9.6.2017   

ES

Diario Oficial de la Unión Europea

C 185/75

1.

señala que la libre prestación de servicios transfronterizos dentro de la UE viene garantizada por los artículos 56 a 62 del TFUE. El buen funcionamiento del mercado único de servicios implica no solo beneficios inmediatos para proveedores de servicios y consumidores de la UE, sino que también es una condición importante para el crecimiento económico que —cabe esperar— alcanzará a todos los ciudadanos europeos en forma de una mayor prosperidad y un mayor nivel de protección social;

2.

considera que el correcto funcionamiento del mercado único de servicios es especialmente importante para los prestadores de servicios de las regiones inmediatamente adyacentes a otros Estados miembros;

3.

señala que un fundamento importante de la libre circulación de servicios es que un prestador de servicios establecido en un Estado miembro pueda prestarlos en otros Estados miembros en las mismas condiciones que en su país de establecimiento. Una condición para el correcto funcionamiento del mercado interior de servicios es también que la competencia —incluso cuando se trata de situaciones transfronterizas— no debe basarse ante todo en los costes laborales, sino en factores como la calidad del servicio prestado y la eficacia de la actividad del prestador de servicios;

4.

considera que las diferencias entre los Estados miembros en lo que se refiere a los costes salariales implican el riesgo de que el desplazamiento de trabajadores en el marco de la libre circulación de servicios ejerza presiones salariales a la baja en el país en que se produce el desplazamiento. Si la competencia basada en las condiciones de trabajo y empleo se produjera de manera desleal daría lugar a un dumping social en el país de acogida. Este dumping social alimenta una presión a la baja de los precios que pone en peligro a las empresas que no recurren al desplazamiento;

5.

considera que un equilibrio razonable entre, por un lado, la libre prestación de servicios y, por otro, la protección de los trabajadores desplazados y la lucha contra el dumping social y salarial es condición para lograr la aceptación del funcionamiento del mercado interior por parte de los ciudadanos de la UE y, en concreto, entre los trabajadores que desarrollen su actividad en los sectores en que el desplazamiento es muy frecuente y cabe prever que lo sea; subraya, no obstante, que para luchar eficazmente contra el dumping social es necesario adoptar medidas que también protejan a los trabajadores autónomos al igual que a los que efectúan su trabajo por intermediación de las plataformas digitales;

6.

estima que lograr un equilibrio razonable entre los objetivos que la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores se propone cumplir constituye también una condición necesaria para que exista una competencia sana y leal en el sector de los servicios en contextos transfronterizos;

7.

apoya, con este telón de fondo, el principio en que se basa la propuesta de la Comisión de que un mismo trabajo en un mismo lugar de trabajo debe remunerarse de la misma manera;

8.

considera que el desconocimiento de los requisitos administrativos relacionados con la contratación de trabajadores exigidos en los Estados miembros de acogida, y la dificultad que algunas empresas (especialmente las pymes) tienen para cumplirlos, pueden entorpecer la libre prestación de servicios transfronterizos dentro de la UE y poner en riesgo la protección de los trabajadores desplazados. El establecimiento por la Comisión y los Estados miembros de mecanismos de información y asesoramiento claros y fácilmente accesibles sobre estas materias permitiría paliar estos inconvenientes;

9.

comparte el punto de vista de la Comisión en cuanto a que debe fijarse un plazo dentro del cual se aplicará plenamente la legislación del país de acogida a un trabajador desplazado. Considera, sin embargo, que no existe ninguna razón concluyente para adoptar la normativa del Reglamento n.o 883/2004 como punto de partida del plazo aplicable para que la ley del país anfitrión sea plenamente aplicable a la relación laboral de una situación de desplazamiento. Considera que el límite temporal de aplicación de la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores debe fijarse en doce meses;

10.

considera también que los requisitos exigibles para que la legislación del país de acogida sea plenamente aplicable a la relación laboral no han de implicar que el trabajador desplazado se encuentre de hecho en una situación menos favorable;

11.

constata que la propuesta de la Comisión de sustituir el concepto de «salario mínimo» por el de «remuneración» debe considerarse en línea con la sentencia del TJUE en el asunto Sähköalojen ammattiliito ry (C-396/13), entre otros, y con la interpretación del concepto de «salario mínimo» que hace el Tribunal en ese caso;

12.

señala que el hecho de que solo los componentes obligatorios de la remuneración y elementos de cálculo del país de acogida puedan y deban utilizarse cuando se fije una remuneración en el sentido de la Directiva en el respectivo Estado miembro significa que no será posible que el país de acogida exija a un empresario aplicar a sus trabajadores lo que puede considerarse la remuneración «normal» o promedio para un trabajo similar en el país anfitrión;

13.

acoge con satisfacción la propuesta de que los elementos constitutivos de la remuneración que forman parte de la contraprestación por el desplazamiento en el país de acogida se publiquen en el sitio web oficial del Estado miembro de conformidad con el artículo 5 de la Directiva sobre la garantía de cumplimiento, para mejorar el acceso a la información en el marco del desplazamiento;

14.

en general, considera que la propuesta de la Comisión en relación con el concepto de «remuneración» en vez de «salario mínimo» y las demás enmiendas a esa parte implican que en la Directiva relativa al desplazamiento de trabajadores se consigue un equilibrio razonable entre, por un lado, la posibilidad de que los proveedores de servicios de la UE presten estos de forma transfronteriza sin barreras injustificadas, y, por otro lado, la protección de los trabajadores desplazados y la lucha contra la competencia desleal;

15.

no obstante, en opinión del Comité, debe quedar claro que la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores no afecta en absoluto a la competencia exclusiva de los Estados miembros a la hora de decidir en cuestiones relativas a las remuneraciones, en el marco de sus respectivos modelos de mercado de trabajo;

16.

comparte la opinión de la Comisión de que la obligación de aplicar los requisitos del país de acogida, en los ámbitos a que se refiere el artículo, apartado 1, de la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores en el sector de la construcción, debe aplicarse del mismo modo independientemente de que la remuneración sea establecida por ley, por un convenio colectivo de aplicación general o por un convenio colectivo contemplado en los guiones primero o segundo del artículo 3, apartado 8;

17.

llama la atención de la Comisión sobre las situaciones de desplazamiento en el marco de prácticas de subcontratación en cascada que conducen a la dilución de la responsabilidad del empresario y hacen que a veces los trabajadores desplazados se vean abandonados sin asistencia ni socorro alguno. Un fondo de rescate europeo permitiría una intervención rápida para garantizar el retorno en las mejores condiciones de estos trabajadores a su país de origen. Sugiere, por otra parte, la creación de un registro europeo que imponga en todos los Estados miembros a las empresas proveedoras la obligación de declarar al trabajador desplazado a más tardar cuando comience la prestación de servicios;

18.

observa que muy a menudo las competencias de los trabajadores desplazados son infravaloradas voluntariamente por el empresario para justificar un nivel de remuneración más bajo. Existe el riesgo de que esta práctica se perpetúe para eludir la obligación de igualdad de trato en materia de remuneraciones. Convendría que la Comisión analizase la posibilidad de crear un repertorio europeo de profesiones y competencias profesionales a fin de remediar esta situación y proteger los intereses de los trabajadores sin titulación o certificación;

19.

señala que la fecha límite de incorporación de la Directiva (2008/104/CE) sobre el trabajo temporal era el 5 de diciembre de 2011. Uno de sus objetivos es proteger a los trabajadores de las empresas de trabajo temporal, y ello incluye, entre otras cosas, el principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de remuneración, la jornada laboral y las vacaciones (artículo 5);

20.

comparte la opinión de la Comisión Europea de que en la Directiva de trabajo temporal debe aplicarse obligatoriamente el principio de igualdad de trato también en situaciones en las que la empresa de trabajo temporal está establecida en otro Estado miembro y hay desplazamiento en el sentido de la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores;

21.

señala que catorce parlamentos nacionales o asambleas de once Estados miembros (Bulgaria, Dinamarca, Estonia, Croacia, Letonia, Lituania, Polonia, Rumania, Eslovaquia, Chequia y Hungría) han presentado dictámenes motivados sobre la base de una evaluación de la subsidiariedad, lo que equivale a una «tarjeta amarilla»;

22.

constata que la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores regula cuáles son las condiciones de trabajo y empleo aplicables en el Estado de acogida que un prestador de servicios establecido en otro Estado miembro está obligado a aplicar a los trabajadores desplazados en el país de acogida. Ni la Directiva actual, ni la Directiva de modificación se proponen armonizar las condiciones en los Estados miembros;

23.

recuerda que la modificación de una directiva solamente puede realizarse a nivel de la UE. En relación con las normas del Tratado relativas a la libre prestación de servicios transfronterizos en la UE y el Reglamento Roma I no es posible regular a nivel de los Estados miembros qué requisitos en el ámbito del Derecho laboral deberán aplicarse en una situación de desplazamiento;

24.

señala que la Directiva sobre la garantía de cumplimiento —cuya transposición en la legislación de los Estados miembros debería haberse efectuado antes del 18 de junio de 2016— contempla instrumentos que permiten a los Estados miembros limitar los abusos y el dumping social resultantes del desplazamiento de trabajadores (en concreto el fraude, la elusión de las normas y el intercambio de información entre Estados miembros). El Comité toma nota del hecho de que la Directiva revisada sobre el desplazamiento de trabajadores y la Directiva sobre la garantía de cumplimiento son instrumentos jurídicos que, en gran medida, se refuerzan mutuamente y, por consiguiente, aguarda con gran interés una evaluación exhaustiva de los efectos y consecuencias que tendrá en el desplazamiento de trabajadores la aplicación por los Estados miembros de la Directiva sobre la garantía de cumplimiento;

25.

subraya asimismo que sigue habiendo problemas para garantizar la coherencia en la ejecución de los controles de los trabajadores desplazados en los distintos Estados miembros, ya que la Directiva sobre la garantía de cumplimiento únicamente plantea la cooperación bilateral entre estos; coincide por este motivo en que el objetivo de la Directiva revisada propuesta, a saber, una definición común de las normas aplicables al desplazamiento de trabajadores, puede alcanzarse mejor a nivel de la UE;

26.

considera necesario fomentar el intercambio de datos proporcionados por las unidades de notificación o los organismos de seguridad social del Estado miembro de origen y del Estado miembro de acogida así como introducir un requisito de informar al organismo de la seguridad social del Estado miembro de acogida como medidas efectivas contra el desplazamiento ficticio de trabajadores y la constitución de empresas que tenga como único propósito el desplazamiento ficticio de trabajadores, y contra la competencia desleal que se deriva de la reducción de las cotizaciones a la seguridad social. En caso de que se abriera una sucursal para constituir empresas dedicadas a organizar desplazamientos ficticios de trabajadores, debería sopesarse la posibilidad de pedir como requisito que los trabajadores y trabajadoras hayan realizado un período mínimo de servicio en el Estado miembro de origen antes del desplazamiento.