1.

Kan en national lovgivning, hvorefter der kun gælder en forpligtelse til at begrunde en opsigelse af en tidsubegrænset ansættelseskontrakt, mens denne forpligtelse ikke foreligger i relation til tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, være forenelig med EU-retten, navnlig princippet om ikke-diskrimination i § 4 i den rammeaftale, som er opført som bilag til direktiv 1999/70? Kan den eventuelle konstatering af, at den omhandlede lovgivning ikke er forenelig med EU-retten, bevirke, at bestemmelserne i direktiv 1999/70 finder direkte anvendelse også i en retstvist mellem private parter?

2.

Artikel 1 i direktiv 1999/70 har følgende ordlyd:

»Nærværende direktiv har til formål at iværksætte den i bilaget indeholdte rammeaftale vedrørende tidsbegrænset ansættelse, som blev indgået den 18. marts 1999 mellem de generelle tværfaglige organisationer (EFS, UNICE og CEEP).«

Rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse ( 3 )

3.

§ 4 med overskriften »Princippet om ikke-diskrimination« fastsætter:

»1. Ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse må ikke være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive forhold.

[…]

3. Gennemførelsesbestemmelserne til efterlevelse af denne artikel fastsættes af medlemsstaterne – efter høring af arbejdsmarkedets parter – og/eller af arbejdsmarkedets parter under hensyntagen til fællesskabsret, national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.

[…]«

4.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (arbejdsloven af 26.6.1974) (konsolideret udgave, Dziennik Ustaw af 2020, position 1320, som ændret, herefter »arbejdsloven«) foreskriver i artikel 183a:

»Stk. 1.   Arbejdstagere skal behandles ens med hensyn til indgåelse og afvikling af ansættelsesforhold, ansættelsesvilkår, forfremmelse og adgang til uddannelse for at forbedre faglige kvalifikationer, især uanset køn, alder, handicap, race, religion, nationalitet, politisk overbevisning, fagforeningsmedlemskab, etnisk afstamning, tro, seksuelt tilhørsforhold, og også uanset om ansættelsen er indgået på bestemt eller ubestemt tid, eller om det er fuldtids- eller deltidsbeskæftigelse.

Stk. 2.   Ligebehandling med hensyn til beskæftigelse betyder ikke-forskelsbehandling på nogen måde, direkte eller indirekte af de grunde, der er specificeret i stk. 1 […].«

5.

Arbejdslovens artikel 30 bestemmer:

»1.   Ansættelseskontrakten opsiges:

2.   […]

3.   Hver parts erklæring om opsigelse eller ophør af ansættelseskontrakten uden varsel skal afgives skriftligt.

4.   Arbejdsgivererklæringen om opsigelse af en tidsubegrænset ansættelseskontrakt eller om opsigelse af en ansættelseskontrakt uden varsel skal angive grunden til, at kontrakten opsiges eller ophører. […]«

6.

Arbejdslovens artikel 44 fastsætter:

»Arbejdstageren kan klage over opsigelsen af ansættelseskontrakten til en arbejdsret, jf. kapitel 12.«

7.

Sagsøgeren og sagsøgte i hovedsagen indgik den 1. november 2019 en tidsbegrænset ansættelseskontrakt vedrørende en deltidsstilling for perioden indtil den 31. juli 2022.

8.

Den 15. juli 2020 gav arbejdsgiveren sagsøgeren en skriftlig opsigelseserklæring vedrørende arbejdskontrakten med en måneds opsigelsesvarsel, der udløb den 31. august 2020, dog uden at angive opsigelsesgrundene.

9.

Følgelig anlagde arbejdstageren sag ved Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (retten i første instans i Krakow, Nowa Huta, Polen) med påstand om erstatning for angiveligt ubegrundet opsigelse (i medfør af arbejdslovens artikel 50, stk. 3).

10.

I sin stævning gjorde sagsøgeren for det første gældende, at arbejdsgiverens erklæring af 15. juli 2020 var behæftet med formelle fejl, hvilket resulterede i mangler, der giver ret til (tildeling af) erstatning, og for det andet at opsigelsen var i strid dels med det EU-retlige princip om ikke-diskrimination med hensyn til typen af ansættelseskontrakten, dels med bestemmelserne i den polske lovgivning ( 4 ).

11.

Sagsøgte i hovedsagen gjorde derimod gældende at have handlet i overensstemmelse med den nationale lovgivning og således ikke at have gjort sig skyldig i nogen overtrædelse af den nationale lovgivning eller af EU-retten ( 5 ).

12.

Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (retten i første instans i Krakow, Nowa Huta), der behandler det af arbejdstageren fremsatte krav om erstatning, er i tvivl om fortolkningen af artikel 1 i direktiv 1999/70 og rammeaftalens §§ 1 og 4 samt om private parters mulighed for – i en retstvist, der verserer for en national domstol – direkte at påberåbe sig bestemmelserne i ovennævnte direktiv og rammeaftalen.

13.

På denne baggrund har Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (retten i første instans i Krakow, Nowa Huta) besluttet at udsætte sagen og forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:

14.

Hovedsagen vedrører et krav om erstatning, som en arbejdstager har fremsat over for sin (private) arbejdsgiver som følge af en opsigelse af en ansættelseskontrakt, der fandt sted skriftligt og med opsigelsesvarsel, dog uden angivelse af grundene i forbindelse med opsigelsen. Arbejdsgiveren hævder at have handlet korrekt, fordi denne ifølge den polske lovgivning i forbindelse med opsigelsen kun er forpligtet til at angive grundene i relation til en tidsubegrænset ansættelseskontrakt.

15.

I denne sammenhæng ønsker den forelæggende ret oplyst, om den forskelsbehandling, der foreligger mellem de to kontrakttyper (tidsbegrænset og tidsubegrænset ansættelseskontrakt) hvad angår forpligtelsen til at angive grundene i forbindelse med opsigelsen og den heraf følgende angivelige indskrænkning af domstolsbeskyttelsen med hensyn til opsigelsesgrundene udgør en forskelsbehandling, der er forbudt i henhold til rammeaftalens §§ 1 og 4.

16.

For at besvare spørgsmålet er det nødvendigt korrekt at identificere den retlige situation, som er genstand for forskelsbehandling i den nationale lovgivning, med udgangspunkt i alle relevante nationale bestemmelser, med henblik på at konkludere, om den formelle sondring mellem de to kontrakttyper hvad angår forpligtelsen til at angive en begrundelse i opsigelseserklæringen svarer til en reel væsentlig forskelsbehandling af personer med tidsbegrænset ansættelse, der er forbudt i henhold til rammeaftalens § 4. Denne analyse gør det herefter muligt at vurdere, om det er muligt at anlægge en fortolkning af den nationale lovgivning, der er i overensstemmelse med EU-retten.

17.

Analysen omfatter følgende trin: a) en kortfattet afgrænsning af § 4 for at forstå formålet med og rækkevidden af denne bestemmelse, især med hensyn til begreberne »ansættelsesvilkår«, »sammenlignelige fastansatte« og den »mindre gunstige« behandling, som »udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed«, b) identifikation af den retlige situation, som er genstand for den angivelige forskelsbehandling (den »mindre gunstige« behandling), idet der i denne forbindelse sondres mellem det materielle aspekt vedrørende arbejdstagerens beskyttelse mod ubegrundet opsigelse og det formelle aspekt vedrørende angivelse af grundene i forbindelse med opsigelsen, c) en samlet bedømmelse, med udgangspunkt i sagsakterne, af den i den polske lovgivning indførte beskyttelsesordning for personer med tidsbegrænset ansættelse for at konkludere, om disse personer sikres eller ikke sikres en effektiv beskyttelse mod ubegrundet opsigelse, som i det væsentlige ikke er mindre gunstig end den, som gælder for fastansatte, og d) undersøgelse af, om denne bestemmelse ikke finder anvendelse, fordi der foreligger »objektive forhold«.

18.

Det tilkommer den forelæggende ret at efterprøve, om den nationale lovgivning er i overensstemmelse med princippet om ikke-diskrimination, under hensyntagen til de nedenfor angivne kriterier og i lyset af samtlige omstændigheder i den konkrete situation.

19.

§ 4 indfører et »princip om ikke-diskrimination«, som ikke er ensbetydende med en pligt til at sikre fuldstændig ligebehandling af personer med tidsbegrænset ansættelse og fastansatte. De to kontrakttyper har forskellige socioøkonomiske funktioner ( 6 ), men EU-retten vil forhindre, at den nationale lovgiver, og i sidste ende arbejdsgiveren, alene på grund af ansættelsens varighed kan fastsætte en forskelsbehandling, som ikke er objektivt »begrundet«.

20.

Princippet om ikke-diskrimination og dermed forbuddet mod, at personer med tidsbegrænset ansættelse »behandles mindre gunstigt« end »sammenlignelige fastansatte«, finder anvendelse med hensyn til »ansættelsesvilkårene«.

21.

Det fremgår af sagsakterne, i) at sagsøgeren i hovedsagen havde en tidsbegrænset ansættelse, og ii) at den polske lovgivning fastsætter, at personer med tidsbegrænset ansættelse behandles forskelligt (i forhold til fastansatte) med hensyn til arbejdsgiverens forpligtelse til at angive en begrundelse i opsigelseserklæringen.

22.

Hvad angår begrebet »ansættelsesvilkår« som omhandlet i rammeaftalens § 4, stk. 1, er det afgørende kriterium ved vurderingen af, om en foranstaltning henhører under dette begreb, kriteriet om ansættelse, dvs. arbejdsforholdet mellem en arbejdstager og vedkommendes arbejdsgiver ( 7 ).

23.

Domstolen har i denne forbindelse fastslået, at dette begreb bl.a. omfatter reglerne vedrørende fastsættelse af det opsigelsesvarsel, der finder anvendelse i tilfælde af opsigelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, og reglerne om den godtgørelse, der tildeles arbejdstageren som følge af opsigelsen af dennes ansættelseskontrakt ( 8 ). Af denne retspraksis kan det let udledes, at reglerne vedrørende arbejdsforholdets ophør henhører under begrebet »ansættelsesvilkår«. En fortolkning af rammeaftalens § 4, stk. 1, hvorved betingelserne for opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt udelukkes fra definitionen af det nævnte begreb, ville betyde, at anvendelsesområdet for den beskyttelse, der er tillagt arbejdstagere med en tidsbegrænset ansættelse mod diskrimination, begrænses i strid med det formål, der er tillagt denne bestemmelse ( 9 ).

24.

Hvad angår begrebet »sammenlignelige fastansatte« følger det af Domstolens faste praksis ( 10 ), at »princippet om ikke-diskrimination indebærer, at ensartede forhold ikke må behandles forskelligt, og at forskellige forhold ikke må behandles ensartet, medmindre en sådan behandling er objektivt begrundet« ( 11 ).

25.

Undersøgelsen omfatter tre trin: i) vurderingen med hensyn til sammenligningen af situationerne, ii) vurderingen af ulemper og iii) vurderingen af, om forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

26.

Det første trin indebærer, at de faktiske situationer vurderes for at fastlægge, om de er ensartede til trods for, at de ikke er identiske ( 12 ).

27.

Når den nationale ret har konstateret, at de faktiske situationer er sammenlignelige, skal den efterprøve, om der foreligger ulemper for personer med tidsbegrænset ansættelse (den »mindre gunstige« behandling). Jeg vil uddybe dette emne i de følgende punkter med henblik på korrekt at identificere den retlige situation, som er genstand for forskelsbehandling.

28.

Kun såfremt udfaldet af de første to trin er positivt, skal den nationale ret vurdere, om forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

29.

Efter at have afklaret anvendelsesområdet for rammeaftalens § 4 er det nødvendigt at identificere den retlige situation, som er genstand for den angivelige forskelsbehandling som omhandlet i rammeaftalens § 4, og som i kombination med den samlede beskyttelse for personer med tidsbegrænset ansættelse – som jeg vil uddybe i det følgende – udgør den afgørende faktor for at vurdere, om det er muligt at anlægge en overensstemmende fortolkning.

