1. 

Ein Kollektivvertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband verlangt, dass Arbeitsverträge in einem bestimmten Wirtschaftssektor eine Regelung über die Auszahlung einer „Kinderzulage“ durch den Arbeitgeber zum teilweisen Ausgleich der Unterhaltslasten des Arbeitnehmers gegenüber seinem Kind enthalten. Kann der Pro-rata-temporis-Grundsatz in Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 97/81 ( 2 ) auf diese Zulage Anwendung finden? Wenn dies verneint wird, kann der Nachteil für Teilzeitbeschäftigte, der ihnen durch aliquote Minderung der Kinderzulage (um ihrer kürzeren Arbeitszeit Rechnung zu tragen) nach Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung sachlich gerechtfertigt werden? Und führt schließlich, wenn eine solche aliquote Minderung der Kinderzulage bei zutreffender Auslegung der Rahmenvereinbarung unrechtmäßig ist, Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) zur Nichtigkeit bestimmter Teile des fraglichen Kollektivvertrags?

2. 

Das sind im Wesentlichen die Fragen, die der österreichische Oberste Gerichtshof im Zusammenhang mit einem Rechtsstreit zwischen dem Österreichischen Gewerkschaftsbund (im Folgenden: ÖGB) und dem Verband Österreichischer Banken und Bankiers (im Folgenden: VÖBB) über die zutreffende Auslegung des zwischen ihnen ausgehandelten Kollektivvertrags (im Folgenden: Kollektivvertrag für den Bankensektor) vorgelegt hat.

4.

Art. 157 Abs. 2 AEUV enthält eine Definition des „Entgelts“ im Sinne des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Nach dieser Definition sind unter „Entgelt“„die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und ‑gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt“.

5.

Mit der Richtlinie 97/81 sollte die in ihrem Anhang enthaltene Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit durchgeführt werden ( 3 ).

6.

Die Rahmenvereinbarung selbst wurde abgeschlossen, um allgemeine Grundsätze und Mindestvorschriften für die Teilzeitarbeit niederzulegen, einen allgemeinen Rahmen für die Beseitigung der Diskriminierungen von Teilzeitbeschäftigten zu schaffen und zur Entwicklung der Teilzeitarbeitsmöglichkeiten auf einer für Arbeitgeber und Arbeitnehmer akzeptablen Grundlage beizutragen ( 4 ).

7.

Paragraf 1 der Rahmenvereinbarung lautet:

„Diese Rahmenvereinbarung soll

8.

Paragraf 4 enthält den Grundsatz der Nichtdiskriminierung:

…“

9.

§ 54 Abs. 2 des Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzes (im Folgenden: ASGG) sieht ein besonderes Verfahren zur Feststellung des Sinnes einer materiellen Rechtsvorschrift vor, deren zutreffende Auslegung für mindestens drei Arbeitgeber oder Arbeitnehmer von Bedeutung ist. Das daraufhin ergehende Feststellungsurteil ist rechtsverbindlich.

10.

§ 19d des Arbeitszeitgesetzes (im Folgenden: AZG) sieht vor:

„(1)   Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit oder eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet. …

…

(6)   Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. … Im Streitfall hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass eine Benachteiligung nicht wegen der Teilzeitarbeit erfolgt.

…“

11.

Ausweislich des Vorlagebeschlusses trifft den Arbeitgeber nach innerstaatlichem Recht keine gesetzliche Verpflichtung, in einen Arbeitsvertrag eine Bestimmung über die Auszahlung einer Kinderzulage aufzunehmen. Jegliche Verpflichtung dieser Art beruht auf den zwischen der/den Gewerkschaft/en und einem Arbeitgeber (oder einer Gruppe von Arbeitgebern) in einem bestimmten Wirtschaftssektor ausgehandelten Kollektivverträgen oder ist das Ergebnis individueller Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem (künftigen) Arbeitnehmer.

12.

In Abschnitt III („Sozialzulagen“) des Kollektivvertrags für den Bankensektor heißt es: „Als Sozialzulage werden Familien- und Kinderzulagen gewährt.“

13.

§ 22 Abs. 1 dieses Kollektivvertrags bestimmt:

„Kinderzulagen erhalten Arbeitnehmer für jedes Kind, für das sie Anspruch auf gesetzliche Familienbeihilfe haben und diese nachweislich beziehen. Die Kinderzulage gebührt erstmals/letztmals für jeden Kalendermonat, in dem die Voraussetzung für die Bezugsberechtigung eintritt/entfällt.“

14.

Nach § 22 Abs. 4 gilt § 21 Abs. 2, der die Berechnung der Familienzulage betrifft, sinngemäß für den Bezug von Kinderzulagen. § 21 Abs. 2 sieht vor, dass die Zulagen von Teilzeitbeschäftigten „errechnet [werden], indem die entsprechenden Zulagen für Vollzeitbeschäftigte … durch die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit (38,5 Stunden) dividiert und mit der Anzahl der vereinbarten Wochenarbeitsstunden multipliziert werden“.

15.

Der ÖGB, der die Teilzeitbeschäftigten vertritt, deren Arbeitsverträge unter den Kollektivvertrag für den Bankensektor fallen, begehrte beim Obersten Gerichtshof die Feststellung gemäß § 54 Abs. 2 ASGG, dass solche Beschäftigte das Recht hätten, die Kinderzulage ungekürzt statt im Verhältnis zu ihrer tatsächlich geleisteten Arbeitszeit gemindert ausgezahlt zu erhalten.

16.

Der Oberste Gerichtshof hat das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

17.

Schriftliche Erklärungen sind vom ÖGB, vom VÖBB und von der Kommission eingereicht worden, die alle an der mündlichen Verhandlung teilgenommen und mündliche Ausführungen gemacht haben.

18.

Die folgenden Punkte sind offensichtlich zwischen den Parteien des Ausgangsverfahrens unstreitig (was natürlich gegebenenfalls vom innerstaatlichen Gericht zu prüfen ist).

19.

Erstens ist die Kinderzulage nach der Beschreibung des vorlegenden Gerichts „eine vertragliche Leistung des Arbeitgebers …, die nicht nur den durch die Arbeitsleistung bedingten finanziellen Mehraufwand für die Kinderbetreuung abgelten, sondern generell die Unterhaltslast des arbeitenden Elternteils ausgleichen soll. Die Kinderzulage ist somit eine Zulage des Arbeitgebers zur gesetzlichen (staatlichen) Familienbeihilfe. … Als Zuschlag zur Familienbeihilfe verfolgt die Kinderzulage ähnliche Ziele wie die gesetzliche Familienbeihilfe.“ Das vorlegende Gericht stellt jedoch klar, dass die aufgrund des Kollektivvertrags für den Bankensektor gezahlte Kinderzulage keine Leistung der sozialen Sicherheit ist ( 5 ).

20.

Zweitens steht außer Streit ( 6 ), dass die Kinderzulage „Entgelt“ im Sinne des (jetzigen) Art. 157 AEUV ist.

21.

Drittens kann die Kinderzulage – gerade weil sie eine finanzielle Leistung ist – vom Arbeitnehmer zur Deckung nicht nur der Kinderbetreuungskosten, sondern auch anderer für das Kind ausgelegter Kosten (wie etwa für Nahrung, Kleidung und Spielzeug) oder auch von Haushaltskosten im Allgemeinen verwendet werden.

22.

Viertens muss ein Arbeitnehmer seit 1979 den Anspruch auf gesetzliche Familienbeihilfe nachweisen, um die vertragliche Kinderzulage nach dem Kollektivvertrag für den Bankensektor zu erhalten. Der VÖBB hat in seinen schriftlichen Erklärungen erläutert, dass davor jährlich noch viel mehr Nachweise vorgelegt werden mussten und dass an den Anspruch auf gesetzliche Familienbeihilfe in erster Linie deswegen angeknüpft wurde, um den Verwaltungsaufwand für den Nachweis des Anspruchs auf Kinderzulage zu vereinfachen.

23.

Teilzeitbeschäftigte arbeiten per definitionem kürzer als eine Vollzeit-Arbeitskraft, der (tatsächliche oder hypothetische) „Vollzeitäquivalent-Beschäftigte“ (oft als VZÄ oder FTE bezeichnet). Sie bekommen auch generell ein geringeres Gehalt. Liegt ihr Stundensatz unter dem VZÄ, ist dies eindeutig eine diskriminierende Behandlung. Erhalten sie genau denselben Stundensatz, verdienen aber weniger – weil sie (z. B.) 20 statt 40 Wochenstunden arbeiten –, ist gegen diese Gehaltsminderung pro rata temporis nichts einzuwenden. Sie wird implizit als „sachlich gerechtfertigt“ angesehen.

24.

Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung spiegelt dieses allgemeine Verständnis wider, indem es darin lakonisch heißt: „Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.“ Zwar hätte sein Verfasser (noch knapper) schreiben können „Entgelt kann pro rata gemindert werden“, doch ist dies nicht geschehen. Die Verwendung der Worte „wo dies angemessen ist“ impliziert wohl, dass der Pro-rata-temporis-Grundsatz etwas flexibler angewandt werden kann. Ich werde auf diese Formulierung später näher eingehen ( 7 ).

25.

Einige „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 (der Begriff ist nicht definiert) können aufgrund ihres Wesens nicht „angemessen“ aliquot gemindert werden. Ein einfaches Beispiel dafür ist die Zurverfügungstellung von Sicherheitsausrüstung, wie z. B. eines Schutzhelms, durch den Arbeitgeber: Es ist weder möglich noch angemessen, einen halben Helm zur Verfügung zu stellen. Unter solchen Umständen kommt, wenn der Arbeitgeber einen Teilzeitbeschäftigten gegenüber dem VZÄ benachteiligt, Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zur Anwendung. Der Arbeitgeber hat nachzuweisen, dass eine schlechtere Behandlung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Kann er dies nicht, ist die unterschiedliche Behandlung eine Diskriminierung, die gegen Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verstößt.

26.

Methodisch wird die Frage, ob die unterschiedliche Behandlung in einem eigenen Schritt sachlich „gerechtfertigt“ werden muss, als solche in Paragraf 4 Nr. 2 nicht behandelt (weil stillschweigend angenommen wird, dass der Pro-rata-temporis-Grundsatz seine eigene sachliche Rechtfertigung enthält). Der Gerichtshof hat jedoch die sachliche Rechtfertigung im Rahmen der Frage geprüft, ob es „angemessen“ ist, diesen Grundsatz auf etwas anderes als auf die Grundvergütung anzuwenden.

27.

Bisher hat der Gerichtshof Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung nur hinsichtlich des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub ausgelegt, der sowohl eine „Freizeit“-Komponente als auch eine „Vergütungs“-Komponente enthält. Im Urteil Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols ( 8 ) sah er es als „angemessen“ an, den Pro-rata-temporis-Grundsatz auf bezahlten Jahresurlaub in der Weise anzuwenden, dass der Urlaub für einen Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung verringert wurde. Eine solche Verringerung im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten war aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Daran schloss sich das Urteil Heimann an ( 9 ), in dem der Gerichtshof die Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes auf den bezahlten Jahresurlaub eines Kurzarbeiters für angemessen erachtete.

28.

In einer Reihe weiterer Rechtssachen (nicht zur Rahmenvereinbarung, sondern zum Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen) befasste sich der Gerichtshof mit der Frage, ob eine mittelbare Diskriminierung sachlich gerechtfertigt war, wenn Teilzeitbeschäftigte aufgrund der Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes abweichend behandelt wurden. So hielt er es für sachlich gerechtfertigt, diesen Grundsatz auf eine Rente wegen dauernder Invalidität anzuwenden, so dass der ausgezahlte Betrag verringert wurde, um dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Arbeitnehmerin Elternurlaub in Teilzeit genommen hatte und während dieser Zeit proportional zum (niedrigeren) Gehalt Beiträge leistete und Rentenansprüche erwarb ( 10 ). Ein Arbeitgeber war berechtigt, eine Weihnachtsgratifikation pro rata temporis zu vermindern, um Zeiten des Erziehungsurlaubs Rechnung zu tragen ( 11 ). Desgleichen war es sachlich gerechtfertigt, Ruhegehaltsansprüche wegen Zeiten der Teilzeitbeschäftigung und unbezahlten Urlaubs proportional zu kürzen, um der Zahl der von einem Beamten tatsächlich geleisteten Dienstjahre im Vergleich zu einem Beamten, der während seiner gesamten Laufbahn vollzeitbeschäftigt war, Rechnung zu tragen ( 12 ).

29.

Was bedeutet die Formulierung in Paragraf 4 Nr. 2, dass der Pro-rata-temporis-Grundsatz anzuwenden ist, „wo dies angemessen ist“?

30.

Die Herangehensweise des Gerichtshofs bestand bisher darin, Entgelt im Sinne der Rahmenvereinbarung mit Entgelt im Sinne des Vertrags gleichzusetzen und für alles, was unter Entgelt fällt, eine aliquote Minderung zuzulassen: siehe die von mir soeben angeführten Entscheidungen in der Rechtsprechung sowohl zur Rahmenvereinbarung als auch zur Geschlechterdiskriminierung (Urteile Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols ( 13 ), Heimann ( 14 ), Gómez-Limón Sánchez-Camacho ( 15 ), Lewen ( 16 ) sowie Schönheit und Becker ( 17 )). In all diesen Fällen fiel das, was aliquot gemindert wurde, unter die (weite) Entgeltdefinition des Vertrags, und der Gerichtshof sah eine solche Minderung als sachlich gerechtfertigt an. In den beiden Urteilen zur Rahmenvereinbarung, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols und Heimann, befand der Gerichtshof ausdrücklich, dass es „angemessen“ (sowie sachlich gerechtfertigt) ist, den Pro-rata-temporis-Grundsatz auf bezahlten Jahresurlaub anzuwenden.

31.

Daraus scheint mir zu folgen, dass es in Fällen, in denen eine beschäftigungsabhängige Leistung unter die Entgeltdefinition des Vertrags fällt, angemessen ist, diese Leistung bei einem Teilzeitbeschäftigten pro rata temporis zu mindern.

32.

Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass es angemessen ist, den Pro-rata-temporis-Grundsatz auf die Auszahlung einer Kinderzulage, wie sie im Ausgangsverfahren in Rede steht, anzuwenden.

33.

Meiner Ansicht nach sollte er dahin ausgelegt werden.

34.

Zwar trifft es zu, dass – anders als bei Rentenansprüchen oder der Zahl bezahlter Jahresurlaubstage – kein sachlicher Zusammenhang zwischen der Höhe der Kinderzulage, dem „Bedarf“ des Arbeitnehmers, zu dessen Deckung die Zulage dient, und der von ihm geleisteten Arbeitszeit besteht. Wie der ÖGB betont hat, sind die Existenz eines Kindes und die Notwendigkeit, für die damit verbundenen Kosten aufzukommen, davon unabhängig, ob der Arbeitnehmer vollzeit- oder teilzeitbeschäftigt ist.

35.

