Spojené věci C‑184/22 a C-185/22

IK

v.

KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV

(žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, kterou podal Bundesarbeitsgericht)

Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 29. července 2024

„Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Článek 157 SFEU – Rovné zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání – Směrnice 2006/54/ES – Článek 2 odst. 1 písm. b) a čl. 4 první pododstavec – Zákaz nepřímé diskriminace na základě pohlaví – Částečný pracovní úvazek – Směrnice 97/81/ES – Rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku – Ustanovení 4 – Zákaz zacházet se zaměstnanci na částečný úvazek méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek – Vyplacení příplatku pouze za ty hodiny práce přesčas, které zaměstnanci pracující na částečný úvazek odpracovali nad rámec běžné pracovní doby stanovené pro zaměstnance pracující na plný úvazek“

1. Sociální politika – Rámcová dohoda UNICE, CEEP a EKOS o částečném pracovním úvazku – Směrnice 97/81 – Zákaz diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek – Zaměstnanci a zaměstnankyně – Přístup k zaměstnání a pracovní podmínky – Rovné zacházení – Směrnice 2006/54 – Vnitrostátní právní úprava, která stanoví vyplacení příplatku zaměstnancům na částečný úvazek jen za tu část práce přesčas, která byla odpracována nad rámec běžné pracovní doby stanovené pro zaměstnance pracující na plný úvazek – Méně příznivé zacházení se zaměstnanci na částečný úvazek – Odůvodnění – Neexistence

   (Článek 157 SFEU; směrnice Rady 97/81, příloha, ustanovení 4 bod 1)

   (viz body 30–38, 40, 42–45, 47, 49–53, výrok 1)

2. Sociální politika – Rámcová dohoda UNICE, CEEP a EKOS o částečném pracovním úvazku – Směrnice 97/81 – Zákaz diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek – Zaměstnanci a zaměstnankyně – Přístup k zaměstnání a pracovní podmínky – Rovné zacházení – Směrnice 2006/54 – Vnitrostátní právní úprava, která stanoví vyplacení příplatku zaměstnancům na částečný úvazek jen za tu část práce přesčas, která byla odpracována nad rámec běžné pracovní doby stanovené pro zaměstnance pracující na plný úvazek – Zaměstnanci na částečný úvazek, kterými jsou zejména ženy – Nepřímá diskriminace – Odůvodnění – Neexistence

   [Článek 157 SFEU; směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54, čl. 2 odst. 1 písm. b) a čl. 4 první pododstavec]

   (viz body 56–61, 63–65, 67, 70–73, výrok 2)

Shrnutí

Soudní dvůr, kterému Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovní soud, Německo) předložil žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, upřesnil podmínky, za kterých vyplácení příplatku za práci přesčas, stanovené, pokud jde o zaměstnance na částečný úvazek, pouze za hodiny práce odpracované nad rámec běžné pracovní doby stanovené pro zaměstnance na plný úvazek, kteří se nacházejí ve srovnatelné situaci, představuje „méně příznivé“ zacházení a nepřímou diskriminaci na základě pohlaví.

IK (věc C‑184/22) a CM (věc C‑185/22) jsou zaměstnány jako ošetřovatelky na částečný úvazek u KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV, který je poskytovatelem služeb ambulantní dialýzy působícím na celém území Spolkové republiky Německo. Na základě svých pracovních smluv jsou IK a CM povinny odpracovat, pokud jde o IK, 40 %, a pokud jde o CM, 80 % běžné týdenní pracovní doby zaměstnance na plný úvazek, která je podle rámcové kolektivní smlouvy platné pro dané odvětví stanovena na 38,5 hodiny.

Žalobkyně v původních řízeních podaly žalobu k Arbeitsgericht (Pracovní soud, Německo), kterou se domáhaly započtení odpracovaného času v rozsahu, který odpovídá příplatkům, na něž jim vznikl nárok za práci přesčas vykonanou nad rámec pracovní doby dohodnuté v jejich pracovní smlouvě, jakož i náhrady újmy. Tvrdily, že s nimi bylo zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci na plný úvazek, protože pracují na částečný úvazek, a byly nepřímo diskriminovány na základě pohlaví, protože žalovaný v původních řízeních zaměstnává na částečný úvazek převážně ženy.

Vzhledem k tomu, že tyto žaloby byly zamítnuty, IK a CM podaly odvolání k Landesarbeitsgericht Hessen (Zemský pracovní soud spolkové země Hessensko, Německo), který zaměstnavateli uložil připsat na konta pracovní doby odpracovanou dobu přesčasů, avšak návrh na vyplacení náhrady újmy zamítl.

Předkládající soud, k němuž byl podán opravný prostředek „Revision“, se rozhodl předložit Soudnímu dvoru otázku, zda s IK a CM bylo, jakožto se zaměstnanci na částečný úvazek, zacházeno „méně příznivě“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku ( 1 ) a zda došlo k nepřímé diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu směrnice 2006/54 ( 2 ).

Závěry Soudního dvora

Soudní dvůr zaprvé konstatoval, že vnitrostátní právní úprava, podle které je vyplácení příplatku za práci přesčas, pokud jde o zaměstnance na částečný úvazek, stanoveno pouze za hodiny odpracované nad rámec běžné pracovní doby stanovené pro zaměstnance na plný úvazek, kteří se nacházejí ve srovnatelné situaci, představuje „méně příznivé“ zacházení se zaměstnanci na částečný úvazek ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody.

V této souvislosti nejprve zdůraznil, že toto ustanovení nesmí být vykládáno restriktivně a účelem tohoto ustanovení je zajistit uplatňování zásady zákazu diskriminace u zaměstnanců na částečný úvazek.

Skutečnost, že práce vykonávaná žalobkyněmi v původních řízeních je srovnatelná s prací vykonávanou zaměstnanci na plný úvazek, není v projednávané věci zpochybňována, Soudní dvůr se proto dále zabýval otázkou, zda mezi osobami, které pracují jako ošetřovatelé na částečný úvazek, a osobami, které pracují jako ošetřovatelé na plný úvazek, existuje rozdílné zacházení.

V této souvislosti z předkládacích rozhodnutí vyplývá, že osoba pracující jako ošetřovatel na částečný úvazek musí odpracovat stejný počet pracovních hodin jako osoba pracující jako ošetřovatel na plný úvazek, aby měla nárok na příplatek za práci přesčas, bez ohledu na běžnou pracovní dobu individuálně dohodnutou v pracovní smlouvě této osoby. Osoby pracující jako ošetřovatelé na plný úvazek totiž dostávají příplatek za práci přesčas již od první hodiny, kterou odpracovali nad rámec své běžné pracovní doby, tedy nad rámec 38,5 hodiny týdně, zatímco osoby pracující jako ošetřovatelé na částečný úvazek nedostávají příplatek za ty odpracované hodiny, které sice překračují jejich běžnou pracovní dobu dohodnutou v jejich pracovních smlouvách, ale nepřekračují běžnou pracovní dobu stanovenou pro osoby pracující jako ošetřovatelé na plný úvazek.

V důsledku toho je zřejmé, že s osobami pracujícími jako ošetřovatelé na částečný úvazek je zacházeno „méně příznivě“ ve srovnání s osobami, které pracují jako ošetřovatelé na plný úvazek.

Soudní dvůr konečně poskytl předkládajícímu soudu vodítka nezbytná k tomu, aby tento soud mohl posoudit, zda lze toto rozdílné zacházení považovat za odůvodněné „objektivními důvody“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody.

V této souvislosti připomenul, že pojem „objektivní důvody“ vyžaduje, aby bylo zjištěné rozdílné zacházení odůvodněno určitými a konkrétními skutečnostmi charakterizujícími dané pracovní podmínky, ve zvláštním kontextu, v němž se nachází, a na základě objektivních a transparentních kritérií, aby bylo možno se ujistit, že tento rozdíl odpovídá skutečné potřebě, může dosáhnout sledovaného cíle a je k tomuto účelu nezbytný.

Pokud jde o otázku, zda cíl spočívající v odrazení zaměstnavatele od toho, aby zaměstnancům nařizoval práci přesčas nad rámec délky pracovní doby, která byla s těmito zaměstnanci individuálně dohodnuta, může představovat „objektivní důvody“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody, stanovení jednotné hranice pro vyplácení příplatku za práci přesčas, která platí jak pro zaměstnance na částečný úvazek, tak pro zaměstnance na plný úvazek, neumožňuje dosažení tohoto cíle, pokud jde o zaměstnance na částečný úvazek.

Navíc, pokud jde o cíl zabránit tomu, aby se zaměstnanci na plný úvazek bylo zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci na částečný úvazek, platí, že pokud jde o přesčasy, zacházelo by se stejně se zaměstnanci na plný úvazek jako se zaměstnanci na částečný úvazek, s výhradou použití zásady „poměrným dílem“. Ani tento druhý cíl tedy nemůže odůvodnit rozdílné zacházení mezi zaměstnanci na částečný úvazek a zaměstnanci na plný úvazek.

Soudní dvůr zadruhé rozhodl, že dotčená vnitrostátní právní úprava představuje rovněž nepřímou diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu článku 157 SFEU, jakož i čl. 2 odst. 1 písm. b) a čl. 4 prvního pododstavce směrnice 2006/54.

I když se totiž v projednávané věci jedná o zdánlivě neutrální opatření, vyplývá z předkládacích rozhodnutí, že toto opatření znevýhodňuje podstatně větší podíl osob ženského pohlaví ve srovnání s osobami mužského pohlaví, přičemž není dále nezbytné, aby skupina zaměstnanců, která není uvedenou právní úpravou znevýhodněna, a sice zaměstnanci na plný úvazek, byla tvořena podstatně vyšším počtem mužů než žen. Předkládajícímu soudu přísluší posoudit, do jaké míry jsou údaje o situaci pracovní síly, které má k dispozici, validní a zda mohou být zohledněny. Vnitrostátní soud musí při určování, zda takovéto znevýhodnění existuje, s přihlédnutím ke všem zaměstnancům, kteří podléhají vnitrostátní právní úpravě, na které spočívá dotčené rozdílné zacházení, zkoumat rovněž všechny relevantní skutečnosti kvalitativní povahy.

Tato nepřímá diskriminace konečně nemůže být, stejně jako „méně příznivé“ zacházení se zaměstnanci na částečný úvazek v porovnání se zaměstnanci na plný úvazek, odůvodněna sledováním cíle odradit zaměstnavatele od toho, aby zaměstnancům nařizoval práci přesčas nad rámec délky pracovní doby individuálně dohodnuté v jejich pracovních smlouvách, a cílem zabránit tomu, aby se zaměstnanci na plný úvazek bylo zacházeno méně příznivě než se zaměstnanci na částečný úvazek.

( 1 ) – Rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku uzavřená dne 6. června 1997 (dále jen „rámcová dohoda“), která je uvedena v příloze směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. 1998, L 14, s. 9; Zvl. vyd. 05/03, s. 267).

( 2 ) – Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (Úř. věst. 2006, L 204, s. 23).