61993J0032

++++

Socialpolitik ° mandlige og kvindelige arbejdstagere ° adgang til beskaeftigelse og arbejdsvilkaar ° ligebehandling ° afskedigelse af en kvindelig ansat, som er ansat paa ubestemt tid, men i foerste omgang for at afloese en anden kvindelig ansat under dennes barselsorlov, og som ikke kan afloese denne paa grund af graviditet ° ikke tilladt

(Raadets direktiv 76/207, art. 2, stk. 1, og art. 5, stk. 1)

Bestemmelsen i artikel 2, stk. 1, sammenholdt med artikel 5, stk. 1, i direktiv 76/207 om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar, er til hinder for afskedigelse af en kvindelig ansat, som er ansat paa ubestemt tid ° i foerste omgang med det formaal at afloese en anden kvindelig ansat under dennes barselsorlov ° men som ikke kan afloese denne, fordi hun selv bliver gravid kort tid efter sin ansaettelse.

Dels er afskedigelse af en kvinde paa grund af graviditet direkte forskelsbehandling paa grundlag af koen, og en kvinde, der er ude af stand til at udfoere den opgave, hun er blevet ansat til, paa grund af en graviditet, der har vist sig kort tid efter arbejdskontraktens indgaaelse, befinder sig ikke i en situation, der kan sammenlignes med den situation, en mand befinder sig i, naar han ligeledes er ude af stand til at udfoere en saadan opgave af laegelige eller andre grunde, idet en graviditet paa ingen maade kan sammenlignes med en patologisk tilstand, endsige med et fravaer, der ikke har laegelige aarsager. Dels kan afskedigelse af en gravid kvinde, som er ansat paa ubestemt tid, ikke begrundes med, at hun er ude af stand til at opfylde en af de vaesentlige betingelser i arbejdskontrakten, selv om det noedvendigvis for arbejdsgiveren er en vaesentlig betingelse for rigtig opfyldelse af arbejdskontrakten, at arbejdstageren er til stede. Den beskyttelse, faellesskabsretten sikrer en gravid kvinde, kan nemlig ikke vaere afhaengig af, om det er uomgaengelig noedvendigt for driften af den virksomhed, hvor hun er ansat, at hun er til stede i svangerskabsperioden, idet den modsatte fortolkning ville bevirke, at direktivets bestemmelser ikke fik effektiv virkning.

1 Ved kendelse af 26. november 1992, indgaaet til Domstolen den 4. februar 1993, har House of Lords i medfoer af EOEF-traktatens artikel 177 forelagt et praejudicielt spoergsmaal vedroerende fortolkningen af Raadets direktiv 76/207/EOEF af 9. februar 1976 om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar (EFT L 39, s. 40).

2 Spoergsmaalet er blevet rejst under en sag mellem Carole Louise Webb og EMO Air Cargo (UK) Ltd (herefter benaevnt "EMO").

3 Det fremgaar af forelaeggelseskendelsen, at EMO i 1987 havde 16 ansatte. En af de fire personer, der arbejdede i importafdelingen, Valerie Stewart, blev gravid i juni 1987. EMO besluttede at ansaette en afloeser, som Valerie Stewart kunne oplaere i de seks maaneder, foer hun skulle have barselsorlov, i stedet for at vente, til hun gik paa barselsorlov. Carole Louise Webb blev i foerste omgang ansat til efter en proevetid at afloese Valerie Stewart. Imidlertid var det meningen, at Carole Louise Webb skulle fortsaette med at arbejde for EMO, selv efter at Valerie Stewart var vendt tilbage. Det fremgaar af oplysningerne i sagen, at Carole Louise Webb ikke vidste, at hun var gravid, da arbejdskontrakten blev indgaaet.

4 Carole Louise Webb begyndte at arbejde hos EMO den 1. juli 1987. To uger senere blev hun klar over, at hun maaske var gravid. Hendes arbejdsgiver fik dette at vide ad omveje. Han kaldte hende ind paa sit kontor og meddelte hende, at han ville afskedige hende. En uge senere blev det konstateret, at hun var gravid. Den 30. juli modtog Carole Louise Webb en opsigelse, hvori det bl.a. hed: "Som De vil erindre, fik De ved ansaettelsessamtalen for ca. fire uger siden at vide, at den stilling, De havde ansoegt om og faaet, var blevet ledig, fordi en af vore ansatte var blevet gravid. Da De foerst nu har fortalt mig, at ogsaa De er gravid, har jeg ikke andet valg end at bringe Deres ansaettelse i selskabet til ophoer."