Dennoch bin ich aufgrund der Feststellungen des innerstaatlichen Gerichts in seinem Vorlagebeschluss der Ansicht, dass die Kinderzulage, obwohl sie nur jenen gezahlt wird, die einen Anspruch auf die gesetzliche Familienbeihilfe nachweisen, obwohl sie ein besonderes Ziel verfolgt und obwohl sie (natürlich) in der Gehaltsabrechnung des Arbeitnehmers gesondert ausgewiesen wird, offensichtlich einen Teil des Betrags ausmacht, den der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsvertrags erhält.

36.

Unter diesen Umständen ist die Kinderzulage eindeutig „Entgelt“ im Sinne des (jetzigen) Art. 157 AEUV, da sie eine dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses in bar gewährte Vergütung ist ( 18 ). Sowohl in der Rechtsprechung des Gerichtshofs als auch in der Definition des Entgelts, wie sie jetzt im Vertrag zu finden ist, wird hervorgehoben, dass der Zusammenhang zwischen solchen Barleistungen und dem Beschäftigungsverhältnis des Arbeitnehmers unmittelbar oder mittelbar sein kann.

37.

Im Urteil Garland ( 19 ) hob der Gerichtshof hervor, dass in einem Fall, in dem einem Arbeitnehmer ein vom Dienstverhältnis abgeleiteter Vorteil gewährt wird, der genaue Rechtscharakter des Vorteils für die Bestimmung, ob er unter den Begriff „Entgelt“ fällt, irrelevant ist. Im Urteil Barber ( 20 ) führte der Gerichtshof aus: „Es trifft zwar zu, dass zahlreiche von Arbeitgebern gewährte Vergünstigungen auch sozialpolitischen Erwägungen Rechnung tragen; der Entgeltcharakter einer Leistung kann aber nicht in Zweifel gezogen werden, wenn der Arbeitnehmer wegen des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf diese Leistung hat“ (Hervorhebung nur hier).

38.

Da die Kinderzulage „Entgelt“ darstellt, ist es folglich „angemessen“, den Pro-rata-temporis-Grundsatz auf diesen Entgeltbestandteil anzuwenden, wie der Gerichtshof bereits in Bezug auf andere Bestandteile der Vergütung entschieden hat. Dass mit der Kinderzulage ein soziales Ziel verfolgt wird, ist lobenswert, ändert aber nichts an ihrer rechtlichen Qualifizierung als Entgelt, und Entgelt kann aliquot gemindert werden ( 21 ).

39.

Lässt der Wortlaut der Rahmenvereinbarung Spielraum für die Annahme, dass es ein „Mittelding“ gibt, nämlich „Sozialzulagen des Arbeitgebers“, die – obwohl sie „Entgelt“ im Sinne der klassischen Definition in der Rechtsprechung des Gerichtshofs sind – trotzdem bei Teilzeitbeschäftigten nicht in gleicher Weise wie Entgelt aliquot zu mindern sind?

40.

Ich bin nicht überzeugt, dass es streng genommen notwendig ist, diese Frage hier zu beantworten. Die Kinderzulage dient zwar eindeutig einem nützlichen sozialen Zweck, aber der Umstand, dass sie Teil des Vergütungspakets ist, beruht auf Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern. Auf die Gefahr hin, zu stark zu vereinfachen, kann man vielleicht einwenden, dass sich die Verhandlungsparteien innerhalb des allgemeinen „Rahmens“ des Gesamtbetrags, den die Arbeitgeber in diesem Sektor als Lohnsumme zu zahlen bereit sind, darauf geeinigt haben, Arbeitnehmern mit Kindern eine zusätzliche Hilfe zu gewähren, und dass andere Posten der Gesamtkalkulation möglicherweise entsprechend angepasst wurden, um dieser Präferenz Geltung zu verschaffen ( 22 ). Letztlich geht es im Kollektivvertrag zwischen den Sozialpartnern jedoch um Entgelt, nicht um soziale Unterstützung. Folglich ist die daraus hervorgegangene Kinderzulage, die ein integraler Bestandteil des Entgelts ist, als Entgelt zu behandeln. Es steht dem Arbeitgeber daher frei, den Pro-rata-temporis-Grundsatz auf diese Zulage anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist.

