This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52013DC0861
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT AND THE COUNCIL Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast)
ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU A RADĚ Zpráva o uplatňování směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění)
ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU A RADĚ Zpráva o uplatňování směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění)
/* COM/2013/0861 final */
ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU A RADĚ Zpráva o uplatňování směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění) /* COM/2013/0861 final */
ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU A
RADĚ Zpráva o uplatňování směrnice Evropského
parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady
rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti
zaměstnání a povolání (přepracované znění) 1. Úvod Dne 5. července 2006 přijaly Evropský
parlament a Rada směrnici 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a
rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání
(přepracované znění) (dále jen „směrnice“)[1].
Tato směrnice konsoliduje a modernizuje acquis EU v této oblasti
tím, že slučuje předchozí směrnice[2]
a zavádí některé nové prvky. Vychází z čl. 157 odst. 3 Smlouvy o fungování
Evropské unie (dále jen „SFEU“). Tato zpráva hodnotí provedení nových prvků
směrnice členskými státy a účinnost jejího uplatňování a prosazování[3]. Není jí dotčeno žádné
řízení o nesplnění povinnosti týkající se provedení této směrnice. Evropský parlament opakovaně vyzýval k přijetí
dalších opatření s cílem posílit uplatňování ustanovení o stejné odměně na
evropské úrovni, a v letech 2008[4]
a 2012[5]
přijal k tomuto účelu příslušná usnesení. Strategie
Komise pro rovnost žen a mužů 2010–2015[6]
stanoví způsoby efektivnějšího provádění zásady stejné odměny v praxi a
opatření na snížení přetrvávajícího rozdílu v odměňování žen a mužů.
Komise zahájila studii hodnotící možnosti, jak posilovat uplatňování této
zásady, jako je například zlepšení provádění a prosazování stávajících závazků
a opatření zaměřených na zvýšení transparentnosti odměn. Jeden z oddílů této zprávy hodnotí, jak
jsou ustanovení o stejné odměně uplatňována v praxi. Aby byla zajištěna
lepší podpora ustanovení o stejných odměnách a usnadněno jejich uplatňování
v praxi, je k této zprávě přiložen pracovní dokument útvarů Komise, který
se skládá ze čtyř příloh: 1) oddíl týkající se systémů hodnocení a klasifikace
práce, jež jsou neutrální z hlediska pohlaví, 2) souhrn judikatury Soudního
dvora Evropské unie týkající se stejných odměn, 3) příklady vnitrostátní
judikatury týkající se stejných odměn a 4) popis faktorů, které způsobují
rozdíly v odměňování žen a mužů, opatření Komise pro jejich řešení a příklady
osvědčených vnitrostátních postupů. 2. Stav provádění a řízení o nesplnění
povinnosti V důsledku kontrol souladu provedených Komisí
vyvstaly u 26 členských států otázky týkající se souladu jejich vnitrostátních
právních předpisů s novými prvky zapracovanými do směrnice[7]. Ve dvou členských
státech je provedení dostatečně jasné a natolik v souladu s uvedenou
směrnicí, že nebyly nutné žádné další informace[8].
Některé z prvků směrnice pocházejí z
dřívějších směrnic, které byly zrušeny v důsledku jejich přepracování.
Provedení těchto starších prvků již bylo sledováno jako součást kontrol souladu
u předchozích směrnic, nejnověji u směrnice 2002/73/ES[9]. Na počátku bylo zahájeno
řízení o nesplnění povinnosti v roce 2006 proti 23 členským státům na základě
nesouladu se směrnicí 2002/73/ES. Všechna tato řízení s výjimkou jednoho[10] byla ukončena, neboť
členské státy uvedly své vnitrostátní právní předpisy do souladu s právem EU.
Zbývající případ se týká povinnosti přiměřeně chránit práva zaměstnanců, kteří
se po mateřské dovolené, dovolené při osvojení dítětě nebo rodičovské dovolené
vrátili do práce. Případ byl dne 24. ledna 2013 postoupen Soudnímu dvoru EU[11]. 3. Dopad směrnice Vzhledem k tomu, že směrnice konsoliduje zejména
právní předpisy EU v oblasti rovného zacházení prostřednictvím spojení,
modernizace a zjednodušení ustanovení předchozích směrnic a začlenění
judikatury Soudního dvora EU, vztahuje se povinnost tuto směrnici provést pouze
na ustanovení, která přinášejí podstatné změny[12].
Tyto novinky se týkají: 1) definice odměny[13], 2) výslovného rozšíření uplatňování
rovného zacházení v systémech sociálního zabezpečení pracovníků na důchodové
systémy pro zvláštní kategorie pracovníků, jako je kategorie státních
zaměstnanců[14], 3) rozšíření výslovného uplatňování horizontálních
ustanovení (tj. ochrany práv, náhrady nebo vyrovnání a důkazního břemene) na
systémy sociálního zabezpečení[15]
a 4) výslovný odkaz na diskriminaci
plynoucí ze změny pohlaví[16]. Celkově se provádění v členských státech nezaměřovalo
konkrétně na tyto novinky. Některé členské státy provedly směrnici výslovně buď
novými právními předpisy, nebo podstatnými změnami stávajících právních
předpisů[17].
Ve dvou členských státech byla směrnice provedena spolu s dalšími směrnicemi o
nediskriminaci[18].
Ve dvou jiných členských státech bylo provedení směrnice považováno za nezbytné
pouze ve vztahu k systému sociálního zabezpečení pracovníků[19] a návratu z mateřské
dovolené[20].
Některé členské státy nepovažovaly provedení
za nutné, protože provedení předchozích směrnic zajistilo dostatečný soulad s
požadavky této směrnice[21]. 3.1. Definice odměny Ustanovení čl. 2 odst. 1 písm. e) směrnice definuje
odměnu stejně jako čl. 157 odst. 2 SFEU, tj. jako „obvyklou základní či
minimální mzdu nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo
nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se
zaměstnáním“. Ve většině členských států je pojem odměny vymezen ve
vnitrostátních právních předpisech a odpovídá této definici[22]. V ostatních státech
není právní definice platu totožná s definicí uvedenou ve směrnici, ale její
celkový účinek se jeví jako stejný[23],
případně vnitrostátní soudy vykládají pojem „odměna“ v souladu s judikaturou
Soudního dvora Evropské unie[24]. V některých členských státech odměna není ve
vnitrostátních právních předpisech výslovně definována[25]. Vnitrostátní právní
předpisy jednoho členského státu například přiznávají ženám nárok na rovné
zacházení z hlediska smluvních podmínek (včetně například odměn) s příslušnými
referenčními osobami mužského pohlaví[26].
3.2. Důchodové systémy pro zvláštní
kategorie pracovníků, jako jsou státní zaměstnanci Ustanovení čl. 7 odst. 2 zapracovává určitou
ustálenou judikaturu Soudního dvora EU, a proto objasňuje, že důchodové systémy
pro zvláštní kategorii pracovníků, jako je kategorie státních zaměstnanců, je
třeba považovat za systémy důchodového pojištění zaměstnanců a tudíž za odměny
pro účely čl. 157 odst. 2 SFEU, i když jsou součástí všeobecného zákonného
systému[27].
Ve většině členských států se toto ustanovení provádí buď výslovným ustanovením,
nebo implicitně, pokud vnitrostátní právní předpisy nerozlišují mezi jednotlivými
kategoriemi pracovníků[28].
Ve značném počtu členských států k provedení nedošlo, nebo je nejasné[29]. Z toho u dvou
členských států je zřejmě stanoven jiný důchodový věk pro muže a ženy v
soukromém i veřejném sektoru[30],
u čtyř členských států vnitrostátní předpisy upravující systémy sociálního
zabezpečení pracovníků neobsahují žádná ustanovení o rovném zacházení[31] a u jednoho členského
státu se ustanovení o rovném zacházení v systémech sociálního zabezpečení
pracovníků nevztahují na státní zaměstnance[32].
3.3. Rozšíření horizontálních ustanovení na
systémy sociálního zabezpečení pracovníků Jednou z významných novinek směrnice je
rozšíření horizontálních ustanovení hlavy III na systémy sociálního zabezpečení
pracovníků[33].
Předchozí směrnice o systémech sociálního zabezpečení pracovníků[34] tato ustanovení, která
se vztahují na ochranu práv[35],
náhradu nebo vyrovnání[36],
důkazní břemeno[37],
subjekty v oblasti rovného zacházení[38],
sociální dialog[39]
a dialog s nevládními organizacemi[40],
výslovně nezahrnovala. Konsolidace práva EU o rovném zacházení v této směrnici
představovala možnost výslovně rozšířit uplatnění těchto horizontálních
ustanovení i na systémy sociálního zabezpečení pracovníků. Ve většině členských
států byla tato horizontální ustanovení provedena do vnitrostátních právních
předpisů a vztahují se na systémy sociálního zabezpečení pracovníků[41]. Ve čtyřech členských
státech toto zřejmě neplatí pro všechna horizontální ustanovení dané směrnice[42]. V jednom
členském státě není jasné, zda může subjekt v oblasti rovného zacházení jednat v oblasti
systémů sociálního zabezpečení pracovníků[43].
V jiném členském státě bude po zavedení právních předpisů týkajících se systémů
důchodového pojištění zaměstnanců platit antidiskriminační právní rámec
zahrnující uvedená horizontální ustanovení[44].
Ve dvou členských státech právní předpisy týkající se systémů sociálního
zabezpečení pracovníků neobsahují žádná ustanovení o rovném zacházení[45]. V dalším členském
státě, v němž v současné době neexistují systémy sociálního
zabezpečení pracovníků, není zřejmé, zda by vnitrostátní předpisy obsahující
příslušná horizontální ustanovení v případě vzniku takovýchto systémů platila[46]. 3.4. Změna pohlaví Ustanovení 3. bodu
odůvodnění směrnice odkazuje na judikaturu Soudního dvora EU, která stanoví, že
zásadu rovného zacházení s muži a ženami nelze omezit na zákaz diskriminace
založené na skutečnosti, že osoba je jednoho či druhého pohlaví, a že se
vztahuje rovněž na diskriminaci plynoucí ze změny pohlaví osoby[47]. Velmi málo členských
států tuto novinku výslovně provedlo[48].
Dva členské státy zahrnuly do svých důvodů diskriminace „sexuální nebo pohlavní
identifikaci“ [49]
a „pohlavní identitu“[50].
U dvou členských států vnitrostátní právní předpisy již mezi důvody
diskriminace zahrnovaly i „pohlavní identitu“[51].
Zdá se, že tyto pojmy zahrnují mimo jiné i změnu pohlaví. V jednom členském
státě rovněž veřejný ochránce pro rovné zacházení vydal pokyny, které stanoví,
že důvody diskriminace se vztahují na všechny transsexuály a nikoli pouze na
ty, kteří podstoupili změnu pohlaví[52].
Ve čtyřech členských státech, kde neexistují žádná konkrétní prováděcí
opatření, vykládají vnitrostátní soudy vnitrostátní právní předpisy upravující
rovné zacházení tak, že zakazují diskriminaci na základě změny pohlaví osoby[53]. Tři další členské
státy, které opět nemají žádná konkrétní prováděcí opatření, spoléhají přímo na
dopad judikatury Soudního dvora EU na vnitrostátní právní předpisy[54]. V několika jiných
státech, kde tato novinka nebyla specificky provedena a jejichž vnitrostátní
právní předpisy týkající se rovného zacházení neobsahují výslovnou zmínku o
zákazu diskriminace na základě změny pohlaví, nemusí být stávající důvody, na
základě kterých je zakázána diskriminace, dostatečně vyčerpávající, a tudíž nemusí
zahrnovat diskriminaci na základě změny pohlaví. V jednom členském státě by například
diskriminace na základě změny pohlaví mohla spadat pod diskriminaci na základě
„osobní situace“[55].
Většina členských států však nevyužila možnost poskytovanou touto směrnicí, tj.
jednoznačné zahrnutí práva osob, které podstupují nebo podstoupily změnu
pohlaví, na nediskriminaci do svých vnitrostátních právních předpisů. 3.5. Celkové hodnocení Členské státy byly povinny provést pouze
novinky ve směrnici. Obecně se nejeví, že by této příležitosti využily ke
komplexnějšímu přezkoumání svých vnitrostátních systémů s cílem zjednodušit a zmodernizovat
právní předpisy o rovném zacházení. Útvary Komise v současné době kladou 26
členským státům podrobné otázky týkající se jejich provádění a uplatňování.
Projednávané otázky by měly být řešeny přednostně. Úkolem do budoucna pro
všechny členské státy bude posun od správného provedení směrnice do
vnitrostátního práva k zajištění plného uplatňování a prosazování práv
stanovených touto směrnicí v praxi. 4. Uplatňování ustanovení o
stejné odměně v praxi Zatímco zásada stejné odměny je nedílnou
součástí Smluv počínaje Římskou smlouvou a byla následně dále rozvíjena v
právních předpisech EU i jednotlivých členských států, problémy s jejím
efektivním uplatňováním v praxi přetrvávají i nadále. Článek 4 směrnice stanoví zásadu stejné odměny
tím, že v případě stejné práce nebo práce, které je přiznána stejná hodnota,
zakazuje přímou a nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, pokud jde o všechna
hlediska a podmínky odměňování. Pokud se pro stanovení odměny používá systém
klasifikace prací, směrnice uvádí, že musí být založen na stejných kritériích
pro muže i pro ženy a sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě
pohlaví. Členské státy uplatňují zásadu stejné odměny
převážně prostřednictvím právních předpisů o rovném postavení žen a mužů a
zákoníků práce. Některé státy mají tuto zásadu zakotvenu ve svých ústavních
ustanoveních[56].
Jen málo států přijalo zákony, které výslovně zavádějí zásadu stejné odměny[57], a některé provedly
toto ustanovení prostřednictvím kolektivních smluv[58]. Právní předpisy většiny členských států
výslovně zakazují diskriminaci v odměňování[59].
Navzdory skutečnosti, že vnitrostátní právní rámce diskriminaci v odměňování
zakazují, je však uplatnění zásady stejné odměny v praxi i nadále
problematické. To dokládá přetrvávající rozdíl v odměňování žen a mužů a nízký
počet sporů u vnitrostátních soudů ve většině členských států z důvodů
diskriminace v odměňování. Průměrný rozdíl v odměňování žen a mužů v
členských státech EU v současné době činí 16,2 %[60]. Navzdory odlišným
odhadům toho, jaká část celkového rozdílu v odměňování žen a mužů je
důsledkem diskriminace v odměňování, kterou zakazuje jak článek 157 SFEU, tak
článek 4 směrnice, zdá se, že panuje shoda v tom smyslu, že podíl diskriminačních
praktik na tomto rozdílu je značný[61].
Zatímco význam přímé diskriminace ve vztahu ke zcela totožné práci se zřejmě snížil,
existují značné problémy s hodnocením prací, které vykonávají převážně ženy
nebo muži, a to zejména v případech, kdy se toto hodnocení provádí v kolektivních
smlouvách. Počet sporů u vnitrostátních soudů z důvodů
diskriminace v odměňování je ve většině států až na řídké výjimky nízký nebo
velmi nízký[62].
Zároveň platí, že pokud se již spory týkající se stejné odměny vyskytnou, jsou
zdlouhavé[63].
Nicméně vzhledem k nedostatku údajů a neefektivnímu
monitorování v mnoha členských státech nejsou k dispozici žádné komplexní
informace o rozhodnutích soudu týkajících se diskriminace v odměňování.
Vzhledem k těmto okolnostem je obtížné v plné míře posoudit a vyčíslit
diskriminaci v odměňování žen a mužů[64]. Nedostatečná
vnitrostátní judikatura v oblasti stejných odměn může nasvědčovat tomu, že
oběti diskriminace v odměňování nemají dostatečně účinný přístup ke
spravedlnosti. Účinnému uplatňování ustanovení zásady stejné odměny v praxi
mohou bránit tři faktory: i) nedostatečná jasnost a právní jistota ohledně
pojmu rovnocenné práce, ii) nedostatečně transparentí systémy odměňování a iii)
procesní překážky. Tyto tři překážky jsou podrobněji popsány níže. 4.1. Definice a použití konceptu
„rovnocenné práce“ a systémy hodnocení práce užívané ke stanovení odměny Na úrovni EU neexistuje definice rovnocenné
práce ani žádná jednoznačná kritéria hodnocení umožňující srovnávání různých
typů práce. Soudní dvůr EU však při několika příležitostech pojem stejné odměny
objasnil[65].
Kompletní přehled judikatury Soudního dvora EU je uveden v příloze 2 pracovního
dokumentu útvarů. Ustanovení 9. bodu odůvodnění směrnice stanoví, že v souladu
s ustálenou judikaturou Soudního dvora EU by mělo být za účelem ověření
toho, zda pracovníci vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci, určeno, zda lze
s ohledem na řadu faktorů včetně povahy práce, odborného vzdělávání a pracovních
podmínek považovat situaci pracovníků za srovnatelnou. Právní předpisy většiny členských států
nevysvětlují, co je třeba chápat jako práci, které je přiznána stejná hodnota, a
ponechávají rozhodnutí na výkladu vnitrostátních soudů. Dvanáct členských států[66] zavedlo do svých
právních předpisů definici tohoto pojmu, což poskytuje analytický rámec a nejdůležitější
kritéria porovnání hodnoty různých prací. Ve většině těchto případů uvádějí
právní předpisy jako hlavní faktory pro posouzení hodnoty práce dovednosti,
úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky. Zahrnutí takovéto definice do
vnitrostátních právních předpisů by mohlo být významným přínosem pro oběti
diskriminace v odměňování, neboť by jim pomohlo obracet se na vnitrostátní
soudy. Několik členských států, které nemají takováto zvláštní ustanovení,
vysvětlilo, že uvedený koncept vyvinuly jejich vnitrostátní soudy[67], nebo je stanoven v
komentáři[68],
případně zahrnut do přípravných prací týkajících se právních předpisů
upravujících stejné odměny[69]. Jedním ze způsobů určení rovnocenné práce je
užití systémů neutrálního hodnocení a klasifikace práce z hlediska
pohlaví. Směrnice však nezavazuje členské státy, aby tyto systémy zaváděly,
a jejich dostupnost na vnitrostátní úrovni se výrazně liší. Zatímco právní
předpisy některých členských států výslovně zaručují, že systémy hodnocení a
klasifikace práce jsou z hlediska pohlaví neutrální[70], právní předpisy
jiných členských států to výslovně neuvádějí[71].
V několika členských státech zajišťují neutrální hodnocení práce z hlediska
pohlaví kolektivní smlouvy[72].
Praktické nástroje navržené jako pomůcka při určování neutrálního hodnocení
práce a systému odměňování z hlediska pohlaví se rovněž v jednotlivých
členských státech liší. Několik států zavedlo příručky a kontrolní seznamy pro hodnocení
a klasifikaci práce, které umožňují objektivněji posoudit práce a vyhnout se
předsudkům založeným na pohlaví. Tyto specifické nástroje většinou vydávají
subjekty v oblasti rovného zacházení žen a mužů v členských státech[73] nebo vnitrostátní
orgány[74].
Některé členské státy mají k dispozici vzdělávací programy, které pomáhají
zaměstnavatelům zavádět systémy neutrální klasifikace prací z hlediska pohlaví[75]. K lepšímu provádění zásady stejné odměny v
praxi by mohla přispět příloha 1 pracovního dokumentu útvarů o systémech
hodnocení a klasifikace práce, které jsou neutrální z hlediska pohlaví, jež je
přiložena k této zprávě. 4.2. Transparentnost odměn Zvýšená transparentnost mezd může odhalit zaujatost
a diskriminaci na základě pohlaví v platových strukturách podniku nebo
odvětví a umožnit zaměstnancům, zaměstnavatelům nebo sociálním partnerům, aby
přijali vhodná opatření s cílem zajistit uplatňování zásady stejné odměny.
Několik členských států zavedlo v souladu s čl. 21 odst. 3 a 4 směrnice konkrétní
opatření týkající se transparentnosti mezd. Ta lze dále rozčlenit na opatření,
která zpřístupňují údaje o platu jednotlivých zaměstnanců, a na opatření, která
zveřejňují souhrnné informace o odměnách jednotlivých kategorií zaměstnanců.
Zatímco opatření, která stanoví individuální zveřejňování mezd, mohou pomoci při
jednotlivých sporech a mají preventivní účinek, kolektivní zveřejňování mezd
může být základem pro obecnější opatření vedoucí ke snížení rozdílů v
odměňování žen a mužů. V některých členských státech je zaměstnavatel
v případě podezření na diskriminaci v odměňování povinen zaměstnanci
poskytnout informace o odměnách, které pomohou posoudit, zda k diskriminaci
skutečně došlo[76].
V některých členských státech může tyto informace získat zástupce daného zaměstnance
se souhlasem zaměstnance[77].
Pokud je poskytnutí těchto informací zamítnuto, lze je v některých členských
státech získat prostřednictvím soudů[78].
Předpisy některých členských států stanoví povinnost uvádět při inzerci
pracovních míst zákonnou minimální mzdu[79],
případně stanoví, že je protiprávní, aby zaměstnavatel bránil zaměstnancům
sdělovat si vzájemně výši platů v případě, že smyslem takového sdělení je určit,
zda existuje souvislost mezi rozdíly v odměňování a chráněnými
vlastnostmi, k nimž patří například pohlaví[80]. V některých členských
státech mají subjekty v oblasti rovného zacházení právo vyžádat si informace
o odměnách[81],
například informace o výši příjmů srovnatelných zaměstnanců od správy
sociálního zabezpečení[82].
Informace o odměnách jsou však často v souladu s vnitrostátními
právními předpisy v oblasti ochrany osobních údajů a ochrany soukromí považovány
za důvěrné. Proto zaměstnavatelé v řadě členských států nejsou oprávněni
tyto informace poskytovat. Zaměstnanci mohou mít dokonce smluvní zákaz
poskytovat ostatním zaměstnancům informace o svých odměnách. Zveřejňování informací
o odměnách je obvykle problematičtější v soukromém sektoru než v sektoru státním. Pokud jde o kolektivní opatření, některé
členské státy podporují propagaci plánování rovnosti tím, že zaměstnavatelům ukládají
povinnost pravidelně hodnotit postupy odměňování a rozdíly
v odměňování a vypracovávat akční plán stejných odměn[83]. Tato povinnost je většinou
ukládána větším zaměstnavatelům. Porušení této povinnosti může vést k peněžitým
sankcím[84].
Některé členské státy také vyžadují, aby zaměstnavatelé vytvářeli platové přehledy[85], zatímco jiné
vyžadují, aby zaměstnavatelé shromažďovali statistické údaje související se
zaměstnáním na základě pohlaví[86].
V některých členských státech jsou zaměstnavatelé povinni pravidelně poskytovat
zástupcům zaměstnanců písemnou zprávu o situaci v oblasti rovnosti
žen a mužů v daném podniku včetně podrobností o odměnách[87]. 4.3. Procesní překážky u sporů
v případě stejného odměňování Oběti diskriminace v oblasti odměňování za
práci narážejí při přístupu ke spravedlnosti na některé překážky, mezi které
patří například zdlouhavá a nákladná soudní řízení, časové lhůty, nedostatek
účinných sankcí a dostatečných náhrad a omezený přístup k informacím
umožňujícím obrátit se na soud z důvodu porušení zásady stejné odměny. Jednotliví zaměstnanci mají zpravidla omezený
přístup k informacím nezbytným pro úspěšné vedení sporu týkajícího se stejných odměn,
jako jsou například informace o odměnách osob, které vykonávají stejnou nebo
rovnocennou práci. To je překážkou účinného uplatňování pravidla přesunutí
důkazního břemene stanoveného v článku 19 směrnice, který vyžaduje, aby
oběť nejprve předložila skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo
k diskriminaci. Pouze v takovém případě je zaměstnavatel povinen prokázat,
že k diskriminaci nedošlo. Uplatnění pravidla přesunutí důkazního břemene zůstává
i nadále problematické v některých členských státech, které mají evidentně
vyšší limit pro toto přesunutí, než stanoví směrnice[88]. Náklady na právní pomoc a soudní řízení jsou
obvykle vysoké a představují pro oběť zátěž. Rovněž náhrada a vyrovnání, které
lze získat, jsou často jen omezené[89].
Proto by aktivní úloha subjektů v oblasti rovného zacházení žen a mužů a
odborů při poskytování nezávislé pomoci obětem diskriminace pomohla těmto
obětem získat přístup ke spravedlnosti a zajistit účinnost právního rámce
upravujícího stejné odměny. Mohla by také snížit riziko soudních sporů pro
jednotlivé zaměstnance a mohla by se stát možným řešením vedoucím k nápravě
významného nízkého počtu sporů týkajících se stejných odměn. Proto by zapojení
subjektů v oblasti rovného zacházení žen a mužů mohlo pomoci při účinném uplatňování
zásady stejné odměny. Úkoly a pravomoci vnitrostátních subjektů v oblasti
rovného zacházení žen a mužů jsou však velmi různorodé a jen v některých
členských státech úloha subjektů v oblasti rovného zacházení zahrnuje i
zastupování jednotlivců v takovýchto sporech[90]. Jednotlivce mohou
zastupovat rovněž odbory[91]
a nevládní organizace. Směrnice vyžaduje, aby členské státy přijaly preventivní
opatření týkající se porušení zásady stejné odměny[92], a výběr opatření opět
ponechává na jejich výběru. Preventivní opatření by mohla zahrnovat vyšetřování
s cílem zabránit rozdílným platovým podmínkám mužů a žen, organizaci
školení pro zúčastněné strany a osvětovou činnost. 5. Závěry a další postup Směrnice zavedla několik významných novinek,
jejichž cílem je zvýšit soudržnost právních předpisů EU v této oblasti a uvést
je do souladu s judikaturou Soudního dvora EU a v důsledku toho zefektivnit
právo a více je zpřístupnit odborníkům i široké veřejnosti. S ohledem na správné provedení těchto novinek do
vnitrostátního práva zbývá ještě řada otázek, které útvary Komise hodlají
většině členských států položit. Tyto zbývající otázky budou vyjasněny
přednostně, v případě potřeby prostřednictvím řízení o nesplnění povinnosti.
Hlavním úkolem pro všechny členské státy do budoucna je správné uplatňování a prosazování
práv uvedených v této směrnici v praxi. Jako jedna z nejproblematičtějších oblastí uvedené
směrnice se jeví použití ustanovení o stejné odměně v členských státech v praxi.
Dokládají to přetrvávající rozdíly v odměňování žen a mužů, které jsou
pravděpodobně do značné míry důsledkem diskriminace v odměňování a skutečnosti,
že jen málo jednotlivců se rozhodne obrátit na vnitrostátní soudy. Členské státy by měly využívat nástrojů
uvedených v přiloženém pracovním dokumentu útvarů ke zvýšení účinnosti
uplatňování zásady stejné odměny a řešení přetrvávajícího rozdílu v odměňování
žen a mužů. Komise bude i nadále komplexně monitorovat uplatňování
zásady stejné odměny. V souladu se strategií Evropa 2020 bude Komise vedle
činností vedoucích ke zvyšování povědomí a šíření osvědčených postupů v
rámci každoročního evropského semestru i nadále předkládat doporučení pro
jednotlivé země, která se zabývají příčinami rozdílů v odměňování mužů a žen. V roce 2014 se Komise navíc chystá přijmout
nelegislativní iniciativu, jejímž cílem bude podporovat a usnadňovat účinné uplatňování
zásady stejné odměny v praxi a pomoci členským státům nalézt vhodný postup
ke snížení přetrvávajících rozdílů v odměňování žen a mužů[93]. Uvedená iniciativa se
pravděpodobně zaměří na transparentnost odměňování. [1] Úř. věst. L 204, 26.7.2006, s. 23–36. [2] Směrnice Rady 75/117/EHS, Úř. věst. L 45, 19.2.1975,
s. 19; směrnice Rady 76/207/EHS, Úř. věst. L 39, 14.2.1976, s. 40;
směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES, Úř. věst. L 269, 5.10.2001,
s. 15; směrnice Rady 86/378/EHS, Úř. věst. L 225, 12.8.1986, s. 40;
směrnice Rady 96/97/ES, Úř. věst. L 46, 17.2.1997, s. 20; směrnice Rady
97/80/ES, Úř. věst. L 14, 20.1.1998, s. 6; směrnice Rady 98/52/ES, Úř.
věst. L 205, 22.7.1998, s. 66. [3] V souladu s článkem 31 uvedené směrnice. [4] P6_TA(2008)0544. [5] P7_TA-PROV(2012)0225. [6] KOM(2010) 491. [7] Tyto obavy byly vzneseny prostřednictvím systému Komise
EU Pilot, což je postup výměny úředních dopisů před zahájením případných řízení
o nesplnění povinnosti podle článku 258 SFEU. [8] NL, FR. [9] Úř. věst. L 269, 5.10.2002, s. 15. [10] NL [11] Tento případ se týká nesouladu nizozemského zákona s čl. 2
odst. 7 směrnice 76/207/EHS ve znění směrnice 2002/73/ES s uvedením, že
zaměstnanci vracející se z mateřské dovolené, dovolené při osvojení dítěte nebo
rodičovské dovolené mají nárok vrátit se na stejné nebo rovnocenné pracovní
místo a na prospěch ze zlepšení pracovních podmínek, na který by měli nárok
během své nepřítomnosti. V nizozemských právních předpisech neexistují
požadovaná výslovná ustanovení týkající se této věci, což zpochybňuje míru
poskytované ochrany a ztěžuje občanům znalost a uplatňování jejich práv. [12] Čl. 33 odst. 3. [13] Čl. 2 odst. 1 písm. e). [14] Čl. 7 odst. 2. [15] Články 17–19. [16] 3. bod odůvodnění. [17] CZ, DK, EE, EL, HR, IT, CY, LT, PT, SI, SK, SE, UK. [18] FR, PL. [19] RO, kde dosud nebyly schváleny právní předpisy upravující
tyto systémy. [20] BG. [21] BE, DE, IE, ES, LV, LU, HU, MT, NL, AT, FI. [22] BE, BG, CZ, DK, IE, EL, ES, FR, HR, CY, LT, LU, HU, MT,
PT, RO, SI, SK. [23] EE, PL. V Estonsku je činnost zaměstnavatele
považována za diskriminační, pokud zavede takové podmínky odměňování nebo
poskytování výhod, které jsou méně příznivé pro zaměstnance jednoho pohlaví v
porovnání se zaměstnancem opačného pohlaví, který vykonává stejnou nebo
rovnocennou práci. [24] NL. Viz věc 80/70, 43/75, 12/81, C-262/88, C-360/90,
C-200/91, C-400/93, C-281/97 a C-366/99, dostupné na adrese http://curia.europa.eu/. [25] DE, IT, LV, AT, FI, SE, UK. [26] UK. [27] Věc C-7/93 a C-351/00. [28] BE, BG, CZ, DE, EE, IE, EL, FR, CY, LT, LU, NL, AT, FI,
UK. Právní předpisy v Maďarsku nerozlišují jednotlivé kategorie
pracovníků, ale nedefinují žádné konkrétní systémy důchodového pojištění pro
státní zaměstnance. [29] DK, EL, ES, HR, IT, LV, MT, PL, PT, RO, SI, SK, SE. [30] IT, SK. [31] LV, PL, PT, SE. [32] RO. [33] Přestože tyto systémy nebyly v horizontálních pravidlech
výslovně uvedeny, z vysvětlení Soudního dvora EU, že zaměstnanecké důchody
představují (odloženou) odměnu, vyplývá, že již existující horizontální
pravidla týkající se stejné odměny a pracovních podmínek (včetně odměny) platí
i pro tyto systémy. [34] Směrnice Rady 86/378/EHS. [35] Článek 17. [36] Článek 18. [37] Článek 19. [38] Článek 20. [39] Článek 21. [40] Článek 22. [41] BE, BG, CZ, EE, IE, EL, ES, FR, IT, CY, LV, LT, LU, HU,
MT, NL, AT, SE, UK (u Severního Irska přetrvávají určité pochybnosti). [42] DE, SI, SK, FI. [43] DK. [44] RO. [45] PL, PT. [46] HR. [47] Věc C-13/94, C-117/01 a C-423/04. [48] BE (s pravděpodobnou výjimkou Bruselského regionu), CZ,
EL, UK. [49] SK. [50] MT. [51] DE, HU. [52] FI. [53] DK, IE, ES, FR. [54] CY, AT. V Chorvatsku stanoví zákon o rovnosti mužů a
žen, že jeho ustanovení nesmí být vykládána nebo uplatňována v rozporu s právem
EU. [55] SI. [56] EL, ES, IT, HU, PL, PT, RO, SI, SK, FI. [57] DK, EL, CY. [58] BE, DK. [59] Některé členské státy (např. BE, DE, PL, SE) takový
výslovný zákaz nemají, ale zdá se, že obecný zákaz diskriminace na základě
pohlaví zahrnuje i diskriminaci v odměňování. [60] Eurostat Online Database 2011, dostupná na adrese: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdsc340. [61] Viz například zprávu belgického předsednictví za rok 2010
„The gender pay gap in the Member States of the European Union: quantitative
and qualitative indicators“, dostupnou na adrese: http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/10/st16/st16516-ad02.en10.pdf. [62] Např. IE, UK. V roce 2011 z odhadu posouzení dopadů na
legislativní opatření na podporu stejných odměn v UK vyplývalo, že
pracovní soudy každoročně řeší 28 000 sporů týkajících se stejné odměny. [63] Tento údaj se týká UK. Ze statistiky Annual Tribunal Statistics
2011–2012 vyplývá, že případy týkající se stejné odměny jsou řešeny nejpomaleji
ze všech kategorií, viz http://www.justice.gov.uk/downloads/statistics/tribs-stats/ts-annual-stats-2011-12.pdf [64] Některé členské státy nemají k dispozici konkrétní
statistické údaje o počtu a typech případů diskriminace v odměňování. [65] Viz věc 237/85, C-262/88, C-400/93, C-381/99. Viz rovněž 9.
bod odůvodnění směrnice. [66] CZ, IE, FR, HR, CY, HU, PL, PT, RO, SK, SE, UK. [67] DK, DE, EL, ES, LV, AT. [68] AT. [69] FI. [70] Např. EL, FR, IT, CY, LT, AT, SI. [71] Např. BE, DE, EE, IE, HR, LV, LU, HU, PL, FI. [72] Např. BE. [73] Např. BE, NL, PT, SE, UK. [74] Např. BE, EE, LU, AT. [75] Např. BE, EE, CY, SE. [76] Např. BG, EE, IE, SK, FI. [77] Např. FI. [78] Např. CZ, LV. [79] Např. AT. [80] Např. UK. [81] Např. EE, SE. [82] Např. AT. [83] Např. BE, ES, FR, FI, SE. [84] To je případ FR. [85] Např. FI, SE. [86] Např. DK, EE. [87] Např. BE, DK, FR, IT, LU, AT. [88] Např. CY, MT, BG. RO nedávno upravilo své právní předpisy
s cílem tento problém odstranit. [89] Vyrovnání se ve většině případů rovná ušlému zisku na
základě rozdílu mezd mezi žadatelem a referenční osobou. V některých členských
státech zahrnuje rovněž nehmotnou škodu. Vnitrostátní právní rámec týkající se
sankcí se mezi jednotlivými členskými státy výrazně liší. [90] Např. BE, BG, EE, IE, IT, HU, MT, AT, SK, FI, SE, UK. [91] Např. v BE, DK, FR, SE, UK. [92] Článek 26 směrnice. [93] Pracovní
program Komise na rok 2014, COM(2013) 739
final, k dispozici na http://ec.europa.eu/atwork/pdf/cwp_2014_annex_cs.pdf