52021IP0508

EUR-Lex

Access to European Union law

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

EUROPA
EUR-Lex home
EUR-Lex - 52021IP0508 - EN

Help

Search tips

Need more search options? Use the Advanced search

Document 52021IP0508

Europa-Parlamentets beslutning af 16. december 2021 om demokrati på arbejdspladsen: en europæisk ramme for arbejdstageres medbestemmelsesret og revision af direktivet om europæiske samarbejdsudvalg (2021/2005(INI))

EUT C 251 af 30.6.2022, p. 104–114 (BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)

HTML

PDF

Official Journal

30.6.2022

Den Europæiske Unions Tidende

C 251/104

P9_TA(2021)0508

En europæisk ramme for arbejdstageres medbestemmelsesret og revision af direktivet om europæiske samarbejdsudvalg

(2022/C 251/10)

Europa-Parlamentet,

—	der henviser til fjerde betragtning i præamblen til traktaten om Den Europæiske Union (TEU), som bekræfter den betydning, Den Europæiske Union tillægger demokrati,

—	der henviser til artikel 3, stk. 3, i TEU,

—	der henviser til artikel 9, artikel 151, og artikel 153, stk. 1, litra e) og f), i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF),

—	der henviser til artikel 12, 27, 28, 30 og 31 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder (’chartret’),

—	der henviser til Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser (1),

—	der henviser til Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (2),

—	der henviser til Kommissionens forslag af 14. november 2012 til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger (direktivet om kvindelige bestyrelsesmedlemmer) (COM(2012)0614),

—	der henviser til Rådets direktiv 2000/43/EF af 29. juni 2000 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse (3),

—	der henviser til Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) nr. 492/2011 af 5. april 2011 om arbejdskraftens frie bevægelighed inden for Unionen (4),

—	der henviser til Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter (5),

—

der henviser til Rådets direktiv 2001/86/EF af 8. oktober 2001 om fastsættelse af supplerende bestemmelser til statut for det europæiske selskab (SE) for så vidt angår medarbejderindflydelse (6) og Rådets direktiv 2003/72/EF af 22. juli 2003 om supplerende bestemmelser til statutten for det europæiske andelsselskab for så vidt angår medarbejderindflydelse (7),

—	der henviser til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/14/EF af 11. marts 2002 om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab (8),

—

der henviser til undersøgelsen foretaget af dets Temaafdeling for Borgernes Rettigheder og Konstitutionelle Anliggender i maj 2012 om forholdene mellem virksomheders tilsynsorganer og ledelsen, som foreslår, at direktiv 2002/14/EF om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagere ændres med henblik på at inddrage medarbejderrepræsentanter i virksomhedsbestyrelser,

—	der henviser til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2004/25/EF af 21. april 2004 om overtagelsestilbud (9),

—	der henviser til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2005/56/EF af 26. oktober 2005 om grænseoverskridende fusioner af selskaber med begrænset ansvar (10),

—	der henviser til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2009/38/EF af 6. maj 2009 om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne (11) (direktivet om europæiske samarbejdsudvalg),

—	der henviser til evalueringen af den europæiske merværdi fra januar 2021 med titlen »Europæiske samarbejdsudvalg — procedure for lovgivningsmæssige initiativer: revision af direktivet om europæiske samarbejdsudvalg«,

—	der henviser til Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse af 9. juni 2021 om »Ingen grøn pagt uden en social pagt« (12),

—	der henviser til Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse af 2. december 2020 om omstilling af industrien til en grøn og digital europæisk økonomi: lovkrav og arbejdsmarkedets parters og civilsamfundets rolle (13),

—	der henviser til Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse af 29. oktober 2020 om »Social dialog som et vigtigt aspekt af økonomisk bæredygtighed og modstandsdygtige økonomier under hensyntagen til virkningen af en livlig offentlig debat i medlemsstaterne« (14),

—	der henviser til Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse af 31. august 2020 om en EU-retlig ramme for beskyttelse og styrkelse af information, høring og inddragelse af arbejdstagerne,

—	der henviser til Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse af 17. oktober 2018 om pakken om europæisk selskabsret (15),

—	der henviser til Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse af 16. marts 2016 med titlen »Opgradering af det indre marked: flere muligheder for borgerne og virksomhederne« (16), som opfordrer til en større inddragelse af medarbejderne i virksomhedsledelsen,

—	der henviser til Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse af 20. marts 2013 om deltagelse og inddragelse af arbejdstagerne som nøgleaktører i god virksomhedsledelse og afbalancerede løsninger til overvindelse af krisen (17),

—	der henviser til sin beslutning af 12. marts 2009 om arbejdstagerdeltagelse i selskaber med en europæisk statut og andre ledsageforanstaltninger (18),

—	der henviser til sin beslutning af 14. juni 2012 om fremtiden for europæisk selskabsret (19),

—	der henviser til sin beslutning af 15. januar 2013 med henstillinger til Kommissionen om information og høring af arbejdstagere, foregribelse og styring af omstruktureringer (20),

—	der henviser til sin beslutning af 12. september 2013 om grænseoverskridende kollektive overenskomstforhandlinger og tværnational social dialog (21),

—	der henviser til sin beslutning af 17. december 2020 om et stærkt socialt Europa for retfærdig omstilling (22),

—

der henviser til sin beslutning af 21. januar 2021 om den nye EU-strategi for ligestilling mellem kønnene (23), som opfordrer til en hurtig afslutning på den fastlåste situation i Rådet med henblik på at vedtage det foreslåede direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger (COM(2012)0614),

—	der henviser til Kommissionens meddelelse af 12. december 2012 med titlen »Handlingsplan: Selskabsret og corporate governance i EU — en tidssvarende lovramme for mere engagerede aktionærer og bæredygtige virksomheder« (COM(2012)0740),

—	der henviser til afgørelsen fra Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation (EFS) af 22. oktober 2014 med titlen »En ny ramme for mere demokrati på arbejdspladsen«,

—

der henviser til Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisations udtalelse af 9.-10. december 2020 om en ny EU-ramme for information, høring og repræsentation på bestyrelsesniveau for europæiske selskabsformer og for virksomheder, der anvender EU-selskabsretlige instrumenter til at muliggøre mobilitet,

