6.7.2018

CS

Úřední věstník Evropské unie

C 237/8

---

Stanovisko Evropského hospodářského a sociálního výboru k tématu Budoucnost světa práce – získávání odpovídajících znalostí a dovedností s cílem vyhovět potřebám budoucích pracovních míst

(průzkumné stanovisko na žádost bulharského předsednictví)

(2018/C 237/02)

Zpravodajka:	Cinzia DEL RIO (IT-II)
Spoluzpravodajka:	Milena ANGELOVA (BG-I)

Žádost bulharského předsednictví Rady	dopis ze dne 5. 9. 2017
Právní základ	článek 304 Smlouvy o fungování Evropské unie
Odpovědná specializovaná sekce	Zaměstnanost, sociální věci, občanství
Přijato ve specializované sekci	23. 2. 2018
Přijato na plenárním zasedání	15. 3. 2018
Plenární zasedání č.	533
Výsledek hlasování (pro/proti/zdrželi se hlasování)	218/0/3

1.   Závěry a doporučení

1.1

Postupné a rychle se měnící zavádění nových technologií, digitalizace a robotizace v podnikatelské sféře, ale také ve veřejném sektoru má významný dopad na výrobní systémy, pracovní podmínky a organizační modely trhu práce a na společnost obecně.

1.2

Nová průmyslová revoluce má potenciál zvýšit produktivitu a zlepšit kvalitu života i pracovních míst, pokud ji bude náležitě doplňovat rozumná kombinace politik pro udržitelný růst založený na inovacích a podporující začleňování. Dopad na pracovní místa bude značný: vzniknou nová pracovní místa, jiná se přemění a další budou rychle nahrazena. Kvalitní základní vzdělávání a také na vysokých standardech založená a účinná odborná příprava, celoživotní učení a zvyšování dovedností a získávání dovedností nových budou nezbytnými nástroji k tomu, aby se lidé mohli chopit budoucích pracovních příležitostí a byla podpořena konkurenceschopnost podniků.

1.3

S cílem připravit se a reagovat na tyto rychlé technologické a digitální změny – a s přihlédnutím k zásadě subsidiarity – žádá EHSV Evropskou komisi (EK) a členské státy, aby navrhly cílené politiky a přijaly konkrétní opatření za účelem zlepšení a náležitého přizpůsobení systémů vzdělávání a odborné přípravy, aby společně navrhly vnitrostátní strategie v oblasti kompetencí a aby uznaly právo na odpovídající odbornou přípravu pro lidi a pracovníky všech věkových skupin a ve všech odvětvích, a to tak, že: — v první řadě zajistí, aby všichni občané EU měli rovný přístup ke kvalitnímu vzdělání v raném věku, — zřídí nová společná referenční kritéria v oblasti vzdělávání a odborné přípravy s cílem překlenout rozdíly mezi zeměmi EU a posílit soudržnost, — změní orientaci vzdělávání a odborné přípravy a posílí systémy odborného vzdělávání a přípravy s cílem zajistit rychlé osvojování nutných dovedností, — podpoří kolektivní vyjednávání a sociální dialog, a to v souladu s vnitrostátními systémy pracovněprávních vztahů, aby bylo možné předvídat vývoj v technické a digitální oblasti, přizpůsobit mu dovednosti a rozvíjet školení na pracovišti, — budou pobízet k interakci mezi vzdělávacími institucemi a podniky, — zahájí „ofenzivu“ v oblasti kvalifikací, jež podpoří postupující digitalizaci našich trhů práce, — vypracují nová opatření – např. pobídky založené na výsledcích, nastavení nových mechanismů monitorování s cílem hodnotit dosažené výsledky, pokud jde o zajišťování digitální a celoživotní odborné přípravy, nebo výměna a šíření nashromážděných osvědčených vnitrostátních postupů, které se týkají přístupu k odborné přípravě a účasti v ní, pracovního volna pro absolvování odborné přípravy atd., na úrovni EU –, a to jak pro uchazeče o zaměstnání, tak pro pracovníky a se zvláštním zřetelem k pracovníkům s nízkou kvalifikací a dospělým pracovníkům, — zabezpečí poskytování odborné přípravy – jakož i účast na ní – pro všechny způsobem, jenž současně zlepší výkonnost podniků a osobní a profesní růst pracovníků a rozšíří tento nárok, aby se vztahoval i na nestandardní pracovní místa (1). V ideálním případě by mělo být dále posouzeno, zda by takovéto individuální právo na odbornou přípravu mělo být přenositelné, tj. zda by mělo zanikat přechodem k jinému zaměstnavateli nebo do jiné země, či nikoli, — podniknou kroky s cílem prozkoumat, zda je třeba přijmout opatření k zavedení nároku na placené studijní volno – a pokud ano, jaká –, a zváží, zda by na úrovni EU měla být přijata opatření, která by zajistila, aby se osvědčené postupy v oblasti minimálních norem ohledně nároku na studijní volno staly v některých členských státech běžnou praxí (2), — zřídí homogenní evropský systém hodnocení a validace neformálního a informálního učení, — budou investovat na úrovni EU prostřednictvím zvláštních a cílených fondů, aby podpořily přechod, a stanoví pro přidělování těchto finančních prostředků nová kritéria, jež budou založena na výsledcích, — budou pobízet k výměně pracovníků mezi podniky s cílem podpořit příležitosti pro „výměnu mozků“ a vytvořit platformy pro sdílení informací a osvědčených postupů.

1.4

Úspěšná budoucnost spočívá ve vzájemné doplňkovosti dovedností, a to nejen digitálních, ale také základních, technických a sociálních (tzv. „soft skills“), což vyžaduje účinný systém školství a dobře připravené učitele. V případě „nových forem práce“ – pro něž je typická integrace postupů materiální výroby a digitálních technologií – je nicméně důležité zachovat přístup, který se soustřeďuje na člověka.

1.5

V neposlední řadě pak EHSV žádá EK a členské státy, aby nalezly způsoby, jak neopomíjet zranitelné osoby, jež nebudou schopny reagovat na změny a na stále náročnější požadavky nové technologické éry, a aby se těmto osobám naopak dostalo pomoci.

2.   Úvod

2.1

Digitalizace, automatizace a nové ekonomické modely, jako jsou průmysl 4.0, oběhové hospodářství a ekonomika sdílení, daly vzniknout novým formám práce, pro něž je typická integrace postupů materiální výroby a digitálních technologií, které jsou vykonávány offline i online a mají významný dopad na výrobní postupy podniků, organizační modely trhu práce, pracovní podmínky, délku trvání pracovních smluv, poskytování sociální ochrany i pracovněprávní vztahy.

2.2

Nové technologie a digitalizace mají potenciál umožnit lepší osobní život a pracovní podmínky, zlepšit rovnováhu mezi nimi a zvýšit produktivitu, a pokud budou náležitě provázeny přístupem zaměřeným na spravedlivý přechod a rozumnou kombinací politik, mohly by vést k celkově lepší tvorbě pracovních míst, a tím zajistit udržitelný růst založený na inovacích a podporující začleňování. Některá stávající pracovní místa a oblasti činností se rozvinou, některá tradiční pracovní místa zaniknou a další nové činnosti vzniknou. Ve všech odvětvích lze sledovat tři jevy: vytváření, přeměnu a nahrazování, a to v různých kombinacích a s různou intenzitou (3).

2.3

Diskuse o tom, zda nové podmínky v oblasti práce povedou k úbytku, anebo nárůstu pracovních míst, dosud není u konce. Podle OECD bude narušení modelu zaměstnávání a podnikání v některých odvětvích (výroba, doprava, zdravotnictví, pohostinství, finance a vzdělávání) značné. Až 9 % pracovních míst čelí riziku zániku, jelikož více než 70 % příslušné pracovní náplně lze automatizovat. Dalších 25 % pracovních míst se přemění, protože lze automatizovat pouze polovinu příslušné pracovní náplně (4). Současně má digitalizace potenciál vytvořit nová pracovní místa nejen v odvětví průmyslové výroby, ale i ve službách. Výslede bude záviset na integrovaném politickém programu, na rozhodnutích veřejné správy i na politikách prováděných za účelem vypořádání se s výzvami, které v souvislosti s novými výrobními postupy a obchodními modely vyvstávají, zejména pokud jde o vybavení mladých lidí nezbytnými dovednostmi a o odbornou přípravu a rozšiřování dovedností a získávání nových jak v případě osob hledajících zaměstnání, tak u stávající pracovní síly. Zda tyto nové postupy a digitalizace v konečném důsledku zvýší zaměstnanost, bude záviset na tom, jak úspěšně se podniky a pracovníci v EU přizpůsobí technologickému vývoji, jak se podniky spolu se sociálními partnery vyrovnají se zaváděním a používáním technologií a se změnami organizačních struktur, jak bude probíhat odborná příprava pracovníků, a také na míře, do jaké budou EU a členské státy schopny vytvořit příznivé politické a regulační prostředí na ochranu zájmů podniků i pracujících (5). V tomto procesu budou mít zásadní význam úloha a odborné znalosti sociálních partnerů a stěžejní roli bude hrát sociální dialog a kolektivní vyjednávání v souladu s vnitrostátním právem a praxí.

2.4

Výzva spojená s novými formami práce již nesouvisí s potřebou „inovací a digitalizace“, nýbrž s potřebou zajistit, aby se každému dostalo náležitého a kvalitního vzdělání a odborné přípravy, která bude koncipována tak, že umožní lidem rychle získávat nové znalosti, dovednosti a kompetence. Otázkou je, nakolik se nám podaří zajistit, aby se roboti a lidská inteligence vzájemně doplňovali, a jak zachováme jednak přístup soustřeďující se na člověka spíše než na umělou inteligenci, jednak zavádění digitalizace ve všech hospodářských odvětvích, včetně podnikových hodnotových řetězců (6).

2.5

Proto je v rámci aktivních politik trhu práce a regulace jednou z nejdůležitějších otázek, jak přeorientovat vzdělávání, odbornou přípravu a celoživotní učení, aby byly na straně jedné v souladu s potřebami zaměstnavatelů a trhu práce a na straně druhé směřovaly k vyšší a lepší uplatnitelnosti na trhu práce v rychle se měnícím prostředí, a jak přizpůsobit náplň odborné přípravy a vzdělávání za účelem rozšiřování dovedností a získávání nových, a to i u dospělých pracovníků. Tato výzva se týká stejnou měrou zaměstnavatelů i zaměstnanců a nutí je i orgány působící v oblasti trhu práce, aby vynakládali větší úsilí, pokud jde o předvídání, plánování, financování a vytváření strategií.

2.6

EHSV by rád vyzval Evropskou komisi a členské státy, aby řešily vážný problém, jímž je nárůst počtu lidí, kteří nemají nezbytné vzdělání, v důsledku čehož nestačí tempu změn, a kterým tudíž hrozí marginalizace.

3.   Současný stav

3.1

Problému dovedností – ať již byly nabyty prostřednictvím počátečního vzdělávání a odborné přípravy, nebo celoživotního vzdělávání – se u orgánů EU i mezinárodních organizací v poslední době dostává značné pozornosti a byl zkoumán z různých úhlů v kontextu rychlých změn, k nimž ve světě práce dochází. V tomto stanovisku jsou používány pouze údaje z nejnovějších dokumentů těchto orgánů a organizací.

3.2

Několik těchto dokumentů, o nichž se pojednává níže, zkoumá otázku produktivity a zaměřuje se na dva její faktory: dovednosti a nové vzorce organizace práce. Všechny tyto dokumenty se shodují, že jednou z hlavních výzev, které pro trh práce představuje čtvrtá průmyslová revoluce, bude určit, které nové dovednosti budou pracovníci potřebovat. V nedávné době se diskutovalo o některých návrzích a užitečných osvědčených postupech. EHSV by rád ocenil kampaň e-Skills for Jobs (Elektronické dovednosti pro pracovní místa), která probíhala období 2015–2016, a e-Skills Manifesto (Manifest elektronických dovedností), který tou dobou zahájila Evropská komise. EHSV doporučuje deset základních zásad, jež byly nastíněny, coby vhodné vodítko pro budoucí digitální politiky (7) a opakuje závěry vyplývající jeho příslušných stanovisek (8) přijatých v nedávné době. Nová agenda dovedností pro Evropu (9) pak zase podnítila přezkum rámce klíčových kompetencí EU, přičemž významným prvkem tohoto procesu je právě Manifest elektronických dovedností zveřejněný v prosinci 2016 spolu s revizí a aktualizací digitálních kompetencí. EHSV vítá skutečnost, že Evropská komise nedávno přijala dvě významné iniciativy: návrh doporučení Rady o klíčových kompetencích pro celoživotní učení a sdělení o akčním plánu digitálního vzdělávání. (10) Výbor očekává rychlé provedení pokynů, které obsahují.

