I. Sissejuhatus

II. Õiguslik raamistik

A. Ühenduse õigus

1. Direktiiv 76/207/EMÜ

2. Direktiiv 92/85/EMÜ

B. Siseriiklik õigus

III. Põhikohtuasja asjaolud ja eelotsuse küsimused

IV. Menetlus Euroopa Kohtus

V. Menetlusosaliste peamised argumendid

A. Kaks esimest eelotsuse küsimust

B. Kolmas eelotsuse küsimus

VI. Õiguslik hinnang

A. Sissejuhatavad märkused kahe eelotsusetaotluses nimetatud direktiivi vahelise seose kohta

B. Kohtutoimikust nähtuvate töölepingu ülesütlemise korral kaitset reguleeriva Luksemburgi õiguse struktuurielementide kokkuvõte

C. Eelotsuse küsimuste asjakohasus otsuse tegemisel põhikohtuasjas ja sellest tulenev nendele küsimustele vastamise järjekord

D. Kolmas eelotsuse küsimus – kahju hüvitamise hagi esitamise õiguse puudumine

1. Ese ja asjakohasus

2. Tõhus kohtulik kaitse

3. Liikmesriikide poolt ette nähtud hagi esitamise võimalused ja võrdse kohtlemise põhimõte

a) Õige kriteeriumi kindlaksmääramine diskrimineerimise kontrollimiseks

b) Otsene diskrimineerimine

c) Halvem kohtlemine

d) Vahekokkuvõte

E. Esimese ja teise eelotsuse küsimuse esimene osa – rasedusest teatamise tähtaja määramine

F. Esimese ja teise eelotsuse küsimuse teine osa – hagi esitamise tähtaja määramine

1. Menetluse algatamise õigust lõpetavate tähtaegade üldine lubatavus ühenduse õigusest tulenevate nõuete korral

2. Kaalutlused seoses teguritega, mis võivad olla olulised töölepingu ülesütlemisega seotud hagi esitamise tähtaegade määramise puhul

3. Siseriiklikus õiguses sätestatud 15-päevane hagi esitamise tähtaeg

4. Vahekokkuvõte

VII. Ettepanek

1.

Põhikohtuasjas väidab rase töötaja, et töösuhte korraline ja erakorraline ülesütlemine tööandja poolt on ebaseaduslik. Töötaja on seisukohal, et ülesütlemist saab vaidlustada kahte õiguskaitsevahendit kasutades: esiteks saab esitada tühisuse tuvastamise hagi ja teiseks kahju hüvitamise hagi, nagu see on võimalik ka kaitset töölepingu ülesütlemise eest reguleeriva siseriikliku õiguse muudes valdkondades. Eelotsusetaotluse esitanud kohus esitab lisaks kaks küsimust selle kohta, kas kohaldatava ühenduse õigusega on kooskõlas rasedusest teatamise ja hagi esitamise tähtajad, mis on siseriiklikus õiguses sätestatud juhuks, kui tööandja ütleb töötaja töölepingu üles töötaja raseduse ajal.

2.

Neil asjaoludel puudutab käesolev eelotsusetaotlus nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) ( 2 ) artiklite 10 ja 12 ning nõukogu . aasta direktiivi 76/207/EMÜ artikkel 2 meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega ( 3 ), mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu . aasta direktiiviga 2002/73/EÜ ( 4 ) (edaspidi „direktiiv 76/207”), artikli 2 tõlgendamist.

3.

Direktiivi 76/207 artikkel 2 näeb ette:

„1.   Järgnevate sätete kohaldamisel tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga.

2.   Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:

[…]

7.   Käesolev direktiiv ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünnitusega.

[…]

Naise halvem kohtlemine seoses rasedus- või sünnituspuhkusega direktiivi 92/85/EMÜ tähenduses on käesoleva direktiivi tähenduses diskrimineerimine.

[…]”

4.

Direktiivi 76/207 artikli 3 lõige 1 sätestab:

„Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine ei otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, seoses järgmisega:

[…]

[…]”

5.

Direktiivi 76/207 artikli 6 lõiked 1 ja 2 näevad ette:

„1.   Liikmesriigid tagavad, et igaühel, kes leiab, et teda on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu koheldud õigusvastaselt, oleks võimalik kasutada käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks ettenähtud haldus- või kohtumenetlust, kaasa arvatud lepitusmenetlust, isegi juhul, kui see töösuhe, millega väidetav diskrimineerimine kaasnes, on lõppenud.

2.   Liikmesriigid võtavad oma siseriiklikes õigussüsteemides meetmed, mis on vajalikud kannatanule artikli 3 vastaselt toimunud diskrimineerimise tulemusel tekitatud kahju tegelikuks ja tõhusaks hüvitamiseks või, kui liikmesriigid nii määravad, heastamiseks viisil, mis on hoiatav ja kantud kahjuga proportsionaalne; […]”

6.

Direktiivi 76/207 artikkel 8d näeb ette:

„Liikmesriigid kehtestavad eeskirjad sanktsioonide kohta, mida rakendatakse kooskõlas käesoleva direktiiviga vastuvõetud siseriiklike õigusnormide rikkumise korral, ning võtavad kõik vajalikud meetmed nende kohaldamise tagamiseks.

Sanktsioonid, milleks võib olla kannatanule kahju hüvitamine, peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad. […]”

7.

Direktiivi 2002/73 põhjenduses 12 on märgitud, et Euroopa Kohus on järjekindlalt otsustanud, et naiste mis tahes ebasoodne kohtlemine seoses raseduse või emadusega on otsene sooline diskrimineerimine.

8.

Direktiivi 2002/73 põhjenduses 19 on märgitud, et vastavalt Euroopa Kohtu pretsedendiõigusele võib kohaldada menetluse algatamise tähtaegadega seotud siseriiklikke eeskirju, tingimusel et need ei ole vähem soodsad kui samalaadse siseriikliku menetluse algatamise tähtajad ega muuda ühenduse õigusaktidest tulenevate õiguste rakendamist võimatuks.

9.

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiviga 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine) ( 6 ), mis ei ole põhikohtuasja asjaoludele ajalistel põhjustel kohaldatav, sõnastatakse selle põhjenduse 1 kohaselt selguse huvides uuesti ja koondatakse ühte teksti kõik selles valdkonnas kehtivad peamised sätted. Vastavalt direktiivi 2006/54 artikli 34 lõikele 1 tunnistatakse direktiiv 76/207 (direktiiviga 2002/73 muudetud redaktsioonis) alates kehtetuks, ilma et see piiraks liikmesriikide sellekohaseid ülevõtmiskohustusi.

10.

Direktiivi 92/85 põhjenduses 9 on märgitud, et rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitsmine ei tohi asetada naisi tööturul ebasoodsasse olukorda ega töötada vastu meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele.

11.

Direktiivi 92/85 põhjendusest 15 ilmneb, et nende olukorrast põhjustatud vallandamise oht võib mõjuda kahjulikult rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate füüsilisele või vaimsele seisundile ja seetõttu tuleks sätestada niisuguse vallandamise keelamine.

12.

Direktiivi 92/85 artikli 2 punktis a sisalduva määratluse kohaselt on rase töötaja sama direktiivi tähenduses „rase töötaja, kes kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teatab tööandjale oma olukorrast.”

13.

Direktiivi 92/85 artikkel 10 „Vallandamise keelamine” on sõnastatud järgmiselt:

„Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesoleva artikli alusel tunnustatud tervise- ja ohutusalaste õiguste kasutamine, sätestatakse, et:

14.

Direktiivi 92/85 artikkel 12 „Õiguste kaitse” on sõnastatud järgmiselt:

„Liikmesriigid sätestavad oma siseriiklikes õigussüsteemides vajalikud meetmed, võimaldamaks kõikidel töötajatel, kes arvavad, et neid on käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud, taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu ja/või kooskõlas siseriiklike seaduste ja/või tavadega pöörduda selleks teiste pädevate organite poole.”

15.

Code du travail luxembourgeois’ (Luksemburgi tööseadustik, edaspidi „tööseadustik”) I raamatu IV peatükk kannab pealkirja „Töölepingu ülesütlemine” ja selle 1. osa „Ülesütlemine etteteatamistähtajaga” sisaldab sätteid töölepingu korralise ülesütlemise kohta ning selle 2. osa „Ülesütlemine mõjuval põhjusel” sätteid erakorralise ülesütlemise kohta. Nimetatud peatüki 3. osa „Tööandjapoolne töölepingu ebaõiglane ülesütlemine” sisaldab artikleid L. 124-11 ja L. 124-12.

16.

Tööseadustiku artikkel L. 124-11 sätestab:

17.

Tööseadustiku artikkel L. 124-12 näeb ette:

18.

Tööseadustiku artikkel L. 337-1 sätestab:

19.

V. Pontin, põhikohtuasja hageja, töötab alates 2005. aasta novembrist tähtajatu töölepingu alusel täistööajaga assistendi/sekretärina äriühingus T-COMALUX SA (edaspidi „T-COMALUX”).

20.

18. jaanuari 2007. aasta tähitud kirjaga, mille V. Pontin sai kätte , ütles T-COMALUX töölepingu üles, ilma et ta oleks ära näidanud põhjusi, ning viitas seadusjärgsele kahekuulisele etteteatamistähtajale, milleks ta märkis ajavahemiku .

21.

Põhikohtuasjas käib vaidlus selle üle, kas V. Pontin saatis 19. jaanuari 2007. aasta lihtkirjaga T-COMALUX-ile haiguslehe.

22.

V. Pontin saatis 24. jaanuaril 2007 T-COMALUX-ile e-kirja pealkirjaga „Teema: haiguslehe pikendamine”, milles ta teatas, et tema tervislik seisund ei ole oluliselt paranenud. Seetõttu ei saa ta järgmisel päeval tööle naasta, nagu algselt ette nähtud. Oma haiguslehe saadab ta T-COMALUX-ile niipea kui võimalik.

23.

Väljastusteatega saadetud tähitud kirja teel, mis kandis 25. jaanuari 2007. aasta kuupäeva, ütles T-COMALUX töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata. Põhjenduseks tõi ta mõjuva põhjuseta töölt puudumise üle kolme päeva. V. Pontin oli töölt puudunud alates reedest, , kuid T-COMALUX ei olnud saanud temalt haiguslehte kuni selle kirja saatmise päevani, millega tööleping etteteatamistähtaega järgimata üles öeldi. . aasta õhtul saadetud e-kirjast ei nähtu pealegi töövõimetuse eeldatavat kestust. Tööleping öeldakse üles töökohustuse olulise rikkumise tõttu, sest vastavalt seadusele on haiguse või õnnetusjuhtumi tõttu töövõimetu töötaja kohustatud veel samal päeval oma töövõimetusest tööandjale või tema esindajale isiklikult või vahendaja kaudu teatama. Hiljemalt oma puudumise kolmandal päeval on töötaja kohustatud esitama tööandjale arsti väljastatud tõendi, mis tõendab tema töövõimetust ja selle eeldatavat kestust.

24.

Väljastusteatega saadetud 26. jaanuari 2007. aasta tähitud kirjas, mille T-COMALUX sai kätte , teavitas V. Pontin asjaomase arstitõendi lisamisega tööandjat oma rasedusest ja eeldatavast sünnitamiskuupäevast. Lisaks teatas ta, et seega laieneb talle kaitse vallandamise eest ja talle kättetoimetatud töölepingu ülesütlemine on tühine. Peale selle palus ta endale kirjalikult teatada töölepingu ülesütlemise otsuse alused. Ta lisas haiguslehe ajavahemiku kohta kuni .

25.

Kuna V. Pontin ei saanud sellele kirjale vastust, esitas ta 5. veebruaril 2007 Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette’le hagiavalduse, milles ta palus tuvastada tema töölepingu ülesütlemise tühisus vastavalt Loi concernant la protection de la maternité de la femme au travail’ile (seadus rasedate ja hiljuti sünnitanud töötajate kaitse kohta).

26.

Nimetatud kohus, tehes otsuse teises koosseisus, leidis 30. märtsi 2007. aasta otsuses, et tema pädevuses ei ole lahendada V. Pontini hagiavaldust, milles viimane palub tuvastada, et toimunud töölepingu ülesütlemine on tühine. Kohus tõi põhjenduseks, et V. Pontin oleks pidanud taotluse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama nimetatud kohtu esimehele ( 11 ), kuna tööseadustiku artikkel L. 337-1 annab üksnes selle kohtu esimehele eripädevuse tuvastada kaitse eesmärgil töötaja raseduse ajal aset leidnud töölepingu ülesütlemise tühisus. ( 12 ) Selle kohtuotsuse peale V. Pontin apellatsioonkaebust ei esitanud.

27.

Uues hagiavalduses esitab V. Pontin nõude töölepingu ebaõiglase ülesütlemise tõttu tekitatud kahju hüvitamiseks. Selles asjas toimusid eelotsusetaotluse esitanud kohtus 11. detsembril 2007 ja avalikud kohtuistungid.

28.

Kujunenud olukorras esitas Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette 12. veebruari 2008. aasta otsusega Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

29.

Eelotsusetaotlus saabus Euroopa Kohtu kantseleisse 18. veebruaril 2008.

30.

Põhikohtuasja pooled, Itaalia ja Luksemburgi valitsus ning komisjon esitasid oma kirjalikud märkused Euroopa Kohtu põhikirja artiklis 23 sätestatud tähtaja jooksul.

31.

Pärast kirjaliku menetluse lõppemist toimus 14. jaanuaril 2009 kohtuistung, millest võtsid osa põhikohtuasja pooled ja komisjon, kes esitasid oma märkused.

32.

V. Pontin väidab, et direktiivi 92/85 eesmärk on tõhusa kaitse tagamine direktiivi kohaldamisalal, muu hulgas töölepingu ülesütlemise keelu abil. Nimetatud direktiivi artiklit 12 tuleb tõlgendada nii, et liikmesriigid on kohustatud tagama rasedale töötajale tõhusa kaitse vallandamise eest, mis hõlmab muu hulgas sätteid õiguskaitsevahendi ja asjaomase kohtumenetluse kohta. Kohtuliku kaitse tõhusust mõõdetakse muu hulgas sellega, milline ajavahemik on asjaomasel isikul oma õiguste maksmapanekuks ja millist hagi saab esitada.

33.

Luksemburgi õigus ei vasta selles suhtes direktiivi 92/85 nõuetele. Formaalne 8-päevane tähtaeg alates ülesütlemise kättetoimetamisest, mille jooksul saab töötaja töölepingu lõppemisest teatamise korral tõendada oma olukorda enne arsti poolt raseduse tuvastamist tõendi esitamisega tähitud kirja teel, on ülemäära piirav ega ole kooskõlas tõhusa kaitsega. Peale selle nõuab Luksemburgi õigus, et rase töötaja peab tühisuse tuvastamise hagiga pöörduma töökohtu esimehe poole, seega on tegemist erandliku kohtualluvusega, samal ajal kui muude töökohtu pädevusse kuuluvate vaidluste korral tuleb pöörduda töökohtu poole, kes peab istungeid kolleegiumina, mille koosseisus on eesistuja ja kaks kaasistujat. Niisugune kord toob kaasa selle, et rasedal töötajal peavad olema üksikasjalikud menetlusõiguslikud teadmised, mis on direktiivis 92/85 sätestatud tõhusa kohtuliku kaitse eesmärgiga vastuolus. Liiatigi on hagi esitamise tähtaeg piiratud ainult 15 päevaga, samal ajal kui muudel juhtudel näeb siseriiklik tööõigus töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise hagi esitamiseks ette kolm kuud.

34.