—

der henviser til universitetet i Leuvens forskningsprojekt fra maj 2016 med titlen »European Works Councils on the Move: Management Perspectives on the Development of a Transnational Institution for Social Dialogue« (Europæiske samarbejdsudvalg undervejs: ledelsens synspunkter på udviklingen af en tværnational institution for social dialog),

—	der henviser til Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisations udtalelse af 15-16. marts 2017 om et moderne direktiv om europæiske samarbejdsudvalg i den digitale tidsalder,

—	der henviser til rapporten fra Den Europæiske Kvindelobby fra februar 2012 med titlen »Women on boards in Europe: from a snail's pace to a giant leap? Progress, gaps and good practice« (Kvinder i bestyrelser i Europa: fra sneglefart til et kæmpeskridt? Fremskridt, mangler og god praksis),

—	der henviser til Den Internationale Arbejdsorganisations undersøgelse fra februar 2010 med titlen »A comparative overview of terms and notions on employee participation« (En sammenlignende oversigt over fagudtryk og begreber om medarbejderinddragelse),

—	der henviser til ILO's undersøgelse fra november 2018 om modeller for corporate governance: struktur, diversitet, evaluering og fremtidsmuligheder,

—	der henviser til G20/OECD-principperne for corporate governance fra 2015 og udtalelsen fra Den Rådgivende Fagforeningskomité til OECD af 28. maj 2021,

—	der henviser til Eurofounds europæiske virksomhedsundersøgelse af 14. december 2015 om direkte og indirekte medarbejderinddragelse,

—	der henviser til Eurofounds fjerde europæiske virksomhedsundersøgelse af 13. oktober 2020 om praksis på arbejdspladsen og frigørelse af medarbejderpotentiale,

—	der henviser til princip 7 og 8 i den europæiske søjle for sociale rettigheder,

—	der henviser til Kommissionens meddelelse af 4. marts 2021 om handlingsplanen for den europæiske søjle for sociale rettigheder (COM(2021)0102),

—	der henviser til Portoerklæringen og det sociale Portotilsagn,

—	der henviser til forretningsordenens artikel 54,

—	der henviser til betænkning fra Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender (A9-0331/2021),

der henviser til, at demokrati generelt og demokrati på arbejdspladsen i særdeleshed er nogle af Den Europæiske Unions kerneværdier og udgør et solidt fundament for styrkelsen af Europas modstandsdygtighed og sociale kontrakt; der henviser til, at disse kerneværdier også er indbygget i fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder og chartret og den europæiske søjle for sociale rettigheder; der henviser til, at arbejde er en afgørende aktivitet, der skaber struktur i samfundet, og som ikke blot giver lønindtægter, men også bidrager til individuel udvikling og skaber tilknytning til samfundet; der henviser til, at der er behov for en indsats for at sikre balance i forhandlingspositionen mellem arbejdsgivere og arbejdstagere, og at denne balance kan forbedres gennem en styrkelse af demokratiet på arbejdspladsen;

der henviser til, at partnerskab mellem arbejdsmarkedets parter, overenskomstforhandlinger mellem arbejdstager- og arbejdsgiverrepræsentanter på nationalt plan og social dialog på europæisk plan er centrale elementer i den europæiske sociale model, hvis fælles tradition for social dialog, arbejdstagerinddragelse, overenskomstforhandlinger, medarbejderrepræsentation i bestyrelser, sundheds- og sikkerhedsrepræsentation og trepartssamarbejde udgør grundstenene i en mangfoldig og økonomisk, socialt og miljømæssigt bæredygtig fremtid;

der henviser til, at de lovgivningsmæssige rammer i Unionen på området for arbejds- og selskabsret fortsat er alt for fragmenterede, hvilket kan medføre manglende retssikkerhed med hensyn til gældende regler og rettigheder for både arbejdsgivere og arbejdstagere; der henviser til, at det er afgørende at styrke Unionens værktøjskasse på disse områder ved at indføre et ambitiøst rammedirektiv, som strømliner og forenkler den gældende lovgivning og styrker arbejdstagernes rettigheder, navnlig retten til information, høring og inddragelse;

der henviser til, at demokrati på arbejdspladsen spiller en vigtig rolle i styrkelsen af menneskerettighederne på arbejdspladsen og i samfundet, ikke mindst når arbejdstagerrepræsentanter, herunder fagforeninger, er aktivt involveret i virksomheders due diligence-procedurer; der henviser til, at mere demokrati på arbejdspladsen i samspil med øget gennemsigtighed ville være en effektiv måde at tackle ulighederne på arbejdspladsen og i samfundet på; der henviser til, at demokrati på arbejdspladsen kan forbedre tilliden til demokratiske værdier og motivere arbejdstagere til at engagere sig i demokratisk kultur og praksis;

der henviser til, at fremme af demokrati på arbejdspladsen kræver beskyttelse og opretholdelse af forskellige sociale og arbejdsmarkedsmæssige rettigheder og principper, herunder retten til kollektiv organisering og handling; der henviser til, at et højt niveau af demokrati på arbejdspladsen er forbundet med ansættelsesforhold af bedre kvalitet, stabilitet, højere lønninger og højere niveauer for beskyttelse af sundhed og sikkerhed, herunder chikane på arbejdspladsen; der henviser til, at social retfærdighed og navnlig demokrati på arbejdspladsen er solidt forankret i internationale og europæiske menneskerettighedsinstrumenter og -standarder; der henviser til, at demokrati på arbejdspladsen har dannet grundlaget for sociale fremskridt i Europa og resten af verden i mere end et århundrede; der henviser til, at ILO blev grundlagt i 1919 med den faste overbevisning, at universel fred kun kan etableres, hvis den er baseret på social retfærdighed (24); der henviser til, at social dialog, overenskomstforhandlinger og medarbejderrepræsentation udgør centrale værdier og rettigheder i ILO-regi og sikres i en lang række af ILO's konventioner og henstillinger; der henviser til, at også Europarådet medregner demokrati på arbejdspladsen blandt sine kerneværdier, hvilket bl.a. kommer til udtryk i den europæiske menneskerettighedskonvention og den europæiske socialpagt;

der henviser til, at medarbejderrepræsentation og -inddragelse og den kollektive overenskomstdækning er vigtige for håndhævelsen af arbejdstagernes rettigheder, og for at virksomhederne fungerer korrekt; der henviser til, at mindre end en tredjedel (31 %) af virksomhederne i EU ifølge Eurofound (25) har fremmet regelmæssig direkte inddragelse af medarbejdere i organisatorisk beslutningstagning i 2019;

G.	der henviser til, at i henhold til G20/OECD-principperne for corporate governance fra 2015 »afhænger arbejdstagernes grad af inddragelse i corporate governance af de enkelte landes lovgivning og praksis og kan også variere fra én virksomhed til en anden«;

der henviser til, at fagforeninger og arbejdstagerrepræsentanter har spillet en afgørende rolle i at begrænse effekterne af covid-19-pandemien på arbejdspladsen, fra indførelsen af foranstaltninger til beskyttelse af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed, herunder navnlig medarbejdere, der varetager kritiske funktioner på meget udsatte arbejdspladser, til indførelsen af jobfastholdelsesordninger som nedsat arbejdstid og nye former for arbejdsordninger som hjemmearbejde;

der henviser til, at covid-19-pandemien har forværret allerede eksisterende uligheder mellem kønnene på arbejdsmarkedet og de kønsbestemte forskelle med hensyn til erhvervsfrekvens; der henviser til, at dette navnlig har ramt stærkt kvindedominerede sektorer med lav løn og dårlige arbejdsvilkår, idet et stort antal kvinder arbejder i frontlinjen, navnlig som sundhedspersonale, plejepersonale, rengørings- og vedligeholdelsesarbejdere og husarbejdere, der bekæmper virusset, samtidig med at de ofte også skal opfylde familiemæssige forpligtelser under nedlukningen;

der henviser til, at der i øjeblikket foregår en lang række omstruktureringsprocesser som følge af covid-19-krisen; der henviser til, at pandemiens forstyrrende indvirkning midlertidigt har øget både tempoet og omfanget af denne omstrukturering af virksomheder, særligt inden for bestemte sektorer; der henviser til, at høring og inddragelse af arbejdstagerne og kollektive overenskomstforhandlinger er afgørende for at håndtere de positive og negative konsekvenser af disse omstruktureringer; der henviser til, at den teknologiske udvikling, overgangen til en lavemissionsøkonomi og den økonomiske og sociale genopretning oven på covid-19-pandemien rummer en mulighed for at omdanne vores arbejdspladser til arbejdsorganisationsformer med en høj grad af deltagelse på alle niveauer; der henviser til, at de EU-medlemsstater, som har veludviklede arbejdsmarkedsrelationer, samarbejdsaftaler og ordninger med nedsat arbejdstid, ifølge Eurostat i 2020 klarede sig bedre end EU-gennemsnittet, og at langt færre arbejdstagere mistede deres job i disse medlemsstater;

der henviser til, at forskning viser, at medbestemmelse på arbejdspladsen bidrager til bedre resultater for virksomhederne, højere jobkvalitet og trivsel; der henviser til, at mindre end en tredjedel (31 %) af virksomhederne i EU27 ifølge Eurofound (26) har fremmet regelmæssig direkte inddragelse af medarbejderne i organisatorisk beslutningstagning i 2019, og at medarbejderindflydelsen i EU er faldet i løbet af det seneste årti (27); der henviser til, at over halvdelen af virksomhederne i Sverige (56 %) og Danmark (55 %) var kendetegnet ved regelmæssig, direkte inddragelse af medarbejderne, hvor disse havde en stor indflydelse; der henviser til, at det samme kun gælder for ca. en femtedel af virksomhederne i Polen (20 %) og Nederlandene (21 %);

L.	der henviser til, at bæredygtig corporate governance kun kan opnås med medarbejderindflydelse;

der henviser til, at der i henhold til ILO's undersøgelse fra februar 2010 med titlen »A comparative overview of terms and notions on employee participation« (En sammenlignende oversigt over fagudtryk og begreber om medarbejderinddragelse) findes mange forskellige modeller for inddragelse af arbejdstagere og medarbejderindflydelse, og at arbejdstagere i visse lande har ret til at vælge deres repræsentanter til virksomhedernes tilsynsorganer eller bestyrelser;

der henviser til, at bæredygtige virksomheder er kendetegnet ved, at de har mekanismer, der sikrer, at arbejdstagernes stemme bliver hørt, og at der bliver taget hensyn til arbejdstagernes synspunkter i forbindelse med strategiske beslutninger, som har betydning for arbejdsstyrken og hele samfund og regioner (28);

der henviser til, at undersøgelser har vist, at medarbejderindflydelse forbedrer produktiviteten, arbejdstagernes engagement, innovationen og tilrettelæggelsen af arbejdet og understøtter omstillingen til en kulstofneutral, klimaneutral, ressourceeffektiv og cirkulær økonomi (29) samt ligestillingen mellem kønnene, forbedrer tilrettelæggelsen af arbejdet og beslutningstagningen og skaber alternativer til krisefremkaldte personalenedskæringer;

der henviser til, at der fortsat findes kønsforskelle og lønforskelle i beslutningstagende organer, hvilket hindrer kvinders fulde deltagelse og bidrag til det økonomiske og sociale liv og gør, at der stadig er høj underbeskæftigelse blandt kvinder med alvorlige følger for samfundet og den økonomiske vækst;

Q.	der henviser til, at de europæiske samarbejdsudvalgs rolle i henhold til Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse af 17. oktober 2018 om pakken om europæisk selskabsret bør styrkes i forbindelse med omdannelsen af store selskaber i overensstemmelse med direktiv 2009/38/EF;

der henviser til, at medarbejdere ikke blot er »interessenter« i virksomheder, men »konstituerende parter« på samme måde som aktionærer og ledere; der henviser til, at medarbejderindflydelse i virksomheder er en vigtig del af en pluralistisk corporate governance-model baseret på demokratiske principper, retfærdighed og effektivitet (30);

der henviser til, at inddragelse af arbejdstagerne i virksomhedernes beslutningsprocesser vil være afgørende for at sikre de hurtige, væsentlige og bæredygtige politik- og strategiændringer, der skal til for at gennemføre den digitale og grønne omstilling, som vil medføre betydelige ændringer i arbejdslivet; der henviser til, at den også vil medføre en bedre inddragelse af de mest sårbare arbejdstagere i omstillingen i retning af en grøn og digital økonomi;

der henviser til, at genopretningsplanen giver både arbejdsgivere og arbejdstagere en hidtil uset mulighed for gennem nyskabende tiltag at finansiere bæredygtige og digitale investeringer og projekter; der henviser til, at en rettidig og reel inddragelse af medarbejderne i planlægningen og gennemførelsen af disse projekter er afgørende for at indkredse, foregribe og håndtere deres potentielle omkalfatrende indvirkning på arbejdspladsen og relationerne mellem arbejdsmarkedets parter;

U.	der henviser til, at covid-19-pandemien har blotlagt et presserende behov for meget mere udbredt og reel deltagelse af arbejdsmarkedets parter, navnlig hvis vi skal lykkes med den grønne og digitale omstilling til en bæredygtig og socialt retfærdig fremtid for EU;

V.	der henviser til, at konferencen om Europas fremtid giver mulighed for at tænke ud over krisetilstanden og inddrage de europæiske borgere i udformningen af fremtidens EU og dermed styrke demokratiet på alle niveauer;

W.	der henviser til, at seks ud af ti arbejdspladser i EU findes i små og mellemstore virksomheder (SMV'er);

Medarbejderindflydelse i virksomheder

bemærker det alsidige og tæt sammenknyttede netværk af medarbejderindflydelse på arbejdspladser i hele Unionen, fra arbejdstagere og arbejdstagerrepræsentanter, herunder fagforeninger, valgt af og blandt de ansatte på lokalt plan over samarbejdsudvalg på tværs af lokationer i mere komplekse virksomheder til dedikerede sundheds- og sikkerhedsrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter i virksomhedernes tilsynsorganer eller bestyrelser;

anerkender forskellene i de juridiske rammer for medarbejderindflydelse på bestyrelsesniveau i 18 EU-medlemsstater; fremhæver, at udbredelsen og niveauet af medarbejderindflydelse i virksomhedernes bestyrelser varierer meget; fremhæver, at den digitale og grønne omstilling i høj grad påvirker arbejdsmarkedet, og at de mest robuste og bæredygtige virksomheder er dem, som har veletablerede ordninger for inddragelse af medarbejdere i virksomhedsanliggender (31);

er overbevist om, at arbejdstagernes stemme skal være et centralt element i EU's initiativer til at sikre bæredygtig og demokratisk virksomhedsledelse og due diligence med hensyn til menneskerettigheder, herunder med hensyn til arbejde, klimaændringer og miljø, samt til at mindske brugen af urimelig praksis såsom udnyttelse af arbejdskraft og illoyal konkurrence på det indre marked, også, hvor det er relevant, i lyset af artikel 154 i TEUF;

understreger betydningen af hele tiden at forbedre EU's og medlemsstaternes uddannelses- og kvalifikationspolitikker, herunder erhvervsuddannelser, navnlig for at sikre livslang læring og uddannelse, samt opkvalificering og omskoling af alle arbejdstagere;

opfordrer Kommissionen til at respektere aftalerne mellem de europæiske arbejdsmarkedsparter både på tværindustrielt og sektorspecifikt niveau som fastsat i traktaterne; understreger, at respekten for de europæiske arbejdsmarkedsparters aftaler omfatter deres gennemførelse efter fælles anmodning fra de underskrivende parter i spørgsmål, der er omfattet af artikel 153 i TEUF, ved hjælp af en rådsafgørelse på forslag af Kommissionen;

bemærker, at statutten for det europæiske selskab (Societas Europeae — SE) har nogle smuthuller (32), som kan give virksomhederne nogle utilsigtede muligheder for at omgå nationale forskrifter, navnlig hvad angår medarbejderrepræsentation på bestyrelsesniveau; beklager, at pakken om selskabsret fra 2019 (33) ikke har afhjulpet disse mangler, og opfordrer Kommissionen til at iværksætte en evaluering umiddelbart efter medlemsstaternes gennemførelse af pakken med henblik på at vurdere de påståede smuthuller; bemærker, at visse fusioner på tværs af grænserne kan styrke det indre marked ved at sikre bedre synergi mellem europæiske virksomheder, men undertiden kan afføde illoyal praksis, som bør imødegås, og at de også kan bruges til at omgå rettigheder vedrørende repræsentation; understreger, at der skal rettes særlig opmærksomhed mod komplekse virksomhedsstrukturer eller underleverandørkæder for at sikre overholdelse af sociale standarder;

understreger, at arbejdstagerrepræsentanter skal have ret til at blive underrettet om brug af udstationerede arbejdstagere i underkontrahentkæder og skal kunne kontakte disse arbejdstagere i overensstemmelse med den forpligtelse, der er fastsat i artikel 8 i direktivet om vikararbejde (34), og som pålægger brugervirksomheden at give oplysninger om sin anvendelse af vikaransatte til de organer, der repræsenterer arbejdstagerne;

fremhæver, at det i betragtning 35 til direktiv (EU) 2019/2121 (35) om grænseoverskridende omdannelser, fusioner og spaltninger hedder, at »[u]nder visse omstændigheder kunne selskabers ret til at foretage en grænseoverskridende transaktion misbruges eller anvendes til svigagtige formål, såsom til omgåelse af medarbejderrettigheder, sociale sikringsydelser eller skattemæssige forpligtelser, eller til kriminelle formål«; mener i denne forbindelse, at det er afgørende på passende vis at fastsætte ambitiøse EU-minimumsstandarder for information, høring og repræsentation på bestyrelsesniveau og deltagelse af arbejdstagerne i tilfælde, hvor virksomheder omstrukturerer på tværs af grænserne; opfordrer Kommissionen til i forbindelse med sin kommende evaluering af direktiv (EU) 2019/2121 at tage hensyn til de eksempler på god praksis, der findes, og resultaterne af undersøgelser og vurderinger af de socioøkonomiske følgevirkninger og konsekvenser af medarbejderrepræsentation i virksomhedsorganer og samtidig ændre nuværende direktiver, der har en indvirkning på denne problemstilling, og som kan medvirke til at forbedre corporate governance; opfordrer Kommissionen til at udvikle initiativer med henblik på at øge bevidstheden om og forbedre kendskabet til de EU-regler, der regulerer medarbejderrepræsentation i ledelsesorganer i de forskellige medlemsstater og fremme udvekslingen af bedste praksis, vurdere de forskellige former for medarbejderindflydelse og de socioøkonomiske konsekvenser heraf;

gentager, at flere EU-retsakter vedrørende medarbejderrepræsentation på bestyrelsesniveau ikke fastlægger minimumskrav til bestyrelsesrepræsentation i de forskellige typer af europæiske virksomheder eller for virksomheder, der anvender EU-selskabsretlige instrumenter til at muliggøre grænseoverskridende virksomhedsmobilitet og juridisk omstrukturering, herunder grænseoverskridende fusioner, omdannelser og spaltninger (36); opfordrer Kommissionen og medlemsstaterne til at træffe hurtige og afgørende foranstaltninger til at sikre, at europæiske virksomheder respekterer arbejdstagernes ret til information, høring og inddragelse, og at de således overholder eksisterende retlige forpligtelser på EU-plan og nationalt plan;

10.

opfordrer Kommissionen til at foretage de nødvendige forbedringer af de retlige rammer for SE-selskaber og europæiske andelsselskaber og af pakken om selskabsret — på grundlag af Kommissionens rettidige evaluering heraf — og til at ændre disse med henblik på at indføre EU-mindstekrav for medarbejderinddragelse og -repræsentation i tilsynsorganer, herunder vedrørende ligestilling mellem kønnene;

11.

opfordrer Kommissionen og medlemsstaterne til at fastsætte de nødvendige betingelser og krav for at kunne sikre, at mindst 80 % af selskaberne i EU er omfattet af aftaler om bæredygtig corporate governance inden 2030 (37), og samtidig anerkende den særlige administrative byrde, som dette indebærer for SMV'er; opfordrer i denne sammenhæng til, at der udformes strategier i samråd med arbejdstagerne med henblik på at påvirke den miljømæssige, sociale og økonomiske udvikling i positiv retning gennem ledelsespraksis og markedstilstedeværelse, at styrke ledelsens rolle i forfølgelsen af virksomhedens langsigtede interesser, at øge ledelsens ansvar for at bringe bæredygtighed ind i virksomhedens beslutningstagning og at fremme corporate governance-praksis, der bidrager til virksomhedens bæredygtighed, herunder virksomhedsrapportering, aflønning af bestyrelsesmedlemmer, bestyrelsens sammensætning og inddragelse af interessenter (38);

12.

opfordrer Kommissionen til at leve op til sit løfte om hurtigst muligt at fremsætte et direktiv om bindende due diligence med hensyn til miljø og menneskerettigheder og ansvarlig forretningsadfærd, herunder arbejdstagernes rettigheder såsom retten til at organisere sig og føre kollektive forhandlinger, sundhed og sikkerhed, og arbejdsvilkår; understreger, at dette direktiv skal indføre obligatoriske krav om due diligence-procedurer, der dækker virksomhedernes operationer og aktiviteter og deres forretningsrelationer, herunder forsynings- og underleverandørkæder, og skal sikre fuld involvering af fagforeninger og arbejdstagerrepræsentanter gennem due diligence-processen, herunder i udviklings- og gennemførelsesprocessen;

13.

er af den overbevisning, at indførelsen af nye digitale teknologier kan have en positiv indvirkning på arbejdsmiljøet, hvis de implementeres og overvåges på en troværdig måde, hvilket vil kræve rettidig og meningsfuld information til og høring af arbejdstagerrepræsentanterne, herunder fagforeningerne, med henblik på at sikre, at der tages fuldt og behørigt hensyn til deres sundhed og sikkerhed, databeskyttelse, ligebehandling, ansættelsesstabilitet, sociale beskyttelse og velbefindende på arbejdspladsen, og for at forebygge uberettiget udnyttelse og overvågning af arbejdstagere såvel som forskelsbehandling og stigmatisering, særligt gennem ledelse ved hjælp af algoritmer; understreger, at fagforeninger og arbejdstagerrepræsentanter skal have den fornødne adgang og de fornødne midler til at bedømme og evaluere den digitale teknologi, før den indføres; understreger, at nye digitale teknologier og kunstig intelligens ikke bør bidrage til at opretholde den nuværende forskelsbehandling og samfundsmæssige ulighed, men i stedet bør medvirke til social integration og inddragelse af forskellige grupper; understreger behovet for at anvende princippet om etiske regler som standard i hele de digitale teknologiers livscyklus for at udnytte deres fulde potentiale og undgå skævheder; understreger, at strukturer for social dialog, sektorspecifikke overenskomstforhandlinger, levering af information til samt høring og inddragelse af fagforeninger og arbejdstagerrepræsentanter er afgørende for at give arbejdstagerne den opbakning, der er nødvendig for, at de bedre kan udvikle og deltage i udbredelsen og arbejdsmarkedsparternes overvågning af digital teknologi på arbejdspladsen;

14.

påpeger, at arbejdstagernes ret til at organisere sig, til kollektiv faglig repræsentation, til forsamlings- og foreningsfrihed og til kollektivt at kræve reformer på deres arbejdspladser er grundlæggende aspekter af det europæiske projekt og centrale principper i den sociale model, som bekræftes og håndhæves juridisk af EU-institutionerne; er bekymret over, at nogle arbejdstagere, der deltager i nye former for arbejde, ikke nyder godt af reel repræsentation og medbestemmelsesret på arbejdspladsen; beklager dybt, at dette navnlig er tilfældet i sektorer, hvor størstedelen af arbejdstagerne er kvinder (39); gentager sin opfordring til Kommissionen og medlemsstaterne til at sikre arbejdstagernes ret til foreningsfrihed og medbestemmelse på arbejdspladsen i alle former for beskæftigelse; opfordrer Kommissionen til at supplere medlemsstaternes indsats for at beskytte arbejdstagerne i forbindelse med udøvelsen af deres ret til foreningsfrihed og medbestemmelse på arbejdspladsen;

15.

opfordrer Kommissionen og medlemsstaterne til sammen med arbejdsmarkedets parter at forpligte sig til at nå en kollektiv overenskomstdækning på 90 % inden 2030 i de nationale systemer, der kombinerer lovbestemt regulering og arbejdsmarkedsparternes regulering af ansættelses- og arbejdsvilkår; understreger, at kollektive forhandlinger bidrager til den sociale markedsøkonomi, som tiltænkt i Lissabontraktaten; gentager, at EU-traktaterne, som udtrykkeligt beskytter arbejdsmarkedsparternes uafhængighed og de selvregulerende systemer i de medlemsstater, hvor de findes, skal beskyttes, for at arbejdsmarkedets parter kan foretage en uafhængig regulering, der sikrer en stærk legitimitet og en stadigt større kollektiv overenskomstdækning; opfordrer medlemsstaterne til at fjerne eventuel national lovgivning, som hæmmer kollektive overenskomstforhandlinger, herunder ved at sikre fagforeningers adgang til arbejdspladser med det formål at organisere arbejdstagerne;

16.

understreger, at reformer i medlemsstaterne ikke bør påvirke kollektive overenskomstforhandlinger negativt, og at de skal fremmes på sektorplan, herunder ved at støtte arbejdsmarkedsparternes kapacitetsopbygning; opfordrer indtrængende Kommissionen og medlemsstaterne til at involvere arbejdsmarkedets parter i fuld udstrækning i EU's politiske beslutningstagning; understreger, at arbejdsmarkedsreformer på nationalt plan skal bidrage til gennemførelsen af den europæiske søjle for sociale rettigheder, herunder princip nr. 8 om social dialog og inddragelse af arbejdstagerne, overenskomstforhandlinger og respekt for arbejdsmarkedsparternes uafhængighed, retten til kollektive skridt og retten til at blive underrettet og hørt i god tid om overførsel, omstrukturering og sammenlægning af virksomheder og om kollektive afskedigelser; opfordrer Kommissionen til at analysere arbejdsmarkedsreformer i de nationale genopretnings- og resiliensplaner for så vidt angår disse specifikke aspekter;

En ny ramme for information, høring og repræsentation på bestyrelsesniveau

17.

understreger behovet for på effektiv vis at håndhæve, evaluere og — hvor det viser sig nødvendigt på baggrund af denne evaluering — styrke og konsolidere al relevant EU-lovgivning for at sikre, at information og høring af arbejdstagerne bliver en integreret del af en virksomheds beslutningstagning, og at den finder sted på det relevante niveau i virksomheden;

18.

understreger vigtigheden af at sikre rettidig og meningsfuld information og høring i hele EU, inden der træffes virksomhedsbeslutninger, som har en potentiel indvirkning på arbejdstagerne og deres ansættelses- og arbejdsvilkår, og beslutninger om politikker og foranstaltninger, særligt dem med grænseoverskridende konsekvenser; understreger, at arbejdstagerrepræsentanterne, herunder fagforeningerne, skal have adgang til den ekspertise og den dokumentation vedrørende ledelsens beslutninger, der er nødvendig for at kunne vurdere konsekvenserne af disse grænseoverskridende politikker og processer for medarbejderne og for at kunne stille alternative forslag; understreger, at en reel dialog om disse alternativer skal finde sted mellem fagforeninger, arbejdstagerrepræsentanter og ledelse;

19.

fremhæver betydningen af, at arbejdstagerrepræsentanter, navnlig de europæiske samarbejdsudvalg, efter at være blevet informeret og hørt på meningsfuld vis deltager i udarbejdelsen og gennemførelsen af tværnationale anliggender, der i væsentlig grad berører arbejdstagernes interesser; understreger, at dette omfatter anliggender, som er af betydning for den europæiske arbejdsstyrke, for så vidt angår omfanget af deres potentielle virkninger, eller som indebærer overførsel af aktiviteter mellem medlemsstater; understreger, at det europæiske samarbejdsudvalg skal underrettes og høres navnlig om den aktuelle beskæftigelsessituation og dennes sandsynlige udvikling og investeringer og væsentlige ændringer i organisationen, indførelsen af nye arbejdsmetoder eller produktionsprocesser, produktionsoverførsler, fusioner, nedskæringer, lukning af virksomheder, bedrifter eller væsentlige dele heraf og kollektive afskedigelser; understreger også, at inddragelse af det europæiske samarbejdsudvalg kan udvikle og fremme virksomhedskulturen og samhørigheden, og at arbejdstagerrepræsentanter bør deltage i udarbejdelsen af sociale planer med henblik på at regulere ændringer, der kan påvirke arbejdstagerne og medføre afskedigelser; mener, at det er afgørende at styrke de europæiske samarbejdsudvalg under hensyntagen til forskellene i arbejdsmarkedsrelationerne i medlemsstaterne;

20.

bemærker, at der stadig er forskelle mellem EU-landene med hensyn til kvaliteten, timingen og effektiviteten af information og høring, inden der træffes virksomhedsbeslutninger, og at omstruktureringsprocesser gennemføres forskelligt forskellige steder i Europa; bemærker, at dialogen om alternativer til afskedigelser og fabrikslukninger varierer inden for EU; minder om, at Parlamentet allerede i 2013 foreslog en retlig ramme (40) for information og høring af arbejdstagerne og foregribelse og styring af omstruktureringer med henblik på at udforme bæredygtige og socialt inklusive omstruktureringer og sikre, at ingen arbejdstagere lades i stikken; mener, at det er afgørende at følge en sammenhængende EU-strategi for at klæde både virksomheder og arbejdstagere på til at gennemføre en retfærdig grøn og digital omstilling;

21.

understreger, at arbejdstagernes ret til information og høring altid bør sikres rettidigt og adressere de potentielle kvantitative og kvalitative virkninger på ansættelses- og arbejdsvilkår og de ændringer, der følger af indførelsen af digitale teknologier og applikationer med henblik på at forbedre de eksisterende forretningsprocesser og arbejdsstyrkens effektivitet; påpeger, at underretning af arbejdstagerne og deres høring og deltagelse på bestyrelsesniveau er effektive redskaber til styrkelse af arbejdstagernes rettigheder;

22.

opfordrer EU til at sikre, at medarbejderne også bliver repræsenteret i bestyrelser i virksomheder, der anvender EU-lovgivningen (41) i forbindelse med grænseoverskridende omstrukturering og mobilitet; understreger behovet for kønsbalance i bestyrelser, både hvad angår antallet af pladser til medarbejderrepræsentanter og i bestyrelsen som helhed; gentager sin opfordring til Rådet om at ophæve sin blokering af direktivet om kvinder i bestyrelser, eftersom ligestilling mellem kønnene skal sikres på alle niveauer for at opnå medbestemmelsesret på arbejdspladsen;

23.

konstaterer, at der stadig er meget, der skal gøres for at sikre ligestilling mellem kønnene og lige muligheder inden for alle aspekter af medarbejderindflydelse i hele EU samt en ordentlig repræsentation af medarbejdere med handicap; bemærker, at den vedvarende ulighed mellem kønnene også afspejles i kvindernes begrænsede adgang til lederstillinger og repræsentative hverv på arbejdspladsen; gentager, at ligestilling mellem kønnene og mangfoldighed i bestyrelserne er et centralt demokratisk princip med positive økonomiske bivirkninger; opfordrer til, at der i samråd med arbejdsmarkedets parter indføres yderligere foranstaltninger til at sikre en afbalanceret repræsentation og ligestilling mellem kønnene; bemærker, at kønskvoter bidrager til at opnå øget mangfoldighed, ligestilling mellem kønnene og ligebehandling i alle beslutningstagende organer;

24.

mener, at virksomhederne bør gøre fremskridt med hensyn til at sikre mangfoldighed og ligestilling mellem kønnene, herunder gennem ligeløn på arbejdspladsen; opfordrer indtrængende Rådet til at gøre fremskridt med hensyn til direktivet om kvinder i bestyrelser; opfordrer til, at der indføres en kvote på 40 % for både administrerende og ikke-administrerende bestyrelser (uafhængigt af hinanden), både i private og offentligt ejede virksomheder og med en gradvis tilpasning af den nationale lovgivning;

25.

opfordrer Kommissionen til at følge op på de prioriteter, der er opstillet i EU-strategien for ligestilling mellem kønnene 2020-2025, og navnlig sørge for, at Rådets blokering af forslaget til direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger ophæves;

26.

opfordrer Kommissionen til på baggrund af sin ventede konsekvensanalyse og i samråd med arbejdsmarkedets parter at indføre et nyt rammedirektiv om information, høring og inddragelse for europæiske selskaber og for virksomheder, der anvender instrumenter vedrørende EU-virksomheders mobilitet, med henblik på at fastsætte minimumsstandarder for områder som foregribelse af ændringer, bl.a. med hensyn til foranstaltninger vedrørende klimaændringer, digital omstilling og omstrukturering, navnlig på virksomhedsplan;

27.

understreger, at nogle svagheder i EU-lovgivningen ville kunne afhjælpes ved at indføre EU-minimumsstandarder for repræsentation på bestyrelsesniveau under dette nye rammedirektiv; mener i denne forbindelse, at antallet/andelen af bestyrelsespladser for arbejdstagerrepræsentanter bør spænde fra nogle få pladser til paritet afhængigt af antallet af ansatte i virksomheden og dens datterselskaber;

28.

minder om, at direktivet om europæiske samarbejdsudvalg er en del af den gældende EU-ret om medarbejderes ret til inddragelse, information og høring; udtrykker bekymring over manglerne i direktivets udformning, navnlig hvad angår håndhævelsen af en reel ret til information og høring, og beklager, at man i 2008 forpassede muligheden for at videreudvikle og i væsentlig grad forbedre dette direktiv;

29.

understreger behovet for at udbrede kendskabet til de europæiske samarbejdsudvalg blandt medarbejder- og ledelsesrepræsentanter; understreger, at de europæiske samarbejdsudvalg er unikke tværnationale organer (42), der er oprettet med henblik på at informere og høre arbejdstagerne og opbygge og fremme virksomhedsidentitet, og at de påvirkes af niveauet eller intensiteten af arbejdsmarkedsrelationerne og de politiske rammer; beklager, at de finansielle, materielle og juridiske ressourcer, der er nødvendige for, at de europæiske samarbejdsudvalg kan udføre deres opgaver på passende vis, ikke altid tilvejebringes af den centrale ledelse; opfordrer Kommissionen til at undersøge, hvilke foranstaltninger der er nødvendige for at forbedre inddragelsen af arbejdstagerne og en bedre håndhævelse af direktivet om europæiske samarbejdsudvalg, og om nødvendigt foreslå en revision af direktivet med henblik på at styrke medarbejderrepræsentanters ret til information og høring, navnlig i forbindelse med omstruktureringsprocesser;

30.

opfordrer Kommissionen og medlemsstaterne til at fremme en styrkelse af retten til information og høring med henblik på at sikre, at der i forbindelse med virksomhedsbeslutninger tages hensyn til de europæiske samarbejdsudvalgs holdning, og at denne afleveres inden afslutningen af høringen på det respektive niveau, og før de styrende organer når frem til en afgørelse; opfordrer endvidere Kommissionen til at styrke håndhævelsesmekanismerne og medlemsstaterne til at sikre effektiv adgang til retlig prøvelse for særlige forhandlingsorganer og for de europæiske samarbejdsudvalg, at indføre effektive, afskrækkende og forholdsmæssige sanktioner for at sikre overholdelse, efter mere end 20 år at gøre op med undtagelser for gamle såkaldte frivillige aftaler indgået forud for direktivets ikrafttrædelse, at præcisere begrebet »et emnes tværnationale karakter« i direktivet om europæiske samarbejdsudvalg, at forhindre misbrug af fortrolighedsregler som et middel til at begrænse adgangen til oplysninger og reel inddragelse, at styrke de subsidiære forskrifter og at sikre en effektiv koordinering af information, høring og inddragelse på lokalt, nationalt og EU-plan;

o o

31.

pålægger sin formand at sende denne beslutning til Rådet og Kommissionen.

(1) EFT L 225 af 12.8.1998, s. 16.

(2) EFT L 303 af 2.12.2000, s. 16.

(3) EFT L 180 af 19.7.2000, s. 22.

(4) EUT L 141 af 27.5.2011, s. 1.

(5) EFT L 82 af 22.3.2001, s. 16.

(6) EFT L 294 af 10.11.2001, s. 22.

(7) EUT L 207 af 18.8.2003, s. 25.

(8) EFT L 80 af 23.3.2002, s. 29.

(9) EUT L 142 af 30.4.2004, s. 12.

(10) EUT L 310 af 25.11.2005, s. 1.

(11) EUT L 122 af 16.5.2009, s. 28.

(12) EUT C 341 af 24.8.2021, s. 23.

(13) EUT C 56 af 16.2.2021, s. 10.

(14) EUT C 10 af 11.1.2021, s. 14.

(15) EUT C 62 af 15.2.2019, s. 24.

(16) EUT C 177 af 18.5.2016, s. 1.

(17) EUT C 161 af 6.6.2013, s. 35.

(18) EUT C 87 E af 1.4.2010, s. 133.

(19) EUT C 332 E af 15.11.2013, s. 78.

(20) EUT C 440 af 30.12.2015, s. 23.

(21) EUT C 93 af 9.3.2016, s. 161.

(22) EUT C 445 af 29.10.2021, s. 75.

(23) EUT C 456 af 10.11.2021, s. 208.

(24) Jf. ILO's statut (1919) og ILO's Philadelphiaerklæring (1944).

(25) https://www.eurofound.europa.eu/news/news-articles/companies-capitalise-on-direct-employee-involvement-to-enhance-performance-and-well-being

(26) Den europæiske virksomhedsundersøgelse 2019.

(27) Det Europæiske Fagforeningsinstitut (2021) »Benchmarking Working Europe 2020 — Covid-19 and the world of work: the impact of a pandemic« (Benchmarking af arbejde i Europa — covid-19 og arbejdslivet: pandemiens indvirkning).

(28) Rapp, M. S., Wolff, M., Udoieva, I., Hennig, J. C.: »Mitbestimmung im Aufsichtsrat und ihre Wirkung auf die Unternehmensführung«, Hans-Böckler-Stiftung, nr. 424, juni 2019; Ernst and Young: »Study on directors' duties and sustainable corporate governance«, juli 2020.

(29) Retningslinjer for en retfærdig omstilling til miljømæssigt bæredygtige økonomier og samfund for alle, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/documents/publication/wcms_432859.pdf; Beskæftigelse og social udvikling i Europa 2021, se https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/e823d46f-e518-11eb-a1a5-01aa75ed71a1/language-en

(30) ILO's undersøgelse fra november 2018 om modeller for corporate governance: struktur, diversitet, evaluering og fremtidsmuligheder.

(31) https://www.boeckler.de/pdf/mbf_praes_arguments_co_determination.pdf

(32) https://www.etui.org/sites/default/files/R%20121%20Conchon%20BLER%20in%20Europe%20EN%20WEB.pdf. Som det ser ud nu, bidrager lovrammen om det europæiske selskab (SE) ikke til at garantere allerede eksisterende rettigheder vedrørende medarbejderrepræsentation på bestyrelsesniveau og giver endda virksomheder mulighed for at omgå nationale rettigheder i denne henseende (Kluge og Stollt, 2011; Keller og Werner, 2010). Det ser ud til, at SE-statutten kan anvendes til yderligere tre potentielle omgåelsesstrategier, nemlig undgåelse af rettigheder vedrørende medarbejderrepræsentation på bestyrelsesniveau, en »fastfrysning« af rettigheder vedrørende medarbejderrepræsentation på bestyrelsesniveau eller en reduktion af antallet af pladser, der tildeles medarbejderrepræsentanter på bestyrelsesniveau, navnlig når disse er besat af eksterne fagforeningsfolk.

(33) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/2121 af 27. november 2019 om ændring af direktiv (EU) 2017/1132, for så vidt angår grænseoverskridende omdannelser, fusioner og spaltninger (EUT L 321 af 12.12.2019, s. 1).

(34) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde (EUT L 327 af 5.12.2008, s. 9).

(35) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/2121 af 27. november 2019 om ændring af direktiv (EU) 2017/1132, for så vidt angår grænseoverskridende omdannelser, fusioner og spaltninger (EUT L 321 af 12.12.2019, s. 1).

(36) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/directive-on-cross-border-mobility-of-companies

(37) Arbejdsdokument fra Kommissionens tjenestegrene af 4. marts 2021, der ledsager handlingsplanen for den europæiske søjle for sociale rettigheder (SWD(2021)0046).

(38) Arbejdsdokument fra Kommissionens tjenestegrene af 4. marts 2021, der ledsager handlingsplanen for den europæiske søjle for sociale rettigheder (SWD(2021)0046).

(39) https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2020/662491/IPOL_STU(2020)662491_EN.pdf

(40) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DA/TXT/?uri=uriserv%3AOJ.C_.2015.440.01.0023.01.DAN&toc=OJ%3AC%3A2015%3A440%3ATOC

(41) Direktiv (EU) 2019/2121 , direktiv 2001/86/EF og direktiv 2003/72/EF.

(42) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/european-works-councils: »Europæiske samarbejdsudvalg er stående organer, der letter information og høring af arbejdstagerne i europæiske virksomheder og europæiske koncerner, således som det kræves i direktivet om europæiske samarbejdsudvalg fra 1994.«

Top

Choose the experimental features you want to try