Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om ligestilling mellem kønnene

(sonderende udtalelse på anmodning af det tjekkiske formandskab)

(2022/C 443/09)

Ordfører:

Milena ANGELOVA

Anmodning fra det tjekkiske rådsformandskab	26.1.2022
Retsgrundlag	Artikel 304 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde
Kompetence	Sektionen for Beskæftigelse, Sociale Spørgsmål og Unionsborgerskab
Vedtaget i sektionen	22.6.2022
Vedtaget på plenarforsamlingen	13.7.2022
Plenarforsamling nr.	571
Resultat af afstemningen (for/imod/hverken for eller imod)	194/13/13

1.   Konklusioner og anbefalinger

1.1.

Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg (EØSU) understreger, at succes med hensyn til at fremme ligestilling mellem kønnene på en bæredygtig måde handler om at fremme en kultur med livslang ligestilling mellem kønnene gennem hele livet med foranstaltninger, der er skræddersyet til karakteren af og behovene i hver enkelt livsfase. Fordi det handler om kultur, er løsningen ikke enkeltstående politikker og foranstaltninger, men erkendelse, ejerskab og et vedvarende engagement fra alle aktører i samfundet.

1.2.

En kultur med livslang ligestilling mellem kønnene skal dyrkes helt fra den tidlige barndom ved at sætte et eksempel for børn i familien og fortsættes i vuggestuen og igennem alle skoletrin. EØSU opfordrer medlemsstaterne til gennem deres uddannelsespolitik at fremme kønsneutral undervisning i forhold til såvel viden som sociale færdigheder samt læringsmiljøer uden kønsstereotyper.

1.3.

For at understøtte en kultur med livslang ligestilling mellem kønnene yderligere skal ligestilling mellem kønnene fremmes i alle økonomiske og samfundsmæssige aktiviteter, herunder i virksomheder, offentlige tjenester og det politiske liv. EØSU mener, at systematisk fokus på ligestilling mellem kønnene i forskellige sammenhænge er nødvendigt for fremskridt på området.

1.4.

EØSU anbefaler, at medlemsstaterne med støtte fra Kommissionen og EØSU og i samarbejde med arbejdsmarkedets parter og relevante civilsamfundsorganisationer iværksætter en omfattende oplysnings- og bevidstgørelseskampagne for at fremme en kultur med livslang ligestilling mellem kønnene. Der bør lægges særlig vægt på den centrale rolle, som både de traditionelle og de sociale medier spiller som platforme, der former holdninger.

1.5.

Kampagnen bør gøre beslutningstagerne opmærksomme på status og fremskridt hen imod ligestilling mellem kønnene i de pågældende medlemsstater og tilskynde medlemsstaterne til at søge inspiration hos hinanden og udveksle god praksis. Politiske aktører, beslutningstagere og offentlige organisationer bør også gå foran med et godt eksempel ved at fremme ligestilling mellem kønnene i forbindelse med deres egne aktiviteter.

1.6.

Ligestilling mellem kønnene er afgørende, når det gælder deltagelse i den politiske beslutningstagning på nationalt, regionalt og kommunalt plan, med tanke på hvor stor indvirkning politiske beslutninger har på borgernes liv. En forøgelse af andelen af kvindelige politikere på alle niveauer kræver øget bevidsthed hos vælgerne og hos de partier, der indstiller kandidater, og fremme af en kultur, der tilskynder og giver kvinder mulighed for at deltage aktivt i det politiske liv.

1.7.

Eftersom en forbedring af ligestillingen mellem kønnene kræver, at der indføres foranstaltninger på adskillige politiske områder, gentager EØSU sin opfordring til de politiske beslutningstagere på alle niveauer om at overholde princippet om integrering af kønsaspektet og medtage kønsligestillingsaspektet i alle beslutninger, herunder beslutninger om budgetlægning, investeringer og finansiering, og i offentlige udbud.

1.8.

I betragtning af de udfordringer, som følger af en aldrende befolkning og behovet for at sikre en kvalificeret arbejdsstyrke, er inkluderende arbejdsmarkeder vigtigere end nogensinde før. Fjernelse af hindringer og tilvejebringelse af incitamenter for kvinders generelle deltagelse på arbejdsmarkederne, uanset erhverv, opgave eller alder, er således afgørende. Fleksible arbejdsordninger, forældreorlov, beskatning og andre former for incitamenter spiller f.eks. en rolle med hensyn til at øge ligestillingen mellem kønnene. Ud over de lovgivningsmæssige rammer bør de praktiske foranstaltninger fastlægges via kollektive overenskomstforhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter.

1.9.

Genopretningen efter pandemien skal gå hånd i hånd med den grønne og den digitale omstilling, hvilket betyder, at STEM-kompetencer er vigtigere end nogensinde. I et perspektiv om ligestilling mellem kønnene og forebyggelse af kønsopdeling er det vigtigt at få flere piger til at studere STEM-fag og samtidig tiltrække flere drenge til pleje- og lærerfagene. Disse aspekter bør integreres i karrierevejledningen og foranstaltningerne for fastholdelse af personale.

1.10.

EØSU finder det afgørende at fremme kvindelige ledere i virksomheder, offentlige organisationer og arbejdsmarkedsparternes organisationer. Udvalget opfordrer medlemsstaterne, erhvervsorganisationer og arbejdsmarkedets parter til at iværksætte uddannelses- og mentorprogrammer for kvindelige ledere og kandidater til direktørstillinger i offentlige organisationer og til bestyrelsesposter og ledende stillinger i virksomheder, fagforeninger og private organisationer. Det bifalder endvidere den politiske aftale, som for nylig blev indgået mellem Europa-Parlamentet og Rådet om direktivet om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger, og opfordrer EU-institutionerne til en hurtig og effektiv gennemførelse heraf.

1.11.

Alle hindringer for kvindelige iværksættere skal også fjernes. Eftersom adgang til finansiering er en forudsætning for iværksætteri, skal det sikres, at kvinder har lige adgang til både privat og offentlig finansiering. EØSU opfordrer desuden medlemsstaterne til at foretage passende offentlige investeringer i projekter, der fremmer ligestilling mellem kønnene, herunder i digital infrastruktur og plejeinfrastruktur.

1.12.

EØSU opfordrer til øget opmærksomhed på ligestilling mellem kønnene, når spørgsmålet om ukrainske flygtninge behandles. Dette gælder hjælp til, at børn får adgang til pasning og skole, og at kvinder kommer ud på arbejdsmarkedet via kvalitetsbeskæftigelse og får adgang til seksuelle og reproduktive sundhedsydelser.

2.   Generelle bemærkninger

2.1.

Denne udtalelse er et svar på en anmodning fra det tjekkiske rådsformandskab om at se nærmere på fremskridtene hen imod ligestilling mellem kønnene og redskaber og instrumenter til at fremme ligestillingen fra forskellige synsvinkler som f.eks. genopbygning og beskæftigelse efter pandemien, flere muligheder for de unge, uddannelse og færdigheder, iværksætteri og virksomhedsledelse, balance mellem arbejde og privatliv samt spørgsmålet om migration og flygtninge, herunder som følge af krigen i Ukraine. Disse spørgsmål er tidligere blevet behandlet i EØSU-udtalelser, og mange andre aspekter af ligestilling er også ved at blive behandlet i andre EØSU-udtalelser (1) om spørgsmål vedrørende f.eks. arbejdsforhold og betaling, plejeinfrastruktur, fattigdom og energifattigdom og kønsbaseret vold.

2.2.

Endemisk diskrimination, herunder kønsdiskrimination, er en væsentlig årsag til, at folk sakker bagud. EØSU understreger, at ligestilling mellem kønnene har rod i EU's værdier (2), og udryddelse af ulighed og fremme af ligestilling mellem mænd og kvinder kræver en helhedsorienteret og horisontal tilgang. Succes med hensyn til at fremme ligestilling mellem kønnene på en bæredygtig måde handler om at fremme en kultur med livslang ligestilling mellem kønnene gennem hele livet med foranstaltninger, der er skræddersyet til karakteren af og behovene i hver enkelt livsfase.

2.3.

En kultur med livslang ligestilling mellem kønnene skal dyrkes helt fra den tidlige barndom ved at sætte et eksempel for børn i familien og ved at sikre lige rettigheder og forpligtelser for alle familiemedlemmer, vise, at tolerance er normen og respektere alles private sfære og tid. Alle forudfattede meninger om opdeling i »feminine« og »maskuline« aktiviteter, opgaver og arbejde i familien bør undgås, og det samme gælder alle andre situationer, hvor der udvises eller undervises i adfærd, der ikke er fremmende for ligestillingen. Dette skal ske som »learning by doing« og starte helt fra, at begge forældre deler ansvaret for at passe deres små børn og afløser og hjælper hinanden, så begge kan bevare deres respektive ret til privatliv og hvile. EØSU opfordrer Kommissionen og medlemsstaterne til at gøre deres yderste for at hjælpe begge forældre med at forene privatliv og arbejde og sørge for, at familierne kan træffe de rette valg. Her er det af allerstørste betydning, at direktivet om balance mellem arbejdsliv og privatliv reelt gennemføres, og at der er adgang til førskoleundervisning og børnepasning til overkommelige priser.

2.4.

Børns integrering i samfundet starter, når de begynder i vuggestuen og derefter i børnehaveklassen. Disse typer pasningsfaciliteter skal derfor have et stort pædagogisk fokus på at udvikle en kultur med livslang ligestilling mellem kønnene. Bare det, at mange af disse faciliteter har flest kvindelige ansatte, forstærker stereotyper og opfattelsen af, at opdragelse og pasning af børn er en opgave for kvinder.

2.5.

Næste trin er kønsneutral undervisning af unge og læringsmiljøer uden kønsstereotyper igennem hele skoletiden. Vigtigheden af dette undervurderes i mange medlemsstater. Det er f.eks. vigtigt at fremme børns interesse i STEM-fag baseret på, hvordan deres hjerner reagerer, og ikke på deres køn, for at sikre, at deres talent og potentiale stimuleres, udvikles og udnyttes fuldt ud til gavn for dem senere i livet. Ud over det vidensmæssige aspekt er det lige så vigtigt at sikre, at børn og unge opnår sociale og andre nødvendige færdigheder og udvikler følelsesmæssig intelligens på en kønsneutral måde, uden at nogen sættes i bås eller udsættes for forudfattede meninger. Dette gælder også i forhold til at komme fri af kønsstereotyper vedrørende udseendet.

2.6.

Fremme af selvværd og selvtillid hos børn og unge er en vigtig drivkraft for en kultur med livslang ligestilling mellem kønnene, som ideelt set kan generere en positiv indstilling, der danner grundlag for deres opfattelse og oplevelse af ligestilling resten af deres liv.

2.7.

Karrierevejledning med respekt for ligestilling mellem kønnene spiller en vigtig rolle med hensyn til at øge ligestillingen mellem kønnene, fremme karriereudvikling og fastholdelse af arbejde og forhindre kønsopdeling af studier og erhverv. Det vigtigt at få piger til at studere STEM-fag og samtidig tiltrække flere drenge til pleje- og lærerfagene, især med tanke på det tiltagende behov for pleje i en aldrende befolkning (3).

2.8.

En kultur med livslang ligestilling mellem kønnene i hele voksenlivet kræver, at ligestilling mellem kønnene fremmes både i familielivet og i alle økonomiske og samfundsmæssige aktiviteter, herunder i virksomheder, offentlige tjenester og det politiske liv. Fordi det handler om kultur, er løsningen ikke enkeltstående politikker og foranstaltninger, men erkendelse, ejerskab og et vedvarende engagement fra alle aktører i samfundet. Den svenske tilgang, hvor den svenske regering har erklæret sig som en feministisk regering, er ét eksempel på, hvordan det kan sikres, at både kvinders og mænds viden og erfaringer bruges til at fremme fremskridt inden for alle samfundsområder (4).

2.9.

For at gøre fremskridt på området mener EØSU, at det er nødvendigt med systematisk fokus på ligestilling mellem kønnene i forskellige sammenhænge, og at der samtidig er de rette juridiske og politiske rammer. EØSU anbefaler, at medlemsstaterne med støtte fra Kommissionen og Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg og i samarbejde med arbejdsmarkedets parter og relevante civilsamfundsorganisationer iværksætter en omfattende oplysnings- og bevidstgørelseskampagne for at fremme en kultur med livslang ligestilling mellem kønnene. Der bør lægges særlig vægt på den centrale rolle, som både de traditionelle og de sociale medier spiller som platforme, der former holdninger, f.eks. gennem reklame.

2.10.

Kampagnen bør gøre beslutningstagerne opmærksomme på status og fremskridt hen imod ligestilling mellem kønnene i de pågældende medlemsstater, hvilket f.eks. kan måles ved hjælp af ligestillingsindekset. Den bør også tilskynde medlemsstaterne til at søge inspiration hos hinanden og til at udveksle god praksis. Offentlige forvaltninger og organisationer bør gå foran med et godt eksempel ved at fremme ligestilling mellem kønnene i deres egne aktiviteter. EØSU anbefaler, at disse aktører og fagforeninger og arbejdsgiver- og civilsamfundsorganisationer som en god praksis offentliggør balancen mellem kønnene i deres ledelsesorganer og bestyrelser. For at skabe en positiv opfattelse i hele samfundet bør kampagnen især været rettet mod mænd og drenge med overbevisende budskaber om fordelene ved ligestilling mellem kønnene.

2.11.

Ligestilling mellem kønnene er afgørende, når det gælder deltagelse i den politiske beslutningstagning på nationalt, regionalt og kommunalt plan, med tanke på hvor stor indvirkning politiske beslutninger har på borgernes liv. En forøgelse af andelen af kvindelige politikere kræver øget bevidsthed hos vælgerne og hos de partier, der indstiller kandidater.

2.12.

Eftersom en forbedring af ligestillingen mellem kønnene kræver, at der indføres foranstaltninger på adskillige politiske områder, gentager EØSU sin opfordring til de politiske beslutningstagere på alle niveauer om at overholde princippet om integrering af kønsaspektet og medtage kønsligestillingsaspektet i alle beslutninger, herunder beslutninger om budgetlægning, investeringer og finansiering. Integrering af kønsaspektet skal også overvåges og evalueres korrekt. Der er desuden brug for at se ligestilling mellem kønnene i et helhedsorienteret perspektiv med særlig fokus på de områder, hvor der er skæringspunkt mellem køn og andre karakteristika f.eks. handicap, etnisk oprindelse, tilværelse som eneforsørger, socioøkonomisk status, alder og seksuel orientering.

2.13.

EØSU opfordrer alle EU-institutioner, medlemsstater og aktører til aktivt at gøre brug af det værdifulde arbejde, som EIGE har udført, f.eks. når det gælder kønsopdelte data og statistikker. EØSU ønsker endvidere at understrege betydningen af aktiv inddragelse af arbejdsmarkedets parter i at fremme ligestillingen mellem kønnene, da ligestilling på mange måder er direkte knyttet til arbejdsmarkedet og arbejdsvilkår. Kollektive overenskomstforhandlinger er et vigtigt redskab til at opnå ligestilling mellem kønnene på arbejdsmarkedet. Det er også vigtigt at udnytte EØSU som en aktiv platform for arbejdet med at fremme en kultur med livslang ligestilling mellem kønnene.

3.   Særlige bemærkninger — beskæftigelse under genopretningen efter pandemien

3.1.

Covid-19-pandemien har ramt både kvinder og mænd, men med forskellige virkninger, og konsekvenserne af krisen indebærer en risiko for, at de fremskridt hen imod at mindske uligheden mellem mænd og kvinder i medlemsstaterne, der er opnået i det seneste årti, bringes i fare. Ikke blot har pandemien påvirket balancen mellem arbejde og privatliv, den har også ramt kvinder hårdere gennem tab af job eller midlertidig arbejdsløshed, da sektorer med flest kvindelige arbejdstagere blev særligt hårdt ramt (5). Langt flere kvindelige end mandlige iværksættere har desuden anmeldt virksomhedslukning som følge af pandemien. Den største kønsskævhed blev rapporteret i Europa og Nordamerika, hvor 50 % flere kvinder end mænd anmeldte lukninger (6).

3.2.

I et perspektiv om ligestilling mellem kønnene og diversitet bliver en vigtig udfordring under genopretningen efter pandemien at sikre, at de nationale genopretnings- og resiliensplaner er kønssensitive og omfatter målrettede foranstaltninger for at øge ligestillingen mellem kønnene på arbejdsmarkedet. Foranstaltningerne bør også skabe de rette betingelser for iværksætteri og for at drive virksomhed, herunder gunstige beskatningsregler, og fjerne hindringer for kvindelige iværksættere.

3.3.

Behovet for at fjerne hindringer og tilvejebringe incitamenter gælder for kvinders generelle deltagelse på arbejdsmarkedet, uanset deres erhverv og opgaver, og for kvinder i alle aldre. Det er vigtigt at få unge ud på arbejdsmarkedet ved at tilvejebringe jobmuligheder af kvalitet, men det er også vigtigt at give ældre mulighed for at kunne yde et passende bidrag (7). I betragtning af de udfordringer, som følger af en aldrende befolkning og den tiltagende mangel på en kvalificeret arbejdsstyrke i nogle sektorer, er inkluderende arbejdsmarkeder vigtigere end nogensinde før, også set fra et makroøkonomisk synspunkt.

3.4.

EØSU understreger, at der er behov for en ambitiøs og effektiv gennemførelse af direktivet om balance mellem arbejdsliv og privatliv. De praktiske foranstaltninger til fremme af en bedre balance mellem arbejde og privatliv for forældre skal fastlægges under kollektive overenskomstforhandlinger, som er det rette instrument til at sikre de bedste løsninger og den bedste praksis under hensyntagen til arbejdstagernes og virksomhedernes interesser. Sammen med fleksible arbejdsordninger og fleksibel betalt forældreorlov spiller beskatning og andre incitamenter til at få kvinder til at blive på arbejdsmarkedet en rolle i at øge ligestillingen mellem kønnene. En passende løn under fædreorlov, især i de første måneder, ville være et incitament for fædre til at tage længere orlov og dermed udvikle et tættere forhold til deres børn. Samtidig ville det gøre det lettere for moderen at komme sig og få en bedre balance mellem arbejde og privatliv. Særskilt beskatning af ægtefællers indkomst er en medvirkende faktor til, at begge forældre ønsker at være aktive på arbejdsmarkedet. Der må også være en erkendelse af, at foranstaltninger, der muliggør og tilskynder til arbejde, også bidrager til mere anstændige pensioner.

3.5.

Selv om kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet er steget i det seneste årti, er der stadig en klar kønsopdeling (8). For kvinder er der stadig ulige adgang til uddannelse og økonomiske muligheder, selv om uligheden i Europa — med visse forskelle mellem Vest- og Østeuropa — er mindre end i andre dele af verden (9). EØSU har endvidere efterlyst øjeblikkelige foranstaltninger til at udrydde kønsbestemte løn- og pensionsforskelle, først og fremmest ved hjælp af obligatoriske løngennemsigtighedsforanstaltninger (10), inden for alle områder og sektorer og understreger, at lønforskelle forstørrer pensionsforskelle, og her er kvinder særligt sårbare.

Derudover påvirkes kvinders valg af erhverv af den kulturelle kontekst og traditionelle stereotyper. Der er f.eks. langt flere kvinder end mænd, der arbejder inden for sektorer som uddannelse, pleje, sundhed og sociale tjenester, mens der er flest mænd inden for byggeri og anlæg og i de tunge industrier.

3.6.

Når ligestilling mellem kønnene fremmes som led i en inkluderende og bæredygtig dagsorden for industriel udvikling, skal der ikke blot arbejdes hen imod at styrke konkurrenceevnen i de økonomiske sektorer, hvor der allerede arbejder et stort antal kvinder, men også mod at gøre det muligt for kvinderne at deltage i nye sektorer og roller. Når kvinder inkluderes i sektorer og erhverv, som de tidligere var udelukket fra, giver det de nye sektorer mulighed for udvikling, idet de får adgang til at udnytte en rigere og mere varieret række af kvalifikationer fuldt ud. Udbud af kvalitetsjob er en forudsætning for at sikre, at de eksisterende uligheder mellem kønnene ikke videreføres til disse nye sektorer.

3.7.

Kønsopdelingen er også synlig på uddannelsesområdet. Selv om kvinder tager en tertiær uddannelse og deltager i livslang læring, så foretrækker de andre fag end naturvidenskab, teknologi, ingeniørvirksomhed og matematik. I betragtning af at genopretningen efter pandemien skal gå hånd i hånd med den grønne og den digitale omstilling, spiller STEM-kompetencer en stadig vigtigere rolle. Dertil kommer, at følelsesmæssige (dvs. personlige og sociale) kompetencer er vigtige i tillæg til funktionsbestemte kompetencer, da de udgør grundlaget for resiliens, mental styrke, konflikthåndtering, samarbejde og faktuel kommunikation. I fremtiden skal fokus uden tvivl være på rationel og følelsesmæssig intelligens. En kultur med livslang ligestilling mellem kønnene skal omfatte undervisning i følelsesmæssige kompetencer, idet Det Verdensøkonomiske Forum i 2021 angav, at de syv vigtigste menneskelige færdigheder bl.a. omfatter kreativitet, følelsesmæssig intelligens og kompleks problemløsning (11).

3.8.

Med hensyn til den digitale omstilling kan man se en klar kønsopdeling inden for uddannelse og på arbejdsmarkederne i fordelingen af færdiguddannede inden for IKT, IKT-specialister og forskere og ingeniører i højteknologisektorer.

3.9.

Fremme af pigers interesse for STEM er vigtig, for at de i fremtiden kan få succes inden for disse fag. Derudover er der behov for målrettede foranstaltninger og udviklingsprogrammer, der kan bidrage til at tiltrække og fastholde dem i STEM-relaterede karrierer. Om ti år vil ni ud af ti job kræve digitale færdigheder (12). Der vil på fremtidens arbejdsmarked være et skift i efterspørgslen i retning af fagfolk inden for teknologi såsom IT-ingeniører og IKT-specialister. Kvinder udgør 65 % af de europæiske arbejdstagere, men kun 17 % af den europæiske IKT-arbejdsstyrke. I 2026 vil 57 % af de job, der sandsynligvis vil være erstattet af teknologi, tidligere have været udført af kvinder (13).

3.10.

Inddragelse af kvinder i udviklingen af kunstig intelligens er vigtig for at undgå algoritmer, som er baseret på data med bias om virkeligheden og dermed leverer resultater med bias. Også på dette område er der behov for en intersektionel tilgang. Eftersom adgangen til højhastighedsforbindelser og digitale færdigheder udgør det nødvendige grundlag for en succesfuld digital omstilling, bør de være tilgængelige for alle, uanset køn, alder, handicap, socioøkonomisk baggrund eller geografisk placering.

3.11.

Underrepræsentationen af kvinder inden for teknologi er problematisk, også set i lyset af den grønne omstilling, eftersom håndteringen af klimaændringer og miljøproblemer kræver, at der udvikles og indføres mange former for teknologiske løsninger.

3.12.

Selv om både digitale og grønne færdigheder må betragtes som en integreret del af alle erhverv, har de potentiale til at tiltrække flere unge end ældre arbejdstagere. På den anden side er der en klar forskel på arbejdsrelaterede IKT-færdigheder, som omfatter dataforvaltning og desktoppublishing, og de digitale kompetencer, man normalt forbinder med unge, som f.eks. det at sende beskeder og rekreativ brug af internettet.

3.13.

Ud over STEM-færdigheder er det også vigtigt at tilskynde piger til at studere økonomi og ledelse for at ruste dem til lederstillinger. Det er desuden vigtigt at guide dem til at lære iværksætterfærdigheder og risikostyringsfærdigheder og styrke deres selvtillid, så de undgår og kan tackle det såkaldte impostorfænomen (14). Ser man på stresstypologien for kvinder, synes der at være en tendens til en mere introvert — snarere end ekstrovert — personlighed i stressede situationer. Resultatet er, at kvinder ikke søger eksponerede stillinger, fordi de er bange for negative bemærkninger fra andre, som ofte tages personligt, ikke føler sig kvalificerede, hvis de ikke (over)opfylder alle krav i jobbeskrivelsen og ikke ønsker at være en »kvotekvinde«. Dette kan ofte føres tilbage til (ubevidste) opfattelser og frygt. Selv om forbedringen af færdigheder og kompetencer kræver praktiske foranstaltninger inden for undervisnings- og læringsmetoder og karrierevejledning, bør disse målsætninger også forbindes med det generelle bevidstgørelsesprogram om en kultur med livslang ligestilling mellem kønnene.

3.14.

Et specifikt aspekt, der skal håndteres, er kønsbias inden for sundhedspleje som følge af manglende forskning, uddannelse centreret om manden, fejldiagnoser og underbehandling. Uvidenhed om kønsbetingede forskelle på tværs af medicinske fagområder fører nemt til forkerte diagnoser eller forkert medicinering, fordi symptomer hos kvinder er forskellige fra symptomer hos mænd, eller fordi lægemiddeldoseringer er baseret på kliniske forsøg, som primært gennemføres på mænd. Der mangler også forskning om kvindespecifikke sygdomme, såsom endometriose, og om overgangsalderen og kønsopdelte data inden for forskningen, hvilket gør det vanskeligt at forstå mekanismerne bag sundhedsproblemer og hindrer forsøg på at finde det rette svar på, at kvinder f.eks. har en højere risiko for at udvikle senfølger efter covid.

3.15.

For at undgå den negative virkning af bias inden for medicin på kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet understreger EØSU, at kønsbias og kønsbaserede forskelle skal medtænkes og håndteres i alle europæiske sundheds- og lægemiddelstrategier. Desuden skal kvinders ret til at træffe selvstændige beslutninger om deres egen krop respekteres fuldt ud.

4.   Særlige bemærkninger — balance mellem arbejde og privatliv

4.1.

Ligestilling mellem kønnene med hensyn til balancen mellem arbejde og privatliv er yderst vigtig for økonomien og samfundet, da der er en tæt sammenhæng med velfærd, den generelle beskæftigelse og deltagelse på arbejdsmarkedet samt med karrierer og stillinger i både den offentlige og private sektor. Dette gælder for forskellige opgaver og ansvarsområder i virksomheder og inden for forvaltning og den politiske beslutningstagning.

4.2.

Balancen mellem arbejde og privatliv udgør en større udfordring for kvinder end for mænd, fordi kvinder udfører en større andel af det ulønnede arbejde i hjemmet og omsorgsforpligtelser. Ifølge ligestillingsindekset (15) (16) er EU's score faldet siden 2010 inden for området tid, som måler fordelingen af arbejde i hjemmet og omsorgsforpligtelser. De store forskelle mellem medlemsstaterne afspejler forskelle i de nationale systemer og familiekulturer.

4.3.

Pandemien har øget presset på familier, når det gælder balancen mellem arbejde og privatliv. Dette gælder især for kvinder og enlige mødre, mens der i forhold til børnepasning er tegn på en mindre kønsskævhed, fordi begge forældre arbejder hjemme (17). Hjemmearbejde skaber også mange muligheder for at bidrage til ligestilling mellem kønnene, og en bedre koordinering kan tilføje merværdi. EØSU har imidlertid også advaret om, at det skal forhindres, at hjemmearbejde fører til en endnu mere ulige fordeling af det huslige arbejde mellem kvinder og mænd (18). Pandemien har påvirket balancen mellem arbejde og privatliv for kvinder i forskellige stillinger, herunder iværksættere, ledere og ansatte. Man må ikke glemme, at kvinder ofte har en anden opfattelse af ansvarlighed og ansvar, når det gælder »omsorg for andre«.

4.4.

Mange faktorer vedrørende ligestilling mellem kønnene afhænger af den nationale sociale infrastruktur, som spiller en vigtig rolle med henblik på at opnå en højere deltagelse på arbejdsmarkedet og en bedre balance mellem arbejde og privatliv. De mest åbenlyse er pasningsordninger, forældreorlov, skolesystemet og beskæftigelsesforanstaltninger.

4.5.

EØSU gentager sine tidligere forslag (19) om, at det er vigtigt, at medlemsstaterne gennemfører direktivet om balance mellem arbejdsliv og privatliv på en ambitiøs, effektiv og rettidig måde, så familier får hensigtsmæssige og mere lige valgmuligheder, herunder at bedre betalt forældreorlov fremmes for begge forældre. Samtidig skal gennemførelsen også tage højde for virksomhedernes, især SMV'ers, behov.

4.6.

EØSU fremhæver behovet for, at medlemsstaterne investerer i forskellige pleje- og pasningsinfrastrukturer, herunder børnepasning, skolefritidsordninger, ældrepleje og pleje af personer med handicap for at sikre, at alle har adgang hertil til overkommelige priser. EØSU opfordrer medlemsstaterne til sammen med arbejdsmarkedets parter at udvikle passende instrumenter, som kan hjælpe familier med at få let og effektiv adgang til støtte- og plejetjenester.

4.7.

En ny måde at tænke på alle niveauer er desuden nødvendig for at forbedre ligestillingen mellem kønnene med hensyn til balancen mellem arbejde og privatliv. Nøglen her er at mindske og bryde med stereotype opfattelser af familieroller og fremme beskæftigelsespraksis, der tilgodeser en balance mellem arbejde og familieliv for både kvinder og mænd.

5.   Særlige bemærkninger — ledelse

5.1.

Ligestilling mellem kønnene og ikkediskrimination på arbejdspladsen sikres gennem lovgivning, mens lige deltagelse af kvinder og mænd i virksomhedsledelse fremmes gennem såvel tilvejebringelsen af lige muligheder som de bredere økonomiske og samfundsmæssige fordele, der følger af bidraget til et bredere perspektiv, kreativitet og konkurrenceevne (20). Det er i virksomhedernes interesse at gøre brug af kvinders videregående uddannelser og talenter ved at støtte deres deltagelse i bestyrelser og i andre ledende stillinger. Det kræver en god forståelse af fordelene ved diversitet og af de negative virkninger for enkeltpersoner og samfundet, hvis diversitet ikke fremmes inden for alle områder.

5.2.

Selv om der stadig er betydelig plads til forbedringer, har den største stigning i EU's score i ligestillingsindekset siden 2010 været inden for området magt, som måler fremskridt med hensyn til politisk og økonomisk beslutningstagning. Den mest markante forbedring er kvinders deltagelse i de største børsnoterede selskabers bestyrelser. Dette forklarer hovedparten af den samlede stigning i scoren i ligestillingsindekset (21).

5.3.

Midlerne til at øge kønsdiversiteten i virksomhedsbestyrelser varierer fra medlemsstat til medlemsstat (22), og ser man på den nuværende situation og de fremskridt, der er gjort over tid, er der tydelige forskelle. Nogle medlemsstater har indført obligatoriske nationale kvoter for store børsnoterede virksomheder, der går fra 25 % til 40 % (23). I modsætning hertil ligger en række medlemsstater over EU-gennemsnittet eller har gjort betydelige fremskridt uden kvoter, med udgangspunkt i selvregulering. I Frankrig, hvor lovgivningen blev indført i 2011, er mere end 40 % af bestyrelsesmedlemmerne kvinder, og i otte lande er andelen på mere end en tredjedel. Samtidig ligger andelen i nogle medlemsstater på under 10 %. Den gennemsnitlige andel ligger i EU på cirka 30 %.

5.4.

Forskellene vedrører også enkeltmandsvirksomheder. Mens de største virksomheder har gjort betydelige fremskridt, er der færre ændringer at se i virksomhederne i den anden ende af skalaen (24). Det er også værd at bemærke, at selv om bestyrelsesmedlemmer ofte har ledende stillinger, lader det ikke til, at de lande, der klarer sig bedst med hensyn til andelen af kvinder, der er ansat som administrative direktører i store virksomheder, er de samme som dem, der klarer sig bedst med hensyn til antallet af bestyrelsesmedlemmer (25).

5.5.

Der synes derfor ikke at være én forklaring på forskellene mellem medlemsstaterne. Dette er forventeligt, eftersom forskellene i nationale traditioner og kulturer spiller en væsentlige rolle i udviklingen af ligestilling mellem kønnene. Det er yderst vigtigt at støtte en positiv udvikling, dele bedste praksis og lære af hinandens erfaringer.

5.6.

EØSU gentager sine konklusioner og anbefalinger om spørgsmålet (26) og bifalder, at Europa-Parlamentet og Rådet for nylig nåede til politisk enighed om direktivet om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber, som Kommissionen fremlagde i 2012. Udvalget opfordrer EU-institutionerne til en hurtig og effektiv gennemførelse heraf. Medlemsstaterne er efter høring af arbejdsmarkedets parter de bedste til at træffe beslutning om de bedste og mest hensigtsmæssige konkrete foranstaltninger med henblik på at øge andelen af kvinder i bestyrelser, idet man dog skal huske på, at det er ejerne af en virksomhed, som træffer beslutning om bestyrelsernes sammensætning.

5.7.

EØSU finder det vigtigt at fremme kvinders lederskab ved hjælp af fælles programmer for kvindelige ledere og kandidater til bestyrelsesposter og den øverste ledelse og gennem individuel uddannelse og mentorordninger (27). Udvalget opfordrer virksomheder til at investere i den slags programmer, der også kunne støttes med EU-midler. Når kvinder forfremmes til ledende stillinger i virksomheder, bør det også udløse samme løn som mænd i samme stillinger efter princippet om lige løn for lige arbejde, hvilket EØSU fuldt ud støtter.

6.   Særlige bemærkninger — iværksætteri

6.1.

Med henblik på fremme af iværksætteri skal kvinders fulde potentiale for kreativitet og kapacitet udnyttes. Kvindelige iværksættere har også vist, at de er stærke og udholdende i tider med kriser og kaos (28).

6.2.

Kvindelige iværksættere blev også hårdt ramt af pandemien og måtte bære en uforholdsmæssig stor andel af omsorgsforpligtelserne, hvilket blevet forværret af manglen på pasningstjenester og nedlukningen. Alligevel har mange kvindelige iværksættere formået at vende den nye forretningskontekst til deres fordel og at inspirere andre, især andre kvinder, til også at blive iværksættere og til at starte flere virksomheder. Dette har positive virkninger som f.eks. jobskabelse og dermed trivsel.

6.3.

Europa har nogle af de laveste tal for kvindelige iværksættere sammenlignet med kvinder i andre dele af verden (5,7 %, sammenlignet med et verdensgennemsnit på 11 %). En forklaring er, at kvinder i de europæiske lande har flere jobmuligheder end kvinder andre steder i verden. Alligevel angives manglende jobmuligheder som den hyppigste årsag til opstart af virksomhed, og i højere grad af kvinder end mænd (29).

6.4.

Adgang til finansiering er en forudsætning for iværksætteri, og der skal være lige adgang til både privat og offentlig finansiering. EØSU opfordrer til, at kriterierne for relevant finansiering såsom genopretnings- og resiliensfaciliteten evalueres for at fremme lighed inden for iværksætteri og for at tilskynde til investeringer i projekter, som øger ligestillingen mellem kønnene, herunder i den digitale infrastruktur og plejeinfrastrukturen.

6.5.

Der er større sandsynlighed for, at kvinder i Europa har færre ansatte (mellem 1 og 5), hvis de driver en virksomhed, eller for at de er selvstændige. Kvinder i de ældre aldersgrupper leder oftere virksomheder. Selv om kvinder opfatter iværksætteri som en attraktiv mulighed, og selv om de gennemsnitligt set er højt uddannede, rapporterer de om en begrænset iværksætterånd med hensyn til at se nye forretningsmuligheder, have færdighederne til at starte en virksomhed og ikke at lade sig afskrække af frygten for at fejle (30).

6.6.

Problemerne med at kombinere kravene fra arbejde og familie kan sammen med kulturelle årsager være med til at skabe denne opfattelse. Derfor holder kvindelige iværksættere sig muligvis til visse sektorer og kan være tilbageholdende med at udvide deres virksomhed. For at fremme kvindeligt iværksætteri skal kvinder støttes i at overvinde disse opfattelser og begrænsende faktorer (31). I overensstemmelse med dagsordenen for bedre regulering, dvs. EU-strategien på højeste niveau, der skal sikre, at EU-lovgivningen generelt lever op til sine mål på den mest effektive og virkningsfulde måde, kan der skabes yderligere incitamenter gennem foranstaltninger, der forenkler de administrative procedurer og reducerer efterlevelsesomkostningerne, uden at undergrave det beskyttelsesniveau, som sikres med den relevante lovgivning (32).

7.   Særlige bemærkninger — ukrainske flygtninge

7.1.

Den russiske invasion af Ukraine har forårsaget en hidtil uset humanitær krise, herunder tilstrømning af hundredtusindvis af asylsøgende flygtninge — primært kvinder og børn — til EU's medlemsstater. Alle medlemsstater gør med støtte fra civilsamfundet deres allerbedste for at tage hånd om og indlogere flygtningene og integrere dem på arbejdsmarkedet, men der er mange udfordringer, som kræver bedre koordinerede løsninger (33).

7.2.

Eftersom de fleste af flygtningene er kvinder med børn, er adgangen til sociale tjenesteydelser, vuggestuer, børnehaver og skoler den kritiske flaskehals, der forhindrer kvinderne i at komme ud på arbejdsmarkedet. Derudover er overvindelse af sprogbarrieren, anerkendelse af flygtningenes uddannelse og kvalifikationer og hurtig omskoling og opkvalificering centrale faktorer for integrationen. Sikring af de nødvendige midler til fjernarbejde såsom internetforbindelse og enheder med internetadgang er nogle af de redskaber, der er nødvendige for at tackle dette spørgsmål.

7.3.

EØSU efterlyser større koordinering mellem medlemsstaterne, når de omsætter Politiske retningslinjer for inklusion af ukrainske flygtninge i undervisningen: overvejelser, nøgleprincipper og praksis (34) til praksis. EØSU opfordrer desuden Kommissionen til at aktivere alle potentielle finansieringsmuligheder, især for de medlemsstater, der modtager et stort antal flygtninge.

7.4.

Kvinder er under krig og flugt fra konflikter mere udsatte for seksuel udnyttelse og seksuelt misbrug. Voldtægt bruges ofte som et våben i krig. For kvindelige ukrainske flygtninge og især voldtægtsofre er det vigtigt, at der er adgang til seksuelle og reproduktive sundhedstjenester, herunder prævention, nødprævention, sikker abort og psykologisk traumebehandling. Kvinder bør aldrig tvinges til at gennemføre en uønsket graviditet. Fraværet af den slags tjenester i nogle medlemsstater bør aldrig være en årsag, der afholder dem fra at forlade et usikkert land. Alle medlemsstater skal sikre alle flygtninge adgang til disse tjenester. Generelt skal alle flygtninge proaktivt tilbydes traumebehandling, ellers er det den perfekte grobund for senere konflikter og negative følelser med enorme omkostninger for landene! På dette område er der desperat behov for hybrid lavtærskelstøtte, og sådanne nystartede virksomheder skal finansieres konsekvent.

7.5.

Et andet problem, der skal tages hånd om, er flygtningenes vaccinationsstatus — det gælder især børn. I kraft af EU's veludviklede vaccinationsprogrammer for børn er mange farlige sygdomme såsom polio, kopper, nogle typer af hepatitis osv. blevet udryddet. For ikke at sætte dette over styr er medlemsstaterne nødt til at mobilisere deres sundhedssystemer, og retningslinjer på EU-plan vil være en stor hjælp i denne proces. Spørgsmålet kompliceres af, at adgangen til sociale ydelser, f.eks. børnehave eller skole, i mange medlemsstater kræver, at man er færdigvaccineret.

7.6.

Senere bør genopbygningen af Ukraine være en lejlighed til at forbedre ligestillingen blandt ukrainere gennem opbygningen af bl.a. uddannelsessystemet, sundhedsvæsenet og den sociale og digitale infrastruktur.

---

(1)  SOC/723 (endnu ikke offentliggjort i EUT); EUT C 364 af 28.10.2020, s. 77; EUT C 240 af 16.7.2019, s. 3; EUT C 228 af 5.7.2019, s. 103.

(2)  Se f.eks. artikel 2 og artikel 3, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske Union, artikel 21 i chartret om grundlæggende rettigheder, artikel 8 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde.

(3)  EUT C 194 af 12.5.2022, s. 19.

(4)  https://sweden.se/life/equality/gender-equality

(5)  EUT C 220 af 9.6.2021, s. 13.

(6)  Global Entrepreneurship Monitor.

(7)  Se også EUT C 194 af 12.5.2022, s. 19 for yderligere kønsrelaterede aspekter i forbindelse med aldring.

(8)  EIGE.

(9)  Gender Gap Index.

(10)  EUT C 341 af 24.8.2021, s. 84.

(11)  Den digitale startup-virksomhed UP'N'CHANGE (www.upnchange.com), der er stiftet af kvinder, har fundet metoder til at omsætte indgående ekspertise inden for psykologi og coaching til enkle digitale værktøjer, der hjælper folk med at udvikle personlige, sociale og kreative færdigheder. UP'N'CHANGE's vision er at frigøre medarbejderes og teams potentiale ved hjælp af digitale værktøjer for at sætte organisationer i stand til at opnå bæredygtig succes. Fordi de rette færdigheder er ensbetydende med effektivt samarbejde, effektivt samarbejde er ensbetydende med innovation, og innovation er ensbetydende med vækst for alle.

(12)  Det Verdensøkonomiske Forums årsmøde 2020.

(13)  Ibid.

(14)  Impostorfænomenet forekommer, f.eks. når man rammes af tvivl om egne evner og færdigheder og derfor ikke søger lederstillinger eller eksponerede stillinger. Især meget reflekterende mennesker, som har en tendens til at trække sig tilbage under stressende omstændigheder, har svært ved at håndtere folk, der udstråler stor selvtillid.

(15)  EIGE, https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-index-2020-report/progress-gender-equality-most-notable-company-boards.

(16)  Eurofound.

(17)  Sevilla and Smith 2020.

(18)  EUT C 220 af 9.6.2021, s. 13.

(19)  EUT C 129 af 11.4.2018, s. 44.

(20)  Se EUT C 318 af 23.12.2009, s. 15, og EUT C 341 af 21.11.2013, s. 6.

(21)  EIGE Statistical brief: gender balance in corporate boards 2020.

(22)  EIGE.

(23)  https://eige.europa.eu/news/countries-legislated-quotas-could-achieve-gender-balance-parliaments-2026-those-without-may-take-close-twenty-years

(24)  European Women on Boards https://europeanwomenonboards.eu/wp-content/uploads/2021/01/EWoB-Gender-Diversity-Index-2020.pdf.

(25)  Forskellige kilder sammensat af det finske handelskammer, https://naisjohtajat.fi/wp-content/uploads/sites/28/2019/01/women-directors-and-executives-report-2018.pdf.

(26)  EUT C 133 af 9.5.2013, s. 68.

(27)  Et fremragende eksempel er de uddannelses- og støtteprogrammer, som udbydes af WKÖ — https://www.wko.at/service/Women_in_Business.html.

(28)  Women's Entrepreneurship 2020/21: Thriving Through Crisis. Offentliggjort af Global Entrepreneurship Research Association, London Business School, ISBN: 978-1-9160178-8-7.

(29)  Ibid.

(30)  Global Entrepreneurship Monitor.

(31)  Se også EUT C 299 af 4.10.2012, s. 24.

(32)  »SME focus — Long- term strategy for the European industrial future«. Temaafdelingen for Økonomisk og Videnskabelig Politik og Livskvalitet, Europa-Parlamentets Generaldirektorat for Unionens Interne Politikker. Forfatter: Stephanus Johannes Smit, PE 648.776 — april 2020.

(33)  Baseret på forslagene i EUT C 242 af 23.7.2015, s. 9.

(34)  https://www.schooleducationgateway.eu/da/pub/resources/publications/policy-guidance-on-refugees.htm