1. 

Ist es im Hinblick auf die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen ( 2 ) sowie die Richtlinie 2010/18/EU des Rates vom 8. März 2010 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG ( 3 ) zulässig, wenn eine zweijährige Probezeit, die ein Beamter auf Probe zu absolvieren hat, dem kürzlich ein Amt mit leitender Funktion übertragen worden ist, während der Dauer seines Elternurlaubs nicht ausgesetzt wird? Diese Frage ist im Wesentlichen Gegenstand des vorliegenden Vorabentscheidungsersuchens.

2.

In Art. 14 Abs. 1 Buchst. a und c der Richtlinie 2006/54 heißt es:

„Im öffentlichen und privaten Sektor einschließlich öffentlicher Stellen darf es in Bezug auf folgende Punkte keinerlei unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geben:

…

3.

Art. 15 der Richtlinie 2006/54 sieht vor: „Frauen im Mutterschaftsurlaub haben nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs Anspruch darauf, an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zurückzukehren, und darauf, dass ihnen auch alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugutekommen.“

4.

Art. 16 der Richtlinie 2006/54 lautet: „Diese Richtlinie lässt das Recht der Mitgliedstaaten unberührt, eigene Rechte auf Vaterschaftsurlaub und/oder Adoptionsurlaub anzuerkennen. Die Mitgliedstaaten, die derartige Rechte anerkennen, treffen die erforderlichen Maßnahmen, um männliche und weibliche Arbeitnehmer vor Entlassung infolge der Inanspruchnahme dieser Rechte zu schützen, und gewährleisten, dass sie nach Ablauf des Urlaubs Anspruch darauf haben, an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zurückzukehren, und darauf, dass ihnen auch alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugutekommen.“

5.

Die am 18. Juni 2009 geschlossene überarbeitete Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub (im Folgenden: überarbeitete Rahmenvereinbarung) findet sich im Anhang der Richtlinie 2010/18. Paragraf 1 Nrn. 1 und 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung lautet:

6.

In Paragraf 2 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung heißt es: „Nach dieser Vereinbarung haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Fall der Geburt oder Adoption eines Kindes ein individuelles Recht auf Elternurlaub zur Betreuung des Kindes bis zu einem von den Mitgliedstaaten und/oder Sozialpartnern festzulegenden Alter des Kindes von bis zu acht Jahren.“ Nach Nr. 2 dieses Paragrafen wird „[d]er Elternurlaub … für eine Dauer von mindestens vier Monaten gewährt“.

7.

Paragraf 5 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung, der den Arbeitnehmerrechten und der Nichtdiskriminierung gewidmet ist, lautet:

…

…“

8.

§ 97 des Landesbeamtengesetzes ( 4 ) (im Folgenden: LBG) lautet:

…

…“

9.

Frau H., die Klägerin des Ausgangsverfahrens, ist seit 2002 Beamtin auf Lebenszeit in der Senatsverwaltung Berlin. Nach Durchführung eines Auswahlverfahrens wurde ihr durch Ernennungsurkunde vom 20. September 2011 unter Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe ein Amt mit leitender Funktion (Senatsrätin der Besoldungsgruppe B 2) übertragen, während sie bis dahin ein untergeordnetes Amt mit geringerer Verantwortung und niedrigeren Bezügen (Senatsrätin der Besoldungsgruppe A 16) bekleidet hatte.

10.

Vom 25. Juli 2011 bis zum 19. Januar 2012 war Frau H. schwangerschaftsbedingt dienstunfähig erkrankt. Vom 20. Januar 2012 bis zum 29. Mai 2012 befand sie sich im gesetzlichen Mutterschutz und im Anschluss daran im Erholungsurlaub. Für die Zeit ab dem 30. Mai 2012 bewilligte ihr Arbeitgeber ihr Elternzeit, die auf Antrag der Klägerin des Ausgangsverfahrens mehrfach verlängert wurde und am 20. Februar 2015 endete.

11.

Mit Bescheid vom 4. September 2014 teilte das Landesverwaltungsamt Berlin als beauftragter Personaldienstleister im Land Berlin der Klägerin des Ausgangsverfahrens mit, dass ein erfolgreicher Abschluss der zweijährigen Probezeit im Amt mit leitender Funktion, das ihr als Beamtin auf Probe übertragen worden war, nicht feststellbar sei. Da sie dieses Amt nie wahrgenommen hatte, wurde ihr mitgeteilt, dass ihr Status als Beamtin auf Probe nach § 97 Abs. 4 LBG am 19. September 2013 geendet habe. In demselben Bescheid wurde Frau H. darüber unterrichtet, dass ihr wieder der seit ihrer Ernennung von 2011 ruhende niedriger angesiedelte Dienstposten zugewiesen werde.

12.

Das Amt mit leitender Funktion, für das Frau H. ihre zweijährige Probezeit hatte absolvieren sollen, wurde in der zweiten Jahreshälfte 2012 erneut ausgeschrieben und einer anderen Person übertragen.

13.

