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Dictamen del Comité de las Regiones sobre el «Libro Verde - Cooperación para una nueva organización del tiempo de trabajo»

(98/C 64/15)

EL COMITÉ DE LAS REGIONES,

visto el «Libro Verde de la Comisión - Cooperación para una nueva organización del tiempo de trabajo» (COM(97) 128 final);

vista la decisión de la Comisión del 18 de abril de 1997 de consultar al Comité de las Regiones al respecto, de conformidad con el primer párrafo del artículo 198 C del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea;

vista su decisión de 11 de junio de 1997 de encomendar la preparación de este Dictamen a la Comisión de Política Social, Sanidad y Cohesión Económica y Social (Comisión 8);

visto el proyecto de dictamen (CDR 288/97 rev.) aprobado por la Comisión 8 el 24 de septiembre de 1997 (Ponentes: Sra. Ulla Olander y Sr. Søren Andersen),

en su 20° Pleno, celebrado los días 19 y 20 de noviembre de 1997 (sesión del 20 de noviembre) ha aprobado por unanimidad el presente Dictamen.

1. Introducción

1.1. El Comité de las Regiones se remite a la reunión del Consejo de Essen de diciembre de 1994 en la que se hizo especial hincapié en la necesidad de procurar que el crecimiento se traduzca en más empleo, entre otras cosas, mediante una organización más flexible del trabajo que satisfaga los deseos de los trabajadores y los requisitos de la competitividad. El Comité se remite además a la Resolución del Consejo sobre crecimiento y empleo adoptada en junio de 1997 en Amsterdam.

1.2. Con la publicación del Libro Verde, la Comisión Europea pretende fomentar un debate sobre las nuevas formas de organización del trabajo. Según la Comisión, se trata de mejorar el empleo y la competitividad por medio de una nueva organización del trabajo basada en la cualificación, la confianza y la calidad. Empleadores y trabajadores tienen que ser capaces de tomar iniciativas, mejorar la calidad de productos y servicios y desarrollar los procesos de producción y las relaciones con los clientes. El Libro Verde plantea tres preguntas principales:

- ¿Por qué es necesaria una nueva organización del trabajo? ¿Cómo conseguirla?

- ¿Cuáles son los desafíos políticos?

- ¿Es posible crear una nueva cooperación para establecer una organización del trabajo más productiva, participativa y cualificante?

2. Observaciones generales

2.1. El Comité de las Regiones considera que el Libro Verde constituye una base inestimable para continuar el debate europeo sobre la organización del trabajo. El Libro Verde aporta una contribución importante a la modernización del lugar de trabajo. El Comité de las Regiones comparte la opinión de que empleadores y trabajadores deben cooperar para conseguir una nueva organización del trabajo basada en la cualificación, la calidad y la confianza en el futuro.

2.2. El CDR comparte la opinión de la Comisión de que las empresas y actividades del sector público en Europa deben establecer una nueva organización del trabajo. Existen ya numerosos ejemplos en el seno de los municipios y regiones de Europa. Hay que tener en cuenta que los entes territoriales desempeñan diferentes papeles, por ejemplo: son empleadores, defensores de los intereses de la colectividad, prestan servicios sociales, promueven los derechos cívicos, permiten la gestión local participativa y democrática y establecen normativas que combaten la exclusión social (ejemplos tomados del dictamen del CDR sobre el informe «Por una Europa de los derechos cívicos y sociales» publicado por el grupo de expertos de la Comisión «Comité de Sabios» ().

2.3. En la actualidad, las administraciones locales y regionales actúan en gran medida como empresarios y prestadores de servicios. Por consiguiente, las administraciones locales deben ser capaces de satisfacer las exigencias tanto de los ciudadanos como de los trabajadores. En lo que se refiere a las necesidades de los ciudadanos, debe recordarse que no sólo es importante disponer de buenos servicios prestados mediante una asignación eficaz de recursos financieros que, en muchos casos, son cada vez más escasos; hay que tener en cuenta que un sector público eficiente en el nivel regional y local constituye una condición del éxito de las empresas privadas. Una administración pública eficiente aumenta las posibilidades de empleo en las empresas. Sin embargo, debe tenerse siempre en cuenta que el sector público y el sector privado son por su naturaleza dos sectores diferentes, que se complementan pero que tienen características diversas.

