ODŮVODNĚNÍ RADY

I.   ÚVOD

Dne 24. září 2004 předložila Komise návrh směrnice Evropského parlamentu a Rady, kterou se mění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby (1). Tento návrh je založen na čl. 137 odst. 2 Smlouvy.

Evropský parlament vydal v souladu s článkem 251 Smlouvy stanovisko v prvním čtení dne 11. května 2005 (2).

Hospodářský a sociální výbor vydal stanovisko dne 11. května 2005 (3) a Výbor regionů dne 14. dubna 2005 (4).

Komise předložila dne 2. června 2005 pozměněný návrh (5), v němž přijala 13 z 25 změn přijatých Evropským parlamentem.

Dne 9. června 2008 dosáhla Rada kvalifikovanou většinou politické dohody o společném postoji a zároveň dosáhla kvalifikovanou většinou politické dohody i o společném postoji týkajícím se směrnice o pracovních podmínkách dočasných pracovníků. Pět delegací, které nemohly znění politické dohody týkající se směrnice o pracovní době akceptovat, učinilo společné prohlášení do zápisu z jednání Rady (6).

V souladu s čl. 251 odst. 2 Smlouvy o ES přijala Rada kvalifikovanou většinou dne 15. září 2008 společný postoj.

II.   CÍLE

Tento návrh má dva cíle:

—

za prvé přezkoumat některá ustanovení směrnice 2003/88/ES (kterou byla naposledy pozměněna směrnice 93/104/ES) v souladu s články 19 a 22 této směrnice. Tato ustanovení se týkají odchylek od referenčního období pro použití článku 6 (maximální týdenní pracovní doba) a možnosti článek 6 nepoužít, souhlasí-li pracovník s vykonáváním takové práce („ustanovení o výjimce“);

—

za druhé zohlednit judikaturu Evropského soudního dvora, zejména rozhodnutí ve věci SIMAP (7) a ve věci Jaeger (8), ve kterých bylo rozhodnuto, že pracovní pohotovost vykonávanou lékařem, je-li požadována jeho fyzická přítomnost v nemocnici, je nutné považovat za pracovní dobu. Tato interpretace určitých ustanovení směrnice, k níž Evropský soudní dvůr po několika žádostech o rozhodnutí v předběžné otázce podle článku 234 Smlouvy dospěl, měla zásadní vliv na pojetí „pracovní doby“ a v důsledku toho i na základní ustanovení uvedené směrnice.

Zejména:

—

Tento návrh stanoví obecné zásady ochrany pracovníků v pracovní pohotovosti během té části pracovní pohotovosti, kdy dojde k výkonu práce, i během části pracovní pohotovosti, kdy k výkonu práce nedojde, aby tak zajistil vhodnou rovnováhu mezi ochranou zdraví a bezpečností pracovníků na jedné straně a pružností, kterou potřebuje zaměstnavatel, na straně druhé. V rámci toho návrh stanoví, že část pracovní pohotovosti, při níž nedojde k výkonu práce, není pracovní dobou ve smyslu uvedené směrnice, pokud vnitrostátní právní předpisy, kolektivní smlouvy nebo dohody mezi sociálními partnery nestanoví jinak.

—

Cílem návrhu je poskytnout zaměstnavatelům a členským státům za určitých podmínek větší pružnost při úpravě pracovní doby tím, že se referenční období pro výpočet maximální možné týdenní pracovní doby prodlouží až na jeden rok, a tak se společnostem umožní vyrovnat se s více méně pravidelnými výkyvy poptávky.

—	Tento návrh umožňuje lepší slučitelnost pracovního a rodinného života, zejména díky navrhovaným změnám článku 22.

—

Pokud jde o individuální výjimku z 48hodinového průměrného týdenního limitu, návrh posiluje sociální dialog tím, že zahrnuje sociální partnery do jakéhokoli rozhodnutí členského státu povolit použití výjimky jednotlivými pracovníky. V rámci tohoto nového systému musí být rozhodnutí členského státu povolit použití výjimky provedeno prostřednictvím předchozí kolektivní dohody či dohody mezi sociálními partnery na příslušné úrovni nebo vnitrostátními právními předpisy po konzultaci se sociálními partnery na příslušné úrovni. Nadále platí, že zaměstnavatel nemůže od pracovníka vyžadovat, aby pracoval déle než 48hodinový průměrný týdenní limit, takže dotyčný jednotlivý pracovník musí s použitím výjimky rovněž souhlasit. Zpřísněné podmínky budou platit i na úrovni Společenství, aby se zabránilo zneužívání a aby se zajistilo, že rozhodnutí pracovníka uvažujícího o využití výjimky bude zcela svobodné. Návrh dále zavádí obecnou zásadu, podle níž by měla být omezena maximální délka týdenní pracovní doby.

III.   ANALÝZA SPOLEČNÉHO POSTOJE

1.   Obecné poznámky

a)   Pozměněný návrh Komise

Evropský parlament přijal 25 změn návrhu Komise. 13 z těchto změn bylo zapracováno do pozměněného návrhu Komise zcela, zčásti nebo poté, co byly přeformulovány (změny 1, 2, 3, 4, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 19 a 24). dalších 12 změn však bylo pro Komisi nepřijatelných (změny 5, 6, 7, 9, 10, 14, 15, 20, 21, 22, 23 a 25).

b)   Společný postoj Rady

Rada byla schopna přijmout 8 ze 13 změn, které byly zcela nebo částečně zapracovány do pozměněného návrhu Komise, zejména změny č. 1 a 2 (4. bod odůvodnění, kde se citují závěry ze zasedání Evropské rady v Lisabonu), 3 (5. bod odůvodnění, v němž je odkaz na stoupající míru nezaměstnanosti žen), 4 (7. bod odůvodnění: dodatečný odkaz na slučitelnost pracovního a rodinného života), 8 (14. bod odůvodnění, v němž se cituje čl. 31 odst. 2 Listiny základní práv), 16 (čl. 17 odst. 2 týkající se náhradní doby odpočinku), 17 (čl. 17 odst. 5 první odrážka, oprava chyby) a 18 (čl. 18 odst. 3 týkající se náhradní doby odpočinku).

Rada rovněž přijala – s výhradou přepracování – zásady týkající se změn:

—	č. 12 (č. 2b: vložení ustanovení o souladu pracovního a rodinného života);

—	č. 13 (zrušení čl. 16b odst. 2 týkajícího se 12měsíčního referenčního období);

—	č. 19 (článek 19: Referenční období).

Rada však nepovažovala za vhodné přijmout změny:

—

č. 11 (kumulace hodin v případě více pracovních smluv), jak je zohledněna ve 2. bodě odůvodnění pozměněného návrhu, protože 3. bod odůvodnění současné směrnice stanoví, že „ustanovení směrnice Rady 89/391 ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci jsou i nadále plně použitelná pro oblasti, na něž se vztahuje tato směrnice, aniž jsou dotčena přísnější nebo zvláštní ustanovení v ní obsažená“ a že čl. 1 odst. 4 rovněž stanoví, že ustanovení směrnice 89/391/EHS jsou plně použitelná, pokud jde o minimální denní a týdenní dobu odpočinku a dovolenou za kalendářní rok, o přestávky a maximální týdenní pracovní dobu, jakož i pokud jde o určité aspekty noční práce, práce na směny a rozvržení práce;

—	č. 24 (ustanovení o platnosti dohod o výjimce podepsaných před vstupem této směrnice v platnost, čl. 22 odst. 1c): Rada nepovažovala za nutné zapracovat toto ustanovení, které bylo zahrnuto do pozměněného návrhu Komise;

—	č. 25 (kde se stanoví, že kopii této směrnice obdrží vlády a parlamenty kandidátských zemí).

Z důvodů, které Komise uvedla ve svém pozměněném návrhu, Rada rovněž nemohla přijmout změny 5, 6, 7, 9, 10, 14, 15, 20, 21, 22 a 23.

Komise přijala společný postoj dohodnutý Radou

2.   Konkrétní připomínky

Ustanovení týkající se doby pracovní pohotovosti

Rada souhlasila s definicí „doby pracovní pohotovosti“ a „části pracovní doby, při které nedojde k výkonu práce“, jak je Komise navrhla ve svém původním návrhu a jak je potvrdila i ve svém pozměněném návrhu.

Rada rovněž souhlasila s Komisí v tom, že do čl. 1 odst. 1 bodu 1b společného postoje je třeba doplnit definici pojmu „pracoviště“, aby se tak upřesnila definice „doby pracovní pohotovosti“.

Pokud jde o nový čl. 2a, který se týká doby pracovní pohotovosti, Rada se shodla s Komisí na zásadě, že část pracovní pohotovosti, při které nedojde k výkonu práce, by neměla být považována za pracovní dobu, pokud vnitrostátní právní předpisy nebo kolektivní smlouva nebo dohoda mezi sociálními partnery v souladu s vnitrostátním právem nebo s vnitrostátními postupy nestanoví jinak. Rada sdílí názor Komise, že by zavedení této nové kategorie mělo pomoci vyjasnit vztah mezi pracovní dobou a dobou odpočinku.

Rada rovněž sdílí přístup Komise, pokud jde o metodu výpočtu části pracovní pohotovosti, při níž nedojde k výkonu práce, a zároveň stanoví, že je možné ji určit nejen na základě kolektivní smlouvy nebo dohody mezi sociálními partnery, ale rovněž prostřednictvím vnitrostátních právních předpisů po konzultaci se sociálními partnery.

Rada uznala jako obecnou zásadu, že část pracovní pohotovosti, při které k výkonu práce nedojde, by neměla být zohledněna při výpočtu denní a týdenní doby odpočinku. Rada však rovněž považuje za vhodné stanovit možnost zavést do používání tohoto ustanovení určitou pružnost, a to prostřednictvím kolektivních smluv, dohod mezi sociálními partnery nebo pomocí vnitrostátních právních předpisů po konzultaci se sociálními partnery.

Náhradní doba odpočinku

Pokud jde o čl. 17 odst. 2 a čl. 18 odst. 3 uvedené směrnice, může Rada souhlasit se změnami č. 16 a 18 ve znění přeformulovaném v pozměněném návrhu Komise.

Obecnou zásadou je, že v situaci, kdy nemohou využít běžné doby odpočinku, by pracovníkům měla být umožněna náhradní doba odpočinku. Vymezení délky přiměřené lhůty, v jejímž průběhu se pracovníkům poskytuje rovnocenný náhradní odpočinek, by mělo být ponecháno na členských státech, s ohledem na potřebu zajistit bezpečnost a ochranu zdraví dotčených pracovníků a na zásadu proporcionality.

Soulad mezi pracovním a rodinným životem

Rada souhlasí s Parlamentem v tom, že je třeba zlepšit soulad mezi pracovním a rodinným životem. Tento zájem je zcela patrný v 5., 6. a 7. bodu odůvodnění, jakož i v čl. 1 odst. 2 společného postoje, do něhož byl zapracován nový článek 2b.

Rada souhlasí se změnami č. 2 a 3 (týkajícími se 4. a 5. bodu odůvodnění), a to ve znění přeformulovaném v pozměněném návrhu Komise.

Pokud jde o nový článek 2b, Rada převzala znění prvního odstavce pozměněného návrhu Komise, v němž se uvádí, že „členské státy povzbuzují sociální partnery na příslušné úrovni – aniž je dotčena jejich samostatnost – k uzavírání dohod, které mají usnadnit soulad mezi pracovním a rodinným životem.“.

Další dva odstavce vycházejí ze změny 12 a jejich základem je pozměněný návrh Komise. Druhý odstavec dále uvádí odkazy na směrnici 2002/14/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v rámci Evropského společenství, a na konzultace se sociálními partnery. Třetí odstavec stanoví, že by členské státy měly zaměstnavatele vybízet k tomu, aby přezkoumávali žádosti zaměstnanců o změnu délky a rozvržení pracovní doby s ohledem na potřeby podniku a na potřebu pružnosti, pokud jde o zaměstnavatele i o pracovníky.

Referenční období (článek 19)

Rada sdílí názory Evropského parlamentu, že prodloužení referenčního období by mělo jít ruku v ruce s větším zapojením pracovníků a jejich zástupců a s veškerými nezbytými preventivními opatřeními, pokud jde o rizika pro zdraví a bezpečnost pracovníků. Domnívá se však, že příslušné záruky by v tomto ohledu poskytl odkaz na oddíl II směrnice 89/391/ES (9), který obsahuje celou řadu ustanovení v tomto směru.

Rámec pro využití výjimky (článek 22)

Rada nemohla přijmout ani změnu č. 20, podle níž by měl být článek 22 týkající se výjimky zrušen 36 měsíců po vstupu uvedené směrnice v platnost, ani pozměněný návrh Komise, který stanoví možnost tuto alternativu po třech letech prodloužit. Některé delegace byly pro zásadu ukončit používání výjimky po uplynutí určité doby, avšak většina z nich byla proti jakémukoli takovému řešení, aniž by to nutně znamenalo, že budou všechny v této fázi výjimku využívat.

V souvislosti s tím Rada zkoumala různá možná řešení a nakonec došla k závěru, že jediným řešením přijatelným pro kvalifikovanou většinu delegací by bylo ustanovit využívání výjimky i nadále s tím, že budou zavedeny záruky proti jejímu zneužívání na úkor pracovníků.

Zejména čl. 1 odst. 7 společného postoje týkající se čl. 22a písm. a) uvedené směrnice stanoví, že využívání výjimky nelze kombinovat s možností stanovenou v čl. 19 písm. b). Kromě toho 13. bod odůvodnění stanoví, že před použitím výjimky by se mělo zvážit, zda potřebnou flexibilitu nezaručuje nejdelší referenční období či jiná ustanovení uvedené směrnice, která se týkají flexibility.

S ohledem na podmínky použitelné pro výjimku se ve společném postoji stanoví toto:

—

maximální délka pracovního týdne v EU by v souladu s článkem 6 stávající směrnice měla zůstat 48 hodin, ledaže by členský stát stanovil výjimku buď prostřednictvím kolektivních smluv nebo dohod mezi sociálními partnery na příslušné úrovni, nebo prostřednictvím vnitrostátních právních předpisů po konzultaci se sociálními partnery na příslušné úrovni a jednotlivý pracovník by se rozhodl této výjimky využít. Rozhodnutí tudíž zůstává na individuálním pracovníkovi, jehož nelze nutit pracovat déle než 48 hodin;

—	pro využívání této možnosti jsou navíc stanoveny přísné podmínky, jejichž cílem je zaručit svobodný souhlas pracovníka,zavést zákonné omezení počtu hodin odpracovaných za týden v rámci výjimky, a stanovit konkrétní povinnosti zaměstnavatelů informovat na jejich žádost příslušné orgány.

S ohledem na ochranu svobodného souhlasu pracovníka společný postoj stanoví, že výjimka je platná jedině tehdy, když pracovník dal souhlas ještě před vykonáním takové práce, a to na dobu nepřesahující jeden rok s možností prodloužení. Zaměstnavatel v žádném případě nemůže pracovníka postihovat za to, že nechce dát souhlas s vykonáváním takové práce, nebo protože souhlas z jakéhokoli důvodu zruší. Navíc může být výjimka podepsána teprve po uplynutí prvních čtyř pracovních týdnů a pracovník nemůže být požádán, aby výjimku podepsal již při podpisu smlouvy, s výjimkou případů krátkodobých smluv (viz níže). V neposlední řadě má pracovník v rámci konkrétních termínů právo svůj souhlas s výkonem práce v rámci výjimky odvolat.

Ve společném postoji se zavádějí zákonné limity, které se týkají počtu povolených pracovních hodin během pracovního týdne v rámci výjimky, které současná směrnice nestanoví. V běžném případě je limitem 60 hodin týdně, počítáno jako průměr za období 3 měsíců, pokud není v kolektivní smlouvě nebo v dohodě mezi sociálními partnery stanoveno jinak. Tento limit je možné zvýšit na 65 hodin, počítáno jako průměr za období 3 měsíců, pokud nebyla uzavřena kolektivní smlouva a pokud je za pracovní dobu považována i část pracovní pohotovosti, při které nedojde k výkonu práce.

V neposlední řadě se ve společném postoji stanoví, že zaměstnavatelé musí vést záznamy o pracovní době zaměstnanců, kteří pracují v rámci výjimky. Tyto záznamy dostanou k dispozici příslušné orgány, které mohou z důvodů bezpečnosti nebo zdraví pracovníků možnost překročit maximální týdenní pracovní dobu zakázat nebo omezit. Zaměstnavatel může být navíc požádán, aby příslušným orgánům na jejich žádost poskytl informace o případech, kdy pracovníci dali souhlas k práci přesahující 48 hodin v období sedmi dnů, vypočteno jako průměr pro referenční období uvedené v čl. 16 písm. b).

Společný postoj stanoví konkrétní podmínky v případě krátkodobých smluv (kdy je pracovník zaměstnán u téhož zaměstnavatele v průběhu jednoho či více období nepřesahujících v období 12 měsíců celkově deset týdnů): souhlas s použitím výjimky je v tomto případě možné dát během prvních čtyř týdnů zaměstnaneckého poměru a zákonné limity, pokud jde o počet hodin, který je možné v rámci výjimky týdně odpracovat, se nepoužijí. Pracovníka však nelze požádat, aby souhlas s prací v rámci výjimky dal už v době podpisu pracovní smlouvy.

Společný postoj dále stanoví, že členský stát při využívání výjimky může právními prostředky, prostřednictvím nařízení nebo správních ustanovení, z objektivních nebo technických důvodů anebo z důvodů týkajících se organizace práce umožnit, aby byla stanovena délka referenčního období nepřesahující šest měsíců. Toto referenční období by však nemělo ovlivňovat tříměsíční referenční období použitelné pro výpočet maximálního týdenního limitu v délce 60 nebo 65 hodin.

Ustanovení o monitorování, hodnocení a přezkumu

Čl. 1 odst. 9 společného postoje týkající se nového článku 24a uvedené směrnice stanoví podrobné požadavky na oznamovací povinnost v případě používání výjimky a jiných faktorů, jež mohou přispívat k dlouhé pracovní době, jako je využívání čl. 19 písm. b) (dvanáctiměsíční referenční období). Tyto požadavky mají Komisi poskytnout možnost pozorného monitorování.

Konkrétněji společný postoj stanoví, že Komise:

—	nejpozději čtyři roky po vstupu směrnice v platnost předloží zprávu, v případě potřeby spolu s příslušnými návrhy na omezení nadměrné pracovní doby, včetně využití výjimky, při současném zohlednění dopadu na zdraví a bezpečnost pracovníků, kterých se tato možnost týká. Tuto zprávu vyhodnotí Rada;

—	může s ohledem na toto hodnocení nejpozději pět let po vstupu uvedené směrnice v platnost předložit Radě a Evropskému parlamentu návrh na revizi směrnice, včetně možnosti výjimky.

IV.   ZÁVĚR

S ohledem na velmi zjevný pokrok, jehož bylo současně dosaženo, pokud jde o směrnici o dočasných agenturních pracovnících, se Rada domnívá, že její společný postoj ke směrnici o pracovní době představuje vyvážené a realistické řešení těchto otázek zahrnutých do návrhu Komise, vzhledem k velmi rozdílným situacím na trzích práce v jednotlivých členských státech a vzhledem k jejich názorům na nutné podmínky pro řešení takovýchto situací. Rada očekává konstruktivní jednání s Evropským parlamentem za účelem dosažení konečné dohody o této důležité směrnici.

---

(1)  Úř. věst. C 322, 29.12.2004, s. 9.

(2)  Úř. věst. C 92, 20.4.2006, s. 292.

(3)  Úř. věst. C 267, 27.10.2005, s. 16.

(4)  Úř. věst. C 231, 20.9.2005, s. 69.

(5)  Úř. věst. C 146, 16.6.2005, s. 13.

(6)  Dokument 10583/08 ADD 1.

(7)  Rozsudek soudního dvora ze dne 3. října 2000 ve věci C-303/98, Sindicato de Médicos de Asistencia Publica (SIMAP) v. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, Sb. rozh. 2000, s. I-07963.

(8)  Rozsudek Soudního dvora ze dne 9. října 2003 ve věci C-151/02, žádost o rozhodnutí o předběžné otázce: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Německo) v řízení probíhajícím před tímto soudem mezi Landeshauptstadt Kiel a Norbertem Jaegerem, dosud nezveřejněno.

(9)  Úř. věst. L 183, 29.6.1989, s. 1.