Gegen den Bescheid vom 4. September 2014 legte Frau H. Widerspruch ein und machte u. a. geltend, dieser Bescheid verstoße gegen die Richtlinien 2006/54 und 2010/18, da er Frauen in Elternzeit diskriminiere. Das Landesverwaltungsamt Berlin wies ihren Widerspruch am 10. November 2014 zurück. Zur Begründung führte es aus, für die Übertragung eines Amtes mit leitender Funktion im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit sei der erfolgreiche Abschluss einer Probezeit unerlässlich, deren Dauer auf zwei Jahre ohne Verlängerungsmöglichkeit festgelegt sei. Träten Abwesenheiten auf, die das übliche Maß erheblich überstiegen, sei zu beurteilen, ob der verbleibende Zeitraum der tatsächlichen Aufgabenwahrnehmung ausreichend sei, um eine positive Entscheidung über die Bewährung des Beamten zu treffen. Frau H. habe das ihr übertragene Amt mit leitender Funktion jedoch an keinem Tag wahrgenommen, so dass ein erfolgreicher Abschluss der Probezeit zum 19. September 2013 nicht feststellbar sei. Diese Regelung gelte für Männer und Frauen gleichermaßen; Männer hätten in Bezug auf Elternzeiten die gleichen Rechte wie Frauen, und Abwesenheiten wirkten sich im Hinblick auf § 97 LBG deshalb in gleicher Weise aus. Das Landesverwaltungsamt Berlin sah eine unmittelbare Diskriminierung im Sinne der Richtlinie 2006/54 somit nicht als gegeben an. Auch eine mittelbare Diskriminierung liege nicht vor, da die Nichtberücksichtigung schwangerschaftsbedingter Dienstunfähigkeit bei der Berechnung der Dauer der Probezeit zwar überwiegend Frauen betreffe, § 97 LBG aber deshalb gerechtfertigt sei, weil er das rechtmäßige Ziel verfolge, die Befähigung zur Wahrnehmung der Aufgaben zu überprüfen, die erst nachgewiesen sei, wenn die Aufgaben auch tatsächlich über einen längeren Zeitraum wahrgenommen würden. In Bezug auf die Richtlinie 2010/18 sehe Paragraf 5 Nr. 2 Satz 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung vor, dass die erworbenen Rechte oder Anwartschaften im Anschluss an den Elternurlaub „mit den Änderungen Anwendung [fänden], die sich aus den nationalen Rechtsvorschriften … erg[ä]ben“; die Veränderung der Lage der Klägerin im Anschluss an ihre Elternzeit sei auf eine solche Änderung nach § 97 LBG zurückzuführen. Da der Status von Frau H. als Beamtin auf Probe kraft Gesetzes geendet habe, liege ein Verstoß gegen die Richtlinie 2010/18 nicht vor.

14.

Frau H. erhob daraufhin Klage vor dem vorlegenden Gericht, das sich fragt, ob § 97 LBG mit den Richtlinien 2006/54 und 2010/18 vereinbar ist. Es stellt fest, dass die Dienstbehörde ihr Ermessen nicht dahin gehend ausgeübt habe, dass Frau H. ihre Probezeit bei ihrer Rückkehr aus dem Elternurlaub fortsetzen könne, die nationalen Rechtsvorschriften insoweit aber jedenfalls unzureichend seien, zumal das Amt, das ursprünglich der Klägerin des Ausgangsverfahrens zugedacht gewesen sei, wenn sie ihre Probezeit erfolgreich abgeschlossen hätte, dauerhaft mit einer anderen Person besetzt worden sei. Selbst wenn unterstellt werde, dass die Regelung, nach der die Probezeit, in der ein Amt mit leitender Funktion im Beamtenverhältnis auf Probe übertragen sei, kraft Gesetzes und ausnahmslos zwei Jahre nach Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe ende – und zwar auch dann, wenn sich die Beamtin oder der Beamte während dieses Zeitraums im Elternurlaub befinde –, gegen die Richtlinie 2006/54 oder die Richtlinie 2010/18 verstoße, bleibe noch festzustellen, welche Folgen der nationale Richter im Fall von Frau H., in dem ihre Stelle mit einer anderen Person besetzt worden sei, gleichwertige offene Stellen nur spärlich vorhanden seien und diese, falls es sie gebe, zwingend im Anschluss an ein neues, möglicherweise mehrere Monate dauerndes Auswahlverfahren besetzt werden müssten, aus dieser Feststellung zu ziehen habe.

15.

Unter diesen Umständen hat das Verwaltungsgericht Berlin (Deutschland) beschlossen, das Verfahren auszusetzen, und dem Gerichtshof mit Vorlagebeschluss, der am 24. März 2016 bei der Kanzlei eingegangen ist, folgende Vorlagefragen vorgelegt:

16.

In der vorliegenden Rechtssache haben die Klägerin des Ausgangsverfahrens, das Land Berlin und die Europäische Kommission schriftliche Erklärungen abgegeben.

17.

Mit den an den Gerichtshof gerichteten Vorlagefragen soll zum einen festgestellt werden, ob § 97 LBG mit den von den Richtlinien 2006/54 und 2010/18 garantierten Rechten vereinbar ist (erste bis dritte Frage), und zum anderen, welche Folgen eine etwaige Unvereinbarkeit hätte, mit anderen Worten, welche Form der „Ausgleich“ annehmen müsste, der Frau H. gegebenenfalls geschuldet wird (vierte und fünfte Frage).

18.

Unter Einhaltung der nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträge und/oder Gepflogenheiten werden in der Richtlinie 2010/18 und der überarbeiteten Rahmenvereinbarung in ihrem Anhang Mindestvorschriften für den Elternurlaub festgelegt ( 5 ), der als „wichtige Voraussetzung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Förderung der Chancengleichheit und die Gleichbehandlung von Männern und Frauen“ ( 6 ) beschrieben wird. Die überarbeitete Rahmenvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen ( 7 ). Entstehungstatbestand für den Elternurlaub ist die Geburt eines Kindes ( 8 ), und sein Ziel ist es, den Eltern die Betreuung des Kindes zu ermöglichen ( 9 ). Seine Dauer beträgt mindestens vier Monate ( 10 ). In Paragraf 5 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung ist das Recht des Arbeitnehmers verankert, an seinen früheren Arbeitsplatz zurückzukehren oder, wenn das nicht möglich ist, eine „entsprechend seinem Arbeitsvertrag oder Beschäftigungsverhältnis“ gleichwertige oder ähnliche Arbeit zugewiesen zu bekommen ( 11 ). Außerdem bleiben die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, „bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen“ ( 12 ). Von den Mitgliedstaaten wird darüber hinaus verlangt, dass sie geeignete Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer gegen Benachteiligung aufgrund der Inanspruchnahme des Elternurlaubs treffen ( 13 ). Die Bindung der Europäischen Union an dieses Instrument, mit dem sich Familien- und Berufsleben in Einklang bringen lassen, ist schließlich dergestalt, dass das besagte soziale Recht seit seiner Verankerung in Art. 33 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union in den Rang eines Grundrechts erhoben worden ist ( 14 ).

19.

Die Situation von Frau H. ist im Wesentlichen anhand von Paragraf 5 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung zu prüfen, wobei diese Vereinbarung auf Beamte anwendbar ist, wie der Gerichtshof bereits entschieden hat ( 15 ).

20.

Erstens muss ich das Argument des Landes Berlin, wonach der Schutz, den die überarbeitete Rahmenvereinbarung dem Arbeitnehmer während seines Elternurlaubs und im Anschluss daran gewähre, nur für die obligatorische Mindestdauer dieses Urlaubs gewährleistet sei, d. h. für vier Monate ( 16 ), unverzüglich zurückweisen. Um sich davon zu überzeugen, genügt ein Blick auf die Rechtsprechung des Gerichtshofs zur Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub ( 17 ). So deutet bei einer Auslegung des Urteil Meerts ( 18 ), in dem sich der Gerichtshof zu den Voraussetzungen für die Entlassung eines Arbeitnehmers während seines Elternurlaubs geäußert hat, nichts auf eine solche Beschränkung hin. Der Gerichtshof hatte seinerzeit nämlich entschieden, dass der Zweck des Paragrafen dieser Rahmenvereinbarung über Elternurlaub (im Folgenden: Rahmenvereinbarung), der den Voraussetzungen für eine Rückkehr des Arbeitnehmers, der Elternurlaub in Anspruch genommen hat, gewidmet ist, „darin besteht, zu verhindern, dass aus dem Arbeitsverhältnis abgeleitete Rechte, die der Arbeitnehmer erworben hat oder dabei ist zu erwerben und über die er zum Zeitpunkt des Antritts eines Elternurlaubs verfügt, verloren gehen oder verkürzt werden, und zu gewährleisten, dass sich der Arbeitnehmer im Anschluss an den Elternurlaub im Hinblick auf diese Rechte in derselben Situation befindet wie vor diesem Urlaub“ ( 19 ). Zweifel konnten allenfalls insoweit bestehen, als sich der betreffende Mitgliedstaat in jener Rechtssache dazu entschlossen hatte, die Dauer des Elternurlaubs an die Mindestdauer anzupassen, die seinerzeit in der Rahmenvereinbarung vorgesehen war. Die Programmatik von Rn. 37 des Urteils Meerts ( 20 ), in der der Gerichtshof ausgeführt hat, dass „[d]ie Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub … an den grundlegenden Zielen ausgerichtet [ist], die in der die Gleichbehandlung von Männern und Frauen betreffenden Nr. 16 der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer … festgeschrieben sind und im Zusammenhang mit der Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen sowie dem Vorhandensein eines angemessenen sozialen Schutzes der Arbeitnehmer stehen, hier derjenigen, die Elternurlaub beantragt oder genommen haben“, sprach nach meinem Dafürhalten gleichwohl bereits gegen eine Auslegung, wonach der Schutz für diese Arbeitnehmer auf die Mindestdauer des Elternurlaubs beschränkt ist. Jedenfalls werden die Zweifel in den Urteilen Chatzi und Riežniece ( 21 ) endgültig ausgeräumt. In jenen Urteilen ging es um einen Elternurlaub mit einer Dauer von höchstens 18 bzw. neun Monaten. Sie ging somit über das in der Rahmenvereinbarung vorgesehene Mindestmaß hinaus. Der Gerichtshof hat in besagten Urteilen undifferenziert darauf hingewiesen, dass diese Vereinbarung das Recht des Arbeitnehmers vorsieht, im Anschluss an den Elternurlaub an seinen früheren Arbeitsplatz zurückzukehren oder einer gleichwertigen Arbeit zugewiesen zu werden ( 22 ). Entsprechend ( 23 ) kann sich Frau H. somit auf den Schutz berufen, der Arbeitnehmern durch Paragraf 5 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung gewährt wird, auch wenn die Bundesrepublik Deutschland für einen Elternurlaub mit einer Höchstdauer optiert hat, die wesentlich länger ist als das in dieser Vereinbarung vorgesehene Mindestmaß.

21.

Zweitens ist auf das Vorbringen des Beklagten des Ausgangsverfahrens zu antworten, der geltend macht, er habe die Vorgaben der überarbeiteten Rahmenvereinbarung vollumfänglich eingehalten, und dies zum einen damit begründet, dass Frau H. bei ihrer Rückkehr aus dem Elternurlaub eine Arbeit zugewiesen worden sei, die dem niedriger angesiedelten Dienstposten entspreche, den sie vor der Ernennung vom 20. September 2011 bekleidet habe (nämlich dem Amt einer Senatsrätin der Besoldungsgruppe A 16), und zum anderen damit, dass sie im Zusammenhang mit dem Amt einer Senatsrätin der Besoldungsgruppe B 2 keinerlei Recht oder Anwartschaft beanspruchen könne, da sie diese Aufgaben nie tatsächlich wahrgenommen habe. Der Beklagte des Ausgangsverfahrens trägt insoweit vor, die Tatsache, dass Frau H. ihren Status als Beamtin auf Probe aufgrund des Ablaufs der zweijährigen Probezeit während ihres Elternurlaubs verloren habe, sei als bloße Folge einer „Änderung“ der Rechtsvorschriften im Sinne von Paragraf 5 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung zu werten. Jedenfalls sei das Recht auf Wiedereinstieg notwendigerweise dahin auszulegen, als sei es zeitlich begrenzt, da Arbeitgeber ansonsten verpflichtet wären, Stellen auf unbestimmte Zeit unbesetzt zu lassen, was eine Bedrohung für den ordnungsgemäßen Betrieb von Unternehmen darstellen würde; dies gelte umso mehr, als die allgemeine Erwägung 23 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung gerade vorsehe, „keine … Auflagen vorzuschreiben, die der Gründung und Entwicklung von kleinen und mittleren Unternehmen entgegenstehen“.

22.

Was erworbene Rechte oder Anwartschaften angeht, hat der Gerichtshof bereits für Recht erkannt, dass, wie sich sowohl aus dem Wortlaut von Paragraf 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung – der dem gegenwärtigen Paragraf 5 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung entspricht – als auch aus seinem Kontext ergebe, der Zweck dieser Bestimmung „darin besteht, zu verhindern, dass aus dem Arbeitsverhältnis abgeleitete Rechte, die der Arbeitnehmer erworben hat oder dabei ist zu erwerben und über die er zum Zeitpunkt des Antritts eines Elternurlaubs verfügt, verloren gehen oder verkürzt werden, und zu gewährleisten, dass sich der Arbeitnehmer im Anschluss an den Elternurlaub im Hinblick auf diese Rechte in derselben Situation befindet wie vor diesem Urlaub“ ( 24 ). Außerdem hat der Gerichtshof insbesondere die Tatsache unterstrichen, dass dieser Paragraf „[i]n Anbetracht des mit der [Rahmenvereinbarung] verfolgten Ziels der Gleichbehandlung von Männern und Frauen … als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Gemeinschaft verstanden werden [muss], dem besondere Bedeutung zukommt und der deshalb nicht restriktiv ausgelegt werden darf“ ( 25 ). Folglich erfasst die Wendung „Rechte, die der Arbeitnehmer … erworben hatte oder dabei war zu erwerben“ im Sinne der Rahmenvereinbarung und später der überarbeiteten Rahmenvereinbarung „alle unmittelbar oder mittelbar aus dem Arbeitsverhältnis abgeleiteten Rechte und Vorteile hinsichtlich Bar- oder Sachleistungen …, auf die der Arbeitnehmer bei Antritt des Elternurlaubs einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber hat“ ( 26 ). Daher „könnte eine nationale Regelung, die im Fall eines Elternurlaubs zu einer Herabsetzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte führte, den Arbeitnehmer davon abhalten, Elternurlaub zu nehmen … Das liefe unmittelbar dem Zweck der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub zuwider, zu deren Zielen eine bessere Vereinbarkeit von Familienleben und Berufsleben gehört.“ ( 27 )

23.

Zur Erinnerung: Aus den Akten geht hervor, dass Frau H. am 20. September 2011 unter Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe in ein Amt mit leitender Funktion befördert worden ist, obwohl sie schwangerschaftsbedingt dienstunfähig erkrankt war. Erst am 30. Mai 2012 hat ihr von ihrem Arbeitgeber bewilligter Elternurlaub begonnen. Die theoretische zweijährige Probezeit hatte also seit mehr als acht Monaten zu laufen begonnen ( 28 ). Zu diesem Zeitpunkt – d. h. dem Zeitpunkt des Beginns des Elternurlaubs – hatte sie ihre Aufgaben als Beamtin auf Probe zwar nicht wahrgenommen, hatte aufgrund der Ernennungsurkunde vom 20. September 2011 aber einen rechtmäßigen Anspruch darauf. Darüber hinaus ist hervorzuheben, dass der Arbeitgeber von Frau H. eine gewisse Eile an den Tag gelegt hat, als er ein neues Auswahlverfahren einleitete, um dieselbe Stelle noch in der zweiten Jahreshälfte 2012 zu besetzen.

24.

Frau H. ist somit ernannt worden, obwohl sie nicht nur schwanger, sondern auch bereits abwesend war. Ihr Antrag auf Elternurlaub und die aufeinanderfolgenden Verlängerungen sind von ihrem Arbeitgeber in einem normativen Kontext genehmigt worden, in dem die Höchstdauer des Elternurlaubs auf drei Jahre festgesetzt ist. Unter dem Vorwand dieser aufeinanderfolgenden Verlängerungen kann Frau H. die Dauer ihrer Abwesenheit unter keinem erdenklichen Gesichtspunkt vorgeworfen werden, und zwar aus drei Gründen. Erstens, weil ihr Arbeitgeber, obwohl letztlich fast die in den nationalen Rechtsvorschriften festgelegte Höchstdauer des Elternurlaubs ausgeschöpft worden ist (vom 30. Mai 2012 bis zum 20. Februar 2015), sie jedenfalls erst ab dem 19. September 2013 (also nach etwas mehr als 15 Monaten Elternurlaub) als abwesend betrachtet hat. Zweitens üben die Mitgliedstaaten bei der Festlegung der Höchstdauer des Elternurlaubs unter Beachtung der in der überarbeiteten Rahmenvereinbarung vorgesehenen Mindestdauer ein weites Ermessen aus, und es ist anzunehmen, dass sie dabei die Interessen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber gegeneinander abgewogen haben. Der Gedanke, dass das, was den Arbeitnehmern mit der einen Hand gegeben worden ist – d. h. das Recht auf einen Elternurlaub mit einer bestimmten Dauer – ihnen mit der anderen genommen wird, indem ihnen vorgeworfen wird, ihre Abwesenheit sei für den Arbeitgeber organisatorisch unerträglich, und/oder indem ihre Rückkehr an den Arbeitsplatz erzwungen wird, ist somit sowohl rechtlich als auch gedanklich unbefriedigend. Drittens habe ich Verständnis dafür, dass die Abwesenheit, die sich nur bei Erreichen der Höchstdauer wirklich vorhersehen lässt, für den Arbeitgeber Schwierigkeiten aufwerfen kann. Die Rahmenvereinbarung selbst sieht jedoch vor, dass diese Schwierigkeiten dem Arbeitnehmer zur Kenntnis gebracht werden können. Falls ein gutes Verständnis der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern für sich allein nicht genügt, um sich davon zu überzeugen, weise ich nämlich darauf hin, dass es, um „die Rückkehr nach dem Elternurlaub zu erleichtern, … Arbeitnehmern und Arbeitgebern [gemäß Paragraf 6 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung] empfohlen [wird], während des Elternurlaubs in Kontakt zu bleiben“. Aus den Akten geht nicht hervor, dass der Arbeitgeber von Frau H. sie beispielsweise darüber unterrichtet hätte, dass er Schwierigkeiten habe, die Stelle, die ihr in Erwartung ihrer Rückkehr als Beamtin auf Probe zugewiesen werden sollte, offenzuhalten. Außerdem hat er ihr erst am 4. September 2014 mitgeteilt, dass ihre Probezeit seit dem 19. September 2013 abgelaufen sei, obwohl er schon Schritte unternommen hatte, um sie bereits wenige Monate nach Beginn ihres Elternurlaubs zu ersetzen. Indem das Land Berlin die Klägerin des Ausgangsverfahrens nicht über die Folgen ihrer Abwesenheit unterrichtet und unverzüglich ein Auswahlverfahren organisiert hat, um sie zu ersetzen, hat es ihr die Möglichkeit genommen, eine vorzeitige Rückkehr zur Arbeit zu bewerkstelligen. Es hat somit gegen den weiter oben angeführten Grundsatz der guten Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und seiner im Elternurlaub befindlichen Arbeitnehmerin verstoßen.

25.

Schließlich ist auf zwei sich gegenseitig bedingende Gesichtspunkte hinzuweisen. Zunächst kann die Tatsache, dass Frau H. im Anschluss an ein Auswahlverfahren unter Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe in das Amt einer Senatsrätin der Besoldungsgruppe B 2 ernannt worden ist, im besonderen Kontext des öffentlichen Dienstes insbesondere deshalb einer Beförderung in eine höhere Besoldungsgruppe gleichgestellt werden, weil sie den Arbeitgeber nicht gewechselt hat ( 29 ). Sodann ging die Versetzung auf diese Stelle mit größerer Verantwortung selbstverständlich mit einer Erhöhung der Bezüge einher.

26.

Aus diesen Erwägungen ergibt sich daher, dass Frau H. zu Beginn ihres Elternurlaubs keinen endgültigen Anspruch darauf hatte, die Stelle zu besetzen, auf die sie am 20. September 2011 ernannt worden war. Deshalb neige ich der Auffassung zu, dass Paragraf 5 Nr. 1 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung keine geeignete Grundlage für die Beantwortung der ersten Vorlagefrage darstellt. Eher als einen Anspruch, an einen Arbeitsplatz zurückzukehren, den sie tatsächlich nie besetzt hat, sind im Rahmen von Paragraf 5 Nr. 2 dieser Vereinbarung die Elemente zu schützen, die ihr Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens kennzeichneten. Damit Frau H., wie die Rechtsprechung es verlangt, so gestellt wird wie vor ihrem Elternurlaub, musste sie bei ihrer Rückkehr daher erneut die Möglichkeit erhalten, während der Probezeit, die der endgültigen Ernennung vorausgeht, ihre Befähigung zur Wahrnehmung des Amtes, in das sie vorübergehend befördert worden war, nachzuweisen.

27.

Des Weiteren ist festzustellen, dass es – nicht zuletzt dem Wortlaut nach ( 30 ) – kein Argument gibt, mit dem sich die Auffassung des Landes Berlin stützen ließe, da es in der überarbeiteten Rahmenvereinbarung an keiner Stelle heißt, dass das Recht auf Wiedereinstieg oder der Schutz der erworbenen Rechte oder Anwartschaften zeitlich begrenzt wären und nicht die gesamte Dauer des Elternurlaubs umfassten. Die Vorgaben der Rechtsprechung, wonach der Paragraf, der sich auf die Rückkehr aus dem Elternurlaub bezieht, nicht restriktiv ausgelegt werden darf, bestätigen dies ( 31 ).

28.

Ebenso wenig ist ein Vergleich mit der Situation eines Arbeitnehmers mit Zeitvertrag möglich, da aus dem tatsächlichen Rahmen des vorliegenden Vorabentscheidungsersuchens klar hervorgeht, dass die in § 97 LBG vorgeschriebene zweijährige Probezeit eher als eine Art Erprobungszeitraum im spezifischen Kontext einer Beförderung innerhalb des lokalen öffentlichen Dienstes zu verstehen ist. Darüber hinaus kann der Ablauf der zweijährigen Probezeit während des Elternurlaubs von Frau H. auch nicht als eine „sich aus den nationalen Rechtsvorschriften ergebende Änderung“ im Sinne von Paragraf 5 Nr. 2 Satz 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung aufgefasst werden, da die Rechte von Frau H. während ihres Urlaubs nicht von einer Gesetzesänderung betroffen gewesen sind ( 32 ).

29.

Folglich bewirkt die Tatsache, dass ein Beamter, der ein Auswahlverfahren erfolgreich durchlaufen hat, das es ihm ermöglicht, ein Amt mit leitender Funktion zu besetzen, gemäß § 97 LBG verpflichtet ist, vor seiner tatsächlichen Ernennung eine zweijährige Probezeit zu absolvieren, ohne den Ablauf dieses Zeitraums während seines Elternurlaubs hemmen oder den Beginn der Probezeit auf einen Tag unmittelbar nach einem solchen Urlaub verschieben zu können, dass er davon abgehalten wird, von seinem Recht auf diesen Urlaub Gebrauch zu machen ( 33 ), mit der Folge, dass ein solcher Arbeitnehmer von der Inanspruchnahme des genannten Urlaubs abgeschreckt wird; dies läuft unmittelbar dem Zweck der überarbeiteten Rahmenvereinbarung zuwider, da Beamte auf Probe gezwungen werden, zwischen ihrem beruflichen Leben, hier der Entwicklung ihrer Laufbahn, und ihrem Familienleben zu wählen, obwohl die überarbeitete Rahmenvereinbarung eine Verbesserung der Vereinbarkeit dieser beiden legitimen, aber bisweilen divergierenden Interessen befürwortet. Die besagte Wahl haben mehrheitlich Frauen ( 34 ) zu treffen, so dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Rechtsvorschriften insbesondere deren berufliche Entwicklung und ihren Zugang zu Stellen mit Verantwortung behindern und damit zur Aufrechterhaltung der gläsernen Decke beitragen.

30.

Mit der überarbeiteten Rahmenvereinbarung lässt sich eine solche Abschreckung nicht rechtfertigen. Daher ist Paragraf 5 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass er nationalen Rechtsvorschriften entgegensteht, die vorsehen, dass ein Beamter auf Probe, der ein Auswahlverfahren erfolgreich durchlaufen hat, das es ihm ermöglicht, ein Amt mit leitender Funktion zu besetzen, verpflichtet ist, vor seiner endgültigen Ernennung eine zweijährige Probezeit zu absolvieren, obwohl der Ablauf dieses Zeitraums während seines Elternurlaubs in keinem Fall gehemmt und der Beginn der Probezeit auch nicht auf einen Tag unmittelbar nach einem solchen Urlaub verschoben werden kann.

31.

Vorab ist festzustellen, dass die Richtlinie 2006/54 auf Beamte anwendbar ist ( 35 ). Art. 14 Abs. 1 Buchst. a dieser Richtlinie verbietet auch im öffentlichen Sektor jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf „die Bedingungen – einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen – für den Zugang zur Beschäftigung …, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position einschließlich des beruflichen Aufstiegs“. Ich habe die Situation von Frau H. jedoch gerade als in den spezifischen Kontext eines beruflichen Aufstiegs fallend beschrieben, der innerhalb des deutschen lokalen öffentlichen Dienstes erfolgt ist. Ich werde meine Würdigung somit auf den erwähnten Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54 konzentrieren ( 36 ).

32.

Im Sinne von Art. 2 Abs. 1 Buchst a der Richtlinie 2006/54 ist eine mittelbare Diskriminierung definiert als „eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften … Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften … sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich“ ( 37 ). Auch wenn die Neutralität der Formulierung von § 97 LBG nicht schwierig festzustellen ist, so dass er auf den ersten Blick auf männliche und weibliche Beamte auf Probe gleichermaßen anwendbar zu sein scheint, ist die Frage, ob er Frauen in besonderer Weise benachteiligt, umstrittener. Diese Feststellung ist jedenfalls Sache des vorlegenden Gerichts, das zu prüfen hat, ob im betreffenden Mitgliedstaat eine sehr viel höhere Zahl von Frauen als Männer Elternzeit in Anspruch nimmt, so dass Erstere eher von der Anwendung der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vorschrift betroffen sein können. Das vorlegende Gericht hat jedoch ausdrücklich anerkannt, dass „im Land Berlin eine sehr viel höhere Zahl von Frauen als Männer Elternzeit in Anspruch nimmt“ ( 38 ). Es kann seine Behauptung allerdings nicht auf Statistiken stützen, die einen Vergleich der Daten für die verschiedenen Personengruppen erlauben, auf die § 97 LBG anwendbar ist, weil die im Land Berlin zu besetzenden Stellen mit leitender Funktion nicht sehr zahlreich sind und die Zahl der Beamten auf Probe daher relativ klein ist. Die Zahl der Beamten auf Probe im Elternurlaub ist nochmals geringer, u. a. deshalb, weil ein Leitungsamt von Beamtinnen oder Beamten erst in höherem Lebensalter erreicht wird.

33.

Gleichwohl kann die Tatsache, dass keine statistischen Daten zur Verfügung stehen, mit denen sich der Vergleich zwischen männlichen und weiblichen Beamten auf Probe veranschaulichen lässt, nicht ausreichen, um das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung auszuschließen. Da im Land Berlin erwiesenermaßen eine sehr viel höhere Zahl von Frauen als Männer Elternzeit in Anspruch nimmt, dürfte es nämlich wahrscheinlich sein, dass sich diese Quote auch bei Beamten auf Probe zeigt, die ein Amt mit leitender Funktion wahrnehmen. Daher ist die Annahme vertretbar, dass die Bedingungen, unter denen die Probezeit abläuft, Beamte auf Probe, die einen Elternurlaub von substanzieller Dauer in Anspruch genommen haben – in der Regel Frauen –, in besonderer Weise gegenüber Beamten auf Probe, die einen solchen Urlaub nicht in Anspruch genommen haben – in der Regel Männer ( 39 ) –, benachteiligen und dadurch letztlich die endgültige Ernennung der Ersteren in Ämter mit leitender Funktion verhindern.

34.

Den Nachweis dieser Ungleichbehandlung unterstellt, bleibt folglich zu prüfen, ob § 97 LBG, wie es die Richtlinie 2006/54 verlangt, durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Das vorlegende Gericht weist insoweit darauf hin, dass der Zweck dieser Vorschrift darin bestehe, es der Verwaltung zu ermöglichen, sich von den Fähigkeiten des Beamten auf Probe zu überzeugen, indem sie von ihm verlange, dass er seine Aufgaben im Laufe einer zweijährigen Probezeit, die nicht verschoben oder verlängert werden könne, tatsächlich wahrnehme. Meines Erachtens lässt sich schwerlich bestreiten, dass dieses Ziel, mit dem gewährleistet wird, dass sich der öffentliche Arbeitgeber tatsächlich von den Fähigkeiten seines Beamten überzeugen kann, rechtmäßig ist, erst recht dann, wenn es sich um hochrangige Stellen mit Verantwortung handelt.

35.

Eine ganz andere Frage ist, ob die zur Erreichung dieses Ziels eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich sind. Zunächst wirft der allgemeine und absolute Charakter von § 97 LBG Probleme auf. Die Probezeit kann in keinem Fall verlängert werden, und die Abwesenheitszeiten, so legitim sie auch sein mögen, werden als Zeiten berücksichtigt, während deren der Beamte oder die Beamtin auf Probe gefehlt hat. Was noch schwerer wiegt: Dem fehlenden Beamten wird grundsätzlich eine einjährige Karenzzeit auferlegt, in der er sich keinen neuen Auswahlverfahren stellen darf. Auch wenn ich Verständnis dafür habe, dass es erforderlich sein kann, den Beamten oder die Beamtin auf Probe zu erproben, fällt es mir einigermaßen schwer, zu verstehen, weshalb diese Erprobung unbedingt zwei Jahre dauern muss, ohne dass die deutschen Rechtsvorschriften die geringste Flexibilität hinsichtlich eines möglichen Aufschubs der Dauer der Probezeit bieten, insbesondere bei Inanspruchnahme eines Elternurlaubs. Außerdem wird die Abwesenheit des Beamten auf Probe aufgrund seines Elternurlaubs während seiner Probezeit doppelt bestraft, da sie nicht nur seine endgültige Ernennung verhindert, sondern diesem Beamten auch verbietet, sich während eines Jahres einem erneuten Auswahlverfahren zu stellen. Das Land Berlin macht Gründe im Zusammenhang mit dem ordnungsgemäßen Betriebsablauf geltend. Hierbei handelt es sich jedoch lediglich um allgemeine Behauptungen. So geht aus den Akten nicht hervor, dass die Vakanz der Stelle von Frau H. zu einer schwerwiegenden Störung des Betriebsablaufs geführt hätte. Der Arbeitgeber von Frau H. scheint auch nicht überprüft zu haben, ob diese Stelle vorübergehend mit einer anderen Person hätte besetzt werden können. Die Tatsache, dass bei Ämtern mit leitender Funktion im öffentlichen Dienst eines Staates die Dauer der Probezeit ausnahmsweise verlängert werden kann, wenn der Beamte oder die Beamtin auf Probe die geforderte Probezeit – u. a. aufgrund eines Elternurlaubs – nicht hat abschließen können ( 40 ), führt zu einer erheblichen Abschwächung des aus dem ordnungsgemäßen Betriebsablauf hergeleiteten Arguments. Die Überprüfung der Eignung des Beamten auf Probe – das mit § 97 LBG verfolgte Ziel – kann ebenso gut bei Rückkehr dieses Beamten aus dem Elternurlaub vorgenommen werden, so dass sich die Benachteiligung von Beamten auf Probe im Elternurlaub – bei denen man davon ausgehen kann, dass es sich in der Regel um Frauen handelt – nicht als erforderlich erweist, um das genannte Ziel zu erreichen. Hinzu kommt, dass die negativen Folgen, die mit der Abwesenheit im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme eines Elternurlaubs verbunden sind, weit über das für die Verwirklichung des verfolgten Ziels erforderliche Maß hinausgehen.

36.

Vorbehaltlich der Bestätigung durch das vorlegende Gericht, dass eine sehr viel höhere Zahl von Frauen von den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Rechtsvorschriften betroffen sein kann, ist Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 Buchst. b dieser Richtlinie nach alledem dahin auszulegen, dass er solchen Rechtsvorschriften, die vorsehen, dass ein Beamter auf Probe, der ein Auswahlverfahren erfolgreich durchlaufen hat, das es ihm ermöglicht, ein Amt mit leitender Funktion zu besetzen, verpflichtet ist, vor seiner endgültigen Ernennung eine zweijährige Probezeit zu absolvieren, obwohl der Ablauf dieses Zeitraums während seines Elternurlaubs in keinem Fall gehemmt und der Beginn der Probezeit auch nicht auf einen Tag unmittelbar nach einem solchen Urlaub verschoben werden kann, entgegensteht.

37.

Im Rahmen der vierten und der fünften Frage ersucht das vorlegende Gericht den Gerichtshof im Wesentlichen um Auskunft darüber, welche Konsequenzen aus dem Verstoß gegen das Unionsrecht zu ziehen sind, dessen Opfer die Klägerin des Ausgangsverfahrens gewesen ist, und welcher Ausgleich ihr geleistet werden muss. Das vorlegende Gericht hebt u. a. hervor, dass ein „Wiedereinstieg“ von Frau H. in das Amt mit leitender Funktion, das sie als Beamtin auf Probe habe besetzen sollen, nicht möglich sein könnte, weil diese Stelle bereits besetzt worden sei und eine gleichwertige, im Haushalt ausgewiesene Planstelle zum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht zur Verfügung stehe. Da das nationale Recht außerdem verlangt, dass sich jede Person einem Auswahlverfahren stellt, bevor sie, wenn eine Stelle frei wird, die derjenigen entspricht, in die sie vor ihrem Elternurlaub ernannt worden war, in den lokalen öffentlichen Dienst ernannt werden kann, müsste sie sich daher grundsätzlich einem solchen Verfahren stellen, ohne die Gewähr zu haben, dass sie letztlich ausgewählt wird.

38.

Wie aus dem Vorabentscheidungsersuchen hervorgeht, schließt das vorlegende Gericht, obwohl Frau H. beantragt, ihren Status als Beamtin auf Probe wiederzuerlangen und erneut ein Amt mit leitender Funktion übertragen zu bekommen, das demjenigen entspricht, in das sie vor Beginn ihres Elternurlaubs ernannt worden war, eine Auslegung von § 97 LBG im Einklang mit der Richtlinie 2006/54 oder der Richtlinie 2010/18 aus. In einem solchen Fall ist das vorlegende Gericht gehalten, das Unionsrecht in vollem Umfang anzuwenden und die Rechte, die dieses dem Einzelnen einräumt, zu schützen, indem es die entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt ( 41 ). Das Verwaltungsgericht Berlin hebt jedoch hervor, dass die Stelle von Frau H. – umgehend – einer anderen Person übertragen worden sei ( 42 ) und es gegenwärtig keine zu besetzende Stelle gebe. Die bloße Nichtanwendung von § 97 LBG genügt nach meinem Dafürhalten somit nicht, um Frau H. auf zufriedenstellende Weise wieder in ihre Rechte einzusetzen.

39.

Unter diesen Umständen ist darauf hinzuweisen, dass die sich aus einer Richtlinie ergebende Verpflichtung eines Mitgliedstaats, das in dieser Richtlinie vorgesehene Ziel zu erreichen, sowie seine Pflicht nach Art. 4 Abs. 3 EUV, alle zur Erfüllung dieser Verpflichtung geeigneten Maßnahmen allgemeiner oder besonderer Art zu treffen, allen Trägern öffentlicher Gewalt in den Mitgliedstaaten obliegt, und zwar auch in ihrer Eigenschaft als öffentliche Arbeitgeber ( 43 ). Zu dieser allgemeinen Verpflichtung kommen die Verpflichtungen, die in den Richtlinien 2010/18 und 2006/54 speziell vorgesehen sind. So verpflichten der 14. Erwägungsgrund und Art. 2 der Richtlinie 2010/18 ( 44 ) die Mitgliedstaaten dazu, „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen“ für Verstöße gegen die in dieser Richtlinie festgelegten Pflichten vorzusehen. Die Richtlinie 2006/54 sieht die gleiche Verpflichtung zur Festlegung solcher Sanktionen vor ( 45 ). Diese Verpflichtung wird durch den Wortlaut von Art. 18 konkretisiert, wonach „[d]ie Mitgliedstaaten … im Rahmen ihrer nationalen Rechtsordnungen die erforderlichen Maßnahmen [treffen], um sicherzustellen, dass der einer Person durch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts entstandene Schaden – je nach den Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten – tatsächlich und wirksam ausgeglichen oder ersetzt wird, wobei dies auf eine abschreckende und dem erlittenen Schaden angemessene Art und Weise geschehen muss“ ( 46 ). Darüber hinaus sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass die normativen Bestimmungen, die dem Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen zuwiderlaufen, aufgehoben werden ( 47 ). Diese Bestimmungen schreiben jedoch keine bestimmten Maßnahmen vor, sondern belassen den Mitgliedstaaten nach Maßgabe der unterschiedlichen denkbaren Sachverhalte die Freiheit der Wahl unter den verschiedenen zur Verwirklichung der Ziele von Richtlinien geeigneten Lösungen ( 48 ). Die gewählte Maßnahme muss gleichwohl geeignet sein, einen tatsächlichen und wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz sicherzustellen, sie muss eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben, und sie muss in jedem Fall in angemessenem Verhältnis zu dem erlittenen Schaden stehen ( 49 ).

40.

Da das Unionsrecht weder spezielle Formen des Ausgleichs vorschreibt noch spezifische Sanktionen vorsieht, ist es somit Sache des vorlegenden Gerichts, in seiner innerstaatlichen Rechtsordnung die Bestimmungen zu ermitteln, mit denen die in den Richtlinien 2006/54 und 2010/18 festgelegten Sanktions- und Ausgleichsverpflichtungen umgesetzt worden sind, wobei diese Richtlinien – daran sei erinnert – vorschreiben, dass die Sanktion nicht nur wirksam, sondern auch abschreckend ist. Auch wenn es nicht Sache des Gerichtshofs ist, dem vorlegenden Gericht eine besondere Maßnahme zu nennen, die nach seiner Auffassung die Ziele der Sanktionierung und des Ausgleichs, die mit den Richtlinien 2006/54 und 2010/18 auch verfolgt werden, erfüllen würde, ist insoweit jedoch festzustellen, dass es mit diesen Anforderungen nicht im Einklang stünde, wenn Frau H. schlicht die Erlaubnis erhielte, sich einem neuen Auswahlverfahren zu stellen, da es in einem solchen Fall weder eine Sanktion noch einen Ausgleich oder eine Abschreckung gäbe. Für den Fall, dass die Bundesrepublik Deutschland keine ausreichenden Mittel vorgesehen hat, damit Frau H. wieder in die Rechte eingesetzt wird, die sie aus den Richtlinien 2006/54 und 2010/18 herleitet, könnte sie schließlich vor den nationalen Gerichten eine Haftungsklage gegen den Staat wegen nicht ordnungsgemäßer Befolgung der Vorgaben dieser Richtlinien, insbesondere wegen Verstoßes gegen den in Nr. 24 der vorliegenden Schlussanträge erwähnten Grundsatz der guten Zusammenarbeit, erheben.

41.

Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die Fragen des Verwaltungsgerichts Berlin (Deutschland) wie folgt zu antworten: