52007DC0733

[pic] | KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ |

V Bruselu dne 20.11.2007

KOM(2007) 733 v konečném znění

SDĚLENÍ KOMISE

Hlavní závěry zprávy o zaměstnanosti v Evropě v roce 2007

SDĚLENÍ KOMISE

Hlavní závěry zprávy o zaměstnanosti v Evropě v roce 2007

1. Úvod a hlavní zjištění zprávy

Toto sdělení předkládá hlavní závěry zprávy o zaměstnanosti v Evropě v roce 2007. Jedná se o 19. vydání této zprávy, která se stala jedním z hlavních nástrojů Evropské komise, kterými pomáhá členským státům při analýze, vypracování a provádění jejich politik zaměstnanosti.

Zpráva o zaměstnanosti v Evropě tradičně poskytuje přehled o situaci v oblasti zaměstnanosti v EU a soustředí se na omezený počet témat, která jsou významnou prioritou v rámci politiky zaměstnanosti EU. Zastřešujícími tématy letošního vydání jsou celoživotní přístup k práci, flexikurita a vývoj podílu práce na vytvořeném důchodu (tj. podílu přidané hodnoty připadajícího na práci). Zpráva tedy dále přispívá k široké politické diskusi o flexikuritě, jejímž výsledkem bylo sdělení Komise o obecných zásadách flexikurity [1] , které bylo schváleno 27. června 2007, a poskytuje rovněž analytické podklady na podporu sdělení Komise o mládeži [2] ze 4. září 2007.

Hlavní závěry zprávy za rok 2007 upozorňují na:

- Výrazné zotavení pracovních trhů EU v roce 2006 mělo za následek čistý nárůst zaměstnanosti o více než 4 miliony – nejlepší výsledek od roku 2000. Zaměstnanost vzrostla ve všech 27 členských státech.

- Hlavními výzvami zůstávají nezaměstnanost mládeže, která v EU přesahuje 17 %, a problémy s úspěšným začleňováním mladých lidí na trhu práce.

- Vývoj v oblasti zaměstnanosti starších pracovníků je povzbudivější; míra jejich zaměstnanosti vzrostla od roku 2000 o 7 procentních bodů. Nejlepší výsledky přináší integrované politické přístupy k aktivnímu stárnutí.

- Moderní formy pružné organizace práce v podnicích jsou důležitým prvkem úspěšných systémů flexikurity a hrají rovněž klíčovou roli v oblasti vzdělávání a inovace.

- Přetrvávající neefektivita při poskytování dalšího odborného vzdělávání financovaného jednotlivými podniky a nerovnosti v přístupu k němu upozorňují na to, že v této oblasti existuje prostor pro lepší zásahy státu. Pečlivě naplánovaná opatření mohou pomoci zvýšit efektivitu při poskytování dalšího odborného vzdělávání tím, že zabezpečí investice do takového vzdělávání i přínosy z něj a současně zajistí aktivnější účast těch, kteří toto vzdělávání nejvíce potřebují.

- Hnací silou vývoje podílu práce na vytvořeném důchodu je vzájemné působení technického pokroku, institucí trhu práce a dalších faktorů, jako je otevřenost trhu. Tyto faktory však mají často různý vliv na podíl jednotlivých kvalifikačních kategorií na vytvořeném důchodu.

2. CELKOVÉ VÝSLEDKY EU V OBLASTI ZAMěSTNANOSTI V ROCE 2006

V důsledku zrychlujícího se hospodářského růstu došlo v roce 2006 k výraznému zotavení trhů práce v EU. Po skromných nárůstech v minulých letech se růst zaměstnanosti v EU-27 v roce 2006 výrazně zrychlil – dosáhl 1,4 %, což je nejvíce od roku 2000. Ve srovnání s rokem 2005 navíc rostla rychleji produktivita práce, přičemž tempo růstu bylo vyšší než v USA, přestože EU nadále mírně zaostávala za USA v oblasti růstu zaměstnanosti.

Při plnění cíle dosáhnout celkové míry zaměstnanosti ve výši 70 % a cílů stanovených pro míry zaměstnanosti žen (60 %) a starších pracovníků (50 %) bylo dosaženo nejvýraznějšího pokroku od roku 2000. V roce 2006 dosáhla celková míra zaměstnanosti úrovně 64,3 %, míra zaměstnanosti žen 57,1 % a míra zaměstnanosti starších pracovníků 43,5 %. Navzdory tomuto pokroku se zdá, že splnění uvedeného cíle celkové míry zaměstnanosti a míry zaměstnanosti starších pracovníků bude v období následujících čtyř let pro EU stále náročnější, ačkoli splnění cíle míry zaměstnanosti žen se zdá být na dosah.

Zaměstnanost se poprvé za posledních nejméně deset let zvýšila v celé EU, tzn. že nárůst zaměstnanosti vykázalo všech 27 členských států. Zvláště vysoký růst zaměstnanosti zaznamenala řada nových členských států, jmenovitě Estonsko, Lotyšsko, Polsko, Bulharsko a Slovensko, a dále Irsko, Lucembursko a Španělsko. I ty členské státy, které v předchozím roce nevykázaly žádný nárůst zaměstnanosti, konkrétně Německo, Maďarsko, Nizozemsko a Portugalsko, zaznamenaly výrazný růst zaměstnanosti v roce 2006.

Celkově dosáhl čistý přírůstek zaměstnaných lidí v EU-27 v roce 2006 výše přes 4 miliony, přičemž ženy přispěly k vytvoření pracovních míst o něco více než muži. Pokud jde o věk, téměř dvě třetiny tohoto přírůstku tvořili pracovníci v hlavním produktivním věku, zatímco starší pracovníci tvořili o něco méně než třetinu. Přestože byl zaznamenán obecný růst zaměstnanosti, přetrvávají velké rozdíly mezi jednotlivými zeměmi. V roce 2006 se míra zaměstnanosti pohybovala od pouhých přibližně 55 % v Polsku do více než 77 % v Dánsku. Současně zůstává míra zaměstnanosti žen ve většině zemí výrazně pod úrovní, které dosahuje míra zaměstnanosti mužů. Velké rozdíly vykazuje i míra zaměstnanosti starších pracovníků.

3. MLÁDEž A STARšÍ PRACOVNÍCI V EU: SMěREM K CELOžIVOTNÍMU PřÍSTUPU K PRÁCI

Mládež a starší pracovníci představují dvě skupiny, kterým je třeba v rámci politiky věnovat zvláštní pozornost. Má-li se zabránit případným negativním dopadům na hospodářský růst a snížit rostoucí tlak na systémy sociální ochrany, který vyplývá ze stárnutí populace, je třeba posílit celoživotní přístup k práci podporovaný Evropskou komisí. Příslušná politická opatření se proto musí soustředit na větší začlenění všech věkových skupin na trhu práce a usnadnění změn, ke kterým dochází v průběhu života.

V zájmu zlepšení výsledků mladých lidí na trhu práce je třeba vyvinout větší úsilí, zejména v oblasti politik vzdělávání a odborné přípravy.

Nezaměstnanost mládeže a problémy s úspěšným začleněním mladých lidí na trhu práce zůstávají hlavními výzvami pro řadu členských států EU. Přestože v poslední době existují náznaky celkového zlepšení situace, ke skutečnému průlomu ve snižování nezaměstnanosti mládeže ještě nedošlo. Průměrná míra nezaměstnanosti mládeže v EU zůstává s hodnotou 17,4 % stále vysoká a ve srovnání s mírou nezaměstnanosti dospělých v hlavním produktivním věku se nezlepšila. Kromě toho dosahuje EU jako celek v mezinárodním srovnání podprůměrných výsledků, přičemž vykazuje podstatně vyšší počet mladých lidí bez práce a menší počet zaměstnaných mladých lidí než jiné průmyslové země jako např. USA, Kanada nebo Japonsko.

Mladí lidé mají často problémy s hladkým a rychlým přechodem ze školy do práce. Malá, ale významná část mládeže zůstává v dočasných zaměstnáních, často s nízkým finančním ohodnocením, ze kterých je pro ně obtížné uniknout. Zvláště ohroženi jsou rovněž mladí lidé, kteří dlouhodobě zůstávají bez práce, vzdělávání nebo odborné přípravy. Jednou z hlavních příčin slabých výsledků mladých lidí na trhu práce je nedostatečné vzdělání. Rozhodujícím faktorem zlepšení jejich situace na trhu práce jsou proto programy, které se zabývají včasným zásahem proti selhání ve škole, seznamují mládež se světem práce a připravují je na potřebu celoživotního vzdělávání, aby byli schopni přizpůsobovat svou odbornou kvalifikaci v průběhu pracovního života. Kromě toho bude lepší začlenění těch, kteří jsou dlouhodobě nezaměstnaní nebo nevykonávají žádnou činnost, rovněž vyžadovat účinnější aktivační strategie než v minulosti. Mladí lidé navíc patří k těm skupinám, u nichž je nejvyšší pravděpodobnost, že budou nepříznivě ovlivněni institucionálním prostředím, jenž upřednostňuje osoby, které mají stálé pracovní místo, před nově příchozími pracovníky. Problémy způsobené segmentací trhu práce by mohly být částečně vyřešeny tak, že bude podnikům usnadněno přijímání mladých lidí.

Integrované politické přístupy mohou pomoci zvýšit účast starších lidí

Zvýšení účasti starších lidí na trhu práce a oddálení jejich odchodu do důchodu představuje další důležitou výzvu. V současné době je více než polovina lidí ve věku od 55 do 64 let v EU ekonomicky neaktivní, hlavně z důvodu odchodu do důchodu, ale i kvůli špatnému zdraví, osobním či rodinným závazkům nebo přesvědčení, že pro ně není práce.

Z nejnovějších výsledků vyplývá, že snahy členských států zavést opatření na podporu aktivního stárnutí začínají přinášet výsledky. Zaměstnanost starších pracovníků byla v posledních letech jedním z nejdynamičtějších prvků trhu práce EU, přičemž míra zaměstnanosti starších pracovníků vzrostla od roku 2000 o 7 procentních bodů.

Velká část zvýšení míry zaměstnanosti starších pracovníků je způsobena nárůstem míry zaměstnanosti starších žen, což je zase především důsledkem postupně rostoucí účasti žen obecně. Zvýšení míry zaměstnanosti mužů je naopak výsledkem oddalovaného odchodu do důchodu, což je spíše způsobeno faktory jako reformy důchodového systému a systému sociální ochrany a jiná nedávná opatření v souvislosti s aktivním stárnutím.

Nedávný nárůst zaměstnanosti starších pracovníků není spojen se zjevným zvýšením nejistoty jejich zaměstnání a převážně ani se zvýšeným výskytem práce na poloviční úvazek nebo samostatné výdělečné činnosti. Větší část tohoto růstu zaměstnanosti byla navíc zaznamenána v odvětvích s relativně vysokými požadavky na kvalifikaci, která jsou založena na znalostech, přičemž došlo k přesunu od povolání s převládající manuální činností směrem k nemanuálním povoláním, více založeným na znalostech.

Navzdory nedávnému zlepšení je nadále nutné vyvíjet intenzivní úsilí na podporu aktivního stárnutí. Účast starších lidí na trhu práce v Evropě zůstává v mezinárodním srovnání na nízké úrovni a míra zaměstnanosti lidí ve věku od 55 do 64 let je stále o 6,5 procentního bodu vzdálena od stockholmského cíle, který stanovil dosáhnout hodnoty 50 % do roku 2010. V jednotlivých členských státech se v současné době uplatňují různé přístupy k aktivnímu stárnutí. Systémy, které jsou při podpoře aktivního stárnutí úspěšnější, se vyznačují mj. následujícími charakteristikami: dobrý všeobecný zdravotní stav starších lidí a přiměřeně vysoký běžný věk odchodu do důchodu, účinně navrhnutá opatření aktivní politiky trhu práce a účast na celoživotním vzdělávání, pružnost ohledně pracovní doby a organizace práce a nižší finanční tlaky na starší pracovníky, aby opustili trh práce, ať už jde o finanční pobídky k odchodu do důchodu pro starší pracovníky či nákladový tlak na zaměstnavatele, který je nutí zaměstnávat spíše mladší než starší pracovníky. Určité skupiny členských států, zejména severské země, zavedly integrovanější přístup k aktivnímu stárnutí a ve srovnání s ostatními zeměmi byly v začleňování a udržování starších pracovníků v zaměstnání úspěšnější.