30.

Det fremgår af sagsakterne, at arbejdsgiveren ifølge arbejdslovens artikel 30, stk. 4, kun har pligt til at angive »grunden til, at kontrakten opsiges eller ophører«, i tilfælde af »opsigelse af en tidsubegrænset ansættelseskontrakt« eller »opsigelse af en ansættelseskontrakt uden varsel«.

31.

Efter at have foreskrevet i stk. 3, at erklæring om opsigelse eller ophør af alle typer af ansættelseskontrakter skal afgives skriftligt (med opsigelsesvarsel eller uden varsel), havde den polske lovgiver således til hensigt at begrænse pligten til formelt at angive grundene for det tilfælde, at opsigelsen (af en tidsbegrænset eller tidsubegrænset ansættelseskontrakt) finder sted uden varsel. Heraf følger, at den ovennævnte formelle forpligtelse til at angive opsigelsesgrundene ikke finder anvendelse i tilfælde af opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med opsigelsesvarsel.

32.

Denne omstændighed kan imidlertid ikke føre til den slutning, at den polske lovgiver havde til hensigt at indføre en anden beskyttelsesordning mod ubegrundet opsigelse for personer med tidsbegrænset ansættelse end for fastansatte.

33.

Det er nemlig nødvendigt at sondre mellem (det materielle) aspekt vedrørende arbejdstagerens beskyttelse mod ubegrundet opsigelse – som består i nødvendigheden af, at en person med tidsbegrænset ansættelse ikke skal kunne opsiges af en diskriminerende eller ulovlig grund – og (det formelle) aspekt bestående i forpligtelsen til i opsigelseserklæringen at angive eller ej en begrundelse for arbejdsgiverens beslutning om at opsige kontrakten ante tempus.

34.

Den eneste EU-retlige bestemmelse, der giver arbejdstageren beskyttelse mod (individuel) ubegrundet opsigelse, findes i artikel 30 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder (herefter »chartret«).

35.

Denne artikel har følgende ordlyd: »Enhver arbejdstager har ret til beskyttelse mod ubegrundet opsigelse i overensstemmelse med EU-retten og national lovgivning og praksis.«

36.

Faktisk giver den forelæggende ret i sin bedømmelse udtryk for tvivl om, hvorvidt den nationale lovgivning er i overensstemmelse med chartrets artikel 30, men dette fordi den nationale lovgivning efter den forelæggende rets opfattelse med hensyn til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i princippet udelukker »muligheden for, at arbejdsretten kan foretage en prøvelse af, om afskedigelse af en arbejdstager, der er ansat under en sådan kontrakt, er begrundet« ( 13 ). I det følgende afsnit vil jeg undersøge det forhold, at muligheden for at anlægge en overensstemmende fortolkning eller ej netop afhænger af denne omstændighed – dvs. hvorvidt den nationale ret kan efterprøve eller ej, om opsigelsen af en person med tidsbegrænset ansættelse er begrundet – hvilket er genstand for modsatrettede synspunkter i polsk retspraksis.

37.

Bestemmelsens præceptive indhold vedrører beskyttelsen mod »ubegrundet« opsigelse og ikke (de formelle) aspekter i indholdet af arbejdsgiverens erklæringer.

38.

At sikre, at arbejdsgiveren er forpligtet til i opsigelseserklæringen at give arbejdstageren meddelelse af de formelle opsigelsesgrunde, er nemlig ikke ensbetydende med at sikre en effektiv beskyttelse mod en sådan opsigelse.

39.

Under hensyntagen til den effektive virkning af direktiv 1999/70 er det derimod grundlæggende, at arbejdstageren gives mulighed for at lade en uafhængig domstol effektivt efterprøve, om opsigelsesgrundene er lovlige.

40.

Sådan som Europa-Kommissionen har påpeget, kan det ikke benægtes, at en forudgående meddelelse af opsigelsesgrundene sætter arbejdstageren i stand til hurtigere at udøve sin ret til forsvar, fordi arbejdstageren ikke skal afvente den retslige fase for at opnå kendskab til de omhandlede opsigelsesgrunde.

41.

Imidlertid foreskriver EU-retten ikke specifikt, at medlemsstaterne skal forpligte arbejdsgiveren til udtrykkeligt at angive grundene i forbindelse med opsigelsen af en ansættelseskontrakt, sådan som Republikken Polen har anført i sit indlæg ( 14 ).

42.

Jeg overgår således til det sidste trin i min bedømmelse af det første præjudicielle spørgsmål: Giver den polske lovgivning personer med tidsbegrænset ansættelse en effektiv beskyttelse i tilfælde af opsigelse ante tempus, selv hvis opsigelsesgrundene ikke formelt angives forudgående?

43.

Hvad angår dette specifikke aspekt i min bedømmelse har jeg konstateret, at den forelæggende rets redegørelse afviger fra de oplysninger, som den polske regering har givet i sit skriftlige indlæg og i retsmødet.

44.

I bund og grund synes der også at foreligge en vis usikkerhed i national retspraksis og, først og fremmest, en vis inkohærens i forelæggelsesafgørelsen.

45.

På den ene side har den forelæggende ret erindret om, at Sąd Najwyższy (øverste domstol, Polen) i sin dom af 8. maj 2019 (I PK 41/18) fastslog, at en ret kan efterprøve på ny og bedømme grundene til opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, til trods for, at den nærede tvivl om, hvorvidt arbejdslovens artikel 30, stk. 4, var i strid med EU-retten.

46.

Endvidere fastslog Trybunał Konstytucyjny (forfatningsdomstol, Polen), at arbejdsretten også kan tage stilling til opsigelsen af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt for så vidt angår overholdelsen af lovgivningens socioøkonomiske formål eller reglerne om social adfærd eller (arbejdslovens artikel 8), eller til, hvorvidt der foreligger en forskelsbehandling eller diskrimination af arbejdstageren, der er forbudt i henhold til loven, i de i arbejdslovens artikel 113 og 183a nævnte tilfælde, idet disse bestemmelser således ikke er i strid med artikel 2 (dvs. med princippet om en demokratisk retsstat) og artikel 32 (der har indført princippet om lighed for loven og forbuddet mod forskelsbehandling i det politiske, sociale eller økonomiske liv uanset grunden hertil) i Republikken Polens forfatning.

47.

På den anden side har den forelæggende ret selv i forelæggelsesafgørelsens præmis 34 anført, at den omstridte nationale lovgivning i princippet udelukker muligheden for, at arbejdsretten kan foretage en prøvelse af, om afskedigelse af en arbejdstager, der er ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, er begrundet.

48.

Den polske regering har, mere nøjagtigt og mere detaljeret, påpeget ( 15 ), at en arbejdsgiver ifølge den polske lovgivning ganske vist ikke har pligt til at angive opsigelsesgrundene, men dette giver ikke arbejdsgiveren ret til at opsige en arbejdstager uden gyldig grund. Ved de retslige instanser er arbejdsgiveren nemlig forpligtet til, på opfordring, at angive opsigelsesgrundene.

49.

I dette øjemed er det tilstrækkeligt, at arbejdstageren fremlægger beviser, på grundlag af hvilke det prima facie kan formodes, at opsigelsen er af diskriminerende eller ubegrundet karakter, fordi den er i strid med reglerne om social adfærd eller lovgivningens socioøkonomiske formål ( 16 ).

50.

Det tilkommer i så fald arbejdsgiveren at godtgøre, at de grunde, som arbejdsgiveren selv på rettens opfordring har angivet, er lovlige.

51.

Den polske regering har tilføjet, at den specifikke procedure i arbejdsretlige sager også sikrer personer med tidsbegrænset ansættelse en effektiv beskyttelse, som i det væsentlige ligner den, der gælder for fastansatte, fordi arbejdsretten er en specialiseret ret, sagen er omkostningsfri, og rettens beføjelser ex officio er relativt vide og tilsyneladende sikrer en effektiv beskyttelse af den svage part i arbejdsforholdet.

52.

Også Kommissionen ( 17 ), om end den stiller sig kritisk til den polske lovgivers valg, har i sit indlæg anerkendt, at det er muligt at anlægge en overensstemmende fortolkning.

53.

Som sagt synes den forelæggende ret derimod at hælde til den opfattelse, at den nationale lovgivning ikke er i overensstemmelse med EU-retten, men efter min mening på grundlag af en automatisk sammenhæng, som ikke er godtgjort, idet den manglende angivelse af en begrundelse i opsigelseserklæringen – ifølge ordlyden af det første præjudicielle spørgsmål – bevirker (»hvorved«), at lovligheden af opsigelsesgrundene ikke er underlagt domstolsprøvelse. Den forelæggende rets tvivl om, hvorvidt den polske lovgivning er i overensstemmelse med EU-retten hvad angår forpligtelsen til at angive opsigelsesgrundene, synes med andre ord netop at afhænge af, at manglen af en sådan forpligtelse i tilfælde af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt »bevirker«, at »lovligheden af opsigelsesgrundene ikke er underlagt domstolsprøvelse«.

54.

Det er indlysende, at hvis dette var tilfældet, dvs. at manglen af en forpligtelse for arbejdsgiveren til at angive en begrundelse i opsigelseserklæringen (automatisk) bevirker, at en ret ikke kan efterprøve, om en opsigelse er lovlig og begrundet, ville den nationale bestemmelse utvivlsomt være i strid med EU-retten.

55.

I modsat fald mener jeg, såfremt den nationale ret konstaterer, at følgende omstændigheder foreligger, hvilke alle peger på en effektiv domstolsbeskyttelse for personer med tidsbegrænset ansættelse, som i det væsentlige ikke er ringere end beskyttelsen for fastansatte (hvilket er formålet med princippet om ikke-diskrimination i rammeaftalens § 4), at der er plads til en overensstemmende fortolkning, som indebærer, i) at arbejdstageren ved de retslige instanser kan gøre gældende, at vedkommendes opsigelse er diskriminerende og ulovlig, ii) at sagen behandles af en specialiseret ret, som har omfattende beføjelser ex officio til at pålægge arbejdsgiveren – hvis arbejdstageren fremsætter argumenter med henblik på anerkendelsen af, at opsigelsen er diskriminerende – at godtgøre, at opsigelsesgrundene er lovlige, og iii) at sagen er omkostningsfri og ikke kræver opfyldelse af særlige formkrav eller forpligtelser.

56.

Det er relevant at gøre en sidste overvejelse vedrørende en omstændighed, som er blevet nævnt i retsmødet, nemlig at et lovgivningsinitiativ om ændring af bestemmelserne i arbejdsloven er blevet indledt med henblik på fjerne den eksisterende forskel mellem tidsbegrænsede og tidsubegrænsede ansættelseskontrakter med hensyn til forpligtelsen til at angive opsigelsesgrundene. Selv om jeg sætter pris på den polske lovgivers initiativ, mener jeg, at denne omstændighed savner betydning for min bedømmelse, fordi dette simpelthen kan bevidne den polske lovgivers hensigt om at fjerne enhver fortolkningstvivl og ikke nødvendigvis er et tegn på, at de nu gældende bestemmelser ikke er i overensstemmelse med EU-retten.

57.

I lyset af de ovenfor anførte betragtninger mener jeg, at den forelæggende ret bør undersøge muligheden for at anlægge en overensstemmende fortolkning og i denne forbindelse anvende de ovenfor beskrevne kriterier.

58.

Som anført ovenfor henstår det at vurdere, såfremt den forelæggende ret ikke mener at kunne anlægge en overensstemmende fortolkning på grundlag af vurderingen med hensyn til den mindre gunstige behandling, hvorvidt anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination er udelukket, fordi der foreligger »objektive forhold«.

59.

I henhold til Domstolens faste praksis kræver begrebet »objektive forhold«, at den konstaterede ulige behandling er begrundet i, at der foreligger præcise og konkrete omstændigheder, der kendetegner det ansættelsesvilkår, der er tale om, i den særlige sammenhæng, det indgår i, og på grundlag af objektive og gennemsigtige kriterier for at efterprøve, om denne ulige behandling rent faktisk opfylder et reelt behov, er egnet til at nå det forfulgte formål og er nødvendig herfor ( 18 ).

60.

Et ansættelsesforholds midlertidige karakter kan ikke i sig selv udgøre et objektivt forhold ( 19 ). At hævde det modsatte ville gøre formålene med direktiv 1999/70 og med rammeaftalen indholdsløse. Kommissionen har, netop på grundlag af disse argumenter, bestridt, at der foreligger objektive forhold ( 20 ). Både i sit skriftlige indlæg og i retsmødet har Republikken Polen derimod anført, at disse objektive forhold skal søges i grunde knyttet til beskæftigelsespolitikken, som kan begrunde en forskelsbehandling, navnlig behovet for en større fleksibilitet på arbejdsmarkedet ( 21 ). I det væsentlige synes Republikken Polen at referere til et generelt og abstrakt kriterium, som har sammenhæng med ansættelsens varighed.

61.

Efter min opfattelse er det i lyset af den nævnte retspraksis og af sagsakterne, med forbehold for, at det tilkommer den forelæggende ret at efterprøve dette, ikke muligt at godtage den polske regerings argumenter, ifølge hvilke fastsættelsen eller ej af en pligt til at begrunde opsigelsen af tidsbegrænsede og tidsubegrænsede ansættelseskontrakter er baseret på, at disse to kontrakttyper har forskellige socioøkonomiske funktioner, og at den berørte medlemsstat forfølger et lovligt arbejdsmarkedspolitisk formål, dvs. fuld og produktiv beskæftigelse.

62.

Med det andet præjudicielle spørgsmål ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om rammeaftalens § 4 kan påberåbes inden for rammerne af en retstvist mellem private parter.

63.

For det første skal det erindres, at princippet om EU-rettens forrang giver EU-retten en fortrinsstilling i forhold til medlemsstaternes nationale ret og derfor medfører en forpligtelse for alle instanser i medlemsstaterne til at sikre, at de forskellige EU-retlige regler gennemføres fuldt ud, idet medlemsstaternes nationale ret ikke kan ændre den virkning, som disse forskellige regler tillægges på disse staters område. Dette princip indebærer navnlig, med henblik på at sikre virkningen af samtlige bestemmelser i EU-retten, en pligt for de nationale retter til i videst muligt omfang at fortolke national ret i overensstemmelse med EU-retten og til at anerkende borgernes ret til at opnå erstatning for en krænkelse af deres rettigheder som følge af en tilsidesættelse af EU-retten, der må tilregnes en medlemsstat ( 22 ).

64.

Nærmere bestemt har Domstolen gentagne gange fastslået, at en national domstol, der er forelagt en tvist, hvori der alene er private parter, når den anvender nationale bestemmelser, der er vedtaget med det formål at gennemføre de forpligtelser, der er fastsat i et direktiv, skal tage samtlige bestemmelser i national ret i betragtning og i videst muligt omfang skal fortolke dem i lyset af direktivets ordlyd samt formål for at nå til en løsning, der er i overensstemmelse med det formål, der forfølges med direktivet ( 23 ).

65.

Princippet om overensstemmende fortolkning af national ret er ganske vist underlagt visse begrænsninger. De nationale retsinstansers forpligtelse til at henvise til indholdet af et direktiv, når de fortolker og anvender de relevante nationale retsregler, begrænses således af generelle retsprincipper, og det kan ikke tjene som grundlag for en fortolkning contra legem af national ret ( 24 ).

66.

For det andet skal det påpeges, at den nationale ret, der inden for sit kompetenceområde skal anvende EU-retlige bestemmelser, i henhold til princippet om forrang har pligt til – såfremt der ikke kan anlægges en fortolkning af national lovgivning, der er i overensstemmelse med de EU-retlige krav – at sikre disse bestemmelsers fulde virkning, idet den om fornødent af egen drift skal undlade at anvende enhver modstående bestemmelse i national lovgivning, endog en senere national bestemmelse, uden at den behøver at anmode om eller afvente en forudgående ophævelse af denne bestemmelse ad lovgivningsvejen eller ved noget andet forfatningsmæssigt middel ( 25 ).

67.

Der skal endvidere også tages hensyn til EU-rettens øvrige væsentlige kendetegn og navnlig til direktivers beskaffenhed og retsvirkninger ( 26 ). Hvor bestemmelserne i et direktiv fremstår som klare, præcise og ubetingede, har direktivet direkte virkning over for staten, dvs. »vertikal direkte virkning« ( 27 ). Et direktiv kan imidlertid ikke i sig selv skabe forpligtelser for private og kan derfor ikke som sådan påberåbes over for sådanne personer ved en national domstol ( 28 ). I henhold til artikel 288, stk. 3, TEUF består et direktivs bindende karakter, som er grundlaget for, at der kan støttes ret herpå, således kun i forhold til »enhver medlemsstat, som det rettes til«, idet Unionen kun har beføjelse til generelt og abstrakt at udstede regler, der direkte skaber forpligtelser for borgerne, på de områder, hvor den har kompetence til at udstede forordninger.

68.

Ifølge Domstolens faste praksis giver en direktivbestemmelse, selv om den er klar, præcis og ubetinget, ikke den nationale ret adgang til at undlade at anvende en modstridende bestemmelse i national ret, hvis der herved vil blive pålagt en borger yderligere forpligtelser ( 29 ).

69.

For at vende tilbage til den foreliggende situation har rammeaftalens § 4, stk. 1, ifølge Domstolens praksis »vertikal direkte virkning« ( 30 ), men i lyset af den i det foregående punkt nævnte retspraksis kan denne bestemmelse ikke have »horisontal direkte virkning«, hvorfor arbejdstageren ikke af rammeaftalen og direktiv 1999/70 kan udlede en ret, som vedkommende kan gøre gældende ved de retslige instanser over for arbejdsgiveren.

70.

Det skal nu undersøges, om en ret, som kan gøres gældende over for arbejdsgiveren, kan udledes direkte af chartret, som ovennævnte § 4, stk. 1, udgør en gennemførelsesbestemmelse af. Vi betræder således nu det følsomme område vedrørende horisontal direkte virkning, som Domstolen i nogle få afgrænsede tilfælde har anerkendt i forhold til nogle bestemmelser i chartret. De bestemmelser i chartret, som i den konkrete situation ville kunne påberåbes, er artikel 21 (Ikke-forskelsbehandling), artikel 20 (Lighed for loven), artikel 30 (Beskyttelse i tilfælde af ubegrundet opsigelse) og artikel 47 (Adgang til effektive retsmidler og til en upartisk domstol).

71.

Domstolen har anerkendt, at artikel 21 har horisontal direkte virkning ( 31 ). I disse domme har Domstolen vurderet grunde til forskelsbehandling, der udtrykkeligt er nævnt i denne bestemmelse, såsom alder og religion. I den foreliggende situation skal det således afklares, om artikel 21 også omfatter forskelsbehandling mellem personer med tidsbegrænset ansættelse og fastansatte, dvs. forskelsbehandling på grund af et socioøkonomisk kriterium.

72.

Først og fremmest skal det fremhæves, at chartrets ophavsmænd bevidst ( 32 ) har valgt en ikke-udtømmende liste over de grunde til forskelsbehandling, som er genstand for artikel 21, sådan som det er bekræftet af anvendelsen af udtrykket »eller ethvert andet forhold«, som fører til at antage, at anvendelsesområdet for denne bestemmelse omfatter yderligere grunde til forskelsbehandling end de heri udtrykkeligt nævnte.

73.

At antage, at listen over grundene til forskelsbehandling ikke er udtømmende, er imidlertid ikke ensbetydende med, at det drejer sig om en liste, som er helt ubestemt og kan omfatte de mest forskelligartede grunde til forskelsbehandling. I denne henseende taler den anvendte lovgivningsteknik for sig selv. Chartrets ophavsmænd har fastsat forbud mod forskelsbehandling på grund af visse udtrykkeligt nævnte forhold, der dog ikke er de eneste, fordi listen afsluttes med udtrykket »eller ethvert andet forhold« (på tilsvarende måde indledes listen med udtrykket »notamment« på fransk, »such as« på engelsk, »en particular« på spansk og »insbesondere« på tysk). Men hvor dette udtryk ganske vist indikerer, at listen over grundene ikke er udtømmende, indikerer det også, at de udtrykkeligt nævnte grunde udgør eksempler på den i artikel 21 omhandlede form for forskelsbehandling. Der er andre grunde til forskelsbehandling, som er omfattet af denne bestemmelse, for så vidt som de er ensartede med de i bestemmelsen nævnte.

74.

Ved en gennemgang af de udtrykkeligt nævnte grunde kan det let konstateres, at samtlige grunde vedrører former for forskelsbehandling, som krænker den menneskelige værdighed. Enhver forskelsbehandling på grund af køn, race, farve, etnisk eller social oprindelse, genetiske anlæg, sprog, religion eller tro, politiske eller andre anskuelser, tilhørsforhold til et nationalt mindretal, formueforhold, fødsel, handicap, alder eller seksuel orientering er knyttet til værdien af den menneskelige værdighed.

75.

I denne retning kan chartrets artikel 21 opfattes som en specifikation af den menneskelige værdighed, som indleder listen over værdierne i EU-traktatens artikel 2. Sådan som Domstolen afklarede det med hensyn til bl.a. »retsstat« ( 33 ) og »solidaritet« ( 34 ), udgør disse værdier ikke alene politiske retningslinjer. De har snarere en egentlig retsvirkning og specificeres først og fremmest i visse almindelige principper i den primære ret og efterfølgende i mere detaljerede bestemmelser.

76.

Værdien af den menneskelige værdighed udgør en egentlig Grundnorm i den europæiske konstitutionalisme i perioden efter Anden Verdenskrig i modsætning til rædslerne, som blev begået af de totalitære regimer, der nægtede mennesket enhver værdi. Den menneskelige værdighed, der er central i medlemsstaternes forfatningsmæssige traditioner og på konsistent vis er blevet lagt til grund for Unionens forfatningsmæssige identitet, vejleder fortolkningen af den primære ret og fastsætter den ekspansive virkning af de principper, hvor denne værdighed specificeres, såsom eksempelvis princippet om ikke-diskrimination. På samme tid opstiller den menneskelige værdighed også grænser for dette princip, eftersom den horisontale virkning af retten ifølge artikel 21, hvor princippet om ikke-diskrimination kommer til udtryk, kun er omfattet af forfatningsmæssig beskyttelse, når grundene til forskelsbehandling vedrører en krænkelse af den menneskelige værdighed.

77.

Følgelig kan de grunde til forskelsbehandling, som er omfattet af chartrets artikel 21, ikke inkludere en grund af socioøkonomisk karakter såsom et forhold, som vedrører arbejdstagerens retsstilling eller typen af kontraktforhold med arbejdsgiveren.

78.

Ovenstående slutning understøttes af tre yderligere overvejelser. For det første skal det påpeges, stadig med hensyn til den i chartrets artikel 21 anvendte lovgivningsteknik, at den manglende indførelse af en udtømmende liste over de grunde til forskelsbehandling, der er forbudt, ikke har ført til indførelsen af en »generalklausul« eller af det, som i tysk litteratur benævnes »ubestemt retsbegreb« (unbestimmter Rechtsbegriff) såsom eksempelvis »god tro«, »hastende behov«, »den offentlige sikkerhed«, dvs. begreber med en iboende elasticitet, som kan gives vidt forskellige betydninger, når de tilpasses ændringer i retsordenen og den sociale samvittighed. Derimod har chartrets ophavsmænd angivet bestemte grunde til forskelsbehandling og fundet, at enhver af disse udgør en specifikation (»eller ethvert andet forhold«) af en vis form for forskelsbehandling, dvs. netop den, som krænker den menneskelige værdighed.

79.

Det skal tilføjes, at Domstolen gentagne gange har udelukket at have beføjelsen til at udvide viften af de i chartrets artikel 21 nævnte grunde ( 35 ).

80.

For det andet skal det påpeges, at det præciseres i forklaringerne til chartret om grundlæggende rettigheder, at »[i] det omfang [artikel 21] falder sammen med artikel 14 i EMK, anvendes [den] i overensstemmelse hermed«. Ved anvendelse af klausulen »eller ethvert andet forhold« har Menneskerettighedsdomstolen udvidet forbuddet mod forskelsbehandling til at omfatte de tilfælde, hvor forskelsbehandlingen finder sted på grund af kønsidentitet ( 36 ), seksuel orientering ( 37 ), handicap ( 38 ) og endeligt alder ( 39 ), idet alle disse grunde vedrører den menneskelige værdighed og således er de eneste, som kan være genstand for Menneskerettighedsdomstolens efterprøvelse.

81.

Afslutningsvis kan det være hensigtsmæssigt at minde om, at Domstolen i sin praksis har fortolket artikel 1 i direktiv 2000/78 således, at direktivet ikke omfatter forskelsbehandling på grundlag af faggruppe ( 40 ).

82.

Når det således er afklaret, at chartrets artikel 21 ikke finder anvendelse i den foreliggende situation, rejses spørgsmålet, hvorvidt artikel 20 kan påberåbes. Faktisk har Domstolen fastslået, at princippet om ligebehandling af personer med tidsbegrænset ansættelse blev gennemført ved direktiv 1999/70, navnlig rammeaftalens § 4 ( 41 ). Imidlertid findes der ingen afgørelser, hvor Domstolen har anerkendt, at denne artikel har horisontal direkte virkning. For øvrigt bør en sådan fortolkning af artikel 20 efter min mening udelukkes.

83.

En bestemmelse i chartret har horisontal direkte virkning, hvis den er bindende og ubetinget. Domstolen har derfor udelukket denne horisontale direkte virkning, når en bestemmelse, såsom eksempelvis artikel 27, henviser til de tilfælde og betingelser, der er fastsat i EU-retten og national lovgivning og praksis ( 42 ).

84.

Ved en nærmere betragtning er artikel 20, selv om den mangler en udtrykkelig henvisning til EU-retten og national lovgivning, heller ikke af ubetinget og bindende karakter. Disse attributter forudsætter nemlig, at der af denne bestemmelse kan udledes en ret for en privatperson, hvortil der svarer en præcis forpligtelse for en anden privatperson. Dette indebærer, at indholdet af både retten og af den tilsvarende forpligtelse direkte kan udledes af chartret uden brug af andre lovgivningsakter.

85.

Hvad angår artikel 21 såvel som artikel 31, stk. 2, om ret til betalt ferie har en privatperson en ret med et præcist indhold, hvortil svarer en forpligtelse for en anden privatperson med et lige så præcist indhold, såfremt betingelserne i de to bestemmelser er opfyldt ( 43 ).

86.

Til forskel fra de bestemmelser, som ifølge Domstolen har horisontal direkte virkning, har artikel 20 en »åben struktur«, som ikke gør det muligt direkte at udlede en subjektiv ret og en tilsvarende retlig forpligtelse med et bestemt indhold uden brug af andre lovgivningsakter.

87.

Hvis en person klager over den omstændighed, at vedkommende befinder sig i en situation, som er forskellig fra en anden persons, men i loven behandles på samme måde som den sidstnævnte, og derfor gør krav på en forskellig behandling, kan det præcise indhold af denne behandling således ikke udledes af chartret, med den konsekvens, at også den anden persons tilsvarende forpligtelse ville blive ubestemt. I sådanne tilfælde, når det konstateres, at den konkrete (nationale eller EU-retlige) lovgivningsakt er i strid med lighedsprincippet, har den nationale lovgiver eller EU-lovgiver pligt til at tilpasse sin retsorden på området ved anvendelse af en valgfrihed, som kan være mere eller mindre bred ( 44 ).

88.

I det modsatte tilfælde, når en person mener sig forskelsbehandlet til trods for, at situationerne er sammenlignelige, skal det noteres, at resultaterne af sammenligningstesten ikke er automatiske og entydige. Det er nemlig vanskeligt på en sikker og automatisk vis at definere et objektivt kriterium eller en ensartet juridisk litteratur, som bestemmer, hvornår to situationer skal opfattes som sammenlignelige. Dette blev anerkendt af generaladvokat Sharpston: »Kriteriet om relevante ligheder og forskelle varierer således tydeligvis i forhold til en given persons eller et givet samfunds moralske livssyn« ( 45 ). Generaladvokaten erklærede ligefremt, at vores opfattelse af, hvad der udgør en relevant eller irrelevant forskel, afhænger af en række værdimæssige vurderinger, som er kulturelt og historisk bestemt.

89.

At det er så flydende, gør det ikke altid nemt at forudsige, hvordan sammenligningstesten vil blive anvendt på en bestemt række af situationer. Når det drejer sig om lighedsprincippet, er det derfor ikke muligt af chartrets artikel 20 direkte at udlede det konkrete indhold af den ret, som en privatperson påberåber sig, og af den tilsvarende forpligtelse for en anden privatperson, som har indgået et retsforhold med den førstnævnte, uden brug af andre lovgivningsakter.

90.

Situationen i artikel 21 er meget anderledes, idet denne bestemmelse angiver de grunde til forskellig behandling, som indebærer en diskrimination, som er uforenelig med den menneskelige værdighed og dermed forbudt i henhold til den primære ret, med den konsekvens at den forskelsbehandlede person kan gøre gældende, at forskelsbehandlingen på grund af de konkrete forhold bringes til ophør, og at vedkommende skal være omfattet af den gunstigere behandling.

91.

Hvis endvidere den ubegrundede forskelsbehandling af en privatperson var tilstrækkelig til, at vedkommende inden for de områder, hvor chartret finder anvendelse, kan påberåbe sig artikel 20 over for en anden privatperson, ville artikel 21 i det væsentlige gøres indholdsløs. Som anført har den sidstnævnte artikel en horisontal direkte virkning, som kun vedrører forskelsbehandling på grund af forhold, som er knyttet til respekten for den menneskelige værdighed, navnlig de i artiklen udtrykkeligt nævnte, og derimod ikke alle former for forskelsbehandling.

92.

Hvad angår retten til beskyttelse mod ubegrundet opsigelse kan heller ikke artikel 30 have direkte virkning, fordi dens anvendelse afhænger af national lovgivning og praksis ( 46 ). Følgelig er det utænkeligt, at chartrets artikel 30 finder anvendelse sammenholdt med rammeaftalens § 4.

93.

Som bekendt, og som Domstolen har præciseret med hensyn til chartrets artikel 27, hvis struktur er næsten identisk med strukturen af artikel 30, skal det erindres, at det følger af fast retspraksis, at de grundlæggende rettigheder, der er sikret ved Unionens retsorden, kan anvendes i alle situationer, der reguleres af EU-retten ( 47 ).

94.

§ 4 i den rammeaftale, som er opført som bilag til direktiv 1999/70, gennemfører ikke chartrets artikel 30, og ingen bestemmelse i den afledte EU-ret regulerer aspekterne vedrørende forpligtelsen til at angive grundene i forbindelse med opsigelsen af en ansættelseskontrakt.

95.

Forpligtelsen til at angive grundene i forbindelse med opsigelsen også af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan ikke, som direkte anvendelig retsregel, udledes af ordlyden af artikel 30, og derfor – for at gengive Domstolens ord, som synes at passe perfekt til den foreliggende situation – mener jeg, at »omstændighederne i hovedsagen adskiller sig fra de omstændigheder, der gav anledning til [dommen i sag C-555/07, Kücükdeveci], for så vidt som det i sidstnævnte sag omhandlede princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, der er stadfæstet i chartrets artikel 21, stk. 1, i sig selv er tilstrækkeligt til at tillægge private en subjektiv ret, der som sådan kan påberåbes« ( 48 ).

96.

Følgelig kan chartrets artikel 30 ikke, som sådan, påberåbes i en tvist som den i hovedsagen omhandlede med henblik på at konkludere, at den nationale bestemmelse, som eventuelt ikke er i overensstemmelse med direktiv 1999/70, ikke skal anvendes.

97.

Hvis det er afklaret, at hverken artikel 21, artikel 20 eller artikel 30 i chartret finder anvendelse i den konkrete situation, kan heller ikke chartrets artikel 47 finde anvendelse.

98.

Domstolen har anerkendt, at artikel 47 har horisontal direkte virkning. Men – og det skal understreges – denne horisontale direkte virkning er altid blevet anerkendt i kombination med andre rettigheder, som kan gøres gældende over for en privatperson. I Egenberger-dommen anerkendte Domstolen, at artikel 47 har horisontal direkte virkning, men denne artikel blev anvendt i kombination med det almindelige princip om ikke-diskrimination, sådan som dette er fastslået i artikel 21 i chartret og præciseret i direktiv 2000/78 ( 49 ). Kombinationen i det nævnte tilfælde mellem artikel 47 og en anden bestemmelse i chartret, som har horisontal direkte virkning, følger nødvendigvis af selve lovgivningsstrukturen af ovennævnte artikel 47. Denne artikel foreskriver, at enhver, »hvis rettigheder og friheder som sikret af EU-retten er blevet krænket«, skal have adgang til effektive retsmidler.

99.

Anvendelsen af chartrets artikel 47 forudsætter derfor, at privatpersonen har en frihed eller rettighed, som er sikret af EU-retten, og som kan gøres gældende ved de retslige instanser. Når Domstolen efterprøver, om denne bestemmelse kan påberåbes, undersøger Domstolen følgelig, om der er en materiel bestemmelse til stede, som i den specifikke situation giver den ene part i en retstvist rettigheder, som vedkommende kan gøre gældende ved de retslige instanser ( 50 ).

100.

Det betyder, at den pågældende situation ikke blot skal være omfattet af chartrets anvendelsesområde – ellers ville chartret som helhed slet ikke finde anvendelse – men der skal ligeledes være en konkret rettighed eller frihed, der er beskyttet af EU-retten, som er til fordel for den specifikke borger ( 51 ).

101.

Dette spørgsmål blev ikke rejst i de sager, som gav anledning til DI-dommen, til dommen i sagen Bauer og Willmeroth samt til Cresco Investigation-dommen ( 52 ), eftersom chartrets artikel 21 og 31, der er præciserede i de respektive direktiver, gav sagsøgerne materielle rettigheder, og chartrets artikel 47 ikke var blevet påberåbt. Jeg vil endvidere fremhæve, at udøvelsen af den ret til effektive retsmidler for en domstol, som er fastsat i chartrets artikel 47, kan begrænses ( 53 ).

102.

Den betingelse, som fremgår af de ovenstående punkter, er ikke opfyldt i den foreliggende situation, fordi arbejdstageren hverken kan gøre en rettighed gældende over for arbejdsgiveren i medfør af rammeaftalen eller kan udlede en sådan rettighed af chartrets artikel 20 eller 21.

103.

På baggrund af alle ovenstående betragtninger foreslår jeg Domstolen at besvare de præjudicielle spørgsmål, som Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (retten i første instans i Krakow, Nowa Huta, Polen) har forelagt, på følgende måde:

»Artikel 1 i Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP, såvel som § 1 og § 4 i ovennævnte rammeaftale skal fortolkes således, at

disse bestemmelser ikke er til hinder for national lovgivning, hvorefter arbejdsgiveren har pligt til skriftligt at begrunde en opsigelse af en ansættelseskontrakt alene i relation til tidsubegrænsede ansættelseskontrakter, på den betingelse, at den nationale ret, når den finder, at det er muligt at anlægge en fortolkning af de nationale bestemmelser, der er i overensstemmelse med direktivet, fastlægger, at lovligheden af opsigelsesgrundene vedrørende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter er underlagt domstolsprøvelse, og at personer med tidsbegrænset ansættelse kan regne med en effektiv domstolsbeskyttelse i lyset af de ovenfor beskrevne kriterier.

§ 4 i rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse kan ikke påberåbes inden for rammerne af en retstvist mellem private parter.«