Rechtssache C‑96/17

Gardenia Vernaza Ayovi

gegen

Consorci Sanitari de Terrassa

(Vorabentscheidungsersuchen des Juzgado de lo Social no 2 de Terrassa [Arbeits- und Sozialgericht Nr. 2 Terrassa, Spanien])

„Vorlage zur Vorabentscheidung – EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge – Folgen einer als unzulässig qualifizierten disziplinarischen Entlassung – Begriff der Beschäftigungsbedingungen – Arbeitnehmer, der unbefristet für eine Übergangszeit beschäftigt wird – Ungleichbehandlung zwischen Dauerbeschäftigten und Arbeitnehmern, die befristet oder unbefristet für eine Übergangszeit beschäftigt werden – Wiedereingliederung des Arbeitnehmers oder Gewährung einer Entschädigung“

Leitsätze – Urteil des Gerichtshofes (Sechste Kammer) vom 25. Juli 2018

1. Sozialpolitik–EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge–Richtlinie 1999/70–Beschäftigungsbedingungen–Begriff–Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers im Fall einer als unzulässig erklärten disziplinarischen Entlassung–Einbeziehung

   (Richtlinie 1999/70 des Rates, Anhang, § 4 Nr. 1)

2. Sozialpolitik–EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge–Richtlinie 1999/70–Sachliche Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen–Als unzulässig erklärte disziplinarischen Entlassung eines Arbeitnehmers–Verpflichtende Wiedereingliederung eines dauerhaft im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmers–Unterbleiben einer solchen Wiedereingliederung bei einem für eine Übergangszeit beschäftigten oder für eine Übergangszeit unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, der die gleichen Tätigkeiten ausübt–Ersatz des aufgrund einer unzulässigen Entlassung entstandenen Schadens–Zulässigkeit

   (Richtlinie 1999/70 des Rates, Anhang, § 4 Nr. 1)

1.  Siehe Text der Entscheidung.

   (vgl. Rn. 27-31)

2.  Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, nach der ein dauerhaft im öffentlichen Dienst beschäftigter Arbeitnehmer, wenn seine disziplinarische Entlassung für unzulässig erklärt wurde, wiedereingegliedert werden muss, wohingegen im gleichen Fall die Möglichkeit besteht, dass ein für eine Übergangszeit beschäftigter oder für eine Übergangszeit unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, der die gleichen Tätigkeiten wie der dauerhaft beschäftigte Arbeitnehmer ausübt, nicht wiedereingegliedert wird und als Gegenleistung eine Abfindung erhält.

   Es ist festzustellen, dass zwar die fragliche Ungleichbehandlung nicht durch das öffentliche Interesse gerechtfertigt werden kann, das an sich an den Modalitäten der Einstellung dauerhaft Beschäftigter besteht. Dennoch vermögen die Erwägungen, die sich aus den Merkmalen des Rechts des nationalen öffentlichen Diensts ergeben und die oben in den Rn. 42 bis 44 des vorliegenden Urteils wiedergegeben wurden, eine solche Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Insoweit bedeuten die Erwägungen der Unparteilichkeit, der Wirksamkeit und der Unabhängigkeit der Verwaltung eine gewisse Dauerhaftigkeit und Stabilität der Beschäftigung. Diese Erwägungen, denen keine Entsprechung im allgemeinen Arbeitsrecht gegenübersteht, erklären und rechtfertigen die Grenzen der einseitigen Aufhebungsbefugnis öffentlicher Arbeitgeber und folglich die Entscheidung des nationalen Gesetzgebers, ihnen nicht die Möglichkeit einzuräumen, zwischen Wiedereingliederung und Ersatz des aufgrund einer unzulässigen Entlassung entstandenen Schadens zu wählen.

   Somit ist festzustellen, dass die automatische Wiedereingliederung dauerhaft beschäftigter Arbeitnehmer in einem in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht deutlich anderen Kontext steht als dem, in dem sich nicht dauerhaft beschäftigte Arbeitnehmer befinden (vgl. entsprechend Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, Rn. 56).

   Unter diesen Umständen ist festzuhalten, dass die festgestellte Ungleichbehandlung durch genau bezeichnete, konkrete Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien im Sinne der oben in Rn. 39 des vorliegenden Urteils wiedergegebenen Rechtsprechung kennzeichnen.

   (vgl. Rn. 46-49 und Tenor)