T-COMALUX väidab esimese eelotsuse küsimuse kohta, et ei Luksemburgi õiguses sätestatud rasedusest teatamise 8-päevane tähtaeg ega hagi esitamise 15-päevane tähtaeg ei ole vastuolus direktiivi 92/85 sätetega. 8-päevast teatamistähtaega tuleb mõista nii, et tööandja peaks nii kiiresti kui võimalik saama olemasolevast rasedusest teada, et oleks viivitamatult võimalik kohaldada direktiivi 92/85 ulatuslikku kaitset. Hagi esitamise 15-päevase tähtaja eesmärk on ühelt poolt raseda töötaja kaitse ja teiselt poolt õiguskindluse tagamine. Ilma nende kahe tähtajata ei ole direktiivi kaitse kohaldatav.

35.

Teise eelotsuse küsimuse kohta väidab T-COMALUX, et sellele tuleb vastata üksnes juhul, kui vastus esimesele küsimusele on eitav. Kumbki nimetatud tähtaeg ei ole liiga lühike. Selleks et töötajale laieneks direktiivi kaitse, tuleb tööandjat rasedusest võimalikult kiiresti teavitada. Juhul kui teatamist ei toimunud enne töölepingu ülesütlemist, tuleb seda kiiremas korras tagantjärele teha. Hagi esitamise tähtaeg tagab kiiremas korras meetmete võtmise, juhul kui tööandja ütles töölepingu üles ajal, mil ta ei olnud töötaja rasedusest teadlik.

36.

Itaalia valitsus on arvamusel, et direktiivi 92/85 artiklitega 10 ja 12 on kooskõlas, kui siseriiklik seadusandja näeb raseduse ajal aset leidnud töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ette hagi esitamise tähtajad. Siiski on sellised tähtajad nagu käesoleval juhul mõlemad siseriiklikus õiguses ette nähtud tähtajad liiga lühikesed, pidades silmas seda, et direktiiviga püstitatud eesmärk tuleb tõhusalt tagada, nagu ilmneb eelkõige kohtuotsusest Marshall ( 13 ). Arvestades töötaja vaimset ja füüsilist seisundit raseduse ajal, on sedavõrd lühikestest tähtaegadest raske kinni pidada.

37.

Luksemburgi valitsus leiab, et siseriiklikus õiguses ette nähtud tähtajad ei ole liiga lühikesed. Tühisuse tuvastamise hagi osas tuleb arvestada, et võimalikku tööle ennistamist silmas pidades on tööandja jaoks eriline tähtsus õiguskindluse põhimõttel. Lisaks tuleneb siseriiklikust kohtupraktikast, et töötaja, kes ei ole reaalselt võimeline oma õigusi kasutama, iseäranis kuna ta ise oma rasedust ei märganud, ei pea tähtaegu järgima.

38.

Komisjon märgib, et rasedusest teatamise 8-päevast tähtaega tuleb lugeda direktiivi 92/85 ülevõtvaks siseriiklikuks meetmeks. Et töötajale laieneks kaitse vallandamise eest direktiivi artikli 10 tähenduses, ei pea töötaja olema mitte ainult rase, vaid peab oma rasedusest siseriikliku praktika kohaselt tööandjale ka teatama.

39.

Siseriiklikus õiguses sätestatud hagi esitamise kahenädalase tähtaja osas tuleb muu hulgas viidata kohtuotsustele Preston ( 14 ) ja Levez, ( 15 ) millest nähtub, et liikmesriikidel on ühenduse õiguste säilitamiseks põhimõtteliselt lubatud ette näha õigust lõpetavaid tähtaegu. Ühenduse õigusega ei ole siiski kooskõlas niisugune hagi esitamise tähtaeg nagu käesolevas kohtuasjas, mis on lühem kui kaitset vallandamise eest reguleerivates siseriiklikes õigusnormides üldiselt ettenähtud hagi esitamise tähtaeg, sest sellega kaasneb tõhususe ja võrdväärsuse põhimõtte rikkumine. Rasedale töötajale on õiguste kasutamine tehtud võimatuks või ülemäära raskeks. Tuleb viidata ka sellele, et käesoleval juhul algab hagi esitamise tähtaeg juba siis, kui tööandja on töölepingu ülesütlemise teate postiasutusele üle andnud. Selle teate kättesaamiseni jääv ajavahemik võib hagi esitamise tähtaega seega lõppkokkuvõttes veelgi lühendada. Lisaks on sageli raske leida lühikese aja jooksul nõustamiseks või esindamiseks advokaati. Mõistlik õigustus suhteliselt lühikese tähtaja jaoks seega puudub.

40.

V. Pontin väidab selle kohta, et direktiiviga 76/207 on vastuolus see, et töölepingu ülesütlemise korral kahju hüvitamise hagi esitamise võimaluse osas koheldakse rasedaid töötajaid teisiti kui kõiki teisi töötajaid, kelle tööleping on üles öeldud. Niisugusel erineval kohtlemisel ei ole objektiivset õigustust. Tegemist on direktiiviga vastuolus oleva soolise diskrimineerimisega.

41.

Lisaks tuleb mainida, et varem rasedate töötajate tööalaseks kaitseks kehtinud Luksemburgi õigus nägi sõnaselgelt ette, et ka rasedatel töötajatel on õigus esitada kahju hüvitamise hagi. Luksemburgi õiguse kohaselt oli töötajatel, kelle tööleping lõpetati abielu tõttu, õigus valida tööle ennistamise hagi ja kahju hüvitamise hagi vahel.

42.

Kolmanda eelotsuse küsimuse kohta väidab T-COMALUX, et direktiiviga 76/207 ei ole vastuolus, et siseriiklik seadusandja välistab raseda töötaja võimaluse esitada raseduse ajal töölepingu ülesütlemise korral kahju hüvitamise hagi. Raseduse ajal kehtib nimelt eriline kaitse, mis seisneb õiguses esitada tühisuse tuvastamise hagi. Seega ei ole tegemist diskrimineerimisega.

43.

Kolmanda eelotsuse küsimuse kohta märgib Itaalia valitsus, et igasugune ebasoodsam kohtlemine raseduse ajal kujutab endast soolist diskrimineerimist. Töötajalt raseduse ajal kahju hüvitamise hagi esitamise võimaluse võtmine, samal ajal kui muudel töölepingu ülesütlemise juhtudel, kaasa arvatud ülesütlemine abielu tõttu, on niisugune võimalus olemas, ei ole vastavuses tõhusa kaitsega ning on direktiiviga vastuolus. Selle kohta nähtub hiljutisest kohtuotsusest Paquay ( 16 ), et liikmesriigid on kohustatud direktiivi 76/207 eesmärgi tagamiseks silmas pidama, et ühenduse õiguse rikkumisi karistataks samadel sisulistel ja menetluslikel tingimustel, mida kohaldatakse samalaadsetele ja sarnase tähtsusega siseriikliku õiguse rikkumistele. Niisugune õigusnorm nagu kõnealune Luksemburgi õigusnorm ei ole sellega kooskõlas. Asjaolu, et on olemas õigus esitada tühisuse tuvastamise hagi, ei muuda selles osas midagi.

44.

Luksemburgi valitsus märgib, et ei pea paika, et rase töötaja, kes on mööda lasknud 8-päevase tähtaja ja 15-päevase hagi esitamise tähtaja, ei saa esitada kahju hüvitamise hagi. Eelotsusetaotlus põhineb siseriikliku õiguse vääral tõlgendamisel. Isegi kui tööseadustiku artikli L. 337-1 kujul on olemas erisäte raseda töötaja kaitseks, ei tähenda see seda, et töölepingu ülesütlemise korral kaitset reguleerivad üldised õigusnormid ei kehti. Seega on Luksemburgi õigus direktiiviga kooskõlas.

45.

Komisjon märgib, et siseriiklik õigusnorm, mis välistab raseda töötaja õiguse esitada kahju hüvitamise hagi, mis on töölepingu ülesütlemise muudel juhtudel üldiselt võimalik, on diskrimineeriv.

46.

Eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimused puudutavad nii direktiivi 92/85 kui ka direktiivi 76/207. Seepärast tahaksin ette rutates juhtida tähelepanu sellele, et nimetatud direktiivid mitte ainult ei eksisteeri teineteise kõrval, vaid nende vahel on ka teatav seos. ( 17 )

47.

Juba enne direktiivi 92/85 jõustumist oli Euroopa Kohus otsustanud, et diskrimineerimiskeelu põhimõtte ja eeskätt direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 1 ja artikli 5 lõike 1 alusel (enne muutmist direktiiviga 2002/73) tuleb naistele raseduse ajal tagada kaitse töölepingu ülesütlemise eest. ( 18 ) Pärast direktiivi 92/85 jõustumist on nimetatud direktiivi artikkel 10 kui lex specialis direktiivi 76/207 üldisemate sätete ees paljudel juhtudel ilmselt ülimuslik ( 19 ); viimased säilitavad oma tähtsuse siiski mitmesuguste problemaatiliste olukordade puhul, ( 20 ) nagu ilmneb ka järgnevast.

48.

Nimetatud seost väljendab juba ka direktiivi 92/85 põhjendus 9, mille kohaselt rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ( 21 ) ohutuse ja tervise kaitsmine, mis on eelkõige kodifitseeritud direktiiviga 92/85, ei tohi töötada vastu meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele, sealhulgas direktiivile 76/207.

49.

Selle põhjenduse analoog leidub eelkõige direktiivi 76/207, mida on muudetud direktiiviga 2002/73, artikli 2 lõikes 7, mille kohaselt direktiiv ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünnitusega, ning naise halvem kohtlemine seoses rasedus- või sünnituspuhkusega direktiivi 92/85 tähenduses on direktiivi 76/207 tähenduses diskrimineerimine.

50.

Sellest ilmneb, et direktiiv 92/85 ei käsitle mitte üksnes (tulevase) ema ja lapse või täpsemalt nendevahelise suhte kaitset ( 22 ), vaid et seda põhieesmärki tuleb näha seoses võrdse kohtlemise põhimõtte elluviimisega. ( 23 )

51.

Käesoleva kohtuasja probleemide paremaks mõistmiseks tahaksin kokku võtta mõned töölepingu ülesütlemise korral kaitset reguleeriva Luksemburgi õiguse struktuurielemendid, mis tulenevad kohtutoimikust ( 24 ) ja mida on täiendatud õiguskirjandusest pärineva teabega. ( 25 ) Selle kohaselt tuleb ilmselt vahet teha töölepingu ebaõiglase ja tühise ülesütlemise vahel. Näib, et töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise hagide õigusliku tagajärjena on põhimõtteliselt ette nähtud kahjuhüvitis töökoha kaotamise eest või ülesütlemise tühisus koos töökoha säilimisega, kuid neid nõudeid ei ole aga siiski kõikidel juhtudel võimalik ühtviisi esitada.

52.

Näib, et kohtu poolt tuvastatud ebaõiglane ülesütlemine toob õigusliku tagajärjena üldjuhul kaasa ülesütlemise kehtivuse ja töösuhte lõpetamise koos tööandja samaaegse kohustusega maksta kahjuhüvitist. ( 26 ) Nagu ilmneb õiguskirjandusest, näeb Luksemburgi tööseadustiku artikli L. 124-12 lõikes 2 kahju hüvitamise kohustusest tehtava erandina ette tööle ennistamise võimaluse, mis on praktikas siiski ebaoluline. ( 27 ) Selle puhul on tegemist üksnes kohtu ettepanekuga, mis vajab tööandja nõusolekut. Sellistel juhtudel ei saa tööle ennistamist ilmselgelt läbi viia tööandja tahte vastaselt. Ebaõiglase ülesütlemise korral saab ilmselt välja mõista ainult kahjuhüvitise ja võimaluse korral lisahüvitise, kui tööle ennistamise soovitust ei järgitud.

53.

Teatavatel juhtudel on seevastu ette nähtud, et tööandjal ei ole õigust töölepingut üles öelda. See puudutab muu hulgas töölepingu korralise ülesütlemise keeldu rasedus- ja sünnituspuhkuse või lapsehoolduspuhkuse ajal ning töötajate usaldusisikute töölepingu ülesütlemise keeldu. Niisugustel juhtudel on ilmselge, et kohus võib tuvastada ülesütlemise tühisuse ja näha ette töösuhte säilitamise ilma tööandja nõusolekuta. ( 28 )

54.

Silmas pidades asjaolu, et V. Pontini esitatud tühisuse tuvastamise hagi jäeti juba ilmselgelt jõustunud kohtuotsusega ( 29 ) rahuldamata ( 30 ), võivad esimene ja teine eelotsuse küsimus olla põhikohtuasjas otsuse tegemiseks asjakohased ja seega käesolevas asjas vastuvõetavad ainult siis, kui neil on seos V. Pontini esitatud kahju hüvitamise hagiga, mida põhikohtuasjas praegu menetletakse. Käesoleval juhul näib siiski olevat ebaselge, kas niisugustel asjaoludel, nagu on kujunenud põhikohtuasjas, on kahju hüvitamise hagi esitamise võimalus üldse veel olemas või täpsemalt, kas see on olemas lisaks tühisuse tuvastamise hagi esitamise võimalusele. Eelotsusetaotluse esitanud kohus lähtub sellest, et siseriiklik õigus ei näe sellistel asjaoludel nagu põhikohtuasjas seda võimalust ette. ( 31 ) Eeltoodut arvestades on kolmanda eelotsuse küsimuse eesmärk teha selgeks, kas niisuguses olukorras, nagu on kujunenud põhikohtuasjas, on kahju hüvitamise hagi esitamine ühenduse õiguse seisukohast võimalik. Ainult siis, kui põhikohtuasja hagejal on üldse veel võimalik hagi esitada ja tähtaegade lubatavuse ning mõistlikkuse küsimus võib olla oluline, alustan ma õigusliku hinnangu andmist vastusega kolmandale eelotsuse küsimusele, et alles seejärel käsitleda vajaduse korral esimest ja teist eelotsuse küsimust.

55.

Kolmanda eelotsuse küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 76/207 artiklit 2 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus sellised siseriiklikud sätted nagu Luksemburgi tööseadustiku artikli L. 124-11 lõiked 1 ja 2, mis ei võimalda rasedal töötajal, kelle tööleping öeldi üles tema raseduse ajal, esitada kahju hüvitamise hagi, millele on õigust ebaõiglase ülesütlemise korral õigus kõigil teistel töötajatel.

56.

Selle eelotsuse küsimuse kohta selgitas Luksemburgi valitsus, et eelotsusetaotlus põhineb selles osas siseriikliku õiguse vääral tõlgendamisel. Ei pea paika, et rase töötaja, kes on mööda lasknud 8-päevase tähtaja ja 15-päevase hagi esitamise tähtaja, ei saa esitada kahju hüvitamise hagi.

57.

Minu arvates on see argument tähtsusetu. Pidades silmas Euroopa Kohtu ja liikmesriikide kohtute koostööd, mis on iseloomulik EÜ artikli 234 alusel algatatud eelotsusemenetlusele, tuleb käesoleval juhul lähtuda eelotsuse küsimustest, mille on esitanud kohtuvaidluse suhtes pädev siseriiklik kohus.

58.

Mõlemad eelotsusetaotluses nimetatud direktiivid sisaldavad sätteid kohtuliku kaitse kohta.

59.

Direktiivi 76/207 artikli 6 kohaselt tagavad liikmesriigid, et igaühel, kes leiab, et teda on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu koheldud õigusvastaselt, oleks muu hulgas võimalik kasutada käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks ettenähtud kohtumenetlust. Juba seoses selle sätte eelmise redaktsiooniga, mis väljendas sama mõtet veidi teistsuguses sõnastuses ( 32 ), tuleneb kohtupraktikast, et see toob kaasa kohustuse, et kõnealused meetmed peavad olema piisavalt tõhusad direktiivi 76/207 eesmärgi saavutamiseks ning sellised, et puudutatud isikud võiksid neile siseriiklikku kohtusse pöördudes tegelikult tugineda. ( 33 ) Selle kohaselt tuleb tagada tegelik ja tõhus kohtulik kaitse, ( 34 ) mis on ühenduse õigusest tuleneva diskrimineerimiskaitse osa. ( 35 ) Kuigi liikmesriikidele on antud valikuvabadus direktiivi rakendamiseks võetavate meetmete ja vahendite osas, on iga selle adressaadiks olev liikmesriik kohustatud täiel määral võtma kõik vajalikud meetmed, et tagada selle direktiivi täielik mõju vastavalt selles sätestatud eesmärkidele. ( 36 )

60.

Direktiivi 92/85 artiklist 12 tuleneb, et liikmesriigid peavad oma siseriiklikes õigussüsteemides võtma vajalikud meetmed, võimaldamaks kõikidel töötajatel, kes arvavad, et neid on käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud, taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu ja/või kooskõlas siseriiklike seaduste ja/või tavadega pöörduda selleks teiste pädevate organite poole. Lisaks sellele näeb direktiivi 92/85 artikli 10 punkt 3 ette, et liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et kaitsta rasedaid, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvaid töötajaid sellise vallandamise tagajärgede eest, mis on sama sätte punkti 1 alusel ebaseaduslik. ( 37 )

61.

Kohtupraktika kohaselt kehtib ka direktiivi 92/85 artikli 12 suhtes, nagu märgitud juba direktiivi 76/207 artikli 6 puhul, et liikmesriigid ei ole küll kohustatud võtma kindlaksmääratud meedet, kuid igakordselt valitud meede peab tagama tegeliku ja tõhusa kohtuliku kaitse. ( 38 )

62.

Liikmesriigid vastutavad selle eest, et kõnealuste õiguste tegelik kaitse oleks igal üksikjuhtumil tagatud. ( 39 ) Sellega seoses tuleb meenutada, et direktiivist tulenev liikmesriigi kohustus saavutada vastavas direktiivis ette nähtud eesmärgid ning EÜ artiklist 10 tulenev kohustus võtta kõik vajalikud üld- või erimeetmed, et tagada selle kohustuse täitmine, on siduv kõigile liikmesriigi võimuorganitele, kaasa arvatud kohtutele vastavalt nende pädevusele. ( 40 ) Isikute ühenduse õigusest tulenevate õiguste kaitse ning ühenduse õiguse täieulatuslik rakendamine on eelkõige siseriiklike kohtute ülesanne. ( 41 ) Lisaks sellele on Euroopa Kohus juba juhtinud tähelepanu sellele, et võrdväärsuse ja tõhususe nõuded, mis väljendavad liikmesriikide üldist kohustust tagada isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste kohtulik kaitse, kehtivad ka sellele õigusele tuginevate hagide läbivaatamiseks pädevate kohtute määramise osas. ( 42 ) Lisaks sellele, et nende nõuete mittejärgimine kujutab endast liikmesriigi kohustuste rikkumist menetlusnormide määratlemise tasandil, kahjustab see ka tõhusa kohtuliku kaitse põhimõtet. ( 43 )

63.

Nende selgete suuniste osas tekivad tõsised kahtlused kohtutee tõhususe suhtes, mis tuleb käesolevas kohtuasjas huvipakkuva siseriikliku õiguse järgi ette võtta tühisuse tuvastamise hagi korral, juhul kui töölepingu ülesütlemine on vastuolus direktiiviga 92/85. Näib ( 44 ), nagu oleks olemas üksnes eritee, mis seisneb kiirmenetluses töökohtu üksikkohtunikust esimehe juures, kus leiab põhimõtteliselt aset ainult üldine ja mitte sügavuti minev kontrollimine, ( 45 ) põhiasja menetlemist kolleegiumi ees siiski ei toimu. ( 46 ) Lisaks võimaldab V. Pontini esimese hagi lahendamise tulemus ( 47 ) järeldada, et valitsevad väga kitsad vorminõuded, mille eiramine võib juba kaasa tuua hagi rahuldamata jätmise. Nii jäeti V. Pontini esimene hagi, mille esitamisel oli ilmselgelt eiratud pädevusega seotud vorminõuet, nähtavasti pädevuse puudumise tõttu rahuldamata, kuna ühe ja sama kohtu siseselt ei olnud asja edasiandmine pädevale kohtunikule võimalik. ( 48 ) Mõlemad aspektid, nii valida tulev eritee kui ka ülimalt täpne pädevusega seotud vorminõue nõuavad teataval määral eriteadmisi õiguslike võimaluste kohta, mis kujutavad endast kõrget künnist võimalike hagide esitamiseks. Töölepingu lubamatu ülesütlemise vastast kaitset saab seevastu tõhusaks lugeda ainult siis, kui rasedal töötajal on kaebuse või hagi esitamise võimalus, mis sisaldab võimalikult vähe takistusi kohtusse pöördumisel ja mida ei iseloomusta tema jaoks hoiatav menetlus või ebasoodne tõendamiskoormise jaotus. ( 49 ) Käesoleval juhul ilmnevat õiguskaitse maksmapanemise künnist on veelgi raskem ületada, kui hagejatel on töökohtu esimese astme menetluses – nagu see on näiteks Luksemburgis ( 50 ) – lubatud osaleda ilma õigusliku esindajata ning kes võivad seetõttu üldjuhul lähtuda sellest, et neil ei tule seista silmitsi ülepingutatud vorminõuetega. Seda ei ole käesoleva kohtuasja puhul tarvis põhjalikumalt käsitleda, kuna see ei ole otseselt eelotsuse küsimuse ese.

64.

Erinevalt V. Pontini poolt Euroopa Kohtu istungil tehtud ettepanekust ei saa rase töötaja töölepingu ülesütlemise korral enda kaitseks hagi esitades minu arvates ainuüksi direktiivi 92/85 alusel järeldada, et tal peab olema võimalus valida tühisuse tuvastamise hagi ja kahju hüvitamise hagi vahel, selleks et nimetatud direktiivi põhjendustes rõhutatud tervisekaitse nõue ( 51 ) oleks täidetud. ( 52 )

65.

Nagu juba eespool mainitud ( 53 ), ei ole liikmesriigid ei direktiivi 76/207 artikli 6 ega direktiivi 92/85 artikli 12 kohaselt kohustatud võtma kindlaksmääratud meedet. Kumbki direktiiv ei sisalda selgeid nõudeid pädevate kohtute ja hagide menetlemise võimaluste kohta. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt tuleb teatud valdkonda reguleerivate ühenduse õigusnormide puudumisel iga liikmesriigi siseriiklikus õiguskorras määrata pädevad kohtud ja kehtestada menetlusnormid nende kohtuasjade läbivaatamiseks, mille eesmärk on tagada isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste kaitse. ( 54 )

66.

Sellele ei saa vastuväiteid esitada ka direktiivi 76/207 artikli 6 põhjal, kuna see ei anna mingit teavet kohtu poole pöördumise kohta.

67.

Vastupidi V. Pontini arusaamale ei saa seetõttu kolmanda eelotsuse küsimuse osas teha direktiivi 92/85 sätete alusel järeldust, et valida tuleb kindlaksmääratud õiguskaitsevahend, käesoleval juhul kahju hüvitamise hagi esitamine.

68.

Eelotsusetaotluse esitanud kohtu kolmas küsimus puudutab konkreetselt direktiivi 76/207 artiklit 2 ja seega võrdse kohtlemise põhimõtet. Eelotsusetaotluse esitanud kohus võrdleb raseda töötaja hagi esitamise võimalusi juhul, kui tööandja on töölepingu üles öelnud, siseriiklikus õiguses ette nähtud üldiste hagi esitamise võimalustega töölepingu ülesütlemise korral.

69.

Pidades silmas asjaolu, et juhul, kui tööandja on lepingu üles öelnud, näeb siseriiklik õigus üldiselt ette kahju hüvitamise hagi esitamise võimaluse, tuleb seega uurida, kas võrdse kohtlemise põhimõte nõuab, et ka rasedal töötajal on töölepingu ülesütlemise korral sellise hagi esitamise võimalus.

70.

Kõigepealt tuleb välja selgitada, millist kriteeriumi kohaldatakse diskrimineerimise kontrollimiseks, st tuleb analüüsida, kas niisuguse olukorra puhul nagu põhikohtuasjas võib olla tegemist otsese või kaudse diskrimineerimisega.

71.

Õige kriteeriumi kindlaksmääramise küsimus on erilise tähtsusega mitmest aspektist. Nagu tuleneb direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 teisest taandest, on kaudse diskrimineerimise kontseptsiooni aluseks seotus rühmaga, mis ilmneb juba mitmuse vormis kasutatud sõnast „isikud”. Kaudse diskrimineerimise kontrollimine toimub lisaks kahes etapis: esimeses etapis uuritakse ebasoodsasse olukorda asetamist, teises etapis käsitletakse võimalikku kostja poolt ( 55 ) esitatud õigustust.

72.

Direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimeses taandes sätestatud otsest diskrimineerimist tuleb seevastu kontrollida hoopis teisiti. Oluline on juba ainult ühe isiku ebasoodsasse olukorda asetamine võrreldes teise isikuga – käesolevas kohtuasjas seoses direktiiviga 76/207 teisest soost isiku asetamine ebasoodsasse olukorda – kusjuures peale „reaalse” teise isiku olevikus või minevikus ( 56 ) tuleb võrdlusalusena kõne alla ka „oletuslik” isik ( 57 ). ( 58 ) Teine oluline erinevus kaudse diskrimineerimise analüüsist seisneb selles, et otsese diskrimineerimise korral ei ole ette nähtud võimaliku õigustatuse kontrollimist, seega tuleb kontrollimine läbi viia üksnes ühes etapis. ( 59 ) See tuleneb selgelt sõnastusest, mis näeb ette õigustatuse kontrollimise direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 teises taandes, kuid mitte kõnealuse direktiivi artikli 2 lõike 2 esimeses taandes. Järelikult ei saa otsese soolise diskrimineerimise jaoks olla õigustust; sellest võib äärmisel juhul esineda erand, juhul kui direktiiv niisuguse erandi sõnaselgelt ette näeb, nagu seda teeb näiteks direktiivi 76/207 artikli 2 lõige 6. ( 60 )

73.

Euroopa Kohus on oma väljakujunenud kohtupraktikas märkinud, et töötaja töölepingu ülesütlemine tema raseduse alusel ( 61 ) kujutab endast otsest diskrimineerimist soo alusel, ( 62 ) kuna kõnealusel ajal saab vallandada ainult naisi. ( 63 )

74.

Samuti tuleb sellises olukorras nagu käesolev tõdeda, et töölepingu ülesütlemise eest kaitset reguleeriv säte, mis puudutab raseduse ajal antavat kaitset töölepingu ülesütlemise eest, saab hõlmata ainult naisi ja seepärast tuleb seda kontrollida otsese diskrimineerimise kriteeriumi alusel.

75.

Seega tuleb direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimese taande kohaselt küsida, kas sellist isikut nagu põhikohtuasja hageja koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras.

76.

Diskrimineerimist raseduse ajal käsitlevas senises kohtupraktikas – mis puudutas siiski direktiivi 76/207 esialgset redaktsiooni, mis ei sisaldanud veel otsese diskrimineerimise sõnaselget määratlust – ei kõrvutanud Euroopa Kohus isiku olukorda meessoost võrdlusisiku olukorraga. ( 64 ) Raseduse puhul ei ole tõepoolest võimalik välja tuua ühtegi vastassoost isikut, kes on nimetatud asjaolu silmas pidades otseselt samalaadses olukorras. ( 65 )

77.

Kui „samalaadse olukorra” nõue puudutab sellises olukorras nagu käesolev üksnes „töölepingu ülesütlemist tööandja poolt ja selle vastu suunatud hagi” ja mitte „raseduse” asjaolu, siis on võrdlemine direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimese taande määratluse tähenduses siiski täiesti võimalik.

78.

Vastavalt töölepingu ülesütlemise korral kaitset reguleerivale siseriiklikule õigusnormile, mis ei anna rasedatele töötajatele, kelle tööleping öeldi üles raseduse ajal, kahju hüvitamise hagi esitamise võimalust, mis on muudel juhtudel üldiselt olemas nii meestel kui ka naistel, koheldakse naist, kes on sellises olukorras nagu põhikohtuasja hageja, halvemini või seatakse konkreetsel juhul koguni ebasoodsamasse olukorda. Seejuures ei ole nõutav, et nimetatud võimalus on kõikidel teistel töötajatel, kuna direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimese taande kohaselt piisab võrdluseks juba ühest teisest soost isikust.

79.

Nõustuda ei saa põhikohtuasja kostja poolt kohtuistungil esitatud argumendiga, mille kohaselt ei ole ebasoodsasse olukorda asetamisega tegemist, sest kuna puudub võimalus esitada kahju hüvitamise hagi, jääb alles üksnes töösuhte säilitamise võimalus, mida pikemas perspektiivis tuleks eelistada kahju hüvitamisele. Kahju hüvitamise hagi esitamise võimaluse puudumine toob lõppkokkuvõttes kaasa piiratud otsustamisruumi võrreldes üldsusega, mida tuleb põhimõtteliselt lugeda ebasoodsamasse olukorda asetamiseks.

80.

Tuleb märkida, et ka sel juhul, kui ette on nähtud üksnes tühisuse tuvastamise hagi, ei ole välistatud töökohast vabatahtlik loobumine, millega kaasneb kokkuleppe kohase hüvitise maksmine. Kahju hüvitamise hagi hõlmab seevastu kohtu kaudu maksma pandavat ja täitmisele pööratavat õigust, mitte pelgalt vabatahtlikku vastutulekut.

81.

Ebasoodsamasse olukorda seadmise kohta tuleb lisaks meenutada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei tohi menetlusnormid, mis on kehtestatud nende kohtuasjade läbivaatamiseks, mille eesmärk on tagada isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste kaitse, olla ebasoodsamad kui samalaadsete siseriiklike kaebuste puhul (võrdväärsuse põhimõte) ja need ei tohi muuta ühenduse õiguskorraga antud õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks (tõhususe põhimõte). ( 66 )

82.

Tuleb võtta kõik sobivad meetmed, et tagada ühenduse õiguse kehtivus ja toime. ( 67 ) Nagu Euroopa Kohus on juba korduvalt märkinud, on liikmesriigid kohustatud direktiivi eesmärgi tagamiseks kohast meedet valides silmas pidama, et ühenduse õiguse rikkumisi karistataks samadel sisulistel ja menetluslikel tingimustel, mida kohaldatakse samalaadsetele ja sarnase tähtsusega siseriikliku õiguse rikkumistele. ( 68 )

83.

Eeltoodule tuginedes olen arvamusel, et rasedad töötajad võivad selliste asjaolude korral nagu põhikohtuasjas valida lõppkokkuvõttes tühisuse tuvastamise hagi (mida lubab direktiiv 92/85) ja kahju hüvitamise hagi (mis tuleneb võrdsest kohtlemisest, pidades silmas töölepingu ülesütlemise korral kaitset reguleerivaid siseriiklikke õigusnorme) vahel.

84.

Neid kaalutlusi arvestades tuleb kolmandale eelotsuse küsimusele vastata nii, et sellistel asjaoludel, nagu on kujunenud põhikohtuasjas, tuleb direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimest taanet tõlgendada nii, et kui siseriiklik õigus näeb juhul, kui tööandja on töölepingu üles öelnud, üldiselt ette võimaluse esitada kahju hüvitamise hagi, siis peab kõnealune võimalus olema ka rasedal töötajal, kelle töölepingu on tööandja üles öelnud.

85.

Esimese eelotsuse küsimuse esimese osaga soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 92/85/EMÜ artikleid 10 ja 12 tuleb tõlgendada nii, et nendega on kooskõlas tööandjale rasedusest teatamise 8-päevane tähtaeg, nagu on sätestatud Luksemburgi tööseadustiku artikli L. 337-1 lõike 1 teises lõigus?

86.