5 Carole Louise Webb anlagde herefter sag ved Industrial Tribunal. Under sagen gjorde hun gaeldende, at der forelaa direkte forskelsbehandling paa grundlag af koen, subsidiaert indirekte forskelsbehandling.

6 Den nationale lovgivning, der er af betydning i den foreliggende sag, er Sex Discrimination Act 1975. Det fremgaar af oplysningerne i sagen, at Carole Louise Webb hverken kan paaberaabe sig section 54 i Employment Protection (Consolidation) Act 1978, som forbyder urimelige afskedigelser, eller samme lovs section 60, hvorefter afskedigelse paa grund af graviditet anses for en urimelig afskedigelse. I medfoer af lovens section 64 er loenmodtagere, der har vaeret ansat i mindre end to aar, nemlig ikke omfattet af denne beskyttelse.

7 Section 1(1) i Sex Discrimination Act bestemmer foelgende:

"En person udoever forskelsbehandling af en kvinde under omstaendigheder, der er relevante for saa vidt angaar denne lovs bestemmelser, hvis

a) han paa grund af hendes koen behandler hende ringere end han behandler eller ville behandle en mand ..."

8 I section 2 hedder det:

"(1) Section 1 og bestemmelserne i Parts II og III vedroerende forskelsbehandling af kvinder paa grundlag af koen skal forstaas saaledes, at de finder anvendelse paa samme maade, for saa vidt angaar behandlingen af maend, med de aendringer, som maatte vaere noedvendige.

(2) Ved anvendelsen af subsection (1) skal der ikke tages hensyn til saerbehandling af kvinder i forbindelse med graviditet eller barsel."

9 I section 5(3) hedder det naermere:

"Ved en sammenligning i medfoer af section 1(1) ... mellem personer af forskelligt koen eller med forskellig aegteskabelig stilling skal de relevante omstaendigheder i det ene tilfaelde vaere de samme som eller ikke afgoerende forskellige fra det andet."

10 Endelig bestemmer section 6(2) i Sex Discrimination Act:

"En person maa ikke, naar han beskaeftiger en kvinde i en virksomhed i Storbritannien forskelsbehandle hende

...

b) ved at afskedige hende eller paa anden maade paafoere hende skade."

11 Industrial Tribunal gav ikke Carole Louise Webb medhold. Denne instans fandt nemlig ikke, at hun havde vaeret udsat for direkte forskelsbehandling paa grundlag af koen. Industrial Tribunal antog, at den virkelige og afgoerende grund til, at hun var blevet afskediget, var, at hun forventedes at vaere ude af stand til at udfoere den opgave, hun primaert var blevet ansat til, nemlig at afloese Valerie Stewart, mens denne var paa barselsorlov. Hvis en mand var blevet ansat med samme formaal som Carole Louise Webb og havde meddelt sin arbejdsgiver, at han ville vaere fravaerende i en periode svarende til den, hvori Carole Louise Webb sandsynligvis ville vaere fravaerende, ville han ifoelge Industrial Tribunal vaere blevet afskediget.

12 Industrial Tribunal fandt heller ikke, at Carole Louise Webb havde vaere udsat for indirekte forskelsbehandling. Det var sandsynligt, at flere kvinder end maend ville vaere ude af stand til at udfoere det arbejde, de var blevet ansat til, paa grund af muligheden for graviditet. Imidlertid antog Industrial Tribunal, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at virksomheden havde et rimeligt behov for, at den, der var ansat til at afloese Valerie Stewart under hendes barselsorlov, var til raadighed.

13 Carole Louise Webb ankede, uden at faa medhold, til Employment Appeal Tribunal og derefter til Court of Appeal, som gav hende tilladelse til at appellere til House of Lords.

14 House of Lords konstaterede, at det saerlige i den foreliggende sag var, at den afskedigede gravide kvinde netop var blevet ansat med det formaal ° i det mindste i foerste omgang ° at afloese en ansat, som selv skulle paa barselsorlov, og rejste spoergsmaalet, om Carole Louise Webb ikke kunne afskediges, fordi hun var gravid, eller om der maatte tillaegges grundene til, at hun var blevet ansat, stoerre vaegt.

15 Da House of Lords fandt, at den nationale lovgivning maatte fortolkes saaledes, at den er i overensstemmelse med fortolkningen af direktiv 76/207 som fastlagt af Domstolen, udsatte det sagen og forelagde Domstolen foelgende praejudicielle spoergsmaal:

"Er det forskelsbehandling paa grundlag af koen, som er i strid med direktiv 76/207/EOEF, at en arbejdsgiver afskediger en kvindelig ansat (appellanten), som han har ansat med det udtrykkelige formaal, at hun (efter oplaering) skal afloese en anden kvindelig ansat under dennes forestaaende barselsorlov, under omstaendigheder, hvor

a) arbejdsgiveren ganske kort tid efter ansaettelsen opdager, at appellanten selv vil vaere fravaerende paa barselsorlov under den anden ansattes barselsorlov, og arbejdsgiveren afskediger hende, fordi det er noedvendigt, at den, der beklaeder stillingen, er paa arbejde i denne periode, og

b) arbejdsgiveren ikke ville have ansat appellanten, hvis han havde haft kendskab til graviditeten paa tidspunktet for ansaettelsen, og

c) arbejdsgiveren ogsaa ville have afskediget en mandlig ansat, som var blevet ansat med dette formaal for oeje, og som af laegelige eller andre grunde anmodede om orlov paa det paagaeldende tidspunkt?"

16 Det fremgaar af oplysningerne i sagen, at det praejudicielle spoergsmaal vedroerer en arbejdskontrakt, som ikke er indgaaet for et begraenset tidsrum.

17 I henhold til artikel 1, stk. 1, i direktiv 76/207 tilsigter direktivet gennemfoerelse i medlemsstaterne af princippet om ligebehandling af maend og kvinder med hensyn til adgang til beskaeftigelse, herunder forfremmelse, og til erhvervsuddannelse samt arbejdsvilkaar.

18 I direktivets artikel 2, stk. 1, praeciseres det, at "princippet om ligebehandling ... indebaerer, at der ikke finder nogen forskelsbehandling sted paa grundlag af koen, hverken direkte eller indirekte under henvisning saerlig til aegteskabelig eller familiemaessig stilling". I artikel 5, stk. 1, hedder det, at "anvendelsen af princippet om ligebehandling for saa vidt angaar arbejdsvilkaar, herunder afskedigelsesvilkaar, indebaerer, at maend og kvinder sikres samme vilkaar uden forskelsbehandling paa grundlag af koen".

19 Som Domstolen har udtalt i en dom af 8. november 1990, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark (sag C-179/88, Sml. I, s. 3979, praemis 13, herefter benaevnt "Hertz-dommen"), og bekraeftet i en dom af 5. maj 1994, Habermann-Beltermann (sag C-421/92, Sml. I, s. 1657, praemis 15), er afskedigelse af en kvinde paa grund af graviditet direkte forskelsbehandling paa grundlag af koen.

20 I oevrigt bemaerkes, at artikel 2, stk. 3, i direktiv 76/207 giver medlemsstaterne ret til at opretholde eller indfoere bestemmelser til beskyttelse af kvinder i forbindelse med "graviditet og moderskab", og at det herved anerkendes, at det i forhold til princippet om ligebehandling af maend og kvinder er berettiget at beskytte kvinder i to henseender, nemlig for det foerste kvindens fysiske tilstand under graviditeten og efter foedslen, og for det andet det saerlige forhold mellem moderen og barnet i perioden efter graviditeten og foedslen (ovennaevnte Habermann-Beltermann-dom, praemis 21, og dom af 12.7.1984, sag 184/83, Hofmann, Sml. s. 3047, praemis 25).

21 I betragtning af risikoen for, at en eventuel afskedigelse kan indvirke paa den fysiske og psykiske tilstand hos arbejdstagere, som er gravide, lige har foedt eller ammer, herunder den saerlig alvorlige risiko for, at den gravide arbejdstager fristes til frivilligt at lade sit svangerskab afbryde, har faellesskabslovgiver ved artikel 10 i Raadets direktiv 92/85/EOEF af 19. oktober 1992 om ivaerksaettelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har foedt, eller som ammer (EFT L 348, s. 1), senere indfoert en saerlig beskyttelse af kvinder ved at udstede forbud mod afskedigelse i perioden fra graviditetens indtraeden til udloebet af barselsorloven.

22 Det maa desuden understreges, at der i artikel 10 i direktiv 92/85 ikke er fastsat bestemmelser om undtagelser fra eller mulighed for at fravige forbuddet mod afskedigelse af gravide kvinder i denne periode, undtagen i saerlige tilfaelde, som ikke har forbindelse med deres tilstand.

23 Det af House of Lords forelagte spoergsmaal vedroerende direktiv 76/207 maa besvares ud fra denne sammenhaeng.

24 For det foerste kan man ikke ° som House of Lords har anfoert ° rejse spoergsmaalet, om en kvinde, der er ude af stand til at udfoere den opgave, hun er blevet ansat til, paa grund af en graviditet, der har vist sig kort tid efter arbejdskontraktens indgaaelse, befinder sig i en situation, der kan sammenlignes med den situation, en mand befinder sig i, naar han ligeledes er ude af stand til at udfoere en saadan opgave af laegelige eller andre grunde.

25 Som Carole Louise Webb med rette har gjort gaeldende, kan en graviditet paa ingen maade sammenlignes med en patologisk tilstand, endsige med et fravaer, der ikke har laegelige aarsager, idet begge disse situationer kan begrunde, at en kvinde afskediges, uden at afskedigelsen af den grund er udtryk for forskelsbehandling paa grundlag af koen. I Hertz-dommen har Domstolen i oevrigt klart sondret mellem graviditet og sygdom, selv i det tilfaelde, hvor sygdommen er foraarsaget af graviditeten, men foerst viser sig efter barselsorloven. Domstolen har paapeget (praemis 16), at der ikke er grundlag for at sondre mellem saadanne sygdomme og andre sygdomme.

26 Hertil kommer ° i modsaetning til, hvad Det Forenede Kongerige har anfoert ° at afskedigelse af en gravid kvinde, som er ansat paa ubestemt tid, ikke kan begrundes med, at hun er ude af stand til at opfylde en af de vaesentlige betingelser i arbejdskontrakten. For arbejdsgiveren er det noedvendigvis en vaesentlig betingelse for rigtig opfyldelse af arbejdskontrakten, at arbejdstageren er til stede. Men den beskyttelse, faellesskabsretten sikrer kvinden under graviditeten og efter foedslen, kan ikke vaere afhaengig af, om det er uomgaengelig noedvendigt for driften af den virksomhed, hvor hun er ansat, at hun er til stede i svangerskabsperioden. Den modsatte fortolkning ville bevirke, at direktivets bestemmelser ikke fik effektiv virkning.

27 I en situation som den, Carole Louise Webb befinder sig i, kan en kontrakt, der er indgaaet paa ubestemt tid, ikke bringes til ophoer paa grund af arbejdstagerens graviditet med den begrundelse, at arbejdstageren rent midlertidigt er afskaaret fra at udfoere det arbejde, hun er ansat til (jf. i samme retning Habermann-Beltermann-dommen, praemis 25, og generaladvokatens forslag til afgoerelse i den foreliggende sag, punkt 10 og 11).

28 Den omstaendighed, at hovedsagen vedroerer en kvinde, som i foerste omgang skulle afloese en anden kvindelig ansat under dennes barselsorlov, men som ganske kort tid efter ansaettelsen viser sig selv at vaere gravid, har ingen betydning for besvarelsen af den nationale domstols spoergsmaal.

29 Spoergsmaalet maa herefter besvares med, at bestemmelsen i artikel 2, stk. 1, sammenholdt med artikel 5, stk. 1, i direktiv 76/207 er til hinder for afskedigelse af en kvindelig ansat, som er ansat paa ubestemt tid ° i foerste omgang med det formaal at afloese en anden kvindelig ansat under dennes barselsorlov ° men som ikke kan afloese denne, fordi hun selv bliver gravid kort tid efter sin ansaettelse.

Sagens omkostninger

30 De udgifter, der er afholdt af Det Forenede Kongerige og af Kommissionen for De Europaeiske Faellesskaber, som har afgivet indlaeg for Domstolen, kan ikke erstattes. Da sagens behandling i forhold til hovedsagens parter udgoer et led i den sag, der verserer for den nationale ret, tilkommer det denne at traeffe afgoerelse om sagens omkostninger.

Paa grundlag af disse praemisser

kender

DOMSTOLEN (Femte Afdeling)

vedroerende det spoergsmaal, der er forelagt af House of Lords ved kendelse af 26. november 1992, for ret:

Bestemmelsen i artikel 2, stk. 1, sammenholdt med artikel 5, stk. 1, i Raadets direktiv 76/207/EOEF af 9. februar 1976 om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar, er til hinder for afskedigelse af en kvindelig ansat, som er ansat paa ubestemt tid ° i foerste omgang med det formaal at afloese en anden kvindelig ansat under dennes barselsorlov ° men som ikke kan afloese denne, fordi hun selv bliver gravid kort tid efter sin ansaettelse.