61988C0109

++++

Κύριε πρόεδρε,

Κύριοι δικαστές,

Α - Πραγματικά περιστατικά

1. Η διαδικασία παραπομπής που εκκρεμεί ενώπιον ενός δανικού διαιτητικού δικαστηρίου, αρμόδιου για την ερμηνεία των συλλογικών συμβάσεων, αφορά την ερμηνεία και εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών, όπως διατυπώνεται στο άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΟΚ και την οδηγία 75/117/ΕΟΚ (1).

2. Τα ερωτήματα που υποβλήθηκαν στο Δικαστήριο ανέκυψαν στα πλαίσια διαφοράς μεταξύ της Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark, της δανικής συνδικαλιστικής οργανώσεως εμποροϋπαλλήλων και ιδιωτικών υπαλλήλων (στο εξής: ενάγουσα) και της Dansk Arbejdsgiverforening, της ενώσεως εργοδοτών της Δανίας, που ενεργεί για λογαριασμό της Danfoss A/S (στο εξής: εναγομένη), η οποία διαφορά αφορά μια μισθολογική πρακτική ανταποκρινόμενη προς την αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων.

3. Η επίμαχη μισθολογική πρακτική στηρίζεται στην εθνική συλλογική σύμβαση της 9ης Μαρτίου 1983 μεταξύ της ενώσεως εργοδοτών της Δανίας και της ενάγουσας. Με τη σύμβαση αυτή συμφωνήθηκε ίσος κατώτατος μισθός για όλους τους εργαζομένους, ανεξαρτήτως φύλου. Κατά το άρθρο 9 της συλλογικής συμβάσεως επιτρέπεται η καταβολή προσαυξήσεων λόγω ικανότητας, πρωτοβουλίας και υπευθυνότητας. Στην περίπτωση αυτή, ο μισθός καθορίζεται βάσει ατομικής συμφωνίας.

4. Της παρούσας διαφοράς προηγήθηκε διαιτητική διαδικασία. Η ενάγουσα είχε αξιώσει ίσο μισθό για δύο γυναίκες που ανήκαν σε διαφορετικές κατηγορίες του συστήματος κατατάξεως των θέσεων εργασίας. Ο κατά μέσον όρο μισθός των ανδρών στις εν λόγω κατηγορίες υπερέβαινε τον κατά μέσον όρο μισθό των γυναικών. Η ενάγουσα ηττήθηκε, επειδή, κατά την άποψη του δικαστηρίου, θα μπορούσε να γίνει δεκτή παράνομη δυσμενής διάκριση λόγω φύλου μόνο αν οι ενάγουσες κατά την προηγούμενη διαδικασία θα είχαν αποδείξει ότι ο συγκεκριμένος καθορισμός μισθού αποβαίνει σε βάρος των γυναικών και ότι αυτό δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως τυχαίο αποτέλεσμα του ατομικού καθορισμού του μισθού βάσει αντικειμενικών και θεμιτών κριτηρίων.

5. Το διαιτητικό δικαστήριο εργατικών διαφορών υπέβαλε στο Δικαστήριο τα εξής ερωτήματα:

6. "1. α) Αν ληφθεί ως βάση ότι οι μισθωτοί, άνδρες και γυναίκες, παρέχουν την ίδια εργασία ή εργασία της ίδιας αξίας, ζητείται από το Δικαστήριο να αποφανθεί ποιος (ο εργοδότης ή ο μισθωτός) έχει το βάρος της αποδείξεως ότι η διαφορά των αμοιβών μεταξύ των δύο κατηγοριών μισθωτών οφείλεται ή δεν οφείλεται σε συνθήκες που συνδέονται με το φύλο;

7. 1. β) Αντίκειται στην οδηγία για την ισότητα των αμοιβών η καταβολή μεγαλύτερου μισθού στους άνδρες μισθωτούς, οι οποίοι παρέχουν την ίδια εργασία ή εργασία της ίδιας αξίας όπως οι γυναίκες μισθωτές, αποκλειστικά και μόνο βάσει υποκειμενικών κριτηρίων - π.χ. της ικανότητας προσαρμογής του συνεργάτη;

8. 2. α) Κωλύει η οδηγία την καταβολή σε μισθωτούς διαφορετικού φύλου, που παρέχουν την ίδια εργασία ή εργασία της ίδιας αξίας, ειδικών προσαυξήσεων λόγω χρόνου υπηρεσίας, ειδικής καταρτίσεως κλπ. επιπλέον του βασικού μισθού;

9. 2. β) Σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως στο ερώτημα 2 α), ερωτάται πώς μία επιχείρηση μπορεί, χωρίς να παραβεί την οδηγία, να προβαίνει σε διαφοροποιήσεις ως προς τις αμοιβές μεταξύ των διαφόρων συνεργατών της;

10. 2. γ) Κωλύει η οδηγία την καταβολή διαφορετικών αμοιβών σε μισθωτούς διαφορετικού φύλου που παρέχουν την ίδια εργασία ή εργασία της ίδιας αξίας, λόγω διαφορετικής επαγγελματικής καταρτίσεως;

11. 3. α) Μπορεί ο μισθωτός ή μία οργάνωση να υποστηρίξουν ότι συντρέχει παράβαση της οδηγίας, εφόσον αποδείξουν ότι μία επιχείρηση, η οποία απασχολεί μεγάλο αριθμό μισθωτών (π.χ. τουλάχιστον 100) με όμοια εργασία, καταβάλλει κατά μέσο όρο χαμηλότερους μισθούς στις γυναίκες παρά στους άνδρες;

12. 3. β) Σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως στο ερώτημα 3 α), συνάγεται ότι οι δύο κατηγορίες μισθωτών (άνδρες και γυναίκες) πρέπει να λαμβάνουν την ίδια κατά μέσον όρο αμοιβή;

13. 4. α) Καθόσον είναι δυνατό να διαπιστωθεί ότι η διαφορά μισθών για την ίδια εργασία οφείλεται στο ότι οι δύο μισθωτοί υπάγονται σε διαφορετικές συλλογικές συμβάσεις, συνεπάγεται το γεγονός αυτό τη μη εφαρμογή της οδηγίας;

14. 4. β) 'Εχει σημασία για την απάντηση σ' αυτό το ερώτημα το ότι τα πεδία εφαρμογής των δύο συλλογικών συμβάσεων εκτείνονται κατά μέγα μέρος, αν όχι καθ' ολοκληρία, ταυτόχρονα σε μισθωτούς άνδρες και γυναίκες;

15. Στην έκθεση για την επ' ακροατηρίου συζήτηση αναπτύσσονται διεξοδικώς το ιστορικό της διαφοράς, τα πραγματικά περιστατικά και οι παρατηρήσεις των μερών κατά τη διαδικασία.

Β - Η γνώμη μου επί της υποθέσεως

Ι - Επί του παραδεκτού

16. Αμφιβολίες για το παραδεκτό της Διατάξεως περί παραπομπής θα μπορούσαν να γεννηθούν, καθόσον μπορεί να αμφισβητηθεί η ιδιότητα του παραπέμποντος διαιτητικού δικαστηρίου ως δικαστηρίου κατά την έννοια του άρθρου 177 της Συνθήκης ΕΟΚ.

17. Το Δικαστήριο έχει θέσει με τη νομολογία του ορισμένες προϋποθέσεις, τις οποίες πρέπει να πληροί το παραπέμπον δικαστήριο. Η έννοια "δικαστήριο" κατά το κοινοτικό δίκαιο προϋποθέτει ένα ανεξάρτητο όργανο, αρμόδιο για την επίλυση διαφορών. Το δικαστήριο πρέπει να προβλέπεται από το νόμο ως μόνιμο όργανο. Πρέπει να πρόκειται για δικαιοδοτικό όργανο με υποχρεωτική δικαιοδοσία που να καλείται να εφαρμόσει κανόνες δικαίου προς επίλυση διαφορών κατ' αντιδικία (2).

18. Οι προϋποθέσεις αυτές συγκεκριμενοποιήθηκαν υπό την έννοια ότι το δικαστήριο πρέπει να ασκεί τα καθήκοντά του με την έγκριση της δημόσιας εξουσίας (3). Το Δικαστήριο χαρακτήρισε ως δικαστήριο επιτροπή με δικαιοδοτικές εξουσίες, της οποίας οι κατ' αντιδικία εκδιδόμενες αποφάσεις αναγνωρίζονται πράγματι ως απρόσβλητες, και επομένως, όσον αφορά την εφαρμογή του κοινοτικού δικαίου, δεν υπόκεινται στην πράξη σε κανένα αποτελεσματικό ένδικο μέσο ενώπιον των τακτικών δικαστηρίων (4).

19. Το παραπέμπον διαιτητικό δικαστήριο συνιστά ανεξάρτητο όργανο, αρμόδιο για την επίλυση διαφορών σχετικά με την ερμηνεία συλλογικών συμβάσεων. Αποφασίζει κατά κανόνα ως δικαστήριο τελευταίου βαθμού, σύμφωνα με τους διαδικαστικούς κανόνες που έχουν συμφωνηθεί για τον οικείο επαγγελματικό κλάδο. Κατά το άρθρο 22 του νόμου περί δικαστηρίων εργατικών διαφορών της 13ης Ιουνίου 1973, ελλείψει συμφωνίας ως προς τη διαδικασία επιλύσεως των ερμηνευτικών διαφορών εφαρμόζονται οι διατάξεις μιας "πρότυπης διαδικασίας", οι οποίες στηρίζονται σε συμφωνία μεταξύ της συνομοσπονδίας των εργοδοτών και της γενικής συνομοσπονδίας των εργαζομένων. Η εν λόγω διαδικασία πρέπει, εν πάση περιπτώσει, να πληροί ορισμένες ελάχιστες προϋποθέσεις από την τήρηση των οποίων δεν μπορούν να αποκλίνουν οι διάδικοι.

20. Μολονότι η σύσταση του δικαστηρίου και η τηρητέα διαδικασία δεν ρυθμίζονται λεπτομερώς με νόμο, το άρθρο 22 του δανικού νόμου περί δικαστηρίων εργατικών διαφορών αποτελεί το δεσμευτικό νομικό πλαίσιο. Ο δανός νομοθέτης περιέλαβε έτσι οριστικά τα διαιτητικά δικαστήρια και τη δραστηριότητά τους στο πλαίσιο της νομοθετικής του βουλήσεως.

21. Το διαιτητικό δικαστήριο συγκροτείται κατά κανόνα ad hoc, έτσι ώστε να γεννώνται αμφιβολίες ως προς την ιδιότητά του ως μονίμου οργάνου. Στο σημείο όμως αυτό δεν πρέπει να δοθεί το βάρος στη συγκεκριμένη συγκρότηση σε συνάρτηση προς ορισμένη διαφορά, αλλά στο ότι τα διαιτητικά αυτά δικαστήρια εργατικού δικαίου είναι γενικώς αρμόδια για την επίλυση ορισμένου τύπου διαφορών. Η προβλεπόμενη από το νόμο αρμοδιότητα, βάσει της οποίας προβλέφθηκε η σύσταση διαιτητικών δικαστηρίων και η προσφυγή σ' αυτά, θεσμοποιεί τον τύπο αυτό των διαιτητικών δικαστηρίων εργατικού δικαίου. 'Ενα τέτοιο διαιτητικό δικαστήριο ανταποκρίνεται, επομένως, στο κριτήριο του μονίμου οργάνου.

22. Τα διαιτητικά δικαστήρια πρέπει να θεωρηθεί ότι έχουν υποχρεωτική δικαιοδοσία, επειδή καλούνται να επιλύσουν μόνο διαφορές σχετικά με την ερμηνεία των συλλογικών συμβάσεων. 'Οπως ανέφερε η Επιτροπή, χωρίς να αντικρουστεί, ένα δικαστήριο εργατικών διαφορών επιλαμβανόμενο διαφοράς κατά παράβαση αυτής της κατανομής αρμοδιοτήτων μπορεί να κηρύξει εαυτό αναρμόδιο βάσει της διαιτητικής αρμοδιότητας.

23. Τέλος, το δικαστήριο πρέπει να επιλύσει τη διαφορά κατ' εφαρμογή κανόνων δικαίου και όχι μόνο βάσει της αρχής της επιείκειας. Ερμηνευτέοι και εφαρμοστέοι κανόνες κατά τη διαδικασία ενώπιον του διαιτητικού δικαστηρίου εργατικών διαφορών είναι οι κανόνες της συλλογικής συμβάσεως. Οι εφαρμοστέοι κανόνες δικαίου δεν χρειάζεται να είναι απαραιτήτως διατάξεις νόμου και οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να θέτουν δεσμευτικούς κανόνες δικαίου. Αυτό ισχύει καταρχάς, όπως είναι αυτονόητο, για τα συμβαλλόμενα μέρη και τα μέλη τους. Οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν, περαιτέρω, ανάλογα με τη διαμόρφωση του εργατικού δικαίου του οικείου κράτους μέλους, να δημιουργούν νομικές δεσμεύσεις και αξιώσεις τρίτων, π.χ. με την κήρυξή τους ως γενικώς υποχρεωτικών.

24. Από το άρθρο 4 της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ και τα άρθρα 3, 4 και 5 της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ (5) συνάγεται ότι και ο κοινοτικός νομοθέτης έλαβε ως βάση ότι η αρχή της ίσης αμοιβής μπορεί να πραγματωθεί κατά τρόπο αποτελεσματικό και νομικά δεσμευτικό με συλλογικές συμβάσεις. Και το Δικαστήριο λαμβάνει ως βάση στις αποφάσεις του επί των υποθέσεων 143/83 και 165/82 ότι η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως μπορεί να πραγματωθεί κατά τρόπο νομικά δεσμευτικό με συλλογικές συμβάσεις. Επειδή οι αποφάσεις των διαιτητικών δικαστηρίων εργατικών διαφορών εκδίδονται κατ' εφαρμογή κανόνων δικαίου, τα διαιτητικά αυτά δικαστήρια πληρούν όλα τα χαρακτηριστικά του "δικαστηρίου" κατά την έννοια του άρθρου 177 της Συνθήκης ΕΟΚ. Πρέπει, τέλος, να παρατηρηθεί ακόμη ότι οι διαιτητικές αποφάσεις επιλύουν οριστικά τις διαφορές, επειδή δεν προσβάλλονται πλέον, κατά κανόνα, με ένδικα μέσα.

ΙΙ - Προς απάντηση των προδικαστικών ερωτημάτων

25. Η απάντηση στο ερώτημα σχετικά με το βάρος της αποδείξεως σε διαφορά που αφορά δυσμενή διάκριση ως προς την αμοιβή λόγω φύλου προϋποθέτει ορισμένες προκαταρκτικές διευκρινίσεις.

26. Πρέπει κατά βάση να γίνει διάκριση μεταξύ αμέσου και εμμέσου διακρίσεως. Η απόδειξη του αν συντρέχει αντιστοίχως διάκριση διέπεται από διαφορετικές προϋποθέσεις. 'Αμεση διάκριση υφίσταται, όταν για την ίδια ή ίσης αξίας εργασία καταβάλλονται άνισες αμοιβές για λόγους αναγόμενους στο φύλο. Αυτή η αρχή της ισότητας των αμοιβών προκύπτει, εξάλλου, ήδη από τις απευθείας εφαρμογής διατάξεις του άρθρου 119 της Συνθήκης ΕΟΚ (6), κατ' εκτέλεση των οποίων εκδόθηκε η επίσης απευθείας εφαρμογής οδηγία 75/117/ΕΟΚ.

27. Ο διάδικος που επικαλείται τη δυσμενή μεταχείριση φέρει στην περίπτωση αυτή το βάρος της αποδείξεως ότι υφίσταται ίδια ή ισάξια εργασία, η οποία αμείβεται διαφορετικά για τον άνδρα και τη γυναίκα που απασχολούνται στην ίδια εκμετάλλευση. Στις περιπτώσεις αμέσου διακρίσεως πρέπει να γίνεται συγκεκριμένη αντιπαράθεση των αμοιβών δύο εργαζομένων διαφορετικού φύλου. Η απόδειξη της καταβολής άνισων αμοιβών λόγω φύλου, έστω και σε μία περίπτωση, αρκεί για να μπορεί να αναγνωρισθεί η ύπαρξη απαγορευμένης διακρίσεως στον τομέα των μισθών.

28. 'Αλλως έχουν τα πράγματα στις περιπτώσεις εμμέσου διακρίσεως. Τέτοια διάκριση υφίσταται, όταν η άνιση μεταχείριση στηρίζεται σε ουδέτερα κριτήρια ή πρακτικές, που αντιστοιχούν κατά κανόνα στα πρόσωπα του ενός φύλου, και παράγει έτσι δυσμενή αποτελέσματα για την οικεία κατηγορία προσώπων. Προϋπόθεση όμως για την αναγνώριση της υπάρξεως εμμέσου διακρίσεως είναι ότι τα δυσμενή αποτελέσματα δεν δικαιολογούνται από επιτακτικούς λόγους ή περιστάσεις που δεν έχουν καμιά σχέση με το φύλο του συγκεκριμένου προσώπου (7).

29. Η καταβολή στους απασχολουμένους με μειωμένο ωράριο μικρότερου ωρομισθίου από ό,τι στους απασχολουμένους με πλήρες ωράριο μπορεί π.χ. να συνιστά έμμεση διάκριση, όταν η κατηγορία των απασχολουμένων με μειωμένο ωράριο αποτελείται αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο από γυναίκες και δεν υφίστανται αντικειμενικοί οικονομικοί λόγοι για τη διαφοροποίηση των μισθών, όπως π.χ. η παροχή κινήτρου για απασχόληση με πλήρες ωράριο (8).

30. Σε περιπτώσεις εμμέσου διακρίσεως δυσχεραίνεται η θέση της ενάγουσας ως προς την απόδειξη της δυσμενούς μεταχειρίσεως, επειδή πρέπει να αποδείξει ότι ένα ουδέτερο κριτήριο, που εφαρμόζεται εξίσου στους άνδρες και στις γυναίκες, συντρέχει, στη συντριπτική πλειοψηφία των περιπτώσεων, ως προς τις γυναίκες και ότι αυτές αποτελούν αντικείμενο δυσμενούς μεταχειρίσεως λόγω φύλου. Ο εναγόμενος εργοδότης μπορεί να αντικρούσει την αιτίαση της δυσμενούς διακρίσεως αναφέροντας και αποδεικνύοντας οικονομικούς λόγους, άσχετους προς το φύλο, οι οποίοι δικαιολογούν τη διαφοροποίηση.

31. Στην παρούσα περίπτωση δεν είναι απολύτως σαφές αν πρόκειται για άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις. Οι λεπτομέρειες της μισθολογικής πρακτικής δυσχεραίνουν, αν δεν καθιστούν τελείως αδύνατη τη συγκεκριμένη σύγκριση των αμοιβών ενός εργαζομένου άνδρα και μιας εργαζόμενης γυναίκας για την ίδια ή ισάξια εργασία, καθώς και την αντιπαράθεση των αμοιβών των δύο φύλων.

32. Ο μισθός που πράγματι καταβάλλεται σε κάθε εργαζόμενο υπολογίζεται βάσει του σύμφωνου προς την αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων κατωτάτου μισθού που καθορίζεται στη συλλογική σύμβαση, πλέον ατομικών προσαυξήσεων, για τις οποίες το άρθρο 9 της συλλογικής συμβάσεως θεσπίζει αφηρημένα κριτήρια. Δεν προβλέπεται όμως το ακριβές ύψος της προσαυξήσεως που χορηγείται για κάθε προσωπική ιδιότητα. Ούτε ο ίδιος ο ενδιαφερόμενος εργαζόμενος διαθέτει στοιχεία για την ακριβή σύνθεση του μισθού του.

33. Το πρόβλημα του χαρακτηρισμού μιας ενδεχομένης διακρίσεως συνίσταται στο ότι στην περίπτωση χορηγήσεως διαφορετικών κατά φύλο προσαυξήσεων θα επρόκειτο για περίπτωση αμέσου διακρίσεως. Αν π.χ. χορηγείτο αυτομάτως σε άνδρα εργαζόμενο υψηλότερη προσαύξηση από ό,τι σε γυναίκα εργαζομένη λόγω ικανότητας προσαρμογής, το γεγονός αυτό θα έπρεπε να θεωρηθεί ως άμεση διάκριση, με τις σχετικές συνέπειες ως προς το βάρος της αποδείξεως. Η συγκεκριμένη σύγκριση δύο εργαζομένων των δύο φύλων θα επαρκούσε στην περίπτωση αυτή για τη θεμελίωση της αιτιάσεως της διακρίσεως, χωρίς να φέρει η ενάγουσα το βάρος του ισχυρισμού και της αποδείξεως του ότι δεν πρόκειται για τυχαίο αποτέλεσμα του ατομικού καθορισμού μισθού βάσει αντικειμενικών και θεμιτών κριτηρίων. Αυτή ακριβώς η πιθανότητα υπάρξεως "τυχαίου αποτελέσματος" σε βάρος της εργαζόμενης γυναίκας αποτελεί ένδειξη διακρίσεως λόγω φύλου. Στον εναγόμενο εργοδότη απόκειται να δικαιολογήσει, επικαλούμενος λόγους αντικειμενικούς και άσχετους προς το φύλο, το διαφορετικό ύψος του μισθού, προκειμένου να αντικρούσει την αιτίαση της διακρίσεως.

34. Στην περίπτωση που οι κατ' ιδίαν προϋποθέσεις χορηγήσεως προσαυξήσεων εφαρμόζονται κατ' αντικειμενικά όμοιο τρόπο στους εργαζόμενους άνδρες και γυναίκες, μια όμως ή περισσότερες από τις προϋποθέσεις αυτές αφορούν σημαντικά μεγαλύτερο αριθμό γυναικών, ανακύπτει το ζήτημα της εμμέσου διακρίσεως. Το ίδιο ισχύει για το σύστημα κατατάξεως των θέσεων εργασίας, το οποίο έχει αποφασιστική σημασία για τον καθορισμό του μισθού. Η κατάταξη των θέσεων εργασίας βάσει ιδιαίτερων χαρακτηριστικών δεν παρουσιάζει προβλήματα, εφόσον μία ορισμένη ιδιότητα που θεωρείται σημαντική δεν αφορά σαφώς μεγαλύτερο αριθμό προσώπων του ενός φύλου. Το αποτέλεσμα αυτό δεν συνιστά αφεαυτού διάκριση (9), παρά μόνον διαφοροποίηση λόγω φύλου και, επομένως, αμοιβή που δεν δικαιολογείται από αντικειμενικούς οικονομικούς λόγους. Υπό το πρίσμα των διατάξεων περί αποδείξεως η επίκληση εμμέσου διακρίσεως προϋποθέτει απαραιτήτως συγκριτική μελέτη των συνεπειών της προσβαλλόμενης μισθολογικής πρακτικής για τα δύο φύλα.

35. Η έλλειψη διαφάνειας στην επίμαχη μισθολογική πρακτική δεν μπορεί εν προκειμένω να αποβεί σε βάρος των εργαζομένων γυναικών που υφίστανται δυνάμει δυσμενή διάκριση. Λόγω ακριβώς της αδυναμίας λεπτομερούς συγκρίσεως των αμοιβών πρέπει να αρκούν οι ισχυρισμοί και η απόδειξη του ότι σε απόλυτους αριθμούς η αμοιβή των γυναικών είναι χαμηλότερη εκείνης των ανδρών. Οι προϋποθέσεις της αποδείξεως δεν μπορεί να υπερβαίνουν το μέτρο του αντικειμενικά εφικτού, επειδή, σε διαφορετική περίπτωση, η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως θα καθίστατο άνευ περιεχομένου ήδη από διαδικαστικής απόψεως.

36. Κατά το άρθρο 6 της οδηγίας 75/117 στα κράτη μέλη απόκειται να εξασφαλίσουν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών στα νομικά τους συστήματα. Η προσπάθεια να εξασφαλιστεί η αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως χαρακτηρίζει επίσης τη νομολογία του Δικαστηρίου για την απευθείας εφαρμογή του άρθρου 119 της Συνθήκης και του άρθρου 1 της οδηγίας 75/117. Με το ίδιο πνεύμα εκδόθηκε και η απόφαση επί της υποθέσεως 14/83, η οποία, διαφορετικά από ό,τι εν προκειμένω, αφορά την οδηγία 76/207. Προκειμένου να εφαρμόσει την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως, το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι "το εθνικό δικαστήριο, εξαντλώντας τα περιθώρια εκτιμήσεως που του παρέχει το εθνικό του δίκαιο, οφείλει να ερμηνεύσει και να εφαρμόσει το νόμο που έχει εκδοθεί σε εκτέλεση της οδηγίας σύμφωνα με τις επιταγές του κοινοτικού δικαίου" (10).

37. Για τη θεμελίωση οποιασδήποτε διακρίσεως ως προς τους μισθούς πρέπει να αρκεί υπό τις συνθήκες της παρούσας περιπτώσεως το σημαντικά διαφορετικό ύψος των μισθών των ανδρών και γυναικών εργαζομένων για την ίδια ή ισάξια εργασία. Το εφαρμοζόμενο σύστημα κατατάξεως των θέσεων εργασίας μπορεί να χρησιμεύσει ως βάση για την αξιολόγηση μιας εργασίας ως όμοιας ή ισάξιας με μια άλλη. Στην περίπτωση αμέσου διακρίσεως αυτό δεν σημαίνει απόκλιση από την παραδοσιακή κατανομή του βάρους της αποδείξεως, ακριβώς επειδή δεν απόκειται στον ενάγοντα να αποδείξει την έλλειψη κριτηρίων διακρίσεως, εκτός εκείνων που ανάγονται στο φύλο. Δεν πρέπει να παραβλέπεται επίσης ότι αφετηρία για την αναγνώριση της αμέσου διακρίσεως αποτελεί πάντοτε η συγκεκριμένη σύγκριση.

38. Αν υποτεθεί ότι οι προϋποθέσεις χορηγήσεως των προσαυξήσεων εφαρμόζονται εξίσου στους εργαζομένους άνδρες και γυναίκες, ανακύπτει το ζήτημα της εμμέσου διακρίσεως. Για την εξέταση του ζητήματος του βάρους της αποδείξεως στην περίπτωση αυτή πρέπει να ληφθεί ως δεδομένο ότι δεν υφίσταται άμεση διάκριση. Οι ενάγουσες θα έπρεπε τότε, σύμφωνα με τη γενική κατανομή του βάρους της αποδείξεως, να αποδείξουν ότι οι προϋποθέσεις χορηγήσεως προσαυξήσεων πληρούνται από δυσαναλόγως μεγαλύτερο αριθμό προσώπων του ενός φύλου, πράγμα που συνεπάγεται δυσμενή μεταχείριση αναγόμενη στο φύλο. Για το λόγο αυτό καθίσταται αναγκαία η σύγκριση μεταξύ αντιπροσωπευτικών για τον εκάστοτε τομέα ομάδων προσώπων. Η δυσκολία της υπό κρίση περιπτώσεως συνίσταται στο ότι, ακόμη και προκειμένου για πραγματική έμμεση διάκριση, οι ενάγουσες δεν θα ήταν σε θέση να προσκομίσουν τα αναγκαία αποδεικτικά στοιχεία λόγω ελλείψεως διαφάνειας στο σύστημα μισθοδοσίας.

39. Μόνο για την περίπτωση αυτή είναι κρίσιμο το ερώτημα αν η παράβαση της οδηγίας μπορεί να αποδειχθεί μέσω της καταβολής χαμηλότερης κατά μέσον όρο αμοιβής στις γυναίκες για όμοια ή ισάξια εργασία ((ερώτημα 3 α))). Ενόψει της αντικειμενικής αδυναμίας των εναγουσών να προσκομίσουν το αναγκαίο αποδεικτικό υλικό, θα έπρεπε προς εξασφάλιση της αποτελεσματικότητας της αρχής της ισότητας των αμοιβών να υιοθετηθεί μια ρύθμιση για το βάρος της αποδείξεως, κατά την οποία η απόδειξη της καταβολής μικρότερου κατά μέσον όρο μισθού σε μια ομάδα εργαζομένων, καθοριζόμενη βάσει λειτουργικών κριτηρίων, μπορεί να αποτελέσει τεκμήριο διακρίσεως. Αυτή η μέθοδος δεν συνιστά αναστροφή του βάρους της αποδείξεως σε συνάρτηση με τα πραγματικά δεδομένα. Στον εργοδότη απόκειται τότε να αντικρούσει το τεκμήριο της διακρίσεως που συνάγεται από τη χαμηλότερη αμοιβή, αναλύοντας τους μισθούς που καταβάλλονται στην οικεία κατηγορία και εκθέτοντας τους άσχετους με το φύλο αντικειμενικούς λόγους που δικαιολογούν τη διαφορετική αμοιβή.

40. Η επιλογή των εργαζομένων, από τους μισθούς των οποίων υπολογίζονται οι κατά μέσον όρο προς σύγκριση μισθοί, πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με τα δεδομένα της εκάστοτε επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως. Είναι απαραίτητο να πρόκειται για αντιπροσωπευτικές ομάδες με όσο το δυνατόν όμοιους όρους εργασίας. Το ελάχιστο μέγεθος των ομάδων που πρέπει να αποτελούν αντικείμενο συγκρίσεως δεν μπορεί να εκφραστεί εν προκειμένω σε απόλυτους αριθμούς. Ως βάση πρέπει να λαμβάνεται, όπως είναι αυτονόητο, η όμοια ή ισάξια εργασία, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι ενός τμήματος ή ενός σταδίου παραγωγής να μπορούν να αποτελέσουν ομάδες συγκρίσεως. Αν η επιχείρηση διαθέτει σύστημα κατατάξεως των θέσεων εργασίας, όπως συμβαίνει στην κύρια δίκη, προσφέρεται η σύγκριση των κατά μέσον όρο μισθών των εργαζομένων ανδρών και γυναικών της ίδιας κατηγορίας. Στην κατ' ιδίαν περίπτωση απόκειται στο εθνικό δικαστήριο να εξακριβώσει τον αντιπροσωπευτικό ή μη χαρακτήρα των ομάδων συγκρίσεως.

41. Οι προεκτεθέντες κανόνες αποδείξεως δεν προκαταλαμβάνουν την πρόταση οδηγίας του Συμβουλίου σχετικά με το βάρος της αποδείξεως στον τομέα της ισότητας των αμοιβών και της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών (11), επειδή δεν συνεπάγονται ούτε αντιστροφή του βάρους της αποδείξεως ούτε θέσπιση γενικού τεκμηρίου για την ύπαρξη διακρίσεως. Αντιθέτως, διατηρείται η παραδοσιακή κατανομή του βάρους της αποδείξεως, ο εργοδότης φέρει όμως το βάρος να αποδείξει τα πραγματικά περιστατικά που υπάγονται αποκλειστικά στη σφαίρα επιρροής του.

42. Ο εργοδότης έχει γενικά τη δυνατότητα, όπως προβλέπεται ρητά στο άρθρο 9 της συλλογικής συμβάσεως της 9ης Μαρτίου 1983, να χορηγεί προσαυξήσεις λόγω ορισμένων ατομικών ιδιοτήτων του εργαζομένου. Οι προσαυξήσεις όμως πρέπει να χορηγούνται αντικειμενικώς και βάσει θεμιτών κριτηρίων. Η σφαιρική αναφορά στην ύπαρξη υποκειμενικών κριτηρίων για την προσαύξηση του μισθού δεν αρκεί στις κατ' ιδίαν περιπτώσεις για να δικαιολογήσει την καταβολή αμοιβών διαφορετικού ύψους ((ερώτημα 1 β))), επειδή δεν μπορεί να δικαιολογήσει κατά τρόπο αντικειμενικό και δυνάμενο να ελεγχθεί εκ των υστέρων τον καθορισμό του ύψους του μισθού.

43. 'Οχι μόνο η ικανότητα προσαρμογής, αλλά και η αρχαιότητα, καθώς και η επαγγελματική κατάρτιση, συνιστούν γενικώς θεμιτά κριτήρια προσαυξήσεων, εφόσον αυτές χορηγούνται κατά τρόπο ουδέτερο από πλευράς φύλου και συναρτώνται αντικειμενικά προς την αντίστοιχη δραστηριότητα. Η αντικειμενική τους δικαιολόγηση συνάγεται από την οικονομική αξία των ιδιοτήτων του συγκεκριμένου εργαζομένου ως προς την παρεχόμενη εργασία ((ερωτήματα 2 α), 2 β) και 2 γ))).

44. Επειδή στα πλαίσια της κύριας δίκης εφαρμόζεται αποκλειστικά η συλλογική σύμβαση της 9ης Μαρτίου 1983 τόσο για τους εργαζόμενους άνδρες όσο και για τις εργαζόμενες γυναίκες, παρέλκει η απάντηση στα ερωτήματα 4 α) και 4 β), επειδή το Δικαστήριο δεν είναι αρμόδιο να αποφαίνεται επί αφηρημένων νομικών ερωτημάτων, τα οποία δεν έχουν καμιά σημασία για την έκδοση αποφάσεως επί της κύριας διαφοράς. Επειδή όμως το παραπέμπον δικαστήριο έχει ευρεία ευχέρεια εκτιμήσεως ως προς την κρισιμότητα των προδικαστικών ερωτημάτων για την έκδοση αποφάσεως και επειδή δεν προκύπτει σαφώς από την αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως ότι η απάντηση στα ερωτήματα 4 α) και 4 β) δεν έχει σημασία για την απόφαση που θα εκδοθεί, ας διατυπώσω επικουρικά και τις ακόλουθες σκέψεις σχετικά με την απάντηση στα ερωτήματα του σημείου 4.

45. Γενικά πρέπει να ληφθεί ως αφετηρία ότι οι αρχές της ισότητας των αμοιβών (άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΟΚ, οδηγία 75/117/ΕΟΚ) και της ίσης μεταχειρίσεως (οδηγία 76/207/ΕΟΚ) είναι δεσμευτικές και για τα μέρη της συλλογικής συμβάσεως. Τα κράτη μέλη υποχρεούνται να εξασφαλίζουν την τήρηση των αρχών αυτών στο πλαίσιο των νομοθεσιών τους. Αυτό προκύπτει από το ίδιο το γράμμα των οδηγιών (βλέπε άρθρο 4 της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ και τα άρθρα 3, 4 και 5 της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ) και επιβεβαιώνεται από τις αποφάσεις του Δικαστηρίου στις υποθέσεις 165/82, 143/83 και 312/86. Τα μέρη μιας συλλογικής συμβάσεως δεν μπορούν, επομένως, να αποκλίνουν κατά τρόπο αυτόνομο από τις απαιτήσεις της αρχής της ισότητας των αμοιβών. Αυτό ισχύει όχι μόνο για την περίπτωση μιας συλλογικής συμβάσεως, αλλά και για την περίπτωση που σε μια επιχείρηση εφαρμόζονται διάφορες συλλογικές συμβάσεις.

46. Πρέπει εντούτοις να παρατηρηθεί ότι οι συλλογικές συμβάσεις συχνά αποτελούν αντικείμενο διαπραγματεύσεων και συνάπτονται χωριστά κατά κλάδους. Στην περίπτωση αυτή το αντικειμενικό κριτήριο διακρίσεως, προκειμένου για διαφορετικού ύψους αμοιβές, θα ήταν η υπαγωγή στον εκάστοτε κλάδο. Κάτι τέτοιο μπορεί να επιτρέπεται, όταν στο πεδίο εφαρμογής της οικείας συλλογικής συμβάσεως δεν επέρχεται διαφορετική μεταχείριση κατά φύλο. Αυτό προϋποθέτει τη σύμφωνη προς την αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων κατάρτιση της οικείας συλλογικής συμβάσεως, μάλιστα δε τόσο ως προς τις άμεσες, όσο και ως προς τις έμμεσες διακρίσεις. Σε περίπτωση υπαγωγής των εργαζομένων σε διαφορετικούς κλάδους μπορεί εξάλλου να ελλείπει και η προϋπόθεση της ίδιας ή ισάξιας εργασίας.

47. Από το γεγονός και μόνο ότι μια συλλογική σύμβαση αφορά κυρίως γυναίκες ή άνδρες εργαζομένους δεν μπορεί να συναχθεί ύπαρξη διακρίσεως. Με αυτή τη γενικότητα του ζητήματος δεν μπορεί να δοθεί ουσιαστική απάντηση ως προς το αν επιτρέπονται χωριστές συλλογικές συμβάσεις κατά κατηγορίες εργαζομένων. Το ζήτημα αυτό πρέπει να εξεταστεί καταρχάς στο πλαίσιο του εθνικού εργατικού δικαίου. Από πλευράς κοινοτικού δικαίου επιβάλλεται η τήρηση της αρχής της ισότητας των αμοιβών κατά τη συγκεκριμένη διαμόρφωση των όρων εργασίας με συλλογικές συμβάσεις.

Επί των δικαστικών εξόδων

48. Η παρούσα διαδικασία έχει για τους διαδίκους της κύριας δίκης το χαρακτήρα παρεμπίπτοντος. Επομένως, στο παραπέμπον δικαστήριο απόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων. Τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκαν οι κυβερνήσεις της Δανίας, του Ηνωμένου Βασιλείου, της Πορτογαλίας και της Ιταλίας, καθώς και η Επιτροπή, δεν αποδίδονται.

Γ - Πρόταση

49. Κατόπιν των προεκτεθέντων προτείνω να δοθεί η εξής απάντηση στα υποβληθέντα ερωτήματα:

50. "1 α). Σε περίπτωση καταβολής διαφορετικής αμοιβής για όμοια ή ισάξια εργασία για λόγους αναγόμενους στο φύλο (άμεση διάκριση), ο εργαζόμενος φέρει το βάρος της αποδείξεως της υπάρξεως όμοιας ή ισάξιας εργασίας και της καταβολής διαφορετικής αμοιβής σε μια εργαζόμενη γυναίκα και σε ένα εργαζόμενο άνδρα στην ίδια εκμετάλλευση ή επιχείρηση. Ο εργοδότης μπορεί να αντικρούσει την αιτίαση της διακρίσεως λόγω φύλου, αν αποδείξει ότι η ανισότητα των αμοιβών οφείλεται σε κριτήρια ουδέτερα, μη συνδεόμενα με το φύλο.

51. 'Οταν η άνιση μεταχείριση στηρίζεται σε ουδέτερα κριτήρια, στα οποία ανταποκρίνονται συνήθως πρόσωπα του ενός φύλου, τα οποία υφίστανται έτσι δυσμενή μεταχείριση (έμμεση διάκριση), ο εργαζόμενος φέρει το βάρος να αποδείξει ότι η διαφοροποίηση της αμοιβής που στηρίζεται σε ουδέτερα κριτήρια αφορά κυρίως ή αποκλειστικά εργαζομένους του ενός φύλου, οι οποίοι περιέρχονται έτσι σε δυσμενή θέση. Ο εργοδότης μπορεί να αντικρούσει την αιτίαση της διακρίσεως λόγω φύλου, ανταποδεικνύοντας ότι η διαφοροποίηση στηρίζεται σε κριτήρια αντικειμενικά, δικαιολογημένα από οικονομική άποψη και μη συνδεόμενα με το φύλο του εργαζομένου.

52. Για την περίπτωση που τα πραγματικά στοιχεία που είναι απαραίτητα για την απόδειξη της υπάρξεως εμμέσου διακρίσεως δεν είναι προσιτά στον εργαζόμενο, εφαρμόζεται ο κανόνας ότι η απόδειξη της καταβολής χαμηλότερου μέσου μισθού στις εργαζόμενες γυναίκες στα πλαίσια μιας αντιπροσωπευτικής ομάδας εργαζομένων αποτελεί τεκμήριο για την ύπαρξη διακρίσεως.

53. 1 β), 2 α), 2 β) και 2 γ). Η καταβολή σε εργαζόμενο άνδρα μισθού υψηλότερου από τον καταβαλλόμενο για όμοια ή ισάξια εργασία σε εργαζόμενη γυναίκα αποκλειστικά βάσει υποκειμενικών κριτηρίων αντιβαίνει στην αρχή της ισότητας των αμοιβών, όπως προκύπτει από το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΟΚ και την οδηγία 75/117/ΕΟΚ. Στην εν λόγω αρχή δεν αντίκειται η χορήγηση προσαυξήσεων λόγω ατομικών ιδιοτήτων, όπως η αρχαιότητα, η επαγγελματική κατάρτιση ή η ικανότητα προσαρμογής, εφόσον τα κριτήρια αυτά δικαιολογούνται αντικειμενικά, σχετίζονται με την παρεχόμενη εργασία και εφαρμόζονται χωρίς διακρίσεις.

54. 3 α) και 3 β). Η απόδειξη της καταβολής χαμηλότερου κατά μέσον όρο μισθού για τις γυναίκες στα πλαίσια μιας αντιπροσωπευτικής ομάδας εργαζομένων μπορεί να θεμελιώσει τεκμήριο για την ύπαρξη διακρίσεως. Η σύνθεση μιας αντιπροσωπευτικής ομάδας εξαρτάται από τα πραγματικά δεδομένα της εκάστοτε επιχειρήσεως ή εκμεταλλεύσεως και πρέπει να εξετάζεται από το εθνικό δικαστήριο. Αυτό δεν σημαίνει όμως ότι οι κατά μέσον όρο αμοιβές των ανδρών και γυναικών πρέπει να ισούνται πάντοτε μεταξύ τους, επειδή τυχόν αποκλίσεις μπορούν να στηρίζονται σε κριτήρια ανεξάρτητα από το φύλο.

55. 4 α). Η αρχή της ισότητας των αμοιβών δεσμεύει και τα μέρη των συλλογικών συμβάσεων. Ούτε αυτά μπορούν να αποκλίνουν από την εν λόγω αρχή με συλλογική σύμβαση.

56. 4 β). Το γεγονός και μόνο ότι σε μια συλλογική σύμβαση υπάγονται κυρίως άνδρες ή γυναίκες εργαζόμενοι δεν συνιστά παράβαση της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων. Για μια ολοκληρωμένη εκτίμηση αποφασιστική σημασία έχει πάντως η συγκεκριμένη μορφή της συλλογικής συμβάσεως."

(*) Γλώσσα διαδικασίας: η δανική.