Další zvyšování účasti starších pracovníků na trhu práce bude vyžadovat překonání přetrvávajících překážek a demotivačních faktorů, které brání jejich zaměstnávání. Přitom je třeba se zabývat širokou škálou faktorů. Kromě finančních pobídek v rámci důchodových systémů, programů předčasného odchodu do důchodu a dalších prvků daňových systémů a systémů sociálních dávek stejně jako pružnějšího stanovování mezd, méně závislých na služebním věku, patří k všeobecným úkolům změna postoje ke starším pracovníkům, udržování a podpora zdraví stárnoucích pracovníků a jejich schopnosti pracovat a rozvoj dovedností a zaměstnatelnosti starších pracovníků prostřednictvím účinného celoživotního vzdělávání. Kromě pracovních příležitostí pro stárnoucí produktivní populaci je třeba zajistit i vhodné pracovní podmínky včetně pružnější úpravy pracovní doby a organizace práce. Je nutné také vytvořit celkově příznivé prostředí pro aktivní stárnutí. Důležité je rovněž zabývat se otázkami souvisejícími s rovností žen a mužů, přičemž další snahy o zmenšení rozdílů v pracovní činnosti mezi muži a ženami budou ústředním prvkem všech strategií zaměřených na zvýšení nabídky práce starších lidí.

Řešení problému demografického stárnutí a jeho dopadu na pracovní sílu bude vyžadovat širší realizaci integrovanějších strategií, než tomu bylo dosud. Jsou zapotřebí opatření, která budou klást důraz na začleňování starších pracovníků a zvýšení jejich zaměstnatelnosti a zároveň omezí možnosti předčasného odchodu do důchodu. Při snahách o prosazování aktivního stárnutí by měla být věnována zvláštní pozornost podpoře přístupu k zaměstnání v průběhu celého pracovního života. Komplexní strategie aktivního stárnutí se musí zaměřovat na celou délku pracovního života a na všechny věkové skupiny, nejen na starší pracovníky.

4. PODPORA PRUžNOSTI V PODNICÍCH A ZAJIšTěNÍ PROFESNÍHO ROZVOJE PRO PRACOVNÍKY: DůLEžITÉ PRVKY FLEXIKURITY

Komise ve svém nedávno přijatém sdělení o flexikuritě[3] konstatuje, že pružnost se netýká jen toho, jak je snadné či obtížné přijímat a propouštět zaměstnance (vnější pružnost), ale může být zajištěna i v rámci podniku, a sice buď pomocí pružné úpravy pracovní doby (tj. vnitřní pružnost) a/nebo prostřednictvím různých forem organizace práce, jako např. týmová práce a rotace pracovních míst (tj. funkční pružnost).

Konkurenční tlaky a technický pokrok přiměly mnoho podniků ve vyspělých ekonomikách k tomu, aby zavedly pružnější formy organizace práce společně se souvisejícími politikami v oblasti řízení lidských zdrojů. Pružné formy organizace práce lze volně charakterizovat plošší hierarchickou strukturou, větším zapojením zaměstnanců do rozhodování a větší volností pracovníků při plnění úkolů ve spojení s bohatší náplní práce. Tyto inovační pracovní postupy se vzájemně výrazně doplňují a jsou účinnější ve spojení s určitými postupy řízení lidských zdrojů, jako je např. vzdělávání na pracovišti a systémy odměňování v závislosti na výkonu. To však nemusí nutně znamenat, že vše směřuje k jedinému modelu pružnosti na pracovišti. Vzhledem k odlišným institucím, sociálně politickým preferencím, hospodářským strukturám, historickým souvislostem atd. přijaly podniky v členských státech EU odlišné národní strategie organizačních změn.

