–

za Bankia SA C. Rodríguez Eliasem a V. García Gonzálezem, abogados,

–

za španělskou vládu M. J. García‑Valdecasas Dorrego a A. Gavela Llopis, jako zmocněnkyněmi,

–

za Evropskou komisi C. Valero, A. Szmytkowskou a S. Pardo Quintillán, jako zmocněnkyněmi,

1

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu čl. 10 bodů 1 a 2 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) (Úř. věst. 1992, L 348, s. 1; Zvl. vyd. 05/02, s. 110), jakož i čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (Úř. věst. 1998, L 225, s. 16; Zvl. vyd. 05/03, s. 327).

2

Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi Jessicou Porras Guisado a společností Bankia SA, jednotlivými odborovými sekcemi a Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) (Záruční mzdový fond, Španělsko) ve věci legality propuštění Jessicy Porras Guisado ze zaměstnání v rámci procesu hromadného propouštění v době, kdy byla těhotná.

3

Body 1, 7, 8 a 15 odůvodnění směrnice 92/85 uvádí:

„vzhledem k tomu, že článek 118a Smlouvy [EHS] stanoví, že Rada přijímá směrnice určující minimální požadavky na podporu zlepšování zejména pracovního prostředí a k zabezpečení vyšší úrovně ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků;

[…]

vzhledem k tomu, že článek 15 směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků při práci [(Úř. věst. 1989, L 183, s. 1; Zvl. vyd. 05/01, s. 349)] stanoví, že zvlášť ohrožené rizikové skupiny musí být chráněny proti nebezpečím, která je zvlášť ohrožují;

vzhledem k tomu, že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně krátce po porodu nebo kojící zaměstnankyně musí být v mnoha ohledech považovány za zvlášť ohrožené rizikové skupiny a musí být přijata opatření s ohledem na jejich bezpečnost a zdraví;

[…]

vzhledem k tomu, že riziko výpovědi z důvodů spojených s jejich stavem může mít škodlivé následky na tělesný a duševní stav těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň; že je proto nutné stanovit zákaz výpovědi“.

4

Článek 1 směrnice 92/85, nadepsaný „Účel“, v odstavci 1 stanoví:

„Účelem této směrnice, která je desátou samostatnou směrnicí ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS, je uskutečňování opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň.“

5

Článek 2 směrnice 92/85, nadepsaný „Definice“, stanoví:

„Pro účely této směrnice:

6

Článek 10 uvedené směrnice, nadepsaný „Zákaz výpovědi“, stanoví:

„K zaručení zaměstnankyním ve smyslu článku 2 výkonu jejich práv na bezpečnost a ochranu zdraví uznaných podle tohoto článku se stanoví, že:

7

Body 2 až 4 a 7 odůvodnění směrnice 98/59 uvádí:

[…]

8

Článek 1 této směrnice, nadepsaný „Definice a oblast působnosti“, v odstavci 1 písm. a) stanoví:

„Pro účely této směrnice se rozumí:

9

Článek 2 uvedené směrnice, nadepsaný „Informování a projednání“, v odstavcích 1 až 3 stanoví:

„1.   Pokud zaměstnavatel zamýšlí provést hromadné propouštění, musí včas zahájit projednání se zástupci zaměstnanců s cílem dosáhnout dohody.

2.   Tato projednání se týkají alespoň možností, jak se vyhnout hromadnému propouštění nebo jak ho omezit, jakož i možností zmírnit jeho následky využitím doplňujících sociálních opatření, jež jsou zaměřena zejména na pomoc při přeřazení nebo při přeškolování propuštěných zaměstnanců.

Členské státy mohou stanovit, že zástupci zaměstnanců se mohou v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo praxí obracet na odborníky.

3.   Aby zástupci zaměstnanců měli možnost předložit konstruktivní návrhy, je zaměstnavatel povinen jim včas během projednání

Zaměstnavatel je povinen předat příslušnému orgánu veřejné moci alespoň jednu kopii písemného sdělení podle prvního pododstavce písm. b) bodů i) až v).“

10

Článek 51 texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (přepracované znění zákoníku práce vyplývající z královského legislativního nařízení č. 1/1995) ze dne 24. března 1995 (BOE č. 75 ze dne 29. března 1995, s. 9654), ve znění použitelném v době rozhodné z hlediska skutkového stavu v původním řízení (dále jen „zákoník práce“), týkající se hromadného propouštění stanoví:

„1.   Pro účely ustanovení [zákoníku práce] se za ‚hromadné propouštění‘ považuje skončení pracovních poměrů z hospodářských, technických, organizačních nebo výrobních důvodů, pokud se v období devadesáti dnů týká nejméně:

Platí, že hospodářské důvody jsou dány, jestliže výsledky podniku dokládají nepříznivou hospodářskou situaci, například pokud podnik vykazuje ztráty či je očekává nebo pokud úroveň tržeb nebo prodejů vykazuje trvalý pokles. Za trvalý pokles se v každém případě považuje situace, kdy je po tři po sobě jdoucí čtvrtletí úroveň tržeb nebo prodejů za každé čtvrtletí nižší než úroveň tržeb nebo prodejů, která byla zaznamenána v témže čtvrtletí předchozího roku.

[…]

2.   Hromadnému propouštění musí předcházet období konzultací se zákonnými zástupci zaměstnanců po dobu nejdéle 30 kalendářních dnů nebo 15 dnů v případě podniků s méně než 50 zaměstnanci. Konzultace se zákonnými zástupci zaměstnanců se musí týkat alespoň možnosti zabránění nebo snížení hromadného propouštění a zmírnění jeho následků prostřednictvím doplňujících sociálních opatření, jako jsou opatření zaměřená zejména na pomoc při přeřazování, přeškolování či profesní rekvalifikaci zaměstnanců s cílem zlepšit jejich zaměstnatelnost. Konzultace probíhá v rámci jediné zvláštní vyjednávací skupiny s tím, že když existuje více pracovišť, tato skupina se zaměřuje pouze na pracoviště, kterých se dotýká proces hromadného propouštění. […]

[…]

Zahájení období konzultací je oznámeno písemným oznámením, které zašle zaměstnavatel zákonným zástupcům zaměstnanců a v kopii příslušnému pracovnímu úřadu. Toto písemné oznámení musí obsahovat následující údaje:

[…]

5.   V případech uvedených v tomto článku mají zákonní zástupci zaměstnanců přednostní právo na setrvání v podniku. Prostřednictvím kolektivní smlouvy nebo dohody uzavřené během projednávání může být toto přednostní právo přiznáno také jiným skupinám, jako například zaměstnancům s rodinnými závazky, zaměstnancům, kteří překročili určitý věk, nebo zdravotně postiženým osobám.

[…]“

11

Článek 52 zákoníku práce, týkající se ukončení pracovní smlouvy z objektivních důvodů, stanoví:

„Pracovní smlouvu lze ukončit:

[…]

[…]“

12

Článek 53 zákoníku práce, který se týká formy a účinků ukončení pracovní smlouvy z objektivních důvodů, zní takto:

„1.   Přijetí dohody o ukončení pracovní smlouvy na základě předchozího článku je podmíněno dodržením následujících podmínek:

[…]

3.   Rozhodnutí o propuštění lze napadnout opravným prostředkem, stejně jako kdyby se jednalo o výpověď z důvodů porušení pracovní kázně.

4.   Je-li rozhodnutí zaměstnavatele o ukončení pracovní smlouvy odůvodněno jedním z důvodů, které ústava nebo zákon kvalifikuje jako diskriminační, a z tohoto důvodu zakázané, nebo jestliže k propuštění došlo v rozporu se základními právy a svobodami zaměstnance, je rozhodnutí o propuštění neplatné, přičemž tuto neplatnost musí soudce určit bez návrhu.

Rozhodnutí o propuštění je rovněž neplatné v následujících případech:

Ustanovení předchozích odstavců se použijí, ledaže je v takových případech prohlášeno, že opodstatněnost rozhodnutí o propuštění se zakládá na důvodech, které nesouvisí s těhotenstvím nebo s výkonem výše uvedeného práva na čerpání dovolené a neplaceného pracovního volna.

Rozhodnutí o propuštění se pokládá za opodstatněné, pokud je prokázán důvod, o který se toto rozhodnutí opírá, a jsou splněny podmínky stanovené v odstavci 1 tohoto článku. V ostatních případech musí být prohlášeno za neopodstatněné.

Neposkytnutí výpovědní doby ani přítomnost omluvitelného omylu při výpočtu výše odstupného však nemá za následek neopodstatněnost propuštění, aniž je dotčena povinnost zaměstnavatele zaplatit mzdy za toto období nebo správnou částku odstupného, a to bez ohledu na ostatní následky, které z toho plynou.

