3.1.

El Comité Económico y Social Europeo (CESE) es un firme defensor del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor y lo reconoce como uno de los derechos y principios fundamentales de la Unión Europea. El CESE también respalda el objetivo de la Comisión de cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres y seguir promoviendo el principio de igualdad de retribución. Sin embargo, para abordar dicha brecha es necesario evaluar meticulosamente sus causas profundas y determinarlas correctamente. El CESE considera que la propuesta de Directiva de la Comisión en materia de transparencia salarial  (1) no reconoce adecuadamente los principales factores que subyacen a la brecha salarial entre hombres y mujeres, como la segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo derivada de las opciones educativas y profesionales individuales, del hecho de trabajar a tiempo completo o a tiempo parcial, de las limitaciones relacionadas con los cuidados no remunerados y del efecto de los incentivos fiscales. Por lo tanto, en lugar de las medidas de transparencia salarial propuestas existen medidas más eficientes y proporcionadas que una legislación vinculante de la UE para abordar estas cuestiones garantizando al mismo tiempo que no aumenten las cargas administrativas y los costes para las empresas, en particular las pymes. El CESE subraya que las estructuras retributivas y la fijación de salarios son una parte esencial de la negociación colectiva y del diálogo social, que son competencia de los Estados miembros y los interlocutores sociales. El CESE considera que la propuesta de Directiva  (2) no respeta plenamente las competencias nacionales en materia de formación de salarios y no tiene suficientemente en cuenta los diferentes modelos nacionales de relaciones sociales y laborales ni los sistemas judiciales y la tradiciones jurídicas de los Estados miembros. Además, no se toma en consideración que la formación de los salarios también está condicionada por la demanda y la oferta simultáneas de capacidades en el mercado laboral y por los recursos disponibles. Por consiguiente, el CESE concluye que la propuesta de la Comisión sobre transparencia retributiva es desproporcionada y contraria al principio de subsidiariedad. La Comisión debe reconsiderar o reformular su propuesta, y se invita a los colegisladores a tener en cuenta y abordar estas preocupaciones en las próximas etapas del proceso legislativo.

3.2.

». El CESE reconoce que acoge favorablemente la propuesta de la Comisión tiene por objetivo , cuyos objetivos son facilitar a los trabajadores la aplicación del principio de igualdad de retribución cuando consideren que han sido víctimas de discriminación retributiva, contribuir a una mayor transparencia en las estructuras salariales y reforzar el papel de los organismos nacionales en la ejecución de dicho principio.

3.3.

No obstante, el CESE considera que la propuesta debe reforzar la posibilidad de que los Estados miembros adapten sus modelos de relaciones laborales reforzarse en diversos aspectos, en particular en lo que se refiere a los criterios que han de utilizarse para determinar el valor del trabajo y el alcance de algunas de las principales obligaciones en materia de transparencia, pero también el papel de los interlocutores sociales y la negociación colectiva en la aplicación del principio de igualdad de retribución, dado que los interlocutores sociales son los más indicados para reconsiderar el valor de las competencias y las profesiones (3) . Le preocupa que, de lo contrario, los beneficios de las medidas propuestas sean limitados para muchos trabajadores, y que las medidas no contribuyan suficientemente a los cambios sistémicos necesarios para eliminar la discriminación retributiva y el sesgo de género en las estructuras salariales.

4.2.4.

«El CESE acoge favorablemente lamenta y pone en tela de juicio la introducción de la opción de utilizar un comparador hipotético u otros indicios que permitan establecer una presunción de discriminación cuando no pueda establecerse un comparador real. Esto ayudará a quienes trabajan en entornos laborales caracterizados por un elevado grado de segregación por sexos a poner de relieve la discriminación cuando esta exista, aun cuando no haya un auténtico referente de comparación. Es especialmente importante garantizar que las trabajadoras que trabajan en entornos laborales caracterizados por un elevado grado de segregación por sexos puedan interponer demandas relacionadas con la igualdad de retribución, ya que las pruebas indican que existe una correlación entre el grado de feminización de un lugar de trabajo y un salario más bajo, es decir, que cuanto mayor sea la proporción de mujeres, menor será la retribución  (4) . No está claro cómo funcionaría esto en la práctica, ya que crearía inseguridad jurídica para las empresas. También ignora la evolución dinámica de una empresa, en la que los aspectos que afectan a la remuneración, como la situación económica general (resultados económicos, competitividad, productividad, demanda), así como las tareas y la organización del trabajo, cambian constantemente. El CESE considera que la posible discriminación salarial debe evaluarse siempre en relación con los trabajadores de una misma empresa que ocupan puestos comparables. Además, el CESE señala que la formación de salarios es principalmente una prerrogativa de la negociación (colectiva) que requiere un asesoramiento profesional pormenorizado y no debería regularse. Los salarios se forman en el mercado laboral al objeto de remunerar a los trabajadores por las tareas realizadas y reflejar elementos objetivos y el rendimiento del trabajador. Los salarios se fijan en el marco de una relación contractual entre dos particulares o mediante un convenio colectivo. La Directiva debe respetar estos aspectos y las estructuras de fijación de salarios.»

4.3.5.

La limitación de la obligación de informar sobre las brechas retributivas en la organización a los empleadores que tengan una plantilla mínima de 250 trabajadores (artículo 8, apartado 1), lo que exime de su cumplimiento a todas las pequeñas y medianas empresas (pymes), significará que solo podrá beneficiarse de esta medida aproximadamente un tercio del total de trabajadores en la UE  (5) . Por otra parte, las mujeres se encuentran sobrerrepresentadas en las pequeñas empresas  (6) , lo que conlleva que una proporción aún menor de trabajadoras se beneficiará de dicha medida. Este umbral constituye un paso atrás respecto a la Recomendación de la Comisión de 2014, en la que se propone imponer obligaciones de información a los empleadores que tengan una plantilla mínima de 50 trabajadores  (7).

4.3.6.

El CESE reconoce que las pymes disponen de recursos más limitados para cumplir las nuevas obligaciones, ya que a menudo carecen de personal que les impone la propuesta de Directiva. La propuesta debe ser sensible a las preocupaciones relativas a las cargas adicionales para las pymes, en particular, dada la importancia que estas pueden revestir en el proceso de recuperación posterior a la pandemia, que quizá persista tras la entrada en vigor de la Directiva propuesta. No obstante, l La Comisión estima que los costes de elaboración de los informes serán moderados (8) , pero subestima las consecuencias económicas globales para los empleadores. De hecho, los costes totales no pueden evaluarse de antemano sino que dependerán del coste que entrañe la elaboración de nuevos tipos de datos y compilaciones estadísticas, del número de litigios, de los problemas de aplicación en la práctica y de los efectos sobre la formación de salarios y los convenios colectivos. Por lo tanto, no está justificada cabe apoyar una exención completa de todos los empleadores con menos de doscientos cincuenta trabajadores, si bien podría resultar adecuada la adopción de normas especiales a nivel nacional para las pymes. Por lo tanto, debe permitirse a los Estados miembros establecer umbrales apropiados.

4.3.7.

Unas normas especiales que redujeran la frecuencia de elaboración de informes exigida a las empresas más pequeñas reducirían los costes, obligando al mismo tiempo a los empleadores a identificar y eliminar las brechas retributivas en beneficio de los trabajadores. El umbral para la obligación de información no debe ser superior a cincuenta trabajadores, pero podría reducirse la frecuencia de presentación de informes para las empresas con más de cincuenta pero menos de doscientos cincuenta trabajadores.

4.3.8.

«Surgen una preocupación similar respecto a la El CESE también acoge favorablemente la limitación de la obligación de realizar una evaluación conjunta a los empleadores que tengan una plantilla mínima de 250 trabajadores (artículo 9). Se estima que los costes de efectuar una evaluación conjunta son algo ligeramente mayores que los de los informes (9) pero, aun así, no , por lo que justifican una exención total para los empleadores con menos de 250 trabajadores. Podría estar justificado adoptar normas especiales a escala nacional para las pymes.»

4.3.9.

Debe exigirse a los Estados miembros que impartan apoyo, formación y asistencia técnica a los empleadores, y en particular a las pymes, incentivándolos para que adopten medidas voluntarias atiendan sus obligaciones en materia de transparencia salarial, también mediante el desarrollo de herramientas y metodologías para calcular las brechas retributivas. Asimismo, los Estados miembros deben aprovechar, siempre que resulte posible y adecuado, la posibilidad que se contempla en el artículo 8, apartado 4, de recopilar información sobre las brechas retributivas entre las propias organizaciones, en particular por lo que respecta a las pequeñas y medianas empresas.

4.4.4.

El CESE acoge con satisfacción que la propuesta aumente las posibilidades de los trabajadores para hacer valer sus derechos en relación con el principio de igualdad de retribución. La capacidad de los sindicatos y de los representantes de los trabajadores para actuar en nombre de los trabajadores siempre debe estar supeditada a un mandato claro del trabajador y ejercerse de conformidad con la legislación y las prácticas nacionales y con los sistemas de relaciones laborales. El derecho de solicitar información sobre los niveles de retribución, desglosados por género, de las distintas categorías de trabajadores no debería concederse automáticamente, sino que siempre debería justificarse en cada caso y contar con el mandato específico del trabajador. Debe reforzarse la capacidad de los representantes sindicales y de los trabajadores para actuar en nombre de estos, incluso otorgándoles el derecho a solicitar información sobre los niveles de retribución, desglosados por género, de las distintas categorías de trabajadores. Esta información permitiría a los representantes sindicales y de los trabajadores identificar la discriminación salarial y actuar para abordarla, también mediante la negociación colectiva.

4.5.5.

El CESE subraya que cualquier forma de discriminación por razón de género debe corregirse. No obstante, preocupa el hecho de que el requisito de una indemnización integral, tal como se estipula en el artículo 14, pueda causar inseguridad jurídica y dificultades prácticas en relación, entre otras cosas, con el período por el que se pagaría dicha indemnización. Por lo tanto, las condiciones específicas para reclamar y obtener dicha indemnización o reparación deben especificarse a nivel nacional.

4.5.6.

El CESE señala que la disposición del artículo 16, apartado 2, sobre las circunstancias adicionales en las que la carga de la prueba se traslada al empleador —en concreto, cuando el empleador haya incumplido las obligaciones de transparencia establecidas en los artículos 5 a 9— puede tener consecuencias de gran calado si se aplica de forma estricta. Por consiguiente, debe dejarse que sean los Estados miembros quienes establezcan las normas adecuadas para determinar cuándo dicho incumplimiento constituye una negligencia respecto al deber de diligencia esperado.

4.7.2.

El artículo 27 pretende garantizar que la Directiva no afectará en modo alguno al derecho de los interlocutores sociales a negociar, celebrar y aplicar convenios colectivos y a emprender acciones colectivas de conformidad con la legislación o las prácticas nacionales. Debe considerarse que los acuerdos que alcancen garantizan la protección deseada También debería especificarse que los interlocutores sociales pueden introducir disposiciones o aplicar convenios colectivos que resulten más favorables para los trabajadores que los establecidos en la Directiva.

4.7.3.

El CESE toma nota de que el artículo 30 permite confiar a los interlocutores sociales la aplicación de la Directiva, si estos lo solicitan de manera conjunta y siempre que se asegure que queda garantizada en todo momento la consecución de los resultados que la Directiva persigue. Esta disposición garantiza que la Directiva permite diferentes medios de aplicación en los distintos sistemas nacionales, a la vez que asegura el mismo nivel de protección de los trabajadores. Para que esto quede meridianamente claro, debe inspirarse en la Directiva relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal y la Directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que establecen que dicha aplicación está permitida siempre que se respete la protección general de los trabajadores.

1.1.

El Comité Económico y Social Europeo (CESE) apoya firmemente el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor y lo reconoce como uno de los derechos y principios fundamentales de la Unión Europea. El CESE también respalda el objetivo de la Comisión de cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres y seguir promoviendo el principio de igualdad de retribución. Sin embargo, para abordar dicha brecha es necesario evaluar meticulosamente sus causas profundas y determinarlas correctamente. El CESE considera que la propuesta de Directiva de la Comisión en materia de transparencia salarial  (10) no reconoce adecuadamente los principales factores que subyacen a la brecha salarial entre hombres y mujeres, como la segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo derivada de las opciones educativas y profesionales individuales, del hecho de trabajar a tiempo completo o a tiempo parcial, de las limitaciones relacionadas con los cuidados no remunerados y del efecto de los incentivos fiscales. Por lo tanto, en lugar de las medidas de transparencia salarial propuestas existen medidas más eficientes y proporcionadas que una legislación vinculante de la UE para abordar estas cuestiones garantizando al mismo tiempo que no aumenten las cargas administrativas y los costes para las empresas, en particular las pymes. El CESE considera que la propuesta de Directiva  (11) no respeta plenamente las competencias nacionales en materia de fijación de salarios ni tiene suficientemente en cuenta la diversidad de modelos nacionales de relaciones sociales y laborales, así como de sistemas judiciales y tradiciones jurídicas, que existe en los Estados miembros. Además, no se tiene en cuenta que la formación de los salarios también viene determinada por la combinación de la demanda y oferta de capacidades en el mercado laboral, así como por los recursos disponibles. Por consiguiente, el CESE concluye que la propuesta de la Comisión en materia de transparencia salarial es desproporcionada y contraria al principio de subsidiariedad. La Comisión debe reconsiderar o reformular su propuesta, y se invita a los colegisladores a tener en cuenta y abordar estas preocupaciones en las próximas etapas del proceso legislativo. El CESE acoge favorablemente la propuesta de la Comisión, cuyos objetivos son facilitar a los trabajadores la aplicación del principio de igualdad de retribución cuando consideren que han sido víctimas de discriminación retributiva, contribuir a una mayor transparencia en las estructuras salariales y reforzar el papel de los organismos nacionales en la ejecución de dicho principio.

1.3.

No obstante, el CESE considera que la propuesta debe reforzar la posibilidad de que los Estados miembros adapten sus modelos de relaciones laborales reforzarse en diversos aspectos, en particular en lo que se refiere a los criterios que han de utilizarse para determinar el valor del trabajo, la cobertura de algunas de las principales obligaciones en materia de transparencia, y el papel de los interlocutores sociales y la negociación colectiva en la aplicación del principio de igualdad de retribución.

1.5.

Aunque la La propuesta se muestra sensible con razón respecto a las preocupaciones relativas a las cargas adicionales para las pymes. El , el CESE, aunque apoya la propuesta de la Comisión de eximir a no considera justificada una exención completa para todos los empresarios con menos de 250 trabajadores. Sin , reconoce, sin embargo, que pudiera podría ser adecuado adoptar normas especiales de alcance nacional para las pymes. Por lo tanto, se debería autorizar a los Estados miembros a que establezcan umbrales adecuados. También debería exigirse a los Estados miembros que brinden apoyo, formación y asistencia técnica a los empleadores, y en particular a las pymes, en cuanto a sus obligaciones en materia de transparencia salarial.