Ve zprávě o zaměstnanosti v Evropě v roce 2006 byla navržena typologie trhů práce EU podle pružnosti a jistoty. Pružnost se však vztahovala výhradně na svou vnější složku, měřenou na základě ukazatele OECD týkajícího se právních předpisů na ochranu zaměstnání. S cílem aktualizovat dříve předložené taxonomie systémů flexikurity EU jsou v letošní zprávě pro účely výpočtu ukazatelů různých forem pružnosti poskytovaných v rámci podniků pro jednotlivé státy použity údaje z evropského šetření pracovních podmínek.

Z analýzy jednoznačně vyplývá, že při charakteristice trhů práce a systémů flexikurity v rámci celé EU je nezbytné vzít v úvahu jak vnější, tak vnitřní formy pružnosti (a jejich vzájemné působení). Ukázalo se, že relativně „dobré“ sociálně ekonomické výsledky přináší dva systémy. První systém (hlavně v „anglosaských“ zemích) se vyznačuje vysokou vnější pružností kombinovanou s průměrnou úrovní vyspělých forem vnitřní pružnosti. Vykazuje vysokou mobilitu pracovní síly, nízkou segmentaci, průměrnou intenzitu odborného vzdělávání, nízké výdaje na aktivační politiky, průměrnou úspěšnost v oblasti zmírňování chudoby a nízké rozpočtové náklady. Druhý systém (hlavně v „severských“ zemích a v Nizozemsku) se vyznačuje vyspělou formou vnitřní pružnosti (komplexní úkoly, nezávislost pracovníků, pružné úpravy pracovní doby) kombinovanou s průměrnou úrovní vnější pružnosti. Přináší rovněž dobré ekonomické výsledky (trh práce, produktivita, inovace) a výrazné zmírnění míry chudoby, vyžaduje však vyšší rozpočtové náklady. Po zvážení všech skutečností lze konstatovat, že dobrých sociálně ekonomických výsledků nelze dosáhnout a udržet je prostřednictvím jediné kombinace politik a institucí, ale spíše existuje více různých způsobů, jak dosáhnout dobrých výsledků, které jsou do značné míry odrazem odlišného historického vývoje.

Kvalita pracovních podmínek závisí na tom, pro jakou formou pružné organizace práce se daný podnik rozhodl. Vyspělý model vnitřní pružnosti (nebo tzv. vzdělávání podle vlastního uvážení), který kombinuje větší požadavky na pracovníky ve smyslu odpovědnosti a účasti na řešení problémů se zvýšenou samostatností při práci, může představovat řešení výhodné pro zaměstnavatele i zaměstnance tím, že sladí jejich zájmy, zejména bude-li spojen s lepší podporou pro pracovníky, kteří přechází mezi jednotlivými pracovními místy a podniky. Ve skutečnosti se tento model ve srovnání s tradičnějšími formami organizace práce vyznačuje zároveň zvýšenou výkonností podniku a lepšími pracovními podmínkami. Na druhé straně, jednodušší formy funkční pružnosti jako např. rotace úkolů, týmová práce a přísné výrobní normy mohou mít nepříznivý dopad na uspokojení z práce, rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a zdravotní stav související s výkonem práce.

Způsob organizace práce hraje klíčovou roli při vstřebávání a vytváření znalostí. Nejlepších výsledků, pokud jde o rozvoj inovace v rámci podniku, dosahují modely, které se vyznačují volností v jednání při práci ve spojení s komplexními úkoly v rámci řešení problémů, zatímco tzv. „zeštíhlený“ model, který se vyznačuje nízkým stupněm samostatnosti a velkým důrazem na rotaci úkolů a týmovou práci, bývá obvykle spojován s přijímáním a/nebo úpravou stávajících technologií. Proto se zdá, že kromě ukončení „standardního“ vzdělání (tj. středoškolského vzdělání) a/nebo účasti na dalším odborném vzdělávání patří k hlavním faktorům vzdělávání a inovace i zapojení pracovníků do procesu pochopení a řešení problémů souvisejících s výrobou.

Další odborné vzdělávání je důležitým prvkem flexikurity, protože zvyšuje profesní mobilitu v rámci podniků i mezi jednotlivými podniky a zajišťuje možnosti profesního rozvoje pracovníků

Vyspělé ekonomiky zaznamenaly v minulých desetiletích významné dlouhodobé strukturální změny. Jednou z těchto změn byl přechod od výrobního modelu založeného na hromadné výrobě k novému přístupu založenému na kvalitě a inovaci, který doprovázely rozsáhlé změny v jednotlivých hospodářských odvětvích a výrazné zvýšení úrovně dosaženého vzdělání produktivní populace. V důsledku toho vzrostla potřeba dalšího odborného vzdělávání, aby bylo možné zaručit, že pracovníci, kteří vstoupili do pracovního života před několika desetiletími, mají potřebnou kvalifikaci, která jim umožní účinně se podílet na dnešním hospodářství. Tyto trendy rovněž zvyšují tlak na nové generace pracovníků, kteří musí neustále získávat potřebné dovednosti, aby se v nové době, pro kterou jsou typické rychlé změny, vzdělávali a byli inovativní.

Pro intenzivnější podporu dalšího odborného vzdělávání v kontextu Lisabonské strategie existují čtyři hlavní důvody. Za prvé, politiky dalšího odborného vzdělávání mohou snížit sociální vyloučení a nerovnost příjmů, které jsou způsobeny nedostatkem lidského kapitálu, pomocí zvyšování kvalifikace a zaměstnatelnosti ohrožených pracovníků. Za druhé, mohou pomoci udržet starší pracovníky delší dobu na trhu práce, čímž pomohou podpořit finanční udržitelnost systémů sociální ochrany. Za třetí, politiky zaměřené na další odborné vzdělávání jsou rozhodujícím prvkem při provádění politik v oblasti flexikurity, protože prostřednictvím nich roste dynamika vnitřních trhů práce v kontextu ekonomických změn a přenositelnost dovedností pracovníků mezi jednotlivými zaměstnavateli, přičemž je lépe zajišťován profesní rozvoj pracovníků. A konečně za čtvrté, tyto politiky mohou přispět k tomu, aby pracovníci získali a aktualizovali dovednosti potřebné v době, která je charakterizována rychlými změnami a učením, díky čemuž se evropské podniky v globalizovaném hospodářství založeném na znalostech stanou konkurenceschopnějšími.

Existují určité náznaky, že volný trh není z důvodu možného selhání trhu, především v souvislosti s přetahováním zaměstnanců, schopen poskytnout dostatečnou úroveň investic do dalšího odborného vzdělávání. Tento problém spočívá v tom, že pracovníci mohou odejít od svého současného zaměstnavatele, který jim vzdělání poskytl, k jinému zaměstnavateli, který jejich vzdělávání nezaplatil, ale získá část přínosu z něj. V mnoha případech takové selhání trhu nemotivuje zaměstnavatele dostatečně k tomu, aby investovali do dalšího odborného vzdělávání.

Empirická zjištění ukazují, že u některých skupin zaměstnanců v EU je pravděpodobnost, že se zúčastní vzdělávacího programu financovaného zaměstnavatelem, menší, než v případě jiných skupin; jedná se zejména o starší pracovníky, osoby s nižším vzděláním, nejistým pracovním místem a osoby na spodní hranici stupnice příjmů. Tato skutečnost má nepříznivý dopad na zaměstnatelnost těchto skupin a zvyšuje tak riziko sociálního vyloučení a nerovnosti příjmů. Tím, že zvyšuje pravděpodobnost předčasného odchodu pracovníků do důchodu, současně podrývá udržitelnost systémů sociální ochrany. Pravděpodobnost účasti na vzdělávání zůstává navíc poměrně nízká v malých podnicích, což může mít nepříznivý vliv na inovační činnosti tohoto důležitého podnikatelského segmentu.

Z těchto důvodů je možné, že bude nezbytný státní zásah v podobě poskytování dalšího vzdělávání, jeho regulace nebo financování, aby byl zajištěn pokrok směrem ke dvěma tradičním cílům vzdělávání a odborné přípravy, tj. účinnosti a spravedlnosti[4]. Při uplatňování nástrojů politik však musí státy mezi těmito formami zásahu nalézt tu správnou rovnováhu, aby dosáhly jak účinnosti, tak i spravedlnosti.

Speciálně navržená opatření mohou přispět ke zvýšení nedostatečné výše investic do dalšího odborného vzdělávání z iniciativy podniku a současně za určitých okolností zlepšit rovnost v přístupu ke vzdělávání pro všechny pracovníky. Mezi taková opatření patří daňové pobídky a dotace, kolektivní pracovní smlouvy a povinné dohody založené na systému odvodů. Při navrhování takovýchto opatření by však měly státy pečlivě dbát na to, aby zamezili případným nepříznivým dopadům na efektivitu přidělování zdrojů.

Opatření zaměřená na stranu nabídky mohou rovněž pomoci zajistit přínosy dalšího odborného vzdělávání. Reformy zaměřené na sladění produktivity a mezd je třeba opatrně zvážit, protože mohou snížit přínosy dalšího odborného vzdělávání vyplývající pro zaměstnavatele, kteří takové vzdělávání svým zaměstnancům poskytují, přestože mohou mít příznivý dopad na stranu poptávky. Naopak nástroje politiky zaměřené na snížení fluktuace zaměstnanců, jako např. ustanovení o vrácení části nákladů investovaných do zaměstnance, mohou být užitečné, protože zaměstnavateli do jisté míry umožňují zajistit si přínosy ze svých investic do dalšího odborného vzdělávání. Opatření podporující jištění kvality, akreditaci a certifikaci vzdělávacích programů mohou mít různé účinky. Zatímco akreditace přispívá ke zlepšování informovanosti o kvalitě a povaze vzdělávacího programu, čímž napomáhá zaměstnavateli při rozhodování v této oblasti, certifikace vzdělávacích programů může snížit motivaci podniků poskytovat zaměstnancům další odborné vzdělávání, protože zvyšuje přenosnost jejich kvalifikace. V konečném důsledku jsou však tato opatření společensky žádoucí, protože mohou usnadnit pracovní mobilitu, čímž přispívají k realizaci politik flexikurity.

5. PODÍL PRÁCE NA VYTVOřENÉM DůCHODU: TECHNOLOGICKÉ ZMěNY, GLOBALIZACE A KVALIFIKACE

Podíl práce na vytvořeném důchodu, kterým se měří podíl přidané hodnoty připadající na práci, se začal snižovat ve většině členských států EU krátce po prvním ropném šoku a v současné době se nachází pod úrovní, které dosáhl v 60. letech 20. století. Z dostupných údajů rovněž vyplývá, že podíl připadající na kvalifikované pracovníky se od 80. let minulého století neustále zvyšoval, zatímco podíl připadající na nekvalifikované pracovníky se postupně snižoval.

Sociálně ekonomický význam tohoto vývoje lze jen těžko podceňovat, protože podíl práce na vytvořeném důchodu má vliv na rozložení soukromých příjmů a sociální soudržnost, na směřování úprav mezd a zaměstnanosti a na složení celkové poptávky, a dotýká se tak důležitých otázek spravedlnosti, ekonomické efektivity a makroekonomické stability.

Samotný vývoj podílu práce na vytvořeném důchodu je výsledkem komplexního vzájemného působení technického pokroku, institucí trhu práce a, v menší míře, dalších činitelů jako otevřenost trhu. V závislosti na míře substituce mezi výrobními faktory mohou změny některého z těchto činitelů navíc mít výrazně odlišný dopad na podíl různých kvalifikačních kategorií na vytvořeném důchodu.

Z ekonometrické analýzy vyplývá, že k poklesu celkového podílu práce na vytvořeném důchodu v posledních desetiletích přispěl nejvíce technický pokrok. Tato ztráta však byla nerovnoměrně rozložena mezi jednotlivé typy kvalifikací, protože vysoce kvalifikovaní pracovníci svůj podíl zvýšili, zatímco u méně kvalifikovaných pracovníků byl zaznamenán pokles podílu práce na vytvořeném důchodu. Nepříznivý dopad na celkový podíl práce na vytvořeném důchodu měla rovněž otevřenost trhu, avšak v menší míře než technický pokrok.

Za účelem přispění k rovnovážnějšímu rozdělení přidané hodnoty mezi kapitál a práci a mezi jednotlivé kvalifikační kategorie pracovní síly se musí tvůrci politik řídit makroekonomickými politikami zaměřenými na stabilitu a růst, které vytvoří ekonomické prostředí, jež přispěje k dalšímu vývoji v oblasti kapitálu a technického pokroku. Aby však bylo možné tento potenciál využít, je nezbytné, aby byly tyto politiky doplněny politikami trhu práce, které berou v úvahu rozdílné reakce jednotlivých kvalifikačních kategorií na tyto činitele a, což je nejdůležitější, politikami, které umožní méně kvalifikovaným pracovníkům získat vyšší kvalifikaci tak, aby mohly být zmírněny nepříznivé dopady vyplývající z vysoké míry jejich nahraditelnosti kapitálem. Určitá míra pružnosti zaměstnanosti v rámci podmínek, které poskytují jistotu, by měla umožnit tvorbu nových pracovních míst a zrušení těch, které se staly neproduktivními, a rovněž umožnit rychlý přechod pracovníků na užitečnější pracovní místa, spíše než aby setrvávali na pozicích s nízkou kvalifikací, jejichž podíl práce na vytvořeném důchodu je nepříznivě ovlivňován růstem kapitálové intenzity a technickým pokrokem.

6. ZÁVěRY

Z analýzy předložené v této zprávě vyplývá, jakým způsobem může strategický a integrovaný přístup ke klíčovým prioritním oblastem – jako např. flexikurita a celoživotní přístup k práci – ovlivnit výsledky trhu práce jednotlivých členských států. Toto má význam zvláště pro mladé lidi a starší pracovníky.

Nezbytnou součástí úspěšných souborů politik zůstává celoživotní vzdělávání, přičemž letošní zpráva zdůrazňuje řešení, která zlepšují účinnost a spravedlnost odborného vzdělávání. Zpráva rovněž rozebírá často diskutované téma vývoje podílu práce na vytvořeném důchodu v EU a navrhuje určitá politická opatření zaměřená na zmírnění jeho případných nepříznivých dopadů. Celkově výsledky zprávy podporují obecný směr hlavních politických iniciativ na úrovni EU v rámci pilíře zaměstnanosti obnovené lisabonské agendy.

Zlepšené hospodářské klima v roce 2006 by v žádném případě nemělo odvrátit pozornost od naléhavé potřeby další reformy trhů práce v celé EU. Právě naopak, toto cyklické zlepšení by mělo poskytnout příležitost navrhnout a provést strukturální změny, které jsou potřeba pro dosažení zásadního pokroku na cestě k všeobecným lisabonským cílům, tj. plné zaměstnanosti, kvalitě a produktivitě práce a sociální a územní soudržnosti.

Zpráva „Zaměstnanost v Evropě v roce 2007“ je zveřejněna na této webové stránce: http://ec.europa.eu/employment_social/employment_analysis/employ_2007_en.htm

[1] KOM(2007) 359

[2] KOM(2007) 498

[3] KOM(2007) 359

[4] Účinnost a spravedlnost v evropských systémech vzdělávání a odborné přípravy, KOM(2006) 481.