5.   Rozhodnutí soudního orgánu, kterým se určuje, že rozhodnutí o propuštění je neplatné, opodstatněné nebo neopodstatněné, má stejné účinky jako rozhodnutí o propuštění z disciplinárních důvodů s výhradou následujících změn:

13

Článek 55 zákoníku práce týkající se formy a účinků propuštění z disciplinárních důvodů ve svém odstavci 5 a odstavci 6 stanoví:

„5.   Propuštění, které bylo odůvodněno jedním z důvodů, které ústava nebo zákon kvalifikuje jako diskriminační, a z tohoto důvodu zakázané, nebo které bylo uskutečněno v rozporu se základními právy a veřejnými svobodami zaměstnance, je neplatné.

Propuštění je rovněž neplatné v následujících případech:

Ustanovení předchozích odstavců se použijí, ledaže je v takových případech prohlášeno, že opodstatněnost propuštění se zakládá na důvodech, které nesouvisí s těhotenstvím nebo s výkonem výše uvedeného práva na čerpání dovolené a neplaceného pracovního volna.

6.   Propuštění, které bylo prohlášeno za neplatné, má za následek okamžité přijetí zaměstnance zpět do zaměstnání a vyplacení ušlých mezd.“

14

Článek 13 Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (královské nařízení č. 1483/2012, kterým se přijímá nařízení o postupech hromadného propouštění, přerušení pracovního poměru a zkrácení pracovního úvazku) ze dne 29. října 2012 (BOE č. 261 ze dne 30. října 2012, s. 76292) stanoví:

„1.   V souladu s ustanoveními čl. 51 odst. 5 a čl. 68 písm. b) [zákoníku práce] a čl. 10 odst. 3 Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical [(zákona č. 11/1985 o svobodě sdružování v odborových organizacích)] ze dne 2. srpna 1985 mají pro účely setrvání v podniku přednost právní zástupci zaměstnanců před ostatními zaměstnanci dotčenými postupem hromadného propouštění.

2.   Zaměstnanci patřící do jiných skupin rovněž mohou mít toto přednostní právo na setrvání v podniku, pokud to bylo v tomto smyslu sjednáno prostřednictvím kolektivní smlouvy nebo dohody uzavřené během projednávání, a to například zaměstnancům s rodinnými povinnostmi, zaměstnancům, kteří překročili určitý věk, nebo zdravotně postiženým osobám.

3.   Propuštění zaměstnanců, jimž bylo přiznáno přednostní právo na setrvání v podniku, musí být odůvodněno v konečném rozhodnutí o hromadném propouštění, které je uvedeno v článku 12.“

15

Článek 122 odst. 2 Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (zákon č. 36/2011 o soudnictví v sociálních věcech) ze dne 10. října 2011 (BOE č. 245, ze dne 11. října 2011, s. 106584) ve znění použitelném v době rozhodné z hlediska skutkového stavu v původním řízení stanoví:

„Rozhodnutí o propuštění je neplatné:

[…]

Ustanovení uvedená výše v písm. c), písm. d) a písm. e) se použijí, ledaže je v takových případech prohlášeno, že opodstatněnost rozhodnutí o propuštění se zakládá na důvodech, které nesouvisí s těhotenstvím nebo s výkonem výše uvedeného práva na čerpání dovolené a neplaceného pracovního volna.

[…]“

16

Dne 18. dubna 2006 byla Jessica Porras Guisado zaměstnána společností Bankia.

17

Dne 9. ledna 2013 zahájila společnost Bankia období konzultací se zástupci zaměstnanců, a sice s odborovými sekcemi CCOO, UGT, ACCAM, SATE a CSICA, za účelem provedení hromadného propouštění.

18

Dne 8. února 2013 dosáhla zvláštní vyjednávací skupina ve smyslu čl. 51 odst. 2 zákoníku práce uzavření dohody, která se týkala zejména plánovaného hromadného propouštění, změny pracovních podmínek, jakož i funkční a zeměpisné mobility (dále jen „dohoda ze dne 8. února 2013“).

19

Z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že podle zápisu o této dohodě jsou kritérii, k nimž bylo třeba přihlížet při určování osob, jichž se týká rozhodnutí o propuštění přijaté přímo podnikem, následující kritéria:

20

Tentýž zápis rovněž uvádí, že pro účely přednostního setrvání v podniku se bude přihlížet k níže uvedeným kritériím:

21

Dne 13. listopadu 2013 zaslala společnost Bankia Jessice Porras Guisado propouštěcí dopis, ve kterém je uvedeno toto:

„Co se konkrétně týče provincie Barcelona [Španělsko], v níž pracujete, po uskutečnění postupu přistoupení k programu snižování pracovního stavu s poskytnutím náhrady a po odečtení osob zapojených do postupů zeměpisné mobility a pracovního přeřazení, je nutné zajistit další snížení stavu zaměstnanců, takže podnik považuje za nezbytné přistoupit k rozvázání některých pracovních poměrů, jež určí přímo podnik v souladu s ustanoveními obsaženými v [dohodě ze dne 8. února 2013].

V této souvislosti z procesu hodnocení, který byl proveden v podniku během období konzultací a byl považován za jeden ze zásadních prvků pro přijetí dohody ze dne 8. února 2013, vyplývá, že jste dosáhla 6 bodů, což na území provincie Barcelona, v níž pracujete, představuje výsledek s nižším počtem bodů.

Proto Vás v souladu s uvedenými hodnotícími kritérii a z uvedených důvodů informuji, že bylo rozhodnuto ukončit vaši pracovní smlouvu s účinností od 10. prosince 2013.“

22

Téhož dne, kdy byl zaslán tento propouštěcí dopis, Jessica Porras Guisado obdržela od společnosti Bankia peněžitou částku z titulu odstupného.

23

Jessica Porras Guisado byla v okamžiku svého propuštění ze zaměstnání těhotná.

24

Dne 9. ledna 2014 podala Jessica Porras Guisado návrh na zahájení smírčího řízení, které nebylo úspěšné.

25

Dne 3. února 2014 podala Jessica Porras Guisado žalobu proti svému propuštění k Juzgado de lo Social no 1 de Mataró (Pracovní soud č. 1 v Mataró, Španělsko), který tuto žalobu zamítl rozsudkem ze dne 25. února 2015.

26

Jessica Porras Guisado podala proti tomuto rozsudku odvolání k předkládajícímu soudu, tj. k Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Vrchní soud Katalánska, Španělsko).

27

Tento soud zdůrazňuje, že se jeho žádost o rozhodnutí o předběžné otázce netýká ochrany před diskriminací stanovené směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (Úř. věst. 2006, L 204, s. 23). Uvedená žádost byla podle předkládajícího soudu předložena za účelem zjištění odpovědi na otázku, zda španělská právní úprava představuje správné provedení článku 10 směrnice 92/85, který kromě výjimečných případů zakazuje propouštět ze zaměstnání těhotné zaměstnankyně.

28

Za těchto podmínek se Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Vrchní soud Katalánska) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:

29

Společnost Bankia tvrdí, žádost o rozhodnutí o předběžné otázce je nepřípustná proto, že předkládající soud nedodržel předpisy vnitrostátního procesního práva. Jessica Porras Guisado se podle jejího názoru v rámci sporu v původním řízení dovolávala porušení směrnice 92/85 pouze v rámci odvolání. Podle předpisů vnitrostátního procesního práva však nelze připustit nový žalobní důvod, který se liší od důvodů formulovaných v návrhu na zahájení řízení.

30

Z judikatury španělských soudů v každém případě vyplývá, že Jessica Porras Guisado nemůže v rámci samostatné žaloby směřující proti svému propuštění ze zaměstnání napadnout kritéria pro přiznání přednostního právo na setrvání v podniku, která byla dohodnuta mezi společností Bankia a zástupci zaměstnanců a uvedena v dohodě ze dne 8. února 2013.

31

V tomto ohledu je třeba připomenout, že na základě článku 267 SFEU nemá Soudní dvůr pravomoc rozhodovat o výkladu vnitrostátních právních a správních předpisů ani o souladu těchto předpisů s unijním právem a Soudnímu dvoru nepřísluší ověřovat, zda předkládací rozhodnutí bylo přijato v souladu s vnitrostátními pravidly upravujícími organizaci soudů a soudní řízení (rozsudek ze dne 7. července 2016, Genentech, C‑567/14, EU:C:2016:526, bod 22 a citovaná judikatura).

32

Argument vyplývající z nedodržení předpisů vnitrostátního procesního práva tudíž v projednávané věci nemůže vést k odmítnutí žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce jako nepřípustné.

33

Společnost Bankia zdůrazňuje, že Jessica Porras Guisado ji ke dni svého propuštění neinformovala o svém těhotenství. Společnost Bankia se domnívá, že za těchto podmínek nelze směrnici 92/85 s ohledem na definici pojmu „těhotná zaměstnankyně“ uvedenou v čl. 2 písm. a) této směrnice použít na spor v původním řízení. V důsledku toho mají otázky položené předkládajícím soudem hypotetickou povahu.

34

V tomto ohledu je třeba připomenout, že v rámci nástroje spolupráce mezi Soudním dvorem a vnitrostátními soudy, kterým je postup zavedený článkem 267 SFEU, se na otázky týkající se unijního práva vztahuje domněnka relevance. Soudní dvůr může odmítnout rozhodnout o předběžné otázce podané vnitrostátním soudem na základě článku 267 SFEU mimo jiné pouze tehdy, pokud nejsou dodrženy požadavky na obsah žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce, které jsou uvedeny v článku 94 jednacího řádu Soudního dvora, nebo pokud je zjevné, že výklad nebo posouzení platnosti pravidla Unie, o které vnitrostátní soud žádá, nemají žádný vztah k realitě nebo předmětu sporu v původním řízení nebo jestliže se jedná o hypotetický problém (rozsudek ze dne 28. března 2017, Rosneft, C‑72/15, EU:C:2017:236, bod 50 a citovaná judikatura).

35

Předkládající soud v projednávané věci uvedl, že – jak bylo uvedeno v bodě 27 tohoto rozsudku – žádost o rozhodnutí o předběžné otázce byla předložena za účelem zjištění, zda španělská právní úprava představuje správné provedení článku 10 směrnice 92/85, který kromě výjimečných případů zakazuje propouštět ze zaměstnání těhotné zaměstnankyně.

36

Je nesporné, že Jessica Porras Guisado byla v době svého propuštění ze zaměstnání těhotná. Ze spisu, který má Soudní dvůr k dispozici, kromě toho vyplývá, že v rámci vnitrostátního řízení uvedla, že v této době informovala své kolegy a nadřízené o tom, že je těhotná.

37

Za těchto podmínek a vzhledem k tomu, že předkládající soud nepředložil žádné skutečnosti prokazující opak, je třeba konstatovat, že článek 10 směrnice 92/85 se musí vztahovat na Jessicu Porras Guisado.

38

Za těchto podmínek není zjevné, že by položené otázky byly hypotetické nebo neměly vztah k realitě nebo předmětu sporu v původním řízení.

39

Za těchto podmínek musí být žádost o rozhodnutí o předběžné otázce prohlášena za přípustnou.

40

Podstatou první otázky předkládajícího soudu je, zda má být čl. 10 bod 1 směrnice 92/85 vykládán v tom smyslu, že výraz „výjimečn[é] případ[y] nesouvisející[…] s jejich stavem, které jsou dovoleny podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí,“ který představuje výjimku ze zákazu propouštět ze zaměstnání těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně krátce po porodu nebo kojící zaměstnankyně neodpovídá výrazu „jed[en] nebo několik[…] důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance“, který obsahuje čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice 98/59, nýbrž že má omezenější dosah.

41

Podle čl. 10 bodu 1 směrnice 92/85 přijmou členské státy nezbytná opatření k zákazu výpovědi dané zaměstnankyním po dobu od počátku jejich těhotenství až do konce jejich mateřské dovolené, kromě výjimečných případů nesouvisejících s jejich stavem, které jsou dovoleny podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí, a popřípadě za předpokladu, že k tomu dá příslušný orgán souhlas.

42

Článek 1 odst. 1 písm. a) směrnice 98/59 stanoví, že pojmem „hromadné propouštění“ se rozumí propouštění ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance, pokud jsou splněny určité podmínky týkající se počtu a času (viz rozsudek ze dne 10. prosince 2009, Rodríguez Mayor a další, C‑323/08, EU:C:2009:770, bod 35).

43

Je-li těhotná zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně nebo zaměstnankyně krátce po porodu propouštěna ze zaměstnání v rámci procesu hromadného propouštění, patří ke skupině chráněných zaměstnanců na základě směrnice 92/85, jakož i ke skupině chráněných zaměstnanců na základě směrnice 98/59. Jak uvedla generální advokátka v bodě 53 svého stanoviska, taková zaměstnankyně tudíž musí mít možnost uplatňovat současně práva, která vyplývají z obou těchto směrnic a vzájemně se doplňují.

44

Pokud jde o kombinované použití těchto směrnic, předkládající soud se v podstatě táže, zda čl. 10 bod 1 směrnice 92/85 brání vnitrostátní právní úpravě, která umožňuje propustit ze zaměstnání těhotnou zaměstnankyni z důvodu hromadného propuštění ve smyslu čl. 1 bodu 1 směrnice 98/59.

45

V tomto ohledu je třeba připomenout, že zákaz výpovědi zakotvený v čl. 10 bodu 1 směrnice 92/85 má, jak vyplývá z patnáctého bodu odůvodnění této směrnice, za cíl zamezit škodlivým následkům na tělesný a duševní stav těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, které mohou být způsobeny v důsledku rizika výpovědi z důvodů spojených s jejich stavem.

46

Právě vzhledem k riziku, které může představovat případná výpověď pro tělesný a duševní stav těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu či kojících zaměstnankyň, včetně zvláště závažného rizika, že by to mohlo být důvodem, že by těhotná zaměstnankyně dobrovolně těhotenství přerušila, stanovil zákonodárce Unie podle článku 10 směrnice 92/85 zvláštní ochranu žen tím, že zakotvil zákaz propuštění v období od počátku těhotenství do konce mateřské dovolené, kromě výjimečných případů, které nesouvisejí s jejich stavem, a za podmínky, že zaměstnavatel takovou výpověď písemně odůvodní (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 11. listopadu 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, body 60 a 61).

47

Pokud tedy bylo rozhodnutí o propuštění přijato na základě důvodů souvisejících hlavně s těhotenstvím dotyčné, je neslučitelné se zákazem výpovědi podle článku 10 této směrnice (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 11. listopadu 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, bod 62).

48

Naproti tomu rozhodnutí o propuštění přijaté v době od počátku těhotenství do skončení mateřské dovolené na základě důvodů, které nesouvisejí s těhotenstvím zaměstnankyně, by nebylo v rozporu s uvedeným článkem 10, to však za podmínky, že zaměstnavatel uvede písemně náležité odůvodnění výpovědi a výpověď dotyčné je dovolena příslušnými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi v souladu s ustanoveními čl. 10 bodů 1 a 2 směrnice 92/85 (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 11. listopadu 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, bod 63).

49

Z toho vyplývá, že důvod nebo důvody, které nesouvisejí s osobou zaměstnance, pro které byla uskutečněna hromadná propouštění ve smyslu čl. 1 bodu 1 směrnice 98/59, patří mezi výjimečné případy nesouvisející se stavem zaměstnankyně ve smyslu čl. 10 bodu 1 směrnice 92/85.

50

S ohledem na výše uvedené úvahy je třeba na první otázku odpovědět tak, že čl. 10 bod 1 směrnice 92/85 musí být vykládán v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, která umožňuje propustit ze zaměstnání těhotnou zaměstnankyni z důvodu hromadného propouštění ve smyslu čl. 1 bodu 1 písm. a) směrnice 98/59.

51

Podstatou páté otázky předkládajícího soudu, kterou je třeba zkoumat na druhém místě, je, zda musí být čl. 10 bod 2 směrnice 92/85 vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která zaměstnavateli umožňuje propustit ze zaměstnání těhotnou zaměstnankyni v rámci hromadného propouštění, ačkoli není obeznámena s jinými důvody než těmi, které odůvodňují toto hromadné propouštění, a není uvedena žádná zmínka o existenci výjimečného případu.

52

Podle čl. 10 bodu 2 směrnice 92/85 musí zaměstnavatel v případě, že je zaměstnankyně propuštěna ze zaměstnání během doby od počátku jejího těhotenství až do konce mateřské dovolené, uvést náležité odůvodnění výpovědi písemně.

53

Zaměstnavatel tedy musí písemně obeznámit těhotnou zaměstnankyni, kterou zamýšlí propustit ze zaměstnání anebo kterou již propustil, o důvodech, které nesouvisí s osobou takové zaměstnankyně, a pro které provádí hromadné propouštění ve smyslu čl. 1 bodu 1 písm. a) směrnice 98/59. Může jít zejména o hospodářské, technické, organizační nebo výrobní důvody daného podniku.

54

Zaměstnavatel kromě toho musí těhotnou zaměstnankyni srozumět s objektivními kritérii, která byla použita k určení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni.

55

Za těchto podmínek je třeba na pátou otázku odpovědět tak, že čl. 10 bod 2 směrnice 92/85 musí být vykládán v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, která zaměstnavateli umožňuje propustit ze zaměstnání těhotnou zaměstnankyni v rámci hromadného propouštění, ačkoli není obeznámena s jinými důvody než těmi, které odůvodňují toto hromadné propouštění, pokud jsou uvedena objektivní kritéria, která byla použita pro určení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni.

56

Podstatou třetí otázky předkládajícího soudu je, zda musí být čl. 10 bod 1 směrnice 92/85 vykládán v tom smyslu, že toto ustanovení brání vnitrostátní právní úpravě, která v zásadě nezakazuje propustit ze zaměstnání těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni krátce po porodu nebo kojící zaměstnankyni v rámci preventivní ochrany a která v případě, že je takové propuštění protiprávní, stanoví pouze jeho neplatnost jakožto nápravné opatření.

57

Je třeba předeslat, že z článku 288 SFEU vyplývá, že členské státy mají při provádění směrnice povinnost zajistit úplnou účinnost směrnice, přičemž mají široký prostor pro uvážení, co se týče volby způsobů a prostředků určených k jejímu provedení. Tato volnost přitom nemá žádný dopad na povinnost uloženou všem členským státům přijmout veškerá opatření nezbytná k zajištění plné účinnosti dotyčné směrnice v souladu s cílem, který sleduje (rozsudky ze dne 6. října 2010, Base a další, C‑389/08, EU:C:2010:584, body 24 a 25, jakož i ze dne 19. října 2016, Ormaetxea Garai a Lorenzo Almendros, C‑424/15, EU:C:2016:780, bod 29).

58

Pokud jde o znění článku 10 směrnice 92/85, podle bodu 1 tohoto článku členské státy přijmou opatření nezbytná k tomu, aby bylo v zásadě zakázáno propouštět dané zaměstnankyně ze zaměstnání. Bod 3 tohoto článku dále stanoví, že členské státy přijmou nezbytná opatření k ochraně zaměstnankyň před následky výpovědi, která je na základě bodu 1 téhož článku protiprávní.

59

Článek 10 směrnice 92/85 tak výslovně rozlišuje mezi ochranou před samotnou výpovědí v rámci preventivních opatření na straně jedné a ochranou před následky výpovědi v rámci nápravných opatření na straně druhé. Správné provedení tohoto článku tudíž pro členské státy znamená povinnost stanovit tuto dvojí ochranu.

60

Pokud jde o preventivní ochranu těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu a kojících zaměstnankyň před propuštěním ze zaměstnání, je třeba uvést, že tato ochrana má v rámci směrnice 92/85 zvláštní význam.

61

Podle patnáctého bodu odůvodnění této směrnice totiž riziko výpovědi z důvodů spojených s jejich stavem může mít škodlivé následky na tělesný a duševní stav těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, a je proto nutné stanovit zákaz výpovědi dané těmto zaměstnankyním.

62

Právě vzhledem k riziku, které může představovat případná výpověď pro tělesný a duševní stav těhotných zaměstnankyň nebo zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, včetně zvláště závažného rizika, že by to mohlo být důvodem, že by těhotná zaměstnankyně dobrovolně svoje těhotenství přerušila, stanovil unijní zákonodárce v článku 10 směrnice 92/85 zvláštní ochranu žen tím, že zakotvil zákaz propuštění v období od počátku těhotenství do konce mateřské dovolené (rozsudky ze dne 14. července 1994, Webb, C‑32/93, EU:C:1994:300, bod 21, a ze dne 11. listopadu 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, bod 60).

63

S ohledem na cíle sledované směrnicí 92/85, a konkrétně jejím článkem 10, tedy ochrana poskytnutá tímto ustanovením těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním krátce po porodu nebo kojícím zaměstnankyním vylučuje jak přijetí rozhodnutí o výpovědi, tak přijetí přípravných kroků k výpovědi, jako jsou hledání a plánování trvalého nahrazení dotčené zaměstnankyně z důvodu těhotenství nebo narození dítěte (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 11. října 2007, Paquay, C‑460/06, EU:C:2007:601, bod 33).

64

Vzhledem k riziku, které představuje hrozba výpovědi pro tělesný a duševní stav těhotných zaměstnankyň nebo zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících žen, nemůže ochrana poskytovaná v rámci nápravných opatření nahradit ochranu poskytovanou v rámci preventivních opatření, a to ani za předpokladu, že vede k přijetí propuštěné zaměstnankyně zpět do zaměstnání nebo k vyplacení mezd ušlých z důvodu propuštění.

65

S cílem zajistit co nejpřesnější provedení článku 10 směrnice 92/85, jakož i ochranu těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu a kojících zaměstnankyň před rizikem výpovědi se tudíž členské státy nemohou omezit pouze na stanovení neplatnosti této výpovědi, pokud není odůvodněná, jakožto nápravného opatření.

66

S ohledem na výše uvedené úvahy je třeba na třetí otázku odpovědět tak, že čl. 10 bod 1 směrnice 92/85 musí být vykládán v tom smyslu, že toto ustanovení brání vnitrostátní právní úpravě, která v zásadě nezakazuje propustit ze zaměstnání těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni krátce po porodu nebo kojící zaměstnankyni v rámci preventivní ochrany a která v případě, že je takové propuštění protiprávní, stanoví pouze jeho neplatnost jakožto nápravné opatření.

67

Podstatou druhé a čtvrté otázky předkládajícího soudu, které je třeba zkoumat společně a na posledním místě, je, zda musí být čl. 10 bod 1 směrnice 92/85 vykládán v tom smyslu, že toto ustanovení brání vnitrostátní právní úpravě, která v rámci hromadného propouštění ve smyslu směrnice 98/59 nestanoví přednostní právo těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň na setrvání v podniku ani přednostní právo na jejich profesní přeřazení, která by se uplatnila před takovým propouštěním.

68

Podle čl. 10 bodu 1 směrnice 92/85 členské státy „přijmou opatření nezbytná“ k tomu, aby bylo v zásadě zakázáno propouštět zaměstnankyně ze zaměstnání během doby od počátku jejich těhotenství až do konce mateřské dovolené.

69

Pokud jde o existenci přednostního práva těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň na setrvání v podniku, předkládající soud ve svém rozhodnutí uvádí, že podle španělské právní úpravy zákonní zástupci zaměstnanců mají právo na setrvání v podniku, které jim je vyhrazeno přednostně před ostatními zaměstnanci, na které se vztahuje proces hromadného propouštění, a že zaměstnanci, kteří patří do jiných skupin, rovněž mohou uplatňovat své přednostní právo na setrvání v podniku, pokud to bylo dohodnuto v rámci vyjednávání, přičemž jde například o skupiny zaměstnanců s rodinnými povinnostmi, zaměstnance, kteří překročili určitý věk, nebo zdravotně postižené osoby.

70

Předkládající soud z této právní úpravy dovozuje, že těhotné zaměstnankyně mohou uplatňovat přednostní právo na setrvání v podniku, pouze pokud takové přednostní právo vyplývá z kolektivního vyjednávání. Předkládající soud dodává, že zaměstnankyně, které mají přednostní právo na setrvání v podniku, lze propustit ze zaměstnání, ale v takovém případě to zaměstnavatel musí odůvodnit výjimečnými důvody, které jsou jiné než důvody, které vedly k hromadnému propouštění.

71

V projednávané věci musí být čl. 10 bod 1 směrnice 92/85 v souladu s odpovědí na první otázku vykládán v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, která umožňuje propustit ze zaměstnání těhotnou zaměstnankyni z důvodu hromadného propouštění ve smyslu čl. 1 bodu 1 písm. a) směrnice 98/59.

72

Jak uvedla Evropská komise, platí v tomto ohledu, že směrnice 92/85, a zejména její čl. 10 bod 1 neukládají členským státům povinnost stanovit přednostní právo těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň na setrvání v podniku a přednostní právo na jejich profesní přeřazení, které by se uplatnilo před hromadným propouštěním.

73

Tato směrnice, která obsahuje pouze minimální požadavky, však pro členské státy nijak nevylučuje možnost zaručit těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním krátce po porodu nebo kojícím zaměstnankyním vyšší úroveň ochrany (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 4. října 2001, Jiménez Melgar, C‑438/99, EU:C:2001:509, bod 37).

74

Na druhou a čtvrtou otázku je tudíž třeba odpovědět tak, čl. 10 bod 1 směrnice 92/85 musí být vykládán v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, která v rámci hromadného propouštění ve smyslu směrnice 98/59 nestanoví přednostní právo těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň na setrvání v podniku ani přednostní právo na jejich profesní přeřazení, která by se uplatnila před takovým propouštěním, avšak není vyloučena možnost, aby členské státy zaručily uvedeným zaměstnankyním vyšší úroveň ochrany.

75

Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (třetí senát) rozhodl takto: