega ette nähtud erandid on valikulised, ei pane liidu õigus liikmesriikidele kohustust neid siseriiklikus õiguses rakendada (368).“ Kohus on öelnud, et kui liikmesriigid soovivad kasutada erandite kehtestamist lubavate sätetega antud võimalust teha teatavatest sätetest erand, „peavad nad otsustama neile sätetele tugineda“248.

Siiski on Euroopa Kohus leidnud, et „isegi kui puuduvad selgesõnalised meetmed [tööaja direktiivi] ülevõtmiseks, kuid teatava tegevuse suhtes kohaldatavas siseriiklikus õiguses järgitakse kõnealuse direktiivi artiklis 17 sätestatud tingimusi, vastab see õigus nimetatud direktiivile ja siseriiklikke kohtuid ei takista miski seda kohaldamast“ (369). See tähendab, et kui siseriiklik õigus vastab erandi tegemise tingimustele, võib seda kohaldada isegi siis, kui sellega ei ole selgesõnaliselt üle võetud direktiiviga ette nähtud erandid. Liikmesriigid peaksid siiski tagama, et järgitakse liidu õiguse üldpõhimõtteid, sh õiguskindluse põhimõtet, ning tagama seega ka, et „nimetatud põhimõttest tulenevate nõuete täitmiseks“ rakendatakse valikuliste erandite kehtestamist võimaldavaid sätteid „täpselt, üksikasjalikult ja selgelt“ (370).

Teiseks, „kuivõrd tegu on eranditega direktiiviga 2003/88 ette nähtud liidu tööaja korraldust reguleerivatest sätetest, peab neid erandeid tõlgendama nii, et nende ulatus on piiratud sellega, mis on rangelt vajalik nende eranditega kaitstavate huvide säilitamiseks“ (371). See ei tähenda mitte üksnes seda, et erandid on piiratud juhtumitega, mille suhtes need on direktiiviga selgesõnaliselt ette nähtud, vaid ka seda, et iga erandi ulatus on piiratud direktiivis ammendavalt loetletud sätetega (372).

Kolmandaks on märgitud, et erandite rakendamise suhtes „kehtivad ranged tingimused, mille eesmärk on tagada töötajate töötervishoiu ja tööohutuse tõhus kaitse“ (373).

Kuigi direktiivis on iga erandite kehtestamist lubava sätte kohta juba esitatud mitu tingimust, leiab komisjon, et olukorras, kus erandite üheaegse kasutamise kaudu muudetakse direktiiviga ette nähtud kaitse mitut aspekti, võivad olla vajalikud täiendavad kaitsemeetmed, et saavutada direktiivi eesmärk kaitsta töötajate ohutust ja tervist.

A.    Iseseisvaid töötajaid käsitlev erand

Artikli 17 lõikes 1 on sätestatud järgmine erand: „1.   Nõuetekohaselt töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid arvestades võivad liikmesriigid teha erandeid artiklitest 3–6, 8 ja 16, kui tööaja pikkust kõnealuse tegevuse konkreetsete omaduste tõttu ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks või kui selle määravad töötajad ise, eriti kui kõne all on: a) tegevjuhid või muud iseseisva otsustamisõigusega isikud; b) peresisesed abitöö tegijad; või c) töötajad, kes täidavad oma ametikohustusi usutalitustel kirikutes või usukogukondades.“

1.   Iseseisvaid töötajaid käsitleva erandi kohaldamisala

Direktiivi artikli 17 lõike 1 kohaselt on erandite tegemine lubatud juhul, „kui tööaja pikkust kõnealuse tegevuse konkreetsete omaduste tõttu ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks või kui selle määravad töötajad ise“.

Nagu eespool märgitud, tuleb artikli 17 lõiget 1 tõlgendada nii, et selle kohaldamisala on piiratud sellega, mis on rangelt vajalik kõnealuste eranditega kaitstavate huvide säilitamiseks (374).

Kõnealune erand hõlmab kaht peamist olukorraliiki ja mõlemat tuleb hinnata „kõnealuse tegevuse konkreetsete omaduste“ alusel. Seetõttu ei saa seda erandit komisjoni hinnangul kohaldada üldiselt terve töötajate rühma suhtes.

Erandi esimene kriteerium on, et „tööaja pikkust […] ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks“. Teise kriteeriumi kohaselt peavad töötajad saama oma tööaja ise määrata.

Mõlema erandikriteeriumi kohta on Euroopa Kohus otsustanud, et sätte sõnastusest tuleneb, et erand „laieneb üksnes neile töötajatele, kelle tööaega tervikuna ei mõõdeta või ei määrata eelnevalt kindlaks või kes määravad selle ise“ (375) (komisjoni rõhutus). See tähendab, et kõnealust erandit ei kohaldata selliste töötajate suhtes, kelle tööaega ei mõõdeta või ei määrata eelnevalt kindlaks vaid osaliselt või kes võivad selle ise määrata vaid osaliselt.

Kohtuasjas Isère kaalus Euroopa Kohus, kas kõnealust erandit kohaldatakse puhke- ja vabaajakeskustes huviharidusalase töölepingu alusel töötavate isikute suhtes. Kohus tugines oma hinnangus asjaolule, et asjaomaste töötajate töö kirjeldusest ja kõnealuste keskuste tegevusest ei nähtunud, et nimetatud töötajatel „oleks võimalik ise otsustada oma töötundide arvu üle“. Samuti märkis Euroopa Kohus, et puudusid andmed selle kohta, et kõnealused töötajad „ei ole kohustatud kindlaksmääratud ajal töökohal viibima“, ning järeldas, et nad ei kuulu erandi alla (376). Kohtuasjas Hälvä kinnitas Euroopa kohus, et perevanema asendajad, kes asendavad ajutiselt perevanemaid, ei kuulu artikli 17 lõikes 1 sätestatud iseseisvate töötajate erandi alla (377). Seda vaatamata asjaolule, et perevanema asendaja on teataval määral iseseisev aja kasutamise osas ning eelkõige seoses igapäevaste kohustuste, liikumise ja tegevusetuse ajavahemike korraldamisega (378). Seega on artikli 17 lõikes 1 sätestatud iseseisvate töötajate erandi kohaldamiseks oluline töötajate võimalus ise otsustada nii oma töötundide arvu kui ka ajastuse üle.

Neid elemente arvestades on komisjon seisukohal, et kõnealune erand võib hõlmata teatavaid kõrgastme juhte, kelle tööaega tervikuna ei mõõdeta või ei määrata eelnevalt kindlaks, sest nad ei ole kohustatud viibima töökohas kindlatel aegadel, vaid nad võivad oma tööaja määrata ise. Samamoodi võib seda erandit kohaldada näiteks teatavate ekspertide, töösuhtes olevate vanemjuristide või akadeemikute suhtes, kellel on märkimisväärne autonoomia oma tööaja määramiseks.

Artikli 17 lõikes 1 on loetletud kolm konkreetset töötajate rühma, kelle tööaja pikkust ei pruugita mõõta ja/või määrata eelnevalt kindlaks või kes võivad selle määrata ise: tegevjuhid või muud iseseisva otsustamisõigusega isikud, peresisesed abitöö tegijad ning töötajad, kes täidavad oma ametikohustusi usutalitustel kirikutes ja usukogukondades.

Võttes arvesse direktiivi sõnastust, milles need kolm rühma juhatatakse sisse fraasiga „eriti kui kõne all on“, leiab komisjon, et see loetelu ei ole ammendav. Sellised töötajad on direktiivis toodud näitena, sest neil on üldjuhul suur otsustusõigus oma tööaja korraldamisel ja neid võib lugeda iseseisvateks töötajateks. Siiski ei pruugi kõik loetletud rühmadesse kuuluvad töötajad, nt kõik tegevjuhid vastata artikli 17 lõike 1 kohase iseseisvaid töötajaid käsitleva erandi saamise tingimustele. Tingimustele võivad vastata ka neisse rühmadesse mittekuuluvad töötajad, kui nende tööaja pikkust asjaomase tegevuse konkreetsete omaduste tõttu ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks või kui selle võivad määrata need töötajad ise.

2.   Iseseisvaid töötajaid käsitleva erandi tagajärjed

Nn iseseisvad töötajad kuuluvad ikkagi direktiivi kohaldamisalasse (nende väljajätt on lubatud vaid väga erandlikel juhtudel, vt III peatüki B osa punkt 2). Vastavalt eespool märgitule tuleb kõnealuse erandi kohaldamisala puhul järgida töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid ning erandid piirduvad üksnes artikli 17 lõikes 1 loetletud sätetega:

—	igapäevane puhkus (artikkel 3);

—	vaheajad (artikkel 4);

—	iganädalane puhkeaeg (artikkel 5);

—	maksimaalne iganädalane tööaeg (artikkel 6);

—	öötöö pikkus (artikkel 8);

—	arvestusperioodid iganädalase puhkeaja, maksimaalse nädalase tööaja ja öötöö pikkuse jaoks (artikkel 16).

Artikli 17 lõikes 1 ei ole sätestatud neist sätetest tehtavate erandite tingimusi. Järelikult on iseseisvad töötajad nende sätete kohaldamisalast täielikult välja jäetud ja erinevalt allpool toodud erandite kohaldamisalasse kuuluvatest töötajatest ei ole neil õigust saada hüvituseks puhkeaega.

Asjaomased töötajad kuuluvad sellegipoolest direktiivi kõigi muude sätete kohaldamisalasse.

B.    Erandid, mille puhul tuleb tagada hüvituseks võrdväärne puhkeaeg või asjakohane kaitse

Artikli 17 lõikes 3 on sätestatud erandid artiklitest 3 (igapäevane puhkus), 4 (vaheajad), 5 (iganädalane puhkeaeg), 8 (öötöö pikkus) ja 16 (arvestusperioodid) teatavate tegevuste jaoks. Samamoodi on artikli 17 lõikes 4 sätestatud erandid artiklitest 3 ja 5. Artiklis 18 on sätestatud erandid artiklitest 3, 4, 5, 8 ja 16 kollektiivlepingute kaudu. Kõiki direktiivi muid sätteid kohaldatakse.

Kõigi nimetatud erandite suhtes kehtib aga artikli 17 lõikes 2 (ja artiklis 18) esitatud tingimus, et „kõnealustele töötajatele antakse hüvituseks võrdväärse pikkusega puhkeajad või et erandjuhtudel, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik anda hüvituseks niisuguseid võrdväärse pikkusega puhkeaegu, võimaldatakse kõnealustele töötajatele asjakohane kaitse“ (379).

1.   Artikli 17 lõike 3 kohane erand teatavate tegevuste jaoks

Artikli 17 lõikes 3 on sätestatud: „3.   Käesoleva artikli lõike 2 kohaselt võib teha erandeid artiklitest 3, 4, 5, 8 ja 16: a) kui tegemist on tegevusega, mille puhul töötaja töö- ja elukoht asuvad teineteisest kaugel, kaasa arvatud avameretöö, või mille puhul töötaja erinevad töökohad on üksteisest kaugel; b) turvamis- ja järelevalvetoimingute puhul, mis nõuavad vara ja isikute kaitsmiseks pidevat kohalolekut, eriti turvameeste ja majahoidjate või turvafirmade puhul; c) tegevuste puhul, mis nõuavad teenuse või tootmise pidevat jätkumist, eriti: i) vastuvõtu, ravi ja/või hooldamisega seotud teenused, mida osutatakse haiglates või samalaadsetes asutustes, kaasa arvatud arstide töö koolitusel, hooldekodudes ja vanglates; ii) sadama- või lennuväljatöötajad; iii) ajakirjandus, raadio, televisioon, kinematograafiatööstus, posti- ja telekommunikatsiooniteenused, kiirabi, tuletõrje ja kodanikukaitseteenused; iv) gaasi, vee ja elektrienergia tootmine, edastamine ja jaotamine, majapidamisjäätmete kogumine ja põletustehased; v) tööstusharud, kus tööd ei saa tehnilistel põhjustel katkestada; vi) teadus- ja arendustegevus; vii) põllumajandus; viii) reisijateveoga seotud töötajad regulaarses linnatransporditeenistuses; d) seal, kus on ette näha tegevuse aktiviseerumist, eriti: i) põllumajandus; ii) turism; iii) postiteenused; e) raudteeveol töötavate isikute puhul: i) kelle tegevus on katkendlik; ii) kes veedavad tööaja rongides; või iii) kelle tegevus on seotud vedude sõiduplaaniga ning liikluse pidevuse ja korrapärasuse tagamisega; f) direktiivi 89/391/EMÜ artikli 5 lõikes 4 kirjeldatud asjaoludel; g) õnnetusjuhtumite või ähvardava õnnetuste ohu korral.“

a)   Asjaomased sektorid ja tegevused

Enamik artikli 17 lõikes 3 sätestatud elemente on seotud konkreetsete sektorite ja tegevustega. Samas väärib märkimist, et seda erandit võib kasutada õnnetusjuhtumite või ähvardava õnnetuste ohu korral (punkt g) või juhul, „kui sündmused toimuvad ebatavalistel ja ettenägematutel asjaoludel ning tööandjast sõltumatult, või erakorraliste sündmuste puhul, mille tagajärgi ei oleks olnud võimalik ära hoida, hoolimata kõikidest asjakohastest abinõudest“ (380) (punkt f).

Euroopa Kohus leidis, et artikli 17 lõikes 3 esitatud sektorite ja tegevuste loetelu ei ole ammendav (381).

Kohus leidis, et artikli 17 lõikega 3 ette nähtud erandid võiksid hõlmata eelkõige järgmisi tegevusi: esmaabimeeskondadesse kuuluvate arstide ja õdede tegevus, (382) kiirabiteenused, (383) puhke- ja vabaajakeskustes toimuv tegevus, mille puhul on vaja tagada teenuse pidev jätkumine, (384) tuletõrje (385) ning direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate kaitseväelaste tegevus (386).

See tähendab, et kõnealuseid erandeid võib kohaldada selliste tegevuste suhtes, millele ei ole artikli 17 lõikes 3 selgesõnaliselt osutatud, tingimusel et need on ühe nimetatud lõikes loetletud tegevusega seotud.

b)   Sätted, millest on lubatud erandeid teha

Erandid on seotud järgmiste sätetega:

—	igapäevane puhkus (artikkel 3);

—	vaheajad (artikkel 4);

—	iganädalane puhkeaeg (artikkel 5);

—	öötöö pikkus (artikkel 8);

—	arvestusperioodid iganädalase puhkeaja, maksimaalse iganädalase tööaja ja öötöö pikkuse jaoks (artikkel 16).

Muid direktiivi sätteid kohaldatakse edasi ja Euroopa Kohus on toonitanud, et kõnealune erand „ei võimalda […] teha erandeid selle direktiivi artiklis 2 sisalduvatest „tööaja“ ja „puhkeaja“ määratlustest“ (387).

2.   Erand jaotatud tööajaga ja vahetustega töö jaoks

Artikli 17 lõikes 4 on sätestatud: „4.   Käesoleva artikli lõike 2 kohaselt võib teha erandeid artiklitest 3 ja 5: a) vahetustöötajate puhul, kui töötaja läheb üle teise vahetusse ega saa seetõttu kasutada igapäevaseid ja/või iganädalasi puhkeaegu ühe vahetuse lõpu ja järgmise vahetuse alguse vahel; b) tegevuste puhul, mis hõlmavad päeva jooksul jaotatud tööaegu, eriti koristajate puhul.“

Seda erandit ei ole Euroopa Kohtu praktikas käsitletud.

Erand piirdub vaid igapäevast ja -nädalast puhkust käsitlevate sätetega. Seepärast kohaldatakse kõiki muid direktiivi sätteid edasi ja nagu kõigi käesolevas osas käsitletud erandite puhul, tuleb ka selle erandi puhul anda töötajatele hüvituseks võrdväärse pikkusega puhkeajad või erandjuhtudel, kui see ei ole objektiivsetel põhjustel võimalik, võimaldada neile asjakohane kaitse.

3.   Erand kõigile sektoritele kollektiivlepingute kaudu

Artiklis 18 on sätestatud: „Artiklitest 3, 4, 5, 8 ja 16 võib erandeid teha tööturu osapoolte vahel riiklikul või piirkondlikul tasandil sõlmitud kollektiivlepingute või lepingutega või, nendes ettenähtud korras, tööturu osapoolte vahel madalamal tasandil sõlmitud kollektiivlepingute või lepingutega. Liikmesriigid, kus ei ole seadusega ettenähtud süsteemi, mis tagaks tööturu osapoolte vahel riiklikul või piirkondlikul tasandil sõlmitavad kollektiivlepingud või lepingud käesolevas direktiivis käsitletud küsimustes, või liikmesriigid, kus on sel eesmärgil ja selle piires eriline õigusraamistik, võivad kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega lubada erandeid artiklitest 3, 4, 5, 8 ja 16 tööturu osapoolte vahel sobival kollektiivsel tasandil sõlmitud kollektiivlepingute või lepingute abil. Esimeses ja teises lõigus ettenähtud erandid on lubatud tingimustel, et kõnealustele töötajatele võimaldatakse hüvituseks samaväärse pikkusega puhkeajad või erandjuhtudel, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik niisuguseid puhkeaegu lubada, võimaldatakse kõnealustele töötajatele asjakohane kaitse. Liikmesriigid võivad sätestada eeskirjad: a) käesoleva artikli kohaldamiseks tööturu osapoolte vahel; ning b) kooskõlas käesoleva artikliga sõlmitud kollektiivlepingute või lepingute sätete laiendamiseks teistele töötajatele vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.“

Komisjon rõhutas 1993. aasta direktiivi ettepanekus, (388) et riigisisestest tavadest tulenevaid erinevusi arvestades otsustavad töötingimuste küsimuses üldiselt tööturu osapooled, kes tegutsevad ametiasutuste asemel ja/või täiendavad nende tegevust. Ta toonitas siiski, et kuigi kollektiivlepingud võivad aidata direktiive kohaldada, ei vabasta need asjaomaseid liikmesriike vastutusest saavutada direktiividega taotletavad eesmärgid.

a)   Millal võib erandit kasutada

Euroopa Kohus on otsustanud, et artikli 18 kohaldamisala ei sõltu artikli 17 lõikest 3, milles piiratakse erandid teatavate sektorite ja tegevustega (vt alapunkt 1 (389)).

See tähendab, et artikli 18 kohaselt on lubatud teha erandeid kõigis sektorites, kui need tehakse „tööturu osapoolte vahel riiklikul või piirkondlikul tasandil sõlmitud kollektiivlepingute või lepingutega või, nendes ettenähtud korras, tööturu osapoolte vahel madalamal tasandil sõlmitud kollektiivlepingute või lepingutega“.

Mõistet „kollektiivleping“ ei ole direktiivis määratletud, samuti ei paista see olevat määratletud muudes ELi õigusaktides ega Euroopa Kohtus.

Niisamuti ei ole direktiivis täpsustatud, mida tähistatakse „tööturu osapoolte vahel riiklikul või piirkondlikul tasandil sõlmitud […] lepingutega või, nendes ettenähtud korras, tööturu osapoolte vahel madalamal tasandil sõlmitud kollektiivlepingute või lepingutega“.

Seepärast on komisjon seisukohal, et need mõisted tuleb määratleda liikmesriikide õiguse ja tavadega. Siinkohal peavad liikmesriigid siiski võtma arvesse kollektiivläbirääkimiste ja -lepingute vallas kehtivaid rahvusvahelisi standardeid, (390) sest kui järgida Euroopa Kohtus võetud seisukohta liidu õiguses ja tööaja direktiivis kasutatud muude mõistete kohta, ei piisa üksnes dokumendi nimetamisest kollektiivlepinguks (391).

b)   Mis on erandiga lubatud

Artiklis 18 on loetletud sätted, millest võib kollektiivlepingutega erandeid teha:

—	igapäevane puhkus (artikkel 3);

—	vaheajad (artikkel 4);

—	iganädalane puhkeaeg (artikkel 5);

—	öötöö pikkus (artikkel 8);

—	arvestusperioodid iganädalase puhkeaja, maksimaalse iganädalase tööaja ja öötöö pikkuse jaoks (artikkel 16).

Direktiivi muid sätteid kohaldatakse.

4.   Nõue tagada võrdväärse pikkusega puhkeajad või erandjuhtudel asjakohane kaitse

Artikli 17 punktis 2 on sätestatud: „2.   Lõigetes 3, 4 ja 5 sätestatud erandid võib vastu võtta õigus- ja haldusnormidega või tööturu osapoolte vaheliste kollektiivlepingute või lepingutega, tingimusel et kõnealustele töötajatele antakse hüvituseks võrdväärse pikkusega puhkeajad või et erandjuhtudel, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik anda hüvituseks niisuguseid võrdväärse pikkusega puhkeaegu, võimaldatakse kõnealustele töötajatele asjakohane kaitse.“ Lisaks on artiklis 18 sätestatud: „[…] Esimeses ja teises lõigus ettenähtud erandid on lubatud tingimustel, et kõnealustele töötajatele võimaldatakse hüvituseks samaväärse pikkusega puhkeajad või erandjuhtudel, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik niisuguseid puhkeaegu lubada, võimaldatakse kõnealustele töötajatele asjakohane kaitse. […]“

Vaatamata sellele, et need kaks sätet on teatavates keeleversioonides üksteisest veidi erinevalt sõnastatud, on mõlemaga ette nähtud samade tingimuste kohaldamine artikli 17 lõigete 3 ja 4 ning artikli 18 alusel tehtavate erandite suhtes (392).

Tingimused on kahel tasandil: enamikul juhtudel tuleb asjaomastele töötajatele anda hüvituseks võrdväärse pikkusega puhkeajad, kuid erandjuhtudel, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik niisuguseid puhkeaegu lubada, tuleks neile võimaldada asjakohane kaitse.

a)   Nõue anda hüvituseks võrdväärne puhkeaeg

Mis tahes erandi korral tuleb anda hüvituseks võrdväärse pikkusega puhkeajad. Kui on tehtud mis tahes erand igapäevaseid ja -nädalasi puhkeaegu või vaheaegu käsitlevatest sätetest, peab töötaja, kes on kogu puhkeajast või selle osast ilma jäänud, saama hüvituseks need puudu jäänud ajaühikud.

Komisjon on seisukohal, et kui erand tehakse keskmisest öötöö pikkusest ja arvestusperioodidest, antakse hüvitav puhkeaeg automaatselt. Keskmist kasutatakse sellegipoolest, kuid see arvutatakse muu perioodi alusel, tagades seega hüvitamise selle perioodi eest. Mis tahes muu käsitlus välistaks võimaluse neist sätetest erandit teha.

Euroopa Kohtu praktikast lähtudes peavad hüvituseks antavad võrdväärsed puhkeajad „olema sellised, et nendel aegadel ei ole töötaja allutatud seoses oma tööandajaga mingile kohustusele, mis võiks teda takistada vabalt ja katkematult pühendumast oma isiklikele huvidele, et neutraliseerida tööga tekitatud mõju tema turvalisusele ja tervisele“ (komisjoni rõhutus) (393). Euroopa Kohtu sõnul „peab töötajal olema võimalus viibida väljaspool oma töökeskkonda“, et „võimaldada puudutatud isikul lõõgastuda ja üle saada tema töökohustuste täitmisega vältimatult kaasnevast väsimusest“ (394).

Komisjoni arusaama mööda tähendab asjaolu, et töötaja ei ole allutatud seoses oma tööandajaga mingile kohustusele, samuti seda, et ta ei või kõnealusel puhkeajal olla ka väljakutsevalves, sõltumata sellest, kas seda väljakutsevalve aega käsitatakse tööajana või puhkeajana (vt IV peatükk). Hüvitava puhkeaja jooksul peab töötaja saama katkematult pühenduda oma isiklikele huvidele.

Seda, millal tuleb võrdväärset hüvitavat puhkeaega anda, on Euroopa Kohus selgitanud seoses igapäevase puhkeajaga, öeldes, et see peab järgnema vahetult tööajale, mida see peaks hüvitama, (395) sest puhkeajad „peavad olema nii järjestikused kui ka tööajale vahetult järgnema“ (396). Siinkohal on märgitud: „Töötaja turvalisuse ja tervise tõhusa kaitse tagamiseks peab üldjuhul ette nägema tööaja ja puhkeaja korrapärase vaheldumise“ (397). Muidu „võivad järjestikused tööperioodid ilma nende vahel olevate vajalike puhkeaegadeta teatud juhtudel töötajat kahjustada või vähemalt ületada tema füüsiliste võimete piirid, seades seega ohtu tema tervise ja turvalisuse, nii et hilisem nende perioodide asemel antud puhkeaeg ei võimalda piisavalt kõnealuste huvide kaitset tagada“ (398).

Järelikult võib liikmesriik teatavas olukorras ette näha võimaluse lükata ainult ajutiselt edasi kogu igapäevase minimaalse puhkeaja või selle osa, kuid seda vaid tingimusel, et asjaomane töötaja saab kõik puhketunnid, millele tal õigus on, järgneval perioodil.

Euroopa Kohus ei ole konkreetselt teinud otsust selle kohta, milline peaks olema võrdväärse hüvitava puhkeaja ajastus seoses eranditega iganädalastest puhkeaegadest, vaheaegadest, öötöö keskmisest ja absoluutsest ülempiirist või arvestusperioodidest. Vaheaegade kohta leiab komisjon, et nagu igapäevase puhkeaja puhul, tuleks hüvitus tagada niipea kui võimalik ja hiljemalt enne järgmist tööperioodi. Iganädalase puhkeaja puhul on olukord komisjoni arvates igapäevase puhkeaja omast mõnevõrra erinev, arvestades nii asjaomaste töötajate füsioloogilisi vajadusi kui ka kehtivat kahenädalast arvestusperioodi iganädalase puhkeaja andmiseks. Seepärast on komisjon seisukohal, et saamata jäänud iganädalasi puhkeaegu ei tule hüvitada vahetult pärast tööaega, vaid sellise ajavahemiku jooksul, millega tagatakse, et töötajal on korrapärased puhkeajad tema ohutuse ja tervise kaitsmiseks, seda ka põhjusel, et töö- ja puhkeaegade korrapärane vaheldumine on juba tagatud igapäevaste või hüvituseks antavate puhkeaegadega.

b)   Erand, mille korral tagatakse asjakohane kaitse

Teisel tasandil on lubatud erand, millega tagatakse asjakohane kaitse juhul, kui võrdväärse pikkusega hüvitavaid puhkeaegu ei ole võimalik anda.

Euroopa Kohus on sedastanud: „Vaid täiesti erandlike olukordade puhul lubab artikkel 17 anda töötajale muud asjakohast kaitset, kui võrdväärse pikkusega hüvitisena mõeldud puhkeaegade andmine ei ole objektiivsetel põhjustel võimalik“ (399).

Hilisemas ühendust Isère käsitlevas otsuses osutas Euroopa Kohus aga põhjendusele 15, milles on öeldud: „Pidades silmas ettevõtte tööaja korraldamisel tõenäoliselt tekkivaid küsimusi, on soovitav ette näha käesoleva direktiivi teatavate sätete paindlik kohaldamine, tagades samal ajal töötajate tööohutuse ja töötervishoiu põhimõtete järgimise.“

Euroopa Kohus märkis nimetatud otsuses, et sellega hõlmatud töötajad, st need, kes teevad juhu- ja hooajatöid, mille eesmärk on puhke- ja vabaajakeskustes viibivaid lapsi kasvatada ja juhendada ning tagada nende pidev järelevalve, võivad kuuluda artikli 17 lõikes 2 sätestatud teise tasandi erandi kohaldamisalasse (400).

Seepärast paistab Euroopa Kohus leidvat, et „töö eriline iseloom“ või „erilised asjaolud, mille tõttu seda tööd tuleb teha“, võivad erandjuhul anda võimaluse teha erandeid nii igapäevastest puhkeaegadest kui ka kohustusest tagada töö- ja puhkeaja korrapärane vaheldumine (401).

Ent isegi selliste olukordade puhul leidis Euroopa Kohus, et kui artikli 17 lõige 2 annab „liikmesriikidele ja vajaduse korral tööturu osapooltele teatava kaalutlusõiguse luua erandjuhtudel asjaomastele töötajatele asjakohane kaitse, on selle kaitse eesmärk, mis hõlmab nende töötajate turvalisust ja tervist, siiski sama, mis direktiivi artiklis 3 ette nähtud igapäevasel minimaalsel puhkeajal või direktiivi artikli 17 lõikes 2 hüvitisena ette nähtud võrdväärse pikkusega puhkeajal, milleks on võimaldada nendel töötajatel lõõgastuda ja üle saada nende töökohustuste täitmisega vältimatult kaasnevast väsimusest“ (402).

Seega otsustas Euroopa Kohus, et üksnes aastase tööpäevade ülempiiri kehtestamist ei ole mingil juhul võimalik pidada asjakohaseks kaitseks artikli 17 lõike 2 tähenduses (403).

Komisjon on arvamusel, et kooskõlas direktiivi eesmärgiga kaitsta töötajate ohutust ja tervist peab isegi sellistel erijuhtudel asjakohane kaitse, mille töötaja peab saama, olema piisav, et tagada kogu asjaomasel perioodil puhkeaeg lisaks selle perioodi järel täiendavalt hüvituseks antavale puhkeajale.

5.   Erandid arvestusperioodidest

Artikliga 19 piiratakse võimalust teha erand maksimaalse iganädalase tööaja arvestusperioodist; seda järgmisel viisil: „Artikli 17 lõikes 3 ja artiklis 18 sätestatud võimalus teha erand artikli 16 punktist b ei tohi viia üle kuue kuu kestva võrdlusperioodi kehtestamiseni. Töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldisi põhimõtteid järgides on liikmesriikidel siiski võimalus lubada objektiivsetel, tehnilistel või töökorraldusega seotud põhjustel kehtestada tööturu osapoolte vahel sõlmitud kollektiivlepingute või lepingutega võrdlusperioodid, mille pikkus ei ületa ühelgi juhul 12 kuud. Nõukogu vaatab enne 23. novembrit 2003 komisjoni ettepaneku ja sellele lisatud hinnanguaruande alusel käesoleva artikli sätted uuesti läbi ja teeb otsuse võetavate meetmete kohta.“

Vastavalt VI peatükis märgitule võib arvutada keskmise iganädalase tööaja ning artikli 16 punkti b kohaselt võib selle keskmise arvestusperiood olla kõigi sektorite ja tegevuste puhul kuni neli kuud.

Artikli 17 lõike 3 ja artikli 18 alusel võib aga teatavatel juhtudel teha arvestusperioode käsitlevast sättest erandeid. Lubatud erandid hõlmavad niisiis arvestusperioode iganädalase puhkeaja andmiseks ning öötöö pikkuse ja keskmise maksimaalse iganädalase tööaja arvutamiseks. Artikkel 19 reguleerib võimalust teha erand iganädalase tööaja arvestusperioodist, piirates selle perioodi pikkust järgmiselt:

—	õigus- või haldusnormidega kehtestatud kuuekuuline periood teatavate sektorite või tegevuste jaoks vastavalt direktiivi artikli 17 lõikele 3;

—

12-kuuline periood, mis on kehtestatud objektiivsetel, tehnilistel või töökorraldusega seotud põhjustel tööturu osapoolte vahel sõlmitud kollektiivlepingute või lepingutega tingimusel, et järgitakse töötajate tervise ja ohutuse kaitsega seotud üldpõhimõtteid. Seda võib teha kas direktiivi artikli 17 lõike 3 kohastes konkreetsetes sektorites või konkreetsetel tegevusaladel, direktiivi artikli 18 kohaselt mis tahes sektoris või ringi liikuvate töötajate ja avamerel töötajate puhul vastavalt direktiivi artiklile 20.

Euroopa Kohus on teinud otsuse libisevate ja kindlaksmääratud kuupäeval algavate arvestusperioodide küsimuses; kindlaksmääratud arvestusperioodid algavad ja lõpevad kindlaksmääratud kuupäeval, libisevad arvestusperioodid aga on perioodid, mille algus ja lõpp aja möödumisel pidevalt muutuvad. Kohtuasjas, kus liikmesriik oli kehtestanud maksimaalseks iganädalaseks keskmiseks tööajaks 48 tundi ja pikendanud selle maksimumi arvutamiseks kasutatud arvestusperioodi kuue kuuni, otsustas Euroopa Kohus, et riigisisestes õigusnormides võib sätestada arvestusperioodid, mis algavad ja lõpevad konkreetsel kuupäeval, tingimusel et nendes riigisisestes õigusnormides on ette nähtud mehhanismid, mis võimaldavad tagada, et peetakse kinni maksimaalsest 48-tunnisest iganädalasest keskmisest tööajast iga kuuekuulise ajavahemiku jooksul, mis ajaliselt langeb kokku kindlaksmääratud kuupäeval algava kahe järjestikuse arvestusperioodiga (404).

C.    Erand maksimaalsest iganädalasest tööajast

Direktiivi artikli 22 lõikes 1 on sätestatud järgmiselt sõnastatud tööajaerand: „1.   Liikmesriigil on võimalus mitte kohaldada artiklit 6, kui ta samal ajal respekteerib töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid ning võtab vajalikke meetmeid tagamaks, et: a) ükski tööandja ei nõua töötajalt rohkem kui 48 tunnist töötamist seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, mis on arvutatud artikli 16 punktis b nimetatud võrdlusperioodi keskmisena, kui ta ei ole varem saanud töötaja nõusolekut sellist tööd teha; b) tööandja ei kahjusta ühtki töötajat seepärast, et töötaja ei soovi anda oma nõusolekut sellist tööd teha; c) tööandja peab ajakohastatud registrit kõigi töötajate kohta, kes sellist tööd teevad; d) register antakse pädeva asutuse käsutusse, kes võib töötajate ohutuse ja/või tervise kaitsega seotud põhjustel keelata või piirata võimalust ületada maksimaalset nädalast tööaega; e) tööandja annab pädevatele asutustele nende nõudmisel teavet juhtumite kohta, mil töötajad on andnud nõusoleku teha seitsme päeva jooksul tööd üle 48 tunni, mis on arvutatud artikli 16 punktis b nimetatud võrdlusperioodi keskmisena. Nõukogu vaatab enne 23. novembrit 2003 komisjoni ettepaneku ja sellele lisatud hinnanguaruande alusel käesoleva lõike sätted uuesti läbi ja teeb otsuse võetavate meetmete kohta.“

1.   Kõnealuse sätte ülevõtmise nõue

Nagu muudegi eespool käsitletud erandite puhul, tuleb kõnealune säte selle kohaldamiseks siseriiklikku õigusse üle võtta. Euroopa Kohus otsustas, et kõnealust erandit rakendada võimaldavate siseriiklike õigusnormide puudumisel seda erandit ei kohaldatud ja sel ei olnud seetõttu mingisugust tähtsust konkreetse kohtuasja lahendamisel (405). Seega tuli maksimaalset 48-tunnist keskmise tööaja pikkust iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta (sh ületunnitöö) asjaomaste töötajate suhtes edasi kohaldada.

2.   Lisatud tingimused

Kõnealuse artikliga on kehtestatud teatavad kumulatiivselt kohaldatavad tingimused (406).

a)   Töötaja nõusolek

Euroopa Kohus on mitmel juhul otsustanud, et kõnealuse sätte puhul on vajalik töötaja isiklik nõusolek (407).

Eelkõige on Euroopa Kohus öelnud, et „ametiühingute esindajate poolt antud nõusolek kollektiivlepingu või muu lepingu sõlmimisel ei ole sama, mis töötaja poolt isiklikult antud nõusolek“ (408). Seda seisukohta toetab ka artikli 6 puudumine nende artiklite loetelust, millest võib artikli 18 alusel kollektiivlepingutega erandeid teha (409).

Veel on Euroopa Kohus märkinud, et „juhul kui töötajat mõjutatakse loobuma talle selle direktiiviga otseselt antud sotsiaalsest õigusest, teeb ta seda igal juhul vabatahtlikult ning kõigist asjaoludest teadlikuna“, (410) ning et töötaja peaks andma selgesõnalise nõusoleku (411).

Euroopa Kohus on sedastanud: „Need tingimused ei ole täidetud, kui asjaomase isiku töölepingus lihtsalt viidatakse kollektiivlepingule, mis lubab ületada iganädalast maksimaalset tööaega. Pole kindel, kas asjaomane töötaja oli töölepingu sõlmimise ajal teadlik talle direktiiviga 93/104 ettenähtud õiguste piiramisest“ (412).

Ehkki direktiivis ei ole selgesõnaliselt nõutud töötaja nõusoleku kirjalikult esitamist, võiks osutatud kohtupraktikat arvestades töötaja selgesõnalist isiklikku nõusolekut aidata tõendada kirjalik vorm, milles on kirjas nõusoleku täpne ulatus.

Euroopa Kohus on toonitanud: „Nimetatud nõuded on seda olulisemad, et töötajat tuleb käsitleda töölepingu nõrgema poolena ning seetõttu on vaja takistada sellise olukorra tekkimist, kus tööandja ei arvesta teise lepingupoole soove või piirab töötaja õigusi ilma töötajapoolse selgesõnalise nõusolekuta“ (413).

Eeltoodut arvestades leiab komisjon veel, et töötaja nõusoleku vabatahtliku laadi säilitamiseks peab seda olema võimalik tagasi võtta. Kuigi õigus tühistamisele võib näiteks olla seotud nõudega kehtestada etteteatamistähtaeg, mis on vastavuses tööandja vajadusega leida muid lahendusi, näib töötaja suhtes tehtud tööajaerandi kestuselt piiramatuks ja tühistamatuks muutmine olevat vastuolus direktiivi eesmärkidega ja kõnealuse konkreetse sättega.

b)   Töötaja ei kanna kahju

Teine tingimus on, et tööandja ei tekita ühelegi töötajale selle tõttu kahju, et töötaja ei soovi anda oma nõusolekut töötada iganädalaste keskmiste töötundide maksimummäärast rohkem.

Komisjoni arvates katab mõiste „kahju “ nii asjaomase töötaja kaitsmist vallandamise eest kui ka muud kahju või ebasoodsasse olukorda seadmist, näiteks sunduslikku üleviimist muusse osakonda või muule ametikohale (414). Komisjoni seisukoha järgi kehtib kõnealune töötaja kahju eest kaitsmise kohustus ka juhul, kui töötaja võtab nõusoleku tagasi. Kõnealuse tingimuse tõhusaks täitmiseks on liikmesriigid kohustatud tagama õiguskaitsevahendite kättesaadavuse.

c)   Registri pidamine

Tööajaerandi kasutamise korral tuleb siseriikliku õigusega ette näha, et tööandjad peavad kõigi selle erandi alusel töötavate töötajate kohta ajakohastatud registrit.

d)   Registrite kättesaadavaks tegemine ametiasutustele

Registrid, mis hõlmavad kõiki töötajaid, kelle suhtes kehtib tööajaerand, tuleb anda pädevate asutuste käsutusse ning neil peab olema õigus ohutuse ja tervisega seotud põhjustel keelata või piirata selle erandi kasutamist.

e)   Tööajaerandiga hõlmatud töötajaid käsitleva teabe kättesaadavus

Tööandja peab andma pädevatele asutustele teavet juhtumite kohta, kus töötajad on andnud nõusoleku nende suhtes tööajaerandi tegemiseks.

3.   Tööajaerandi tagajärjed

Siseriiklikku õigusse ülevõtmise korral võimaldab tööajaerand üksikutel töötajatel töötada rohkem kui 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, mis on arvutatud kuni nelja kuu pikkuse arvestusperioodi keskmisena.

Võttes arvesse seda sõnastust ja liikmesriikide õigust kohaldada töötajate tervise ja ohutuse kaitse seisukohast soodsamaid sätteid, on komisjon seisukohal, et tööajaerandit saab kasutada mitut moodi: — täielik erand artiklist 6 ja artikli 16 punktist b: töötaja võib teatava kindlaksmääratava (ka pikema kui 12-kuulise) arvestusperioodi jooksul töötada keskmiselt rohkem kui 48 tundi; — piiratud erandid kas artiklist 6 või artikli 16 punktist b või mõlemast. Näiteks: — töötajatel lubatakse töötada muude töötajatega sama arvestusperioodi jooksul keskmiselt rohkem kui 48 tundi nädalas, seades töötaja iganädalasele tööajale suurema ülempiiri ja võttes arvesse puhkeaegu käsitlevaid sätteid; — töötajatel lubatakse ületada keskmiste töötundide 48-tunnist maksimummäära nelja kuu jooksul, järgides aga nimetatud ülempiiri pikema arvestusperioodi jooksul – see tähendab erandit maksimaalse iganädalase tööaja arvutamiseks kasutatavast arvestusperioodist.

Igal juhul tuleb rõhutada, et tööajaerandiga ei ole lubatud teha erandeid muudest sätetest kui artiklist 6, sh minimaalseid puhkeaegu käsitlevad artiklid. Lubatud ei ole erandid näiteks minimaalsetest puhkeaegadest ega öötöö ülempiiridest ja seepärast on kõnealuse erandi kasutamisel loomulikud piirid.

Vastavalt eespool öeldule on artiklis 22 sätestatud, et liikmesriik võib tööajaerandit kasutada, kui ta „respekteerib töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid“, ning selgesõnaliselt ette nähtud, et isegi erandi kohta nõusoleku andnud töötajate puhul võib pädevate asutuste sekkumisel „töötajate ohutuse ja/või tervise kaitsega seotud põhjustel“ keelata või piirata võimalust ületada keskmist nädalast 48-tunnist tööaega. Tervise ja ohutusega seotud põhjustest olenevad täpsed piirangud võivad sõltuda asjaomase tegevusega seotud kindlatest asjaoludest ja selle laadist, kuid võivad jääda allapoole teoreetilist 78-tunnist ülempiiri (415).

D.    Konkreetne erand ringi liikuvate töötajate ja avameretöö jaoks

Artiklis 20 on sätestatud: „1.   Artikleid 3, 4, 5 ja 8 ei kohaldata ringi liikuvate töötajate suhtes. Liikmesriigid võtavad siiski vajalikke meetmeid tagamaks, et sellistel ringi liikuvatel töötajatel oleks õigus piisavale puhkusele, välja arvatud artikli 17 lõike 3 punktides f ja g sätestatud olukordades. 2.   Kui töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtete järgimisest ei tulene teisiti ja tingimusel et asjaomaste tööandjate ja töövõtjate esindajad peavad nõu ning püütakse ergutada sotsiaalse dialoogi kõiki asjakohaseid vorme, kaasa arvatud läbirääkimised, kui pooled seda soovivad, võivad liikmesriigid objektiivsetel või tehnilistel või töökorraldusega seotud põhjustel pikendada artikli 16 punktis b nimetatud võrdlusperioodi kaheteistkümne kuuni töötajate puhul, kes teevad põhiliselt avameretööd. 3.   Hiljemalt 1. augustil 2005 vaatab komisjon pärast konsulteerimist liikmesriikidega ja tööturu osapooltega Euroopa tasandil üle nende sätete toimimise avamerel töötajate tervise ja ohutuse seisukohast, et vajaduse korral esitada asjakohaseid muudatusettepanekuid.“

See ja ka järgmine merekalalaevade töötajaid käsitlev säte lisati 1993. aasta direktiivi muutmisel direktiiviga 2000/34/EÜ. Muutmisdirektiivi eesmärk oli „kohaldada kõiki direktiivi sätteid võimalikult paljude töötajate, sh mitteliikuvate töötajate, kõigi ringi liikuvate ja mitteliikuvate raudteetöötajate ning avamerel töötajate suhtes; laiendada teatavatele ringi liikuvatele töötajatele direktiivi sätted neljanädalase tasulise põhipuhkuse kohta ning teatavad sätted öötöö ja vahetustega töö kohta (sh arstlik läbivaatus); ning tagada neile töötajatele piisav puhkus ja aastaste töötundide ülempiir. Viimati nimetatud sätet kohaldatakse ka avamerel töötajate suhtes“ (416). Valminud tekstiga lisati seepärast tööaja direktiivi kohaldamisalasse ka ringi liikuvad ja avamerel töötajad, kuid nähti ette konkreetsed erandid.

1.   Ringi liikuvad töötajad

Kui ringi liikuvad töötajad ei kuulu artikli 17 lõikega 3 või artikliga 18 ette nähtud erandite (vt B osa) asemel ühegi sektoripõhise direktiivi kohaldamisalasse, on direktiiviga lubatud nende suhtes kohaldamata jätta igapäevast puhkust, vaheaegu, iganädalast puhkeaega ja öötöö pikkust käsitlevad eeskirjad, ilma et peaks tagama võrdväärset hüvitavat puhkeaega või asjakohast kaitset.

Direktiivi kohaselt tuleb siiski järgida töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid ning tagada töötajatele õigus piisavale puhkusele (vt IV peatükk), v.a õnnetusjuhtumite või ähvardava õnnetuste ohu korral. Vaatamata komisjoni algsele ettepanekule (417) ei ole vastuvõetud teksti kohaselt lubatud teha täiendavaid erandeid ringi liikuvate töötajate maksimaalse iganädalase tööaja arvutamiseks kasutatavast arvestusperioodist.

2.   Avamerel töötajad

Avamerel töötajate puhul võivad liikmesriigid kasutada artikli 17 lõikes 3 sätestatud erandeid, sest seda on võimalik teha, kui tegemist on „tegevusega, mille puhul töötaja töö- ja elukoht asuvad teineteisest kaugel, kaasa arvatud avameretöö“. Sel juhul on töötajatel endiselt õigus võrdväärsele hüvitavale puhkeajale või asjakohasele kaitsele vastavalt B osas kirjeldatule.

Ent lisaks neile eranditele ja erandina artiklist 19, milles käsitletakse erandeid maksimaalse iganädalase tööaja arvutamiseks kasutatavast arvestusperioodist, on artikliga 20 lubatud kasutada 12-kuulist arvestusperioodi selliste töötajate puhul, kes teevad põhiliselt avameretööd. Liikmesriigid võivad selle pikema arvestusperioodi kehtestada objektiivsetel, tehnilistel või töökorraldusega seotud põhjustel, tingimusel et peetakse nõu tööandjate ja töövõtjate esindajatega ning järgitakse töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid.

Selle avamerel töötajate puhkeaegade paindliku käsitluse eesmärk oli eelkõige võimaldada „jätkata vahetustega töötamise süsteeme, mis põhinevad mustril kaks vahetust × 12 tundi × 14 päeva, ning tunnustada piisavalt kõnealuse tööstusharu töökorralduse rahvusvahelisust ja hooajalisust, lubades arvutada töötunde aastapõhiselt“ (418). Neid erisätteid hinnati 2006. aastal ja leiti, et need on kõnealuse sektori jaoks asjakohased (419).

E.    Konkreetne erand merekalalaevade töötajate jaoks

Artiklis 21 on sätestatud: „1.   Artikleid 3–6 ja 8 ei kohaldata liikmesriigi lipu all sõitva merekalalaeva ühegi töötaja suhtes. Liikmesriigid võtavad siiski vajalikke meetmeid tagamaks, et liikmesriigi lipu all sõitva merekalalaeva kõigil töötajatel oleks õigus piisavale puhkusele, ja piiramaks nädalase tööaja keskmiselt 48 tunniga, mille arvutamisel kasutatakse kuni 12 kuu pikkust võrdlusperioodi. 2.   Lõike 1 teises lõigus ja lõigetes 3 ja 4 sätestatud piirides võtavad liikmesriigid vajalikke meetmeid tagamaks, et kooskõlas selliste töötajate ohutuse ja tervise kaitsmise vajadusega: a) on töötunnid piiratud maksimaalse tööajaga, mida teatavas ajavahemikus ei või ületada; või b) teatava ajavahemiku jooksul on ette nähtud minimaalne puhkeaeg. Maksimaalne tööaeg või minimaalne puhkeaeg on täpsustatud õigus- ja haldusnormides või tööturu osapoolte vahelistes kollektiivlepingutes või lepingutes. 3.   Töö- või puhkeaega piiratakse kas: a) maksimaalse tööajaga, mis ei ületa i) 14 tundi 24 tunnise ajavahemiku jooksul; ning ii) 72 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul; või b) minimaalse puhkeajaga, mis on vähemalt: i) 10 tundi 24 tunnise ajavahemiku jooksul; ning ii) 77 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. 4.   Puhkeaega ei või jagada rohkem kui kaheks osaks, millest üks peab olema vähemalt kuue tunni pikkune, ning kahe järjestikuse puhkeaja vaheline aeg ei või ületada 14 tundi. 5.   Kooskõlas töötajate tervise ja ohutuse kaitse üldpõhimõtetega ja objektiivsetel või tehnilistel või töökorralduse põhjustel võivad liikmesriigid lubada erandeid, kaasa arvatud võrdlusperioodide kehtestamine, lõike 1 teises lõigus ja lõigetes 3 ja 4 ettenähtud piirangutest. Sellised erandid järgivad võimalust mööda sätestatud norme, kuid võivad arvesse võtta sagedasemaid või pikemaid puhkeaegu või töötajatele hüvitava puhkuse andmist. Need erandid võib sätestada: a) õigus- ja haldusnormidega, tingimusel et võimaluse korral peavad asjaomaste tööandjate ja töötajate esindajad nõu ning püütakse ergutada sotsiaalse dialoogi kõiki asjakohaseid vorme; või b) kollektiivlepingutega või lepingutega tööturu osapoolte vahel. 6.   Merekalalaeva kaptenil on õigus nõuda pardal viibivatelt töötajatelt töötamist ükskõik millisel ajal, mis on vajalik laeva, pardal viibivate isikute või lasti otseseks kaitsmiseks või teiste merehädas laevade või isikute abistamiseks. 7.   Liikmesriigid võivad sätestada, et töötajad merekalalaevadel, mis vastavalt siseriiklikele õigusaktidele või tavadele ei tohi tegutseda kalendriaasta teatava osa jooksul, mis ületab üht kuud, võtavad põhipuhkust vastavalt artiklile 7 selle ajavahemiku jooksul.“

Nagu ringi liikuvate ja avamerel töötajate puhul, kohaldatakse ka merekalalaevade töötajate suhtes, kes ei kuulu konkreetsemate sätete kohaldamisalasse, (420) üldist tööaja direktiivi, mis sisaldab ka erisätteid liikmesriigi lipu all sõitva merekalalaeva töötajate kohta.

Artikkel 21 võimaldab liikmesriikidel teha erandeid selliste töötajate igapäevast ja -nädalast puhkeaega, vaheaegu, maksimaalset iganädalast tööaega ning öötöö pikkust käsitlevatest sätetest.

Küll aga peavad liikmesriigid võtma meetmeid selle tagamiseks, et asjaomastel töötajatel oleks õigus piisavale puhkusele (vt IV peatükk) ja et iganädalast maksimaalset tööaega piirataks keskmiselt 48 tunniga 12 kuu pikkuse arvestusperioodi kohta.

Lisaks tuleb asjaomaste töötajate suhtes kohaldada kas maksimaalset töötundide või minimaalset puhketundide arvu, mille piirnormid on sätestatud artikli 21 lõikes 3. Samuti on direktiivis sätestatud, et puhkeaega ei või jagada rohkem kui kaheks osaks, millest üks peab olema vähemalt kuue tunni pikkune, ning et puhkeaegade vaheline aeg ei või ületada 14 tundi. Need sätted vastavad direktiivi (EL) 2017/159 sätetele (421).

Neist tingimuste arvessevõtmise sätetest võib teha erandeid õigus- ja haldusnormide või kollektiivlepingutega kahel tingimusel: i) erandid peavad olema kooskõlas tervise ja ohutuse kaitse üldpõhimõtetega ning ii) erandeid võib teha ainult objektiivsetel, tehnilistel või töökorraldusega seotud põhjustel. Sellistel juhtudel peavad erandid võimaluste piires vastama sätestatud normidele, kuid võivad kätkeda „sagedasemaid või pikemaid puhkeaegu või töötajatele hüvitava puhkuse andmist“.

Lisaks peab merekalalaeva kaptenil olema õigus tööaega ja minimaalseid puhkeaegu käsitlevatest eeskirjadest kõrvale kalduda laeva, pardal viibivate isikute või lasti otseseks kaitsmiseks või teiste merehädas laevade või isikute abistamiseks.

Artikli 21 lõike 7 kohaselt võivad liikmesriigid sätestada, et töötajad peavad võtma põhipuhkuse kalendriaasta teatava ühekuulise või pikema ajavahemiku jooksul, mil asjaomas(t)el laeva(de)l ei ole lubatud tegutseda.

X.   KOKKUVÕTE

Tööaja direktiiv on keerukas õigusakt. Selle eesmärk on kaitsta töötajate tervist ja ohutust, kehtestades tööaja korralduse suhtes tervishoiu ja ohutuse miinimumnõuded, ning seda ei tuleks allutada üksnes majanduslikele kaalutlustele.

Kõnealune direktiiv on paindlik õigusakt, sest nagu käesolevas dokumendis on kirjeldatud, võimaldab see paindlikult kohaldada selles sätestatud põhistandardeid ja hulka erandeid, millega on võimalik arvesse võtta teatavate sektorite või töötajate rühmade eripärasid ning samas kaitsta töötajaid liiga pika tööaja ja ebapiisava puhkeaja kahjuliku mõju eest.

Tähtis on märkida, et tööaja direktiiv, nagu teisedki ELi direktiivid, on liikmesriikidele siduv, kuid selle sätted tuleb siseriiklikku õigusse üle võtta. Seepärast on eelkõige ELi liikmesriikide ülesanne töötada välja õigusraamistikud, mille alusel kohaldada direktiivi kaitse-eeskirju, kasutada vajalikul määral ära direktiivi paindlikkussätteid või kehtestada töötajate ohutuse ja tervise kaitse seisukohast soodsamad sätted.

Direktiivi keerukust arvestades on käesoleva teatise eesmärk anda võimalikult põhjalikke juhiseid direktiivi tõlgendamise kohta, lähtudes peaasjalikult sellega seotud kohtupraktikast. Eesmärk ei ole kehtestada uusi eeskirju ja seepärast on võimalik, et dokumendis kirjeldatud elementide suhtes toimub uusi arengusuundi või et Euroopa Kohus teeb nende kohta täiendavaid otsuseid.