Juhul kui vastus esimese eelotsuse küsimuse esimesele osale on jaatav, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teise eelotsuse küsimuse esimese osaga sisuliselt teada, kas selline 8-päevane tähtaeg ei ole liiga lühike, et rase töötaja, kelle tööleping öeldi üles tema raseduse ajal, saaks oma õigusi kohtulikus korras kaitsta?

87.

Direktiivi 92/85 artikli 2 punkti a määratluse kohaselt on rase töötaja selle direktiivi tähenduses „rase töötaja, kes kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teatab tööandjale oma olukorrast”. Direktiivi 92/85 artikli 10 punkt 1 viitab töölepingu ülesütlemise keelu osas selgelt nimetatud määratlusele, sest selles on sätestatud, et liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, „et keelata artiklis 2 määratletud töötajate vallandamine […]”.

88.

Komisjoni aruandest direktiivi 92/85 rakendamise kohta ilmneb, et enamikus liikmesriikides peab töötaja tööandjale teatama, et ta on rase või hiljuti sünnitanud või toidab last rinnaga; vastavat kaitset kohaldatakse alles pärast seda, kui teavitamine on aset leidnud. ( 69 )

89.

Asjaolu, et selline teatamine peab eelnema direktiivi 92/85 kaitse tegelikule kohaldamisele, on otstarbekas, pidades silmas direktiivi neid sätteid, mis eeldavad loogiliselt võttes seda, et tööandja peab olema rasedusest teadlik, et tal oleks võimalik tuvastada tekkivat kaitsekohustust ning võtta tegelikke kaitsemeetmeid, näiteks loobuda asjaomase naise rakendamisest öötööl ( 70 ) või järgida teatud ohutegurite ja töötingimustega kokkupuute keeldu. ( 71 )

90.

Kahtlen siiski, kas rasedusest teatamata jätmine võib ilma ühegi erandita kaasa tuua selle, et keeldu öelda tööleping üles raseduse ajal ei kohaldata. ( 72 ) Kõne alla tuleb näiteks juhtum, mil naine, kes töölepingu ülesütlemisel või siseriikliku õiguse kohaselt pikendatud teatamistähtaja jooksul – nagu käesolevas asjas – ei ole oma rasedusest teadlik. Minu kahtlused rajanevad eelkõige asjaolul, et direktiivi 92/85 põhjendustest ilmneb, et direktiiviga taotletakse väga ulatuslikku rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate kaitset, kusjuures oluline osa on tervisekaitsel. ( 73 ) Mainitud ulatuslikku kaitset ei tohi minu arvates selles osas, mis puudutab töölepingu ülesütlemise keeldu, piirata rasedusest teatamata jätmise tõttu, seda eelkõige ja igal juhul siis, kui rase töötaja ei olnud oma rasedusest ise teadlik. Näib, et sarnastest juhtmõtetest lähtub käesolevas asjas juba ka siseriiklik õigus või täpsemalt Luksemburgi kohtupraktika, nagu nähtub Luksemburgi valitsuse märkustest. ( 74 ) Kuna käesoleval juhul puuduvad kohtuasjaga seotud pidepunktid, siis ei vaja eespool toodud kaalutlused süvendatud käsitlemist.

91.

Tuleb siiski tõdeda, et direktiivi 92/85 artikli 2 punktis a sätestatud määratlus, millele viitab nimetatud direktiivi artikkel 10 seoses vallandamiskeeluga, osutab tööandjale rasedusest teatamise suhtes siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.

92.

Luksemburgi tööseadustiku artiklis L. 337-1 sätestatud õigusnorm ( 75 ) annab töötajale lisatähtaja tööandjale rasedusest teatamiseks, seda siiski ainult töösuhte lõpetamisest teatamise korral enne raseduse kindlakstegemist arsti poolt. Nimetatud lisatähtaeg ( 76 ) on kaheksa päeva alates ülesütlemise kättetoimetamisest ning seega läheb see raseda töötaja kasuks direktiivi 92/85 artikli 2 punktis a sätestatud asjakohase määratluse sõnastusest kaugemale.

93.

Tuleb selgitada, et vastupidi sellele, mida võib välja lugeda esimese eelotsuse küsimuse sõnastusest, on selgelt näha, et siseriikliku õiguse kohaselt ei sõltu hagi esitamine kohtule käesolevas kohtuasjas huvipakkuva teatamiskohustuse järgimisest. Minu arvates tuleb sellest sõnastusest aru saada nii, et eelotsusetaotluse esitanud kohus juhib nimetatud küsimusega kaudselt tähelepanu sellele, et asjaomase teatamistähtaja järgimine avaldab mõju kaitse kohaldamisele töölepingu ülesütlemise korral ja seega kaudselt ka hagi rahuldamise võimalusele. Seejuures ei ole küsimus eeldatavasti mitte siseriiklikust õigusest tulenevas ülesütlemise tühisuse tuvastamise hagi vastuvõetavuses, vaid põhjendatuses.

94.

Tuginedes asjaolude kohta senini olemasolevale teabele ning võttes arvesse direktiivi 92/85 artikli 2 punktis a sätestatud määratluse sõnastust, millele viitab sõnaselgelt direktiivi 92/85 artikkel 10, ei anna siseriikliku lisatähtaja kestus sellistel asjaoludel, nagu on kujunenud põhikohtuasjas, minu arvates lõppkokkuvõttes alust ülesütlemise vaidlustamiseks. Ka selles osas, mis puudutab kohtulikku kaitset käsitlevat direktiivi 92/85 artiklit 12, ei ole minu hinnangul niisugustel asjaoludel nagu käesolevas asjas tegemist ühenduse õiguse rikkumisega.

95.

Eeltoodut arvesse võttes tuleb esimese eelotsuse küsimuse esimesele osale vastata, et direktiivi 92/85 artikleid 10 ja 12 tuleb tõlgendada nii, et niisugustel asjaoludel, nagu on kujunenud põhikohtuasjas, ei ole eelnevalt kindlaksmääratud 8-päevane rasedusest teatamise tähtaeg nendega vastuolus.

96.

Esimese eelotsuse küsimuse teise osaga soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 92/85 artikleid 10 ja 12 tuleb tõlgendada nii, et nendega on kooskõlas hagi esitamise 15-päevane tähtaeg, nagu on sätestatud Luksemburgi tööseadustiku artikli L. 337-1 lõike 1 neljandas lõigus, mille möödalaskmine toob kaasa hagi tagasilükkamise.

97.

Kui vastus esimese küsimuse teisele osale on jaatav, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teise eelotsuse küsimuse teise osaga sisuliselt teada, kas selline 15-päevane hagi esitamise tähtaeg ei ole liiga lühike selleks, et rase töötaja, kelle tööleping öeldi üles raseduse ajal, saaks oma õigusi kohtulikus korras kaitsta.

98.

Eelnevalt tahaksin meenutada, et eelotsusetaotluse esitanud kohus ei selgitanud oma eelotsusetaotluses, kas kõnealune hagi esitamise tähtaeg on tema arvates seotud ainult tühisuse tuvastamise hagi esitamisega, mille osas on käesoleval juhul jõustunud lahend tehtud, või võib see olla oluline ka kahju hüvitamise hagi puhul. Kuna viimast ei saa täielikult välistada, siis pean ma vastust asjakohaseks.

99.

Direktiiv 92/85 ei sisalda sätteid selle kohta, kas liikmesriigid võivad töölepingu raseduse ajal ülesütlemise kaitse maksmapanekuks ette näha õigust lõpetava tähtaja.

100.

Teadaolevalt lähtub Euroopa Kohus põhimõtteliselt sellest, et ühenduse õigusega on kooskõlas mõistlikud siseriiklikud õigust lõpetavad ja aegumistähtajad ning loeb neid aluspõhimõtteks oleva õiguskindluse põhimõtte kohaldamise juhtumiks, kuivõrd nende tähtaegade määramisel järgitakse ühenduse õiguse üldpõhimõtteid. ( 77 )

101.

Nimetatud üldpõhimõtteid silmas pidades peavad sellised tähtajad olema kooskõlas juba mainitud võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtetega ( 78 ), eelkõige ei tohi need olla ebasoodsamad kui samalaadsete siseriiklike hagide puhul ja need ei tohi muuta ühenduse õiguskorraga antud õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks. Riivata ei tohi nende õiguste põhiolemust. ( 79 )

102.

Kooskõlas nimetatud kohtupraktikaga on direktiivi 2002/73 põhjenduses 19 sätestatud, ( 80 ) et kohaldada võib menetluse algatamise tähtaegadega seotud siseriiklikke eeskirju, tingimusel et need ei ole vähem soodsad kui samalaadse siseriikliku menetluse algatamise tähtajad ega muuda ühenduse õigusaktidest tulenevate õiguste rakendamist võimatuks.

103.

Töölepingu ülesütlemisega seotud hagi esitamise tähtajad ei ole liikmesriikides ühtsed. Minu arvates tuleb niisuguse tähtaja kestuse määramisel silmas pidada täiesti erinevaid tegureid. Tuleb arvestada, et hagi esitamise tähtaegade mõte on tagada mõistliku ajavahemiku jooksul õiguskindlus.

104.

Eelkõige juhul, kui tühisuse tuvastamise hagi õiguslik tagajärg seisneb ettevõttesse jäämise või täpsemalt tööle ennistamise ja töösuhte jätkumise otsuses, tuleb arvesse võtta, et ettevõtte seisukohast, aga ka töösuhet jätkava isiku huvides peab mõistliku tähtaja jooksul olema selge, kas töösuhe on tegelikult lõpetatud. ( 81 ) Sellistel juhtudel võib liiga pikk hagi esitamise tähtaeg tekitada probleeme, kuna tööprotsessi jätkumine eeldab tavaliselt seda, et konkreetsete töökohtade täitmise suhtes loodaks väga kiiresti õiguskindlus ja selgus. Seevastu juhul, kui asi ei ole mitte töösuhte jätkumises, vaid töölepingu lõpetamises, millega kaasneb rahalise hüvitise maksmine, tuleb kõne alla palju pikem hagi esitamise tähtaeg.

105.

Hagi esitamise tähtaegade hindamise järgmise kriteeriumina töölepingu lõpetamise korral kaitset puudutavas menetluses tahaksin nimetada õigusnõustamise õigeaegse kättesaadavuse küsimust. Kui teatavas õigussüsteemis on hagi esitamise tähtajad üldjuhul mitmenädalased või mitmekuused ja lühikesed hagi esitamise tähtajad on ette nähtud ainult mõnel üksikul erandjuhul, siis võib ette kujutada, et asjaomane õigussüsteem ei ole kohandatud lühikeste tähtaegadega asjakohaseks toimetulekuks ning lühikese aja jooksul on näiteks raske saada advokaadi juurde nõustamisaega, kusjuures lisaks sellele peab vajaduse korral jääma piisavalt aega dokumentide koostamiseks ja esitamiseks. ( 82 ) Teisiti peaks asi olema õigussüsteemides, kus näiteks kõikide töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise hagide puhul on nende esitamise tähtajad lühikesed ja nende käsitlemine kuulub seega kogu õigussüsteemi, sealhulgas õigusnõustamise harjumusliku tegevuse hulka. Viimasel juhul peaks ka üldsus, seega võimalikud asjaomased isikud olema tähtaegade lühidusest teadlikud suuremal määral kui õigussüsteemides, kus lühike tähtaeg on erand.

106.

Lisaks ei tule silmas pidada mitte ainult seda, et mõistlik tähtaeg peab olema selline, et reaalselt on võimalik pöörduda õigusnõustaja poole, vaid et see tähtaeg peab olema ka selline, et isikul, kelle tööleping üles öeldi, on võimalik hankida teavet oma olukorra kohta tervikuna ja tulevaste väljavaadete kohta tööturul ning nende teadmiste abil kaaluda, milliseid samme tuleb astuda.

107.

Lisaks tahaksin veel mainida, et töölepingu ülesütlemise korral raseduse ajal tuleb arvesse võtta eriolukorda, nagu ilmneb juba direktiivi 92/85 põhjendusest 15. Silmas pidades eelkõige seda, et töölepingu ülesütlemine võib mõjuda kahjulikult rasedate töötajate (ning samuti hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate) füüsilisele ja vaimsele seisundile, keelab direktiiv nimetatud isikute puhul kõnealusel ajal töölepingu ülesütlemise. Seda ideed, millel põhineb töölepingu raseduse ajal ülesütlemise keeld, tuleb tähtaegade määramise ühe aspektina samuti arvesse võtta.

108.

Pidades silmas nii juba nimetatud tõhusa kohtuliku kaitse põhimõtet ( 83 ) kui ka võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtteid, ( 84 ) on mul tõsised kahtlused, kas siseriiklikus õiguses sätestatud 15-päevane hagi esitamise tähtaeg vastab ühenduse õigusest tulenevatele nõuetele, kui tegemist on raseduse ajal töölepingu ülesütlemisega seotud hagiga.

109.

15-päevane, seega ligikaudu kahenädalane tähtaeg peaks juba iseenesest olema väga lühike esmaülevaate saamiseks, nõustamise kasutamiseks ning hagi koostamiseks ja esitamiseks. Pidades silmas minu eespool esitatud kaalutlusi õiguskaitsesüsteemi harjumusliku kasutamise küsimuses ( 85 ), lisandub asjaolu, et töölepingu ülesütlemise korral kaitset käsitlevad Luksemburgi õigusnormid näevad sellise kaitse asjas hagi esitamiseks üldjuhul ette kolmekuulise tähtaja, kusjuures hagi esitamise eesmärk ei ole siiski mitte töösuhte säilitamine, vaid kahjuhüvitise väljamõistmine. Ei saa välistada, et üldine kolmekuuline tähtaeg toob kaasa selle, et õigussüsteem tervikuna ei suuda nii lühikesele tähtajale nagu käesolevas kohtuasjas kohaselt reageerida.

110.

Lisaks tuleb arvesse võtta, et kohtutoimikust tuleneb, ( 86 ) et tähtaja arvutamise alguskuupäevaks ei tarvitseta lugeda mitte ülesütlemisteate kättetoimetamist, vaid ärasaatmist, mis niigi juba väga lühikest tähtaega raseda töötaja kahjuks veelgi lühendab. Tegelikult tema käsutuses olev aeg sõltub sel juhul asjaomasest postitöötlemisajast, mis ei ole ilmselt piiratud ka tööpäevadega. Kõige ebasoodsamal juhul, näiteks ajavahemikel, millesse jäävad mitu püha nagu jõulud ja uusaasta, on mõeldav, et töötaja käsutuses olev hagi esitamise tähtaeg lüheneb kokkuvõttes paarile päevale.

111.

Lisaks tahaksin viidata sellele, et kohtutoimikust tuleneb, et tööandjale antakse võimaliku apellatsioonkaebuse esitamiseks oluliselt pikem tähtaeg, nimelt 40 päeva alates Esimese Astme Kohtu määruse kättetoimetamisest. ( 87 ) Nimetatud oluliselt pikem tähtaeg ei lühene ka postitöötlemisaja võrra, kuna see algab Esimese Astme Kohtu määruse kättetoimetamisest ning on seega täies ulatuses tööandja käsutuses.

112.

Eelnevatest kaalutlustest lähtudes tuleb esimese eelotsuse küsimuse teisele osale ja teise eelotsuse küsimuse teisele osale vastata nii, et ülesütlemise tühisuse tuvastamise hagi esitamisele juhul, kui tööandja ütles töölepingu üles töötaja raseduse ajal, 15-päevase õigust lõpetava tähtaja kohaldamine, mis algab juba ülesütlemisteate postiasutusele üleandmisest, ei ole direktiivi 92/85 artiklitega 10 ja 12 kooskõlas juhul, kui nimetatud tähtaja kestus on vastuolus tõhusa kohtuliku kaitse põhimõttega ning võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtetega.

113.

Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette’ eelotsuse küsimustele järgmiselt: