1.

Käesolevas kohtuasjas on Bundesarbeitsgericht (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) esitanud Euroopa Kohtule eelotsusetaotluse direktiivi 98/59/EÜ ( 2 ) artikli 2 lõike 3 teise lõigu tõlgendamise kohta. Konkreetsemalt annab eelotsusetaotluse esitanud kohtu eelotsuse küsimus Euroopa Kohtule võimaluse täpsustada, milline ulatus on kollektiivseid koondamisi kavandava tööandja kohustusel teavitada pädevat ametiasutust töötajate esindajate teavitus- ja konsultatsioonimenetluse käigus.

2.

Käesoleva kohtuasja puhul on asjakohased direktiivi 98/59 artiklid 2–4 ja 6.

3.

Tsiviilseadustiku (Bürgerliches Gesetzbuch, edaspidi „BGB“) § 134 näeb ette:

„Seadusest tuleneva keeluga vastuolus olev tehing on tühine, kui seadusest ei tulene teisiti.“

4.

Seadus kaitse kohta töölepingu ülesütlemisel (Kündigungsschutzgesetz), viimati muudetud 17. juuli 2017. aasta seadusega (BGBl. 2017 I, lk 2509), sätestab §‑s 17:

„(1)   Tööandja on kohustatud teavitama tööhõiveametit, enne kui ta koondab

[…]

2. vähemalt 10% alalistest töötajatest või rohkem kui 25 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt vähemalt 60, kuid alla 500 töötaja,

[…]

30 kalendripäeva jooksul. Koondamisega võrdsustatakse igasugune töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel.

(2)   Kui tööandja kavatseb viia läbi koondamise, millest tuleb lõike 1 alusel teavitada, peab ta esitama töötajate esinduskogule õigel ajal kogu vajaliku teabe ning eeskätt teatama talle kirjalikult

1. kavandatud koondamise põhjused,

2. koondatavate töötajate arvu ja ametirühmad,

3. tavalise töötajate arvu ja ametirühmad,

4. ajavahemiku, mille jooksul kavandatav koondamine toimub,

5. kavandatud kriteeriumid koondatavate töötajate valimiseks,

6. kavandatud kriteeriumid võimalike hüvitiste arvutamiseks.

[…]

(3)   Tööandja edastab töötajate esinduskogule esitatud teatisest samal ajal koopia ka tööhõiveametile; koopia peab sisaldama vähemalt lõike 2 esimese lause punktides 1–5 ette nähtud andmeid. Lõike 1 kohane teatis esitatakse kirjalikult ning sellele lisatakse töötajate esinduskogu seisukoht koondamiste kohta. Kui töötajate esinduskogu seisukoht puudub, siis on teatis kehtiv, kui tööandja tõendab, et ta on teavitanud töötajate esinduskogu vähemalt kaks nädalat enne lõike 2 esimese lause kohase teatise esitamist, ja kirjeldab nõupidamiste seisu. Teatises tuleb esitada tööandja nimi, asukoht ja käitise liik, lisaks kavandatud koondamiste põhjused, koondatavate töötajate arv ja ametirühmad, töötajate tavaline arv ja ametirühmad, ajavahemik, mille jooksul kavandatav koondamine toimub, ning kavandatud kriteeriumid koondatavate töötajate valimiseks. Lisaks tuleb teatises kokkuleppel töötajate esinduskoguga esitada töövahenduse eesmärgil andmed koondatavate töötajate soo, vanuse, kutseala ja kodakondsuse kohta. Tööandja peab esitama töötajate esinduskogule teatisest koopia. Töötajate esinduskogu võib esitada tööhõiveametile muid märkusi. Töötajate esinduskogu peab edastama tööandjale märkustest koopia.

[…]“.

5.

MO töötas G Gmbh‑s alates 1981. aastast. Maksejõuetuskohus alustas 1. oktoobri 2019. aasta määrusega selle äriühingu suhtes maksejõuetusmenetlust. SM määrati pankrotihalduriks ning ta täitis sellest tulenevalt tööandja ülesandeid.

6.

17. jaanuaril 2020 tehti otsus selle kohta, et G äritegevus lõpetatakse hiljemalt 30. aprillist 2020, ning ajavahemikul 28. jaanuarist kuni 31. jaanuarini 2020 oli kavas koondada rohkem kui 10% ettevõttes töötavast 195 töötajast.

7.

17. jaanuaril 2020 alustati töötajaid esindava töötajate esinduskoguga konsulteerimismenetlust. Selle raames sai esinduskogu kirjaliku teatise teabega, mis on ette nähtud direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 esimese lõigu punktis b, mille sätted on üle võetud töölepingu ülesütlemise eest kaitsmise seaduse § 17 lõikes 2.

8.

Seevastu, eirates nimetatud seaduse § 17 lõikes 3 ette nähtud kohustust, mis tuleneb nimetatud direktiivi artikli 2 lõike 3 teise lõigu ülevõtmisest, jäeti pädevale asutusele, nimelt Agentur für Arbeit Osnabrückile (Osnabrücki tööhõiveamet, Saksamaa), edastamata koopia töötajate esinduskogule esitatud kirjalikust teatisest.

9.

Töötajate esinduskogu avaldas 22. jaanuari 2020. aasta seisukohas, et ta ei näe võimalust kavandatud koondamisi vältida.

10.

23. jaanuaril 2020 esitati Osnabrücki tööhõiveametile kollektiivse koondamise kava. 28. jaanuari 2020. aasta kirjaga öeldi MO tööleping üles alates 30. aprillist.

11.

MO esitas töökohtule hagi, paludes tuvastada, et tema koondamine ei lõpetanud töösuhet. Ta väitis eelkõige, et koondamise kehtivuse eeltingimuseks on töötajate esinduskogule esitatud kirjaliku teatise edastamine tööhõiveametile.

12.

Kuivõrd nii esimese kui ka teise astme kohus jätsid hagi rahuldamata, esitas MO kassatsioonkaebuse Bundesarbeitsgerichtile (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus).

13.

Neil asjaoludel otsustas nimetatud kohus 27. jaanuaril 2022 menetluse peatada ning esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimus:

„Milline eesmärk on direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 teisel lõigul, mis näeb ette, et tööandja edastab pädevale asutusele koopia vähemalt nendest töötajate esinduskogule esitatud kirjaliku teatise punktidest, mis on sätestatud [kõnealuse lõike 3] esimese lõigu punkti b alapunktides i–v?“

14.

Põhikohtuasja pooled ja Euroopa Komisjon esitasid oma seisukohad.

15.

Eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib oma ainsa eelotsuse küsimusega sisuliselt teada, milline eesmärk on direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 teisel lõigul, kui see säte kohustab tööandjat edastama pädevale asutusele vähemalt koopia nendest töötajate esinduskogule esitatud kirjaliku teatise punktidest, mis on sätestatud selle lõike 3 esimese lõigu punkti b alapunktides i–v. ( 3 )

16.

Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib selle kohta, et kuna direktiivis 98/59 puuduvad konkreetsed sätted selle kohustuse täitmata jätmise kohta, siis peavad liikmesriigid valima sanktsiooni, mida sellisel juhul kohaldada. See kohus märgib siiski, et tal ei ole võimalik tuvastada, kas Saksa õigusest tuleneb, et selle kohustuse rikkumise sanktsioon peab olema töösuhte ülesütlemise tühisus. Kõnealune kohus märgib eelkõige, et niisugune tühisus tuleb kõne alla siis, kui leitakse, et töölepingu ülesütlemise eest kaitsmise seaduse § 17 lõike 3 sätteid, millega on liikmesriigi õiguskorda üle võetud direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 teise lõigu sätted, tuleb pidada seadusest tulenevaks keeluks BGB § 134 tähenduses.

17.

Eelotsusetaotluse esitanud kohus lisab, et selleks, et kontrollida, kas tegemist on sellise keeluga, tuleb teha kindlaks, millist eesmärki soovitakse saavutada töölepingu ülesütlemise eest kaitsmise seaduse § 17 lõike 3 sätetega ning seega direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 teise lõigu sätetega. Täpsemalt küsib see kohus, kas viimati nimetatud artikli eesmärki arvestades soovitakse sellega anda kollektiivselt koondatavatele töötajatele üksikisiku kaitse.

18.

Neist asjaoludest tuleneb, et kõnealuse artikli eesmärki otsides soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kuidas seda tõlgendada, et teha kindlaks õiguslikud tagajärjed, mis riigisisese õiguse kohaselt peavad kaasnema kõnealuses artiklis sätestatud kohustuse eiramisega.

19.

Seda küsimust arvestades leian, et selleks, et eelotsusetaotluse esitanud kohus saaks teha oma otsuse küsimusest täielikku ülevaadet omades, ei ole tarvis mitte üksnes analüüsida direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 teise lõigu eesmärki, vaid samuti täpsustada raamistikku, mis on liidu õigusega kehtestatud selles artiklis ette nähtud kohustuse täitmise tagamiseks, ning sellest tulenevalt kaalutlusruumi, mis on liikmesriigi ametiasutustel selleks, et määrata kindlaks selle kohustuse täitmata jätmise puhul rakendatav sanktsioon.

20.

Tuleb kohe nentida, et kuna direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 teine lõik näeb pelgalt ette kohustuse edastada pädevale asutusele teatud punktid töötajate esindajatele esitatud kirjalikust teatisest, ei võimalda selle sätte grammatiline tõlgendamine üksi mõista selle eset ja eesmärki. Tuleb siiski meenutada, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt ei tule liidu õigusnormi tähenduse ja ulatuse kindlaksmääramisel arvestada mitte üksnes selle sõnastust, vaid ka konteksti ning selle õigusaktiga taotletavaid eesmärke, mille osaks norm on. ( 4 )

21.

Niisiis on seda tõlgendusviisi järgides minu arvates vajalik kirjeldada direktiiviga 98/59 peamiselt taotletavaid eesmärke ning analüüsida nende eesmärkide saavutamiseks tööandjale seatud kohustusi, mille hulka kuulub selle direktiivi artikli 2 lõike 3 teises lõigus ette nähtud kohustus.

22.

Selle küsimuse kohta nähtub direktiivi 98/59 põhjendusest 2, et direktiivi eesmärk on suurendada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral. ( 5 ) Täpsemalt peab selle direktiivi põhjenduste 3 ja 7 kohaselt õigusaktide ühtlustamine puudutama just liikmesriikides kehtivate sätete olemasolevaid erinevusi, mis puudutavad kollektiivse koondamise tagajärgede leevendamise meetmeid. ( 6 )

23.

Lisaks, nagu nähtub kõnealuse direktiivi põhjendusest 4, võivad kollektiivse koondamise puhul liikmesriikide õigusaktidega pakutava kaitse taseme erinevustest tekkivad moonutused otseselt mõjutada siseturu toimimist. Niisiis on direktiiviga 98/59 kehtestatud kaitsenormide eesmärk ka ühtlustada kohustusi, mida niisugused normid toovad kaasa liidu ettevõtjatele. ( 7 ) Selles osas aitab see direktiiv tagada ausat konkurentsi, vähendades riski, et tööandja otsustab kasutada ära vähemat tööhõivealast kaitset pakkuvate õigusaktide olemasolu teatud liikmesriikides.

24.

Sellegipoolest tuleb rõhutada, et direktiiviga 98/59 ühtlustatakse töötajate kaitse normid kollektiivse koondamise korral vaid osaliselt ning see puudutab üksnes menetlust, mida selliste koondamiste korral tuleb järgida. Sellest järeldub eelkõige, et kõnealuse direktiivi eesmärk ei ole kehtestada üldist rahaliste hüvitiste mehhanismi töö kaotuse korral. ( 8 ) Ühtlasi annab selle direktiivi artikkel 5 liikmesriikidele õiguse kohaldada või vastu võtta õigus- ja haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamaid kollektiivlepingu tingimusi. ( 9 )

25.

Direktiivi 98/59 põhieesmärk on täpsemalt see, et enne kollektiivset koondamist konsulteeritaks töötajate esindajatega ja teavitataks pädevat asutust. ( 10 ) Seega näeb see direktiiv tööandjale ette kaks teineteist täiendavat menetluslikku laadi kohustuste rühma. Ühelt poolt peab tööandja kõnealuse direktiivi artikli 2 kohaselt teavitama töötajate esindajaid ja nendega konsulteerima. Teiselt poolt peab tööandja kõnealuse direktiivi artikli 2 lõike 3 teise lõigu ja artikli 3 lõike 1 kohaselt teatama pädevale asutusele kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest ning edastama talle nendes sätetes nimetatud asjaolud ja andmed.

26.

Seoses esimese kohustusega tuleneb direktiivi 98/59 artikli 2 lõikest 2, et konsulteerimise peamine eesmärk on kollektiivseid koondamisi ära hoida või juhul, kui see ei ole võimalik, vähendada koondatavate töötajate arvu. ( 11 ) Alles siis, kui need koondamised on vältimatud, peavad konsultatsioonid hakkama käsitlema abistavate sotsiaalmeetmete võtmist, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele.

27.

Selle raames kehtestab direktiivi 98/59 artikkel 2 läbirääkimiskohustuse. ( 12 ) Nimelt tuleneb selle sätte sõnastusest, et konsultatsioone peab läbi viima selleks, et saavutada kokkulepe, kusjuures töötajate esindajatele peab tegema võimalikuks esitada konstruktiivseid ettepanekuid teabe põhjal, mida tööandja peab neile andma. Selleks on direktiivis täpsustatud nii aeg, mil töötajate esindajatega peab konsulteerima, kui ka selle teabe sisu, mis neile esitada tuleb.

28.

Esiteks peab konsultatsioonimenetlus vastavalt kõnealuse direktiivi artikli 2 lõikele 1 algama kohe, kui tööandja kaalub kollektiivse koondamise võimalust. Niisiis tuleneb Euroopa Kohtu praktikast, et töötajate esindajatega konsulteerimise kohustus tekib enne töölepingute ülesütlemise otsust, ( 13 ) kuna selle kohustuse tekkimine on seotud tööandja kavatsusega kollektiivne koondamine läbi viia. ( 14 ) Tööandja võib töölepingud üles öelda alles pärast kõnealuse menetluse lõppemist, see tähendab pärast seda, kui ta on täitnud sama direktiivi artiklis 2 sätestatud kohustused. ( 15 )

29.

Teiseks on direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 3 ette nähtud, et tööandja peab aegsasti esitama töötajate esindajatele kogu asjaomase teabe ja teatama neile alati kirjalikult koondamise põhjused, koondatavate töötajate arvu ja kategooriad, töötajate tavalise arvu ja kategooriad, ajavahemiku, mille jooksul kavandatav koondamine toimub, ning koondatavate töötajate valiku kriteeriumid.

30.

Teisisõnu peab selle teabe täielikkus ning hetk, mil see töötajate esindajatele esitatakse, võimaldama seda, et nende käsutuses on asjakohased andmed, mis annavad neile võimaluse olla piisavalt informeeritud osalemaks tulemuslikult dialoogis tööandjaga ning võimaluse korral jõuda temaga kokkuleppele.

31.

Seoses direktiivis 98/59 ette nähtud kohustusega teavitada pädevat asutust tuleb märkida, et see direktiiv ei piirdu sellega, et näeb oma artikli 2 lõike 3 teises lõigus ette, et tööandja edastab pädevale asutusele teatud punktid töötajate esindajatele esitatud kirjalikust teatisest. Nimelt on tööandja vastavalt selle direktiivi artikli 3 lõikele 1 kohustatud teatama pädevale asutusele kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest. Nagu komisjon oma kirjalikes seisukohtades rõhutab, ( 16 ) kuuluvad need kaks kohustust kahte eri menetlusetappi, mille toimumise aeg on erinev. ( 17 ) Kui direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 3 ette nähtud kohustust tuleb täita siis, kui tööandja ainult kaalub kollektiivsete koondamiste otsuse tegemist ning teavitab sellega seoses töötajate esindajaid ja konsulteerib nendega, siis selle direktiivi artikli 3 lõikes 1 ette nähtud kohustust tuleb täita juhul, kui tööandja on oma kollektiivse koondamise kava välja töötanud ning alustab tegeliku koondamise menetlusega. ( 18 )

32.

Direktiivi 98/59 artikli 3 lõike 1 neljandast lõigust tuleneb, et teatis kavandatava koondamise kohta peab sisaldama kogu asjasse puutuvat teavet kavandatava kollektiivse koondamise ja selle direktiivi artiklis 2 ette nähtud töötajate esindajatega peetavate konsultatsioonide kohta, mis hõlmab eelkõige koondamise põhjuseid, koondatavate töötajate arvu, töötajate tavalist arvu ning ajavahemikku, mille jooksul kavatsetakse koondamine läbi viia.

33.

Liidu seadusandja kavatses tagada selle teatamiskohustuse tõhususe, nähes direktiivi 98/59 artikli 4 lõikes 1 ette, et kavandatav kollektiivne koondamine, millest on teatatud pädevale asutusele, jõustub kõige varem 30 päeva pärast seda teatamist. ( 19 ) Euroopa Kohtu praktika kohaselt ei saa töölepingu ülesütlemine mingil juhul toimuda enne, kui sellele ametiasutusele on kavandatavast kollektiivsest koondamisest teatatud. ( 20 )

34.

Direktiivi 98/59 artikli 4 lõige 3 täpsustab kavandatavast koondamisest teatamise kohustuse eesmärki, nimelt seda, et pädev asutus peab sisuliselt kasutama seda vähemalt 30‑päevast tähtaega kollektiivse koondamisega tekkivatele probleemidele lahenduste otsimiseks. Sellega seoses võib selle asutuse läbiviidava lahenduste otsimise laadi minu arvates määratleda selle direktiivi kohaldamisala arvestades ning vastavalt Euroopa Kohtu praktikale on selle direktiiviga silmas peetud sotsiaalmajanduslikke tagajärgi, mida kollektiivsed koondamised võivad teatud kohalikul tasandil ja sotsiaalses keskkonnas põhjustada. ( 21 ) Sellest tuleneb, et pädevale ametiasutusele kavandatavast kollektiivsest koondamisest teatamise kohustus peab võimaldama sellel asutusel kogu selle teabe alusel, mille tööandja talle on edastanud, uurida võimalusi piirata kollektiivse koondamise negatiivseid tagajärgi, võttes meetmeid, mis sobivad kõnealuse koondamise kontekstiks oleva tööturu ja majandustegevuse andmetega.

35.

Minu arvates võimaldab eespool esitatud arutluskäik selgitada direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 teise lõigu sätete eesmärki.

36.

Leian nimelt, et selles artiklis ette nähtud kohustusel edastada pädevale asutusele teatud punktid töötajate esindajatele esitatud teatisest on analoogne eesmärk kui selle direktiivi artikliga 3 kehtestatud kohustusel teatada kavandatavast koondamisest. Sellega seoses tuleb meenutada, et tööandja esitatav teave puudutab peamiselt kavandatava koondamise põhjuseid, selle ulatust ja ajavahemikku, mil koondamine kavatsetakse läbi viia. Mulle paistab aga, et need andmed kollektiivse koondamise kohta on sellist laadi, et need võimaldavad ametiasutusel hinnata selle koondamise tagajärgi ning töötada välja sobivaid meetmeid. Tõsi küll, need andmed edastatakse ametiasutusele hetkel, mil tööandja alustab töötajate esindajatega läbirääkimisi, kuna kollektiivse koondamise otsust üksnes kaalutakse. Siiski võib juba sellest faasist alates olla koondamise tõenäosus väga suur või lausa vältimatu, mistõttu sellisel juhul võimaldab ametiasutuse varajane teavitamine sellel asutusel valmistada oma tegevust ette enne kavandatava koondamise kohta teatise saamist.

37.

Nagu komisjon rõhutab, kinnitab sellist tõlgendust pealegi direktiivi 75/129/EMÜ ( 22 ) ettevalmistavate materjalide analüüs, arvestades, et selle direktiivi artikli 2 lõige 3 nägi sisuliselt ette sarnase kohustuse edastada pädevale asutusele kirjalik teatis, mis oli esitatud töötajate esindajatele. See kohustus lisati aga Madalmaade Kuningriigi ettepanekul põhjendusel, et see võimaldab pädevatel asutustel saada kohe teada olukorrast, millel võib olla äärmiselt suur mõju tööturule, ning valmistuda meetmeteks, mida võib olla vaja võtta. ( 23 )

38.

Sellegipoolest paistab, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 teise lõigu eesmärki tuleb selgitada selles artiklis ette nähtud kohustuse ühe täiendava tahu kaudu. Tõsi küll, kõnealune direktiiv näeb tööandjatele ette erinevad kohustused töötajate esindajate ja pädeva asutuse ees. Ent need kohustused, mis mõlemad aitavad kaitsta töötajaid kollektiivsete koondamiste korral, ei ole teineteisest täielikult eraldiseisvad. Vastupidi, nende kahe kohustuse vahel on seosed, ( 24 ) millest tuleneb, et pädeva asutuse roll sõltub töötajate esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise menetluse käigust ja tulemusest.

39.

Seda seost näitab eelkõige kõnealuse direktiivi sätete analüüs: direktiivi artikli 3 lõikes 1 on ette nähtud, et pädeva ametiasutuse teatis peab sisaldama kogu asjasse puutuvat teavet töötajate esindajatega peetavate konsultatsioonide kohta, ning sama artikli lõikes 2 on ette nähtud, et tööandjad esitavad töötajate esindajatele koopia teatisest kavandatava kollektiivse koondamise kohta ja töötajate esindajad võivad samuti esitada pädevatele asutustele oma märkused.

40.

Nendest sätetest järeldub seega, et ametiasutuse tegevus põhineb eelkõige töötajate esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise menetluse sisul ja tulemustel ning märkustel, mida töötajate esindajad võivad esitada nende läbirääkimiste järel, mida tööandja peab läbi viima.

41.

Lisaks järeldub direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 sätete analüüsimisest, et see seos tekib samuti enne kavandatavast kollektiivsest koondamisest teatamist, töötajate esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise protsessi käigus. Olgu selle kohta meenutatud, et mis puudutab kohustust edastada pädevale asutusele teatud punktid töötajate esindajatele esitatud kirjalikust teatisest, siis see kohustus kuulub nende esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise menetluse alla. Nagu ma juba selgitasin, eeldab see menetlus, et töötajate esindajatel oleks aegsasti asjakohased andmed, mis võimaldaks neil tõhusalt osaleda dialoogis tööandjaga.

42.

Sellest vaatepunktist ei täida tööandja oma kohustust teavitada töötajate esindajaid ja nendega konsulteerida mitte ainuüksi menetluse alustamise hetkel, vaid see kohustus täidetakse aja jooksul. Selle kohta tuleneb Euroopa Kohtu praktikast, et tööandja kohustus alustada kavandatud kollektiivse koondamise üle konsultatsioone tekib sõltumata sellest, kas tal on juba võimalik anda töötajate esindajatele kogu direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 esimese lõigu punktis b nõutud teave, mistõttu asjaomase teabe võib esitada konsultatsioonide ajal, mitte tingimata menetluse alustamise hetkel. Nimelt seisneb selle direktiivi artikli 2 lõike 3 loogika selles, et tööandja annaks töötajate esindajatele pidevalt konsultatsioonide käigus asjakohast teavet. Kuna see teave võib muutuda kättesaadavaks alles erinevatel momentidel konsulteerimismenetluses, on tööandjal võimalus ja kohustus seda menetluse jooksul täiendada, ning selleks tuleb mis tahes uut asjakohast teavet anda kuni kõnealuse menetluse lõpuni. ( 25 )

43.

Kuivõrd pädevale ametiasutusele edastatakse töötajate esindajatele saadetud kirjaliku teatise teatud punktid, siis sellest tuleneb, et seda asutust teavitatakse teatamis- ja konsultatsiooniperioodi jooksul selle teabe sisust ja kvaliteedist, mille alusel töötajate esindajad tööandjaga läbi räägivad. Järelikult on ametiasutus seeläbi teadlik töötajate esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise menetluse käigust ja edenemisest.

44.

Kuna aga läbirääkimiste hästi edenemine on otsustav tegur selleks, et tööandja ja töötajate esindajad saaksid jõuda kokkuleppele, mõjutab see otsustavalt kavandatava kollektiivse koondamise tulemust ning seega nende lahenduste ulatust ja laadi, mida ametiasutus peab hakkama otsima koondamiste negatiivsete tagajärgede leevendamiseks.

45.

Kõiki neid kaalutlusi arvestades leian, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 teise lõigu, mille kohaselt peab pädevale asutusele esitama andmed tööandja kavandatavate kollektiivsete koondamiste kohta ning teavet töötajate esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise menetluse käigu kohta, eesmärk on võimaldada sellel asutusel hinnata enne kavandatava kollektiivse koondamise kohta teatise saamist nende koondamiste võimalikke tagajärgi ja vajaduse korral valmistuda nende leevendamiseks vajalike meetmete võtmiseks.

46.

Nüüd, kus see on selgeks tehtud, tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtule selgituseks veel täpsustada selle artikliga ette nähtud kohustuse täitmise tagamiseks liidu õigusega kehtestatud raamistikku ning seega kaalutlusruumi, mis on liikmesriigi ametiasutustel selle kohustuse rikkumise korral rakendatava sanktsiooni määramiseks.

47.

Käesoleval juhul küsib eelotsusetaotluse esitanud kohus, kas direktiivi eesmärki arvestades annab direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 teine lõik töötajatele üksikisiku kaitse, millest tulenevalt peaks vastavalt Saksa õigusele nende sätete rikkumise sanktsiooniks olema koondamise tühisus.

48.

Selles osas on selge, et kuivõrd kõnealune artikkel seab tööandjale kohustuse, peavad liikmesriigid selle direktiivi artikli 6 kohaselt tagama, et töötajate esindajatel ja/või töötajatel on võimalik kasutada haldusmenetlust või pöörduda kohtusse selle kohustuse täitmiseks.

49.

Selle kohta tuleneb kõigepealt Euroopa Kohtu väljakujunenud kohtupraktikast, et direktiivis 98/59 sätestatud kohustuste rikkumise korral ei ole selle direktiivi artikliga 6 pandud liikmesriikidele kohustust kehtestada konkreetne meede, vaid neile on jäetud vabadus valida erinevate lahenduste vahel, mis sobivad selle direktiivi eesmärgi saavutamiseks, lähtudes erinevatest olukordadest, mis võivad tekkida. Need meetmed peavad siiski tagama tegeliku ja tõhusa kohtuliku kaitse Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 47 alusel ning neil peab olema tegelik hoiatav mõju. ( 26 )

50.

Seejärel tuleb rõhutada, et selle direktiivi artikliga 6 ei ole liikmesriikidele mitte sugugi pandud kohustust määrata kõnealuses direktiivis ette nähtud kohustuste rikkumise sanktsiooniks koondamise tühisus. Nimelt tuleneb direktiivi 92/56 ettevalmistavatest materjalidest, et komisjon tegi liikmesriikidele ettepaneku näha sõnaselgelt ette, et tööandjatele seatud kohustuste täitmise tagamise meetmete hulka kuuluksid eelkõige kollektiivsete koondamiste tühistamise menetlused. ( 27 ) Liidu seadusandja aga lükkas selle ettepaneku tagasi, otsustades kasutada direktiivi 92/56 artiklis 5a sõnastust, mis on identne direktiivi 98/59 artikli 6 sätetega ja milles ei ole mingit viidet kollektiivsete koondamiste tühistamise kohta. Samas, kuigi selles artiklis ei ole mingit viidet kollektiivsete koondamiste tühistamise menetlustele, on liikmesriikidel sellegipoolest direktiivi 98/59 artikli 5 alusel õigus näha ette õigus- ja haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad.

51.

Mis puudutab töötajatele selle direktiivi artikli 2 lõike 3 teise lõiguga antud kaitse laadi, siis ilmneb eespool esitatud arutluskäigust, et selles artiklis ette nähtud kohustuse eesmärk on võimaldada ametiasutusel hinnata enne kavandatava kollektiivse koondamise kohta teatise saamist koondamiste võimalikke tagajärgi ning vajaduse korral valmistuda võtma nende leevendamiseks vajalikke meetmeid. Staadiumis, kus tööandja kõigest kaalub koondamisotsuse tegemist, ei ole pädeva asutuse tegevuse eesmärk mitte käsitleda iga töötaja individuaalset olukorda, vaid kollektiivset koondamist üldiselt, ning hinnata, millisel viisil leevendada selle negatiivseid tagajärgi. Minu arvates järeldub sellest, et kõnealuse artikliga on töötajatele antud kollektiivne, mitte üksikisiku kaitse.

52.

Lisaks peab meelde tuletama, et Euroopa Kohtu praktikas on märgitud, et õigust teavitamisele ja konsulteerimisele, mis on ette nähtud töötajatele kollektiivselt ning on seega kollektiivset laadi, teostatakse töötajate esindajate vahendusel. ( 28 ) Kuivõrd aga kohustus edastada ametiasutusele teatud punkte töötajate esindajatele saadetud kirjalikust teatisest kuulub nende esindajate teavitamise ja nendega konsulteerimise menetluse alla, on loogiline järeldus see, et kõnealune kohustus annab õiguse, millel on samasugused tunnused.

53.

Seega arvan, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 teise lõiguga antud kaitse kollektiivne laad eeldab, et liikmesriigid näevad eelisjärjekorras oma õiguses ette töötajate esindajate võimaluse teha toiminguid, mille tulemusena kontrollitaks, kas tööandja täidab selles artiklis ette nähtud kohustust. Samas ei võta see kollektiivne laad liikmesriikidelt võimalust oma hindamisvabadusest lähtuvalt seda korda täiendada ning tagada töötajatele sama eesmärgiga individuaalsete toimingute võimalus ja/või näha ette, et selle artikli rikkumine toob kaasa tagajärgi töölepingu ülesütlemise suhtes.

54.

Sellegipoolest, väljaspool neid suuniseid kuulub direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 3 teises lõigus ette nähtud kohustuse täitmise tagamiseks sobivate meetmete täpne kindlaksmääramine, nagu ma juba ütlesin, liikmesriikide vabaduse alla ning sõltub suuresti iga liikmesriigi tööõiguse eripärast. Järelikult ei ole võimalik ega minu arvates ka soovitav määrata täpselt kindlaks konkreetseid menetlusi, mida liikmesriigid peaksid oma tööõigusse sisse viima. Piisab vaid sellest, et need meetmed tagavad tõhusa kohtuliku kaitse ning neil oleks tegelik hoiatav mõju.

55.

Eeltoodud kaalutlusi arvestades teen ettepaneku vastata Bundesarbeitsgerichti (Saksamaa Liitvabariigi kõrgeim töökohus) esitatud eelotsuse küsimusele järgmiselt:

Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artikli 2 lõike 3 teist lõiku

tuleb tõlgendada nii, et

selle kohustuse, mille kohaselt tuleb edastada pädevale asutusele koopia vähemalt nendest kirjaliku teatise punktidest, mis on sätestatud selle direktiivi artikli 2 lõike 3 esimese lõigu punkti b alapunktides i–v, eesmärk on võimaldada sellel asutusel hinnata kollektiivsete koondamiste võimalikke tagajärgi asjaomaste töötajate olukorrale ning vajaduse korral valmistuda nende leevendamiseks vajalike meetmete võtmiseks. Liikmesriigid peavad oma õiguses nägema ette meetmed, mis võimaldavad töötajate esindajatel lasta kontrollida selle kohustuse täitmist. Need meetmed peavad tagama Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 47 alusel tegeliku ja tõhusa kohtuliku kaitse ning neil peab olema tegelik hoiatav mõju.