1.

Jsou vnitrostátní soudy povinny použít ustanovení práva Společenství s přímým účinkem také v případě, že jim nebyla ve vnitrostátním právu svěřena žádná výslovná příslušnost? Tuto zásadní otázku předložil irský pracovní soud, Labour Court v Dublinu, Soudnímu dvoru v souvislosti s pravidly práva Společenství vztahujícími se na pracovní poměry na dobu určitou, jak jsou obsažena v rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou ( 2 ).

2.

Krom toho Labour Court požaduje informaci týkající se výkladu dvou ústředních ustanovení této rámcové dohody, ve kterých je uvedena jednak zásada zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou, a jednak opatření určená k zabránění zneužití vyplývajícího z použití po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou. Krom toho se Labour Court dotazuje na rozsah povinnosti konformního výkladu vnitrostátního práva.

3.

Předmětem přezkumu v projednávaném případě je – jak již tomu bylo ve věcech Adeneler, Marrosu a Sardino, Vassallo, jakož i Del Cerro Alonso – použití pracovních poměrů na dobu určitou zaměstnavateli ve veřejném sektoru. Skutečnost, že takové pracovní poměry na dobu určitou spadají do působnosti rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou, objasnil Soudní dvůr již ve výše uvedených věcech ( 3 ).

4.

Rámec práva Společenství tohoto případu tvoří směrnice Rady 1999/70/ES ze dne28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (dále jen „směrnice 1999/70“) ( 4 ). Touto směrnicí se provádí rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou (dále také „rámcová dohoda“), která byla uzavřena dne 18. března 1999 mezi třemi obecnými mezioborovými organizacemi (UNICE, EKOS a CEEP) a byla připojena ke směrnici jako její příloha.

5.

V souhrnu je cílem rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou „stanov[en]í obecné zásady a minimální[ch] požadavk[ů] týkající[ch] se pracovních smluv a poměrů na dobu určitou“ a přitom „zlepšit kvalitu pracovních poměrů na dobu určitou […] uplat[něním] zásad[y] zákazu diskriminace a vytvořit rámec, který zabrání zneužití vyplývající[mu] z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou“ ( 5 ).

6.

Rámcová dohoda je přitom založena na úvaze, „že pracovní smlouvy na dobu neurčitou jsou a nadále budou obecnou formou pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem“ ( 6 ). Rámcová dohoda nicméně zároveň uznává, že pracovní smlouvy na dobu určitou „jsou charakteristické pro zaměstnání v některých odvětvích, povoláních a činnostech a […] mohou vyhovovat jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům“ ( 7 ). Rámcová dohoda dále vychází z toho, že „použití pracovních smluv na dobu určitou, založených na objektivních příčinách, představuje určitý způsob, jak zabránit jejich zneužívání“ ( 8 ).

7.

Ustanovení 1 rámcové dohody stanoví její předmět:

„Tato rámcová dohoda má:

8.

V ustanovení 4 rámcové dohody je zásada zákazu diskriminace stanovena následovně:

9.

Ustanovení 5 rámcové dohody se týká opatření k předcházení zneužití vznikajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou:

10.

Konečně ustanovení 8 bod 5 rámcové dohody stanoví:

„Předcházení a urovnávání sporů a stížností vyplývajících z uplatňování této dohody se řeší v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami a zvyklostmi.“

11.

Směrnice 1999/70 ponechává členským státům volnost vymezit pojmy použité v dohodě, které v ní nejsou zvlášť vymezeny, v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi, za předpokladu, že tyto definice odpovídají obsahu rámcové dohody ( 9 ). Takto má být přihlédnuto k situaci v každém členském státě a okolnostem v konkrétních odvětvích a povoláních, včetně činností sezónní povahy ( 10 ).

12.

Článek 3 směrnice 1999/70 stanoví jako okamžik jejího vstupu v platnost den jejího vyhlášení v Úředním věstníku Evropských společenství, tedy 10. červenec 1999.

13.

Členské státy jsou podle čl. 2 odst. 1 směrnice 1999/70 povinny „uv[ést] v účinnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí nejpozději do 10. července 2001“ nebo zajistit, aby nejpozději k uvedenému dni „sociální partneři zavedli nezbytná opatření dohodou“. Členským státům může být poskytnut další nejvýše jeden rok, je-li to nezbytné, po konzultaci se sociálními partnery podle čl. 2 odst. 2 směrnice, s přihlédnutím ke zvláštním obtížím nebo k provádění prostřednictvím kolektivní smlouvy. V případě Irska nebyla však tato možnost využita.

14.

Kromě směrnice 1999/70 a rámcové smlouvy je ještě nutné poukázat na ustanovení Smlouvy o ES, jež mají sociální povahu, zejména články 137 ES a 139 ES.

15.

Článek 137 ES zní ve formě výňatků následovně:

„1.   Za účelem dosažení cílů stanovených v článku 136 Společenství podporuje a doplňuje činnost členských států v těchto oblastech:

[…]

[…]

2.   Za tímto účelem může Rada:

[…]

[…]

5.   Tento článek se nevztahuje na odměnu za práci, na právo sdružovat se, na právo na stávku ani na právo na výluku.“

16.

Krom toho se v článku 139 a následujících ES mimo jiné stanoví:

„1.   Pokud si to sociální partneři přejí, může dialog mezi nimi na úrovni Společenství vést ke smluvním vztahům včetně uzavírání dohod.

2.   Dohody uzavřené na úrovni Společenství se provádějí buď podle stávajících postupů a zvyklostí sociálních partnerů a členských států, nebo v záležitostech týkajících se článku 137 rozhodnutím Rady na návrh Komise na základě společné žádosti smluvních stran.

[…]“

17.

Směrnice 1999/70 byla provedena do irského práva zákonem č. 29 z roku 2003 o ochraně zaměstnanců v případě pracovního poměru na dobu určitou ( 11 ) (dále jen „zákon z roku 2003“). Tento zákon vstoupil v platnost dne 14. července 2003.

18.

Z článku 6 odst. 1 ve spojení s čl. 2 odst. 1 zákona z roku 2003 vyplývá, že se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou nesmí být zacházeno, pokud jde o pracovní podmínky, včetně odměny a důchodového zabezpečení, méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou. Ve vztahu k důchodovému zabezpečení však zákaz méně příznivého zacházení podle čl. 6 odst. 5 zákona z roku 2003 platí pouze pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou, jejichž běžná týdenní pracovní doba činí nejméně 20 % běžné pracovní doby srovnatelného zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou.

19.

Z článku 9 odst. 1 zákona z roku 2003 vyplývá, že pracovní smlouva na dobu určitou uzavřená se zaměstnancem, který k okamžiku přijetí zákona z roku 2003 nebo poté dovršil třetí rok nepřetržitého zaměstnání u svého zaměstnavatele, může být obnovena pouze jednou a nanejvýše na dobu jednoho roku. Podle čl. 9 odst. 3 tohoto zákona jsou ustanovení pracovní smlouvy, jež jsou v rozporu s odstavcem 1, neplatná ( 12 ) a pracovní smlouva je považována za uzavřenou na dobu neurčitou.

20.

Zaměstnavatel se může odchýlit od ustanovení článků 6 a 9 zákona z roku 2003, je-li to ospravedlněno objektivními důvody ( 13 ). Jaké důvody lze považovat za objektivní důvody, je blíže určeno v článku 7 tohoto zákona.

21.

Podle článku 14 zákona z roku 2003 musí být stížnost proti zaměstnavateli, kterou se namítá porušení tohoto zákona, podána v prvním stupni u právního komisaře, tzv. „Rights Commissioner“ ( 14 ); stížnost může podat za zaměstnance – s jeho souhlasem – odborová organizace, jejímž je členem. Rights Commissioner rozhoduje o stížnosti po vyslechnutí účastníků řízení, přičemž může nařídit opatření stanovená v čl. 14 odst. 2 zákona. Je mimo jiné oprávněn uložit zaměstnavateli zaplacení přiměřeného odškodnění až do výše dvou ročních platů stěžovatele.

22.

Článek 15 zákona z roku 2003 stanoví, že účastníci řízení mohou proti rozhodnutí Rights Commissioner podat žalobu u Labour Court. Proti rozsudku Labour Court lze poté u High Court of Justice podat opravný prostředek omezený na právní otázky. Rozhodnutí High Court je konečné.

23.

Podle údajů předkládajícího soudu mají jak Rights Commissioner, tak i Labour Court oprávnění rozhodovat pouze v rozsahu, v němž jim byla zákonem přiznána jejich příslušnost. Žádný z uvedených orgánů nemá výslovnou pravomoc k přijetí rozhodnutí o nároku, který se opírá o ustanovení práva Společenství s přímým účinkem, nespadá-li toto ustanovení do působnosti právních předpisů, které stanoví příslušnost Rights Commissioner, respektive Labour Court.

24.

Předkládající soud ve svém předkládacím rozhodnutí poukazuje mimo jiné na následující zvláštnosti irského práva veřejné služby.

25.

Zaměstnanci veřejné služby Irska jsou zaměstnáváni buď jako úředníci, nebo jako dočasní zaměstnanci.

26.

K jmenování úředníka dochází na základě otevřeného výběrového řízení, přičemž zaměstnání zaměstnanců na dobu určitou na místa úředníků je zakázané. Naproti tomu k zaměstnání dočasných zaměstnanců dochází buď na základě otevřeného výběrového řízení, nebo na místní úrovni a může být také časově omezeno.

27.

Příslušné právní předpisy upravující důchodové zabezpečení v irské veřejné službě stanoví rozdílné systémy pro úředníky a dočasné zaměstnance. Také právní předpisy o propouštění úředníků a dočasných zaměstnanců se podstatně liší. V praxi se tyto rozdíly projevují v tom, že pracovní místo úředníka je podstatně jistější než pracovní místo dočasného zaměstnance. Naproti tomu byly jiné, dříve existující rozdíly, například pokud jde o zdravotní pojištění, mezitím odstraněny.

28.

IMPACT je odborovou organizací, která zastupuje zájmy příslušníků veřejné služby v Irsku. V původním řízení vystupuje IMPACT jako zástupkyně celkem 91 svých členů proti několika irským ministerstvům, u kterých jsou nebo byli dotčení odboráři (dále jen také „žalobci“ nebo „stěžovatelé“) zaměstnáni jako dočasní zaměstnanci na základě po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou, jež mají nebo měly různou dobu trvání.

29.

Všechny pracovní poměry na dobu určitou žalobců začaly běžet před 14. červencem 2003 a nadále po tomto datu trvaly. Někteří žalobci byly u dotyčných ministerstev zaměstnáni nepřetržitě po dobu kratší než tři roky a domáhají se tedy pouze rovných pracovních podmínek jako srovnatelní zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jiní žalobci byli zaměstnáni nepřetržitě po dobu delší než tři roky; ti se domáhají nejen rovných pracovních podmínek, ale krom toho si nárokují také pracovní poměry na dobu neurčitou.

30.

Důvodem pro využití pracovních poměrů na dobu určitou bylo buď pokrytí přechodné potřeby nebo nedostatek stálého zajištění financování dotčených míst. Podle obecné praxe dotčených ministerstev byly pracovní poměry na dobu určitou obnovovány vždy na období trvající 12 až 24 měsíců. Bezprostředně před vstupem zákona z roku 2003 v platnost však ministerstvo zahraničních věcí obnovilo pracovní poměry některých žalobců na časově omezené období až osmi let.

31.

Před právní komisařkou (Rights Commissioner) žalobci, zastoupení IMPACT, uplatňovali porušení svého práva na rovné zacházení, neboť jim nebyla přiznána zejména stejná odměna za práci a stejné důchodové zabezpečení jako úředníkům; úředníci jsou podle názoru žalobců srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou. Krom toho žalobci dotčeným ministerstvům vytýkali opakované obnovování jejich pracovních poměrů na dobu určitou jako protiprávní.

32.

Pro období od 10. července 2001 do 14. července 2003 – což je období od uplynutí lhůty k provedení směrnice 1999/70 do jejího skutečného provedení v Irsku – opírali žalobci své požadavky o ustanovení 4 a 5 rámcové dohody a dovolávali se jejich přímého účinku. Pro období po 14. červenci 2003 se žalobci dovolávali článku 6 zákona z roku 2003.

33.

Dotčená ministerstva popřela již příslušnost právní komisařky k rozhodnutí o stížnostech v rozsahu, v němž jsou založeny na směrnici 1999/70. Právní komisařka je podle nich oprávněna rozhodovat pouze o stížnostech, kterými je vytýkáno porušení rozhodného vnitrostátního práva. Podpůrně ministerstva namítala, že ustanovení 4 a 5 rámcové dohody nejsou bezpodmínečná a dostatečně přesná a že se jich proto jednotlivci nemohou dovolávat před vnitrostátními soudy. Krom toho nemá zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou podle ustanovení 4 rámcové dohody žádný nárok na stejnou odměnu za práci a stejné důchodové zabezpečení jako srovnatelný zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou.

34.

Právní komisařka potvrdila svou příslušnost také s ohledem na období mezi uplynutím lhůty k provedení směrnice 1999/70 a dnem jejího skutečného provedení v Irsku. Krom toho vycházela z toho, že zásada zákazu diskriminace obsažená v ustanovení 4 rámcové dohody ve vztahu k pracovním podmínkám zahrnuje také odměnu za práci a nároky vyplývající z důchodového zabezpečení. Ustanovení 4 rámcové dohody má přímý účinek, ustanovení 5 naproti tomu nikoliv.

35.

Právní komisařka tudíž považovala za opodstatněné pouze tvrzení žalobců, které nespočívalo na ustanovení 5 rámcové dohody. Ministerstva podle jejího názoru porušila práva žalobců vyplývající jak z vnitrostátního práva, tak i ze směrnice 1999/70 tím, že jim poskytla méně výhodné pracovní podmínky než srovnatelným zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou. Za srovnatelné zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou považovala právní komisařka úředníky.

36.

Na základě čl. 14 odst. 2 zákona z roku 2003 přiznala právní komisařka žalobcům peněžité náhrady, jejichž výše se pohybovala v závislosti na jednotlivém případě od 2000 do 40000 eur. Krom toho příslušným ministerstvům nařídila, aby ve vztahu k žalobcům uplatnila pracovní podmínky, které odpovídají pracovním podmínkám srovnatelných zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou. Některým žalobcům přiznala právní komisařka nakonec právo na pracovní poměr na dobu neurčitou za podmínek, které nesmí být méně výhodné než podmínky, které platí pro srovnatelné zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou.

37.

Proti rozhodnutí právní komisařky podala dotčená ministerstva žalobu k Labour Court Dublin. IMPACT podala proti rozhodnutí právní komisařky vzájemnou žalobu v rozsahu, v němž bylo shledáno, že ustanovení 5 rámcové dohody není přímo použitelné.

38.

Usnesením ze dne 12. června 2006, došlým Soudnímu dvoru dne 19. června 2006, se Labour Court Dublin rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:

39.

V řízení před Soudním dvorem předložily kromě IMPACT a irských ministerstev žalovaných v původním řízení písemná a ústní vyjádření vláda Spojeného království a Komise Evropských společenství. Krom toho písemná vyjádření předložila nizozemská vláda.

40.

Podstatou první otázky Labour Court je, zda je vnitrostátní soud povinen použít ustanovení práva Společenství s přímým účinkem v případě, že mu k tomu vnitrostátním právem sice nebyla stanovena žádná výslovná příslušnost, ale má příslušnost k použití vnitrostátního zákona přijatého k provedení daných ustanovení a jednotlivec by se v opačném případě mohl přímo dovolávat daných ustanovení pouze před jinými vnitrostátními soudy a pouze za méně výhodných podmínek.

41.

Tato otázka může v prvním okamžiku působit nezvykle. K jejímu lepšímu pochopení je třeba se krátce seznámit se systémem soudních příslušností v Irsku.

42.

Podle údajů předkládajícího soudu mají v Irsku Rights Commissioners a Labour Court oprávnění k rozhodování pouze v rozsahu, v němž byla zákonem stanovena jejich příslušnost. Žádný z uvedených orgánů nemá výslovnou příslušnost k přijetí rozhodnutí o nárocích, které se opírají o ustanovení práva Společenství s přímým účinkem, nespadá-li toto ustanovení do působnosti právních předpisů, které stanoví příslušnost Rights Commissioners, respektive Labour Court.

43.

S tímto odkazem popřela dotčená ministerstva jako žalovaní v původním řízení příslušnost právní komisařky a Labour Court k rozhodnutí o procesních prostředcích žalobců v rozsahu, v němž se opírají přímo o směrnici 1999/70.

44.

Tento problém s příslušností má praktický význam pro období před 14. červencem 2003, ve kterém směrnice 1999/70 nebyla ještě provedena do irského práva. Přesně pro toto období se totiž žalobci přímo dovolávají této směrnice a k ní připojené rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou.

45.

Ani směrnice 1999/70, ani rámcová dohoda o pracovních smlouvách na dobu určitou neobsahují vlastní úpravu příslušnosti pro spory o nárocích vyvozovaných z těchto předpisů. Ustanovení 8 bod 5 rámcové dohody naopak odkazuje do té míry výslovně na ustanovení vnitrostátních zákonů a kolektivních smluv a na zvyklosti.

46.

Východiskem pro zodpovězení otázky položené Soudnímu dvoru je tak zásada procesní autonomie členských států ( 15 ): podle ustálené judikatury přísluší při neexistenci právní úpravy Společenství v této oblasti vnitrostátnímu právnímu řádu každého členského státu, aby určil příslušné soudy a upravil procesní podmínky řízení určených k zajištění ochrany práv, která procesním subjektům vyplývají z práva Společenství ( 16 ).

47.

Ve smyslu této procesní autonomie není v zásadě úkolem Soudního dvora spolupracovat při řešení otázek příslušnosti, které může vyvolat kvalifikace určitého na právu Společenství spočívajícího právního stavu v oblasti vnitrostátního soudnictví ( 17 ).

48.

Z povinnosti spolupráce (článek 10 ES) však vyplývá, že členské státy – včetně vnitrostátních soudů – jsou povinny v rámci své procesní autonomie zajistit soudní ochranu práv, která procesním subjektům vyplývají z práva Společenství ( 18 ); za účinnou ochranu těchto práv jsou v každém jednotlivém případě odpovědné ( 19 ) členské státy.

49.

V tom je vyjádřena zásada účinné soudní ochrany, která podle ustálené judikatury představuje obecnou právní zásadu práva Společenství, která náleží k základním právům chráněným ve Společenství ( 20 ) a která musí být také dodržována členskými státy v oblasti působnosti práva Společenství ( 21 ).

50.

Avšak za účelem účinné ochrany práv jednotlivců založených na právu Společenství musí být v každém jednotlivém případě jednotlivci vhodným způsobem zajištěn přístup k vnitrostátním soudům. Tento přístup je určujícím způsobem stanoven jak určením soudních příslušností, tak také úpravou podmínek soudních řízení pro každý dostupný právní prostředek. Do té míry neexistuje žádný podstatný rozdíl mezi úpravou příslušnosti a podmínek řízení: nevýhodná úprava podmínek řízení může totiž přístup jednotlivce k vnitrostátním soudům značně ztížit stejně jako nevýhodná úprava příslušnosti.

51.

Jak příslušnosti, tak také procesní podmínky soudních řízení určených k zajištění ochrany práv, která procesním subjektům vyplývají z práva Společenství, nesmějí být méně příznivé než ty, které se týkají obdobných řízení na základě vnitrostátního práva (zásada rovnocennosti), a nesmějí v praxi znemožňovat nebo nadměrně ztěžovat výkon práv přiznaných právním řádem Společenství (zásada efektivity) ( 22 ).

52.

Na základě těchto kritérií rovnocennosti a efektivity je nutné zkoumat, zda by bylo v souladu s právem Společenství odmítnout v takovém případě, jako je projednávaný případ, příslušnost irských soudů pro pracovněprávní spory (jimiž jsou Rights Commissioners a Labour Court), pokud jde o nároky založené přímo na směrnici 1999/70, respektive rámcové smlouvě pro období před 14. červencem 2003 a žalobce namísto toho odkázat za účelem uplatnění jejich žalobních nároků na obecné irské soudy.

53.

Přitom přísluší předkládajícímu soudu, který sám přímo zná procesní podmínky soudních řízení v oblasti vnitrostátního práva, zkoumat, zda v projednávaném případě byly dodrženy zásady rovnocennosti a efektivity. Soudní dvůr však může předkládajícímu soudu poskytnout s ohledem na zkoumání, jež provádí, nezbytné pokyny k požadavkům práva Společenství ( 23 ).

54.

Nejprve je nutné s ohledem na zásadu efektivity zkoumat, zda by žalobcům nebylo prakticky znemožněno vykonávat svá práva vyplývající ze směrnice 1999/70, respektive z rámcové dohody, nebo zda by nebyl tento výkon nadměrně ztížen, pokud by jim byl pro období před 14. červencem 2003 zamezen přístup k irským pracovním soudům a namísto toho by byli odkázáni na obecné irské soudy.

55.

Pouhá okolnost, že v členském státě nemohou být určité nároky žalovány před všemi vnitrostátními soudy, ale že jsou vyhrazeny určitým soudům, sama o sobě ještě není porušením zásady efektivity. Naopak určitá specializace v rámci soudního systému může odpovídat určité legitimní potřebě; tato specializace slouží co nejúčinnější organizaci soudnictví a je známa z řady členských států v nejrůznějších formách.

56.

Je do té míry zjevné, že řízení před obecnými irskými soudy v zásadě připouští přímé odvolání se na ustanovení směrnice 1999/70, respektive rámcové dohody. Podle údajů předkládajícího soudu by totiž žalobci mohli před těmito soudy zažalovat irský stát jakožto svého zaměstnavatele a tímto způsobem požadovat přímou soudní ochranu z důvodu tvrzeného porušení jejich práv vyplývajících ze směrnice ( 24 ); v žádném případě by tak nebyli omezeni pouze na druhotnou právní ochranu ve formě nároků na náhradu škody vůči irskému státu z důvodu opožděného provedení směrnice 1999/70 ( 25 ).

57.

Projednávaný případ se však vyznačuje tou zvláštností, že žalobci uplatňují své nároky založené na právu Společenství vůči svému zaměstnavateli jak pro období před 14. červencem 2003 – tedy před provedením směrnice 1999/70 do irského práva –, tak také pro následující období.

58.

Žalobci sice vyvozují své nároky pro období před 14. červencem 2003 přímo ze směrnice, respektive z rámcové dohody, zatímco pro období od 14. července 2003 se opírají o irský zákon z roku 2003 přijatý k provedení směrnice. Nezávisle na těchto formálně odlišných právních základech však požadují jak pro období před 14. červencem 2003, tak také pro následující období, stejnou ochranu jakožto zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou, která je nakonec stále založena na směrnici 1999/70.

59.

Pokud by se žalobci mohli přímo dovolávat směrnice 1999/70 pro období před jejím provedením pouze před obecnými irskými soudy, nikoliv však před irskými soudy pro pracovněprávní spory, byli by tak fakticky nuceni podat návrh na zahájení dvou paralelních řízení, aby tak dosáhli ochrany, která jim náleží na základě práva Společenství: první řízení před obecnými soudy pro období do – opožděného – provedení směrnice do irského práva a druhé řízení před soudy pro pracovněprávní spory pro následující období.

60.

Žalovaná irská ministerstva uplatňují, že žalobci mohli takovou dvojí zátěž vyloučit, pokud by od začátku žalovali pouze před obecnými irskými soudy. Ministerstva tvrdí, že příslušnosti irských soudů pro pracovněprávní spory jsou fakultativní ( 26 ), a že žalobci tak nebyli povinni se obracet pro období po 14. červenci 2003 na právní komisařku a Labour Court. Naopak žalobci mohli všechny své nároky zažalovat u obecných irských soudů bez ohledu na to, zda se týkají období před nebo po 14. červenci 2003.

61.

Posledně uvedeným úvahám se Impact na jednání důrazně bránila. Podle názoru Impact má příslušnost irských soudů pro pracovněprávní spory podle zákona z roku 2003 povinnou povahu. Každopádně zabývání se spory týkajících se pracovního poměru na dobu určitou obecnými soudy nemělo dosud žádný praktický význam.

62.

V tomto sporu není úkolem Soudního dvora vyjadřovat se k výkladu vnitrostátního práva. V rámci rozdělení příslušností mezi soudy Společenství a soudy členských států má totiž Soudní dvůr ve vztahu ke skutkovému a právnímu kontextu, do kterého jsou předběžné otázky zasazeny, vycházet ze zjištění předkládajícího soudu ( 27 ). Předkládací rozhodnutí naznačuje, že příslušnost irských soudů pro pracovněprávní vztahy má podle zákona z roku 2003 povinnou povahu ( 28 ).

63.

Za těchto okolností je nutné vycházet z toho, že žalobci by museli skutečně vést dvě řízení před rozdílnými soudy, aby tak mohli požívat plné ochrany, která jim jakožto zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou přísluší podle směrnice 1999/70, respektive rámcové dohody. Takové dvojí zatížení dvěma řízeními a s nimi spojenými zvláštnostmi a riziky by žalobcům, jakožto zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, nadměrně ztížilo účinné uplatnění ochrany, která je jim zaručena právem Společenství. To není slučitelné se zásadou efektivity.

64.

Avšak i v případě, že by příslušnost irských soudů pro pracovněprávní spory měla být pouze fakultativní povahy, bylo by v každém případě nutné vzít v úvahu, že se v projednávaném případě jedná o specializované soudy, které irský zákonodárce pověřil v souvislosti s provedením směrnice 1999/70 zvláště řešením pracovněprávních sporů z pracovních poměrů na dobu určitou. Před takovými specializovanými soudy musí být uplatnění ochrany, kterou směrnice poskytuje zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, v široké míře možná. V jádru se přitom i nadále jedná o tutéž ochranu, bez ohledu na to, zda přímo, nebo pouze nepřímo – prostřednictvím vnitrostátního prováděcího zákona – vyplývá ze směrnice ( 29 ).

65.

Roztříštěnost soudní příslušnosti pro použití směrnice na straně jedné a jejího vnitrostátního prováděcího zákona na straně druhé by podstatně ztížilo účinné uplatnění ochrany pro dotčené zaměstnance poskytované právem Společenství. Také přímý účinek práva Společenství, jenž v případě opoždění vnitrostátních orgánů slouží k účinnému uplatnění práv jednotlivců vyplývajících z práva Společenství ( 30 ), by byl tímto způsobem znehodnocen.

66.

Zásada efektivity vyžaduje, aby před soudem, kterému přísluší použít vnitrostátní prováděcí předpisy ke směrnici, mohly být uplatněny také nároky, které přímo vyplývají z této směrnice pro období před jejím provedením.

67.

Zásada rovnocennosti je výrazem obecné zásady rovného zacházení a zásady zákazu diskriminace, která vyžaduje, aby se srovnatelnými situacemi nebylo zacházeno odlišně a s odlišnými situacemi stejně, není-li takové zacházení objektivně odůvodněné ( 31 ).

68.

Žaloby, které žalobci podali u irských soudů pro pracovněprávní spory, slouží, jak již bylo uvedeno výše, k uplatnění jejich ochrany jakožto zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou, která je jim zaručena právem Společenství ( 32 ). Jak již bylo uvedeno, jedná se přitom jak v případě období před 14. červencem 2003, tak i v případě následujícího období o tutéž ochranu, která se nakonec vztahuje ke směrnici 1999/70 bez ohledu na to, zda vyplývá ze směrnice přímo, nebo pouze nepřímo – prostřednictvím vnitrostátního prováděcího zákona.

69.

Mají-li být tedy žalobci za účelem uplatnění části svých práv – těch práv, která se týkají období před 14. červencem 2003 – odkázáni na žaloby proti svým zaměstnavatelům před obecnými soudy, je nutné – na rozdíl od názoru žalovaných ministerstev – právě tyto žaloby přezkoumat, pokud jde o jejich rovnocennost s žalobami, které je nutné podat u soudů pro pracovněprávní spory. Oběma druhy žalob má být totiž uplatněna stejná ochrana pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou, jež vyplývá ze směrnice, a zásada rovnocennosti vyžaduje, aby podmínky pro žalobu, jež se opírá přímo o směrnici, nebyly méně výhodné než podmínky pro žalobu, jež se opírá o vnitrostátní prováděcí zákon.

70.

Předkládající soud musí přitom zkoumat jak předmět, tak také podstatné znaky údajně srovnatelných žalob, které stanoví vnitrostátní právo; je povinen zhodnotit konkrétní podmínky řízení v celé jejich souvislosti, tedy postavení použitelných předpisů v celém řízení, krom toho musí zohlednit průběh řízení a zvláštnosti řízení před různými vnitrostátními orgány ( 33 ).

71.

Zásada rovnocennosti je porušena například v případě, kdy dotčená osoba, která se dovolává práva, jež jí je přiznáno právním řádem Společenství, musí počítat s dodatečnými náklady a delšími lhůtami, než by tomu bylo v případě, že by uplatnila pouze nárok podle vnitrostátního práva ( 34 ).

72.

V projednávaném případě existují podle údajů uvedených v předkládacím rozhodnutí podstatné rozdíly mezi právními prostředky, které mají k dispozici zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou proti svému zaměstnavateli jako žalobci u Rights Commissioner, respektive u Labour Court na straně jedné a u obecných irských soudů na straně druhé.

73.

Řízení před obecnými irskými soudy jsou popisována jako podstatně formálnější, složitější, nákladnější a časově náročnější. Jsou vybírány soudní poplatky, pro případ neúspěchu existuje nebezpečí uložení náhrady nákladů řízení a procesním zastoupením účastníků řízení nelze pověřit odbory, respektive svazy zaměstnavatelů, ale je vyhrazeno advokátům ( 35 ). Naproti tomu podléhají stížnosti podané u Rights Commissioner a žaloby podané u Labour Court jednoduššímu řízení, ve kterém se účastníci řízení mohou nechat zastoupit libovolnou osobou, zejména odborovou organizací nebo svazem zaměstnavatelů; není ukládána náhrada nákladů řízení a ani nejsou vybírány soudní poplatky.

74.

Žalovaná irská ministerstva sice před Soudním dvorem částečně popřela toto vylíčení a posouzení irského procesního práva. Avšak do té míry je dostačující odkaz na skutečnost, že Soudnímu dvoru v rámci žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce nepřísluší rozhodovat o tom, zda výklad vnitrostátních předpisů předkládajícím soudem je správný ( 36 ). Naopak Soudnímu dvoru přísluší, aby vzal v rámci rozdělení pravomocí mezi soudy Společenství a vnitrostátními soudy v úvahu takový skutkový a legislativní kontext, do něhož je žádost o rozhodnutí o předběžné otázce zasazena, jaký vyplývá z předkládacího rozhodnutí ( 37 ).

75.

Vycházíme-li z popisu předkládajícího soudu, jeví se v projednávaném případě možné procesní prostředky u obecných irských soudů, posuzované jako celek, jako méně výhodné než procesní prostředky u Rights Commissioner a Labour Court. Zejména jsou pro osoby v postavení žalobců spojeny s vyšším finančním rizikem a neumožňují jim nechat se zastoupit před soudem odbory.

76.

V případě uplatnění nároků založených přímo na právu Společenství za období před provedením směrnice 1999/70 by se tak dotčené osoby nacházely v horším postavení než v případě nároků za následující období, pokud jde o uplatnění jejich nároků opírajících se o irský prováděcí zákon.

77.

Je-li příslušnost irských pracovních soudů považována za povinnou pro období po 14. červenci 2003, může být horší postavení zaměstnanců, jako jsou stěžovatelé, spatřováno také v tom, že by byli – jak již bylo zmíněno v jiné souvislosti ( 38 ) – fakticky nuceni dát podnět k zahájení dvou paralelních řízení, aby tak získali ochranu, které požívají na základě práva Společenství: první před obecnými soudy pro období do provedení směrnice 1999/70 a druhé před pracovními soudy pro následující období. Pokud by naproti tomu založili své nároky pouze na základě zákona z roku 2003, a nikoliv navíc také na základě práva Společenství, bylo by třeba pouze jednoho soudního řízení, pro které by v každém případě zůstala právní cesta k irským pracovním soudům otevřena.

78.

Horší postavení žalobců nelze odůvodnit například tím, že pro období před 14. červencem 2003 neexistoval žádný irský prováděcí zákon ke směrnici 1999/70, jež by mohl založit příslušnost pracovních soudů. Členský stát totiž nemůže vůči jednotlivci namítat své opoždění při provádění směrnice ( 39 ).

79.

Zamezením přístupu žalobců k irským pracovním soudům pro období před 14. červencem 2003 a namísto toho odkázáním na právní cestu před obecnými irskými soudy by tak byla porušena zásada rovnocennosti.

80.

Podle výše uvedených úvah tak odkázání zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou, jako jsou žalobci, na právní cestu k obecným irským soudům pro období před 14. červencem 2003 a zamezení přístupu těchto žalobců k irským pracovním soudům tak představuje porušení jak zásady efektivity, tak také zásady rovnocennosti.

81.

Ze zásady spolupráce stanovené právem Společenství (článek 10 ES) vyplývá, že předkládající soud je povinen vykládat ustanovení o své vlastní příslušnosti, jakož i procesních podmínkách pro žaloby, které byly u něj podány, v co nejvyšším možném rozsahu ve smyslu účinné soudní ochrany práv, která procesním subjektům vyplývají ze směrnice 1999/70 a rámcové dohody ( 40 ).

82.

Jak vyplývá z předkládacího rozhodnutí, spatřuje Labour Court v projednávaném případě také prostor pro takový výklad jeho příslušnosti v souladu s právem Společenství, který mu umožňuje prohlásit se za příslušného nejen pro období od 14. července 2003, ale také pro předcházející období a použít přitom přímo účinná ustanovení směrnice 1999/70, respektive rámcové dohody.

83.

Za těchto okolností je předkládající soud podle zásad rovnosti a efektivity povinen použít přímo účinná ustanovení směrnice 1999/70, respektive rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou v původním sporu, aby tak byla v každém jednotlivém případě zajištěna účinná ochrana práv jednotlivců vyplývající z těchto ustanovení ( 41 ).

84.

Jako mezitímní závěr je tedy nutné konstatovat:

85.

Druhá otázka je pokládána pouze pro případ, že první otázka bude, jak navrhuji ( 42 ), zodpovězena kladně. Podstatou této druhé otázky předkládajícího soudu je, zda jsou ustanovení 4 bod 1 a ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou přímo použitelná, takže jednotlivec se může těchto ustanovení dovolávat před soudem.

86.

Skutečnost, že ustanovení směrnice mohou mít přímý účinek, odpovídá ustálené judikatuře ( 43 ): ve všech případech, kdy se ustanovení směrnice z hlediska svého obsahu jeví jako bezpodmínečná a dostatečně přesná, se lze těchto ustanovení dovolávat při neexistenci prováděcích opatření přijatých ve lhůtách vůči jakýmkoli vnitrostátním předpisům neslučitelným se směrnicí nebo definují-li práva, která jednotlivci mohou uplatňovat vůči státu ( 44 ). Ustanovení směrnice s přímým účinkem lze také uplatnit vůči státu jakožto zaměstnavateli ( 45 ).

87.

Tuto judikaturu lze bez dalšího použít na rámcové dohody. Jejich obsah je sice dojednán mezi sociálními partnery na úrovni Společenství (čl. 139 odst. 1 ES), přesto jsou nedílnou součástí směrnic Rady přijatých k jejich provedení (čl. 139 odst. 2 ES ve spojení s článkem 137 ES) a sdílejí jejich právní povahu.

88.

Soudní dvůr měl sice již příležitost vyložit ustanovení rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou dotčená v projednávaném případě ( 46 ), k jejich přímé použitelnosti se však ještě nevyjádřil ( 47 ).

89.

První část druhé otázky [otázka 2 písm. a)] je věnována přímému účinku ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou. V tomto ustanovení je zakotvena zásada zákazu diskriminace zaměstnanců zaměstnaných na dobu určitou.

90.

Zákazy diskriminace představují jeden z klasických případů použití přímého účinku práva Společenství. To platí nejen pro zákazy diskriminace obsažené v primárním právu – zvláště ve svobodách a ustanoveních, jako je článek 141 ES ( 48 ), ale také pro takové zákazy diskriminace, které zákonodárce Společenství stanovil v sekundárním právu, zejména v některých pracovněprávních nebo sociálněprávních směrnicích ( 49 ).

91.

Žalovaná irská ministerstva přesto v projednávaném případě popírají přímý účinek zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou. Zaprvé jsou názoru, že tento zákaz diskriminace je po obsahové stránce neurčitý; to vyplývá například z použití neurčitých právních výrazů a odkazu na zásadu „poměrným dílem“ v ustanovení 4 bodě 2 rámcové dohody. Zadruhé s odkazem na bod 3 tohoto ustanovení uplatňují, že zákaz diskriminace není bezpodmínečný, neboť je zde ještě nutné, aby členský stát stanovil podmínky použití.

92.

Oba argumenty mě nepřesvědčují.

93.

Co se nejprve týče ustanovení 4 bodu 3 rámcové dohody, nejsou „podmínky“, které musí stanovit členské státy, v žádném případě podmínkou pro použití zásady zákazu diskriminace. Souhlasím s předkládajícím soudem, že tyto podmínky použití mají pouze usnadnit uplatnění zákazu diskriminace a jeho uskutečnění v běžném pracovním životě ( 50 ).

94.

Takové podmínky použití mohou být procesně technické povahy, mohou však také obsahovat ustanovení nebo pokyny týkající se obsahu, které vyvozují praktické důsledky ze zákazu diskriminace nebo znázorňují jeho dopady, například pomocí typických případů. Tímto způsobem lze přihlížet ke konkrétní situaci v členských státech a k zvláštním okolnostem v určitých oblastech a zaměstnáních ( 51 ), ať již ve státních právních předpisech nebo kolektivních smlouvách.

95.

Z pouhé okolnosti, že je nutné stanovit takové podmínky použití, nelze vyvozovat, že zákaz diskriminace je podmíněn a že jednotlivec se nemůže bez stanovení uvedených podmínek dovolávat zákazu diskriminace ( 52 ). Nejsou-li stanoveny žádné podmínky použití, vyplývá požadovaná minimální ochrana pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou naopak ze samotné rámcové dohody.

96.

Obecně platí, že přímý účinek ustanovení směrnice není vyloučen již proto, že směrnice ponechává členským státům k jejímu provedení určitý prostor pro uvážení ( 53 ). Takový prostor pro uvážení je dán spíše povahou směrnice, která je podle čl. 249 odst. 3 ES závazná pouze, pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo, přičemž volba forem a prostředků provedení se ponechává vnitrostátním orgánům. Rozhodující pro přímý účinek konkrétně dotčeného ustanovení musí tedy být, zda je jeho obsah dostatečně určitý ( 54 ) a zda je může použít každý soud ( 55 ).

97.

To je v projednávaném případě zajištěno. Zákaz diskriminace je podle ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody výrazem obecné zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace a má zaměstnance chránit před tím, aby s nimi na základě jejich postavení jako zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou nebylo zacházeno hůře než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou s ohledem na jejich pracovní podmínky. Použití takových požadavků pro konkrétní případ náleží ke klasickým úkolům soudů v působnosti práva Společenství.

98.

Pouhá okolnost, že ustanovení práva Společenství, jako je v projednávaném případě dotčený zákaz diskriminace, je označován jako „zásada“ a jsou v něm použity neurčité právní pojmy jako „pracovní podmínky“ nebo „podmínky zaměstnání“, nehovoří proti jeho obsahové určitosti a tím proti jeho přímému účinku ( 56 ). Naopak mohou být případné otázky týkající se pochybností při výkladu takových pojmů objasněny prostřednictvím řízení o předběžné otázce ( 57 ).

99.

Stejně tak v projednávaném případě nevylučuje odkaz na „objektivní důvody“, které mohou odůvodnit rozdílné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou (viz ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody), přímý účinek zákazu diskriminace. Naopak odpovídá ustálené judikatuře, že pouhá možnost odchýlit se ve výjimečných případech od ustanovení směrnice nebrání jejich přímému účinku ( 58 ).

100.

Možnost rozlišování z věcných, respektive objektivních důvodů je uznána v rámci všech zákazů diskriminace upravených v právu Společenství ( 59 ). Její výslovné uvedení ve znění rámcové dohody není ničím jiným než deklaratorním dodatkem, který vyjadřuje samozřejmost a který se nijak nedotýká obsahové jasnosti zákazu diskriminace.

101.

Podobnou objasňující funkci splňuje odkaz na zásadu „poměrným dílem“ s dodatkem „[j]e-li to vhodné“ v ustanovení 4 bodě 2 rámcové dohody. Také tímto odkazem je nakonec pouze vyjádřeno to, co zcela obecně vyplývá ze zásady zákazu diskriminace: zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou nemohou být, co se týče pracovních podmínek, bez objektivního důvodu znevýhodňováni vůči zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou. Omezená doba setrvání zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou u jejich zaměstnavatele však může být právě takovým objektivním důvodem pro to, aby jim byly poskytovány určité výhody nikoliv v plném rozsahu, ale pouze poměrně (poměrným dílem) ( 60 ). Zda a kdy tomu tak je, je otázkou posouzení konkrétních okolností jednotlivého případu. Na obsahové jasnosti zákazu diskriminace však nic nemění ani odkaz na zásadu „poměrným dílem“.

102.

V souhrnu tak zásada zákazu diskriminace stanovená v ustanovení 4 bodě 1 rámcové dohody splňuje všechny podmínky pro své přímé použití.

103.

Při použití zásady zákazu diskriminace se však musí předkládající soud ujistit, že úředníky činné ve veřejné službě Irska lze skutečně ve vztahu k dočasným zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, jako jsou žalobci, považovat za srovnatelné zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou. To závisí na celkovém zhodnocení všech okolností konkrétního případu. Pouze na okraj je nutné v této souvislosti poznamenat, že například soudy Společenství odmítly s ohledem na evropskou veřejnou službu srovnatelnost úředníků a ostatních zaměstnanců Evropských společenství ( 61 ).

104.

K doplnění je nutné ještě poukázat na právní následky případného porušení zásady zákazu diskriminace: podle ustálené judikatury osobám patřícím do znevýhodněné kategorie jsou přiznány stejné výhody, jako jsou ty výhody, kterých využívají osoby patřící do zvýhodněné kategorie, dokud nebudou přijaty žádné předpisy na obnovení rovnosti zacházení; vnitrostátní soud je povinen nepoužít jakékoli diskriminační vnitrostátní ustanovení, aniž by předtím byl povinen žádat o jeho zrušení zákonodárce či na něj musel počkat, a na příslušníky znevýhodněné skupiny uplatnit stejný režim, jaký využívají příslušníci jiné skupiny ( 62 ).

105.

Druhou částí své druhé otázky [otázka 2 písm. b)] požaduje Labour Court informaci o tom, zda má ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou přímý účinek. Toto ustanovení zavazuje členské státy k zavedení jednoho nebo více z uvedených opatření k předcházení zneužití vyplývajícího z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou.

106.

Jak IMPACT, tak také Komise zastávají názor, že ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody lze přímo použít. Zatímco však IMPACT vychází bez omezení z přímého účinku tohoto ustanovení, je Komise zdrženlivější: ustanovení má přímý účinek pouze v rozsahu, v němž obnovení pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou vyžaduje objektivní důvod; to platí v každém případě tehdy, když dotčený členský stát během lhůty k provedení nepřijal žádná jiná opatření slučitelná s ustanovením 5 bodem 1.

107.

Naproti tomu jak žalovaná irská ministerstva, tak i předkládající soud obecně přímý účinek odmítají; odkazují na široký prostor pro uvážení, který toto ustanovení ponechává členským státům.

108.

Rovnou říkám, že upřednostňuji posledně uvedený názor.

109.

Rámcová dohoda jistě vychází z úvah, že trvalé zaměstnanecké poměry představují důležitý aspekt ochrany zaměstnanců, zatímco opakované používání pracovních smluv na dobu určitou se považuje za zdroj potenciálního zneužívání pracovníků a přispívá k znejistění postavení zaměstnanců ( 63 ). Proto bylo cílem sociálních partnerů „vytvořit rámec, který zabrání zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou“ ( 64 ).

110.

Za tímto účelem je ovšem členským státům v ustanovení 5 bodě 1 rámcové dohody uložena pouze velmi obecná povinnost zavést do svého vnitrostátního práva jedno nebo více z následujících opatření, pokud tam ještě neexistují žádná zákonná opatření pro předcházení zneužití:

111.

Tímto jsou členské státy sice zavázány účinně a závazně stanovit ( 65 ) ve svém vnitrostátním právu alespoň jedno z opatření k předcházení zneužití uvedených v ustanovení 5 bodě 1 písm. a) až c), rámcová dohoda však nestanoví přesně které. Naopak ponechává členským státům volbu mezi třemi druhy opatření, která stojí rovnocenně vedle sebe a z nichž mají podle svého uvážení provést jedno nebo více opatření účinným a cíli směrnice odpovídajícím způsobem ( 66 ). Takto má být přihlédnuto k situaci v členském státě a okolnostem v konkrétních odvětvích a povoláních ( 67 ).

112.

Členský stát nemusí tedy nutně přijmout první ze tří opatření daných na výběr. Nic mu nebrání v tom, aby namísto objektivních důvodů stanovil maximální celkové trvání po sobě jdoucích pracovních smluv a poměrů na dobu určitou nebo maximální počet obnovení těchto smluv a poměrů za účelem vyloučení zneužití.

113.

Stejně tak z nezavedení obou ostatních možných opatření nevyplývá, že se možnost volby dotčeného členského státu s uplynutím lhůty k provedení směrnice 1999/70 nutně omezila na první opatření. Uplynutím lhůty k provedení je pouze jisté, že dotčený členský stát nesplnil svou povinnost k provedení směrnice. Vzhledem k tomu, že však mezi třemi opatřeními stanovenými v ustanovení 5 bodě 1 písm. a) až c) rámcové dohody neexistuje žádný vztah nadřazenosti, nelze z pouhého opoždění členského státu při provádění směrnice vyvozovat přímou použitelnost tohoto ustanovení nebo jeho jednotlivých částí.

114.

Na rozdíl od názoru Komise nepředstavuje požadavek objektivního důvodu pro obnovení pracovních poměrů na dobu určitou také žádný druh nejmenšího společného jmenovatele, který by bylo možné v případě nedostatečného provedení „vydestilovat“ z ustanovení 5 bodu 1 rámcové dohody jako minimální obsah.

115.

Pouze první ze tří volitelných opatření totiž vede, je-li převzato do vnitrostátního práva, vůbec k požadavku objektivních důvodů pro obnovení pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou. Naproti tomu nevyvolávají obě ostatní opatření nutně takový požadavek odůvodnění. Do doby překročení maximální celkové doby trvání, respektive maximálního přípustného počtu obnovení stanoveného v souladu se směrnicí, může být pracovní poměr na dobu určitou obnoven i v případě nedostatku objektivního důvodu, aniž by to bylo v rozporu s rámcovou dohodou.

116.

V bodě 7 obecného odůvodnění rámcové dohody je sice zvláště zdůrazňováno, že použití pracovních smluv na dobu určitou, založené na objektivních příčinách ( 68 ), představuje určitý způsob, jak zabránit zneužívání. To však neznamená, že by pracovní smlouvy na dobu určitou byly vůbec přípustné pouze v případě, že by existovaly objektivní důvody pro jejich časové omezení a že by bylo nutné je v případě nedostatku objektivních důvodů automaticky považovat za zneužívající. V opačném případě by byla opatření stanovená v ustanovení 5 bodě 1 písm. b) a c) rámcové dohody nadbytečná.

117.

K tomu dodávám, že také z povahy výjimky pracovních poměrů na dobu určitou ( 69 ) nevyplývá nic jiného. Rámcová dohoda sice vychází bezpochyby z předpokladu, že pracovní poměry na dobu určitou jsou obecnou formou pracovního poměru ( 70 ) a že pracovní smlouvy na dobu určitou, jak zdůrazňuje Soudní dvůr, „pouze za určitých okolností“ odpovídají potřebám jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců ( 71 ). To však neznamená, že je vždy třeba pro uzavření nebo obnovení pracovního poměru na dobu určitou objektivního důvodu. Povahu výjimky pracovních smluv na dobu určitou mohou členské státy ve svém vnitrostátním právu vyjádřit jiným způsobem, zejména stanovením maximálního celkového trvání [ustanovení 5 bod 1 písm. b)] nebo maximálního přípustného počtu obnovení [ustanovení 5 bod 1 písm. c)].

118.

Obecně se tedy projednávaný případ příliš nepodobá Komisí citované věci Francovich – v této věci bylo v každém případě možné vyvodit ze sporné směrnice minimální obsah, pokud jde o rozsah ochrany ( 72 ) – jako spíše věci Von Colson a Kamann uváděné Labour Court, ve kterých nebyla členským státům stanovena žádná určitá opatření a byl jim dále ponechán široký prostor pro uvážení, pokud jde o druh opatření, které bylo třeba přijmout ( 73 ).

119.

V souhrnu tak ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody nesplňuje podmínky pro své přímé použití.

120.

Pokud bychom naproti tomu připustili použitelnost ustanovení 5 bodu 1 rámcové dohody ve smyslu navrženém Komisí, bylo by nutné zajistit, aby ochrana dotčených zaměstnanců byla náležitě zohledněna. Rámcová dohoda sice neobsahuje žádnou obecnou povinnost pro členské státy stanovit přeměnu pracovních poměrů na dobu určitou na pracovní poměry na dobu neurčitou ( 74 ), bylo by však v rozporu s účelem ochrany rámcové dohody, pokud by dotčení zaměstnanci okamžitě pozbyli svá pracovní místa již na základě protiprávního časového omezení jejich pracovních smluv.

121.

Nezávisle na tom, zda se jednotlivec může přímo dovolávat ustanovení 5 bodu 1 rámcové dohody, však může být liknavý členský stát podle rozsudku Francovich a tam stanovených podmínek povinen nahradit jednotlivcům škodu, která jim vznikla v důsledku nesprávného provedení směrnice 1999/70 ( 75 ).

122.

Třetí otázkou předkládající soud žádá o informaci, zda ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody členskému státu jakožto zaměstnavateli umožňuje od okamžiku uplynutí lhůty k provedení směrnice 1999/70 do vstupu vnitrostátního prováděcího zákona v platnost obnovit existující pracovní smlouvy na dobu určitou o srovnatelně dlouhá časově omezená období – v projednávaném případě až na dobu osmi let – na dobu určitou.

123.

Základem této otázky jsou obavy, že dotčeným zaměstnancům byla obnovením jejich pracovních smluv na takto dlouhá časově omezená období krátce před vstupem irského prováděcího zákona v platnost odepřena ochrana zákona z roku 2003, jakož i rámcové dohody.

124.

Předkládající soud žádá Soudní dvůr, aby tuto otázku projednal „s přihlédnutím“ k jeho odpovědím na otázku 1 a na otázku 2 písm. b). Předpokladem následujících úvah tedy je, že ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody, jak bylo uvedeno výše ( 76 ), není přímo použitelné.

125.

Nepřichází-li přímé použití ustanovení v úvahu, nelze tak ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody jako takový namítat proti obnovení sporných pracovních poměrů až na osm let.

126.

Totéž platí i při zohlednění zákazu zmařit cíle směrnice, na který poukázal jak předkládající soud, tak také IMPACT.

127.

Všechny vnitrostátní orgány jsou sice povinny přispět k uskutečnění cíle stanoveného směrnicí. Tato povinnost vyplývá z článku 10 ES a čl. 249 odst. 3 ES ve spojení se samotnou směrnicí ( 77 ). Již během lhůty k provedení směrnice jsou tudíž členské státy povinny zdržet se všeho, co by mohlo vážně ohrozit dosažení cíle stanoveného směrnicí ( 78 ). To musí tím spíše platit po uplynutí lhůty k provedení v případě, že existuje pro všechny nositele veřejné moci pozitivní povinnost, jež jde nad rámec pouhého zákazu zmařit cíle směrnice, aktivně podporovat uskutečnění cíle směrnice.

128.

Rámcovou dohodou o pracovních poměrech na dobu určitou má být ovšem vytvořen pouze rámec, který zabrání zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou (viz ustanovení 1 písm. b) a ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody).

129.

Tento cíl spočívající ve vytvoření vhodných rámcových podmínek, nemohlo irské ministerstvo zahraničních věcí jakožto veřejný zaměstnavatel porušit pouze tím, že jednotlivé pracovní poměry na dobu určitou ještě krátce před vstupem vnitrostátního prováděcího zákona v platnost obnovilo na časově omezené, byť poměrně dlouhé období.

130.

Opatření, která musí členské státy přijmout podle ustanovení 5 bodu 1 rámcové dohody, mají ve výsledku zajisté vést k tomu, že zneužití budou účinně vyloučena také v každém jednotlivém případě ( 79 ). Ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody nemá však za cíl vytvořit nezávisle na opatřeních stanovených v písmenech a) až c) individuální zákaz zneužití. Takový zákaz zneužití pro jednotlivé případy nelze tudíž vyvozovat z rámcové dohody ani s odvoláním na zákaz zmařit cíle směrnice nebo povinnost spolupráce vnitrostátních orgánů (článek 10 ES ve spojení s čl. 249 třetím pododstavcem ES).

131.

Pokud bychom chtěli před řádným provedením směrnice 1999/70 do vnitrostátního práva v každém jednotlivém případě zkoumat obnovení existujících pracovních poměrů na dobu určitou ve veřejném sektoru z hlediska jejich případného zneužití, vedlo by to ve skutečnosti k přímému použití ustanovení 5 bodu 1 rámcové dohody, pro které však nejsou – jak bylo znázorněno výše ( 80 ) – splněny podmínky.

132.

V souhrnu tedy platí:

133.

Podstatou čtvrté otázky předkládajícího soudu je, zda vnitrostátní soud je na základě své povinnosti konformního výkladu vnitrostátního práva povinen vykládat opožděně přijatý vnitrostátní prováděcí zákon ke směrnici v tom smyslu, že má zpětný účinek k okamžiku uplynutí lhůty k provedení této směrnice.

134.

Tato otázka je kladena pouze pro případ, že první nebo druhá otázka bude zodpovězena záporně. Krom toho z odůvodnění předkládacího rozhodnutí vyplývá, že předkládajícímu soudu jde pouze o případný zpětný účinek článku 6 zákona z roku 2003, ve kterém je do irského práva provedena zásada zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou.

135.

Vzhledem k tomu, že navrhuji zodpovědět kladně nejen první, ale také druhou otázku, v každém případě v rozsahu, v němž se týká zásady zákazu diskriminace [otázka 2 písm. a)] ( 81 ), není nutné se čtvrtou otázkou zabývat. V souladu s tím činím následující úvahy pouze podpůrně.

136.

Podle ustálené judikatury je vnitrostátní soudce při použití vnitrostátního práva povinen ho vykládat v co možná největším rozsahu ve světle znění a účelu směrnice, aby tak dosáhl výsledku jí zamýšleného a splnil tak čl. 249 třetí pododstavec ES ( 82 ).

137.

Zásada konformního výkladu přitom vyžaduje, aby vnitrostátní soudy učinily vše, co spadá do jejich pravomoci, tím že vezmou v úvahu veškeré vnitrostátní právo a použijí metody výkladu jím uznané, tak aby zajistily plnou účinnost dotčené směrnice a došly k výsledku, který by byl v souladu s cílem sledovaným touto směrnicí ( 83 ). Za tímto účelem musí vnitrostátní soudy zcela využít prostor pro uvážení, který je jim přiznán právem Společenství ( 84 ).

138.

Povinnost konformního výkladu je však omezena obecnými právními zásadami, zejména zásadou právní jistoty a zásadou zákazu zpětné účinnosti, a nemůže sloužit jako základ pro výklad vnitrostátního práva contra legem ( 85 ).

139.

Nezdá se mi, že by obecné právní zásady práva Společenství v případě, jako je projednávaný případ, nutně hovořily proti vyvolání zpětné účinnosti článku 6 zákona z roku 2003 prostřednictvím výkladu, každopádně nikoliv ve vertikálním právním vztahu, ve kterém se zaměstnanec dovolává vůči zaměstnavateli ve veřejném sektoru zásady zákazu diskriminace.

140.

Ačkoliv zásada právní jistoty obecně brání z pohledu práva Společenství tomu, aby počátek časové působnosti aktu Společenství byl stanoven na den předcházející jeho vyhlášení, ve výjimečných případech tomu může být jinak, pokud to vyžaduje obecný zájem a pokud je náležitě respektováno legitimní očekávání dotčených osob ( 86 ). Takovou výjimku lze v případě, jako je projednávaný případ, předpokládat.

141.

Jednak je totiž včasné provedení směrnice do vnitrostátního práva bezpochyby cílem v obecném zájmu. Krom toho by se orgány veřejné moci v takovém případě, jako je projednávaný případ, mohly jen stěží dovolávat zásady ochrany legitimního očekávání. Jejich legitimní očekávání týkající se další platnosti dřívějšího vnitrostátního právního stavu nelze chránit, neboť dotčený členský stát byl přeci povinen přizpůsobit vnitrostátní právní stav právu Společenství nejpozději do uplynutí lhůty k provedení směrnice 1999/70.

142.

Vzhledem k tomu, že změna právního stavu – v projednávaném případě zavedení zásady zákazu diskriminace požadované právem Společenství – byla pro veřejné zaměstnavatele předvídatelná, není jim dovoleno odvolávat se na zásadu ochrany legitimního očekávání ( 87 ). Tento způsob nazírání je žádoucí také proto, že uznání ochrany legitimního očekávání pro veřejné zaměstnavatele by mělo nakonec absurdní důsledek, že liknavý členský stát by mohl své jednání v rozporu s právem Společenství namítat vůči jednotlivcům ( 88 ).

143.

Avšak v projednávaném případě není nutné provádět žádné konečné objasnění, zda použití vnitrostátního prováděcího zákona se zpětnou účinností může být případně z pohledu práva Společenství žádoucí, nebo zda tomu brání obecné právní zásady. V každém případě totiž nemůže zásada konformního výkladu vnitrostátní soud nutit k tomu, aby své vnitrostátní právo uplatňoval se zpětnou účinností contra legem.

144.

V projednávaném případě poukazuje Labour Court na „silnou domněnku“ hovořící proti zpětné účinnosti zákonů, jež existuje v irském právu. Tato domněnka může být vyvrácena pouze jasným a jednoznačným zněním samotného dotčeného ustanovení nebo jasnými a naléhavými indiciemi v jiných ustanoveních příslušného zákona. Znění článku 6 zákona z roku 2003 sice výslovně nevylučuje jeho výklad ve smyslu zpětné účinnosti. Neexistují však také žádné jednoznačné důvody pro takovou zpětnou účinnost. Podle výkladových pravidel irského práva není proto možné připisovat ustanovení platnost se zpětnou účinností.

145.

Tyto údaje naznačují, že Labour Court by považoval použití vnitrostátního práva se zpětnou účinností za contra legem ( 89 ). Je-li tomu tak, potom nemůže být žádný soud ani podle práva Společenství zavázán vyvolávat zpětnou účinnost prostřednictvím konformního výkladu.

146.

K doplnění je však nutné připomenout, že povinnost vnitrostátního soudce ke konformnímu výkladu není omezena na prováděcí zákon k příslušné směrnici, ale vztahuje se na celé vnitrostátní právo, a tudíž zahrnuje také již předtím existující vnitrostátní právo ( 90 ).

147.

Pokud tedy v irském právu existoval před 14. červencem 2003 právní předpis nebo také pouze obecná právní zásada, podle které je zakázáno například jednání zaměstnavatele vůči jeho zaměstnancům, které je diskriminační, zneužívající nebo v rozporu s dobrými mravy, byl by předkládající soud povinen vykládat a použít tento právní předpis nebo tuto zásadu v souladu se směrnicí s přihlédnutím ke znění a účelu směrnice 1999/70 ( 91 ) a přitom náležitě zohlednit zejména v projednávaném případě spornou zásadu zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou (ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou).

148.

Nelze-li naproti tomu výsledku předepsaného směrnicí dosáhnout výkladem, ukládá právo Společenství členským státům podle rozsudku Francovich a za podmínek stanovených v tomto rozsudku, aby nahradily škody, které vznikly jednotlivcům z důvodu neprovedení této směrnice ( 92 ).

149.

V souhrnu tedy platí:

150.

Podstatou páté otázky předkládajícího soudu je, zda k pracovním podmínkám ve smyslu ustanovení 4 rámcové smlouvy náleží také podmínky pracovní smlouvy, které se týkají odměny a důchodového zabezpečení.

151.

Tato nanejvýše sporná otázka je pokládána pouze pro případ, že první nebo čtvrtá otázka bude zodpovězena kladně. Vzhledem k mému návrhu na zodpovězení první otázky ( 93 ) je nutné se pátou otázkou zabývat.

152.

Nejen IMPACT a Komise, ale také předkládající soud zastává názor, že pracovní podmínky ve smyslu rámcové dohody zahrnují také odměnu a důchodové zabezpečení. Naproti tomu žalovaná irská ministerstva a především vláda Spojeného království důrazně zaujímají diametrálně odlišné stanovisko, jak to ostatně také před rokem učinil generální advokát Poiares Maduro ve svém stanovisku k věci Del Cerro Alonso ( 94 ).

153.

V podstatě se spor týká dvou věcí: jednak existuje nejednotnost o tom, jak je nutné chápat pojem pracovní podmínky jako takový také ve srovnání s ostatními pracovněprávními a sociálněprávními směrnicemi Společenství. Krom toho existují názorové rozdíly o dosahu právního základu pro směrnici 1999/70 vzhledem k okolnosti, že čl. 139 odst. 2 ES připouští rozhodnutí Rady k provádění rámcových smluv pouze v oblastech zahrnutých článkem 137 ES, ke kterým však odměna za práci výslovně nenáleží (srov. čl. 137 odst. 5 ES). Oběma aspekty se budu následně zabývat jednotlivě.

154.

Pojem pracovních podmínek tak, jak je používán v souvislosti se zásadou zákazu diskriminace v ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou, peněžitá plnění, jako jsou v projednávaném případě sporné odměny a důchodové zabezpečení, ani výslovně nezahrnuje, ani nevylučuje.

155.

V některých mladších pracovněprávních a sociálněprávních předpisech zákonodárce Společenství výslovně objasnil, že v nich používaný pojem pracovních podmínek zahrnuje odměnu za práci ( 95 ). Neexistence takové výslovné úpravy však v projednávaném případě nutně neznamená, že by odměna za práci byla zcela vyloučena z působnosti ustanovení 4 rámcové dohody.

156.

Také dřívější judikaturu k rovnému zacházení s muži a ženami, podle které se pojem pracovních podmínek ve směrnici 76/207 – před její změnou provedenou směrnicí 2002/73 – nevztahuje na odměnu za práci ( 96 ), nelze bez dalšího použít v projednávaném případě. Tato judikatura je totiž rozhodujícím způsobem podmíněna existencí směrnice 75/117/EHS ( 97 ), která s ohledem na odměnu za práci obsahovala zvláštní úpravu rovného zacházení s muži a ženami ( 98 ) a jejíž působnost bylo nutné vymezit ve vztahu k působnosti směrnice 76/207. Naproti tomu v projednávaném případě nevyvstává žádný takový problém vymezení k paralelně existujícímu právnímu aktu.

157.

Pojem pracovních podmínek ve smyslu ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou vyžaduje výklad. Podle ustálené judikatury je přitom nutné zohlednit nejen znění tohoto ustanovení, ale také kontext, ve kterém se nachází, a cíle sledované právní úpravou, jejíž je součástí ( 99 ).

158.

Jak je zjevné z ustanovení 1 písm. a), má rámcová dohoda použitím zásady zákazu diskriminace zlepšit kvalitu pracovních poměrů na dobu určitou ( 100 ). V tom jsou vyjádřeny zásadní cíle sociální politiky Společenství, jak jsou stanoveny zejména v čl. 136 odst. 1 ES, zejména zlepšení životních a pracovních podmínek, jakož i zajištění přiměřené sociální ochrany. Tytéž cíle zaznívají také již v preambuli Smlouvy o EU ( 101 ) a Smlouvy o ES ( 102 ), stejně jako v Chartě Společenství základních sociálních práv pracovníků ( 103 ) a Evropské sociální chartě ( 104 ).

159.

Ve světle těchto sociálněpolitických cílů náleží zákaz diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou k zásadám sociálního práva Společenství, které nesmějí být vykládány restriktivně ( 105 ). Již toto hovoří proti kategorickému vyloučení finančních hledisek, jako je odměňování a důchodové zabezpečení, z působnosti zákazu diskriminace.

160.

Také praktický význam zákazu diskriminace v pracovním životě by byl podstatně snížen, pokud by se takový zákaz vztahoval pouze na takové pracovní podmínky, které nemají nic společného s odměnou za práci. Pro dotčené zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou může být sice například s ohledem na pracovní oblečení a pracovní nástroje podstatné, aby s nimi bylo zacházeno stejně jako se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou. Avšak nesrovnatelně větší význam pro životní a pracovní podmínky těchto zaměstnanců má, aby se nenacházeli v horším finančním postavení než jejich kolegové, kteří jsou v pracovním poměru na dobu neurčitou. Tato potřeba ochrany hovoří proti omezení působnosti zákazu diskriminace pouze na pracovní podmínky, které nemají žádný vztah k odměně za práci.

161.

Skutečnost, že působnost zákazu diskriminace se může vztahovat také na peněžitá plnění, ukazuje krom toho odkaz na zásadu „poměrným dílem“ upravenou v ustanovení 4 bodě 2 rámcové dohody. Tato zásada se může použít pouze na dělitelná plnění, ke kterým náleží především peněžitá plnění jako mzdy, platové příspěvky a určité prémie.

162.

Podle výše uvedeného hovoří jak smysl a účel ustanovení 4 rámcové dohody, tak i kontext právní úpravy tohoto ustanovení pro zahrnutí odměňování a důchodového zabezpečení do pojmu pracovních podmínek.

163.

Co se však týče zvláště důchodového zabezpečení, je třeba ještě jednoho omezení: za pracovní podmínky ve smyslu ustanovení 4 rámcové dohody lze považovat takové finanční podmínky pracovní smlouvy pouze v případě, že se týkají plnění, která mají povahu starobního důchodu poskytovaného zaměstnavatelem nebo profesního starobního důchodu, nikoliv naproti tomu dávky všeobecného zákonného systému sociálního zabezpečení.

164.

Judikatura k rovnému zacházení s muži a ženami ukazuje, že pouze prvně jmenované dávky náleží k pracovnímu poměru a jsou poskytovány na jeho základě ( 106 ). Tuto judikaturu lze použít na rámcovou dohodu o pracovních smlouvách na dobu určitou. Sociální partneři totiž touto rámcovou dohodou nesměřují k úpravě otázek zákonné úpravy sociálního zabezpečení; naopak uznali, že rozhodování o těchto otázkách přísluší členským státům ( 107 ).

165.

Ještě je nutné zkoumat, zda právo vyšší právní síly brání tomu, aby odměňování a důchodové zabezpečení bylo zahrnuto do pojmu pracovních podmínek v souladu s ustanovením 4 rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou.

166.

Působnost ustanovení sekundárního práva nemůže sahat dále než působnost jejich příslušného právního základu ( 108 ). Aby toto mohlo být zajištěno, je nutné vykládat a uplatňovat sekundární právo v souladu s primárním právem; z ustálené judikatury totiž vyplývá, že je-li možný více než jeden výklad znění sekundárního předpisu Společenství, je třeba dát přednost výkladu, podle něhož je ustanovení v souladu se Smlouvou o ES, před výkladem, který vede ke zjištění, že ustanovení je se Smlouvou neslučitelné ( 109 ).

167.

V souladu s tím je nutné vykládat ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou, ve kterém je používán neurčitý pojem pracovních podmínek, v rámci mezí, které případně vyplývají z právního základu směrnice 1999/70.

168.

Právním základem pro přijetí směrnice 1999/70 byl čl. 139 odst. 2 ES, který přiznává Radě v oblastech zahrnutých článkem 137 ES pravomoc k provedení dohod sociálních partnerů uzavřených na úrovni Společenství. K těmto oblastem podle čl. 137 odst. 1 písm. b) ES náleží pracovní podmínky, přičemž čl. 137 odst. 5 naopak odměnu za práci z působnosti tohoto ustanovení vyjímá.

169.

Pojem odměna (za práci) jako takový může být, jak vyplývá ze sousedního čl. 141 odst. 2 ES, vykládán extenzivně a může kromě obvyklých základních či minimálních mezd nebo platů zahrnovat veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.

170.

Samotný výklad tohoto pojmu však neobjasňuje, co znamená, že článek 137 ES podle svého pátého odstavce „neplatí“ pro odměnu za práci. V tomto ohledu je nutné zohlednit systematické postavení čl. 137 odst. 5 ES, jakož i smysl a účel tohoto ustanovení.

171.

Jako výjimku je nutné vykládat čl. 137 odst. 5 ES restriktivně, jak konstatoval Soudní dvůr nedávno v rozsudku Del Cerro Alonso ( 110 ). Ustanovení nelze tedy chápat tak, že z působnosti článku 137 ES vylučuje vše, co má jakýkoliv vztah k odměně za práci; jinak by byla řada oblastí uvedených v čl. 137 odst. 1 ES prakticky bezvýznamná ( 111 ).

172.

Smyslem a účelem čl. 137 odst. 5 ES je v první řadě spíše ochrana smluvní autonomie sociálních partnerů před zásahy. To v neposlední řadě ukazuje také úzká souvislost odměny za práci s ostatními oblastmi vyloučenými z pravomoci Společenství: právo sdružovat se, právo na stávku a právo na výluku mají význam zvláště ve vztahu ke stanovení odměny za práci; v souladu s tím jsou uváděny v čl. 137 odst. 5 ES společně s odměnou za práci.

173.

Krom toho cílem čl. 137 odst. 5 ES je zabránit tomu, aby zákonodárce Společenství sjednotil na úrovni Společenství v jednotlivých členských státech platné úrovně mezd. Takové – popřípadě i pouze částečné – vyrovnání vnitrostátních, regionálních nebo podnikových rozdílů na úrovni mezd zákonodárcem Společenství by totiž představovalo hluboký zásah do hospodářské soutěže mezi podniky působícími na vnitřním trhu. Šlo by také nad rámec zamýšlených podpůrných a doplňkových opatření Společenství týkajících se činnosti členských států v oblasti sociální politiky.

174.

Na základě výše uvedeného brání čl. 137 odst. 5 ES například zákonodárci Společenství, aby stanovením minimálních mezd ovlivňoval úroveň mezd v členských státech. Stejně tak nesmí zákonodárce Společenství předem stanovovat roční vyrovnání inflace, zavádět horní hranici pro roční zvyšování mezd nebo upravovat výši odměn za přesčasy, jakož i příplatků za práci na směny, o svátcích a práci v noci.

175.

Naproti tomu nebrání čl. 137 odst. 5 ES zákonodárci Společenství v tom, aby přijal právní předpisy s finančními dopady, například ve vztahu k pracovním podmínkám (čl. 137 odst. 1 písm. b) ES) nebo ve vztahu ke zlepšování pracovního prostředí tak, aby bylo chráněno zdraví a bezpečnost pracovníků (čl. 137 odst. 1 písm. a) ES). Společenství tak může například stanovit požadavky pro vnitrostátní pracovní právo, které vedou k nároku zaměstnance na odměnu za dovolenou za kalendářní rok ( 112 ).

176.

Ve stejném smyslu Soudní dvůr nedávno v rozsudku Del Cerro Alonso také objasnil, že čl. 137 odst. 5 ES vyjímá z působnosti zákonodárce Společenství pouze výši odměny za práci ( 113 ); dodal, že také nadále přísluší výlučně příslušným orgánům v jednotlivých členských státech stanovit výši různých částí odměny zaměstnanců ( 114 ).

177.

Zda naproti tomu odměny nebo jejich jednotlivé části stanovené uvnitř členského státu přísluší určitým zaměstnancům nebo jejich skupinám v rámci jim přiznaných pracovních podmínek, je otázkou, která spadá do působnosti čl. 137 odst. 1 písm. b) ES, jakož i směrnic, které byly na jeho základě přijaty ( 115 ).

178.

Zavedením zákazů diskriminace, jako tomu je v ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou ( 116 ), není totiž zasahováno do stanovení výše mezd jako takového na vnitrostátní nebo regionální úrovni nebo také v rámci podniku. Pouze je zajištěno, aby určité skupiny zaměstnanců byly ve vztahu ke svým pracovním podmínkách chráněny před znevýhodňováním, i finanční povahy. Zákazy diskriminace tohoto druhu jsou podstatnou součástí podpůrných a doplňkových opatření Společenství k sociální politice členských států, která čl. 137 odst. 5 ES ani nemá v úmyslu zakázat.

179.

Na jednání vláda Spojeného království namítala, že zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou musí být poskytnuty pouze stejné části odměny jako srovnatelným zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou, ale nikoliv nutně ve stejné výši. Podle rozsudku Del Cerro Alonso zaručuje čl. 137 odst. 5 ES příslušným vnitrostátním orgánům a sociálním partnerům svobodu stanovit výši jednotlivých částí odměny rozdílně pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou.

180.

Tento názor nesdílím. Článek 137 odst. 5 ES sice ponechává příslušným vnitrostátním orgánům a sociálním partnerům stanovení výše jednotlivých částí odměny, přesto jim nemůže toto ustanovení sloužit jako záminka pro diskriminaci mezi určitými skupinami zaměstnanců. Naopak příslušné vnitrostátní orgány a sociální partneři musí pří výkonu svých pravomocí přiznaných čl. 137 odst. 5 ES dodržovat právo Společenství ( 117 ); v neposlední řadě obecné právní zásady, jako například zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace. V důsledku tohoto přichází nerovné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou ve srovnání se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou ve vztahu k výši příslušných částí odměny v úvahu pouze v případech, ve kterých je to objektivně odůvodněné. Nic jiného krom toho nevyjadřuje ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody, jakož i odkaz na zásadu „poměrným dílem“ v ustanovení 4 bodě 2 rámcové dohody.

181.

V souhrnu nebrání čl. 137 odst. 5 ES zahrnutí odměny a důchodového zabezpečení do pojmu pracovních podmínek podle ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou.

182.

V souhrnu tudíž platí:

183.

Vzhledem k výše uvedenému navrhuji Soudnímu dvoru, aby Labour Court Dublin odpověděl následovně: