1. 

La presente petición de decisión prejudicial, que procede del Tribunal Supremo, versa sobre la interpretación del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada»). ( 2 ) Este texto, que, como prolongación del Consejo Europeo extraordinario de Luxemburgo, busca «un mayor equilibrio entre “flexibilidad del tiempo de trabajo y seguridad para los trabajadores”», ( 3 ) tiene dos objetos: por un lado, los Estados miembros han de adoptar medidas que tengan por finalidad prevenir los abusos como consecuencia de la renovación de contratos de duración determinada; ( 4 ) por otro, exige que no se trate a los trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables.

2. 

El tribunal remitente pregunta al Tribunal de Justicia sobre este segundo objeto. En particular, se le solicita que interprete el concepto de «trabajo u ocupación idéntico o similar», que caracteriza al trabajador fijo «comparable» con el trabajador con contrato de trabajo de duración determinada, que invoca los beneficios que concede la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, y que se pronuncie sobre la caracterización de las «razones objetivas» que pueden justificar la desigualdad de trato.

3.

La cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada define su ámbito de aplicación: es aplicable «a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro».

4.

La cláusula 3 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada define al trabajador con contrato de trabajo de duración determinada y al trabajador con contrato de duración indefinida comparable. Según su apartado 1, es «trabajador con contrato de duración determinada», en el sentido del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, «el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado». Según su apartado 2, es «trabajador con contrato de duración indefinida comparable», en el sentido del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, el trabajador que, por un lado, tiene un contrato de trabajo de duración indefinida «en el mismo centro de trabajo» y, por otro, realiza «un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña». La cláusula 3, apartado 2, aclara que, en caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, «la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales».

5.

La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada enuncia el principio de no discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada en relación con los trabajadores fijos comparables. Su apartado 1 dispone que, «por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas». Su apartado 4 precisa que «los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.»

6.

El artículo 8 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público ( 5 ) (en lo sucesivo, «LEBEP»), define a los empleados públicos como «quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales». Dicho artículo aclara que existen cuatro clases de empleados públicos: los funcionarios de carrera, los funcionarios interinos, el personal laboral (ya sea fijo, indefinido no fijo o temporal) y el personal eventual. ( 6 )

7.

El artículo 9, apartado 1, de la LEBEP establece que «son funcionarios de carrera quienes, en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente». El artículo 9, apartado 2, de la LEBEP precisa que, «en todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos, en los términos que en la ley de desarrollo de cada Administración Pública se establezca».

8.

El artículo 12, apartado 1, de la LEBEP dispone que «es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin». El apartado 3 de este artículo prevé que «el nombramiento y cese serán libres. El cese tendrá lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la función de confianza o asesoramiento». El apartado 5 de dicho artículo indica que «al personal eventual le será aplicable, en lo que sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera».

9.

Antes de la entrada en vigor de la LEBEP, el 13 de mayo de 2007, el régimen aplicable a los empleados públicos estaba contenido en la Ley articulada de Funcionarios Civiles del Estado, aprobada por el Decreto 315/1964, de 7 de febrero (en lo sucesivo, «LFCE»), ( 7 ) y en la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública (en lo sucesivo, «Ley 30/1984»). ( 8 ) El artículo 3 de la LFCE distinguía entre funcionarios de carrera y funcionarios de empleo, y estos últimos podían ser funcionarios eventuales o funcionarios interinos. El artículo 4 de la LFCE establecía que «son funcionarios de carrera los que, en virtud de nombramiento legal desempeñan servicios de carácter permanente, figuran en las correspondientes plantillas y perciben sueldos o asignaciones fijas con cargo a las consignaciones de personal de los Presupuestos Generales del Estado». En cuanto al personal eventual, el artículo 20, apartado 2, párrafo segundo, de la Ley 30/1984 disponía que «el personal eventual sólo ejercerá funciones expresamente calificadas de confianza o asesoramiento especial y su nombramiento y cese, que serán libres, corresponden exclusivamente a los Ministros y a los Secretarios de Estado, y, en su caso, a los Consejeros de Gobierno de las Comunidades Autónomas y a los Presidentes de las Corporaciones Locales. El personal eventual cesará automáticamente cuando cese la autoridad a la que preste su función de confianza o asesoramiento».

10.

En lo que atañe a la retribución de los empleados públicos, el artículo 23 de la LEBEP trata de las «retribuciones básicas» de los funcionarios de carrera. Establece que éstas incluyen, por un lado, «el sueldo asignado a cada Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo», y, por otro «los trienios, que consisten en una cantidad, que será igual para cada Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, por cada tres años de servicio».

11.

La retribución del personal eventual se rige por las leyes de presupuestos. La ley de presupuestos más reciente aplicable al período controvertido es la Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado ( 9 ) (en lo sucesivo, «Ley de presupuestos de 2012»). ( 10 ) Su artículo 26, apartado 4, dispone que «el personal eventual percibirá las retribuciones por sueldo y pagas extraordinarias correspondientes al grupo o subgrupo de clasificación al que el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas asimile sus funciones y las retribuciones complementarias que correspondan al puesto de trabajo, reservado a personal eventual, que desempeñe […]. Los funcionarios de carrera que, en situación de activo o de servicios especiales, ocupen puestos de trabajo reservados a personal eventual percibirán las retribuciones básicas correspondientes a su grupo o subgrupo de clasificación, incluidos trienios, en su caso, y las retribuciones complementarías que correspondan al puesto de trabajo que desempeñen».

12.

La Sra. Regojo Dans presta servicios como personal eventual en el Consejo de Estado desde el 1 de marzo de 1996. Desempeña el puesto de trabajo de jefe de la Secretaría del Consejero Permanente Presidente de la Sección Segunda. Anteriormente, prestó servicios, también como personal eventual, en el Tribunal Constitucional, del 4 de julio de 1980 al 1 de marzo de 1996, con una breve interrupción del 7 al 26 de abril de 1995, en la que trabajó como contratada laboral en el Consejo Económico y Social.

13.

El 25 de enero de 2012, la Sra. Regojo Dans presentó un escrito en el Registro del Consejo de Estado por el que solicitó que se reconociese su derecho a percibir trienios por el período que había prestado servicios como empleada pública, a saber, 31 años y medio en el momento de presentación del escrito, y que se le abonase el importe correspondiente a los últimos cuatro años.

14.

Mediante resolución de 24 de julio de 2012, el Presidente del Consejo de Estado desestimó su solicitud.

15.

La Sra. Regojo Dans interpuso recurso contencioso-administrativo contra esta resolución ante el tribunal remitente, sosteniendo, en particular, que la negativa a reconocerle el derecho a los trienios constituye una diferencia de trato con el resto de los empleados públicos, y que esta diferencia de trato es contraria a la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.

16.

Por consiguiente, el Tribunal Supremo decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:

17.

Han presentado observaciones escritas sobre estas cuestiones prejudiciales la Sra. Regojo Dans, los Gobiernos español e italiano y la Comisión Europea.

18.

Mediante su primera cuestión prejudicial, el tribunal remitente pregunta al Tribunal de Justicia si un trabajador que realiza «funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial» debe calificarse de «trabajador con contrato de duración determinada», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.

19.

A mi juicio, esta cuestión incluye dos. Una versa sobre la calificación del personal eventual de «trabajador». La otra, sobre su calificación de trabajador «con contrato de duración determinada», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.

20.

Según el tribunal remitente, el personal eventual sólo puede calificarse de «trabajador», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, si cumple uno o varios de los tres requisitos siguientes: que la actividad sea asimilable a una de las profesiones existentes en el mercado privado de trabajo, que se efectúe en régimen de subordinación y que sea un medio de subsistencia para quien la lleve a cabo. ( 11 )

21.

Ahora bien, ni la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, ni ninguna otra, definen al trabajador. En efecto, la cláusula 2, apartado 1, establece que el contrato o la relación laboral está «definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro». El considerando 17 de la Directiva 1999/70 precisa que «en lo referente a los términos empleados en el Acuerdo marco [sobre el trabajo de duración determinada], no definidos en el mismo de manera específica, la presente Directiva permite que sean los Estados miembros quienes definan dichos términos en conformidad con el derecho y las prácticas nacionales». En la sentencia Sibilio, el Tribunal de Justicia, preguntado acerca de la calificación de la relación entre trabajadores socialmente útiles y la Administración italiana, declaró que incumbe a los Estados miembros y/o a los agentes sociales definir lo que constituye un contrato o una relación laboral incluida en el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, con arreglo a la cláusula 2, apartado 1, de éste. ( 12 ) Corresponde al juez remitente, único competente para interpretar el Derecho interno, ( 13 ) pronunciarse acerca de la calificación del personal eventual de «trabajador».

22.

La competencia de los Estados miembros para definir el contrato o la relación laboral sólo conoce una reserva; no pueden, como declaró el Tribunal de Justicia en la misma sentencia Sibilio, excluir arbitrariamente a una categoría de personas del derecho a la protección ofrecida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. ( 14 ) En efecto, el considerando 17 de la Directiva 1999/70 precisa que los Estados definirán los términos que no están definidos por el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada a condición de que dichas definiciones respeten el contenido de dicho Acuerdo marco. Por tanto, la definición por el Derecho interno del contrato o de la relación laboral no puede poner en peligro los objetivos y el efecto útil del mismo Acuerdo marco. De este modo, el Tribunal de Justicia ha declarado que los Estados miembros no pueden excluir a los empleados públicos del derecho a la protección del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada: «la definición, a efectos del Acuerdo marco [sobre el trabajo de duración determinada,] del concepto de “trabajador con contrato de duración determinada”, formulada en la cláusula 3, apartado 1, de dicho Acuerdo, engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan». ( 15 ) Del mismo modo, en la sentencia Sibilio, el Tribunal de Justicia señaló que la República Italiana no podía aplicar una calificación formal distinta de la de «relación laboral» cuando «esta calificación formal es meramente ficticia, disfrazando de este modo una relación laboral real en el sentido [del] Derecho [italiano]». ( 16 ) En la sentencia O’Brien, en la que el Tribunal de Justicia debía conocer de la relación que vincula a los jueces a tiempo parcial con la Administración irlandesa, éste consideró que Irlanda sólo podía negarse a calificarla de relación laboral si «la naturaleza de la relación laboral de que se trata es sustancialmente diferente de la que vincula con sus empleadores a los empleados que pertenecen, según el Derecho nacional, a la categoría de trabajadores». ( 17 ) Para llevar a cabo esta comparación, el juez remitente debía tener en cuenta las modalidades de nombramiento y de separación de los jueces, así como el modo de organizar su trabajo (horarios, períodos de trabajo, flexibilidad) y el hecho de que tenían derecho a prestaciones sociales (indemnización por enfermedad, prestaciones por maternidad y por paternidad). ( 18 )

23.

En otras palabras, si bien el Tribunal de Justicia, con arreglo a la cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, no define la relación laboral, exige no obstante que tal definición no se aplique de modo arbitrario: requiere que los criterios de la «relación laboral», tal como los define la normativa nacional aplicable, se apliquen del mismo modo a todas las personas que solicitan la protección del mencionado Acuerdo marco. ( 19 )

24.

Por consiguiente, debe responderse al tribunal remitente que, aunque corresponde a los Estados miembros definir el contrato o la relación laboral, debe asegurarse de que tal definición no lleve a excluir arbitrariamente a una categoría de personas, en el caso de autos la del personal eventual, del derecho a la protección ofrecida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. En efecto, ha de concederse al personal eventual tal protección cuando la naturaleza de su relación con la Administración Pública no sea sustancialmente diferente de la que vincula a las personas incluidas, según el Derecho español, en la categoría de trabajadores, con sus empleadores.

25.

Como señala el tribunal remitente, no puede excluirse al personal eventual, por su condición de empleados públicos, de los derechos que concede el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. ( 20 )

26.

En cambio, puede serlo si su relación con la Administración Pública es sustancialmente diferente de la relación que vincula a los trabajadores calificados como tales por el Derecho español con sus empresarios. A este respecto, el tribunal remitente señala que, según el artículo 9, apartado 1, de la LEBEP, los funcionarios de carrera están vinculados a la Administración Pública por «una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente». ( 21 ) De este modo, incumbe al tribunal remitente apreciar si la relación del personal eventual con la Administración Pública es sustancialmente distinta de la descrita en el artículo 9, apartado 1, de la LEBEP.

27.

Sin embargo, no veo por qué la calificación genérica de «funciones de confianza o asesoramiento especial» no debería incluir el desempeño de «servicios profesionales», y ésta parece ser la opinión del tribunal remitente. También deseo señalar que el artículo 26, apartado 4, de la Ley de Presupuestos de 2012 dispone que «el personal eventual percibirá las retribuciones por sueldo […] correspondientes al grupo o subgrupo de clasificación al que el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas asimile sus funciones […]»: por tanto, el salario base del personal eventual es idéntico al de los funcionarios de carrera clasificados en el mismo grupo. En cuanto a las modalidades de nombramiento y cese, que en la sentencia O’Brien el Tribunal de Justicia consideró un elemento que tenía que tenerse en cuenta para apreciar la diferencia sustancial, me parece que no deben tomarse en consideración en el presente asunto. En efecto, las modalidades de cese son pertinentes para determinar si el personal eventual es un trabajador «con contrato de duración determinada», no si es un «trabajador»; a este respecto, deseo recordar que la sentencia O’Brien se dictó para interpretar el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, no el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, controvertido en el presente asunto. En lo que atañe a las modalidades de nombramiento, ciertamente diferentes porque el personal eventual, al contrario que los funcionarios de carrera, no se selecciona mediante oposición, me parece que no son determinantes, puesto que el personal eventual presta servicios similares a los de los funcionarios de carrera y las retribuciones de ambos son similares.

28.

Paso a examinar ahora el segundo elemento del concepto de «trabajador con contrato de duración determinada», en el sentido de la cláusula, 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, a saber, el «final del contrato de trabajo o de la relación laboral». A diferencia del concepto de «trabajador», el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada define el «final del contrato de trabajo o de la relación laboral».

29.

La cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada define al trabajador con contrato de trabajo de duración determinada como el trabajador vinculado al empresario por un contrato o una relación laboral cuyo «final […] viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado».

30.

En el caso de autos, la relación de empleo del personal eventual puede finalizar en dos supuestos: automáticamente, al cesar a su superior jerárquico, y libremente, cuando éste así lo decide (se trata, según la expresión del Gobierno italiano, de un cese ad nutum). En efecto, el artículo 12, apartado 3, de la LEBEP dispone que «el nombramiento y cese serán libres. El cese tendrá lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la función de confianza o asesoramiento». La situación era la misma bajo la Ley 30/1984. En efecto, el artículo 20, apartado 2, párrafo segundo, de la Ley 30/1984 disponía que «su nombramiento y cese, que serán libres, corresponden exclusivamente a los Ministros y a los Secretarios de Estado, y, en su caso, a los Consejeros de Gobierno de las Comunidades Autónomas y a los Presidentes de las Corporaciones Locales. El personal eventual cesará automáticamente cuando cese la autoridad a la que preste su función de confianza o asesoramiento».

31.

La cuestión de la calificación del personal eventual como trabajador «con contrato de trabajo de duración determinada», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, no la formula el tribunal remitente, sino el Gobierno español. No obstante, me parece necesario abordar este extremo. Además, la demandante en el litigio principal y la Comisión han presentado observaciones sobre dicho extremo y, según la demandante, fue examinado en el marco del procedimiento nacional.

32.

El Gobierno español sostiene que el personal eventual no puede considerarse trabajador «con contrato de trabajo de duración determinada», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. En efecto, sostiene que el principio que distingue al personal eventual es el de su libre cese, y que, en este supuesto, el final de la relación laboral no viene determinado por una «condición objetiva», en el sentido de dicha disposición. A juicio del Gobierno español, el que el cese del personal eventual se produzca, «en todo caso», automáticamente cuando cese el superior jerárquico, no modifica esta conclusión.

33.

La demandante en el litigio principal pone de manifiesto que, según el artículo 12, apartado 1, de la LEBEP, el personal eventual desempeña sus funciones de manera no permanente. En su opinión, el libre cese, al igual que el cese automático debido al cese del superior jerárquico, está determinado por condiciones objetivas. En efecto, la demandante parece considerar que la decisión de cese adoptada por el superior jerárquico constituye en sí misma una «condición objetiva», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.

34.

No comparto la opinión de la demandante en el litigio principal, según la cual el libre cese por parte del superior jerárquico, sin que tenga que aducir motivos, está determinado por condiciones objetivas, en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. Ciertamente, los supuestos a los que se refiere esta disposición («una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado») no son taxativos: en efecto, en la cláusula 3, apartado 1, de dicho Acuerdo marco esta enumeración aparece precedida de la expresión «tales como». No obstante, la facultad del superior jerárquico de cesar libremente al personal eventual incluye la facultad de no hacerlo: no es seguro que el superior jerárquico vaya a decidir tal cese. En consecuencia, a mi juicio el libre cese del personal eventual no puede considerarse determinado por una «condición objetiva», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del mencionado Acuerdo marco. ( 22 )

35.

Sin embargo, el cese del superior jerárquico sí constituye una condición objetiva que entrañe automáticamente el cese del personal eventual. Dado que puede considerarse que uno de los dos supuestos de cese previstos por el Derecho español determina «el final del contrato de trabajo o de la relación laboral», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, el personal eventual debe calificarse de trabajador «con contrato de trabajo de duración determinada», en el sentido de esta disposición. Por otro lado, el propio legislador español subraya el carácter subsidiario del libre cese por parte del superior jerárquico, ya que el artículo 12, apartado 3, de la LEBEP dispone que el cese se producirá, en todo caso, cuando cese el superior jerárquico. A mayor abundamiento, la posibilidad del libre cese me parece muy improbable en el caso de autos, dado que no ha tenido lugar en los dieciséis años en que la demandante en el litigio principal ha venido prestando servicios en el Consejo de Estado.

36.

Tras haber examinado la aplicabilidad del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada al personal eventual, paso a comprobar si la demandante en el litigio principal ha sido objeto de un trato menos favorable prohibido por la cláusula 4 de dicho Acuerdo marco.

37.

Mediante su segunda cuestión prejudicial, el tribunal remitente pregunta al Tribunal de Justicia, en esencia, si el principio de no discriminación enunciado en la cláusula 4, apartado 4, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que no se puede denegar al personal eventual el pago de los trienios abonados a los funcionarios de carrera, a los funcionarios interinos y al personal laboral fijo, temporal o indefinido no fijo.

38.

Pues bien, me parece que la cuestión de si la negativa del legislador español a que el personal eventual tenga derecho al complemento salarial controvertido constituye una discriminación debe examinarse a la luz de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, y no de la cláusula 4, apartado 4. En efecto, dicho apartado 4 enuncia la misma prohibición que el apartado 1, ( 23 ) pero se refiere a los «criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo», mientras que el apartado 1 se refiere con carácter más general a «condiciones de trabajo». Ahora bien, un complemento salarial no es un criterio de antigüedad. El complemento por antigüedad controvertido no se deniega al personal eventual porque no tenga la antigüedad suficiente, sino porque no es funcionario de carrera. A mayor abundamiento, en los cuatro asuntos en los que el Tribunal de Justicia conoció de un complemento salarial, realizó el examen a la luz de la cláusula 4, apartado 1, de dicho Acuerdo marco. ( 24 )

39.

Sobre este particular, el Tribunal de Justicia ha declarado que «el Acuerdo marco [sobre el trabajo de duración determinada], y en particular su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación [del principio de no discriminación] a los trabajadores con un contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida» ( 25 ). Según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado. ( 26 ) Por tanto, examinaré, en primer lugar, si el personal eventual se encuentra en una situación comparable a la de un funcionario de carrera o interino o a la del personal laboral, y, en segundo lugar, si existe una diferencia de trato. En caso de que sea así, examinaré, en el marco de la respuesta a la tercera cuestión prejudicial planteada por el tribunal remitente, si tal diferencia de trato puede estar justificada por «razones objetivas», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco.

40.

La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada prohíbe el trato menos favorable del trabajador con contrato de trabajo de duración determinada en relación con un trabajador fijo comparable. La cláusula 3, apartado 2, de dicho Acuerdo marco define el «trabajador con contrato de duración indefinida comparable» como el «trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinida, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña». Precisa que, «en caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales».

41.

A mi juicio, la definición del trabajador fijo «comparable» plantea dos problemas, que analizaré sucesivamente, a saber: qué es un trabajo «idéntico o similar» y cuál es el perímetro de búsqueda del trabajador fijo comparable, si no existe ninguno en el mismo centro de trabajo (en el caso de autos, el Consejo de Estado).

42.

La apreciación del carácter «idéntico o similar» del trabajo realizado por el trabajador con contrato de duración determinada que se considera víctima de una discriminación y el trabajador fijo «comparable» incumbe en principio al tribunal remitente. ( 27 ). No obstante, ello no impide al Tribunal de Justicia aportar al tribunal remitente criterios al objeto de guiarle en su apreciación. ( 28 ) De este modo, ha indicado que, «para apreciar si determinados trabajadores ejercen un trabajo idéntico o similar, debe comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable». ( 29 )

43.

¿En qué consisten exactamente «la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales»?

44.

En el auto Montoya Medina, el Tribunal de Justicia validó el análisis del tribunal remitente en aquel asunto, que se basó en un «examen de las figuras jurídicas de los profesores contratados doctores y los profesores ayudantes doctores» para poner de manifiesto que «ambas figuras tienen la misma cualificación académica, pues en los dos casos se exige estar en posesión del doctorado; requieren una experiencia similar —tres años en un caso y dos en el otro—, y a las dos se les atribuye funciones docentes y de investigación». ( 30 ) El Tribunal de Justicia no exige al tribunal remitente que lleve a cabo un examen en profundidad de las labores realizadas por los profesores contratados doctores y los profesores ayudantes doctores (por ejemplo, que compruebe si imparten una o varias materias, a qué nivel se imparten, si dirigen tesis) o de su formación (por ejemplo, cuántos años de experiencia poseen efectivamente). ( 31 )

45.

En cambio, en la sentencia O’Brien, el Tribunal de Justicia examina más en profundidad el trabajo desarrollado por los trabajadores de que se trataba. Señala que las partes explicaron en la vista que el trabajo de los jueces a tiempo parcial y los jueces a tiempo completo es idéntico, que se ejerce en los mismos órganos jurisdiccionales y en las mismas vistas. ( 32 ) A diferencia de lo que hizo en el auto Montoya Medina, el Tribunal de Justicia no se contenta con el mero ejercicio de la misma profesión (la de magistrado). Tras señalar que los criterios establecidos en la cláusula 3, apartado 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial se basan en el «contenido de la actividad», se asegura, mediante un examen de los órganos judiciales y de las audiencias en las que se ejerce esta actividad, que tiene el mismo «contenido». ( 33 )

46.

Pues bien, el Tribunal de Justicia se refirió por primera vez a «la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales» en una sentencia interpretativa del artículo 157 TFUE, apartado 1. ( 34 ) En efecto, el artículo 157 TFUE, apartado 1, establece el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. A mayor abundamiento, el auto Montoya Medina, cuando afirma que las situaciones deben compararse teniendo en cuenta estos tres factores, remite a la sentencia Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, ( 35 ) dictada para interpretar el artículo 157 TFUE, apartado 1. ( 36 ) Por tanto, me parece pertinente examinar la jurisprudencia relativa a este artículo, máxime cuando las sentencias que interpretan el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada en las que el Tribunal de Justicia examina el «trabajo» realizado por los trabajadores afectados son poco numerosas. ( 37 )

47.

En la sentencia Brunnhofer, el Tribunal de Justicia conocía de la situación de una demandante que, encargada, en el seno de un banco austriaco, de controlar los créditos del servicio «extranjero», afirmaba ser víctima de una discriminación por razón de sexo. Sostenía que su situación era comparable a la de un compañero contratado por el mismo banco y clasificado en la misma categoría profesional del convenio colectivo aplicable, categoría que agrupaba a los trabajadores con una formación bancaria y que desempeñaban de manera autónoma actividades bancarias cualificadas. El Tribunal de Justicia instó al tribunal remitente a apreciar si la demandante y su compañero de trabajo de referencia efectuaban un trabajo comparable, aun cuando éste era responsable de atender a los grandes clientes y para ello le había sido otorgado un poder especial, mientras que ella, que controlaba los créditos, tenía menos contactos con los clientes y no podía asumir compromisos directamente vinculantes para su empleador. ( 38 ) Como puede verse, el Tribunal de Justicia no excluye que los trabajadores afectados, a pesar de ejercer la misma profesión (la de cuadros bancarios) no realicen el mismo trabajo: por tanto, me parece que aprecia esta cuestión de modo estricto, porque tiene en cuenta la diferencia entre las labores realizadas (control de créditos y gestión de cartera de clientes) y el poder especial y las diferentes prerrogativas de los trabajadores afectados.

48.

Del mismo modo, me parece que en la sentencia Kenny y otros el Tribunal de Justicia llevó a cabo una apreciación estricta del concepto de mismo trabajo. En dicho asunto, algunas funcionarias del Ministerio de Justicia irlandés se consideraban víctimas de una discriminación por razón de sexo, ya que percibían una retribución inferior a la de sus compañeros de trabajo, que no eran funcionarios del Ministerio de Justicia, sino de la policía, y tenían encomendadas las mismas labores, que eran labores administrativas. El Tribunal de Justicia instó al tribunal nacional a tener en cuenta, por un lado, la diferencia de cualificación profesional entre los funcionarios del Ministerio de Justicia y los policías, y por otro, el hecho de que algunos policías destinados a labores administrativas debían además llevar a cabo otras labores, de carácter operativo, como la comunicación con Europol e Interpol, y que todos los policías podían, en circunstancias excepcionales, ser requeridos para trabajar sobre el terreno por necesidades operativas. ( 39 ) Por tanto, el Tribunal de Justicia no excluye que los trabajadores afectados, a pesar de realizar labores comunes idénticas (las labores administrativas) no realicen el «mismo trabajo»; aprecia este concepto de modo estricto, tomando en consideración otras labores, diferentes (las labores de policía). Es cierto que la solución del tribunal remitente podría depender, en el asunto Kenny y otros, de la proporción entre labores administrativas y labores de policía realizadas por los miembros del cuerpo de policía de que se trata. ( 40 )

49.

En mi opinión, en el presente asunto debe seguirse más bien el enfoque aplicado por el Tribunal de Justicia en el auto Montoya Medina, en lugar del que adoptó en las sentencias O’Brien, Brunnhofer y Kenny y otros; a mi juicio, el concepto de trabajo «idéntico o similar», en el sentido de la cláusula 3, apartado 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, debe ser objeto de una interpretación amplia, que no requiere de un examen de las labores realizadas por los trabajadores afectados.

50.

En efecto, según reiterada jurisprudencia relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, «habida cuenta de los objetivos que persigue [dicho] Acuerdo marco, […] la cláusula 4 […] debe interpretarse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva». ( 41 ) De este modo, el Tribunal de Justicia interpretó ampliamente el requisito relativo a las «condiciones de trabajo» a que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del mencionado Acuerdo marco: declaró que el criterio decisivo para determinar si una medida constituye una condición de trabajo era precisamente el del empleo, es decir, la relación de trabajo entre un trabajador y su empresario. ( 42 ) A partir de esa afirmación, dedujo que debían considerarse condiciones de trabajo un complemento salarial por antigüedad, ( 43 ) una pensión (siempre que dependa de la relación laboral y no se derive de un régimen legal de seguridad social), ( 44 ) la indemnización compensatoria por la utilización ilegal de un contrato de trabajo de duración determinada ( 45 ) y el plazo de preaviso para la resolución de contratos de trabajo de duración determinada. ( 46 ) En particular, señaló en la sentencia Nierodzik que una interpretación de la cláusula 4, apartado 1, que excluyese las condiciones de resolución de un contrato de trabajo de duración determinada de la definición del concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de esta disposición equivaldría a reducir, en detrimento del objetivo de dicha disposición, el ámbito de aplicación de la protección concedida a los trabajadores temporales contra las discriminaciones. ( 47 ) Me parece que lo mismo puede predicarse del concepto de trabajo «idéntico o similar», cuyo desempeño define al «trabajador fijo comparable», al que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada: una interpretación de esta disposición que excluyera de la definición del concepto de «trabajador fijo comparable» al trabajador fijo que no realiza exactamente las mismas tareas equivaldría a reducir, incumpliendo el objetivo de la cláusula 4 del mencionado Acuerdo marco, el ámbito de aplicación de ésta. En efecto, tal interpretación privaría al trabajador con contrato de duración determinada que se considera víctima de una discriminación de trabajador de referencia, ya que las tareas realizadas no serían exactamente las mismas.

51.

Considero que una interpretación amplia del concepto de trabajo «idéntico o similar» tiene también como consecuencia que el ejercicio de una segunda actividad, diferente de la actividad común, no permite concluir la inexistencia de ese tipo de trabajo, dado que esta segunda actividad representa únicamente una actividad accesoria, es decir, que el trabajador de que se trata dedica menos tiempo a ella que a la actividad común. Del mismo modo, la mera posibilidad de ejercer una segunda actividad, distinta de la común, no permite, a mi juicio, concluir la inexistencia de un trabajo idéntico o similar. Esta solución está en línea con la sentencia O’Brien, en la que el Tribunal de Justicia declaró que «no se sostiene que los jueces a tiempo completo y los [jueces a tiempo parcial] no estén en una situación comparable por la diferencia de carrera entre ellos, debido a que los segundos siempre tengan la posibilidad de ejercer como abogados. En efecto, lo determinante es que ejercen, en esencia, la misma actividad». ( 48 )

52.

El tribunal remitente también debe tener en cuenta las tareas realizadas. No obstante, no deben serlo para determinar si el trabajador con contrato de trabajo de duración determinada desempeña un trabajo idéntico o similar al del trabajador con contrato de duración indefinida comparable, sino para comprobar si la desigualdad de trato puede estar justificada por una razón objetiva. Efectivamente, la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada prevé un razonamiento en dos tiempos: en un primer momento, se trata de examinar si, en lo que atañe a una condición de trabajo, se trata al trabajador con contrato de trabajo de duración determinada concreto de modo menos favorable que a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable; en un segundo momento, de comprobar si esta desigualdad de trato puede estar justificada por una razón objetiva.

53.

A este respecto, deseo señalar que, aunque en el marco del examen de la desigualdad de trato el Tribunal de Justicia se refiere, como hemos visto, a la «naturaleza del trabajo», ( 49 ) en el marco del examen de la justificación de la desigualdad de trato se refiere a la «especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y [a] las características inherentes a las mismas»: ( 50 ) el uso de términos diferentes («trabajo» y «tareas») sugiere que el examen de la desigualdad de trato debe limitarse a la comparación del «trabajo», término genérico, mientras que el examen de la justificación debe tener en cuenta las «tareas» realizadas, cuyo carácter «especial» se enfatiza. Por tanto, las «tareas» no deben tomarse en consideración al examinar la desigualdad de trato.

54.

Deseo subrayar que el mismo elemento no puede tomarse en cuenta a la vez para demostrar, en un primer momento, la desigualdad de trato, y en un segundo momento, para justificarla. Si la situación de los trabajadores afectados se ha considerado comparable, esto significa que realizan un trabajo idéntico o similar en el sentido de la cláusula 3, apartado 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. Por tanto, la desigualdad de trato no puede justificarse a continuación por la distinta naturaleza del trabajo realizado. ( 51 ) La desigualdad de trato sólo podría estar justificada por la naturaleza diferente del trabajo realizado si se diera al «trabajo […] idéntico o similar» un contenido diferente para cada una de las dos etapas del examen que exige la cláusula 4: la mera «naturaleza del trabajo» para demostrar la desigualdad de trato y la «especial naturaleza de las tareas» para justificarla. ( 52 )

55.

Una solución alternativa consistiría en no tener en cuenta el trabajo realizado salvo para demostrar la desigualdad de trato: entonces, sólo podría justificarse mediante la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro, ( 53 ) y no por la naturaleza diferente del trabajo. En tal supuesto, sería posible tener en cuenta la especial naturaleza de las tareas para demostrar la desigualdad de trato. No obstante, a mi juicio tal hipótesis no es conforme con el objetivo del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, tal y como lo define su cláusula 1, letra a), a saber, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación. En efecto, hemos visto que tal objetivo requiere una interpretación amplia de la cláusula 4. A mayor abundamiento, tal parece ser la vía elegida por el Tribunal de Justicia: cuando interpreta esta cláusula 4, se refiere a la especial naturaleza de las tareas en el marco del examen de la justificación. ( 54 )

56.

Por consiguiente, a mi juicio procede indicar al tribunal remitente que, habida cuenta de los objetivos del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, el concepto de trabajo «idéntico o similar», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, de dicho Acuerdo marco, no puede ser objeto de interpretación estricta. En consecuencia, la especial naturaleza de las tareas realizadas por los trabajadores de que se trate no puede tenerse en cuenta para determinar si realizan un trabajo idéntico o similar. En cambio, puede serlo para demostrar que la desigualdad de trato está justificada por razones objetivas, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del mencionado Acuerdo marco. Del mismo modo, el ejercicio, real o meramente posible, de una segunda actividad, diferente de la actividad común, no permite afirmar la inexistencia de tal trabajo, siempre que esta segunda actividad sea únicamente una actividad accesoria, es decir, que el trabajador afectado le dedique menos tiempo que a la actividad común.

57.

En cuanto a la formación académica, a mi juicio únicamente puede tener una importancia secundaria en relación con la naturaleza del trabajo, cuando se trata de demostrar si las situaciones son comparables. En efecto, me parece discutible considerar, como hizo el Tribunal de Justicia en la sentencia Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, que un médico y un psicólogo no se encuentran en situaciones comparables por el mero hecho de que sus títulos son diferentes, desde el momento en que ejercen exactamente el mismo trabajo. ( 55 ) Ello equivale a postular que, como tienen una formación académica diferente, su trabajo es en realidad diferente, y no porque tenga un objeto diferente (la actividad ejercida era la misma, la psicoterapia), sino porque se lleva a cabo de modo diferente. Ahora bien, no me parece que tener en cuenta, para determinar si el trabajo es idéntico o similar, no sólo el objeto del trabajo, sino también el modo en que se lleva a cabo, responda al objetivo del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que requiere una interpretación amplia de su cláusula 4, apartado 1.

58.

En el caso de autos, la demandante considera que ha sido víctima de una discriminación en relación con todos los empleados públicos que tienen derecho a los trienios cuyo derecho a percepción se le deniega, es decir, los funcionarios de carrera, los funcionarios interinos y el personal laboral.

59.

Pues bien, no se puede considerar que la demandante se halle en una situación comparable al conjunto de empleados públicos, con independencia de su actividad: su situación sólo es comparable con la de los empleados públicos que ejercen un trabajo «idéntico o similar», en el sentido de la cláusula 3, apartado 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.

60.

A este respecto, el Gobierno español sostiene que el personal eventual no realiza un trabajo idéntico o similar al del resto de empleados públicos, porque realiza un trabajo específico, a saber, funciones de confianza o de asesoramiento especial.

61.

No obstante, en mi opinión esta alegación no puede aceptarse.

62.

Es cierto que, según el artículo 12, apartado 1, de la LEBEP, el personal eventual «sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial». ( 56 ) También es cierto que, según el artículo 9, apartado 2, de la misma Ley el personal eventual no puede ejercer «funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas». El Tribunal Supremo, en una sentencia de 17 de marzo de 2005, precisó que «[deben] quedar vedadas [al] personal eventual las actuaciones de colaboración profesional que se proyecten en las funciones normales de la Administración pública, bien en las externas de prestación y policía frente a la ciudadanía, bien en las internas de pura organización administrativa». ( 57 )

63.

Sin embargo, por un lado, me cuesta entender de qué modo la confianza caracteriza al trabajo de la demandante por oposición al del resto de los empleados públicos: ciertamente, la confianza del superior jerárquico es necesaria para ejercer determinadas funciones realizadas por otros empleados públicos. ( 58 ) Por otro lado, aunque el personal eventual no puede ejercer, empleando la fórmula del Tribunal Supremo citada en el punto anterior, las funciones normales de la Administración Pública, en cambio los funcionarios de carrera pueden ejercer las «funciones de confianza o de asesoramiento especial» que normalmente ejerce el personal eventual. En efecto, el artículo 26, apartado 4, de la Ley de presupuestos de 2012, del mismo modo que el artículo 24, apartado 2, de la Ley 22/2013, de presupuestos para 2014, aluden a los «funcionarios de carrera que, en situación de activo o de servicios especiales, ocupen puestos de trabajo reservados a personal eventual».

64.

Por consiguiente, no es posible excluir, basándose exclusivamente en la normativa española, que el personal eventual realice un trabajo idéntico o similar al de algunos empleados públicos. Por tanto, el tribunal remitente debe comprobar si el trabajo efectivamente realizado por la demandante, es decir, tareas de oficina, es idéntico o similar al trabajo realizado por determinados empleados públicos con contrato de trabajo de duración indeterminada.

65.

Sobre este particular, deseo recordar que la demandante es jefa de la Secretaría del Consejero Permanente Presidente de la Sección Segunda del Consejo de Estado.

66.

Existen otras secretarias en la Sección Segunda del Consejo de Estado. En efecto, si la demandante en el litigio principal es «jefa de la Secretaría» de la Sección Segunda, es porque ésta tiene varias secretarias. Ciertamente, existen otras secretarias en el resto de secciones del Consejo de Estado. Por tanto, el tribunal nacional debe comprobar si éstas, contrariamente a la demandante, han sido nombradas por tiempo indefinido. Si éste es el caso, a mi juicio su trabajo deberá considerarse idéntico o similar al de la demandante.

67.

Es posible que existan diferencias entre las tareas realizadas por la demandante, como jefa de la Secretaría, y las de las secretarias de base, que no dirigen una Secretaría. Por ejemplo, la demandante podría ser la responsable de la gestión de la agenda del Presidente de la Sección Segunda y de los contactos con las otras secciones del Consejo de Estado, tareas que no cumplen las secretarias de base. No obstante, creo que tales diferencias entre las tareas realizadas por la jefa de la Secretaría y las secretarias de base deben tenerse en cuenta, no para determinar si su trabajo es idéntico o similar, y, por tanto, si sus situaciones son comparables, sino para determinar si la diferencia de trato puede estar justificada.

68.

Sin embargo, no se puede excluir que todas las secretarias del Consejo de Estado, dirijan o no una secretaría, tengan una relación de servicios temporal. En este caso, en mi opinión no se puede concluir que la demandante no puede acogerse a la protección de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. En efecto, la cláusula 3, apartado 2, de dicho Acuerdo dispone que, «en caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales». Me parece que el Consejo de Estado puede considerarse equivalente a un centro de trabajo en el sector público. ¿Cuál es el perímetro de búsqueda del trabajador fijo comparable si no existe ninguno en el Consejo de Estado: se trata de las secretarias de otros órganos consultivos españoles, o de secretarias de la Administración Pública española, judicial o no?

69.

En la sentencia Valenza, el auto Bertazzi y la sentencia Nierodzik, el Tribunal de Justicia consideró trabajadores fijos comparables a las personas que trabajaban para la misma autoridad pública reguladora (la autoridad italiana de competencia y la autoridad italiana para la electricidad y el gas) ( 59 ) o el mismo hospital público. ( 60 ) Aunque el Tribunal de Justicia no motivó sus opciones, me parece que la misma autoridad reguladora o el mismo hospital pueden considerarse equivalentes, en el sector público, a la expresión «mismo centro de trabajo», que menciona la cláusula 3, apartado 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.

70.

Sin embargo, en los autos Montoya Medina y Lorenzo Martínez y en la sentencia Rosado Santana, el Tribunal de Justicia consideró trabajadores fijos comparables, en relación con un profesor ayudante doctor de la Universidad de Alicante, a «los profesores contratados doctores del cuerpo docente universitario de la [misma Comunidad Autónoma]». ( 61 ) En lo que atañe a una funcionaria interina docente no universitaria que había trabajado en un centro docente público de la Comunidad autónoma de Castilla y León, el Tribunal de Justicia consideró trabajadores fijos comparables a los funcionarios de carrera «del cuerpo docente no universitario que prestan servicios para la [misma Comunidad autónoma]». ( 62 ) En lo tocante a un funcionario interino de la Comunidad Autónoma de Andalucía, el Tribunal de Justicia consideró trabajadores fijos comparables a los funcionarios de carrera de la misma Comunidad Autónoma y del mismo Cuerpo. ( 63 ) A pesar de que, nuevamente, el Tribunal de Justicia no explicó su elección, considero que no se puede afirmar que estos trabajadores pertenezcan al mismo centro de trabajo, o a su equivalente en el sector público; si ésa hubiera sido la intención del Tribunal de Justicia, habría optado por los trabajadores de la misma universidad, o del mismo centro docente.

71.

En cambio, deseo poner de manifiesto que, en los asuntos citados en el punto anterior, las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados estaban reguladas por el mismo texto jurídico, o por un texto con el mismo autor. Las condiciones de trabajo de los profesores ayudantes doctores y de los profesores contratados doctores de la Comunidad Valenciana estaban reguladas por el mismo decreto del Gobierno de esta Comunidad Autónoma. ( 64 ) Las retribuciones de los funcionarios interinos y de carrera de la Comunidad Autónoma de Castilla y León las regulaba el mismo decreto anual de esta Comunidad autónoma. ( 65 ) El cómputo de la antigüedad de los funcionarios interinos y de carrera de la Comunidad Autónoma de Andalucía, aunque parece que estaba contenido en dos textos, lo había regulado el legislador español. ( 66 ) En consecuencia, es esos asuntos, en mi opinión el Tribunal de Justicia pudo querer definir el perímetro de referencia incluyendo a los trabajadores cuyas condiciones de trabajo estuvieran regidas por el mismo texto jurídico, o por un texto con el mismo autor, que las del trabajador con contrato de trabajo de duración determinada que se consideraba víctima de una discriminación.

72.

Tal definición del perímetro de referencia puede explicarse mediante un razonamiento similar al seguido por el Tribunal de Justicia en la sentencia Lawrence y otros. ( 67 ) En dicha sentencia, el Tribunal de Justicia declaró que el artículo 157 TFUE, apartado 1, sólo se aplica a las personas que trabajan para el mismo empresario. En efecto, si los trabajadores afectados prestan servicios para empresarios distintos, las diferencias de remuneración no son imputables a una única causa. En consecuencia, falta una entidad que sea responsable de la desigualdad y que pudiera restablecer la igualdad de trato. Pues bien, en las sentencias citadas en el punto 70 supra, las condiciones de trabajo podían atribuirse claramente a la misma causa, bien el Gobierno de la Comunidad Autónoma de que se tratara, bien el legislador español. A mayor abundamiento, el Tribunal de Justicia precisa en la sentencia Lawrence que las diferencias de remuneración pueden atribuirse a una única causa en tres supuestos: cuando «[su] causa directa sean disposiciones legislativas o convenios colectivos de trabajo, así como en el supuesto de que el trabajo se realice en un mismo establecimiento o servicio, privado o público». ( 68 ) Por tanto, según el Tribunal de Justicia el legislador puede considerarse una única causa que autoriza la comparación con el conjunto de trabajadores cuyo régimen retributivo ha fijado.

73.

Apoya también esta definición del perímetro de referencia la cláusula 3, apartado 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. Ésta prevé que, a falta de trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará de conformidad con la legislación nacional. Ahora bien, elegir como trabajadores fijos comparables a los trabajadores cuyas condiciones de trabajo están reguladas por la misma ley que las del trabajador con contrato de duración determinada equivale a definir el perímetro de referencia de conformidad con la legislación nacional.

74.

En consecuencia, a mi juicio, si no se puede identificar ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, éste debe buscarse entre los trabajadores cuyas condiciones de trabajo pueden atribuirse a la misma causa. Dicha solución, en relación con el sector público, donde la autoridad pública define las condiciones de trabajo, ( 69 ) permite adoptar una definición amplia del perímetro de referencia, con arreglo a los objetivos del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. Desearía formular una única reserva al razonamiento seguido por el Tribunal de Justicia en los asuntos citados en el punto 70 supra: me parece que, para respetar el tenor de la cláusula 3, apartado 2, de dicho Acuerdo marco, debe buscarse si existe un trabajador fijo comparable dentro del mismo centro de trabajo, esto es, en relación con el sector público, de la misma entidad, de la misma Administración o del mismo servicio, antes de buscar a tal trabajador entre aquellos cuyas condiciones de trabajo pueden atribuirse a la misma causa.

75.

Por consiguiente, en el caso de autos debe buscarse un trabajador fijo comparable en primer lugar en el Consejo de Estado. Si no existe ninguno en el Consejo de Estado, debe buscarse entre los trabajadores cuyas condiciones de trabajo están reguladas por la LEBEP (que define las retribuciones de los funcionarios de carrera y que precisa que, en principio, el régimen de los funcionarios de carrera es aplicable al personal eventual) y las leyes de presupuestos (que definen las retribuciones del personal eventual y excluyen los trienios controvertidos): las condiciones retributivas del personal eventual y de los funcionarios de carrera tienen la misma causa, a saber, el legislador español. Me parece que, a falta de trabajador fijo comparable en el Consejo de Estado, debería buscarse en primer lugar entre las secretarias de los otros órganos consultivos o jurisdiccionales españoles. En efecto, la cláusula 3, apartado 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada exige que tal trabajador se busque dentro del mismo centro de trabajo, es decir, del menor perímetro posible, antes de ampliar el perímetro de referencia. En consecuencia, buscar al trabajador dentro de los otros órganos consultivos o jurisdiccionales españoles antes de ampliar, en su caso, la búsqueda a funcionarios de otras Administraciones, me parece conforme con el espíritu de la cláusula 3, apartado 2, de dicho Acuerdo marco.

76.

Tras haber indicado a qué trabajadores fijos debe compararse la demandante en el litigio principal, y con arreglo a qué criterios, paso ahora a examinar si la demandante ha sido objeto de un trato menos favorable.

77.

El litigio principal versa sobre el abono de los trienios previstos en el artículo 23 de la LEBEP.

78.

La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada prohíbe la discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada por lo que respecta a las condiciones de trabajo. Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que los trienios son una «condición de trabajo», en el sentido de dicha disposición. ( 70 ) En la sentencia Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, el Tribunal de Justicia conoció, en particular, de los trienios controvertidos en el litigio principal (aunque en aquella sentencia, las demandantes eran funcionarias interinas, mientras que la Sra. Regojo Dans es personal eventual). ( 71 )

79.

El artículo 23, letra b), de la LEBEP establece que los funcionarios de carrera tienen derecho a los trienios, definidos como una «cantidad, que será igual para cada Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, por cada tres años de servicio». El artículo 25, apartado 1, de la LEBEP dispone que los funcionarios interinos percibirán los trienios. En cambio, el artículo 26, apartado 4, de la Ley de presupuestos de 2012, relativo a las retribuciones del personal eventual, no menciona los trienios: por tanto, este personal no los percibe, como a mayor abundamiento explica el tribunal remitente.

80.

Por consiguiente, existe una diferencia de trato entre el personal eventual, que, como hemos visto, es un trabajador «con contrato de duración determinada», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada y que no percibe el complemento salarial controvertido, y los funcionarios de carrera, que lo perciben y acerca de los cuales no se discute que son trabajadores fijos.

81.

En cambio, los funcionarios interinos, que perciben el complemento salarial controvertido, son funcionarios que prestan servicios de duración determinada. ( 72 ) Por ende, la diferencia de trato entre el personal eventual y los funcionarios interinos no está incluida en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, según la cual los trabajadores con contratos de duración determinada no deben ser tratados de manera menos favorable que los trabajadores fijos comparables. ( 73 )

82.

Del mismo modo, en lo que atañe al personal laboral, sólo puede existir diferencia de trato con el personal laboral fijo [en efecto, el artículo 8, apartado 2, letra c), de la LEBEP establece que el personal laboral puede ser fijo o temporal], siempre que perciban el complemento salarial controvertido.

83.

Tras haber examinado la existencia de una diferencia de trato, me dispongo a analizar su justificación.

84.

Mediante su tercera cuestión prejudicial, el tribunal remitente pregunta al Tribunal de Justicia si el régimen de nombramiento y cese libres del personal eventual constituye una razón objetiva que puede justificar la desigualdad de trato, en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.

85.

La cláusula 4, apartado 1, de dicho Acuerdo marco dispone que, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

86.

Según reiterada jurisprudencia, el concepto de «razones objetivas» debe entenderse en el sentido de que no permite justificar una diferencia de trato por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo. La diferencia de trato debe estar justificada por elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes. Además, debe respetar el principio de proporcionalidad, es decir, responder a una necesidad real, ser apta para alcanzar el objetivo perseguido y ser necesaria a tal efecto. Pueden ser «razones objetivas», en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, en particular, «la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada» y «la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro». ( 74 )

87.

El régimen de nombramiento y cese libres, propio del personal eventual, no puede constituir una «raz[ón] objetiv[a]» en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. En efecto, según reiterada jurisprudencia, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación laboral basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada. ( 75 )

88.

En cambio, me parece que el objetivo de recompensar la fidelidad del personal mediante el complemento salarial controvertido constituye, como sostiene el Gobierno español, un objetivo de política social que puede justificar la desigualdad de trato. Sin embargo, es necesario además que la medida nacional sea apta para lograr tal objetivo y proporcionada. Pues bien, recuerdo que la demandante en el litigio principal, que tiene 31 años y medio de antigüedad en la Administración Pública española, no ha cobrado nunca el complemento salarial controvertido. Por tanto, dudo de que esa medida sea proporcional.

89.

En cuanto a la naturaleza especial de las tareas, hemos visto que constituye una «raz[ón] objetiv[a]», en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. Incumbe al tribunal remitente determinar si las tareas que realiza la demandante en el litigio principal pueden justificar la denegación del complemento salarial controvertido. No obstante, deseo señalar que si las tareas de la demandante en el litigio principal se distinguen de las de las otras secretarias es porque ejerce prerrogativas de las que no dispone el resto de secretarias, debido a sus funciones de gestión y dirección. Ahora bien, me cuesta entender cómo la realización de tareas suplementarias justifica la negativa a abonar un complemento salarial.

90.

Habida cuenta de las consideraciones anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que responda del siguiente modo a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Supremo: