1.

Er nationale domstole også forpligtede til at anvende fællesskabsretlige bestemmelser med direkte virkning, hvis den nationale lovgivning ikke tillægger dem udtrykkelig kompetence hertil? Den irske arbejdsret, Labour Court i Dublin, har forelagt Domstolen dette grundlæggende spørgsmål for så vidt angår de fællesskabsretlige forskrifter om tidsbegrænset ansættelse, således som de er fastsat i rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse ( 2 ).

2.

Labour Court har derudover anmodet om vejledning vedrørende fortolkningen af to centrale bestemmelser i rammeaftalen, der indeholder dels princippet om forbud mod forskelsbehandling af tidsbegrænset ansatte, dels foranstaltninger til at hindre misbrug i form af anvendelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter. Labour Court har desuden rejst spørgsmål om rækkevidden af forpligtelsen til at fortolke den nationale ret i overensstemmelse med fællesskabsretten.

3.

I den foreliggende sag — som allerede tidligere i sagerne Adeneler, Marrosu og Sardino, Vassallo samt Del Cerro Alonso — skal anvendelsen af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter i den offentlige sektor undersøges. Domstolen har i de nævnte sager allerede fastslået, at sådanne arbejdskontrakter er omfattet af anvendelsesområdet for rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse ( 3 ).

4.

Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP (herefter »direktiv 1999/70«), udgør de relevante fællesskabsretlige regler i denne sag ( 4 ). Med dette direktiv gennemføres rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse (herefter »rammeaftalen«), som blev indgået den 18. marts 1999 mellem tre generelle tværfaglige organisationer (EFS, UNICE og CEEP), og som er vedlagt direktivet som bilag.

5.

Rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse har det overordnede formål at fastsætte »de generelle principper og minimumskravene for tidsbegrænsede ansættelseskontrakter og ansættelsesforhold« og således »forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination og ved at fastsætte de rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold« ( 5 ).

6.

Rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse bygger på en betragtning om, at »ansættelseskontrakter af tidsubegrænset varighed er — og fortsat vil være — den ansættelsesform, der sædvanligvis anvendes mellem arbejdsgivere og arbejdstagere« ( 6 ). Samtidig anerkender rammeaftalen imidlertid også, at tidsbegrænsede ansættelseskontrakter »i visse sektorer, inden for visse erhverv og ved visse former for aktiviteter [er] en beskæftigelsesform, der passer både arbejdsgivere og arbejdstagere« ( 7 ). Rammeaftalen lægger endvidere til grund, at »en anvendelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, begrundet i objektive forhold, er en måde, hvorpå man kan forhindre misbrug« ( 8 ).

7.

Rammeaftalens § 1 definerer følgende som aftalens formål:

»Formålet med nærværende rammeaftale er:

8.

Rammeaftalens § 4 definerer princippet om ikke-diskrimination således:

9.

Rammeaftalens § 5 vedrører bestemmelser, der skal forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold:

10.

Endelig bestemmer rammeaftalens § 8, stk. 5:

»Forebyggelse og behandling af tvister og klager som følge af anvendelsen af denne aftale sker i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller gældende praksis.«

11.

Direktiv 1999/70 overlader det til medlemsstaterne at definere de udtryk, der er anvendt i rammeaftalen uden at være specifikt defineret deri, i overensstemmelse med national ret og/eller praksis, forudsat at nævnte definitioner ikke er i modstrid med rammeaftalens indhold ( 9 ). Dette skal gøre det muligt at tage hensyn til forholdene i den enkelte medlemsstat og de særlige omstændigheder, der gør sig gældende inden for bestemte sektorer og erhverv, herunder sæsonbetonede aktiviteter ( 10 ).

12.

Artikel 3 i direktiv 1999/70 fastsætter direktivets ikrafttræden til dagen for offentliggørelsen i De Europæiske Fællesskabers Tidende, dvs. den 10. juli 1999.

13.

I henhold til artikel 2, stk. 1, i direktiv 1999/70 er medlemsstaterne forpligtede til at »sætte […] de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft for at efterkomme nærværende direktiv senest den 10. juli 2001« eller at sikre sig, at »arbejdsmarkedets parter senest på denne dato har indført de nødvendige bestemmelser ad aftalemæssig vej«. Om nødvendigt kan medlemsstaterne, hvis særlige vanskeligheder gør det påkrævet — efter høring af arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med direktivets artikel 2, stk. 2 — eller hvis gennemførelsen sker ved kollektiv overenskomst, disponere over yderligere maksimalt et år. I Irlands tilfælde blev der dog ikke gjort brug af denne mulighed.

14.

Ud over direktiv 1999/70 og rammeaftalen skal der tillige henvises til de sociale bestemmelser i EF-traktaten, navnlig artikel 137 EF og artikel 139 EF.

15.

Artikel 137 lyder i uddrag:

»1.   Med henblik på at virkeliggøre de i artikel 136 fastlagte mål støtter og supplerer Fællesskabet medlemsstaternes indsats på følgende områder:

[…]

[…]

2.   Med henblik herpå kan Rådet:

[…]

[…]

5.   Bestemmelserne i denne artikel gælder ikke for lønforhold, organisationsret, strejkeret eller ret til lockout.«

16.

Derudover bestemmer artikel 139 EF bl.a. følgende:

»1.   Dialogen mellem arbejdsmarkedets parter på fællesskabsplan kan, hvis parterne finder det ønskeligt, føre til overenskomstmæssige forbindelser, herunder aftaler.

2.   Iværksættelsen af aftaler, der indgås på fællesskabsplan, finder sted — enten efter de fremgangsmåder og den praksis, arbejdsmarkedets parter og medlemsstaterne normalt anvender — eller i spørgsmål under artikel 137 efter fælles anmodning fra de underskrivende parter, ved en afgørelse, som Rådet træffer på forslag af Kommissionen.

[…]«

17.

Direktiv 1999/70 blev gennemført i irsk ret ved lov nr. 29 fra 2003 om beskyttelse af arbejdstagere i tidsbegrænsede ansættelsesforhold ( 11 ) (herefter »2003-loven«). Denne lov trådte i kraft den 14. juli 2003.

18.

Det følger af section 6, stk. 1, sammenholdt med section 2, stk. 1, i 2003-loven, at arbejdsvilkårene for tidsbegrænset ansatte, herunder også løn og pensionsvilkår, ikke må være ringere end arbejdsvilkårene for sammenlignelige fastansatte. For så vidt angår alderspension gælder forbuddet mod mindre gunstig behandling i henhold til section 6, stk. 5, i 2003-loven imidlertid kun for tidsbegrænset ansatte, hvis normale ugentlige arbejdstid ikke udgør mindre end 20% af den normale arbejdstid for sammenlignelige fastansatte.

19.

Det følger af section 9, stk. 1, i 2003-loven, at ansættelseskontrakten for en tidsbegrænset ansat, der på tidspunktet for 2003-lovens vedtagelse eller derefter har gennemført tre års sammenhængende beskæftigelse hos arbejdsgiveren, kun kan fornys tidsbegrænset en gang og højst for en periode på ét år. Ifølge lovens section 9, stk. 3, er betingelser i en arbejdskontrakt, der er i strid med stk. 1, ugyldige ( 12 ), og arbejdskontrakten gælder som tidsubegrænset.

20.

En arbejdsgiver kan fravige kravene i section 6 og 9, hvis der er objektive grunde hertil ( 13 ). Hvad der forstås ved »objektive grunde«, uddybes i section 7.

21.

Section 14 i 2003-loven foreskriver, at en sag om klage over en arbejdsgiver for overtrædelse af loven skal indbringes i første instans for en såkaldt »Rights Commissioner« ( 14 ). Sagen kan rejses af en arbejdstager eller — med dennes samtykke — af den fagforening, som arbejdstageren er medlem af. Rights Commissioner træffer afgørelse i sagen efter høring af parterne og kan iværksætte foranstaltninger i henhold til lovens section 14, stk. 2. Han har bl.a. beføjelse til at pålægge arbejdsgiveren at betale en passende erstatning på op til det dobbelte af klagerens årsløn.

22.

Section 15 i 2003-loven bestemmer, at en part i en sag, hvor en Rights Commissioner har truffet afgørelse, kan iværksætte appel ved Labour Court. Endvidere kan Labour Courts dom appelleres til High Court, men kun vedrørende retsspørgsmål. High Courts afgørelser er endelige og det sidste ord i sagen.

23.

Ifølge oplysninger fra den forelæggende ret er både Rights Commissioners’ og Labour Courts kompetence begrænset til, hvad loven tillægger dem. Ingen af de to instanser har udtrykkelig kompetence til at træffe afgørelse i en sag baseret på en fællesskabsretlig bestemmelse med direkte virkning, medmindre den falder inden for anvendelsesområdet af den lovgivning, som tillægger dem kompetence.

24.

Den forelæggende ret har i forelæggelseskendelsen desuden henvist til følgende særlige træk ved den irske lovgivning om ansættelse i det offentlige.

25.

I Irland bliver offentligt ansatte enten ansat som tjenestemænd eller som øvrige ansatte.

26.

Udnævnelsen til tjenestemand sker på grundlag af en offentlig udvælgelsesprøve, og det er forbudt at ansætte en person tidsbegrænset i en tjenestemandsstilling. Personer i gruppen af øvrige ansatte ansættes derimod enten på grundlag af en offentlig udvælgelsesprøve eller på lokalt plan og kan også ansættes tidsbegrænset.

27.

I henhold til de relevante bestemmelser om pensionsrettigheder for offentlige ansatte findes der særskilte ordninger for tjenestemænd og øvrige ansatte. Der er ligeledes betydelige forskelle i bestemmelserne om afskedigelse af tjenestemænd og øvrige ansatte. I praksis indebærer disse forskelle, at en tjenestemand har betydelig større sikkerhed i ansættelsen end en person i gruppen af øvrige ansatte. Andre tidligere eksisterende forskelle, f.eks. i forbindelse med sygeforsikring, er derimod i mellemtiden blevet afskaffet.

28.

IMPACT er en fagforening, der repræsenterer tjenestemænd og andre offentligt ansatte i Irland. I hovedsagen repræsenterer IMPACT i alt 91 medlemmer over for flere irske ministerier, hos hvilke de pågældende fagforeningsmedlemmer (herefter »sagsøgerne«) alle er eller var ansat på vilkår som øvrige ansatte i henhold til tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, som blev fornyet for en kortere eller længere periode flere på hinanden følgende gange.

29.

Sagsøgernes tidsbegrænsede ansættelseskontrakter blev alle påbegyndt før den 14. juli 2003 og har varet ved ud over dette tidspunkt. Nogle af sagsøgerne har haft mindre end tre års sammenhængende beskæftigelse i det pågældende ministerium og har i overensstemmelse hermed udelukkende krævet samme ansættelsesvilkår som sammenlignelige fastansatte. Andre sagsøgere har været ansat i mere end tre sammenhængende år og har ikke blot krævet samme ansættelsesvilkår, men derudover også tidsubegrænsede ansættelseskontrakter.

30.

Begrundelsen for anvendelsen af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter var enten, at man ville dække et midlertidigt behov, eller at der forelå situationer, hvor permanente bevillinger til de pågældende stillinger ikke kunne garanteres. Den generelle praksis i de berørte ministerier var at forny de tidsbegrænsede kontrakter for perioder på mellem 12 og 24 måneder. I perioden umiddelbart før 2003-lovens ikrafttræden fornyede udenrigsministeriet imidlertid kontrakterne for flere af sagsøgerne for tidsbegrænsede perioder på op til otte år.

31.

I sagerne for Rights Commissioner hævdede sagsøgerne, der blev repræsenteret af IMPACT, at der forelå en tilsidesættelse af deres ret til ligebehandling, da de navnlig ikke havde det samme lønniveau og de samme pensionsrettigheder som tjenestemænd, som de anser for sammenlignelige fastansatte. Sagsøgerne påtale desuden ministeriernes angivelige misbrug ved at forny deres tidsbegrænsede kontrakter flere på hinanden følgende gange.

32.

Hvad angår perioden mellem den 10. juli 2001 og 14. juli 2003 — som er tidsrummet mellem den dato, hvor direktiv 1999/70 skulle have været gennemført, og datoen for dets faktiske gennemførelse i Irland — baserede sagsøgerne deres krav på § 4 og § 5 i rammeaftalen og påberåbte sig disse bestemmelsers direkte virkning. For perioden efter den 14. juli 2003 påberåbte sagsøgerne sig 2003-lovens section 6.

33.

De berørte ministerier anfægtede Rights Commissioners kompetence til at behandle sagerne, for så vidt som de var baseret på direktiv 1999/70. De hævdede, at Rights Commissioners kompetence var begrænset til at behandle sager vedrørende klager over overtrædelse af den relevante nationale lovgivning. Subsidiært gjorde ministerierne gældende, at § 4 og § 5 i rammeaftalen ikke var ubetingede og tilstrækkelig præcise og derfor ikke kunne påberåbes af en borger for en national retsinstans. De hævdede desuden, at § 4 i rammeaftalen ikke berettigede en person med tidsbegrænset ansættelse til den samme løn og de samme pensionsudbetalinger som en sammenlignelig fastansat.

34.

Rights Commissioner anså sig for kompetent til at behandle sagerne, også med hensyn til perioden mellem den dato, hvor direktiv 1999/70 skulle have været gennemført, og datoen for dets faktiske gennemførelse i Irland. Rights Commissioner lagde desuden til grund, at det i rammeaftalens § 4 nævnte princip om ikke-diskrimination i ansættelsesvilkårene også omfatter løn og pensionsrettigheder. Rights Commissioner fastslog, at § 4 i rammeaftalen havde direkte virkning, men at § 5 ikke havde det.

35.

Følgelig anså Rights Commissioner kun de af sagsøgernes anbringender, der ikke var baseret på § 5 i rammeaftalen, for at være velbegrundede. Ministerierne havde efter Rights Commissioners opfattelse krænket sagsøgernes rettigheder både i henhold til national ret og direktiv 1999/70 ved at give dem mindre gunstige ansættelsesvilkår end de vilkår, der gjaldt for sammenlignelige fastansatte. Rights Commissioner anså fastansatte tjenestemænd for at være sammenlignelige fastansatte.

36.

Med støtte i 2003-lovens section 14, stk. 2, tilkendte Rights Commissioner sagsøgerne en erstatning, som afhængig af det enkelte tilfælde beløb sig fra 2 000 til 40 000 EUR. Derudover pålagde Rights Commissioner de pågældende ministerier at anvende tilsvarende ansættelsesvilkår på sagsøgerne som på sammenlignelige fastansatte. Endelig fastslog Rights Commissioner, at visse af sagsøgerne havde krav på at få tildelt en tidsubegrænset ansættelseskontrakt på vilkår, der ikke var mindre gunstige end vilkårene for sammenlignelige fastansatte.

37.

De berørte ministerier iværksatte appel ved Labour Court, Dublin, til prøvelse af Rights Commissioners afgørelse. IMPACT kontraappellerede til prøvelse af Rights Commissioners afgørelse, for så vidt som den fastslog, at § 5 i rammeaftalen ikke havde direkte virkning.

38.

Ved kendelse af 12. juni 2006, indgået til Domstolen den 19. juni 2006, har Labour Court, Dublin, besluttet at udsætte sagen og at forelægge Domstolen følgende spørgsmål til præjudiciel afgørelse:

39.

Ud over IMPACT og de i hovedsagen sagsøgte irske ministerier har Det Forenede Kongeriges regering og Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber afgivet skriftlige og mundtlige indlæg ved retsforhandlingerne ved Domstolen. Endvidere har den nederlandske regering indgivet et skriftligt indlæg.

40.

Med sit første spørgsmål ønsker Labour Court nærmere bestemt svar på, hvorvidt en national domstol er forpligtet til at anvende fællesskabsbestemmelser med direkte virkning, når den ganske vist ikke er tillagt udtrykkelig kompetence hertil i henhold til national ret, men har kompetence til at anvende en i forbindelse med disse bestemmelser vedtaget national gennemførelseslovgivning, og borgerne ellers kun ville kunne påberåbe sig disse bestemmelsers direkte virkning ved andre nationale domstole og på mindre gunstige vilkår.

41.

I første omgang kan dette spørgsmål synes mærkværdigt. For bedre at kunne forstå det, er det nødvendigt at kaste et blik på det irske domstolskompetencesystem.

42.

Ifølge oplysningerne fra den forelæggende ret er Rights Commissioners’ og Labour Courts kompetence begrænset til, hvad loven tillægger dem. Ingen af de to instanser har imidlertid udtrykkelig kompetence til at træffe afgørelse vedrørende krav baseret på en fællesskabsretlig bestemmelse med direkte virkning, medmindre denne bestemmelse falder inden for anvendelsesområdet for den lovgivning, som tillægger Rights Commissioners, henholdsvis Labour Court kompetence.

43.

Under henvisning hertil har de berørte ministerier som sagsøgte i hovedsagen bestridt Rights Commissioners’ og Labour Courts kompetence til at træffe afgørelse om kravene i sagsøgerens påstande, for så vidt som disse krav er støttet direkte på direktiv 1999/70.

44.

I praktisk henseende vedrører kompetenceproblemet perioden før den 14. juli 2003, hvor direktiv 1999/70 endnu ikke var gennemført i irsk ret, idet det netop er for dette tidsrum, sagsøgerne har påberåbt sig direktivet og den som bilag hertil knyttede rammeaftale vedrørende tidsbegrænset ansættelse.

45.

Hverken direktiv 1999/70 eller rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse indeholder selvstændige kompetencebestemmelser med hensyn til tvister vedrørende krav, der støttes herpå. Derimod henviser § 8, stk. 5, i rammeaftalen i denne henseende udtrykkeligt til national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis.

46.

Det er således princippet om medlemsstaternes processuelle autonomi, der danner grundlag for besvarelsen af det præjudicielle spørgsmål, der er forelagt Domstolen ( 15 ). Ifølge fast retspraksis tilkommer det, så længe der ikke er udstedt fællesskabsbestemmelser på området, hver enkelt medlemsstat i sin interne retsorden at udpege de kompetente retter og fastsætte procesreglerne for søgsmål med henblik på at sikre den fulde beskyttelse af borgernes rettigheder efter fællesskabsretten ( 16 ).

47.

I overensstemmelse med denne processuelle autonomi tilkommer det ikke Domstolen at medvirke ved afgørelsen af de kompetenceproblemer inden for det nationale domstolssystem, som den nærmere kvalificering af visse rettigheder, der følger af fællesskabsretten, kan give anledning til ( 17 ).

48.

I medfør af princippet om fællesskabsloyalitet (artikel 10 EF) påhviler det imidlertid i denne henseende medlemsstaterne — inklusive de nationale domstole — inden for rammerne af deres procesautonomi at sikre retsbeskyttelsen af borgernes rettigheder i henhold til fællesskabsretten ( 18 ). Medlemsstaterne skal i hvert enkelt tilfælde sikre en effektiv beskyttelse af disse rettigheder i henhold til Fællesskabets retsorden ( 19 ).

49.

Dette udtrykker princippet om effektiv retsbeskyttelse, som i henhold til fast retspraksis er et almindeligt fællesskabsretligt princip og en af de grundlæggende rettigheder, der er beskyttet i Fællesskabet ( 20 ), som således også skal overholdes af medlemsstaterne inden for fællesskabsrettens anvendelsesområde ( 21 ).

50.

For imidlertid i hvert enkelt tilfælde at kunne sikre en effektiv beskyttelse af den enkeltes rettigheder i henhold til fællesskabsretten er det nødvendigt, at den enkelte på rimelig vis sikres adgang til de nationale domstole. Denne adgang bestemmes i væsentlig grad såvel gennem fastlæggelse af domstolskompetencer som fastlæggelse af processuelle regler for alle de retsmidler, der i hvert enkelt tilfælde står til rådighed. I denne henseende er der ingen væsentlig forskel mellem kompetencebestemmelser og processuelle bestemmelser: En ugunstig processuel regel kan nemlig vanskeliggøre den enkeltes adgang til de nationale domstole lige så meget som en ugunstig kompetencebestemmelse.

51.

Bestemmelserne om domstolenes kompetence og de processuelle regler for sagsanlæg til sikring af beskyttelsen af de rettigheder, som fællesskabsretten medfører for borgerne, må derfor ikke være mindre gunstige end dem, der gælder for tilsvarende søgsmål på grundlag af national ret (ækvivalensprincippet), og de må heller ikke i praksis gøre det umuligt eller uforholdsmæssigt vanskeligt at udøve de rettigheder, der tildeles i henhold til Fællesskabets retsorden (effektivitetsprincippet) ( 22 ).

52.

Ud fra disse kriterier om ækvivalens og effektivitet skal det undersøges, hvorvidt det i en sag som den foreliggende ville være i overensstemmelse med fællesskabsretten at besvare spørgsmålet om, hvorvidt de irske retter, der behandler arbejdsretlige tvister (bestående af Rights Commissioners og Labour Court), er kompetente til at træffe afgørelse med hensyn til de direkte på direktiv 1999/70, henholdsvis rammeaftalen støttede krav vedrørende perioden før den 14. juli 2003, benægtende, og i stedet henvise sagsøgerne til at gøre deres krav gældende ved de almindelige irske domstole.

53.

I denne henseende påhviler det den forelæggende ret, som er den eneste, der har direkte kendskab til de processuelle regler for sagsanlæg i national ret, at efterprøve, om de processuelle regler er i overensstemmelse med ækvivalensprincippet og effektivitetsprincippet i det konkrete tilfælde. Med henblik på den bedømmelse, den nationale ret skal foretage, kan Domstolen imidlertid give den fornødne vejledning med hensyn til de krav, der stilles i fællesskabsretten ( 23 ).

54.

Med hensyn til effektivitetsprincippet skal det først undersøges, om det ikke i praksis gøres umuligt eller uforholdsmæssigt vanskeligt for sagsøgerne at udøve de rettigheder, der tillægges dem i henhold til direktiv 1999/70, henholdsvis rammeaftalen, hvis man nægter dem adgang til de irske retter, der behandler arbejdsretlige tvister, for så vidt angår perioden før den 14. juli 2003 og i stedet henviser dem til at anlægge sag ved de almindelige irske domstole.

55.

Den blotte omstændighed, at der i en medlemsstat er visse krav, som ikke kan gøres gældende ved alle de nationale domstole, men derimod er forbeholdt særlige retter, udgør ikke i sig selv en tilsidesættelse af effektivitetsprincippet. Tværtimod kan en vis specialisering inden for et domstolssystem være i overensstemmelse med et legitimt behov. En sådan specialisering har til formål at sikre, at retsplejesystemet er opbygget på den mest effektive måde, og fænomenet kendes fra talrige medlemsstater i mange forskellige udformninger.

56.

Det synes at fremgå, at proceduren ved de almindelige irske domstole utvivlsomt, i hvert fald principielt, tillader en direkte påberåbelse af bestemmelserne i direktiv 1999/70, henholdsvis rammeaftalen. I henhold til oplysningerne fra den forelæggende ret kan sagsøgerne nemlig anlægge sag ved disse domstole mod den irske stat i dennes egenskab af arbejdsgiver og således søge direkte retsbeskyttelse for overtrædelse af deres rettigheder i henhold til direktivet ( 24 ). Ved de almindelige domstole ville sagsøgerne på ingen måde være begrænset til sekundærretlig beskyttelse i form af et krav mod den irske stat om skadeserstatning for ikke at have gennemført direktiv 1999/70 rettidigt ( 25 ).

57.

Den foreliggende sag er imidlertid kendetegnet ved den særlige omstændighed, at sagsøgerne har gjort deres fællesskabsretlige krav gældende over for deres arbejdsgiver både for så vidt angår perioden før den 14. juli 2003 — hvilket vil sige før direktiv 1999/70 blev gennemført i irsk ret — og for perioden efter denne dato.

58.

Sagsøgerne har ganske vist baseret deres krav vedrørende perioden før den 14. juli 2003 direkte på direktivet, henholdsvis rammeaftalen, mens de for så vidt angår perioden efter den 14. juli 2003 kun har baseret deres krav på den irske 2003-lov, som gennemfører direktivet i Irland. Uafhængigt af dette formelt forskellige retsgrundlag har de imidlertid påberåbt sig en beskyttelse som tidsbegrænset ansatte, der er den samme både med hensyn til perioden før den 14. juli 2003 og perioden derefter, og som i sidste ende udspringer af direktiv 1999/70.

59.

Hvis det for så vidt angår perioden forud for direktivets gennemførelse kun havde været muligt for sagsøgerne at påberåbe sig direktiv 1999/70 direkte ved de almindelige irske domstole og ikke ved de irske retter, som behandler arbejdsretlige tvister, ville de i realiteten være tvunget til at anlægge to parallelle sager med henblik på at opnå den beskyttelse, som de har krav på efter fællesskabsretten, nemlig dels en sag ved de almindelige domstole vedrørende perioden frem til — den forsinkede — gennemførelse af direktivet i irsk ret, dels en anden sag ved de irske retter, som behandler arbejdsretlige tvister, vedrørende perioden derefter.

60.

De sagsøgte irske ministerier har heroverfor anført, at sagsøgerne kunne have undgået en sådan dobbeltbeskatning, hvis de lige fra begyndelsen kun havde anlagt sag ved de almindelige irske domstole. Ifølge ministerierne er kompetencen for de irske retter, som behandler arbejdsretlige tvister, fakultativ ( 26 ), og sagsøgerne var derfor, for så vidt angår tiden efter den 14. juli 2003, ikke forpligtet til at indbringe deres sag for Rights Commissioner og Labour Court. De kunne tværtimod have gjort alle deres krav gældende for de almindelige irske domstole, uanset om de vedrører perioden før eller efter den 14. juli 2003.

61.

Disse sidste bemærkninger bestred IMPACT kategorisk i retsmødet. IMPACT er af den opfattelse, at kompetencen for de irske retter, som behandler arbejdsretlige tvister, ifølge 2003-loven er obligatorisk. Under alle omstændigheder har de almindelige domstole indtil nu ikke behandlet tvister vedrørende tidsbegrænset ansættelse i et omfang, der har fået nogen praktisk betydning.

62.

Det tilkommer ikke Domstolen at tage stilling til dette omtvistede punkt vedrørende fortolkningen af den nationale lovgivning. Det påhviler således Domstolen i henhold til kompetencefordelingen mellem Fællesskabets retsinstanser og de nationale retter at tage hensyn til de faktiske omstændigheder og de retsregler, som ifølge forelæggelseskendelsen er baggrunden for de præjudicielle spørgsmål ( 27 ). Det synes at fremgå af forelæggelseskendelsen, at kompetencen for de irske retter, som behandler arbejdsretlige tvister, i medfør af 2003-loven er obligatorisk ( 28 ).

63.

Det må under disse omstændigheder lægges til grund, at sagsøgerne faktisk ville have været nødt til at føre to retssager for retter med forskellige kompetenceområder, for at de kunne opnå den fulde beskyttelse, der tilkommer dem som tidsbegrænset ansatte i henhold til direktiv 1999/70 og rammeaftalen. En sådan dobbeltbelastning med to retssager og de med dem hver især forbundne særlige omstændigheder og risici ville gøre det uforholdsmæssigt vanskeligt for sagsøgerne effektivt at håndhæve deres fællesskabsretligt garanterede beskyttelse som tidsbegrænset ansatte. Dette er ikke foreneligt med effektivitetsprincippet.

64.

Selv om kompetencen for de irske retter, der behandler arbejdsretlige tvister, imidlertid skulle være af fakultativ karakter, må det i hvert fald tages i betragtning, at disse retter er særlige retsinstanser, som den irske lovgiver specielt har overladt at pådømme arbejdsretlige tvister, der udspringer af tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Det må generelt være muligt at få håndhævet den beskyttelse, som direktivet giver tidsbegrænset ansatte, ved sådanne særlige retsinstanser. Også her er der i det væsentlige stadig tale om den samme beskyttelse, hvad enten den ydes direkte ved direktivet eller kun indirekte — via den nationale gennemførelseslov ( 29 ).

65.

En opsplitning af den judicielle kompetence vedrørende på den ene side anvendelsen af direktivet og på den anden side anvendelsen af den nationale gennemførelseslovgivning hertil ville klart gøre det vanskeligere for de berørte arbejdstagere effektivt at få håndhævet den beskyttelse, som fællesskabsretten foreskriver. Endvidere ville fællesskabsrettens umiddelbare virkning, der i tilfælde af de nationale myndigheders passivitet skal sikre, at borgernes rettigheder i henhold til fællesskabsretten gennemføres effektivt ( 30 ), herved blive svækket.

66.

Effektivitetsprincippet kræver, at det ved en domstol, som varetager anvendelsen af den nationale gennemførelseslovgivning til et direktiv, også skal være muligt at gøre rettigheder gældende, der følger direkte af dette direktiv, vedrørende perioder før dets gennemførelse.

67.

Ækvivalensprincippet er et særligt udtryk for det almindelige princip om ligebehandling og om forbud mod forskelsbehandling, som kræver, at ensartede forhold ikke må behandles forskelligt, og at forskellige forhold ikke må behandles ensartet, medmindre en sådan behandling er objektivt begrundet ( 31 ).

68.

De sager, som sagsøgerne har anlagt ved de irske retter, som behandler arbejdsretlige tvister, har som allerede nævnt til formål at håndhæve deres fællesskabsretligt garanterede beskyttelse som tidsbegrænset ansatte ( 32 ). Som allerede nævnt drejer det sig i denne forbindelse både hvad angår perioden før den 14. juli 2003 og perioden derefter om den samme beskyttelse, som i sidste ende udspringer af direktiv 1999/70, uanset om den ydes direkte ved direktivet eller kun indirekte — via den nationale gennemførelseslov.

69.

Hvis sagsøgerne således henvises til at søge en del af deres rettigheder — nemlig de rettigheder, som vedrører perioden før den 14. juli 2003 — gennemført ved søgsmål mod deres arbejdsgiver ved de almindelige domstole, skal netop disse søgsmål — i modsætning til de sagsøgte ministeriers opfattelse — undersøges med henblik på at fastslå, hvorvidt de er ækvivalente med retsmidlerne i de sager, som skal anlægges ved de irske retter, der behandler arbejdsretlige tvister. Begge slags retsmidler tjener således til at gennemføre den samme beskyttelse for tidsbegrænset ansatte som foreskrevet ved direktivet, og ifølge ækvivalensprincippet må betingelser for et søgsmål, der støttes direkte på direktivet, ikke være mindre gunstige end betingelserne for et søgsmål baseret på den nationale gennemførelseslov.

70.

I den forbindelse skal den forelæggende ret undersøge såvel formålet med som de væsentligste momenter ved de retsmidler, der står til rådighed i national ret, og som hævdes at være tilsvarende. Den skal bedømme de pågældende processuelle bestemmelser i hele deres sammenhæng og således under hensyn til, hvilken stilling de relevante bestemmelser indtager i den samlede procedure, og derudover procedurens forløb og dens særlige kendetegn for de forskellige nationale retsinstanser ( 33 ).

71.

Ækvivalensprincippet er eksempelvis tilsidesat, hvis en borger, der påberåber sig en rettighed i henhold til fællesskabsretten, skulle pådrage sig ekstra omkostninger og udsætte sig for yderligere forsinkelser i forhold til en sagsøger, hvis søgsmål er baseret på en rent national rettighed ( 34 ).

72.

I den foreliggende sag er der ifølge angivelserne i forelæggelseskendelsen markante forskelle på et søgsmål, som tidsbegrænset ansatte, såsom sagsøgerne, kan anlægge mod deres arbejdsgiver, dels ved en Rights Commissioner henholdsvis Labour Court, dels ved de almindelige domstole.

73.

Retsplejen ved de almindelige irske domstole fremstår således som betydeligt mere formel, kompleks, omkostnings- og tidskrævende. Der opkræves retsgebyrer, der er en omkostningsrisiko forbundet med et eventuel tab af sagen, og det er ikke muligt for parterne at overdrage procesfuldmagten til fagforeninger eller arbejdsgiverforbund, idet en sådan er forbeholdt advokater ( 35 ). I modsætning hertil er sager indbragt for Rights Commissioner og Labour Court underlagt en mere enkel procedure, hvor parterne kan lade sig repræsentere af hvem som helst, navnlig en fagforening eller et arbejdsgiverforbund, og der pålægges ingen omkostninger og opkræves ingen gebyrer.

74.

De sagsøgte ministerier har over for Domstolen ganske vist delvist bestridt visse punkter i denne fremstilling og vurdering af den irske procesret. I denne henseende er det tilstrækkeligt at henvise til, at det ikke tilkommer Domstolen under et præjudicielt søgsmål at tage stilling til, om den nationale ret har foretaget en korrekt fortolkning af bestemmelserne i national ret ( 36 ). Det påhviler derimod Domstolen i henhold til kompetencefordelingen mellem Domstolen og de nationale retter at tage hensyn til de faktiske omstændigheder og de retsregler, som ifølge forelæggelseskendelsen er baggrunden for de præjudicielle spørgsmål ( 37 ).

75.

På grundlag af den forelæggende rets fremstilling synes de i nærværende sag mulige retsmidler ved de almindelige irske domstole samlet set at være mindre fordelagtige end de mulige retsmidler ved Rights Commissioner og Labour Court. Navnlig indebærer førstnævnte en øget økonomisk risiko for personer, der befinder sig i en situation såsom sagsøgerne i nærværende sags, og tillader ikke, at de lader sig repræsentere ved retten af fagforeninger.

76.

Hvis de berørte personer gør de rettigheder gældende, som følger direkte af fællesskabsretten for så vidt angår perioden forud for gennemførelsen af direktiv 1999/70, vil det således stille dem ringere end i forhold til perioden efter gennemførelsen af direktivet, hvor rettighederne er støttet på den irske gennemførelseslov.

77.

Hvis man anser de irske retter, der behandler arbejdsretlige tvister, for at have obligatorisk kompetence for så vidt angår perioden efter den 14. juli 2003, kan det ligeledes betragtes som en ringerestillelse af arbejdstagere såsom sagsøgerne, at de — som allerede nævnt i en anden sammenhæng ( 38 ) — faktisk ville være tvunget til at anlægge to parallelle sager med henblik på at opnå den beskyttelse, som de har krav på i henhold til fællesskabsretten: Dels måtte de anlægge en sag ved de almindelige domstole vedrørende perioden frem til gennemførelsen af direktiv 1999/70 i irsk ret, dels måtte de anlægge en anden sag ved retterne, som behandler arbejdsretlige tvister, vedrørende perioden derefter. Hvis sagsøgerne derimod udelukkende støttede deres rettigheder på 2003-loven og ikke herudover også på fællesskabsretten, ville det kun være nødvendigt med én retslig procedure, som under alle omstændigheder kunne iværksættes ved de irske retter, som behandler arbejdsretlige tvister.

78.

Denne ringerestillelse af sagsøgerne kan ikke begrundes i — f.eks. — den omstændighed, at der ikke eksisterede en irsk gennemførelseslov vedrørende direktiv 1999/70 for perioden forud for den 14. juli 2003, som kunne begrunde de irske arbejdsretlige instansers kompetence. En medlemsstat kan nemlig ikke over for borgerne støtte ret på, at den ikke inden for den fastsatte frist har truffet de i direktivet krævede gennemførelsesforanstaltninger ( 39 ).

79.

Det ville således være i strid med ækvivalensprincippet at nægte sagsøgerne adgang til de irske arbejdsretlige instanser for så vidt angår perioden forud for den 14. juli 2003 og i stedet henvise dem til at anlægge sag ved de almindelige irske domstole.

80.

Ifølge ovenstående argumentation ville det altså være i strid med såvel effektivitetsprincippet som ækvivalensprincippet at henvise tidsbegrænset ansatte, såsom sagsøgerne, til at anlægge sag ved de almindelige irske domstole for så vidt angår perioden forud for den 14. juli 2003 og nægte dem adgang til de irske arbejdsretlige instanser.

81.

Det følger af princippet om fællesskabsloyalitet (artikel 10 EF), at det tilkommer den forelæggende ret at fortolke de bestemmelser, der vedrører dens egen kompetence, samt de processuelle regler, der finder anvendelse på de søgsmål, som er indbragt for den, således at de i videst muligt omfang bidrager til at sikre en effektiv retsbeskyttelse af borgernes rettigheder i henhold til direktiv 1999/70 og rammeaftalen ( 40 ).

82.

Som det fremgår af forelæggelseskendelsen, mener Labour Court i den foreliggende sag at have en vis margen til at fortolke sin kompetence i overensstemmelse med fællesskabsretten, således at den kan erklære sig kompetent til at træffe afgørelse ikke blot for så vidt angår perioden efter den 14. juli 2003, men også for perioden før denne dato, og dermed kan anvende de bestemmelser, der følger direkte af direktiv 1999/70, henholdsvis rammeaftalen.

83.

Under disse omstændigheder er den forelæggende ret i henhold til ækvivalensprincippet og effektivitetsprincippet forpligtet til at anvende de direkte anvendelige bestemmelser i direktiv 1999/70, henholdsvis rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse med henblik på i hvert enkelt tilfælde sikre en effektiv beskyttelse af den enkeltes rettigheder i henhold til Fællesskabets retsorden ( 41 ).

84.

Der skal således foreløbigt fastslås følgende:

I henhold til ækvivalensprincippet og effektivitetsprincippet er en national domstol forpligtet til at anvende fællesskabsbestemmelser med direkte virkning, når den ganske vist ikke er tillagt udtrykkelig kompetence hertil i henhold til national ret, men har kompetence til at anvende en i forbindelse med disse bestemmelser vedtaget national gennemførelseslov, og borgerne, for så vidt angår tiden før vedtagelsen af den nationale gennemførelseslov, ellers kun ville kunne påberåbe sig disse bestemmelsers direkte virkning ved andre nationale domstole og på mindre gunstige vilkår.

85.

Det andet spørgsmål er alene stillet i tilfælde af, at det første spørgsmål, således som jeg har foreslået ( 42 ), besvares bekræftende. Med dette andet spørgsmål ønsker den forelæggende ret svar på, hvorvidt § 4, stk. 1, og § 5, stk. 1, i rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse har direkte virkning, således at bestemmelserne kan påberåbes af en borger ved en national domstol.

86.

Det er i overensstemmelse med fast retspraksis, at direktivbestemmelser kan have direkte virkning ( 43 ). I alle tilfælde, hvor bestemmelser i et direktiv ud fra et indholdsmæssigt synspunkt fremstår som ubetingede og tilstrækkeligt præcise, kan der i mangel af rettidige gennemførelsesforanstaltninger støttes ret herpå over for enhver national regel, der ikke er i overensstemmelse med direktivet, ligesom private over for staten kan påberåbe sig bestemmelser, der efter deres indhold tillægger private rettigheder i forhold til staten ( 44 ). Private kan også støtte ret på direktivbestemmelser med direkte virkning over for staten i dennes egenskab af arbejdsgiver ( 45 ).

87.

Denne retspraksis kan uden videre overføres til rammeaftaler. Selv om disses indhold er blevet fastlagt efter forhandling mellem arbejdsmarkedets parter på fællesskabsplan (artikel 139, stk. 1, EF), udgør de fortsat en integrerende bestanddel af de direktiver, som Rådet har vedtaget i forbindelse med deres gennemførelse (artikel 139, stk. 2, sammenholdt med artikel 137 EF), og har samme retlige status.

88.

Domstolen har ganske vist allerede haft lejlighed til at fortolke de her omtvistede rammeaftalebestemmelser vedrørende tidsbegrænset ansættelse ( 46 ), men har imidlertid endnu ikke taget stilling til bestemmelsernes direkte anvendelighed ( 47 ).

89.

Første del af det andet spørgsmål [spørgsmål 2, litra a)] vedrører den direkte virkning af rammeaftalens § 4, stk. 1, vedrørende tidsbegrænset ansættelse. Princippet om forbud mod forskelsbehandling af tidsbegrænset ansatte er fastlagt i denne bestemmelse.

90.

Forbuddet mod forskelsbehandling udgør et af de klassiske tilfælde, hvor fællesskabsretten finder direkte anvendelse. Dette gælder ikke blot for de i den primære ret — navnlig i de grundlæggende frihedsrettigheder og i bestemmelser såsom artikel 141 EF — fastsatte forbud mod forskelsbehandling ( 48 ), men også for sådanne forbud mod forskelsbehandling, som fællesskabslovgiver har opstillet i den afledte ret, navnlig i visse arbejds- og socialretlige direktiver ( 49 ).

91.

Alligevel har de sagsøgte irske ministerier i nærværende sag bestridt den direkte virkning af forbuddet mod forskelsbehandling af tidsbegrænset ansatte. For det første er de af den opfattelse, at dette forbud mod forskelsbehandling er indholdsmæssigt upræcist, hvilket bl.a. kommer til udtryk i anvendelsen af uspecificerede retlige begreber og i henvisningen til princippet om pro rata temporis i rammeaftalens § 4, stk. 2. For det andet gør de under henvisning til stk. 3 i den pågældende bestemmelse gældende, at forbuddet mod forskelsbehandling ikke er ubetinget, eftersom det stadig kræves, at medlemsstaterne fastlægger regler til gennemførelse af bestemmelsen.

92.

Jeg finder ingen af disse argumenter overbevisende.

93.

Hvad i første omgang angår rammeaftalens § 4, stk. 3, skal det fastslås, at de »gennemførelsesbestemmelser«, som medlemsstaterne skal fastlægge, på ingen måde udgør en forudsætning for anvendelsen af princippet om forbuddet mod forskelsbehandling. Jeg er enig med den forelæggende ret i, at disse gennemførelsesbestemmelser udelukkende skal lette gennemførelsen af forbuddet mod forskelsbehandling og dets virkeliggørelse i hverdagen på arbejdsmarkedet ( 50 ).

94.

Sådanne gennemførelsesbestemmelser kan være af procedureteknisk art, men de kan ligeledes indeholde bestemmelser eller retningslinjer, der angiver de praktiske følger af forbuddet mod forskelsbehandling eller tydeliggør virkningerne heraf ved hjælp af eksempler. På denne måde kan der også tages hensyn til forholdene i medlemsstaterne og de særlige omstændigheder inden for visse brancher og erhverv ( 51 ), hvad enten der er tale om lovgivning eller kollektive overenskomster.

95.

Det kan af den blotte omstændighed, at der skal fastlægges sådanne gennemførelsesbestemmelser, ikke udledes, at forbuddet mod forskelsbehandling er betinget, og at det ikke er muligt for borgerne at påberåbe sig dette, hvis disse bestemmelser ikke er fastlagt ( 52 ). I tilfælde af, at der ikke fastsættes gennemførelsesbestemmelser, følger den påbudte minimumsbeskyttelse af tidsbegrænset ansatte i stedet for af selve rammeaftalen.

96.

Det gælder i almindelighed, at den direkte virkning af en direktivbestemmelse ikke bortfalder alene af den grund, at direktivet giver medlemsstaterne et vist skøn i forbindelse med gennemførelse af det ( 53 ). Et sådant skøn er tværtimod det karakteristiske ved et direktiv, der ifølge artikel 249, stk. 3, EF kun er bindende for medlemsstaterne med hensyn til, hvilke mål der skal nås, hvorimod det overlades til medlemsstaterne at bestemme form og midler. Det afgørende kriterium for, at den pågældende bestemmelse kan have direkte virkning, må således være, at dens indhold er tilstrækkelig præcist ( 54 ) og kan anvendes af enhver domstol ( 55 ).

97.

I den foreliggende sag er dette kriterium opfyldt. Forbuddet mod forskelsbehandling ifølge § 4, stk. 1, i rammeaftalen er et særligt udtryk for det almindelige princip om ligebehandling og ikke-diskriminering, og det skal sikre, at ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse ikke er mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte. Anvendelsen af sådanne normer i de enkelte sager hører til de klassiske opgaver, som domstolene skal varetage inden for fællesskabsrettens anvendelsesområde.

98.

Den omstændighed, at en fællesskabsbestemmelse såsom det her omtvistede forbud mod forskelsbehandling betegnes som et »princip«, og at bestemmelsen indeholder ikke nærmere definerede retlige begreber som f.eks. »arbejdsvilkår« eller »ansættelsesvilkår«, taler ikke imod bestemmelsens indholdsmæssige præcision og dermed imod dens direkte virkning ( 56 ). Eventuelle tvivlsspørgsmål i forbindelse med fortolkningen af sådanne begreber kan afklares inden for rammerne af en præjudiciel procedure ( 57 ).

99.

I den foreliggende sag kan heller ikke henvisningen til »objektive omstændigheder«, der kan anvendes som begrundelse for at retfærdiggøre forskellig behandling af tidsbegrænset ansatte og sammenlignelige fastansatte (jf. § 4, stk. 1, i rammeaftalen), udelukke den direkte virkning af forbuddet mod forskelsbehandling. Det fremgår tværtimod af fast retspraksis, at alene den omstændighed, at det i undtagelsestilfælde er muligt at afvige fra direktivbestemmelser, ikke er til hinder for deres direkte virkning ( 58 ).

100.

Muligheden for at foretage en differentiering på baggrund af objektive kriterier er anerkendt inden for rammerne af alle fællesskabsretlige forbud mod forskelsbehandling ( 59 ). Den omstændighed, at den udtrykkeligt nævnes i ordlyden af rammeaftalen, er blot et deklaratorisk supplement, der udtrykker en selvfølgelighed, som på ingen måde begrænser den indholdsmæssige klarhed af forbuddet mod forskelsbehandling.

101.

Henvisningen til pro rata temporis-princippet og tilføjelsen »hvor det er hensigtsmæssigt« i § 4, stk. 2, i rammeaftalen har en lignende præciserende funktion. Også denne henvisning giver i sidste ende blot udtryk for det indhold, som generelt følger af princippet om forbud mod forskelsbehandling: Tidsbegrænset ansatte må ikke fratages fordele i deres ansættelsesvilkår, som indrømmes sammenlignelige fastansatte, medmindre dette kan begrundes i objektive omstændigheder. Den begrænsede varighed af arbejdsforholdet til arbejdsgiveren for tidsbegrænset ansatte kan imidlertid netop udgøre en objektiv begrundelse for, at visse fordele ikke gives dem i fuldt omfang, men derimod kun delvist (pro rata temporis) ( 60 ). Hvorvidt og hvornår dette er tilfældet, skal vurderes ud fra de konkrete omstændigheder i det enkelte tilfælde. Under alle omstændigheder ændrer henvisningen til pro rata temporis-princippet intet ved den indholdsmæssige klarhed af forbuddet mod forskelsbehandling.

102.

Som helhed betragtet opfylder det i § 4, stk. 1, i rammeaftalen fastsatte princip om forbud mod forskelsbehandling således alle betingelser for at have direkte virkning.

103.

Ved anvendelsen af princippet om forbud mod forskelsbehandling vil den forelæggende ret imidlertid skulle forvisse sig om, at personer med ansættelse i det offentlige som tjenestemænd i Irland rent faktisk kan anses for sammenlignelige fastansatte i forhold til tidsbegrænset ansatte såsom sagsøgerne. Dette afhænger af en samlet vurdering af den enkelte sags samlede omstændigheder. Det skal i denne sammenhæng blot i parentes bemærkes, at Fællesskabets retsinstanser eksempelvis med hensyn til de ansatte ved De Europæiske Fællesskaber har fastslået, at tjenestemænd og midlertidigt ansatte ved De Europæiske Fællesskaber ikke er sammenlignelige ( 61 ).

104.

Der skal for fuldstændighedens skyld også henvises til retsvirkningerne af en eventuel tilsidesættelse af princippet om forbuddet mod forskelsbehandling. Ifølge fast retspraksis følger det af ligebehandlingsprincippet, at så længe der ikke er vedtaget foranstaltninger, som genindfører ligebehandlingen, skal personer tilhørende den kategori, som forskelsbehandles, indrømmes de samme rettigheder som de personer, der tilhører den privilegerede kategori. Den nationale ret har pligt til at undlade at anvende enhver national bestemmelse, der er diskriminerende, uden at den behøver at anmode om eller afvente, at bestemmelsen forinden ophæves af lovgiver, og den har pligt til at anvende de samme regler på den gruppe, der forskelsbehandles, som dem, der gælder for personerne i den anden kategori ( 62 ).

105.

Med anden del af det andet spørgsmål [spørgsmål 2, litra b)] ønsker Labour Court oplyst, om § 5, stk. 1, i rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse har direkte virkning. Denne bestemmelse forpligter medlemsstaterne til at iværksætte en eller flere af de deri nævnte foranstaltninger med henblik på at forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold.

106.

Både IMPACT og Kommissionen er af den opfattelse, at § 5, stk. 1, i rammeaftalen kan have direkte virkning. Mens IMPACT imidlertid lægger til grund, at bestemmelsens direkte virkning kan anvendes uden begrænsninger, er Kommissionen mere tilbageholdende: Bestemmelsen afføder kun direkte virkning, for så vidt som det kræves, at der foreligger en objektiv begrundelse for en fornyelse af sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold. Dette er under alle omstændigheder tilfældet, når den pågældende medlemsstat ikke inden for den fastsatte gennemførelsesfrist har iværksat andre foranstaltninger i overensstemmelse med § 5, stk. 1.

107.

Såvel de sagsøgte irske ministerier som den forelæggende ret har derimod under henvisning til, at medlemsstaterne i henhold til bestemmelsen råder over et vidt skøn, generelt bestridt, at bestemmelsen har direkte virkning.

108.

Jeg skal med det samme anføre, at sidstnævnte opfattelse synes at være at foretrække.

109.

Rammeaftalen lægger med sikkerhed den betragtning til grund, at sikkerhed i ansættelsen udgør et hovedelement i beskyttelsen af arbejdstagere, mens anvendelsen af flere på hinanden følgende ansættelseskontrakter med tidsbegrænset ansættelse anses for en potentiel kilde til misbrug til skade for arbejdstagerne, som bidrager til, at arbejdstagernes situation bliver usikker ( 63 ). Det var derfor arbejdsmarkedets parters mål »at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold« ( 64 ).

110.

Med henblik herpå pålægges medlemsstaterne imidlertid i § 5, stk. 1, i rammeaftalen alene den meget generelt formulerede forpligtelse til at gennemføre en eller flere af nedenstående foranstaltninger i national ret, medmindre der i denne allerede findes tilsvarende lovbestemmelser:

111.

Det påhviler derfor medlemsstaterne i deres retsorden at indføre mindst en af de i § 5, stk. 1, litra a)-c), opregnede foranstaltninger med henblik på effektivt og med bindende virkning at forhindre misbrug ( 65 ). Rammeaftalen foreskriver dog ikke, hvilken foranstaltning der skal træffes. Tværtimod overlades det i rammeaftalen til medlemsstaterne at vælge mellem de tre typer foranstaltninger, som fremstår som ligeværdige, og blandt hvilke de efter et frit skøn kan vælge at gennemføre en eller flere på effektiv vis og i overensstemmelse ( 66 ) med det med direktivet tilsigtede formål. På denne måde kan der tages hensyn til forholdene i den enkelte medlemsstat og de særlige omstændigheder, der gør sig gældende inden for bestemte sektorer og erhverv ( 67 ).

112.

En medlemsstat skal således ikke nødvendigvis iværksætte den første af de tre foranstaltninger, der kan vælges imellem. Der er intet til hinder for, at den pågældende medlemsstat med henblik på at forhindre misbrug, i stedet for at fastsætte objektive omstændigheder fastsætter den maksimale samlede varighed af flere på hinanden følgende ansættelsesforhold, eller det maksimale antal gange, hvor tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan fornys.

113.

Undladelsen af at iværksætte de to andre mulige foranstaltninger indebærer heller ikke, at den pågældende medlemsstats valgmuligheder med udløbet af gennemførelsesfristen for direktiv 1999/70 nødvendigvis er indsnævret til kun at omfatte den første foranstaltning. Med udløbet af gennemførelsesfristen kan det udelukkende fastslås, at den pågældende medlemsstat ikke har opfyldt sin forpligtelse til at gennemføre direktivet i national ret. Eftersom der imidlertid ikke eksisterer et indbyrdes rangforhold mellem de tre i § 5, stk. 1, litra a)-c), i rammeaftalen fastsatte foranstaltninger, er det ikke muligt at udlede, at bestemmelsen eller enkelte dele heraf er direkte anvendelige alene som følge af, at medlemsstaten har forsømt at gennemføre direktivet i national ret.

114.

I modsætning til Kommissionens opfattelse udgør kravet om, at en fornyelse af tidsbegrænsede ansættelsesforhold skal være begrundet i objektive omstændigheder, heller ikke en slags mindste fællesnævner, som i tilfælde af en mangelfuld gennemførelse kan anses for at udgøre minimumsindholdet af bestemmelsen i § 5, stk. 1, i rammeaftalen.

115.

Det er nemlig kun den første af de tre valgfrie foranstaltninger, der, når den implementeres i national ret, overhovedet fører til et krav om, at en fornyelse af tidsbegrænsede ansættelsesaftaler eller -forhold skal være begrundet i objektive omstændigheder. I modsætning hertil er der til de to øvrige foranstaltninger ikke nødvendigvis knyttet et sådant krav om en gyldig begrundelse. Så længe en i overensstemmelse med direktivet fastsat maksimal samlet varighed, henholdsvis et maksimalt antal tilladte fornyelser ikke overskrides, kan et tidsbegrænset arbejdsforhold selv i mangel af en begrundelse i objektive omstændigheder forlænges, uden at dette vil være i strid med rammeaftalen.

116.

Det fremhæves ganske vist i nr. 7 i de generelle betragtninger til rammeaftalen, at en anvendelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, begrundet i objektive forhold ( 68 ), er en måde, hvorpå man kan forhindre misbrug. Dette betyder imidlertid ikke, at tidsbegrænsede ansættelseskontrakter kun er tilladte, såfremt tidsbegrænsninger er begrundet i objektive omstændigheder, og at de i mangel af objektive omstændigheder automatisk skal anses for at udgøre misbrug. I så fald ville de i § 5, stk. 1, litra b) og c), i rammeaftalen anførte foranstaltninger være overflødige.

117.

Jeg skal tilføje, at heller ikke undtagelseskarakteren af tidsbegrænsede ansættelsesforhold ( 69 ) ændrer ved denne vurdering. I rammeaftalen lægges det ganske vist til grund, at tidsubegrænsede ansættelseskontrakter er den sædvanlige ansættelsesform ( 70 ), og at tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, som Domstolen har understreget, »[kun i visse tilfælde] opfylder såvel arbejdsgivernes som arbejdstagernes behov« ( 71 ). Dette betyder imidlertid ikke, at indgåelse eller fornyelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter altid skal være begrundet i objektive omstændigheder. Medlemsstaterne kan også lade undtagelseskarakteren af tidsbegrænsede arbejdsforhold komme til udtryk i den nationale lovgivning på andre måder, bl.a. ved at fastlægge en maksimal samlet varighed [§ 5, stk. 1, litra b)] eller et maksimalt antal fornyelser [§ 5, stk. 1, litra c)].

118.

Generelt ligner den foreliggende sag altså ikke så meget den af Kommissionen nævnte Francovich-sag, hvor der af det omtvistede direktiv med hensyn til beskyttelsesomfanget under alle omstændigheder kunne udledes et minimumsindhold ( 72 ), men derimod i højere grad den af Labour Court nævnte Von Colson og Kamann-sag, i hvilken medlemsstaterne ikke var pålagt anvendelsen af en bestemt foranstaltning, men derimod frit kunne træffe et valg blandt de forskellige typer af mulige foranstaltninger ( 73 ).

119.

§ 5, stk. 1, i rammeaftalen opfylder således samlet set ikke betingelserne for at være direkte anvendelig.

120.

Hvis man derimod ville anse rammeaftalens § 5, stk. 1, for umiddelbart anvendelig i den af Kommissionen nævnte forstand, måtte det sikres, at der er taget passende hensyn til beskyttelsen af de berørte arbejdstagere. Ganske vist pålægger rammeaftalen ikke medlemsstaterne nogen generel forpligtelse til at indføre bestemmelser om ændring af tidsbegrænsede ansættelsesforhold til tidsubegrænset ansættelse ( 74 ), men det ville være i strid med rammeaftalens beskyttelsesformål, hvis de berørte arbejdstagere blot på grund af en ulovlig tidsbegrænsning af deres ansættelseskontrakter omgående skulle miste deres arbejdsplads.

121.

Uafhængigt af, om private kan påberåbe sig rammeaftalens § 5, stk. 1, direkte, kan den forsømmelige medlemsstat dog i henhold til dommen i sagen Francovich og på de deri fastsatte betingelser under alle omstændigheder være forpligtet til at erstatte borgere det tab, som er forvoldt ved, at direktiv 1999/70 ikke er korrekt gennemført ( 75 ).

122.

Med det tredje spørgsmål ønsker den forelæggende ret oplyst, hvorvidt § 5, stk. 1, i rammeaftalen tillader en medlemsstat, der handler i sin egenskab af arbejdsgiver, at forny eksisterende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter for forholdsvis lange tidsbegrænsede perioder — i nærværende sag op til otte år — i perioden efter at direktiv 1999/70 skulle have været gennemført, og før gennemførselslovgivningen var vedtaget i national ret.

123.

Baggrunden for, at dette spørgsmål rejses, er frygten for, at de berørte arbejdstagere som følge af, at deres ansættelseskontrakter blev fornyet for så lange tidsbegrænsede perioder kort før ikrafttrædelsen af den irske gennemførelseslov, falder uden for beskyttelsesområdet for 2003-loven og rammeaftalen.

124.

Den forelæggende ret har anmodet Domstolen om at besvare dette spørgsmål »under hensyn til« dens besvarelse af spørgsmål 1 og spørgsmål 2, litra b). Jeg lægger derfor til grund for den efterfølgende argumentation, at rammeaftalens § 5, stk. 1, som ovenfor anført ( 76 ), ikke er direkte anvendelig.

125.

Såfremt det ikke er muligt at anvende bestemmelsen direkte, er rammeaftalens § 5, stk. 1, som sådan ikke til hinder for, at de omtvistede tidsbegrænsede ansættelsesforhold fornys for en periode på op til otte år.

126.

Denne konstatering modsiges ikke af hensynet til forbuddet mod at modarbejde et direktivs formål, hvilket hensyn både den forelæggende ret og IMPACT har anført.

127.

Alle offentlige myndigheder er ganske vist forpligtede til at bidrage til virkeliggørelsen af et direktivs formål. Denne forpligtelse følger af artikel 10 EF og artikel 249, stk. 3, EF, sammenholdt med direktivet selv ( 77 ). Allerede mens gennemførelsesfristen for et direktiv løber, skal medlemsstaterne derfor afholde sig fra at træffe foranstaltninger, der kan bringe virkeliggørelsen af det i direktivet foreskrevne resultat i alvorlig fare ( 78 ). Dette må så meget desto mere gælde efter udløbet af fristen, når alle medlemsstaternes myndigheder, ud over den blotte forpligtelse til at undlade at modarbejde et direktivs formål, også har en positiv forpligtelse til aktivt at medvirke til virkeliggørelsen af direktivets formål.

128.

Rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse har imidlertid udelukkende til formål at skabe nogle rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende ansættelseskontrakter eller -forhold [jf. rammeaftalens § 1, litra b), og § 5, stk. 1].

129.

Det irske udenrigsministerium kunne i sin egenskab af offentlig arbejdsgiver ikke tilsidesætte formålet om at skabe egnede rammebetingelser alene derved, at det endnu en gang fornyede enkelte tidsbegrænsede ansættelsesforhold kort før ikrafttrædelsen af den nationale gennemførelseslov, heller ikke selv om der er tale om forholdsvis lange tidsbegrænsede perioder.

130.

Der er ingen tvivl om, at de foranstaltninger, som medlemsstaterne ifølge rammeaftalens § 5, stk. 1, skal iværksætte, har til formål som slutresultat effektivt at forhindre misbrug også i de enkelte tilfælde ( 79 ). Rammeaftalens § 5, stk. 1, har imidlertid ikke til formål at skabe et individuelt forbud mod misbrug uafhængigt af de i litra a)-c) nævnte foranstaltninger. Følgelig kan et sådant forbud mod misbrug i enkelte tilfælde heller ikke udledes af rammeaftalen under påberåbelse af forbuddet mod at modarbejde et direktivs formål eller de nationale myndigheders samarbejdspligt (artikel 10 EF, sammenholdt med artikel 249, stk. 3, EF).

131.

Hvis man forud for en fyldestgørende gennemførelse af direktiv 1999/70 i national ret i hvert enkelt tilfælde ville efterprøve fornyelsen af eksisterende tidsbegrænsede ansættelsesforhold inden for den offentlige sektor med henblik på at fastslå et eventuelt misbrug, ville der rent faktisk være tale om en direkte anvendelse af rammeaftalens § 5, stk. 1, selv om betingelserne herfor — som påvist ( 80 ) — ikke er opfyldt.

132.

Sammenfattende må der således konkluderes følgende:

133.

Med det fjerde spørgsmål ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt svar på, hvorvidt en national ret som følge af sin forpligtelse til at fortolke national ret i overensstemmelse med fællesskabsretten er forpligtet til at fortolke en for sent vedtaget national gennemførelseslovgivning til et direktiv på en sådan måde, at den har tilbagevirkende kraft til den dato, hvor direktivet skulle have været gennemført.

134.

Dette spørgsmål er kun stillet for det tilfælde, at det første eller det andet spørgsmål besvares benægtende. Det fremgår desuden af forelæggelseskendelsens præmisser, at det for den forelæggende ret alene drejer sig om, hvorvidt section 6 i 2003-loven, der gennemfører princippet om forbud mod forskelsbehandling af tidsbegrænset ansatte i irsk ret, eventuelt finder anvendelse med tilbagevirkende kraft.

135.

Eftersom jeg foreslår Domstolen at besvare ikke blot det første spørgsmål, men også det andet spørgsmål bekræftende, under alle omstændigheder for så vidt de vedrører princippet om forbud mod forskelsbehandling [spørgsmål 2, litra a)] ( 81 ), er det ufornødent at besvare det fjerde spørgsmål. I overensstemmelse hermed er nedenstående argumentation udelukkende af subsidiær karakter.

136.

Ifølge fast retspraksis er den nationale domstol ved anvendelsen af national ret forpligtet til så vidt muligt at fortolke denne i lyset af et direktivs ordlyd og formål og at nå det resultat, der tilstræbes ved direktivet, og dermed efterkomme artikel 249, stk. 3, EF ( 82 ).

137.

Princippet om overensstemmende fortolkning kræver i den forbindelse, at de nationale retsinstanser gør alt, hvad der henhører under deres kompetence — idet de tager den nationale lovgivning i dens helhed i betragtning og anvender de i denne anerkendte fortolkningsmetoder — for at sikre den fulde virkning af direktivet og for at nå et resultat, der er i overensstemmelse med det mål, der tilsigtes med direktivet ( 83 ). Med henblik herpå påhviler det de nationale retsinstanser at udnytte det skøn, de råder over i henhold til national ret, fuld ud ( 84 ).

138.

Forpligtelsen til fortolkning i overensstemmelse med direktiver begrænses imidlertid af generelle retsprincipper, især retssikkerhedsprincippet og forbuddet mod tilbagevirkende kraft, og den kan ikke tjene som grundlag for en fortolkning contra legem af national ret ( 85 ).

139.

Fællesskabsrettens generelle principper synes i en sag som den foreliggende ikke nødvendigvis at stride imod en anvendelse med tilbagevirkende kraft af 2003-lovens section 6 via fortolkningen, under alle omstændigheder ikke i et vertikalt retsforhold, hvor en arbejdstager påberåber sig princippet om forbud mod forskelsbehandling over for en arbejdsgiver i den offentlige sektor.

140.

Ud fra et fællesskabsretligt synspunkt bemærkes det, at selv om retssikkerhedsprincippet i almindelighed er til hinder for, at en fællesskabsretsakt gives gyldighed fra et tidspunkt, der ligger før dens offentliggørelse, kan dette rent undtagelsesvis tillades, når et af hensyn til almenvellet tilstræbt formål fordrer det, og når de berørtes berettigede forventning respekteres behørigt ( 86 ). En sådan undtagelse ville kunne gøres i en sag som den foreliggende.

141.

For det første er det uden tvivl et mål, der svarer til almene interesser, at et direktiv gennemføres i national ret inden for den fastsatte frist. For det andet kan offentlige myndigheder i en sag som den foreliggende kun vanskeligt påberåbe sig princippet om beskyttelse af den berettigede forventning. Deres eventuelle forventning til den fortsatte gyldighed af den tidligere nationale retsstilling kan ikke være beskyttelsesværdig, eftersom netop den pågældende medlemsstat var forpligtet til senest med udløbet af gennemførelsesfristen for direktiv 1999/70 at bringe sin nationale ret i overensstemmelse med fællesskabsretten.

142.

Eftersom ændringen af retsstillingen — i nærværende sag som følge af det fællesskabsretlige påbud om at indføre princippet om forbud mod forskelsbehandling — således var forudsigelig for offentlige arbejdsgivere, kan de ikke påberåbe sig princippet om beskyttelse af den berettigede forventning ( 87 ). Dette følger også af, at anerkendelsen af princippet om beskyttelsen af den berettigede forventning for offentlige arbejdsgivere i sidste ende ville have den urimelige virkning, at den misligholdende medlemsstat ville kunne støtte ret på sin egen fællesskabsstridige adfærd over for den enkelte ( 88 ).

143.

I den foreliggende sag er det imidlertid ufornødent at foretage en udtømmende undersøgelse af, hvorvidt den nationale gennemførelseslov i givet fald i medfør af de fællesskabsretlige bestemmelser skal anvendes med tilbagevirkende kraft, eller om fællesskabsrettens generelle principper er til hinder herfor. Under alle omstændigheder kan princippet om fortolkning i overensstemmelse med direktiver ikke tvinge en national domstol til at anvende national ret med tilbagevirkende kraft contra legem.

144.

I den foreliggende sag har Labour Court henvist til den efter irsk ret gældende »stærke formodning« imod lovgivningens tilbagevirkende kraft. Denne formodning kan kun afkræftes ved den klare og utvetydige formulering af bestemmelsen selv eller som en klar og nødvendig konsekvens af andre af den pågældende lovs bestemmelser. Ordlyden af section 6 i 2003-loven udelukker ganske vist ikke udtrykkeligt en sådan virkning, men bestemmelsen indeholder heller ikke nogen klar indikation til fordel herfor. Ifølge fortolkningsreglerne i irsk ret er det således ikke muligt at anvende bestemmelsen med tilbagevirkende kraft.

145.

Disse angivelser tyder på, at Labour Court i den foreliggende sag anså det for contra legem at anvende den nationale ret med tilbagevirkende kraft ( 89 ). Hvis dette er tilfældet, kan den pågældende domstol heller ikke i kraft af fællesskabsretten være forpligtet til at fremkalde en sådan virkning via en fortolkning i overensstemmelse med fællesskabsretten.

146.

Det skal dog yderligere påpeges, at den nationale domstols forpligtelse til at fortolke i overensstemmelse med et direktiv ikke blot omfatter gennemførelsesloven for det pågældende direktiv, men hele den nationale lovgivning og dermed også den hidtil gældende nationale lovgivning ( 90 ).

147.

Hvis der således før den 14. juli 2003 fandtes en lovbestemmelse eller blot en generel retsgrundsætning i irsk ret, i henhold til hvilken en arbejdsgiver ikke må udvise en adfærd over for sine ansatte, der kan betegnes som diskriminerende, misbrug eller i strid med lov og ærbarhed, ville den forelæggende ret være forpligtet til at fortolke og anvende ( 91 ) denne bestemmelse eller retsgrundsætning i lyset af ordlyden og formålet med direktiv 1999/70, og i denne forbindelse navnlig under behørig hensyntagen til det her omtvistede princip om forbud mod forskelsbehandling af tidsbegrænset ansatte (§ 4, stk. 1, i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse).

148.

Såfremt de med direktiv 1999/70 tilsigtede mål derimod ikke kan nås gennem fortolkning, er medlemsstaterne ifølge Francovich-dommen forpligtede til at erstatte tab, som er forvoldt private som følge af undladelsen af at gennemføre direktivet ( 92 ).

149.

Sammenfattende må der således fastslås følgende:

150.

Med det femte spørgsmål ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, hvorvidt »ansættelsesvilkårene« i § 4 i rammeaftalen omfatter en ansættelseskontrakts vilkår vedrørende løn og pensioner.

151.

Dette højst omtvistede spørgsmål er udelukkende rejst i tilfælde af, at det første eller det fjerde spørgsmål besvares bekræftende. I betragtning af mit forslag til besvarelse af det første spørgsmål ( 93 ) er det nødvendigt at behandle det femte spørgsmål.

152.

Ikke blot IMPACT og Kommissionen, men også den forelæggende ret, er af den opfattelse, at ansættelsesvilkårene i rammeaftalens forstand også omfatter løn og pensioner. Heroverfor har de sagsøgte irske ministerier og frem for alt Det Forenede Kongeriges regering indtaget det diametralt modsatte standpunkt, således som i øvrigt også generaladvokat Poiares Maduro for et år siden gjorde det i Del Cerro Alonso-sagen ( 94 ).

153.

Striden drejer sig hovedsageligt om to ting: For det første hersker der uenighed om, hvorledes begrebet »ansættelsesvilkår« skal fortolkes, også i sammenligning med andre arbejds- og socialretlige fællesskabsdirektiver. For det andet er der forskellige meninger med hensyn til rækkevidden af det retlige grundlag for direktiv 1999/70, i betragtning af den omstændighed, at artikel 139, stk. 2, EF kun tillader retsakter fra Rådet vedrørende gennemførelse af rammeaftaler inden for de områder, der er omfattet af artikel 137 EF, hvilket imidlertid udtrykkeligt ikke gælder lønforhold (jf. artikel 137, stk. 5, EF). Jeg vil behandle begge aspekter nærmere nedenfor.

154.

Begrebet ansættelsesvilkår, således som det anvendes i sammenhæng med princippet om forbuddet mod forskelsbehandling i § 4 i rammeaftalen, hverken omfatter eller udelukker udtrykkeligt de her omtvistede ydelser i form af løn og pensioner.

155.

I visse nyere arbejds- og socialretlige bestemmelser har fællesskabslovgiver udtrykkeligt præciseret, at det deri anvendte begreb ansættelsesvilkår omfatter løn ( 95 ). Den omstændighed, at der ikke foreligger en sådan udtrykkelig regulering i den foreliggende sag, betyder imidlertid ikke nødvendigvis, at løn er fuldstændig udelukket fra anvendelsesområdet for rammeaftalens § 4.

156.

Den tidligere retspraksis om ligebehandling af mænd og kvinder, hvorefter begrebet ansættelsesvilkår i direktiv 76/207 — før det blev ændret ved direktiv 2000/73 — ikke omfattede løn ( 96 ), kan heller ikke uden videre anvendes på den foreliggende sag. Denne retspraksis kan forklares i relation til eksistensen af direktiv 75/117/EØF ( 97 ), som for så vidt angår løn indeholdt ( 98 ) en særlig bestemmelse vedrørende ligebehandling af mænd og kvinder, og hvis anvendelsesområde skulle afgrænses fra anvendelsesområdet af direktiv 76/207. I den foreliggende sag foreligger der imidlertid ikke et sådant afgrænsningsproblem i forhold til en parallel retsakt.

157.

Det er nødvendigt at fortolke begrebet ansættelsesvilkår i dettes betydning i § 4 i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse. Ifølge fast retspraksis skal der ved fortolkningen af en fællesskabsbestemmelse ikke blot tages hensyn til ordlyden, men også til den sammenhæng, hvori bestemmelsen indgår, og de mål, der forfølges med den ordning, som den udgør en del af ( 99 ).

158.

Ifølge rammeaftalens § 1, litra a), har denne til formål at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination ( 100 ). Heri kommer Fællesskabets grundlæggende socialpolitiske mål til udtryk, således som de især er fastlagt i artikel 136, stk. 1, EF, herunder bl.a. ønsket om at forbedre leve- og arbejdsvilkårene samt fremme en passende social beskyttelse. Samme mål er også nævnt i indledningen til henholdsvis EU-traktaten ( 101 ) og EF-traktaten ( 102 ), fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder ( 103 ) samt i den europæiske socialpagt ( 104 ).

159.

I lyset af denne socialpolitiske målsætning hører forbuddet mod forskelsbehandling af tidsbegrænset ansatte til Fællesskabets grundlæggende principper, som ikke må fortolkes snævert ( 105 ). Allerede denne omstændighed taler imod, at økonomiske aspekter som løn og pensioner kategorisk udelukkes fra anvendelsesområdet af forbuddet mod forskelsbehandling.

160.

Den praktiske værdi af forbuddet mod forskelsbehandling inden for arbejdslivet ville også blive væsentlig indsnævret, hvis forbuddet kun skulle omfatte ansættelsesvilkår, der intet har at gøre med løn. Vel er det formentlig ikke uvigtigt for de berørte tidsbegrænset ansatte at blive behandlet på samme måde som sammenlignelige fastansatte hvad f.eks. angår arbejdsbeklædning og arbejdsredskaber. For disse arbejdstageres leve- og arbejdsvilkår er det dog af ulige større betydning, at de ikke stilles økonomisk ringere end deres fastansatte kolleger. Dette beskyttelsesbehov taler imod en begrænsning af anvendelsesområdet af forbuddet mod forskelsbehandling til alene at omfatte ansættelsesvilkår, der intet har at gøre med løn.

161.

At anvendelsesområdet for forbuddet mod forskelsbehandling også kan omfatte pengeydelser, fremgår i øvrigt også af henvisningen til pro rata temporis-princippet i rammeaftalens § 4, stk. 2. Dette princip kan i det hele taget kun finde anvendelse på delelige ydelser, hvortil frem for alt pengeydelser som løn, løngodtgørelser og visse bonusser hører.

162.

I henhold til ovenstående taler både ordlyden af og formålet med rammeaftalens § 4 og bestemmelsens normative sammenhæng for, at løn og pensioner inddrages under begrebet ansættelsesvilkår.

163.

For så vidt angår pensioner er det imidlertid nødvendigt med endnu en begrænsning: I henhold til rammeaftalens § 4 kan sådanne økonomiske vilkår i en ansættelseskontrakt kun anses for ansættelsesvilkår, hvis de vedrører ydelser, som har karakter af arbejdsgiverpension eller erhvervstilknyttet pension, men derimod ikke ydelser, der hidrører fra de almindelige lovbestemte sociale sikringsordninger.

164.

Et blik på retspraksis vedrørende ligebehandlingen af mænd og kvinder viser, at kun de førstnævnte ydelser hører til et arbejdsforhold og gives på grundlag heraf ( 106 ). Denne retspraksis kan anvendes på rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, eftersom arbejdsmarkedets parter med rammeaftalen ikke havde til hensigt at træffe afgørelse om spørgsmål angående lovgivningen om social sikring. Tværtimod anerkender de, at sådanne spørgsmål skal afgøres af medlemsstaterne ( 107 ).

165.

Det skal herefter undersøges, om der findes retsregler på et højere niveau, der er til hinder for, at løn og pensioner inddrages under begrebet ansættelsesvilkår i henhold til § 4 i rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse.

166.

Anvendelsesområdet for bestemmelser i den afledte ret kan ikke række ud over anvendelsesområdet for deres retsgrundlag ( 108 ). Med henblik på at garantere dette skal den afledte ret fortolkes og anvendes i overensstemmelse med den primære ret. Det er nemlig fast retspraksis, at når en bestemmelse i den afledte fællesskabsret kan fortolkes på flere måder, bør den fortolkning, der bringer bestemmelsen i overensstemmelse med traktaten, lægges til grund frem for den, som medfører, at bestemmelsen må anses for uforenelig med denne ( 109 ).

167.

I overensstemmelse hermed skal § 4 i rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, i hvilken det udefinerede begreb ansættelsesvilkår anvendes, fortolkes inden for de grænser, der i givet fald fremgår af retsgrundlaget for direktiv 1999/70.

168.

Retsgrundlaget for direktiv 1999/70 var artikel 139, stk. 2, EF, der gav Rådet kompetence til at gennemføre de af arbejdsmarkedets parter indgåede aftaler på fællesskabsplan for så vidt angår de områder, som er omfattet af artikel 137 EF. Til disse områder hører ifølge artikel 137, stk. 1, litra b), EF arbejdsvilkår, hvorved artikel 137, stk. 5, EF imidlertid udelukker lønforhold fra denne bestemmelses anvendelsesområde.

169.

Begrebet (arbejds)løn som sådan kan, hvilket et blik på den nærtbeslægtede artikel 141, stk. 2, EF viser, fortolkes bredt og kan ud over den sædvanlige grund- og mindsteløn også omfatte alle øvrige godtgørelser, som en arbejdsgiver enten i form af kontanter eller naturalier udbetaler til arbejdstageren som følge af tjenesteforholdet.

170.

Fortolkningen af dette begreb alene gør det imidlertid stadig ikke muligt at konkludere, hvad det betyder, at artikel 137 EF ifølge dens stk. 5 »ikke gælder« for lønforhold. I denne henseende er det nødvendigt også at tage højde for den systematiske placering af artikel 137, stk. 5, EF samt ånden i og formålet med bestemmelsen.

171.

Artikel 137, stk. 5, EF skal som en undtagelsesbestemmelse fortolkes strengt, således som Domstolen senest har fastslået i Del Cerro Alonso-dommen ( 110 ). Bestemmelsen kan altså ikke forstås således, at alt, hvad der har den mindste relation til lønforhold, ikke er omfattet af anvendelsesområdet for artikel 137 EF, idet adskillige af de i artikel 137, stk. 1, EF nævnte områder i så fald i realiteten ikke længere ville have nogen betydning ( 111 ).

172.

Meningen med og formålet med artikel 137, stk. 5, EF er i højere grad først og fremmest at beskytte arbejdsmarkedets parter imod begrænsninger i deres frihed til at indgå overenskomster. Dette fremgår ikke mindst af den nære sammenhæng mellem lønforhold og de øvrige områder, der ikke er omfattet af Fællesskabets kompetence: Organisationsret, strejkeret eller ret til lockout er særligt af betydning i forbindelse med fastsættelsen af løn og nævnes i overensstemmelse hermed i samme åndedrag som løn i artikel 137, stk. 5, EF.

173.

Artikel 137, stk. 5, EF har desuden til formål at forebygge, at fællesskabslovgiver harmoniserer det i de respektive medlemsstater gældende lønniveau på fællesskabsniveau. En sådan af fællesskabslovgiver tilvejebragt — efter omstændighederne også kun delvis — indsnævring af de nationale, regionale og erhvervsmæssige forskelle i lønniveauet ville nemlig udgøre et alvorligt indgreb i konkurrencen mellem virksomhederne i det indre marked. Den ville også gå langt ud over de støtte- og udligningsforanstaltninger, som Fællesskabet i henhold til artikel 137, stk. 1, EF kan iværksætte med henblik på at støtte og supplere medlemsstaternes aktiviteter på det social- og arbejdsmarkedspolitiske område.

174.

På baggrund heraf forhindrer artikel 137, stk. 5, EF fællesskabslovgiver i at få indflydelse på lønniveauet i medlemsstaterne, f.eks. gennem fastlæggelse af en mindsteløn. Fællesskabslovgiver kan således heller ikke fastsætte en årlig inflationsudligning, indføre en maksimal grænse for de årlige lønstigninger eller regulere størrelsen på tillæg for overarbejde eller for skifte-, helligdags- og natarbejde.

175.

Derimod er artikel 137, stk. 5, EF ikke til hinder for, at fællesskabslovgiver vedtager bestemmelser med økonomiske virkninger, f.eks. med hensyn til arbejdsvilkår [artikel 137, stk. 1, litra b), EF] eller med henblik på forbedring af især arbejdsmiljøet for at beskytte arbejdstagernes sikkerhed og sundhed [artikel 137, stk. 1, litra a), EF]. Fællesskabet kan således indføre bestemmelser, der giver en arbejdstager ret til ferie med løn ( 112 ).

176.

I samme retning har Domstolen senest i Del Cerro Alonso-dommen ligeledes fastslået, at artikel 137, stk. 5, EF kun undtager størrelsen af løn fra fællesskabslovgivers kompetenceområde ( 113 ). Domstolen har i denne forbindelse tilføjet, at fastsættelsen af størrelsen af de forskellige bestanddele, der indgår i en arbejdstagers aflønning, fortsat udelukkende henhører under de kompetente myndigheder i de forskellige medlemsstater ( 114 ).

177.

Spørgsmålet om, hvorvidt en inden for en medlemsstat fastsat løn eller en af dennes bestanddele skal udbetales til en arbejdstager eller til visse grupper inden for rammerne af de arbejdsvilkår, som disse har krav på, henhører derimod under anvendelsesområdet for artikel 137, stk. 1, litra b), EF og følgelig for de direktiver, der er udstedt på dette grundlag ( 115 ).

178.

Ved at indføre forbud mod forskelsbehandling som eksempelvis i § 4 i rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse ( 116 ) bliver der ikke grebet ind i lønfastsættelsen som sådan på hverken nationalt eller regionalt plan eller internt i virksomhederne. Der stilles blot garanti for, at bestemte arbejdstagergrupper beskyttes mod at blive stillet ringere med hensyn til deres arbejds-, henholdsvis ansættelsesvilkår, herunder en ringere stilling i økonomisk henseende. Forbud mod forskelsbehandling af denne type udgør en væsentlig bestanddel af de støtte- og udligningsforanstaltninger, som Fællesskabet kan iværksætte med henblik på at supplere medlemsstaternes aktiviteter på det social- og arbejdsmarkedspolitiske område, og som artikel 137, stk. 5, EF heller ikke har til formål at forhindre.

179.

I retsmødet gjorde Det Forenede Kongerige gældende, at tidsbegrænset ansatte blot skal modtage de samme lønbestanddele som sammenlignelige fastansatte, men ikke nødvendigvis af samme størrelse. Ifølge Del Cerro Alsonso-dommen giver artikel 137, stk. 5, EF de kompetente nationale myndigheder og parterne på arbejdsmarkedet frihed til at fastsætte de respektive lønbestanddele på et forskelligt niveau for tidsbegrænset ansatte og sammenlignelige fastansatte.

180.

Jeg er ikke enig i denne opfattelse. Ganske vist overlader artikel 137, stk. 5, EF det til de kompetente nationale myndigheder og arbejdsmarkedets parter at fastsætte størrelsen af de enkelte lønbestanddele, men denne bestemmelse kan ikke bruges som alibi for en forskelsbehandling mellem forskellige gruppe af arbejdstagere. De kompetente nationale myndigheder og arbejdsmarkedets parter skal derimod, når de udøver de beføjelser, som artikel 137, stk. 5, EF forbeholder dem, overholde fællesskabsretten ( 117 ), ikke mindst de almindelige retsprincipper som f.eks. princippet om ligebehandling og forbud mod forskelsbehandling. Følgelig må en forskellig behandling af tidsbegrænset ansatte i forhold til fastansatte med hensyn til størrelsen af de respektive lønbestanddele kun forekomme, hvis den er sagligt begrundet. Det er i øvrigt intet andet, der kommer til udtryk i rammeaftalens § 4, stk. 1, og det samme følger af henvisningen til pro rata temporis-princippet i rammeaftalens § 4, stk. 2.

181.

Artikel 137, stk. 5, EF er således alt i alt ikke til hinder for, at løn og pensioner anses for omfattet af begrebet ansættelsesvilkår i henhold til § 4 i rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse.

182.

Sammenfattende skal der således konkluderes følgende:

183.

På baggrund af ovenstående foreslår jeg Domstolen at besvare spørgsmålene fra Labour Court Dublin således: