EUROPA-KOMMISSIONEN

Bruxelles, den 28.7.2016

COM(2016) 510 final

RAPPORT FRA KOMMISSIONEN TIL EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET

Vurdering af aflønningsreglerne i henhold til direktiv 2016/36/EU og forordning (EU)
No 575/2013

{SWD(2016) 265 final}
{SWD(2016) 266 final}

RAPPORT FRA KOMMISSIONEN TIL EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET

Vurdering af aflønningsreglerne i henhold til direktiv 2016/36/EU og forordning (EU)

No 575/2013

I.INDLEDNING

Kapitalkravsdirektivet 1 (‘CRD’) og kapitalkravsforordningen 2 (‘CRR’) indeholder et antal krav vedrørende kreditinstitutter og investeringsselskabers aflønningspolitikker og -praksis. Disse krav blev indført i efterdønningerne af den finansielle krise i 2008 for at sikre, at aflønningspolitikker ikke opmuntrer til en overdreven risikovillig adfærd 3

De første aflønningsregler i den finansielle sektor blev på EU-plan fremsat i Kommissionens henstilling af 30. april 2009 4 . Den blev efterfulgt af indførslen af et sæt bindende regler om aflønning i kreditinstitutter og investeringsselskaber i CRD III 5 , der blev vedtaget i 2010 Disse regler, som skulle gennemføres af medlemsstaterne inden januar 2011, blev udvidet yderligere i forbindelse med vedtagelse af CRD IV i 2013 (med de nye regler gældende fra og med 2014).

Denne rapport er lavet for at opfylde forpligtelsen i artikel 161, stk. 2 i CRD, der påbyder Kommissionen at rapportere til Europa-Parlamentet og Rådet om effektivitetsgraden, gennemførelsen og håndhævelsen af aflønningsreglerne, især hvad angår virkningen af maksimumssatsen mellem variabel og fast aflønningspolitik.

Under udførslen af denne evaluering gav Kommissionen sig af med adskillige områder. Kommissionen gennemgik forskningsmateriale og bestilte en ekstern leverandør til at bistå med vurderingen 6 . Kommissionen indhentede bidrag fra interessenter via en offentlig høring 7 , via et udredningsarrangement for interessenter og via bilaterale møder med repræsentanter fra branchen. Ydermere tog Kommissionen kontakt til repræsentanter fra medlemsstaterne og tilsynsmyndigheder. I overensstemmelse med CRD-mandatet, var Den Europæiske Banktilsynsmyndighed (EBA) nært tilknyttet evalueringen og bidrog med værdifulde oplysninger. Særligt var Den Europæiske Banktilsynsmyndigheds rapporter om højtlønnede og benchmarking af aflønningsmetoder på EU-plan 8 en værdifuld kilde til oplysninger for årene 2010-2014.

Detaljerne i den i CRD påkrævede vurdering om effektivitetsgraden, iværksættelsen og håndhævelsen af reglerne for aflønningspolitikker i almindelighed er fremsat i Kommissionens interne arbejdspapir SWD (2016)265, der er bilagt denne rapport. Ved vurderingen blev der identificeret flere regler, i forhold til hvilke Kommissionen overvejer yderligere handling, og en detaljeret evaluering af disse særskilte regler fremlægges i Kommissionens interne arbejdspapir SWD (2016)266. I forbindelse med den mere vidtgående revision af CRD og CRR, der lige nu er under overvejelse, vil der blive taget hensyn til denne vurdering.

Kommissionens evaluering af CRD- og CRR-aflønningsreglerne sammenkædes også med Kommissionens igangværende arbejde med indkaldelse af meningstilkendegivelser 9 vedrørende EU rammebestemmelser for finansielle tjenesteydelser, der blev indledt den 30. september 2015 for at undersøge, hvilken virkning lovgivningen har (inklusiv CRD og CRR). I denne evaluering er der taget hensyn til et antal svar på denne indkaldelse af meningstilkendegivelser i relation til CRDs aflønningsregler.

Generelt er evalueringsprocessen til en vis grad blevet vanskeliggjort af den relativt nye ikrafttrædelse af nogle aflønningsregler og af det faktum, at reglerne ikke altid anvendes fuldt ud, ofte som følge af proportionalitetsbetragtninger. Det har skabt begrænsninger i forhold til datatilgængelighed og har begrænset muligheden for på nuværende tidspunkt at fremkomme med endelige resultater vedrørende nogle af analysens aspekter. Et andet problem skyldes reglernes natur: Reglerne sigter på at bremse incitamenter, der kan sende forkerte signaler til enkeltpersoner og således påvirke enkeltpersoners adfærd. At måle den konkrete indflydelse på enkeltpersoners adfærd er meget kompleks. Endelig er det vigtigt at erkende, at aflønningsreglerne kun er ét element i de rammebestemmelser, der blev indført for at skabe finansiel stabilitet. Af alle disse grunde, har det ikke været muligt præcist at vurdere omfanget af aflønningsreglernes virkning på den finansielle stabilitet alene, og en mere kvalitativ vurdering af visse aspekter er blevet udført.

II.BAGGRUND

Indførslen af aflønningsreglerne skal ses på baggrund af den finansielle krise, der brød ud i 2008. Foranstaltninger til at genskabe den finansielle stabilitet involverede offentlig støtte i et hidtil uset omfang. Det er bredt accepteret, at finansielle incitamenter, der sendte de forkerte signaler til medarbejderne, var en af de medvirkende årsager til krisen. Aflønningsprocedurer i branchen for finansielle tjenesteydelser betød, at disse incitamenter ikke var i overensstemmelse med de langsigtede målsætninger for virksomheder og behovet for ansvarlig risikoadfærd.

På internationalt plan opfordrede G20-lederne i deres erklæring fra topmødet i Washington DC den 15. november 2008 om Finansielle Markeder og Verdensøkonomien 10 til, at arbejdet med ”Evaluering af kompensationspraksis vedrørende incitamenter for risikoadfærd og innovation” blev opprioriteret. I både erklæringen fra G20-topmødet i London den 2. april 2009 om Styrkelse af det finansielle system 11 og erklæringen fra Pittsburg-topmødet, den 24.-25. september 2009 12 blev det bekræftet, at der blandt de globale ledere var enighed om, at ”reformen af kompensationspolitikker og -metoder er en essentiel del af vore bestræbelser på at øge den finansielle stabilitet”, og gentog deres tilsagn om at ville støtte og gennemføre principperne og standarderne for de af Rådet for Finansiel Stabilitet (FSB) fastlagte principper for sund aflønningspraksis 13 .

CRD sigter på at indføre de internationalt aftalte principper i EU. En af de vigtigste forskelle mellem EU-reglerne og disse principper og standarder er maksimumssatsen mellem variabel og fast aflønning, der kun er defineret i EU.

Aflønning vedbliver at have høj prioritet på den internationale politiske dagsorden. Den internationale debat fokuserer nu på, aflønningsmetodernes rolle i forbindelse med fremme af god praksis. Rådet for Finansiel Stabilitet undersøger, om der er behov for at styrke løntilknyttede initiativer til imødegåelse af uønsket praksis.

III.VURDERING AF AFLØNNINGSREGLERNE

I afsnittet gøres der først kort rede for gennemførelsen og håndhævelsen af aflønningsreglerne (underafsnit A). Herefter ses der på det generelle omfang af deres anvendelse (underafsnit B). Efterfølgende gennemgås de forskellige reglers aflønningskomponenter: I underafsnit C fokuseres på de aflønningsregler, der har været gældende siden vedtagelsen af CRD III (det vil sige på nær maksimumssatsen) 14 . I underafsnit D fokuseres på maksimumssatsen, der først blev introduceret i CRD IV.

A.Gennemførelse og håndhævelse af reglerne

Medlemsstaterne var forpligtet til at gennemføre og anvende CRD IV aflønningsreglerne inden afslutningen af 2013. På tidspunktet for denne rapports udarbejdelse havde alle medlemsstaterne meddelt Kommissionen, at de var blevet gennemført (hvoraf en medlemsstat havde meddelt, at de var blevet delvist gennemført). Kommissionen har færdiggjort en indledende vurdering af disse foranstaltninger for 17 medlemsstaters vedkommende. En fuld kontrol med gennemførelsen i samtlige medlemsstater er igangværende.

Rapporten fokuserer på et tilbagevendende spørgsmål i hele EU, der blev identificeret i forbindelse med kontrollen af gennemførelsen, og på et spørgsmål om hvilke mangler med hensyn til den faktiske håndhævelse, der blev afsløret i forskellige medlemsstaters retsorden.

Det første spørgsmål angår medlemsstaternes fortolkning af proportionalitetsprincippet, der ligger til grund for CRD-aflønningsreglerne i artikel 92, stk. 2 i CRD. Det har vist sig, at de fleste medlemsstater har fastsat grænser eller kriterier, under hvilke visse aflønningsregler ikke behøver at finde anvendelse, hvilket ikke er i overensstemmelse med direktivets ordlyd (dette spørgsmål behandles i detaljer i afsnit III.C.(ii)).

Det andet spørgsmål angår fortolkningen af hvad der er ”fast” og hvad der er ”variabel” aflønning. Det viser sig, at nogle institutter henset til CRD-kravene til aflønninger, ukorrekt har klassificeret ”stillingsbaserede tillæg” 15 som fast aflønning, og at denne praksis ikke øjeblikkeligt er blevet bragt til ophør af de tilsynsførende (dette spørgsmål behandles i detaljer i afsnit III.D.(i)).

B.Aflønningsreglernes anvendelsesområde

I dette underafsnit analyseres en række spørgsmål vedrørende aflønningsreglernes anvendelsesområde.

Anvendelse på identificerede medarbejdere: Et vigtigt skridt i retning af at sikre aflønningsreglernes effektivitet består i korrekt at identificere de medarbejdere, de skal gælde for (dvs. medarbejdere, hvis professionelle aktiviteter har væsentlig indflydelse på institutters risikoprofil). I Kommissionens delegerede forordning (EU) nr. 604/2014 16 er der fastsat harmoniserede kriterier, der skal anvendes til identifikationen af sådanne medarbejdere. Takket være denne harmonisering, der i det store hele er blevet positivt modtaget af branchen, er der færre uoverensstemmelser i de fremgangsmåder, som de tilsynsførende og institutterne følger. Branchen har imidlertid giver udtryk for bekymring over den væsentlige stigning i antallet af identificerede medarbejdere. De repræsenterer imidlertid stadig kun en relativt lille del af det totale antal medarbejdere (2,34 % gennemsnitligt i 2014 17 ). Erfaringer med anvendelsen af det relativt nye kriterium skal stadig indhentes, og der vil foregå en vedvarende evaluering. 18

Anvendelse på investeringsvirksomheder: Investeringsvirksomhederne hævder, at aflønningsreglerne er udformet til kreditinstitutter og ikke passer til investeringsvirksomhedernes forretningsmodel og risikoprofil, som de fastholder er meget forskellig fra kreditinstitutternes. I Kommissionens evaluering noterede man sig investeringsvirksomhedernes bekymringer, men havde begrænset tilgang til data, hvilket umuliggjorde en konklusion herom på det tidspunkt. Som det kræves i CRR 19 , ser Kommissionen aktuelt på forsigtighedsordningen, der gælder for investeringsvirksomhederne. Spørgsmålet om, hvorvidt aflønningsreglerne generelt skal anvendes på investeringsvirksomheder, bør eventuelt tages op til fornyet overvejelse i lyset af den igangværende evaluerings konklusion.

Anvendelse på gruppeplan: Bestyrere af institutter, der beskæftiger sig med kollektiv investering med henblik på investering i værdipapirer, (UCITS) eller af alternative investeringsfonde (AIF), der hører under en CRD-reguleret gruppe, er betænkelige ved at skulle overholde aflønningsreglerne i CRD fuldt ud (navnlig maksimumssatsen), ud over at skulle overholde den sektorspecifikke lovgivning, der også regulerer spørgsmålet om aflønning 20 . De hævder, at det vil ødelægge konkurrencevilkårene for uafhængige UCITS- og AIF-bestyrere, som ikke hører under en CRD-reguleret gruppe, og som kun skal overholde den sektorspecifikke lovligning (der ligner CRD-aflønningsreglerne, men ikke indbefatter maksimumssatsen). Det er vigtigt at bemærke, at medarbejdere hos UCITS- og AIF- bestyrede datterselskaber efter betingelserne i CRD kun behøver at overholde de CRD-aflønningsregler, der gælder for deres moderselskaber, hvis, på basis af de harmoniserede kriterier for identifikation af medarbejdere, det besluttes, at sådanne medarbejdere har en væsentlig indflydelse på risikoprofilen i den CRD-gruppe, de tilhører.

C.De regler, der blev indført i CRD III

Dette afsnit indledes med en samlet vurdering af de forskellige aflønningsregler, der blev fastsat i CRD III i efterdønningerne af den finansielle krise i 2008 (i). Herefter fokuseres der på branchens, medlemsstaternes og de tilsynsførendes betænkeligheder vedrørende behovet for en forholdsmæssig anvendelse af reglerne (ii).

(i) Samlet vurdering

Kravene vedrørende kriterier og tidshorisont, der skal tages i betragtning, når en præstation bedømmes med henblik på tildelingen af variabel aflønning 21 , er generelt blevet positivt modtaget af interessenter, der kan se fordelen ved at kombinere individuel med kollektiv indsatsvurdering og finansielle kriterier med ikke-finansielle. Mens tilsynsmyndighederne har konstateret fremskridt med overholdelsen af reglerne, er der stadig mulighed for bedre at inkorporere et risikotilpasset kriterium i vurderingen af præstationen.

De ledelsesrelaterede krav 22 blev udformet for at sikre, at institutternes bestyrelser fik et overordnet ansvar for og opsyn med de almindelige regler for aflønningspolitikken, at risikostyring indgik i udformningen af sunde aflønningspolitikker, og at der blev nedsat et aflønningsudvalg i ”store institutter. Disse ledelsesregler er generelt blev positivt modtaget.

Kravene til institutterne om at offentliggøre 23 oplysninger om deres aflønningsmetoder tjener til at øge gennemsigtigheden og bidrager til at forbedre koordineringen af aflønningerne i forhold til institutternes arbejdsresultat samt til at lette de tilsynsførendes opsyn.

CRD-begrænsningerne på garanteret variabel aflønning 24 og fratrædelsesgodtgørelse 25 synes at have været effektive: Brugen af både ansættelsesbonus og fratrædelsesgodtgørelse er faldet markant de seneste år, hvilket indikerer en mere afgrænset brug af disse former for aflønning, som det var hensigten i CRD. 26

De foreliggende oplysninger viser at brugen af udsættelse 27 (modsat en øjeblikkelig udbetaling) og udbetaling i form af finansielle instrumenter 28 (modsat kontant udbetaling) er steget markant siden indførslen af reglerne i CRD III. 29

Udsættelse er generelt blev positivt modtaget i relation til at sikre langvarig resultatkoordinering og hindre overdreven risikovillighed. Det er en nøglemekanisme i koordineringen af variabel aflønning med et instituts langsigtede risici og resultater, da det gør det muligt at foretage fradrag i lønnen. Nogen mener endda, at en længere udsættelsesperiode, der koordineres bedre med længden af den finansielle cyklus, i visse tilfælde kan være ønskelig.

Udbetaling i form af aktier eller aktiebaserede instrumenter gør det muligt at koordinere de identificerede medarbejderes interesser med indehavernes. Kombineret med udsættelse og yderligere indehavelsesperioder, under hvilke medarbejdere ikke kan få adgang til eller sælge de tildelte instrumenter, bidrager udbetaling i form af aktiebaserede instrumenter til at imødegå identificerede medarbejderes potentielt kortsigtede handlinger og sikrer koordineringen af deres aflønning med institutternes langsigtede risici og resultater. Ydermere, hjælper brugen af gældsinstrumenter, der kan deponeres, til at sikre koordineringen med kreditorernes interesser. Den foreliggende dokumentation viser ikke desto mindre, at institutterne i praksis i overvejende grad bruger aktier eller aktiebaserede instrumenter.

CRD foreskriver, at variabel aflønning kan reduceres eller annulleres ved hjælp af en fradrags- eller tilbagebetalingsprocedure. 30 Redskaberne er generelt set blevet positivt modtaget. Skønt det anerkendes, at den blotte eksistens af disse tilbagevirkende mekanismer har haft en vis afskrækkende effekt på overdreven risikovillighed, så er den nuværende brug af disse mekanismer til at reducere og annullere variabel aflønning i kraksis begrænset.

(ii) Særlige betænkeligheder vedrørende behovet for en forholdsmæssig anvendelse af reglerne

Imens kravene til struktur og variabel aflønning af medarbejdere generelt ses som effektive mekanismer til at koordinere aflønningen med et instituts langsigtede resultat, udtrykker mange brancherepræsentanter og næsten alle medlemslande og tilsynsførende alvorlige betænkeligheder vedrørende behovet for en forholdsmæssig anvendelse af aflønningsreglerne og advarer mod en ”one size fits all”-metode.

De fleste medlemsstater har etableret grænser eller kriterier, under hvilke visse aflønningsregler ikke behøver at finde anvendelse. Dette er baseret på deres fortolkning af proportionalitetsklausulen i CRD og de retningslinjer, som Det Europæiske Banktilsynsmyndigheds forgænger, dvs. Det Europæiske Banktilsynsudvalg (CEBS) inden for rammerne af CRD III, har udstukket. En sådan ikke-anvendelse af reglerne omtales ofte som ”dispensationer” Graden af disse dispensationer varierer markant fra medlemsstat til medlemsstat, både hvad angår typen af institutter og medarbejdere, der måtte have gavn af dem, samt i forhold til hvilke aflønningsregler de anvendes på. Grænser eller kriterier, som medlemsstaterne har opstillet, angår for eksempel størrelsen på et institut, virksomhedens karakter og graden af variabel medarbejderaflønning. De regler, der har været genstand for sådanne dispensationer, er oftest kravene om udsættelse og udbetaling i form af finansielle instrumenter og, i nogle medlemsstater (i forbindelse med vedtagelsen af CRD IV), maksimumssatsen mellem variabel og fast aflønning for nogle institutters vedkommende.

Da den Europæiske Banktilsynsmyndighed (EBA) og Kommissionen bekræftede, at sådanne dispensationer ikke kan godtages, førte det sidste år til, at mange repræsentanter fra branchen, næsten alle medlemsstater samt tilsynsførende gav udtryk for stor bekymring. Ydermere afgav EBA sidste år en udtalelse, hvori den anbefalede en ændring af CRD 31 , der skal sikre, at nogle dispensationsmetoder lovligt kan tillades at fortsætte. EBA argumenterede navnlig til fordel for indførelse af en mulighed for en dispensation fra anvendelsen af reglerne om udsættelse og udbetaling i form af finansielle instrumenter til fordel for små og ikke-komplekse institutter og for medarbejdere, der modtager variabel aflønning i den lavere ende.

EBA's beregninger viser, at kravene om udsættelse og udbetaling i form af finansielle instrumenter i den grad kan blive uforholdsmæssig bekostelig og belastende for små institutter og for medarbejdere, der modtager variabel aflønning i den lavere ende. Engangsomkostninger for små institutter i forbindelse med indførslen af disse regler forudses at blive mellem 100.000 EUR og 500.000 EUR, de løbende omkostninger forudses at blive mellem 50.000 EUR og 200.000 EUR pr. år. Disse omkostninger skyldes det faktum, at små institutter i betydeligt omfang skal investere i personale, IT og rådgivningstjenester og ofte står over for vanskeligheder i forbindelse med indførelsen af egnede instrumenter ofte på grund af deres selskabsvedtægter eller ejerstruktur. Engangsomkostninger for store institutter i forbindelse med indførslen af disse regler for medarbejdere, der modtager variabel aflønning i den lavere ende, forudses at blive mellem 1 million EUR og 5 millioner EUR, de løbende omkostninger forudses at blive mellem 400.000 EUR og 1,5 million EUR. Disse omkostninger skyldes det faktum, at store institutter skal indføre reglerne over for alle deres identificerede medarbejdere, hvilket inkluderer et stort antal enkeltpersoner.

Ydermere har Kommissionens vurdering af disse reglers effektivitet på baggrund af bemærkninger fremsat af branchen, tilsynsførende og EBA vist, at hvis reglerne om udsættelse og udbetaling i form af finansielle instrumenter bliver anvendt i små og ikke-komplekse institutter og over for ansatte med et ikke-væsentligt niveau af variabel aflønning, vil det formentlig føre til bortfald af variabel aflønning i mange tilfælde og således også af forbindelsen mellem betaling og præstation. I et sådant tilfælde vil målet med at skabe balance mellem aflønningen og de relevante institutters risikoprofil ikke være opnået.

Hvad angår små og ikke-komplekse institutter og medarbejdere med et ikke-væsentligt niveau af variabel aflønning, kan det konkluderes, at anvendelsen af reglerne om udsættelse og udbetaling i form af finansielle instrumenter ikke er effektiv, hvis man tager hensyn til de specielle omkostninger og belastninger, reglerne på den ene side udløser og fraværet af klare gunstige effekter på den anden side. Fordi den gældende ordlyd af CRD ikke tillader dispensation fra regler om udsættelse og udbetaling i form af finansielle instrumenter i små og ikke-komplekse institutter og for medarbejdere med et ikke-væsentligt niveau af variabel aflønning, overvejer Kommissionen at foreslå en lovændring, der tillader brugen af en vis grad af dispensation. Der vil blive foretaget en konsekvensanalyse før et sådan ændringsforslag vil blive fremsat. Enhver form for fleksibilitet i anvendelsen af kravene om udsættelse og udbetaling i form af finansielle instrumenter skal behørigt gennemtænkes og afgrænses for at forhindre omgåelse eller en overdreven lempelig fortolkning af reglerne og for at sikre lige konkurrencevilkår i hele EU.

Et andet spørgsmål, der blev identificeret, angår kravene til godkendte institutter om udelukkende at bruge aktier (og ikke instrumenter baseret på aktier) for at opfylde kravene i CRD om udbetaling i form af finansielle instrumenter.

Kommissionens vurdering af de bemærkninger, der er fremsat af godkendte institutter og af tilsynsførende, bekræfter, at der er hindringer for gentagen brug af aktier til udbetaling af variabel aflønning. Instrumenter baseret på aktier er på den anden side lige så effektive som aktier i forhold til koordinationen af medarbejdernes interesser i forhold til aktionærernes og institutternes langsigtede interesser, forudsat at de følger værdiforøgelsen tæt (uden en løftestangseffekt). Det er derfor acceptabelt at tillade godkendte institutter at bruge instrumenter baseret på aktier på disse betingelser, og Kommissionen overvejer at foreslå en ændring af reglerne i dette øjemed i tilslutning til en konsekvensanalyse.

D.Maksimumssatsen mellem variabel og fast aflønning

Med CRD IV blev der indført en maksimumssats mellem den variable og den faste aflønningskomponent for identificerede medarbejdere 32 . Variabel aflønning må ikke overstige den faste aflønning eller, med aktionærers godkendelse, den faste aflønning x2. Ved CRD's artikel 161, stk. 2, er Kommissionen pålagt at udarbejde en rapport om effektivitetsgraden af maksimumssatsen på konkurrence, finansiel stabilitet og på medarbejdere, der arbejder i ikke-EØS-datterselskaber af EØS-moderselskaber.

I dette underafsnit behandles først spørgsmålet vedrørende den korrekte afgrænsning af ”fast” og ”variabel” aflønning (i). Dernæst ses der på den generelle virkning af maksimumssatsen for aflønningsordninger (ii) . Derefter gennemgås virkningerne af maksimumssatsen på den finansielle stabilitet ud fra to vinkler: Virkningerne på risikovillighed og -styring (iii), og på hvordan det påvirker virksomheders faste omkostninger og rentabilitet (iv). Maksimumssatsens virkning på firmaers konkurrenceevne i forhold til at tiltrække og holde på talentfulde medarbejdere gennemgås også (v). Endelig opstilles der betragtninger om, hvorvidt reglen fortsat bør gælde medarbejdere, der arbejder i EØS-datterselskaber uden for EØS (vi).

Det er for tidligt behørigt og fuldt ud at vurdere virkningen af maksimumssatsen, fordi reglen kun har været gældende i et år af den periode, som rapportens analyse dækker. Derudover har nogle medlemsstater gjort brug af proportionalitetsbetragtninger for at få dispensation fra maksimumssatsen i forhold til nogle institutter, eller medarbejdere og institutter undgik at anvende reglen ved at gøre brug af specielle aflønningsmekanismer (det stillingsbaserede tillæg, jf. redegørelsen i afsnit (i) nedenfor). Analysen er også påvirket af, at harmoniserede regler vedrørende identifikation af medarbejdere trådte i kraft i 2014, hvorfor statistik fra før og efter maksimumssatsens ikrafttrædelse (i 2014) omhandler en noget forskellig medarbejderstand.

Det er derfor vigtigt at huske på, at nedenstående gengiver Kommissionens konklusion frem til i dag, og denne konklusion bærer præg af den begrænsede tilgængelighed af data, den korte tidsperiode siden reglen trådte i kraft og den begrænsede erfaring med dens anvendelse.

(i) Klassifikation af ‘fast’ og ‘variabel’ aflønning

I forlængelse af ikrafttrædelsen af CRD IV gjorde institutterne hyppig brug af de såkaldte stillingsbaserede tillæg, der blev behandlet som fast aflønning (og på den måde muliggjorde en mere variabel aflønning). På Kommissionens anmodning så EBA nærmere på brugen af disse tillæg og fandt, at de ofte var forkert klassificerede som ”fast” aflønning. I forlængelse af en udtalelse fra EBA har alle medlemsstater i mellemtiden oplyst, at de har truffet foranstaltninger for at sikre den korrekte klassificering af disse tillæg.

(ii) Hvordan påvirker maksimumssatsen aflønningsordningerne?

Maksimumssatsen påvirker ikke direkte aflønningsniveauet, men regulerer forholdet mellem variable og faste aflønningskomponenter. Antallet af medarbejdere, der er berørt af reglen er begrænset. Maksimumssatsen gælder kun identificerede medarbejdere, der repræsenterede 2,34 % alle medarbejdere i 2014 33 . De fleste af disse fik ikke variabel aflønning over CRD’s maksimumssats, før den blev indført.

Når man ser på de europæiske gennemsnit, viser data indsamlet af EBA, at mens den gennemsnitlige faste aflønning pr. medarbejder er steget de seneste år, er den gennemsnitlige variable aflønning faldet. Den relative vægt af variabel aflønning i forhold til den totale aflønning er således faldet. Disse tendenser havde imidlertid allerede gjort sig gældende adskillige år inden indførslen af maksimumssatsen. Der er andre elementer end maksimumssatsen, der kan påvirke niveauerne og vægtningen af aflønningskomponenter (f.eks. de økonomiske resultater, rentabilitet og tilsynsmæssige krav). Ydermere er der også iagttaget en stigning i den faste aflønning i lande uden for EU (inklusiv USA og nogle asiatiske lande).

Disse resultater er opnået på basis af gennemsnittet af data, der hovedsageligt stammer fra store bankkoncerner, og de skal fortolkes med forsigtighed. Mens den generelle ændring i retning af fast aflønning ikke klart kan tilskrives maksimumssatsen, er det sandsynligt, at maksimumssatsen i individuelle tilfælde har ført til et skift fra variabel til fast aflønning.

(iii) Hvordan påvirker maksimumssatsen risikovillighed og -styring?

Maksimumssatsen blev indført som en form for adfærdsrelateret sikkerhedsforanstaltning med den hensigt at begrænse incitamenter til overdreven risikovillighed, der skyldes det høje niveau af variabel aflønning. En del af branchen, nogle medlemsstater og nogle forskere mener ikke desto mindre at øget tillid til fast aflønning kan påvirke koordineringen af medarbejdernes incitamenter med firmaets interesser og samfundet negativt.

Effekten af enkeltpersoners adfærd er svær at måle. En nylig undersøgelse 34 viste, at institutterne havde en divergerende opfattelse af maksimumssatsens forventede virkning på medarbejdernes adfærd, idet det blev antydet, at det også afhang af den kulturelle baggrund. Interviewede medarbejdere syntes ikke at mene, at en større andel af fast aflønning havde indflydelse på deres motivation eller risikovillighed (hverken i forhold til at tage flere eller færre risici).

Der har været argumenter fremme om, at maksimumssatsen ville begrænse andelen af resultatafhængig aflønning, over for hvilken risiko-tilpasningsredskaber såsom udsættelse, betaling i form af finansielle instrumenter, lønfradrag og tilbagebetaling kan anvendes. De foreliggende oplysninger antyder imidlertid, at den variable aflønning, der kan tildeles inden for maksimumssatsens grænser, giver plads til en bedre brug af disse mekanismer, navnlig fradrag eller tilbagebetaling (se afsnit III.C (i)).

Tilbagevirkende tilpasningsredskaber, selv om de har en afskrækkende virkning, er ydermere i sig selv utilstrækkelige til at begrænse uheldige risikoincitamenter eller forseelser, fordi de grundlæggende anvendes som et reaktivt redskab, når skaden er sket.

På grund af den nylige indførelse af maksimumssatsen og den begrænsede erfaring med anvendelsen af den, er det for tidligt at tegne et klart billede af dens virkning på incitamenter til overdreven risikovillig adfærd og forseelser. Dette erkendes også af nogle tilsynsførende.

(iv) Virkning af maksimumssatsen på faste omkostninger og rentabilitet

Ifølge EBA´s estimater er den faste aflønning af identificerede medarbejdere af relativ lav betydning for de fleste af de undersøgte institutter: Den repræsenterer under 5 % af de totale administrationsomkostninger og 1 % af egne fonde. EBA fandt også, at stigningen i de faste omkostninger fra 2013 til 2014 var meget begrænset for de fleste af de undersøgte instituttes vedkommender 35 . Ligeledes har andre kilder antydet, at virkningen af variabel-til-fast omlægningen på institutternes faste omkostningsgrundlag ikke vil blive af væsentlig betydning 36 .

Det omfang institutterne, som kan reducere deres totale omkostningsgrundlag til ved at reducere variabel aflønning, bør under alle omstændigheder ikke overvurderes, eftersom som påvist i EBA´s analyse, det totale antal af identificerede medarbejdere, der er variabelt aflønnede, kun udgør 1 % til 2 % af de totale administrative omkostninger hos de fleste af de institutter, der blev undersøgt. Institutternes benyttelse af variabel aflønning af identificerede medarbejdere for at reducere deres omkostningsgrundlag steg endog i 2014, på grund af det forhøjede antal identificerede medarbejdere.

Hvad angår virkningen af maksimumssatsen på institutters rentabilitet, bemærkede EBA is in analyse, at mellem 2013 og 2014 holdt institutternes rentabilitet mellem 2013 og 2014 stort set holdt sig stabil. Ifølge EBA´s estimater var de totale faste aflønningsomkostninger af identificerede medarbejdere på en samlet basis relativt lille sammenlignet med institutternes nettofortjeneste. Det tyder på, at der er en ikke ubetydelig margin for, at fast aflønning kan stige, før det når et niveau, der truer institutternes generelle rentabilitet.

Endelig er reglen om maksimumssatsen - i modsætning til visse andre aflønningsbestemmelser (f.eks. udsættelse og udbetaling i form af finansielle instrumenter), der i nogle tilfælde kan forbindes med markante iværksættelses- og overholdelsesomkostninger og belastninger, som det er forklaret i afsnit III.C.(ii) - ukompliceret, dens implementering er ikke forbundet med nævneværdige administrative omkostninger, og den er let at anvende 37 .

På dette tidlige tidspunkt - den nylige introduktion af maksimumssatsen og den begrænsede erfaring med anvendelsen af den taget i betragtning - må indvendingerne vedrørende omkostningsfleksibilitet, institutternes øgede sårbarhed over for konjunkturudsving og den negative indvirkning på institutternes lovbestemte egenkapital og rentabilitet, betragtes som værende udokumenterede, navnlig hvad angår kreditinstitutter.

(v) Maksimumssatsens indvirkning på konkurrenceevnen

Der har været ytret bekymring om, hvorvidt maksimumssatsen ville reducere institutternes konkurrenceevne ved at påvirke deres evne til at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere negativt i forhold til ikke-regulerede firmaer (enten inden for den finansielle sektor eller i andre sektorer, hvortil denne viden kan overføres). Mange elementer spiller en rolle i en medarbejders beslutning om at flytte, såsom jobsikkerhed, forfremmelsesudsigter, det omdømme sektoren nyder godt af, skatteforhold, familie, sprog og levevilkår. Spørgsmålet om, hvorvidt en medarbejder foretrækker variabel eller fast aflønning, kan essentielt set også skyldes personlige eller kulturelle præferencer. Indtil videre, udover generelle og ofte ret teoretiske påstande fremsat af industrien, er der ikke konkrete holdepunkter for at antage, at EU-institutters konkurrencedygtighed hvad angår det at tiltrække og fastholde medarbejdere er berørt af maksimumssatsen, men det bør eventuelt underkastes en yderligere vurdering, når der er opnået større erfaring med reglen.

(vi) Medarbejdere, der arbejder for ikke-EØS datterselskaber

Nogle internationalt aktive institutter med hovekvarter inden for EØS antydede, at det er svært at konkurrere om talenter med lokale firmaer i udlandet, og at personaleudskiftningen på steder uden for EØS er steget. De kunne imidlertid ikke kvantitetsbestemme dette og heller ikke påvise, at det kan henføres til maksimumssatsen. Det har også været foreslået, at forskelle i reglerne på tværs af lande kan have hæmmet internationalt aktive banker i at udarbejde ensartede kompensationsstrategier, der kan anvendes i hele organisationen, og at der kan være overvejelser vedrørende foreneligheden med lokale aflønningssystemer.

Grunden til at internationalt aktive institutter med hovedkvarter inden for EØS skal anvende aflønningsreglerne på et konsolideret niveau, inklusiv på deres datterselskaber uden for EØS, er, at disse datterselskaber kan have en indflydelse på gruppens sundhed og stabilitet. En anden grund er at imødegå risikoen for, at datterselskaber uden for EØS bruges til at undgå anvendelsen af aflønningsreglerne. Medarbejdere, der arbejder for datterselskaber uden for EØS skal kun overholde de aflønningsregler i CDR, der gælder for moderselskabet, hvis det er besluttet, at de har en væsentlig indflydelse på risikoprofilen i den CRD-gruppe, de tilhører. Derfor vil antallet af medarbejdere, der generelt berøres, højst sandsynligt være begrænset. I CRD fastsættes det udtrykkeligt, at reglerne ikke behøver gælde, hvis det kan påvises, at deres anvendelse vil være ulovlig i henhold til lovene i det tredjeland, hvor datterselskabet er etableret 38 .

Vurderingen af maksimumssatsens virkning i lande uden for EØS bærer aktuelt præg af den relativt begrænsede erfaring med denne regel. Ifølge de foreliggende oplysninger er der på nuværende tidspunkt ikke nok faktorer, der antyder, at maksimumssatsen ikke fortsat bør gælde for denne type medarbejdere.

IV.KONKLUSION

Kommissionen har udført en evaluering af aflønningsreglerne i CRD og CRR, således som den er forpligtet til i henhold til artikel 161, stk. 2, i CRD og i tråd med dens igangværende arbejde hvad angår indkaldelsen af meningstilkendegivelser vedrørende EU-rammebestemmelser for finansielle tjenesteydelser 39 .

Evalueringen munder ud i en i høj grad positiv vurdering af reglerne om forvaltning af aflønningsprocesser, indsatsvurdering, offentliggørelse og betaling af den variable aflønning af identificerede medarbejdere, der blev indført ved CRD III. Det blev konstateret, at disse regler bidrager til de generelle målsætninger om begrænsning af overdreven risikovillighed og forbedring af koordineringen af aflønninger i forhold til arbejdsresultat, og herved bidrager til at styrke den finansielle stabilitet.

Evalueringen afslørede også, at udskydelse af betalingen og udbetaling i form af finansielle instrumenter ikke er effektiv, når der er tale om små og ikke-komplekse kreditinstitutter og investeringsselskaber for så vidt angår medarbejdere med en variabel aflønning i den lave ende. Kommissionen vil derfor gennemføre en konsekvensvurdering, hvorved mulighederne for at tage fat på dette problem vil blive belyst, navnlig ved at undtage disse institutter og medarbejdere fra disse specifikke krav. Inden for rammerne af denne konsekvensvurdering vil det ligeledes blive overvejet at tillade godkendte institutter at bruge instrumenter baseret på aktier efter kravene til udbetalingen i form af finansielle instrumenter i CRD. Denne vurdering bliver del af et mere vidtgående arbejde med at forberede revisionen af CRD og CRR, der aktuelt er under overvejelse.

Hvad angår den maksimumssats for forholdet mellem variabel og fast aflønning, der blev indført ved CRD IV, har Kommissionen fundet, at der på nuværende tidspunkt er utilstrækkelig dokumentation til, at der kan drages endelige konklusioner om virkningen af reglen på konkurrence, finansiel stabilitet og medarbejdere, der arbejder for datterselskaber uden for EØS. Der kan formentlig først drages endelig konklusioner, når der er opnået større erfaring med implementeringen.

(1)

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2013/36/EU af 26. juni 2013 om adgang til at udøve virksomhed som kreditinstitut og om tilsyn med kreditinstitutter og investeringsselskaber.

(2)

Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) nr. 575/2013 af 26. juni 2013 om tilsynsmæssige krav til kreditinstitutter og investeringsselskaber.

(3)

Betragtningerne 62-68 i CRD.

(4)

Kommissionens henstilling 2009/384/EF om aflønningspolitik i finanssektoren, er tilgængelig på http://ec.europa.eu/internal_market/company/docs/directors-remun/financialsector_290409_en.pdf .

(5)

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2010/76/EU af 24. november 2010 om ændring af direktiv 2006/48/EF og 2006/49/EF for så vidt angår kapitalkrav til handelsbeholdningen og gensecuritisationer og tilsyn med aflønningspolitikker.

(6)

 Institut für finanzdienstleistungen e.V. (IFF, 2016), rapporten er tilgængelig på http://ec.europa.eu/justice/civil/company-law/corporate-governance/index_en.htm .

(7)

Offentlig høring om virkningen af maksimumsatsen for aflønninger i henhold til Kapitalkravsdirektiv 2013/36/EU (CRD IV), og den generelle effektivitetsgrad af aflønningsreglerne i CRD IV (22.10.2015 – 14.01.2016).

(8)

Alle udgivelser er tilgængelige på https://www.eba.europa.eu/regulation-and-policy/remuneration/-/topic-documents/ ckV8kFRsjau9/more .

(9)

Indkaldelse af meningstilkendegivelser vedrørende EU rammebestemmelser for finansielle tjenesteydelser (30.9.2015), tilgængelig på http://ec.europa.eu/finance/consultations/2015/financial-regulatory-framework-review/docs/consultation-document_en.pdf .

(10)

  http://www.un.org/ga/president/63/commission/declarationG20.pdf .

(11)

  https://www.imf.org/external/np/sec/pr/2009/pdf/g20_040209.pdf .

(12)

  http://www.g20.utoronto.ca/2009/2009communique0925.html .

(13)

Principperne for sund aflønningspraksis og deres gennemførelsesstandarder, tilgængelig på http://www.fsb.org/what-we-do/policy-development/building-resilience-of-financial-institutions/compensation/ .

(14)

Nogle af CRD´s aflønningsregler er blevet styrket i CRD IV. I denne vurdering har vi belyst reglerne, som de er i dag.

(15)

Stillingsbaserede tillæg er betalinger baseret på en medarbejders stilling, funktion eller organisatoriske ansvar. Betegnelsen kan variere efter det pågældende institut: ”Stillingsbaseret betaling, personaletillæg, regulerbart stillingstillæg, fast aflønningstillæg”, etc.

(16)

Kommissionens delegerede forordning (EU) nr. 604/2014 af 4. marts 2014 om supplerende regler til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2013/36/EU for så vidt angår reguleringsmæssige tekniske standarder for kvalitative og passende kvantitative kriterier til identifikation af de medarbejderkategorier, hvis arbejde har væsentlig indflydelse på institutters risikoprofil.

(17)

EBA ‘Benchmarking af aflønningsmetoder på EU-plan og data om højtlønnede’, oplysninger ved udgangen af 2014.

(18)

Det er værd at bemærke, at der også - på Rådet for Finansiel Stabilitets niveau - planlægges en revurdering i 2016-2017.

(19)

Artikel 493, stk. 2, artikel 498, stk. 2, artikel 508, stk. 2 og 3, CRR.

(20)

For AIF-ledere, Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2011/61/EU af 8. juni 2011 om forvaltere af alternative investeringsfonde og for UCITS-bestyrere, Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2009/65/EF af 13. juli 2009 om samordning af love og administrative bestemmelser for visse institutter for kollektive investeringer i værdipapirer (UCITS), ændret af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/91/EU af 23. juli 2014.

(21)

Artikel 94, stk. 1, litra, a, b og j, CRD.

(22)

Artikel 74, 76, stk. 4, artikel 92, stk. 2, og 95, CRD.

(23)

Artikel 450, CRR og artikel 96, CRD.

(24)

Artikel 94, stk. 1, litra d) og e), CRD.

(25)

Artikel 94, stk. 1, litra h).

(26)

I 2014 modtog kun 281 identificerede medarbejdere ansættelsesbonus, sammenlignet med 2.274 i 2011 og kun 467 identificerede medarbejdere modtog fratrædelsesgodtgørelse, sammenlignet med 1.011 i 2011.

(27)

Artikel 94, stk. 1, litra m), CRD

(28)

Artikel 94, stk. 1, 1, CRD

(29)

Hvor 55,22 % af den variable aflønning af identificerede medarbejdere blev udsat i 2010, blev 62,50 % udsat i 2014. Hvor 48,50 % af den variable aflønning af identificerede medarbejdere blev udbetalt i aktier i 2010, steg udbetalingen af aktier til 55,69 % af den variable aflønning i 2014.

(30)

Artikel 94, stk. 1, litra n), CRD

(31)

Den Europæiske Banktilsynsmyndigheds udtalelse om anvendelsen af proportionalitetsprincippet i relation til bestemmelserne om aflønning i direktiv 2013/36/EU er tilgængelig på https://www.eba.europa.eu/documents/10180/983359/EBA-Op-2015-25+Opinion+on+the+Application+of+Proportionality.pdf .

(32)

Artikel 94, stk. 1, litra g), CRD.

(33)

EBA ‘Benchmarking af aflønningsmetoder på EU-plan og data om højtlønnede’, oplysninger ved udgangen af 2014.

(34)

IFF 2016

(35)

EBA ‘Benchmarking af aflønningsmetoder på EU-plan og data om højtlønnedes oplysninger ved udgangen af 2014.

(36)

Se evt.: Autonomous ”Bonus cap versus bowler hat” (2013), New Financial ”Feeling the squeeze?” (2015), tilgængelig på http://newfinancial.eu/wp-content/uploads/2015/02/Feeling-the-squeeze-July-2015-updated.pdf .

(37)

EBA erklærede, i sin udtalelse om anvendelsen af proportionalitet af 21. december 2015 (EBA/Op/2015/25), at ”dispensation fra begrænsningerne på satsen mellem variabel og fast aflønning ikke bør indføres over for institutter, der hører under anvendelsesområdet for direktiv 2013/36/EU, idet man fandt, at ”det såkaldte bonusloft er let at anvende og ikke skaber yderligere administrative omkostninger. Loftet sikrer, at der ikke kan etableres nogen upassende incitamenter til risikovillighed.

(38)

Artikel 109, stk. 3, CRD.

(39)

 Bidragsoversigten vedrørende 'Indkaldelsen af meningstilkendegivelser' er tilgængelig på  http://ec.europa.eu/finance/consultations/2015/financial-regulatory-framework-review/docs/summary-of-responses_en.pdf