3.3

Ve dvou nedávných zprávách OECD (11) je zdůrazňována souvislost mezi nerovností v odměňování a používáním počítačů, tj. pozitivní dopad technologické změny na mzdy kvalifikovaných pracovníků – což má nicméně za následek prohloubení rozdílu ve mzdách mezi těmito pracovníky a pracovníky s nízkou kvalifikací. Dále jsou zde uvedeny různé příklady nových požadavků na pracovní místa a dovednosti a hovoří se také o vyšší poptávce zejména po specializovaných dovednostech v oblasti IKT, které jsou nezbytné pro programování, a po obecných a doplňkových dovednostech v tomto odvětví. EHSV rovněž oceňuje nedávnou zprávu OECD „Key issues for digital transformation in the G20“ (Klíčové problémy digitální transformace v zemích skupiny G20), pokud jde o komplexní analýzu politických výzev a doporučení s ohledem na tyto aspekty (12), a rád by zdůraznil význam dobře nastavených pracovněprávních vztahů pro úspěch politik přijatých v rámci skupiny G20 a na úrovni EU. Z tohoto důvodu EHSV rovněž opakuje závěry a doporučení vyplývající z jeho nedávných stanovisek a studií, zejména ty, které se zaměřují na dopady digitalizace na tradiční podniky a odvětví (13), potřebu změny pracovněprávních vztahů (14), problém pracovních podmínek pracovníků v nestandardních zaměstnáních (15), dopad ekonomiky založené na poptávce („on demand“) (16), úlohu veřejné správy v oblasti politických opatření a význam celoživotního učení pro budoucnost (17). OECD vypracovává novou strategii pro pracovní místa, jejíž provádění má začít příští rok a v níž bude jedna kapitola věnována dovednostem a digitální propasti. EHSV vyjadřuje určité obavy ohledně nedostatku skutečné přidané hodnoty politických doporučení pro veřejnou správu v rámci projednávaného tématu. Jelikož je však vypracovávání strategie OECD pro pracovní místa stále ještě v přípravné fázi, bude EHSV diskusi v rámci strategie pro dovednost sledovat, a to především s ohledem na summit OECD na téma dovedností, který se uskuteční v příštím červnu, a žádá EK, aby posoudila možnosti nových společných iniciativ.

3.4

Světové ekonomické fórum sice podporuje čtvrtou průmyslovou revoluci, avšak varuje před možným rizikem, že by podle některých prognóz mohlo do roku 2020 v 15 hlavních rozvinutých a rozvíjejících se ekonomikách zaniknout zhruba 5 milionů pracovních míst, u nichž se v současnosti nepočítá s žádnou náhradou, a nadnáší témata k diskusi, jako jsou stabilita dovedností, rozdíly mezi ženami a muži v jednotlivých odvětvích a strategie práce (18).

3.5

V březnu 2016 požádali evropští sociální partneři Evropskou komisi na trojstranné sociální vrcholné schůzce, aby podpořila digitální transformaci ekonomik a trhů práce a aby s nimi spolupracovala s cílem zajistit, že politiky týkající se trhu práce a dovedností budou koncipovány jak pro podniky, tak pro pracovníky (19).

3.6

EHSV podporuje usnesení Evropského parlamentu ze dne 16. února 2017 obsahující doporučení Komisi o občanskoprávních pravidlech pro robotiku (20). Podporuje zejména ta doporučení, která se týkají etických zásad (bezpečnosti osob, zdraví a bezpečnosti, svobody, soukromí, integrity a důstojnosti, sebeurčení a nediskriminace, ochrany osobních údajů a transparentnosti, potřeby modernizace právního rámce Evropské unie s pomocí etických zásad, které jsou v souladu se složitostí robotické problematiky) a vzdělání a zaměstnanosti (výzva Komisi, aby poskytovala značnou podporu rozvoji digitálních schopností ve všech věkových skupinách bez ohledu na pracovní status, potřeba probudit ve více mladých ženách zájem o kariéru v digitálním oboru, nutnost začít důsledněji monitorovat a analyzovat střednědobé a dlouhodobé trendy v oblasti zaměstnanosti a zdůraznění důležitosti předvídání změn ve společnosti – zejména z hlediska uplatnitelnosti na trhu práce a flexibility dovedností – a také uznání velkého potenciálu robotiky a umělé inteligence v řadě oblastí).

3.7

V informační zprávě střediska CEDEFOP (Evropské středisko pro rozvoj odborného vzdělávání) „Lidé, stroje, roboti a dovednosti“ (21) se navrhuje, že předtím, než dospějeme k závěrům ohledně budoucnosti, je důležité porozumět různým způsobům, jimiž technologie mění svět práce: nahrazování pracovních míst, tvorba nových a jejich přeměna. Pro porozumění rozsahu výzvy, jíž čelíme, je důležité analyzovat podle odvětví dospělé zaměstnance, kteří na svém pracovišti v období 2009–2014 zaznamenali technologickou změnu – což v celosvětovém měřítku představuje 43 % dospělých zaměstnanců.

3.8

EHSV by rád připomněl svá dvě nedávná stanoviska o nových formách práce (22) přijatá v červenci minulého roku, zejména s ohledem na význam sociálního zabezpečení pro pracovníky podílející se na nových formách práce, jako jsou pracovníci crowdworkingu, a na význam nových druhů pracovního prostředí, důležitost celoživotního učení a potřebu budoucích dovedností, zásadní úlohu sociálních partnerů a kolektivního vyjednávání v souladu s vnitrostátním právem a praxí a úlohu občanské společnosti obecně při omezování negativních důsledků těchto rychlých změn a při posilování pozitivních aspektů.

3.9

Zpráva nadace Eurofound (Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek) „Nestandardní formy zaměstnání: nedávné trendy a budoucí vyhlídky“ (23), která byla zveřejněna minulý měsíc, má význam z hlediska analýzy nových způsobů práce, ale také – a to především – proto, že bije na poplach, co se týče sociální ochrany, příjmu a pracovní doby a nejasného postavení lidí pracujících na základě nestandardních pracovních smluv: EHSV s návrhy nadace Eurofound souhlasí a vyzývá rozhodující činitele, aby těmto problémům, které EHSV zmínil již ve výše uvedených dokumentech, věnovali pozornost.

4.   Budoucnost je tady: a) Opatření a návrhy

4.1

V novém, rychle se měnícím světě práce je obtížné teoreticky určit nová povolání a příslušné dovednosti. Trh práce, často za účasti podniků a sociálních partnerů, obvykle předjímá definici nových profesních profilů podle svých potřeb. Kolektivní vyjednávání na všech úrovních – v souladu s vnitrostátním právem a praxí – a mechanismy pro účast pracovníků na úrovni podniků jsou významné nástroje, které pomáhají řešit změny potřeb v oblasti dovedností a odborné přípravy s cílem pomoci tyto změny předjímat a posílit inovace.

4.2

Kromě toho EHSV zdůrazňuje skutečnost, že existují nové metody, např. analýza dat velkého objemu, které mohou pomoci pochopit náhlé signály změny v potřebách trhu práce. Tyto postupy doplňují tradiční prognostické nástroje a jiné prognózy týkající se dovedností a mohou pomoci lépe porozumět rychle se měnící poptávce po dovednostech v souvislosti s rychlým zaváděním nových technologií.

4.3

Vzhledem k šířícím se formám nestandardního zaměstnávání v digitální ekonomice je stále více zapotřebí odpovídající míra regulace, aby sociální ochrana a rovný přístup k odborné přípravě a kvalifikacím v oblasti dovedností byly zabezpečeny pro všechny, i pro pracovníky v nestandardních zaměstnáních (24). Mělo by se dále posoudit, zda by takovéto individuální právo na odbornou přípravu mělo být přenositelné, tj. zda by mělo zanikat přechodem k jinému zaměstnavateli nebo do jiné země, či nikoli.

4.4

EHSV se domnívá, že je rovněž stěžejní zvýšit účast pracovníků v celoživotním učení a společně s podniky určit náplň školení na pracovišti tak, aby přinášel výhody pracovníkům i podnikům. Rovný přístup pracovníků k učení v souvislosti se zastávaným pracovním místem a k dalšímu odbornému vzdělávání by měl být zajištěn díky investicím do různých programů a nástrojů. Mohl by být využit i potenciál, jejž skýtají online a digitální platformy pro učení. Používání těchto platforem by však mělo být schváleno sociálními partnery, přičemž je třeba dodržovat ustanovení týkající se pracovní doby a respektovat volný čas pracovníků. Je důležité uznat, že povaha celoživotního učení může být formální, neformální nebo informální. Jakékoliv učení může přinést přidanou hodnotu, pokud jej příslušné subjekty správně koncipují. Validace neformálního a informálního učení má význam pro rozšíření a potvrzení dovedností a kompetencí dané osoby.

4.5

Zásadní význam má zapojení pracovníků do programů týkajících se správného používání technologií v podniku. Tím se zajistí, že pracovníci získají nástroje a odbornou přípravu, díky nimž budou zvládat technologie ve svém oboru, ale také se díky nim budou moci podílet na procesu inovací, díky čemuž se jejich strach ze změn tím, jak o nich budou získávat povědomí, promění v otevřenost příležitostem pro osobní a profesní růst.

4.6

EHSV zdůrazňuje význam přijetí konkrétních opatření s cílem pomoci vnitrostátním systémům vzdělávání a odborné přípravy co možná nejrychleji přizpůsobit své programy, aby osnovy a systémy založené na získávání pracovních zkušeností mohly lépe reagovat na potřeby trhu práce, a také s cílem zajistit, aby systémy odborné přípravy a vzdělávání byly skutečně dostupné všem občanům, včetně pracovníků, jimž hrozí vyloučení z důvodu nových forem zaměstnávání, jejichž podstatou jsou digitální technologie, jako jsou např. pracovníci s nízkou kvalifikací, osoby se zdravotním postižením a venkovské obyvatelstvo v oblastech, kde je míra pokrytí vysokorychlostním internetem mnohem nižší než v metropolitních oblastech. Je tudíž zcela zásadní zjednodušit související správní postupy v těch členských státech, v nichž představují zátěž. Za účelem dosažení těchto cílů vyzývá EHSV Komisi a členské státy, aby v rámci procesu evropského semestru přijaly praktická opatření, jako jsou nové mechanismy monitorování na úrovni EU s cílem shromažďovat a hodnotit údaje o výsledcích dosažených na vnitrostátní úrovni, pokud jde o zajištění digitální a celoživotní odborné přípravy, aby stanovily nová referenční kritéria s cílem dosáhnout nových společných základních úrovní vzdělávání a systémů digitálních dovedností na úrovni EU a předejít prohlubování rozdílů mezi zeměmi EU, aby posílily součinnost mezi zeměmi prostřednictvím účasti v sítích elektronické infrastruktury a aby stanovily nová, spolehlivá a na výsledcích založená kritéria pro přidělování finančních prostředků a poskytování pobídek s cílem zlepšit soudržnost mezi členskými státy a jejich systémy vzdělávání a odborné přípravy.

4.7

EHSV je skutečně znepokojen, pokud jde o budoucnost lidí s nízkou kvalifikací a obecněji o budoucnost zranitelných skupin v Evropě. Obává se, že akce „cesty prohlubování dovedností“ v rámci nové agendy dovedností nemusí k řešení problému postačovat. Jak nedávno ukázalo středisko CEDEFOP (25), vymezení této velké skupiny sestávající z mnoha různých kategorií znevýhodněných osob je obtížné a této oblasti rozumíme jen velmi málo, čísla jsou však znepokojivá – například v roce 2015 měl každý čtvrtý dospělý Evropan ve věku 25 až 64 let (asi 64 milionů dospělých) stále pouze nízkou kvalifikaci, přičemž podíl dospělé populace s nízkými kognitivními dovednostmi v oblasti gramotnosti činil 18 % a v oblasti základních početních úkonů pak 20 %. Z údajů střediska CEDEFOP vyplývá, že u této skupiny je méně pravděpodobné, že se zúčastní činností v oblasti učení. Jelikož studie prokázala, že investovat do dovedností se vyplácí, EHSV očekává, že Evropská komise vynaloží větší úsilí, aby zajistila, že zranitelné skupiny, jako jsou stárnoucí lidé, budou schopny a povzbuzovány k účasti na iniciativách zaměřených na učení dospělých s cílem předejít riziku marginalizace těchto skupin na trhu práce. Rovněž je důležité oslovit pracovníky ve věkové skupině 55–64 let, protože u nich je nejmenší pravděpodobnost, že se zapojí do celoživotního učení. EHSV rovněž zdůrazňuje, že je důležité přizpůsobit strojní zařízení a software nových technologií tak, aby je mohly používat i osoby se zdravotním postižením.

4.8

Má-li se překlenout digitální propast, je třeba rovněž věnovat zvláštní pozornost opatřením respektujícím specifika žen a mužů. Přetrvávající rozdíly mezi muži a ženami v oblasti studia mohou mít za následek to, že ženy budou méně těžit z výhod spojených s novými pracovními příležitostmi v povoláních souvisejících s přírodními vědami, technologiemi, inženýrstvím a matematikou. Větší flexibilita práce může zvýšit zaměstnanost žen, ale mít též negativní dopad na kvalitu jejich pracovních míst (26).

4.9

Za této situace rychlých a neustálých změn je mimořádně důležité nabídnout každému řadu různých příležitostí k učení, které mohou vést k osvojení validních (použitelných) dovedností pro účely trhu práce (a na trhu práce) v souladu s digitálním rozměrem nového světa, čímž bude každý člověk chráněn před rizikem vyloučení z trhu práce nebo před tím, aby byl odkázán na nejisté formy práce. Očekávání pracovníků a potřeby trhů práce by měly být zohledněny v dostupných systémech vzdělávání a odborné přípravy, aby podniky mohly růst a lidé si mohli najít práci nebo aby se jim dobře dařilo v té stávající, a to v souladu s jejich dovednostmi, očekáváními a kompetencemi. Aktivní zapojení pracovníků do programů celoživotního učení a do odborné přípravy v rámci zaměstnání je condicio sine qua non pro růst a konkurenceschopnost podniků, uplatnitelnost pracovníků na trhu práce i pro zajištění kvalitních pracovních míst.

4.10

EHSV rovněž zdůrazňuje význam toho, aby bylo ve větší míře poskytováno celoživotní učení, jehož cílem je zvýšení výkonnosti podniků a osobní a profesní růst pracovníků, a aby se do něj zapojovalo více lidí. Je třeba přijmout praktická opatření s cílem zabezpečit celoživotní učení, jakož i účast na něm, pro všechny (27) – a to podle zjištěných potřeb. Celoživotní učení by mělo být poskytováno na základě náležitého sdílení nákladů a řízení mezi vládami, zaměstnavateli i pracovníky a ve spolupráci s veřejnými a soukromými institucemi a také se sociálními partnery. EHSV by zde rád poukázal na to, že by měly být podniknuty kroky s cílem prozkoumat, zda je třeba přijmout opatření k zavedení nároku na placené studijní volno – a pokud ano, jaká –, a že by se mělo zvážit, zda by na úrovni EU měla být přijata opatření, která by zajistila, aby se osvědčené postupy v oblasti minimálních norem ohledně nároku na studijní volno staly v některých členských státech běžnou praxí (28). EHSV zdůrazňuje nutnost „ofenzivy“ v oblasti kvalifikací, která podpoří postupující digitalizaci našich trhů práce, s cílem poskytnout pobídky pro investice jak na úrovni podniků, tak ve veřejném sektoru, podpořit veřejné a soukromé investice do odborného vzdělávání a přípravy.

4.11

EHSV dále zdůrazňuje potřebu zaručit rovný přístup k digitálním službám pro všechny, zejména pro starší osoby a osoby se zdravotním postižením, tak aby nové technologické cíle nebyly překážkou, nýbrž skutečnou a významnou příležitostí pro každého, bez diskriminace nebo bariér. Vyzývá Evropskou komisi a členské státy, aby nalezly nástroje, které zaručí dostatečnou podporu všem v této „nové společnosti“ a současně zajistí, že veřejný sektor bude mít zdroje, jež jsou k reakci na tyto potřeby nezbytné. Obzvlášť pro pracovníky, u nichž hrozí, že přijdou o práci v důsledku automatizace, by měla být zajištěna odborná příprava, která jim umožní rekvalifikaci.

4.12

EHSV vyzývá Evropskou komisi a členské státy, aby – a to za účasti sociálních partnerů a jiných organizací občanské společnosti – vypracovaly režimy, které umožní bezplatný přístup k odborné přípravě, poukázky na odbornou přípravu nebo sdílení nákladů pro osoby, jež si nemohou dovolit náklady nést. Pokud pracovníci musí podstoupit další odbornou přípravu, je důležité nalézt rovnováhu, pokud jde o rozvržení pracovní doby a doby pro učení, která bude přijatelná pro pracovníka i pro zaměstnavatele. V tomto ohledu EHSV opakovaně upozorňuje na význam zkoumání a sdílení zkušeností ohledně způsobu organizace a poskytování odborné přípravy v různých členských státech, včetně celé řady postupů využívaných na pracovištích a zaměřených na poskytování celoživotního učení v rámci zaměstnání a včetně využívání pracovního volna na absolvování odborné přípravy (v některých případech se jedná o volno placené), které by mělo být podporováno a prosazováno v celé EU.

4.13

Klíčová je kvalita investic do hospodářského růstu podporujícího začlenění a vytváření kvalitních pracovních míst. EHSV proto zdůrazňuje potřebu zajistit dostatečné zdroje, které pomohou s přechodem k technologické změně a digitalizaci a které budou řešit naléhavý problém osvojování si náležitých dovedností a kompetencí, a to nejen na úrovni pracovišť, ale také skrze rozvíjení účinných systémů odborné přípravy s cílem zajistit průběžné přizpůsobování se v oblasti dovedností. EHSV považuje za prioritu označit konkrétní položky financování, které budou určeny na tento přechod, a zhodnotit nová kritéria pro přidělování finančních prostředků založená na výsledcích.

4.14

EHSV rovněž žádá Evropskou komisi a členské státy, aby jako doplňkový nástroj za účelem přizpůsobení v oblasti kompetencí co možná nejlépe využívaly strukturální fondy, zejména Evropský sociální fond, jehož priority týkající se investic do lidského kapitálu musí být potvrzeny a zabezpečeny. Evropská komise a členské státy by společně se zainteresovanými subjekty z řad občanské společnosti měly vypracovat rámec společných kritérií s cílem dosáhnout vzájemného porozumění novým potřebám a cílům v oblasti dovedností, přičemž je třeba zohlednit na jedné straně rozdíly v rámci Evropské unie a mobilitu nejen fyzických osob, ale také rozdíly v pracovní náplni, a na straně druhé požadavky na homogenní úroveň rekvalifikace a zvyšování kvalifikace s cílem podpořit soudržnost mezi zeměmi EU.

4.15

Náležitě aktualizované nástroje, jako je evropský rámec kvalifikací a provádění směrnice o odborných kvalifikacích, jsou užitečné pro transparentnost získaných kvalifikací.

4.16

Pro čtvrtou průmyslovou revoluci jsou pochopitelně velmi důležité digitální dovednosti. V této souvislosti je třeba uznávat novou hodnotu základních dovedností (především v matematice, fyzice, chemii a biologii), které se rovněž vyučují v technických a odborných institutech, jakož i pokročilých jazykových dovedností: bez nich nelze učinit další krok směrem k vysoce specializovaným dovednostem v oblasti technologií a informatiky, které jsou nutné pro práci v multikulturním prostředí, v němž jsou klíčovými koncepcemi profesní činnosti digitalizace a robotika.

4.17

Zásadní význam mají základní znalosti, neboť tříbí kritické myšlení, jež je nezbytné pro výběr zdrojů informací a pro porozumění novým technologiím. Větší pozornost je ovšem třeba věnovat technickým a odborným dovednostem i sociálním dovednostem (soft skills) – ty první jsou nutné ve výrobních postupech, ty druhé však mohou pracovníkům pomoci zvládat složité a měnící se situace. Úspěšná budoucnost totiž spočívá ve vzájemné doplňkovosti dovedností. Zejména co se týče sociálních dovedností (soft skills), je rovněž nutné náležitě odborně připravit učitele a poskytovatele vzdělávání a odborné přípravy a pomoci rodinám, aby si uvědomily jejich význam.

4.18

EHSV podporuje přístup, jenž klade silný důraz na sociální dovednosti (soft skills) – jako je řešení složitých problémů, kritické myšlení, týmová práce, rozpoznání smyslu, inovativní a adaptivní myšlení, kompetence pro multikulturní prostředí, virtuální spolupráce, kognitivní flexibilita atd. –, neboť jsou klíčovými prvky lidského rozvoje a mohou pracovníkům pomoci osvojit si nezávislé myšlení ještě předtím, než od nich bude vyžadováno, aby získali kompetence v digitální oblasti. EHSV navrhuje, aby byla rozvoji těchto dovedností věnována zvláštní pozornost při revizi evropského rámce klíčových kompetencí.

4.19

Mladým lidem musí být ve škole poskytovány specializované informace o světě práce a obecné informace o oblasti vzdělávání, odborné přípravy a pracovních příležitostí s cílem poradit jim ohledně jejich dalšího rozvoje a profesní dráhy. V budoucnu však bude zásadní také celoživotní poradenství. Výběr povolání je zásadním rozhodnutím. Pokud je v tomto období mladým lidem v rámci poradenství ukázána celá škála možného odborného vzdělávání a profesních drah, které mají k dispozici, mohou učinit informované rozhodnutí.

4.20

V závislosti na jejich vazbách na dané území na straně jedné a na jejich poslání na straně druhé nabízejí školy, univerzity a instituce odborné přípravy kombinaci nových poznatků a nových způsobů učení. EHSV se domnívá, že je důležité propojit jejich roli a činnosti s úlohou ústřední a místní veřejné správy a institucí a rovněž se světem práce. Tento proces je třeba podněcovat a podporovat a současně uznat ústřední roli organizací občanské společností a sociálního dialogu, který je třeba rozvíjet počínaje místní a územní úrovní.

4.21

EHSV žádá Komisi, aby dále rozpracovala vznikající aktualizovaný „rejstřík osvědčených postupů“, který má potenciál usnadnit celounijní diskusi s cílem určit pokyny a standardy na základě osvědčených postupů v oblasti odborné přípravy.

4.22

Kompetence získané prostřednictvím neformálního a informálního učení jsou důležitější než kdy dříve. EHSV ve svém stanovisku z roku 2015 (29) vyzdvihl to, že je zapotřebí učinit nezbytná opatření, aby národní soustavy kvalifikací mohly zajišťovat validaci těchto kompetencí (podle doporučení Rady 2012/C 398/01 (30)), a zdůraznit zásadní úlohu organizované občanské společnosti v tomto procesu. Díky náležité validaci (sestávající z identifikace, dokumentace, hodnocení a certifikace) budou tyto kompetence přínosem pro trh práce a vyzdvihne se tak profesní povědomí jednotlivce, tj. znalost vlastních schopností. Je tudíž zásadní pobízet služby zaměstnanosti a „soukromé/veřejné agentury“, aby byly v tomto směru mnohem aktivnější. Validace by měla být finančně i jinak dostupná, aby z ní měli prospěch jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé.

4.23

EHSV upozorňuje na deset prioritních opatření nové agendy dovedností: iniciativa „cesty prohlubování dovedností“, odborná příprava a vzdělávání coby upřednostňovaná varianta, rámec klíčových kompetencí, koalice pro digitální dovednosti a pracovní místa, evropský rámec kvalifikací, nástroje pro vytvoření dovednostního profilu státních příslušníků třetích zemí, rámec Europass, shromažďování údajů s cílem snížit riziko odlivu mozků, plán pro odvětvovou spolupráci v oblasti dovedností a také doporučení ohledně sledování absolventů – to všechno jsou užitečné nástroje, jak vybavit osoby správnými kompetencemi.

4.24

Aby byl přechod spravedlivý a aby aktivní politiky na trhu práce fungovaly, jsou stejnou měrou zapotřebí účinné služby zaměstnanosti schopné nejen řídit poptávku a nabídku pracovních míst, ale také nabízet poradenství a pomoc osobám hledajícím práci. EHSV vyzývá členské státy, aby investovaly více zdrojů do zlepšení účinnosti a efektivity, ale i kapacity služeb zaměstnanosti a jejich personálu, jakož i do navrhování nástrojů na podporu těch osob, které dosud nejsou na trhu práce. Tímto způsobem by bylo možné nabízet pracovníkům příležitosti, jak oslovit podnikatele, kteří dokážou ocenit jejich hodnotu a kompetence v rámci zdravé, pozitivní spirály profesního růstu a hospodářské soutěže podniků.

4.25

Pokud jde o příležitosti k nalezení zaměstnání, je velmi důležité, aby se EU zabývala problémem tzv. odlivu mozků, tj. ztráty vysoce kvalifikovaného lidského kapitálu, k níž dochází v některých členských státech. V ideálním případě by mobilita v Evropě měla podporovat výměnu mozků mezi zeměmi, tj. vést k obohacení, které je přínosem pro všechny členské státy. Skutečnost je ovšem odlišná. Některé země EU – především ty západoevropské a severoevropské – jsou pro mobilní pracovníky z nejméně stabilních zemí s nejméně rozvinutými strukturami – zejména východoevropských a jihoevropských – mnohem přitažlivější kvůli větší dostupnosti pracovních míst a svojí schopnosti nabídnout vyšší platy. Příčinou tohoto exodu z výroby do služeb a do výzkumu, ale také jiných oblastí, jako jsou lékařství a odvětví výzkumu, je z definice především tzv. průmysl 4.0. Následkem je značný odliv osob, dovedností a talentů z vysílajících zemí, což vede ke ztrátě konkurenceschopnosti a také ke ztrátě investic do vzdělávání a k ušlým vnitrostátním daňovým příjmům (31). V některých případech se vysoce kvalifikovaným mobilním osobám nedaří nalézt na trhu práce přijímající země práci odpovídající jejich kvalifikaci a nakonec vykonávají zaměstnání, pro něž jsou překvalifikované. Tomu lze předejít, pokud Evropa podpoří výměnu pracovníků mezi podniky z různých členských států. Obecně se dá říci, že je třeba dalšího úsilí na úrovni EU s cílem podpořit konvergenci směrem k inkluzivnímu hospodářskému růstu založenému na inovacích a doprovázenému tvorbou pracovních míst a k větší sociální soudržnosti.

4.26

Dalším významným problémem, kterým je třeba se zabývat, je zdraví a bezpečnost pracovníků. Technologické inovace pravděpodobně nahradí těžkou a nebezpečnou práci, čímž se kvalita práce zlepší, ale mohou se objevit nové patologické jevy, zejména u izolovaných pracovníků (pracujících na dálku). Sociální dialog na evropské a vnitrostátní úrovni a také na úrovni odvětví představuje užitečný nástroj ke zkoumání toho, zda a do jaké míry je třeba dodatečně chránit zdraví a soukromý život zaměstnanců v éře všudypřítomné digitální mobilní komunikace a jaká opatření by měla být v tomto ohledu případně přijata. Je tudíž třeba určit prostředky, jimiž lze uvedeným jevům zabránit. Jedním z příkladů je tzv. „právo na odpojení“, které bylo nedávno uznáno ve Francii a použito v některých dohodách na úrovni odvětví a podniků v některých zemích EU, dosud však nebylo vyhodnoceno na úrovni EU. Je třeba tento aspekt dále prozkoumat na úrovni Unie, přičemž musí být vzata v potaz nutnost dodržovat ustanovení týkající se pracovní doby a musí být zohledněn nový přístup k rovnováze mezi pracovním a soukromým životem.

4.27

Dalšími záležitostmi prvořadého významu, pokud jde o obeznámenost s nástroji digitalizované odborné přípravy a elektronického učení a s výzvami v oblasti ochrany údajů, jsou v tomto ohledu internet věcí, soukromí a data velkého objemu. Rovněž je vhodné zdůraznit zde úlohu sdružení spotřebitelů, protože se mohou účinně podílet na navrhování nových nástrojů, jejichž účelem je řešit zásadní výzvy spojené s potřebou zaručit soukromí lidí, pokud jde o nákup a využívání služeb elektronického učení (32).

5.   Budoucnost je tady: b) Příklady osvědčených postupů rekvalifikace a zvyšování kvalifikace pracovníků

5.1

Mezi uznávané osvědčené postupy patří otevřené vzdělávací zdroje (tj. digitální vzdělávací materiály, které jsou dostupné díky licencím umožňujícím jejich opakované použití, úpravu a distribuci) a hromadné otevřené online kurzy (MOOC, tj. otevřené online kurzy koncipované pro učení se na dálku). Tyto postupy vznikly poměrně nedávno, ale nejsou nové, je nicméně důležité rozšířit poradenství a informace o nich. Používání otevřených vzdělávacích zdrojů a kurzů MOOC může být významným nástrojem, jak zpřístupnit vzdělávání a odbornou přípravu způsobem, který je nákladově efektivní a umožňuje lidem dosáhnout rovnováhy mezi pracovními povinnostmi a rodinnými závazky.

5.2

EHSV považuje evropský rámec pro kompetence v oblasti práce s počítačem nebo internetem za užitečný nástroj na evropské úrovni: odkazuje na 40 kompetencí, které se používají na pracovištích v oblasti informačních a komunikačních technologií, a používá společnou terminologii pro kompetence, dovednosti, znalosti a úrovně pokročilosti, která je srozumitelná v celé Evropě, včetně požadavků na dovednosti a znalosti pro odborníky, povolání a organizace v oblasti IKT na pěti úrovních pokročilosti, a celý rámec je navržen tak, aby vyhovoval potřebám jednotlivců, podniků i dalších organizací ve veřejném a soukromém sektoru, zejména pak potřebám institucí odborné přípravy a podniků.

5.3

Pokud jde o odbornou přípravu v rámci podniků, je za osvědčený postup třeba považovat duální systém odborného vzdělávání v zemích, jako jsou Rakousko, Německo, Dánsko a Nizozemsko, a to s ohledem na zapojení sociálních partnerů do průběžného uzpůsobování systémů odborné přípravy a vzdělávání vzhledem k novému světu práce, v němž jsou hybatelem digitální technologie (33).

5.4

EHSV považuje za příklady osvědčených postupů také španělský systém Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), francouzský systém Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) a italský systém Fondi Interprofessionali per la Formazione Continua, a to pokud jde o financování kurzů odborné přípravy na pracovišti, a je přesvědčen, že významně přispívají k tomu, aby pracovníci drželi v oblasti digitálních dovedností krok s vývojem.

5.5

Obdobně mohou být užitečné také individuální systémy odborné přípravy: například ve Francii existuje účet pro osobní odbornou přípravu (CPF), pracovní volno pro osoby za účelem absolvování odborné přípravy (CIF), pracovní volno pro posouzení dovedností (CBC) a pracovní volno pro potvrzení získaných zkušeností (CVAE).

5.6

V Itálii existují dva druhy pracovního volna pro absolvování odborné přípravy: první je určen k dokončení školního nebo univerzitního vzdělání a pro činnosti v oblasti odborné přípravy, které neorganizuje zaměstnavatel. Druhý druh je určen zaměstnaným i nezaměstnaným osobám a má fungovat jako záruka práva pracovníků na celoživotní učení. Způsob, jakým se určují pracovníci, čas, který lze na tyto činnosti vyčlenit, a příjem, který pracovníci obdrží, byly stanoveny v rámci kolektivního vyjednávání. Mimoto pak v Itálii existují také poukázky na odbornou přípravu (voucher formativo): jedná se o druh individuálního fondu pro financování činností v oblasti odborné přípravy s cílem posílit uplatnitelnost osob na trhu práce prostřednictvím odborných a inovativních kurzů odborné přípravy.

5.7

Německo je jednou ze zemí s nejvyšším podílem pracovní síly na světě a nejnižší mírou nezaměstnanosti. Podle průzkumu OECD není podíl zaměstnaných osob dotčen vysokou úrovní automatizace, protože pracovníci jsou vyškoleni k obsluze robotů a jsou převedeni na jiné pracovní místo, pokud je to jejich nahrazeno robotizací. V některých oblastech je však poptávka po zaměstnání nižší a lidé vstupující na trh práce mohou postrádat odbornou přípravu v oblasti digitálních dovedností, která je k nalezení práce nezbytná. Němečtí sociální partneři se rozhodli přijmout výzvu, již představují inovace, a zahájili jednání o tom, jak s touto výzvou na trhu práce naložit.

5.8

Ve Francii byl v loňském roce přijat zákon o právu na odpojení a v Itálii se o tomto problému diskutuje – je dokonce uznán v některých kolektivních smlouvách.

5.9

EHSV se domnívá, že mladí lidé v prvních fázích školního vzdělávání musí být poučeni nejen o potřebách trhu práce, ale také o plně aktivním občanství (34). Dalším osvědčeným postupem je začlenění základního kurzu programování do výuky v mnoha estonských základních školách.

5.10

Nedávná publikace Business cooperating with vocational education and training providers for quality skills and attractive future (Spolupráce podniků s poskytovateli odborné přípravy a vzdělávání pro kvalitní dovednosti a lákavou budoucnost) (35), kterou letos vydala Evropská komise, uvádí řadu zajímavých osvědčených postupů používaných v několika členských státech, které by mohly být – po nezbytném přizpůsobení – užitečně využity i jinde: — rakouský projekt AQUA pro sladění dovedností nezaměstnaných osob s potřebami zaměstnavatelů, zejména malých a středních podniků; — dánský projekt Coop Food School pro řešení narůstajícího nedostatku pracovníků v potravinářství; — Tech Partnership ve Spojeném království pro účely podpory poskytování pracovníků v digitálních odvětvích; — německé duální studijní programy za účelem vyplnění nedostatku kvalifikovaných pracovníků směrem zdola nahoru; — italské instituty vysokoškolského technického vzdělávání za účelem zajištění stabilního přísunu dovedností do strategických odvětví na místní úrovni; — nizozemský projekt Techwise Twente, který se zaměřuje na instituty odborného vzdělávání a přípravy s cílem zajistit, aby se vyučovaly potřebné dovednosti v odvětví pokročilých materiálů; — srbské a německé kooperativní vzdělávání s cílem zlepšit nabídku pracovníků v některých odvětvích, která trpí nedostatkem kvalifikovaných pracovníků; — litevský a lotyšský projekt Educate for Business, jehož prostřednictvím byly aktualizovány osnovy programů odborného vzdělávání a přípravy tak, aby byly v souladu s trhem práce; — finský Valkeakoski Campus, který díky úzkému dialogu s místními podniky umožňuje studentům odborného vzdělávání a přípravy získat ty správné digitální dovednosti v oblasti automatizace a robotiky; — projekt Slovenska, České republiky a Spojeného království Krok vpřed (Step Ahead), který je zaměřen na učitele působící v oblasti odborné přípravy a vzdělávání a zajišťuje, aby se vyučovaly ty dovednosti, které jsou potřebné na trhu práce; — španělská Nadace práce ve stavebnictví pro zvyšování úrovně dovedností pracovníků ve stavebnictví a zajištění aktuálních osnov pro počáteční odbornou přípravu; a také — celosvětová iniciativa Nestlé YOUth, která rozvíjí příležitosti pro duální učení a vytváří osnovy společně se školami poskytujícími odborné vzdělávání a přípravu. Každá z těchto iniciativ se zaměřuje na jeden nebo více aspektů, jako jsou sladění poptávky a nabídky, učení se prací, digitální a podnikatelské dovednosti, mobilita a sociální začleňování.

---

(1)  Úř. věst. C 173, 31.5.2017, s. 45.

(2)  Úř. věst. C 13, 15.1.2016, s. 161.

(3)  Podle zprávy Evropského střediska pro rozvoj odborného vzdělávání (CEDEFOP). Viz CEDEFOP (2017). People, machines, robots and skills (Lidé, stroje, roboti a dovednosti). Informační přehled.

(4)  OECD (2017). Future of Work and Skills (Budoucnost světa práce a dovedností). Studie předložená na 2. schůzi pracovní skupiny G20 pro zaměstnanost. Únor 2017. Viz s. 8.

(5)  Prohlášení evropských sociálních partnerů o digitalizaci přijaté na trojstranné sociální vrcholné schůzce dne 16. března 2016.

(6)  Jak poukazuje CEDEFOP v jednom svém informačním přehledu (viz poznámka pod čarou 1 výše): „Často zmiňovaným tématem je technologická nezaměstnanost, avšak nezaměstnanost bude v digitálním věku záviset na lidské, nikoliv umělé inteligenci.“

(7)  Tyto kompetence jsou uvedeny v prohlášení z Rigy o elektronických dovednostech vydaném v březnu 2015, které bylo zveřejněno u příležitosti zahájení kampaně e-Skills for Jobs 2015–2016 a vydání Manifestu elektronických dovedností (srov. závěry z Rigy z června 2015).

(8)  Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 36; Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 30; Úř. věst. C 173, 31.5.2017, s. 45; Úř. věst. C 303, 19.8.2016, s. 54; Úř. věst. C 13, 15.1.2016, s. 161; Úř. věst. C 347, 18.12.2010, s. 1; Úř. věst. C 128, 18.5.2010, s. 74; Úř. věst. C 93, 27.4.2007, s. 38.

(9)  Úř. věst. C 173, 31.5.2017, s. 45.

(10)  COM(2018) 24 a COM(2018) 22.

(11)  T. Berger a C. Frey (2016), Structural Transformation in the OECD: Digitalisation, Deindustrialisation and the Future of Work (Strukturální transformace v OECD: digitalizace, deindustrializace a budoucnost světa práce), OECD Social, Employment and Migration Working Papers, č. 193, OECD Publishing, Paříž; OECD (2016), New Skills for the Digital Economy (Nové dovednosti pro digitální ekonomiku), OECD Digital Economy Papers, č. 258, OECD Publishing, Paříž.

(12)  OECD (2017). Key issues for digital transformation in the G20 (Klíčové otázky digitální transformace v zemích skupiny G20). Zpráva vypracovaná pro společnou konferenci německého předsednictví G20 a OECD. Seznam doporučení naleznete na stranách 145–149.

(13)  Úř. věst. C 13, 15.1.2016, s. 161.

(14)  Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 30.

(15)  Úř. věst. C 303, 19.8.2016, s. 54.

(16)  EESC (2017). Impact of digitalization and the on-demand economy on labour markets and the consequences for employment and industrial relations (Dopad digitalizace a ekonomiky založené na poptávce na trhy práce a důsledky pro zaměstnanost a pracovněprávní vztahy). Studie vypracovaná výzkumným týmem CEPS.

(17)  Úř. věst. C 173, 31.5.2017, s. 45.

(18)  Světové ekonomické fórum (2016). The Future of Jobs. Employment, Skill and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution (Budoucnost pracovních míst. Strategie pro zaměstnanost, dovednosti a pracovní sílu pro čtvrtou průmyslovou revoluci). Global Challenge Insight Report.

(19)  Viz poznámka pod čarou 2 výše.

(20)  Usnesení Evropského parlamentu ze dne 16. února 2017 obsahující doporučení Komisi o občanskoprávních pravidlech pro robotiku, A8-0005/2017.

(21)  Viz poznámka pod čarou 3 výše.

(22)  Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 36 a Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 30.

(23)  Eurofound (2017). Non-standard forms of employment: Recent trends and future prospects (Nestandardní formy zaměstnání: nedávné trendy a budoucí vyhlídky). Eurofound, Dublin.

(24)  Úř. věst. C 434, 15.12.2017, s. 30.

(25)  CEDEFOP (2017). Investing in skills pays off: The economic and social cost of low-skilled adults in the EU (Investice do dovedností se vyplácí: ekonomické a sociální náklady spojené s dospělými s nízkou kvalifikací v EU).

(26)  OECD (2017). Going Digital: The Future of Work for Women (Přechod k digitálnímu světu: Budoucnost práce pro ženy). Informační dokument o politice v oblasti budoucnosti práce.

(27)  Sdělení Komise Radě a Evropskému parlamentu – Účinnost a spravedlnost v evropských systémech vzdělávání a odborné přípravy, COM(2006) 481 final.

(28)  Úř. věst. C 13, 15.1.2016, s. 161.

(29)  Úř. věst. C 13, 15.1.2016, s. 49.

(30)  Doporučení Rady ze dne 20. prosince 2012 o uznávání neformálního a informálního učení.

(31)  Schellinger, A. (2017). Brain Drain – Brain Gain: European Labour Markets in Times of Crisis (Odliv mozků – zisk mozků. Evropské trhy práce v době krize). Projekt nadace Friedrich-Ebert-Stiftung 2015–2017, s. 88.

(32)  Úř. věst. C 81, 2.3.2018, s. 102.

(33)  Úř. věst. C 13, 15.1.2016, s. 57; Úř. věst. C 143, 22.5.2012, s. 94.

(34)  Viz stanovisko EHSV Nová strategie EU v oblasti vzdělávání, odstavec 1.2 (Úř. věst. C 81, 2.3.2018, s. 167).

(35)  Evropská komise (2017). Business cooperating with vocational education and training providers for quality skills and attractive future (Spolupráce podniků s poskytovateli odborné přípravy a vzdělávání pro kvalitní dovednosti a lákavou budoucnost). Lucemburk, Úřad pro publikace Evropské unie.

---