2.4. Uno de los mayores problemas actuales de Europa es el índice de desempleo excesivamente alto. Sin embargo, la cuestión sigue siendo si una nueva organización del trabajo puede contribuir directamente al aumento del empleo. Ahora bien, el Libro Verde contiene pocas iniciativas para luchar contra el elevado índice de desempleo en Europa.

2.5. En principio, el Comité de las Regiones considera que una organización del trabajo moderna constituye una condición del necesario aumento de la competitividad europea. A corto plazo existe, pese a todo, el riesgo de que la necesaria reorganización del trabajo dé lugar a una nueva reducción del empleo. A medio plazo existe el riesgo de que los trabajadores poco cualificados sean expulsados del mercado de trabajo; consecuencia que no se tiene suficientemente en cuenta en el Libro Verde. No obstante, a largo plazo, las organizaciones modernas crearán las condiciones adecuadas para fomentar el empleo y el bienestar. Dadas las tendencias actuales, es improbable que aumente el número total de trabajadores en el sector público.

3. Observaciones específicas

3.1. Los sistemas jerárquicos deberían dar paso a organizaciones más estructuradas en forma de red (cf. § 13 y 21) a fin de lograr el aumento de productividad necesario si queremos disponer en el futuro de los medios para responder a las necesidades crecientes en materia de sanidad, formación, cuidado de personas enfermas o de avanzada edad, etc. (cf. § 27). A este respecto, conviene remitirse a las previsiones demográficas actuales que apuntan a una reducción de la población activa mundial después del año 2000 y, simultáneamente, a un aumento del número de personas de edad avanzada. Una consecuencia lógica de esta evolución es que en el mercado de trabajo habrá cada vez más necesidad de jóvenes. Sin embargo, en la actualidad el índice de desempleo juvenil sigue siendo todavía muy elevado en muchos Estados miembros.

3.2. En el Libro Verde, dicho paso de los sistemas jerárquicos a organizaciones más estructuradas en forma de red se describe como proceso de transformación continua o «la empresa flexible». Este paso tiene también su origen en las reivindicaciones de los ciudadanos en materia de trabajo, del mercado y de las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC). Los ciudadanos de hoy no aceptan la organización del trabajo en las modalidades de antaño. Los dirigentes del futuro y sus colaboradores, que cuentan con una buena formación y que han nacido en los decenios de 1960 y de 1970, están comenzando ahora a tomar el relevo en la vida profesional. Por otra parte, en tanto que clientes, esperamos poder ejercer nuestra influencia tanto sobre las empresas como sobre la administración pública y obtener de ellas un servicio individualizado (cf. § 19). Las administraciones locales y regionales deben velar atentamente por que en el desempeño de sus cometidos se saque el máximo partido de las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías.

3.3. El CDR desea que el debate se centre fundamentalmente en los siguientes temas y exigencias. Las administraciones locales y regionales deberán abordar las cuestiones planteadas en su calidad de empleadores y en relación con los ciudadanos y las empresas.

Pequeña y mediana empresa

3.4. A nivel local, debería fomentarse la creación de centros especiales de desarrollo para las pequeñas y medianas empresas (cf. § 28). Su cometido debería ser contribuir al establecimiento y desarrollo de las PYME. Una iniciativa de estas características podría servir de inspiración para nuevas formas de organización del trabajo. Por estar familiarizadas con la situación a nivel local, las administraciones locales y regionales tienen aquí un papel muy importante. Esta interacción necesaria entre las administraciones locales y regionales, por un lado, y las PYME, por otro, constituye la base de los pactos territoriales por el empleo lanzados recientemente. A juicio del Comité de las Regiones, estos pactos territoriales ofrecen buenas posibilidades de poner a prueba nuevas modalidades de cooperación.

Flexibilidad y seguridad

3.5. El equilibrio entre la flexibilidad y la seguridad del empleo debe ser ventajoso tanto para el empresario como para el asalariado (cf. § 30 a 32). Por supuesto, no debe tratarse de una forma de flexibilidad que tenga como única consecuencia la reducción del número de puestos de trabajo. Obviamente, un aspecto esencial es qué se entiende por flexibilidad y seguridad.

3.6. La flexibilidad implica, entre otras cosas, que en la actualidad sea cada vez más normal que los trabajadores desempeñen nuevas tareas y cambien de empresario varias veces durante su vida profesional. Los horarios laborales se ajustarán a las necesidades en continuo cambio de los trabajadores y los empresarios. Los períodos de formación o de reciclaje constituirán un elemento integrante de la carrera profesional de los trabajadores.

3.7. La seguridad laboral no equivale necesariamente a tener un trabajo permanente con un único y mismo empresario como ocurría en el pasado. La seguridad puede consistir en que el trabajador sepa que durante toda su vida profesional recibirá una formación que le permitirá ejercer de manera continua una actividad profesional. A juicio del Comité de las Regiones, la seguridad laboral requiere un nuevo sistema de seguridad social. La configuración de estos sistemas de seguridad social no puede seguir basándose en el patrón, habitual hasta ahora, del empleo fijo de por vida. La Comisión ha emprendido ya trabajos preparatorios para introducir los cambios necesarios (cf. § 58 a 61).

Educación y la formación a lo largo de toda la vida

3.8. Los municipios y las regiones, junto a las empresas emplazadas en ellos, están en óptima posición para conocer las necesidades de cara al fomento de acciones de formación y la manera de llevarlas a cabo (cf. § 39). La responsabilidad común en el ámbito de la formación a lo largo de toda la vida debería estar en manos de los poderes públicos, los operadores económicos, los interlocutores sociales y los individuos. Con todo, sin el apoyo financiero a nivel nacional es imposible alcanzar los objetivos perseguidos en el ámbito del empleo y el desarrollo empresarial. Las oficinas de empleo y el Fondo Social Europeo desempeñan también un importante papel en este terreno. Las administraciones públicas y los interlocutores sociales deberán estudiar de común acuerdo las posibilidades de poner en práctica nuevos modelos de financiación de la formación de los trabajadores.

3.9. A juicio del Comité de las Regiones, la seguridad de los trabajadores en el trabajo depende cada vez más del acceso a la formación y al reciclaje. Nunca se hará suficiente hincapié en la importancia de la formación a lo largo de toda la vida. Los desempleados deben recibir formación. Sin embargo, es igualmente esencial que las personas activas en el mercado de trabajo sigan recibiendo formación. Es fundamental el control de la calidad de la educación. Los cursos de formación deberían transmitir preferentemente a los trabajadores la capacitación que les sirva para desempeñar diferentes tareas y trabajar con diferentes empresarios. Una formación de reciclaje demasiado especializada puede dificultar el cambio necesario de ámbito laboral. El sector público y el sector privado tienen todavía mucho que aprender uno del otro en materia de métodos y contenidos de la enseñanza.

Legislación o acuerdos, niveles diferentes

3.10. En el Libro Verde se plantean, entre otras cosas, las siguientes preguntas: ¿Qué temas deben regularse mediante leyes y cuáles mediante la negociación colectiva? ¿Qué temas deben decidirse entre los interlocutores sociales de común acuerdo y cuáles directamente entre los empresarios y los trabajadores? ¿Debe darse preferencia a uno de los dos niveles? El Comité de las Regiones considera que los interlocutores sociales de los diferentes países, sectores y actividades deben tener libertad para determinar independientemente las formas que mejor se ajustan a sus necesidades en un determinado momento. Los sectores en los que la norma sean los convenios colectivos no deben sobrecargarse con la introducción de nuevas disposiciones. Por lo general, son preferibles los convenios adaptados localmente a la legislación (cf. § 43). Naturalmente, el Comité de las Regiones considera que debe hacerse hincapié en que el diálogo social en el ámbito local reviste una gran importancia. No obstante, los acuerdos marco nacionales sobre determinadas condiciones laborales y topes salariales fijados para un determinado período pueden desempeñar un papel positivo. El diálogo social entre los interlocutores sociales a nivel nacional puede ser necesario para hacer avanzar el proceso de desarrollo.

3.11. Recientemente, la Comisión inició un procedimiento de consulta a los interlocutores sociales para determinar la conveniencia de adoptar medidas comunitarias en el ámbito de la información y consulta de los trabajadores a escala nacional. La Comisión señaló que en la mayoría de los Estados miembros se utilizan ya ampliamente disposiciones de este tipo, recogidas en la legislación y los convenios colectivos. La adopción de nuevas normas a escala comunitaria podría ser un obstáculo para los sistemas de participación locales que, por lo general, funcionan adecuadamente y se amplían de forma permanente (cf. § 44). Debe existir la posibilidad de que los interlocutores sociales colmen las lagunas que puedan existir en las disposiciones actuales.

3.12. En los ámbitos en los que resulta necesario adoptar medidas comunitarias, los éxitos de los interlocutores sociales europeos demuestran que el camino adecuado para renovar la organización del trabajo pasa a menudo por la celebración de acuerdos. Para adaptarse a los cambios, las organizaciones no deben necesariamente apoyarse en un marco jurídico. El marco jurídico debe reflejar las necesidades de funcionamiento y organización y no a la inversa. Para tener garantías de éxito, los cambios en la organización deben fundamentarse en relaciones laborales efectivas y no en normas y reglamentos.

Sistemas de remuneración

3.13. Muchos de los sistemas de remuneración utilizados se han quedado obsoletos. El Comité de las Regiones considera que debería fomentarse una estructura salarial individual, flexible y descentralizada (cf. § 46 y 47). La cuantía de la remuneración debería depender de las prestaciones reales del trabajador. Deben proseguirse los esfuerzos en pro de la evaluación de la calidad del trabajo. En la medida de los posible deberán evitarse normativas diferentes para las diferentes categorías de trabajadores. Los sistemas de remuneración modernos permiten también contratar a trabajadores experimentados cuya experiencia desea utilizar el empresario sin necesidad de nombrarlos para cargos dirigentes.

3.14. El CDR apoya los esfuerzos de la Comisión para que los trabajadores participen de los beneficios de las empresas (cf. § 47). A fin de que los sistemas de participación tengan efectos positivos, debería mejorarse su marco reglamentario.

Tiempo de trabajo

3.15. Es preciso fomentar nuevas soluciones en materia de tiempo de trabajo. Debe darse prioridad a los sistemas de voluntariado, basados en acuerdos locales, combinados con una nueva organización del trabajo. Debe tenerse en cuenta que el problema de modificar el tiempo de trabajo posee diversas facetas.

3.16. Es preciso introducir horarios de trabajo flexibles, es decir, que se ajusten a las cambiantes necesidades personales de cada trabajador o a las diferentes exigencias del empresario. Por ello, la flexibilidad debe ser algo más que la mera supresión de las disposiciones vigentes sobre el tiempo de trabajo. Algunos empresarios, sobre todo en las administraciones locales, han introducido contratos de horas anuales que presentan la ventaja de ser lo suficientemente flexibles para ajustarse a las demandas de trabajadores y empresarios. El acuerdo marco celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES sobre el permiso parental pone de manifiesto que también es necesario alcanzar acuerdos en el nivel comunitario (cf. § 53).

3.17. La modificación del tiempo de trabajo puede también traducirse en una pura y simple disminución del tiempo de trabajo. ¿Puede una disminución del tiempo de trabajo crear más empleos o únicamente llevará a una reducción de la productividad? (cf. § 48). Las experiencias de los Estados miembros sobre las consecuencias de la disminución del tiempo de trabajo son diferentes. A juicio del Comité de las Regiones, la Comisión hubiera debido estudiar estas consecuencias con más detalle.

3.18. A algunos trabajadores les gustaría trabajar a tiempo parcial. Por ejemplo, las mujeres ven en el trabajo a tiempo parcial una posibilidad de combinar un empleo remunerado con la vida familiar. Las administraciones locales y regionales emplean a muchas personas a tiempo parcial. Sin embargo, el trabajo a tiempo parcial tiene un inconveniente, ya que por regla general ni una familia ni una persona independiente pueden mantenerse con un empleo de estas características. La UNICE, el CEEP y la CES celebraron también un acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial. (cf. § 52).

Seguridad social

3.19. El CDR valora positivamente que el debate europeo sobre el futuro de la protección social se aborde también en el marco de la discusión sobre una nueva organización del trabajo (cf. § 58 a 61). Se considera, sin embargo, importante que las adaptaciones en el marco de la flexibilización del trabajo no repercutan negativamente en la protección social.

Teletrabajo y TIC (tecnologías de la información y la comunicación)

3.20. El teletrabajo es una forma de trabajo que las administraciones locales y regionales deberían también aprender a utilizar. Deberían asimismo incentivar a las empresas para que incrementen el uso de esta forma de trabajo (cf. § 75). La formas básicas del teletrabajo deben ser fijadas mediante negociación colectiva. Sin embargo, debe señalarse que el desarrollo del teletrabajo puede resultar costoso y que muchas clases de trabajo de carácter personal -por ejemplo, el trabajo social, realizado por funcionarios públicos en favor de los ciudadanos-, son menos apropiadas para las técnicas avanzadas del teletrabajo.

Igualdad de oportunidades

3.21. El Comité de las Regiones está de acuerdo en que es necesario que en diversos ámbitos, como la formación, el cuidado de niños, el transporte público, la toma de decisiones y las soluciones individuales sobre el tiempo de trabajo, se tenga en cuenta la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Por ejemplo, el acceso al cuidado de los niños es importante para establecer un equilibrio entre hombres y mujeres en el ejercicio de un trabajo remunerado. Las organizaciones modernas, no jerárquicas, pueden ofrecer a las mujeres la posibilidad de introducirse en la vida profesional y situarse en puestos directivos en mayor medida que hasta la fecha. (cf. § 65 a 67). La introducción de la dimensión de la igualdad de oportunidades, tanto en la prestación de servicios como en la política de empleo, es esencial para una organización moderna, flexible y con capacidad de respuesta, y es preciso reconocer los beneficios empresariales que reporta una mano de obra diversificada. El Comité de las Regiones acoge con satisfacción las acertadas observaciones en materia de igualdad de oportunidades expuestas por la Comisión en su Libro Verde. El Comité, no obstante, lamenta que en el Libro Verde no se tenga en cuenta de modo consecuente el enfoque del «main streaming» en cada uno de sus capítulos. Este enfoque falta, por ejemplo, en los capítulos «Seguridad Social», «Integración de las personas con discapacidad» y «Modernización de los servicios públicos».

Personas con discapacidad

3.22. El Comité de las Regiones señala que es preciso ofrecer a las personas con discapacidad más oportunidades de integrarse en el mundo laboral. Tanto las empresas como las administraciones públicas deben ser más conscientes de la amplia gama de trabajos que pueden realizar las personas con discapacidad. En todo caso, debe evitarse que la modificación del entorno de trabajo, como la que por ejemplo puede representar el teletrabajo, se traduzca en una limitación aún mayor de las personas con discapacidad al ponerse trabas a sus contactos sociales.

Modernización de los servicios públicos

3.23. Si las administraciones locales y regionales quieren desempeñar lo mejor posible sus cometidos en un mundo en constante cambio, la totalidad del sector público debe optar por una organización del trabajo moderna y flexible (cf. § 74).

3.24. Ya existen numerosos ejemplos en los que la administración pública local y regional han desarrollado formas innovadoras de organización del trabajo en ámbitos que se plantean en el Libro Verde. Los interlocutores sociales europeos aportan también su contribución al debate. En colaboración con la Comisión y los interlocutores sociales, el Comité de las Regiones tiene previsto elaborar un estudio amplio y actualizado en el que se analice en qué medida las administraciones locales y regionales han fomentado la modernización.

3.25. Sin embargo, es preciso ser prudentes al hablar de las eventuales ventajas directas que puede reportar la renovación de la organización del trabajo. En un seminario organizado por la plataforma de empresarios del CMRE y la organización de trabajadores EPSU, se presentaron casos prácticos en los que se demostró que una nueva organización del trabajo, al menos en su primera fase, contribuye en el mejor de los casos a una estabilización del nivel de empleo.

3.26. A juicio del Comité de las Regiones, las administraciones locales y regionales han empezado a abrirse a un concepto más flexible del trabajador. En muchos Estados miembros debe modificarse el concepto rígido de funcionario según el cual el personal está dividido en diferentes categorías y determinados grupos disfrutan de un puesto de trabajo más o menos garantizado de por vida. Esta tendencia debe proseguirse de la manera que los diferentes Estados miembros consideren conveniente. Un nuevo ejemplo de supresión de esta división entre trabajadores y funcionarios públicos lo constituye el acuerdo sobre «single status» que en la actualidad está aplicándose en Reino Unido. Mediante programas específicos de desarrollo y formación, el personal de la administración puede aumentar su flexibilidad y cambiar a otro trabajo. Se están llevando a cabo intentos de conjugar los deseos del personal en lo que se refiere al tiempo de trabajo ajustado a sus necesidades individuales y las exigencias de los ciudadanos de disponer de buenos servicios públicos en diferentes momentos. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que estas medidas pueden dar lugar a costes adicionales. El CDR considera que en el Libro Verde no se presta atención suficiente a una cuestión de importancia creciente en la etapa previa a la UEM, a saber, cómo conjugar el pago de los servicios públicos y la demanda creciente de este tipo de servicios.

Cooperación

3.27. El Comité de las Regiones coincide con la Comisión en que para introducir una nueva organización del trabajo se necesitan también nuevas formas de cooperación (cf. § 81 a 86). Es correcta la afirmación de que la cooperación incumbe, en primer lugar y sobre todo, a los trabajadores y al personal directivo de la empresa. Sin embargo, esto no incluye sólo a los trabajadores, sindicatos y empresarios. El concepto moderno de cooperación requiere que las administraciones locales y regionales participen activamente. Los ciudadanos deben sentirse también implicados en este proceso de renovación. Hay que crear unas condiciones que beneficien a todos los participantes.

4. Resumen y conclusión

4.1. El Comité de las Regiones considera en principio que una organización del trabajo moderna es condición previa para el necesario desarrollo de la competitividad europea. A este respecto, las administraciones locales y regionales tienen un papel que desempeñar como empleadores y prestadores de servicios que redundan en beneficio tanto de los ciudadanos como de las empresas. Si continúa la tendencia actual, es improbable que el número total de trabajadores del sector público aumente en todos los Estados miembros.

4.2. El Comité de las Regiones coincide con la Comisión en que las empresas y servicios públicos europeos pueden introducir una nueva organización del trabajo. Los sistemas jerárquicos deberían dar paso a organizaciones más estructuradas en forma de red.

4.3. El equilibrio entre la flexibilidad y la seguridad en el empleo es ventajoso tanto para el empresario como para el asalariado. La seguridad en el empleo debe consistir cada vez más en el acceso a la formación y el reciclaje y no en la garantía de que el trabajador desempeñará las mismas tareas durante toda su vida profesional y trabajará para el mismo empresario.

4.4. Los municipios y las regiones, junto a las empresas emplazadas en ellos, están en óptima posición para conocer las necesidades para fomentar acciones de formación y la manera de llevarlas a cabo. Con todo, sin el apoyo financiero de los Estados miembros es imposible alcanzar los objetivos perseguidos en el ámbito del empleo y el desarrollo empresarial.

4.5. El Comité de las Regiones considera que los interlocutores sociales de los diferentes países, sectores y actividades deben tener libertad para determinar independientemente las formas que mejor se ajusten a sus necesidades en un determinado momento, recurriendo tanto a la legislación como los acuerdos a diferentes niveles. Por lo general, son preferibles los convenios adaptados localmente a la legislación (cf. § 43). En los ámbitos en los que resulta necesario adoptar medidas comunitarias, los éxitos de los interlocutores sociales europeos demuestran que el camino adecuado para renovar la organización del trabajo pasa a menudo por la celebración de acuerdos.

4.6. Es preciso fomentar nuevas soluciones en materia de tiempo de trabajo. La Comisión debería examinar con más detalle la relación entre la reducción del tiempo de trabajo y las posibilidades de crear nuevos empleos.

4.7. En colaboración con la Comisión y los interlocutores sociales, el Comité de las Regiones tienen previsto elaborar un estudio amplio y actualizado en el que se analice en qué medida las administraciones locales y regionales han fomentado la modernización. Está comenzando a modificarse el concepto rígido de funcionario según el cual el personal está dividido en diferentes categorías y determinados grupos disfrutan de un puesto de trabajo más o menos garantizado de por vida.

4.8. El Comité de las Regiones coincide con la Comisión en que la introducción de una nueva organización del trabajo requiere también nuevas formas de cooperación. El concepto moderno de cooperación exige la participación activa tanto de las administraciones locales y regionales como de las empresas, los trabajadores y los sindicatos.

Bruselas, 20 de noviembre de 1997.

El Presidente del Comité de las Regiones

Pasqual MARAGALL i MIRA

() DO C 244 de 11.8.1997, p. 53.