41.

Ich betone, dass mein Ergebnis darauf beruht, dass der Arbeitgeber nicht gesetzlich verpflichtet ist, die in Rede stehenden Sozialzulagen zu zahlen. Hätte (z. B.) der innerstaatliche Gesetzgeber entschieden, den Arbeitgebern die Auszahlung der Kinderzulage an die Arbeitnehmer aufzuerlegen (so dass der Staat eine solche Zulage nur Arbeitslosen zahlen müsste), würde der Arbeitgeber de facto an die Stelle des Staates treten, und das Ergebnis könnte ganz anders ausfallen ( 23 ). Hinzuzufügen ist, dass Teilzeitbeschäftigte, auch wenn bei ihnen die Kinderzulage zweifelsohne geringer ausfällt als beim VZÄ und sie daher allgemein finanziell schlechter gestellt sind, durch die Tatsache, dass die Kinderzulage aliquot gemindert wird, keinen spezifischen Nachteil erleiden. Ich lasse bewusst offen, wie die Antwort lauten würde, wenn in einem anderen Fall ein solcher spezifischer Nachteil dargetan würde.

42.

Schließlich ist Paragraf 4 Nr. 2, auch wenn er nach seinem Wortlaut – „Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz“ (Hervorhebung nur hier) – zwingend ist, meines Erachtens nicht dahin auszulegen, dass der Grundsatz stets angewandt werden muss, wenn er angemessen ist. Anders ausgedrückt bedeutet „es gilt der Grundsatz“ nicht „der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Grundsatz anzuwenden, selbst wenn er großzügiger sein möchte“ (er darf natürlich einem Teilzeitbeschäftigten nicht weniger als das zahlen, was sich aus der Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes ergibt) ( 24 ). Das Wort „gilt“ bedeutet nur, dass der Pro-rata-temporis-Grundsatz, wo seine Anwendung angemessen ist, gilt, ohne dass irgendeine weitere sachliche Rechtfertigung erforderlich wäre. Dass der Teilzeitbeschäftigte weniger Stunden arbeitet als der VZÄ-Arbeitnehmer, reicht aus.

43.

Nach alledem sollte auf die erste Vorlagefrage geantwortet werden, dass es angemessen im Sinne von Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung ist, den Pro-rata-temporis-Grundsatz auf eine in einem Kollektivvertrag vorgesehene Kinderzulage anzuwenden, wenn die Parteien keine gesetzliche Verpflichtung trifft, eine solche Zulage vorzusehen.

44.

Im Wesentlichen geht es in dieser Frage darum, ob für den Fall, dass die Kinderzulage nicht nach Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung aliquot gemindert werden kann, die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten, die daraus resultiert, dass ihnen weniger als die volle Kinderzulage gezahlt wird, dennoch nach Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung aus anderen Gründen als sachlich gerechtfertigt angesehen werden kann. Das vorlegende Gericht nennt vier mögliche Rechtfertigungen, die ihm vermutlich vorgetragen wurden.

45.

Beantwortet der Gerichtshof die erste Frage in der von mir vorgeschlagenen Weise, ist die Beantwortung der zweiten Frage nicht mehr erforderlich. Der Vollständigkeit halber werde ich dennoch kurz auf sie eingehen.

46.

Grundsätzlich hat das vorlegende Gericht zu beurteilen, ob einer der angegebenen Gründe in Anbetracht der Rechtsprechung des Gerichtshofs eine sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung darstellt. Der Gerichtshof hat entschieden, dass ein innerstaatliches Gericht zu berücksichtigen hat, ob die gewählte Maßnahme einem wirklichen Bedürfnis dient sowie zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist ( 25 ). Bloße Verallgemeinerungen werden nicht ausreichen, um eine unterschiedliche Behandlung zu rechtfertigen ( 26 ), und die Vermeidung höherer Kosten ist kein Grund, der eine mittelbare Diskriminierung sachlich rechtfertigen wird ( 27 ).

47.

Dennoch bin ich der Ansicht, dass es in Fällen, in denen ein Teilzeitbeschäftigter gegenüber dem VZÄ benachteiligt wird, indem man eine Zahlung auf der Grundlage seiner Arbeitsstunden proportional kürzt, entweder „angemessen“ ist, sie aliquot zu mindern, oder auch nicht. Stellt die kürzere Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten aus sachlichen Gründen eine Rechtfertigung für die aliquote Minderung dar, ist die Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes „angemessen“ und durch Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung gedeckt. Ist sie nicht„angemessen“, bleibt kein Raum mehr für die Prüfung, ob die aliquote Minderung dennoch aus anderen Gründen sachlich gerechtfertigt ist und daher nicht gegen das in Paragraf 4 Nr. 1 verankerte Diskriminierungsverbot verstößt.

48.

Daher können die vor dem innerstaatlichen Gericht erörterten vier möglichen Gründe für eine sachliche Rechtfertigung meines Erachtens keine Grundlage nach Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung bieten, um den Betrag der Teilzeitbeschäftigten gezahlten Kinderzulage pro rata temporis zu mindern.

49.

Mit seiner dritten Frage möchte das vorlegende Gericht der Sache nach klären lassen, ob Art. 28 der Charta, falls die Auszahlung einer aliquot geminderten Kinderzulage an Teilzeitbeschäftigte rechtswidrig ist, jegliche Zahlung dieser Zulage nach dem Kollektivvertrag ausschließen würde.

50.

Wiederum ist, falls der Gerichtshof die erste Frage in der von mir vorgeschlagenen Weise beantwortet, die Beantwortung der dritten Frage nicht mehr erforderlich. Der guten Ordnung halber werde ich dennoch kurz auf sie eingehen.

51.

Art. 28 der Charta verbürgt das Recht auf Kollektivverhandlungen. Dieses Recht muss „nach dem Unionsrecht“ ausgeübt werden. Steht einer Vorschrift in einem Kollektivvertrag das Unionsrecht entgegen, darf das innerstaatliche Gericht diese konkrete Vorschrift in dem Umfang nicht anwenden, der erforderlich ist, um der Regelwidrigkeit abzuhelfen. Sollte also der Gerichtshof entscheiden, dass nach dem Unionsrecht die Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes auf die Kinderzulage ausgeschlossen ist, dürfte die konkrete Vorschrift, die eine aliquote Minderung der Zulage für Teilzeitbeschäftigte vorsieht (hier § 22 Abs. 4 des Kollektivvertrags für den Bankensektor), nicht angewandt werden. Infolgedessen wäre die Kinderzulage nach § 22 Abs. 1 dieses Kollektivvertrags in voller Höhe zu zahlen.

52.

Meines Erachtens würde diese begrenzte und verhältnismäßige Abhilfe den Kollektivvertrag weder ineffektiv machen noch ihn derart verändern, dass er keine Ähnlichkeit mehr mit dem von den Parteien Vereinbarten aufwiese. Es läge daher keine Verletzung des in Art. 28 der Charta verankerten Rechts auf Kollektivverhandlungen vor.

53.

Aus den von mir genannten Gründen schlage ich dem Gerichtshof vor, nur die erste vom österreichischen Obersten Gerichtshof vorgelegte Frage wie folgt zu beantworten:

Es ist angemessen im Sinne von Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit, den Pro-rata-temporis-Grundsatz auf eine in einem Kollektivvertrag vorgesehene Kinderzulage anzuwenden, wenn die Parteien keine gesetzliche Verpflichtung trifft, eine solche Zulage vorzusehen.