Schlußanträge des Generalanwalts

Schlußanträge des Generalanwalts

1. Mit Beschluss vom 14. Juli 2008 hat das Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Spanien) dem Gerichtshof drei Vorlagefragen gemäß Art. 234 EG vorgelegt, von denen sich zwei auf die Auslegung der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen(2) (im Folgenden: Richtlinie oder Richtlinie 98/59) und eine auf die Auslegung von Art. 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer aus dem Jahr 1989 beziehen.

2. Diese Fragen werden im Rahmen einer Klage wegen rechtswidriger Entlassung, die Mitarbeiter eines Unternehmens gegen die Erben ihres Arbeitgebers angestrengt haben, vorgelegt.

3. Der Gerichtshof wird im Wesentlichen ersucht, zu klären, ob zum einen die Beendigung von Arbeitsverträgen durch Tod des Arbeitgebers unter den Begriff der Massenentlassung im Sinne der Richtlinie fällt und ob zum anderen die Bestimmungen der Richtlinie, der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer einer Rechtsvorschrift eines Mitgliedstaats entgegenstehen, die Fälle, in denen der Arbeitsvertrag durch Tod eines Arbeitgebers, bei dem es sich um eine natürliche Person handelt, vom Anwendungsbereich der Vorschriften zur Regelung von Massenentlassungen, insbesondere hinsichtlich der Bestimmung der dem entlassenen Arbeitnehmer zustehenden Abfindungen, ausnimmt.

I – Rechtlicher Rahmen

A – Gemeinschaftsrecht

4. Die nach Art. 100 des Vertrags (jetzt Art. 94 EG) erlassene Richtlinie 98/59 zur Kodifizierung der Richtlinie 75/129/EWG des Rates vom 17. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen(3) soll den Schutz der Arbeitnehmer durch eine Förderung der Konvergenz der nationalen Vorschriften „hinsichtlich der Voraussetzungen und des Verfahrens für Massenentlassungen sowie hinsichtlich der Maßnahmen, die die Folgen dieser Entlassungen für die Arbeitnehmer mildern könnten“ (4) verstärken. Das in ihrer Begründung, insbesondere in den Erwägungsgründen 1, 4, 6 und 7, klar umrissene Ziel der Richtlinie 98/59 besteht darin, die Auswirkungen der zwischen den Rechtsordnungen der Mitgliedstaaten bestehenden Unterschiede auf das Funktionieren des Binnenmarkts abzuschwächen und eine im Hinblick auf die in der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte und in Art. 117 des Vertrags (jetzt Art. 136 EG) enthaltenen Grundsätze ausgeglichene, wirtschaftliche und soziale Entwicklung innerhalb der Gemeinschaft zu fördern; letztgenannter Artikel lautet:

„Die Gemeinschaft und die Mitgliedstaaten verfolgen eingedenk der sozialen Grundrechte, wie sie in der am 18. Oktober 1961 in Turin unterzeichneten Europäischen Sozialcharta und in der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer von 1989 festgelegt sind, folgende Ziele: die Förderung der Beschäftigung, die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, um dadurch auf dem Wege des Fortschritts ihre Angleichung zu ermöglichen, einen angemessenen sozialen Schutz, den sozialen Dialog, die Entwicklung des Arbeitskräftepotenzials im Hinblick auf ein dauerhaft hohes Beschäftigungsniveau und die Bekämpfung von Ausgrenzungen.

Zu diesem Zweck führen die Gemeinschaft und die Mitgliedstaaten Maßnahmen durch, die der Vielfalt der einzelstaatlichen Gepflogenheiten, insbesondere in den vertraglichen Beziehungen, sowie der Notwendigkeit, die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft der Gemeinschaft zu erhalten, Rechnung tragen.

Sie sind der Auffassung, dass sich eine solche Entwicklung sowohl aus dem eine Abstimmung der Sozialordnungen begünstigenden Wirken des Gemeinsamen Marktes als auch aus den in diesem Vertrag vorgesehenen Verfahren sowie aus der Angleichung ihrer Rechts- und Verwaltungsvorschriften ergeben wird.“

5. Der Geltungsbereich der Richtlinie wird in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a definiert, der wie folgt lautet:

„(1) Für die Durchführung dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen:

a) ‚Massenentlassungen‘ sind Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und bei denen – nach Wahl der Mitgliedstaaten – die Zahl der Entlassungen:

i) entweder innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen:

– mindestens 10 in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmern;

– mindestens 10 v. H. der Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmern;

– mindestens 30 in Betrieben mit in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmern;

ii) oder innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen mindestens 20, und zwar unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmer in der Regel in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind,

beträgt;

…“

6. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 sieht vor, dass „?f?ür die Berechnung der Zahl der Entlassungen gemäß Absatz 1 Buchstabe a) … diesen Entlassungen Beendigungen des Arbeitsvertrags gleichgestellt ?werden?, die auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, erfolgen, sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt“.

7. Art. 1 Abs. 2 enthält schließlich eine Aufzählung der Fälle, auf die die Richtlinie nicht zur Anwendung kommt(5) .

8. Der aus Art. 2 bestehende Teil II der Richtlinie regelt die Informations- und Konsultationspflichten, die einem Arbeitgeber, der die Vornahme von Massenentlassungen beabsichtigt, obliegen. Der aus den Art. 3 und 4 bestehende Teil III definiert das Massenentlassungsverfahren. Art. 3 regelt die dem Arbeitgeber im Rahmen dieses Verfahrens obliegenden Pflichten, während Art. 4 die für die Wirksamkeit der beabsichtigten Massenentlassungen geltenden Fristen enthält und die Rolle, die die zuständigen Behörden in dem Verfahren einnehmen, regelt.

9. Schließlich ist auf die in Teil IV enthaltenen Art. 5 und 6 hinzuweisen.

10. Gemäß Art. 5 lässt „?d?iese Richtlinie … die Möglichkeit der Mitgliedstaaten unberührt, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder für die Arbeitnehmer günstigere tarifvertragliche Vereinbarungen zuzulassen oder zu fördern“.

11. Art. 6 schließlich sieht vor, dass „?d?ie Mitgliedstaaten ?dafür? sorgen …, dass den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen“.

12. Art. 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union bestimmt, dass „?j?ede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer … nach dem Gemeinschaftsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung“ hat.

13. Die Punkte 7, 17 und 18 der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer lauten schließlich:

„7. Die Verwirklichung des Binnenmarktes muss zu einer Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft führen. Dieser Prozess erfolgt durch eine Angleichung dieser Bedingungen auf dem Wege des Fortschritts und betrifft namentlich andere Arbeitsformen als das unbefristete Arbeitsverhältnis, wie das befristete Arbeitsverhältnis, Teilzeitarbeit, Leiharbeit und Saisonarbeit.

Diese Verbesserung muss, soweit nötig, dazu führen, dass bestimmte Bereiche des Arbeitsrechts, wie die Verfahren bei Massenentlassungen oder bei Konkursen, ausgestaltet werden.

…

17. Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung der Arbeitnehmer müssen in geeigneter Weise, unter Berücksichtigung der in den verschiedenen Mitgliedstaaten herrschenden Gepflogenheiten, weiterentwickelt werden.

Dies gilt insbesondere für Unternehmen und Unternehmensgruppen mit Betriebsstätten bzw. Unternehmen in mehreren Mitgliedstaaten.

18. Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung sind rechtzeitig vor allem in folgenden Fällen vorzusehen:

– bei der Einführung technologischer Veränderungen in den Unternehmen, wenn diese die Arbeitsbedingungen und die Arbeitsorganisation der Arbeitnehmer einschneidend verändert;

– bei der Umstrukturierung oder Verschmelzung von Unternehmen, wenn dadurch die Beschäftigung der Arbeitnehmer berührt wird;

– bei Massenentlassungen;

– im Fall von Arbeitnehmern, insbesondere Grenzgängern, die von den Beschäftigungsmaßnahmen der sie beschäftigenden Unternehmen betroffen sind.“

B – Nationales Recht

14. Gemäß Art. 49 Abs. 1 Buchst. g des Estatuto de los Trabajadores (Arbeitnehmerstatut) endet das Arbeitsverhältnis in den folgenden Fällen:

„durch Tod, Zurruhesetzung in den nach der einschlägigen Regelung über die soziale Sicherheit vorgesehenen Fällen, Geschäfts- oder Handlungsunfähigkeit des Arbeitgebers, unbeschadet der Regelung des Art. 44, oder durch Auflösung der Rechtspersönlichkeit des Vertragspartners“.

15. Diese Vorschrift sieht ferner vor, dass „?d?er Arbeitnehmer … bei Tod, Zurruhesetzung oder Geschäfts- oder Handlungsunfähigkeit des Arbeitgebers Anspruch auf Zahlung in Höhe eines Monatslohns oder eines Monatsgehalts ?hat?. Im Fall der Auflösung der Rechtspersönlichkeit des Vertragspartners ist das Verfahren nach Art. 51 dieses Gesetzes einzuhalten.“

16. Art. 51 des Arbeitnehmerstatuts lautet:

„1. Als Massenentlassung im Sinne dieses Gesetzes gilt die Beendigung von Arbeitsverträgen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen, wenn sich die Beendigung innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen mindestens auswirkt auf:

a) 10 Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten;

b) 10 v. H. der Arbeitnehmer in Unternehmen mit 100 bis 300 Beschäftigten;

c) 30 Arbeitnehmer in Unternehmen mit 300 oder mehr Beschäftigten.

Die in diesem Artikel genannten Gründe liegen vor, wenn die vorgeschlagenen Maßnahmen ergriffen werden, um eine schlechte Wirtschaftslage des Unternehmens zu bewältigen oder – wenn es sich um technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe handelt – um die künftige Überlebensfähigkeit des Unternehmens und dessen Beschäftigungslage durch eine bessere Organisation der Ressourcen zu gewährleisten.

Als Massenentlassung gilt auch die Beendigung der Arbeitsverträge der gesamten Belegschaft eines Unternehmens, sofern mehr als fünf Arbeitnehmer betroffen sind und die Massenentlassung infolge einer völligen Aufgabe der Geschäftstätigkeit aus den bereits genannten Gründen erfolgt.

Bei der Berechnung der Zahl der nach Abs. 1 beendeten Verträge sind auch sonstige Vertragsaufhebungen zu berücksichtigen, die auf Veranlassung des Arbeitgebers im Bezugszeitraum aus Gründen erfolgt sind, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen und von den in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c dieses Gesetzes genannten Gründen abweichen, sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt. Beendet ein Unternehmen in aufeinander folgenden Zeiträumen von 90 Tagen und zur Umgehung der Bestimmungen dieses Artikels gemäß Art. 52 Buchst. c dieses Gesetzes Verträge in einer Zahl, die unter den angegebenen Schwellenwerten liegt, und ohne dass neue Gründe vorliegen, die ein solches Vorgehen rechtfertigen, so gelten diese neuen Vertragsaufhebungen als Gesetzesumgehung und sind für nichtig zu erklären.

2. Beabsichtigt ein Arbeitgeber, eine Massenentlassung vorzunehmen, so hat er für die Aufhebung der Arbeitsverträge nach dem in diesem Gesetz und seinen Durchführungsvorschriften für Entlassungen vorgesehenen Verfahren Genehmigungen einzuholen. Das Verfahren wird durch Antragstellung beim zuständigen Arbeitsamt und gleichzeitige Aufnahme befristeter Konsultationen mit den gesetzlichen Arbeitnehmervertretern eingeleitet.

…

8. Arbeitnehmer, deren Verträge gemäß diesem Artikel aufgehoben wurden, haben Anspruch auf Abfindung in Höhe von 20 Tagesentgelten je Dienstjahr, wobei Zeiten von weniger als einem Jahr anteilig auf Monatsbasis bis zu höchstens 12 Monatssätzen abgerechnet werden.

…“

17. Art. 55 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts lautet:

„Die Entlassung ist dem Beschäftigten schriftlich und unter Angabe der Gründe und des Zeitpunkts, zu dem die Entlassung wirksam wird, mitzuteilen. Im Rahmen von Tarifverhandlungen können abweichende Formvoraussetzungen vorgesehen werden.“

18. Art. 122 der Ley de Procedimiento Laboral (Arbeitsgerichtsordnung) bestimmt:

„1. Die Entscheidung über die Beendigung ist für gerechtfertigt zu erklären, wenn der Arbeitgeber nach Erfüllung der vorgeschriebenen Verfahrensvoraussetzungen nachweist, dass der in der schriftlichen Mitteilung angegebene gesetzliche Grund besteht. Erbringt er diesen Nachweis nicht, ist die Beendigung für rechtswidrig zu erklären.

Die Entscheidung über die Beendigung ist nichtig:

a) wenn die schriftliche Mitteilung nicht den gesetzlichen Formvorschriften entspricht, einschließlich der Angabe des Beendigungsgrundes;

b) wenn dem Arbeitnehmer nicht die entsprechende Abfindung gezahlt wurde, es sei denn, dass diese Voraussetzung gesetzlich nicht vorgesehen ist;

c) wenn die Entscheidung diskriminierend ist oder den Grundrechten und Grundfreiheiten des Arbeitnehmers zuwiderläuft;

d) wenn die Entscheidung in einem der in Art. 51 Abs. 1 letzter Unterabsatz des überarbeiteten Gesetzes zum Arbeitnehmerstatut genannten Fälle unter Umgehung der gesetzlichen Vorschriften über Massenentlassungen getroffen wurde.“

19. Art. 123 der Ley de Procedimiento Laboral lautet:

„1. Hat das Gericht entschieden, dass die Entscheidung des Unternehmers rechtmäßig ist, so ist der Arbeitsvertrag für beendet zu erklären und der Arbeitgeber zu verurteilen, dem Arbeitnehmer gegebenenfalls die Differenz zwischen der bereits erhaltenen Abfindung und dem zu zahlen, was diesem gesetzlich zusteht, u. a. im Hinblick auf den Lohn oder das Gehalt innerhalb der Kündigungsfrist, sofern diese nicht eingehalten wurde.

2. Wird die Entscheidung über die Beendigung für rechtswidrig oder nichtig erklärt, so ist der Arbeitgeber nach den Vorschriften über die Entlassung aus disziplinarischen Gründen zu verurteilen …“

20. Art. 56 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts betreffend die rechtswidrige Entlassung lautet:

„Wird die Entlassung für rechtswidrig erklärt, kann der Unternehmer binnen fünf Tagen ab Zustellung des Urteils wählen zwischen der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers mit Zahlung der ‚salarios de tramitación‘ – wie in Abs. 1 Buchst. b dieses Artikels angegeben – und folgenden, im Urteil festzulegenden Zahlungen:

a) einer Abfindung in Höhe von 45 Tagesentgelten je Dienstjahr, wobei Zeiten von weniger als einem Jahr anteilig auf Monatsbasis bis zu höchstens 42 Monatssätzen abgerechnet werden;

b) der Summe der geschuldeten, auf die Zeit von der Entlassung bis zur Zustellung des Urteils, mit dem die Entlassung für rechtswidrig erklärt wurde, oder bis zum Zeitpunkt der Aufnahme einer neuen Beschäftigung durch den Arbeitnehmer entfallenden Lohn‑ und Gehaltszahlungen, sofern diese Einstellung des Arbeitnehmers vor dem genannten Urteil erfolgte und der Arbeitgeber die Bezüge nachweist, um sie von den ‚salarios de tramitación‘ abzuziehen.“

II – Sachverhalt, Ausgangsverfahren und Vorlagefragen

21. Rodriguez Mayor und weitere sechs Personen, die Rechtsmittelführer des Ausgangsverfahrens (im Folgenden: Rechtsmittelführer), waren bei dem Unternehmen Rafael De las Heras Dávila beschäftigt.

22. Als die Rechtsmittelführer in der Zeit zwischen dem 30. April und dem 5. Mai 2004 an ihrem Arbeitsplatz erschienen, fanden sie ihre Arbeitsstätte verschlossen vor. In der Annahme, stillschweigend entlassen worden zu sein, erhoben sie Klage gegen den am 1. Mai 2004 ohne Hinterlassung eines Testaments verstorbenen Rafael de las Heras Dávila. Da alle gesetzlichen Erben ihren Verzicht auf die Erbschaft erklärt hatten, wurde die Klage gegen den ruhenden Nachlass sowie gegen den ebenfalls verklagten Fondo de Garantía salarial fortgesetzt.

23. Es ist unstreitig, dass das Unternehmen nach dem Tod von Rafael De las Heras Dávila nicht fortgeführt wurde.

24. Am 22. Juni 2007 wies das erstinstanzliche Gericht die Klagen der Rechtsmittelführer ab und stellte fest, dass keine Entlassung vorliege und das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitgebers gemäß Art. 49 Abs. 1 Buchst. g des Arbeitnehmerstatuts erloschen sei.

25. Die Rechtsmittelführer legten vor dem Tribunal Superior de Justicia de Madrid (im Folgenden: Tribunal Superior de Justicia) Berufung gegen diese Entscheidung ein. Sie machten geltend, dass die Erben von Rafael de las Heras Dávila gegen die ihnen nach Art. 55 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts obliegende Pflicht, ihnen die Entlassungsentscheidung mitzuteilen, verstoßen hätten. Außerdem rügten sie, dass sie nicht vom Tod des Arbeitgebers und von der Absicht der Erben, den Betrieb nicht fortzuführen, benachrichtigt worden seien.

26. In erster Linie ersuchen die Rechtsmittelführer das Tribunal Superior di Justicia, das Vorliegen einer rechtswidrigen Entlassung festzustellen und die Rechtsmittelgegner zu verurteilen, eine Abfindung in Höhe von 45 Tagesentgelten je Dienstjahr sowie die Rückstände, die vom Zeitpunkt der Entlassung an bis zum Zeitpunkt der Zustellung des Berufungsurteils oder bis zu ihrer Wiedereinstellung aufgelaufen waren, zu zahlen. Hilfsweise begehren sie, das Erlöschen des Beschäftigungsverhältnisses durch Tod des Arbeitgebers gemäß Art. 49 des Arbeitnehmerstatuts festzustellen und ihnen die gemäß dieser Vorschrift vorgesehene Abfindung zuzusprechen.

27. Mit Beschluss vom 7. Mai 2008 forderte das Tribunal Superior de Justicia die Parteien und die Staatsanwaltschaft auf, sich zu einem möglichen Verstoß von Art. 49 Abs. 1 Buchst. g des Arbeitnehmerstatuts gegen das Gemeinschaftsrecht zu äußern.

28. Nach Stellungnahme der Rechtsmittelführer und des Staatsanwalts hat es das Tribunal Superior de Justicia mit Beschluss vom 16. Juli 2008 zur Entscheidung des Rechtsstreits für notwendig erachtet, dem Gerichtshof ein Vorabentscheidungsersuchen vorzulegen.

29. In seinem Vorlagebeschluss stellt das Tribunal Superior de Justicia fest, dass sich die Abfindung, die bei einer Beendigung von Arbeitsverträgen von Arbeitnehmern eines Unternehmens durch Tod, Zurruhesetzung oder Geschäfts‑ oder Handlungsunfähigkeit eines Arbeitgebers, bei dem es sich um eine natürliche Person handelt, nach spanischem Recht zu zahlen ist, auf ein Monatsgehalt pro Arbeitnehmer beläuft, und dies unabhängig vom Dienstalter, während sich die Höhe der Abfindung im Fall einer Aufgabe eines durch eine juristische Person geführten Betriebs nach der Dauer der für den Unternehmer geleisteten Tätigkeit bemisst und maximal bis zu fünfundvierzig Tagesentgelte pro Dienstjahr betragen kann.

30. Nach Ansicht des vorlegenden Gerichts liegt darin eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung, deren Vereinbarkeit mit dem Gemeinschaftsrecht fraglich sei.

31. Erstens stelle nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs eine Beendigung der Arbeitsverträge aller Beschäftigten eines Unternehmens durch Tod des Unternehmers eine Massenentlassung im Sinne der Richtlinie dar(6) . Indem das spanische Recht den Begriff der Massenentlassung auf Entlassungen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen und produktionsbedingten Gründen beschränke und ihn nicht auf Entlassungen aus allen, nicht in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen erstrecke, laufe es den Bestimmungen der Richtlinie zuwider.

32. Ferner stellt das vorlegende Gericht fest, dass die Bestimmungen der Richtlinie nicht nach der Rechtsnatur des Arbeitgebers unterscheiden und eine Unterscheidung zwischen zwei Situationen, deren Auswirkungen auf den Arbeitnehmer identisch seien, nicht zulasse. Nach Ansicht des Gerichts ist eine Befreiung des Arbeitgebers oder seiner Erben von der Pflicht zur Beachtung der bei Massenentlassungen einzuhaltenden Formvorschriften sowie zur Zahlung der Abfindung zur Abgeltung des dem Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehenden Schadens folglich nicht mit der den Mitgliedstaaten nach Art. 6 der Richtlinie obliegenden Pflicht vereinbar.

33. Zweitens stellt das Tribunal Superior de Justicia fest, dass das spanische Recht, indem es bei Beendigungen von Arbeitsverträgen durch Tod des Unternehmers die Abfindung auf ein Monatsgehalt beschränke, eine nicht auf das Dienstalter abstellende Abfindung vorsieht, Art. 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie den Bestimmungen der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer zuwiderlaufe.

34. Daraufhin hat das vorlegende Gericht das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof gemäß Art. 235 EG die folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

1. Verstößt Art. 51 des spanischen Arbeitnehmerstatuts dadurch gegen die Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen, dass er den Begriff Massenentlassungen auf Entlassungen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen beschränkt und ihn nicht auf Entlassungen aus jeglichem Grund, der nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt, erstreckt?

2. Verstößt auch Art. 49 Abs. 1 Buchst. g des Arbeitnehmerstatuts – wonach Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz durch Tod, Zurruhesetzung, Geschäfts- oder Handlungsunfähigkeit des Arbeitgebers verlieren, unter Ausschluss von der Regelung des Art. 51 des Arbeitnehmerstatuts eine Abfindung in Höhe nur eines Monatslohns oder eines Monatsgehalts erhalten – gegen die Art. 1, 2, 3, 4 und 6 der genannten Richtlinie?

3. Verstößt die spanische Regelung für Massenentlassungen, insbesondere die Art. 49 Abs. 1 Buchst. g und 51 des Arbeitnehmerstatuts, gegen Art. 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und die auf der Tagung des Europäischen Rates vom 9. Dezember 1989 in Straßburg angenommene Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer?

35. Die Regierungen Spaniens, Ungarns und des Vereinigten Königreichs sowie die Kommission haben in dem vorliegenden Verfahren schriftliche Stellungnahmen gemäß Art. 30 der Satzung des Gerichtshofs abgegeben.

III – Vorbringen der Parteien

36. Die spanische Regierung und die Kommission machen vorab die Unzulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens geltend, weil die für die Anwendbarkeit des Begriffs der Massenentlassung nach der Richtlinie vorgesehenen Schwellenwerte im vorliegenden Fall nicht erreicht seien. Die Kommission bringt ferner vor, dass das spanische Recht anhand einer für die Arbeitnehmer günstigeren Vorschrift Massenentlassungen mit „Entlassungen“ (sic)(7), die auch eine geringere Anzahl an Arbeitnehmern beträfen, gleichstelle, doch könne einem Mitgliedstaat, der freiwillig beschlossen habe, die nationale Regelung zur Umsetzung der Richtlinie auf nicht von deren Anwendungsbereich erfasste Fälle anzuwenden, nicht entgegengehalten werden, nicht auch den Fall des Todes des Arbeitgebers in diese Fälle aufgenommen zu haben. Nach Ansicht der spanischen Regierung ist ein Urteil des Gerichtshofs für den Erlass eines Urteils des vorlegenden Gerichts im Ausgangsverfahren nicht erforderlich, in dem nicht über das Vorliegen oder Nichtvorliegen einer Massenentlassung, sondern über die Rechtswidrigkeit der Entlassung der Rechtsmittelführer und, hilfsweise, über die Beendigung der Arbeitsverträge der Rechtsmittelführer durch Tod des Arbeitgebers sowie über die Zahlung der in den beiden Fällen vorgesehenen Abfindungen gestritten werde.

37. In der Sache stellt die spanische Regierung unter Bezugnahme auf die erste Vorlagefrage fest, dass es eine ontologische Unterscheidung zwischen dem allgemeinen Begriff der Beendigung des Arbeitsvertrags und dem spezielleren Begriff der Entlassung gebe. So liege der Entlassung der Wille des Arbeitgebers, nicht jedoch, wie in den anderen Fällen der Beendigung des Arbeitsvertrags, ein außerhalb dieses Willens liegender Umstand zugrunde. Der Umstand, dass eine Entlassung unabhängig vom Willen des Arbeitnehmers erfolge, bedeute nicht zwangsläufig, dass diese dem Willen des Arbeitgebers entspreche. Aus diesem Grund könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Fall des Todes des Arbeitgebers ohne Fortführung der Geschäftstätigkeit mit einer Entlassung gleichzustellen sei. Die Rechtsprechung des Gerichtshofs, die unter den Begriff der Entlassung auch den Fall der von Umständen außerhalb des Willens des Arbeitgebers abhängigen Beendigung des Arbeitsvertrags subsumiere, sei nicht auf alle Fälle von nicht vom Arbeitgeber gewollten Beendigungen von Arbeitsverträgen übertragbar. Ferner sei diese im Rahmen eines Vertragsverletzungsverfahrens gegen Portugal entwickelte Rechtsprechung nicht auf die Vorlagefrage des Tribunal Superior de Justicia übertragbar, die sich auf die Auslegung von Art. 51 des Arbeitnehmerstatuts beziehe, einer Norm, die im Gegensatz zum portugiesischen Recht Entlassungen nicht auf konjunkturelle Faktoren beschränke, sondern sie auf andere Fälle wie höhere Gewalt und alle nicht in der Person des Arbeitnehmers liegende Ursachen erstrecke.

38. Nach Ansicht der spanischen Regierung könnte angesichts der Tatsache, dass die für die Anwendbarkeit der Richtlinie vorgesehenen Schwellenwerte im vorliegenden Fall nicht erreicht seien, lediglich Art. 1 Abs. 1 letzter Unterabsatz der Richtlinie in Betracht kommen, wonach die Beendigung der Arbeitsverträge aller Arbeitnehmer des Unternehmens einer Massenentlassung gleichgestellt sei, sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf betrage und die Entlassungen „auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen“, erfolgt seien. Der Fall einer Beendigung des Arbeitsvertrags durch Tod des Arbeitgebers falle jedoch nicht in den Anwendungsbereich dieser Vorschrift, da, auch wenn man vom Vorliegen von Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer lägen, ausgehen wolle, die Beendigung nicht auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt sei. Eine Massenentlassung liege folglich nicht vor.

39. Der Unterschied zwischen Massenentlassung und Beendigung des Arbeitsvertrags durch Tod des Arbeitgebers ? der sich in einer unterschiedlichen rechtlichen Behandlung der beiden Fälle widerspiegle ? ergibt sich nach Ansicht der spanischen Regierung auch aus der teleologischen Auslegung der Richtlinie. So setze die Erfüllung der in der Richtlinie vorgesehenen Verfahrensvorschriften sowie der Konsultations- und Informationspflichten voraus, dass der Arbeitgeber einen auf Vornahme der Massenentlassung gerichteten Beschluss fasse. Im Fall des Todes des Arbeitgebers ohne Fortführung der Geschäftstätigkeit könnten die nach der Richtlinie zum Schutz der entlassenen Arbeitnehmer vorgesehenen Formvorschriften nicht konkret erfüllt werden, da es niemanden gebe, der für deren Erfüllung sorgen könne.

40. Zur zweiten Vorlagefrage vertritt die spanische Regierung die Ansicht, dass die nationale Vorschrift eine unterschiedliche Abfindungsregelung vorsehe, je nachdem, ob die Beendigung der Arbeitsverträge nach Schließung oder Geschäftsaufgabe einer natürlichen oder aber einer juristischen Person erfolge, da in letzterem Fall eine Entscheidung, das Geschäft aufzugeben, vorliege, die eine Ermittlung der Beendigung der Arbeitsverträge ermögliche, während eine solche Entscheidung im Fall des Todes einer natürlichen Person ohne Fortführung des Geschäfts nicht vorliege. In beiden Fällen trage die im nationalen Recht vorgesehene Pflicht zur Zahlung einer, wenn auch unterschiedlich hohen, Abfindung dem Schutz der Arbeitnehmer jedoch in ausreichendem Maß Rechnung.

41. Zur dritten Vorlagefrage stellt die spanische Regierung fest, dass die spanischen Vorschriften zur Regelung von Massenentlassungen weder im Widerspruch zur Charta der Grundrechte der Europäischen Union noch zur Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte stehen, da die in diesen enthaltenen Grundsätze durch die spanische Rechtsordnung auch auf verfassungsrechtlicher Ebene gewahrt würden.

42. Die ungarische Regierung äußert sich zur ersten Vorlagefrage dahin gehend, dass die Rechtsprechung des Gerichtshofs den Begriff der Massenentlassung im Sinne der Richtlinie auf den Fall des Todes des Arbeitgebers ohne Fortführung des Geschäfts erstreckt habe, dass jedoch zu prüfen sei, ob das spanische Recht für den Fall eines Verzichts der Erben auf das Erbe eine Pflicht zur Fortführung des Geschäfts zulasten der Erben oder einer Behörde vorsehe. Nur in diesem Fall könne ein Subjekt, dem die Erfüllung der Verfahrensvorschriften sowie der Konsultations- und Informationspflichten, wie sie die Richtlinie vorsehe, obliege, ermittelt und der Fall des Todes des Arbeitgebers als vom Anwendungsbereich der Richtlinie erfasst betrachtet werden. Für das Vorliegen einer Massenentlassung sei gemäß der Richtlinie nämlich erforderlich, dass diese Entlassung „aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen“, erfolge und dass der Arbeitgeber sie „vornimmt“. Diese Formulierung setze ein aktives, dynamisches Verhalten des Arbeitgebers voraus.

43. Zur zweiten und zur dritten Vorlagefrage führt die ungarische Regierung aus, dass es Aufgabe der Mitgliedstaaten sei, die bei einer Beendigung des Arbeitsvertrags zu zahlenden Abfindungen zu regeln, und dass eine nationale Vorschrift, die eine gerechtfertigte unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern vorsehe, die danach unterscheide, ob diese für eine juristische oder eine natürliche Person arbeiteten, nicht im Widerspruch zur Charta der Grundrechte der Europäischen Union und zur Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte stehe.

44. Die Regierung des Vereinigten Königreichs konzentriert sich in ihrer Stellungnahme auf die dritte Vorlagefrage und stellt erstens fest, dass die Charta von Nizza nicht rechtsverbindlich sei und somit auch nicht „verletzt“ werden könne. Zweitens könne sie jedoch auch unabhängig von ihren rechtlichen Wirkungen keine gemeinschaftsrechtliche Rechtsquelle für den Bereich der Massenentlassungen darstellen, da sie sich auf die Bestätigung bestimmter Grundrechte im Bereich des Arbeitnehmerschutzes beschränke, die bereits durch das nationale Recht und durch den gemeinschaftlichen Besitzstand, darunter die für den Bereich des Arbeitsrechts geltenden Richtlinien, geregelt seien.

45. Nach Ansicht der Kommission ist die erste Vorlagefrage unter Heranziehung der Rechtsprechung des Gerichtshofs zu beantworten, die den Begriff der Entlassung im Sinne der Richtlinie auf alle nicht vom Arbeitnehmer gewollten Beendigungen von Arbeitsverträgen erstrecke, ohne dass die Entlassungsgründe dem Willen des Arbeitgebers entsprechen müssten, und die den Fall des Todes des Arbeitgebers ohne Fortführung des Geschäfts ausdrücklich in diese Fallgruppe aufnehme.

46. Zur zweiten Vorlagefrage stellt die Kommission fest, dass die Richtlinie keine vollständige Harmonisierung der Voraussetzungen für Massenentlassungen vornehme, sondern sich darauf beschränke, dem Arbeitgeber vor der Vornahme einer Massenentlassung eine Verpflichtung zur Konsultation der Arbeitnehmer sowie zur Information der zuständigen Behörde aufzuerlegen, ohne eine Pflicht zur Abfindung des Arbeitnehmers vorzusehen oder deren Höhe zu regeln. Eine nationale Vorschrift, die eine nicht objektiv gerechtfertigte und somit diskriminierende Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern im Bereich der Abfindungen vornehme, könne den Grundrechten zuwiderlaufen, deren Schutz als gemeinschaftsrechtliche Grundsätze der Gerichtshof gewährleiste, darunter den Grundsätzen der Gleichheit und der Nichtdiskriminierung. Da die Bestimmung der Abfindung jedoch in die ausschließliche Zuständigkeit der Mitgliedstaaten falle, sei der Gerichtshof nicht zuständig, sich zu einem möglichen Verstoß der vom vorlegenden Gericht festgestellten unterschiedlichen Behandlung gegen diese Grundsätze zu äußern. Folglich sei eine Beantwortung der dritten Vorlagefrage nicht erforderlich. Die in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte enthaltenen Erklärungen entbehrten nicht nur eines rechtsverbindlichen Charakters, sondern bestätigten lediglich die allgemeinen gemeinschaftsrechtlichen Grundsätze unter Präzisierung ihrer Reichweite. Diese Grundsätze könnten auf den vorliegenden Fall jedoch keine Anwendung finden, da der Bereich der den Arbeitnehmern nach spanischem Recht im Fall einer Massenentlassung gezahlten Abfindungen nicht in den Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts falle.

IV – Rechtliche Würdigung

A – Gemeinsame Prüfung der ersten und der zweiten Vorlagefrage

1. Zur Zulässigkeit

47. Die erste Vorlagefrage des vorlegenden Gerichts kann insofern nicht als zulässig angesehen werden, als der Gerichtshof im vorliegenden Verfahren nicht dafür zuständig ist, über die Vereinbarkeit einer nationalen Rechtsvorschrift mit der Richtlinie zu befinden, sondern nur darum ersucht werden kann, sich zur Auslegung dieser Rich tlinie zu äußern. Ihre Zulässigkeit wäre allenfalls zu bejahen, wenn man sie dahin gehend auslegt, dass sie darauf abzielt, eine Auslegung des in Art. 1 der Richtlinie 98/59 verwendeten Begriffs der „Entlassung“ zu erhalten sowie klären zu lassen, ob auch der Fall einer Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Tod eines Arbeitgebers, bei dem es sich um eine natürliche Person handelt, unter diesen Begriff fällt, wenn die gesetzlichen Erben auf die Erbschaft verzichtet haben und der Tod des Arbeitgebers die vollständige Geschäftsaufgabe nach sich zieht.

48. Entsprechendes gilt für die zweite Vorlagefrage, mit der das vorlegende Gericht den Gerichtshof im Wesentlichen ersucht, die Vereinbarkeit einer Vorschrift des Arbeitnehmerstatuts mit der Richtlinie zu prüfen, wobei diese Vorschrift im Fall des Todes eines Arbeitgebers, bei dem es sich um eine natürliche Person handelt, die Zahlung einer Abfindung an die Beschäftigten vorsieht, die niedriger ist als jene, die im Fall einer Massenentlassung zu zahlen ist.

49. Hierzu ist jedoch festzustellen, dass die Richtlinie 98/59 keine vollständige Harmonisierung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten zu Massenentlassungen vorgenommen hat. Obwohl mit ihr die in Art. 136 EG auf der Grundlage der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte aus dem Jahr 1989 formulierten Ziele der Beschäftigungsförderung und der Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen verfolgt werden, zu denen sich die Gemeinschaft und die Mitgliedstaaten bekannt haben, legt sie den Mitgliedstaaten zum Erreichen dieser Ziele lediglich die Pflicht auf, die Unternehmen im Fall von Massenentlassungen zur Einhaltung von Informations-, Konsultations-, Mitteilungs- und Beteiligungsmodalitäten zu verpflichten, mit dem Ziel, die Beschäftigten zu schützen und gleichzeitig das Risiko eines Arbeitsplatzverlusts zu minimieren.

50. Die Richtlinie fügt dem die Pflicht der Mitgliedstaaten hinzu, den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern Verwaltungs- und/oder Gerichtsverfahren, die die Einhaltung der in obigem Punkt genannten Pflichten gewährleisten, zur Verfügung zu stellen. Den Mitgliedstaaten wird jedoch die Bestimmung der Folgen aus der Nichteinhaltung der Pflichten, die sie den Unternehmen nach der Richtlinie aufzuerlegen haben, sowie die Festlegung der Abfindungen, die den von einer Massenentlassung oder einer dieser gleichgestellten Beendigung des Arbeitsvertrags betroffenen Arbeitnehmern zu zahlen sind, freigestellt.

51. Bei einer gemeinsamen Betrachtung der ersten und der zweiten Vorlagefrage wird klar, dass die erste Frage in einem engen Zusammenhang mit der Lösung der in der zweiten Frage aufgeworfenen Probleme steht und dass der Kern des Ersuchens des vorlegenden Gerichts auf die Bestätigung der Rechtmäßigkeit der betreffenden nationalen Rechtsvorschrift gerichtet ist. Wie die bisherigen Ausführungen gezeigt haben, ist dies dem Gerichtshof jedoch nicht möglich.

52. Im Geist der in Art. 234 EG vorgesehenen Zusammenarbeit mit den nationalen Gerichten kann der Gerichtshof die Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens nur dann bejahen ? und sich somit dazu äußern ?, wenn man davon ausgeht, dass, wie in Nr. 47 dargelegt, die Klärung des Begriffs der Entlassung verlangt wird und dies unter der Voraussetzung – deren Vorliegen der Gerichtshof nicht zu prüfen hat –, dass der spanische Gesetzgeber beim Erlass der Vorschriften des Arbeitnehmerstatuts, welche die den von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmern zustehenden Abfindungen regeln, beabsichtigt hat, auf den in der Richtlinie 98/59 verwendeten Begriff der Massenentlassung abzustellen und bei der Zahlung dieser Abfindungen folglich dieselben Arbeitnehmer, auf die die Richtlinie 98/59 Bezug nimmt, zu schützen.

53. Dieser Ansatz ist sinnvoll, da eine solche Klärung, so man bei einer Auslegung der Richtlinie 98/59 zu dem Schluss gelangen sollte, dass diese auf eine Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Tod des Arbeitgebers, bei dem es sich um eine natürliche Person handelt und dessen Erben auf die Erbschaft verzichten, nicht anwendbar ist, dem vorlegenden Gericht bei der Auslegung des spanischen Rechts nützlich sein könnte ? vorausgesetzt, das Gericht hat seine Frage auf die oben genannte, für begründet befundene Voraussetzung gestützt ? und gleichzeitig einer einheitlichen Auslegung des Gemeinschaftsrechts dienen könnte.

2. Zur Beantwortung der Fragen

54. Aus den im Vorlagebeschluss enthaltenen Ausführungen zum Sachverhalt kann man ableiten, dass die Beendigung der Arbeitsverträge der Beschwerdeführer nicht unter die vom Anwendungsbereich der Richtlinie erfassten Entlassungen und die mit diesen gleichgestellten Beendigungen von Arbeitsverträgen zu subsumieren ist. Angesichts der Tatsache, dass gemäß Art. 1 Abs. 1 Buchst. a Ziff. ii der Richtlinie „Massenentlassungen … Entlassungen ?sind?, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt“ und bei denen die Zahl der Entlassungen mindestens zwanzig beträgt, und zwar unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmer in der Regel in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind, ist davon auszugehen, dass die mit dem Unternehmen von Rafael de las Heras Dávila bestehenden Arbeitsverhältnisse nicht in ihren Anwendungsbereich fallen, da dieses lediglich sieben Arbeitnehmer beschäftigte.

55. Hält man sich die Merkmale des dem Ausgangsverfahren zugrunde liegenden Falls vor Augen, muss man sich jedoch fragen, ob das für die Beantwortung der Vorlagefrage zu klärende Auslegungsproblem nur Unterabs. 1 dieses Artikels betrifft, zumal 1. dieser in engem Zusammenhang mit Unterabs. 2 dieser Regelung steht, der vorsieht, dass „?f?ür die Berechnung der Zahl der Entlassungen gemäß Absatz 1 Buchstabe a) … diesen Entlassungen Beendigungen des Arbeitsvertrags gleichgestellt ?werden?, die auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, erfolgen, sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt“, und 2. die Rechtsprechung des Gerichtshofs zu dem in der Richtlinie verwendeten Begriff der Massenentlassung diesem Begriff eine Auslegung gegeben hat, die diesem Unterabs. 2 einen über seinen Wortlaut hinaus gehenden Anwendungsbereich eröffnet.

56. Der Gerichtshof hat sich bisher in zwei Urteilen mit dem Begriff der Massenentlassung befasst, wobei sich das erste, das bereits angeführte Urteil vom 12. Oktober 2004, Kommission/Portugal, auf die Richtlinie 98/59 bezog, die auch Gegenstand des vorliegenden Falls ist, während sich das zweite Urteil vom 7. September 2006(8) mit der Richtlinie 75/129/EWG befasste.

57. Dem ersten Fall lag ein Vertragsverletzungsverfahren zugrunde, in dessen Verlauf die Kommission u. a. die Nichtumsetzung von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 gerügt hat, ohne dabei auf die Anzahl der Entlassenen abzustellen. Im zweiten Fall ging es um ein Vorabentscheidungsverfahren, dem eine Vorlagefrage eines griechischen Gerichts nach der Auslegung von Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 75/129 zugrunde lag, d. h. konkret die Frage, ob diese Bestimmung so ausgelegt werden kann, dass sie Entlassungen, die auf einer vom Arbeitgeber im Rahmen der ihm verfassungsrechtlich verbrieften Freiheit der wirtschaftlichen Betätigung aus eigenem Antrieb getroffenen Entscheidung über die endgültige Einstellung der Tätigkeit eines Unternehmens basieren, vom Anwendungsbereich dieser Richtlinie ausnimmt(9) .

58. Sowohl gemäß Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 als auch gemäß Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 75/129 ist bei dem für die Ermittlung ihres Anwendungsbereichs maßgeblichen Begriff der Massenentlassung auf jene „Entlassungen ?abzustellen?, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt“. Diese Vorschriften unterscheiden sich jedoch insofern, als der Erstgenannten im Unterschied zur Zweitgenannten ein zweiter Absatz folgt, wonach „?f?ür die Berechnung der Zahl der Entlassungen gemäß Absatz 1 Buchstabe a) diesen Entlassungen Beendigungen des Arbeitsvertrags gleichgestellt ?werden?, die auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, erfolgen, sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt“.

59. Im Urteil vom 7. September 2006 konnte sich der Gerichtshof, der nur zur Richtlinie 75/129 befragt worden war, darauf beschränken, die Wendung „Entlassungen, die ein Arbeitgeber … vornimmt“ ausschließlich anhand von Abs. 1 Buchst. a der Richtlinienbestimmung, in der diese Wendung enthalten ist, zu prüfen.

60. Im Urteil vom 12. Oktober 2004 stellte sich hingegen das Problem, wie die fragliche Wendung unter Heranziehung der Bedeutung, die ihr mittels eines Vergleichs mit der in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 enthaltenen Wendung zuzuweisen ist, zu verstehen ist. Der Gerichtshof hätte sich somit die Frage stellen müssen, ob der Gemeinschaftsgesetzgeber der Wendung „Entlassungen, die ein Arbeitgeber … vornimmt“ dieselbe Bedeutung hat zukommen lassen wie der in Unterabs. 2 verwendeten Wendung „Beendigungen des Arbeitsvertrags …, die auf Veranlassung des Arbeitgebers … erfolgen“.

61. Im Urteil vom 12. Oktober 2004 hat sich der Gerichtshof diese Frage jedoch nicht gestellt. Grund hierfür war wohl, dass die Kommission gegenüber Portugal, wie bereits erwähnt, nicht auf die Zahl der Entlassenen abgestellt hatte und die in Unterabs. 2 enthaltene Klarstellung als eine für die Feststellungen des Gerichts unerhebliche Sondervorschrift betrachtet werden durfte.

62. In dem dem Gerichtshof vorgelegten Fall, in dem die Zahl der Personen, deren Arbeitsvertrag beendet wurde, unter zwanzig (und somit unter der Zahl der Entlassenen, die Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a Ziff. ii für die Anwendbarkeit der Richtlinie voraussetzt), jedoch über fünf (und somit über der Zahl der Entlassungen, deren Erreichen gemäß Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 abweichend von Buchst. a zur Anwendbarkeit der Richtlinie führen kann), liegt, muss man sich diese Frage jedoch stellen.

63. Wie noch zu erörtern sein wird, hat der Gerichtshof im Urteil vom 12. Oktober 2004, in dem er über ein Vertragsverletzungsverfahren, das die Kommission gegen Portugal eingeleitet hatte, zu entscheiden hatte, den Ausdruck „Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt“ als „jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte, Beendigung des Arbeitsvertrags“(10) verstanden. Damit hat er den Umstand vernachlässigt, dass die Entlassung vom Arbeitgeber vorgenommen wird, und somit dessen Verhalten jegliche Bedeutung genommen.

64. Man muss sich jedoch fragen, ob es sich auch auf die Auslegung von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 auswirkt, dass der Gerichtshof im Urteil vom 12. Oktober 2004 die Relevanz des Verhaltens oder des Willens des Arbeitgebers ausgeschlossen hat, da dies auf Gründen beruhte, die in Zusammenhang mit Art. 117 des Vertrags (jetzt Art. 136 EG) stehen.

65. Die Beantwortung dieser letzten Frage hängt klar davon ab, ob den Feststellungen, die der Gerichtshof im Vertragsverletzungsverfahren Kommission/Portugal(11) getroffen hat, zu folgen ist und ob diese auf den vorliegenden Fall übertragbar sind.

66. Das zentrale Problem des vorliegenden Falls, das bereits in Nr. 47 dargelegt worden ist, besteht darin, den Begriff „Entlassung“ gemäß Art. 1 der Richtlinie auszulegen und insbesondere zu klären, ob dieser Begriff auch den Fall einer Beendigung des Arbeitsvertrags durch Tod des Unternehmers erfasst. Ausgangspunkt ist hier, wie bereits gesagt, die Prüfung des Urteils, das der Gerichtshof am 12. Oktober 2004 in der Rechtssache Kommission/Portugal erlassen hat, sowie die Frage, ob die in diesem Urteil enthaltenen Feststellungen für die Beantwortung der Frage des spanischen Gerichts verwertbar sind.

67. Wie bereits erwähnt, ging es in diesem Fall um ein Vertragsverletzungsverfahren, das die Kommission mit der Behauptung eingeleitet hatte, der Begriff der Massenentlassung im portugiesischen Recht erfasse nicht alle in der Richtlinie geregelten Fälle von Massenentlassungen, was dazu führe, dass die Arbeitnehmer in Fällen, in denen die Beendigung des Arbeitsvertrags durch Insolvenzerklärungen, Liquidationen oder ähnliche aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung herbeigeführte Verfahren, Enteignungen, Brände oder andere Fälle höherer Gewalt oder durch Betriebseinstellung infolge des Todes des Unternehmers erfolge, nicht geschützt seien. Die portugiesische Regierung trat dem entgegen und machte geltend, dass Beendigungen des Arbeitsverhältnisses, die nicht auf den Willen des Arbeitgebers zurückzuführen seien, keine Massenentlassungen darstellten(12) .

68. In seiner Stellungnahme zu diesen unterschiedlichen Sichtweisen hat Generalanwalt Tizzano in seinen Schlussanträgen vom 11. März 2004 dem Gerichtshof insbesondere nahegelegt, den Umstand zu berücksichtigen, dass 1. der in Frage stehende Begriff autonom und einheitlich auszulegen sei, 2. dieser Auslegung der mit der Richtlinie verfolgte Zweck, die Rechte der Arbeitnehmer zu stärken, zugrunde zu legen sei und 3. sich eine Einschränkung des Umfangs des durch die Richtlinie vorgesehenen Schutzes klar aus dem Wortlaut ergeben müsse und dass dieses Kriterium auch für eine Auslegung gelten müsse, die den Arbeitnehmern in Fällen, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch außerhalb des Willens des Arbeitgebers liegende Umstände bedingt sei, den durch die Richtlinie gewährleisteten Schutz nehmen wolle.

69. Ferner hat Generalanwalt Tizzano auf die Tatsache hingewiesen, dass aus dem neunten Erwägungsgrund sowie aus Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 hervorgehe, „dass aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung vorgenommene Beendigungen des Arbeitsverhältnisses unter den Begriff der Massenentlassung im Sinne der Richtlinie fallen“. Hieraus folgert er, dass „nicht von einer ‚willentlichen‘ Entlassung gesprochen werden“ könne und „diese keine Voraussetzung der Entlassung“(13) sei. Somit gelangt er zu dem Ergebnis, dass „unter ‚Entlassung‘ im Sinne der Richtlinie jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen ist“(14), einschließlich der von der Kommission gerügten Fälle Insolvenzerklärungen, Liquidationen oder ähnliche Verfahren, Enteignungen, Brände oder sonstige Fälle höherer Gewalt sowie Betriebseinstellung infolge des Todes des Unternehmers(15) .

70. Der Gerichtshof ist der Argumentation des Generalanwalts in vollem Umfang gefolgt und hat bestätigend hinzugefügt, dass die Richtlinie in ihrer ursprünglichen Fassung – d. h. die Richtlinie 75/129 – nach ihrem Art. 1 Abs. 2 Buchst. d nicht für Arbeitnehmer gegolten habe, die von einer Einstellung der Tätigkeit des Betriebs betroffen gewesen seien, wenn diese Einstellung aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung vorgenommen worden sei. Der genannte Artikel, so der Gerichtshof, habe eine Ausnahme von dem Grundsatz des Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 75/129 vorgesehen, in dem es – mit denselben Worten wie in der gleichen Bestimmung der Richtlinie 98/59 – hieß, dass für die Durchführung der Richtlinie unter „Massenentlassungen“ solche Entlassungen zu verstehen sind, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt. Eine solche Ausnahme wäre nicht erforderlich gewesen, wenn der Begriff „Entlassung“ als „willentliche Handlung des Arbeitgebers“(16) zu verstehen wäre.

71. Wie jedoch aus dem neunten Erwägungsgrund der Richtlinie 98/59 zu ersehen ist, wurde die in Art. 1 Abs. 2 Buchst. d der Richtlinie 75/129 vorgesehene Ausnahme aufgehoben. Aus dieser Aufhebung und aus der Aussage im neunten Erwägungsgrund, auf die auch der Generalanwalt in seinen Ausführungen abgestellt hat, hat der Gerichtshof abgeleitet, dass das Verhalten des Arbeitgebers keine wesentliche Voraussetzung für eine Massenentlassung im Sinne der Richtlinie sei.

72. Die Aufhebung der in Art. 1 Abs. 2 Buchst. d der Richtlinie 75/129 enthaltenen Regelung, wonach aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung vorgenommene Beendigungen des Arbeitsverhältnisses nicht unter den Begriff der Massenentlassung im Sinne der Richtlinie fallen, bedeutet jedoch lediglich, dass eine solche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht mehr vom Anwendungsbereich der Gemeinschaftsregelung ausgenommen ist, sie kann jedoch nicht als Ausdruck des Willens gesehen werden, eine Regelung zu schaffen, wonach ein Phänomen, das in weitem Sinne in die Sphäre der vom Arbeitgeber vorgenommenen Handlungen fällt, für das Vorliegen einer für die Anwendbarkeit der Richtlinie notwendigen Entlassung unerheblich ist.

73. Die verallgemeinernde Schlussfolgerung, die zunächst der Generalanwalt und dann der Gerichtshof, wie oben dargestellt, aus der Aufhebung der Regelung des Art. 2 Abs. 1 Buchst. d der Richtlinie 75/129 gezogen haben, wird durch eine teleologische Auslegung der neuen Richtlinie erheblich gestützt, wonach Ziel dieser Richtlinie die Stärkung des Arbeitnehmerschutzes und die Verbesserung ihrer Lebens- und Arbeitsbedingungen ist. Dieser Auslegung, die zu einer Erweiterung des Anwendungsbereichs dieser Richtlinie führt(17), kann jedoch nur gefolgt werden, wenn man davon ausgeht, dass mittels der teleologischen Auslegung der Umstand überwunden und ihm jede Bedeutung genommen werden kann, dass Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 vorsieht, dass eine Massenentlassung im Sinne dieser Richtlinie eine Entlassung ist, die ein Arbeitgeber vornimmt.

74. Sowohl der Generalanwalt als auch der Gerichtshof waren der Meinung, dies tun zu können, da sie offensichtlich davon ausgegangen sind, dass der neue Geist, den diese Regelung durch die Aufnahme von Art. 117 (jetzt Art. 136 EG) in den Vertrag erhalten hat, so einschneidend war, dass dieser Umstand jegliche Bedeutung verloren hat.(18)

75. Im vorliegenden Fall kann ich jedoch nicht umhin, den Gerichtshof darauf hinzuweisen, dass sich die Bestimmung des Anwendungsbereichs der Richtlinie 98/59 nicht nur aus Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a, sondern auch aus Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2, in dem dem Verhalten des Arbeitgebers zur Erweiterung des Anwendungsbereichs der Richtlinie eine eindeutige Bedeutung beigemessen wird, ergibt.

76. Man muss sich somit fragen, wie man durch Auslegung eines von zwei Unterabsätzen ein und derselben Regelung einer Richtlinie, nämlich von Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59, zu dem Ergebnis gelangen kann, dass die Tatsache, dass dieser Unterabsatz für seine Wirksamkeit ein Verhalten eines Subjekts, in diesem Fall des Arbeitgebers, voraussetzt, zu vernachlässigen sei, wohingegen für die Wirksamkeit des zweiten Unterabsatzes eben dieses Verhalten vorausgesetzt wird.

77. Nur eins von beiden kann aber richtig sein: Entweder sieht man bei der Auslegung beider Unterabsätze von dem Verhalten des fraglichen Subjekts ab, oder man misst diesem Verhalten in beiden Fällen eine, wenn auch nicht notwendigerweise identische, Bedeutung zu.

78. Folgt man dem ersten Ansatz, ist klar, dass die Frage des vorlegenden Gerichts, wie sie in Nr. 48 formuliert ist, dahin gehend zu beantworten ist, dass die Richtlinie Ausdruck eines privilegierten Behandlungsstandards von Arbeitnehmern wie jenen, auf die sich das Ausgangsverfahren bezieht, ist, also eines Standards, den das vorlegende Gericht der Auslegung seines nationalen Rechts zugrunde legen könnte.

79. Diesem Ansatz ist jedoch nicht zu folgen, da, auch wenn man der Aufnahme des Art. 136 EG in den Vertrag für die Auslegung von Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 Bedeutung beimisst, eine Gesamtbetrachtung seiner beiden Unterabsätze nicht zu diesem Ergebnis führen kann, da so der unterschiedlichen Behandlung, die dieser Artikel nach der Betriebsgröße des Arbeitgebers und unter Vornahme einer Wertung, die, wie ich noch zeigen werde(19), nicht zu vernachlässigen ist, vornimmt, die praktische Wirksamkeit genommen würde.

80. Folgt man dem zweiten Lösungsansatz, bedeutet dies nicht zwingend, dass dem Verhalten des Arbeitgebers bei der Auslegung von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a dieselbe Bedeutung zukommen muss wie bei der von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2.

81. Auch wenn man hinsichtlich der Bedeutung der Wendung „Entlassung … vornimmt“ und der der Wendung „Beendigungen des Arbeitsvertrags …, die auf Veranlassung des Arbeitgebers … erfolgen“ davon ausgeht, dass die Tatsache, dass in beiden Fällen ein Verhalten oder zumindest ein in der Sphäre des Arbeitgebers liegender Umstand vorliegen muss, ein bindendes Element darstellt, ist jedoch auch richtig, dass der zweite Begriff eine unmittelbare, ja sogar qualifizierte Willensäußerung voraussetzt, die sich in der besonders aktiven Rolle des Arbeitgebers in Form einer Veranlassung seinerseits niederschlägt.

82. Der Umstand, dass der Gemeinschaftsgesetzgeber die Art, auf die dem Arbeitgeber das in Unterabs. 2 vorausgesetzte Verhalten zugerechnet wird, so deutlich zum Ausdruck gebracht hat, spricht ferner für den Willen, beide Fälle ein und derselben Kategorie zuzurechnen.

83. Folglich ist nachvollziehbar, dass der Gerichtshof im Urteil Kommission/Portugal eine Vertragsverletzung Portugals bejaht hat, da Portugal, entgegen dem Wortlaut des neunten Erwägungsgrundes der Richtlinie 98/59, bei der Umsetzung der Richtlinie die in dieser vorgesehenen Verfahrenspflichten, zumindest was die aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung vorgenommene Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrifft, nicht berücksichtigt hatte. Bei Entlassungen oder Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung vorgenommen werden, handelt es sich um ein Phänomen, zu dem es dadurch kommt, dass das Gericht die Stelle des Arbeitgebers einnimmt, und das, im weiten Sinne, in die Sphäre der von diesem vorgenommenen Handlungen fällt (und es ist wohl davon auszugehen, dass dies der Grund ist, warum der Gemeinschaftsgesetzgeber, als er den Ausschluss von aufgrund von gerichtlichen Entscheidungen vorgenommenen Entlassungen im Sinne der Richtlinie 75/129 vom Anwendungsbereich der durch die Gemeinschaftsregelung geregelten Massenentlassungen aufgehoben hat, es nicht für notwendig erachtet hat, aus dem Wortlaut von Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie, die heute die Richtlinie 98/59 ist, den Ausdruck „Entlassung, die der Arbeitgeber … vornimmt“ zu streichen). Entsprechendes ist jedoch aus Gründen der Logik nicht möglich, wenn es um den Fall des Todes des Arbeitgebers geht, zu dem sich der Gerichtshof heute zu äußern hat, und bei dem ? wie sich zwar nicht ausdrücklich aus den Vorlagefragen des vorlegenden Gerichts ergibt, aber klar den Akten zu entnehmen ist ? dem verstorbenen Arbeitgeber aufgrund des Erbverzichts der möglichen Erben niemand nachfolgt und auch keine Behörde nach dem Recht des jeweiligen Mitgliedstaats an die Stelle des Arbeitgebers tritt.

84. Bei einer sorgfältigen Prüfung der Feinheiten, die bei der Feststellung, ob eine Entlassung in der Sphäre des Arbeitgebers liegt, zu berücksichtigen sind, kann man, neben der Tatsache, dass Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 gleichzeitig mit der Aufhebung des Ausschlusses von durch gerichtliche Entscheidungen vorgenommenen Entlassungen vom Anwendungsbereich der Regelungen für Massenentlassungen in die Richtlinie 98/59 aufgenommen wurde, nicht umhin, diese beiden Umstände als Zeichen des Willens des Gemeinschaftsgesetzgebers zu werten, einen weiter reichenden Arbeitnehmerschutz einzuführen, dies aber nach Kriterien, die auf die Beschaffenheit der Unternehmen, in denen die Arbeitnehmer beschäftigt sind, abstellen.

85. Es bleibt somit Raum für die Annahme, dass der Gemeinschaftsgesetzgeber bei der Festlegung der Verfahren für die Entlassung von Arbeitnehmern nicht von einem Standard einer unterschiedslosen Behandlung dieser Arbeitnehmer ausgegangen ist, den der nationale Gesetzgeber der Auslegung der unter seine ausschließliche Zuständigkeit fallenden Regelungen betreffend die entlassenen Arbeitnehmern zu zahlenden Abfindungen hätte zugrunde legen können, sondern sich dafür ausgesprochen hat, dass der Schutz der Arbeitnehmer nach Maßgabe der Merkmale und/oder des Verhaltens des Arbeitgebers, jedenfalls jedoch unter Bezugnahme auf den Umstand, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie die vom vorliegenden Gericht geschilderte nicht in der Sphäre des Arbeitgebers liegt, differenziert werden muss oder zumindest werden kann.

B – Zwischenergebnis zur gemeinsamen Prüfung der ersten und der zweiten Vorlagefrage

86. Die Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens des Tribunal Superior de Justicia kann nur bejaht werden, wenn man es dahin gehend auslegt, dass sein Ziel die Klärung des in Art. 1 der Richtlinie verwendeten Begriffs „Entlassung“ ist, und von der Voraussetzung, deren Vorliegen der Gerichtshof nicht zu prüfen hat, ausgeht, dass das Arbeitnehmerstatut, das den Bereich der Abfindungen regelt, diesen Begriff zu übernehmen gedachte.

87. Die Richtlinie 98/59 steht den in Art. 1 des Arbeitnehmerstatuts enthaltenen Regelungen nicht entgegen, da sie sich auf eine Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten im Bereich der Massenentlassungen und die Festlegung der insoweit einzuhaltenden Verfahren beschränkt, die Regelung der den Arbeitnehmern zu zahlenden Abfindungen jedoch in der alleinigen Zuständigkeit der Mitgliedstaaten belässt.

88. Bei der Auslegung der Richtlinie 98/59 ist zwingend zu berücksichtigen, dass sie das Ziel verfolgt, Verfahren für Entlassungen festzulegen, die im weiten Sinn in der Sphäre des Arbeitgebers liegen wie etwa jene, die aufgrund der Entscheidung eines an die Stelle des Arbeitgebers tretenden Gerichts vorgenommen werden. Es lässt sich daher nicht sagen, dass diese Richtlinie ein Entlassungsverfahren für jene Fälle etabliert, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod eines Unternehmers, bei dem es sich um eine natürliche Person handelt und dessen Erben die Erbschaft ausschlagen, erfolgt, ohne dass nach den Rechtsvorschriften des jeweiligen Mitgliedstaats eine Behörde an die Stelle des Arbeitgebers tritt.

89. Indem die Richtlinie 98/59 die Mitgliedstaaten zur Anwendung der Verfahren verpflichtet, die sie für Entlassungen, die in der Sphäre von Unternehmen mit einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern liegen, vorsieht und diese Zahl nur dann einschränkt, wenn die Entlassung auf ausdrückliche Veranlassung dieser Unternehmen erfolgt, schließt sie aus, dass diese Verfahren für den Fall gelten, dass die Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch Tod eines Arbeitgebers, bei dem es sich um eine natürliche Person handelt und dessen Erben auf die Erbschaft verzichtet haben, erfolgt, ohne dass nach den Rechtsvorschriften des jeweiligen Mitgliedstaats eine Behörde an die Stelle des verstorbenen Arbeitgebers tritt.

C – Zur dritten Vorlagefrage

90. Mit der dritten Vorlagefrage, die im Licht des Vorlagebeschlusses zu lesen ist, möchte das vorlegende Gericht vom Gerichtshof wissen, ob die spanische Vorschrift zur Regelung von Massenentlassungen mit Art. 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union(20) und mit der am 9. Dezember 1989 vom Europäischen Rat erlassenen Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte vereinbar ist, soweit diese Vorschrift zu einer unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmern im Bereich der Abfindungen führt.

91. Im Einklang mit den Ausführungen zur ersten und zur zweiten Vorlagefrage kann auch die dritte Vorlagefrage so, wie sie formuliert ist, nicht berücksichtigt werden, da die Materie, wie bereits in den Nrn. 49 und 50 gezeigt worden ist, nicht durch die im vorliegenden Fall einschlägigen Richtlinien geregelt wird. Ferner können angesichts der Tatsache, dass, wie schon die Kommission festgestellt hat, die Bestimmung der den entlassenen Arbeitnehmern zu zahlenden Abfindungen in der ausschließlichen Zuständigkeit der Mitgliedstaaten liegt, die Grundsätze der Gleichheit und der Nichtdiskriminierung auf Abfindungen nicht zur Anwendung kommen. Sie könnte allenfalls als Ersuchen um Feststellung berücksichtigt werden, welche Bedeutung Art. 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte bei der Klärung der Frage zukommt, welche Art günstiger Behandlung der Arbeitnehmer das Gemeinschaftsrecht den Arbeitgebern bei den im Fall von Massenentlassungen einzuhaltenden Verfahren vorschreibt.

92. Auch wenn man davon ausgeht, dass diese Rechtsakte zur Auslegung des Gemeinschaftsrechts herangezogen werden können, sind sie nicht nur angesichts der Ausführungen in der vorstehenden Nr. 85, sondern auch deshalb, weil sie keine Regelungen zu diesen Verfahren enthalten, für die Beantwortung der Frage unerheblich.

V – Ergebnis

93. Aufgrund der vorstehenden Ausführungen schlage ich dem Gerichtshof vor, die Vorlagefragen des Tribunal Superior de Justicia wie folgt zu beantworten:

1. Der in Art. 1 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen verwendete Begriff der „Entlassung“ erstreckt sich nicht auf Beendigungen von Arbeitsverträgen durch Tod eines Unternehmers, bei dem es sich um eine natürliche Person handelt und dessen gesetzliche Erben auf die Erbschaft verzichtet haben, wenn dieser Tod zur vollständigen Geschäftsaufgabe führt und die Erfüllung der dem Arbeitgeber nach der Richtlinie obliegenden Verpflichtungen nicht nach der Rechtsordnung des Mitgliedstaats durch eine Behörde übernommen wird.

2. Die Richtlinie 98/59 beschränkt sich darauf, eine Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten hinsichtlich der im Fall von Massenentlassungen einzuhaltenden Verfahren vorzunehmen, belässt jedoch die Regelung der den Arbeitnehmern zu zahlenden Abfindungen in der ausschließlichen Zuständigkeit der Mitgliedstaaten. Somit steht die Richtlinie einer Vorschrift des nationalen Rechts, die bei einer Beendigung des Arbeitsvertrags durch Tod des Arbeitgebers die Zahlung einer Abfindung, die unter derjenigen liegt, die im Fall einer Massenentlassung zu zahlen wäre, nicht entgegen.

3. Art. 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte können angesichts des allgemeinen Charakters der in ihnen enthaltenen Grundsätze nicht zur Klärung des Anwendungsbereichs der in der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Entlassungsverfahren beitragen, da diese Rechtsakte keine Regelungen zu diesen Verfahren enthalten.

(1) .

(2)  – ABl. L 225, S. 16.

(3)  – ABl. L 48, S. 29. Diese Richtlinie wurde durch die Richtlinie 92/56/EWG des Rates vom 24. Juni 1992 (ABl. L 254, S. 3) geändert.

(4)  – Vgl. den zweiten und den dritten Erwägungsgrund.

(5) ? Hierbei handelt es sich um: a) Massenentlassungen im Rahmen von Arbeitsverträgen, die für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossen werden, es sei denn, dass diese Entlassungen vor Ablauf oder Erfüllung dieser Verträge erfolgen; b) Arbeitnehmer öffentlicher Verwaltungen oder von Einrichtungen des öffentlichen Rechts (oder in Mitgliedstaaten, die diesen Begriff nicht kennen, von gleichwertigen Stellen); c) Besatzungen von Seeschiffen.

(6)  – Urteil vom 12. Oktober 2004, Kommission/Portugal (C‑55/02, Slg. 2004, I‑9387).

(7)  – Tatsächlich bezieht sich Art. 51 Abs. 1 Unterabs. 3 des Arbeitnehmerstatuts jedoch auf „Beendigungen von Arbeitsverträgen“ und nicht auf „Entlassungen“.

(8)  – Agorastoudis u. a. (C‑187/05 bis C‑190/05, Slg. 2006, I‑7775).

(9)  – Ebd., Randnr. 24; vgl. auch Coursier, P., „Une fermeture spontanée d’établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique“, La Semaine Juridique – Édition Sociale , Randnr. 47, 21. November 2006, S. 23 bis 24, und Lafuma, E., „L’actualité de la jurisprudence communautaire et internationale“, in Revue de Jurisprudence sociale , 2007, S. 17 bis 19.

(10)  – Vgl. Randnr. 50 des Urteils.

(11) – Urteil angeführt in Fn. 6.

(12)  – Vgl. Randnrn. 32 bis 37 des Urteils.

(13)  – Vgl. Nr. 34 der Schlussanträge.

(14)  – Ebd., Nr. 35

(15)  – Ebd., Nr. 36.

(16)  – Vgl. Randnr. 55 des Urteils.

(17)  – Vgl. Dorssement, F., „Case C-55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004“, in Common Market Law Rev. , 2006, S. 225 und 231.

(18)  – Für eine Auslegung der Haltung des Gerichtshofs als „reminiscent of the legislature’s implicit intention to prevent social dumping, interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive rules entail“, vgl. Dorssemont, F., a. a. O. (Fn. 17), S. 231.

(19)  – Siehe unten, Nr. 85.

(20)  – Verkündet in Nizza am 7. Dezember 2000 (ABl. C 364, S. 1).