29.1.2011   

BG

Официален вестник на Европейския съюз

C 31/1

1.

Европейската централна банка (ЕЦБ или „банката“) и националните централни банки на всички държави членки на ЕС съставляват Европейската система на централните банки (ЕСЦБ). Основната цел на ЕСЦБ е да поддържа ценова стабилност. ЕСЦБ също така подкрепя основните икономически политики на Съюза, за да допринесе за постигането на неговите цели (1). С оглед на това ЕЦБ изпълнява поставените в устава ѝ задачи (2) и отговаря за управлението на своите дейности и финанси.

2.

Извършеният от Палатата одит на ефективността на управлението на ЕЦБ се основава на член 27.2 от Протокола за устава на ЕСЦБ и на ЕЦБ (3). Одитът за финансовата 2009 година обхвана правилата, процедурите и системите, които са установени от ЕЦБ за управление на човешките ѝ ресурси.

3.

Управителният съвет по предложение на Изпълнителния съвет приема условията за работа на персонала на ЕЦБ (4). Основните документи във връзка с управлението на човешките ресурси в ЕЦБ са условията за работа, правилата за персонала и други административни циркулярни писма, както и насоките относно определени теми, като например набиране на персонал, повишения, мобилност и кодекс за поведение. Персоналът на ЕЦБ включва „служители от наличния състав“ (1 386 в края на 2009 г.) и „служители извън наличния състав“ (278 в края на 2009 г.). „Служителите извън наличния състав“ включват служители на ЕСЦБ/международни организации (127), членове на Програмата за завършили висше образование (24), стажанти (докторанти и студенти) (72), гостуващи изследователи (9) и временно наети служители (46). В допълнение към това в зависимост от специфичните нужди ЕЦБ сключва договори с консултанти.

4.

По време на своя одит на ЕЦБ Палатата прилага подход на ротационен принцип, като всяка година избира различна област на управление за своята проверка. Целта на извършения одит за финансовата 2009 година беше да се оцени по какъв начин ЕЦБ управлява своите човешки ресурси, като се отговори на следните ключови одитни въпроси:

5.

Палатата проследи също така предишните си констатации и препоръки, формулирани в тази област по време на одита ѝ за финансовата 2004 година (5), който разгледа ефективността на политиката на ЕЦБ в областта на човешките ресурси по отношение на набирането на служители и мобилността; възнагражденията и компенсациите; както и начина на управление на отсъствията на служители.

6.

Одитът обхвана единствено „служителите от наличния състав“ на ЕЦБ и се състоеше от два основни елемента:

7.

Правилата и условията за работа на служителите следва да бъдат изчерпателни и в детайли да обхващат всички аспекти от управлението на човешките ресурси, като възнаграждения, отпуски, извънреден труд, командировки, изпитателни срокове, начин на управление на отсъствията на служители, тормоз и т.н.

8.

Проверката на основните правила и условия за работа на служителите показа, че те са подробни. ЕЦБ е в процес на консолидиране на всички правила и разпоредби в ръководство за персонала, което да се прибави към наръчника по бизнес практики, изготвен през 2007 г. и последно актуализиран през март 2009 г.

9.

В предходен доклад Палатата вече формулира препоръки за това ЕЦБ редовно да оценява дали условията ѝ за работа са съпоставими с тези на другите институции на ЕС или на финансови организации (6).

10.

ЕЦБ е провела специфично сравнително проучване относно своята пенсионна схема (7) и ограничен брой тематични сравнителни проучвания с други аналогични финансови организации и с институциите на ЕС. Тези сравнителни проучвания не са довели до никакви съществени промени в условията за работа на персонала на ЕЦБ. Като цяло ЕЦБ счита, че условията ѝ за работа на персонала са подходящи, което се доказва от ниското текучество на служители (8) и от факта, че много малък брой предложения за работа са били отхвърлени от одобрените кандидати.

11.

За да бъде счетен за уместен, прозрачен и ефективен, процесът на подбор на персонал трябва да се основава на правила и процедури. Палатата оцени до каква степен ЕЦБ е:

12.

Следва да се въведе набор от ясни и подробни правила и процедури за подбор на персонал, които да обхващат всички основни етапи на процеса. Тези правила следва да посочват лицата, които отговарят за различните етапи на процеса на подбор, решенията, които трябва да бъдат взети, и необходимите документи.

13.

Общите правила за подбор са изчерпателни, ясни и лесно достъпни за всички заинтересовани страни. Въпреки това не е изготвено подробно ръководство и липсва контролен лист, за да се гарантира, че всички етапи от процеса за подбор са били правилно изпълнени.

14.

Набирането на персонал следва да се извършва съобразно установени правила и процедури. Целта на процедурите за подбор следва да бъде наемането по навременен и прозрачен начин на служители, които в най-голяма степен отговарят на длъжностната характеристика.

15.

Процедурите за подбор на ЕЦБ имат за цел да гарантират, че „всички членове на персонала на ЕЦБ се подбират, назначават и повишават в длъжност от Изпълнителния съвет, като надлежно се спазват принципите на професионална квалификация, публичност, прозрачност, равен достъп и недискриминация“ (9).

16.

По време на одита бяха проверени кампании за набиране на служители, както и преки назначения. Разгледаните преки назначения са били ясно документирани и в съответствие с установените правила на ЕЦБ. Кампаниите за набиране на служители се отличават с преминаването през по-сложен процес, по време на който се оценяват елементи като обяви за работа и процедури за подбор.

17.

За всички кампании за набиране на персонал е необходимо изготвянето на обява за работа, в която ясно да се посочват основните отговорности на свободното място и да се съдържа общо описание на дипломите, които кандидатите е необходимо/желателно да притежават, както и други квалификации, компетентности и опит. В обявата за работа следва също така да се посочва естеството и продължителността на договора, както и критериите за подбор. Всички обяви за работа следва да бъдат поместени в електронната система за подбор на ЕЦБ и могат също така да бъдат публикувани посредством други начини, счетени за уместни.

18.

В проверените обяви за работа по задоволителен начин се посочват необходимите квалификации и опит, както и естеството на длъжността и критериите за подбор. За подаването на кандидатурите е бил определен разумен краен срок.

19.

Въпреки усилията на ЕЦБ да насърчи мобилността и да привлече кандидати с компетентности, които да им позволят да работят в различни сфери на дейност, изискванията за свободните места често са били твърде технически. Като общо правило придаването на твърде голямо значение на много специфични технически знания впоследствие води до сериозни трудности по отношение на мобилността в рамките на ЕЦБ. Не е бил установен никакъв набор от основни стандартни компетентности, които да позволят изпълнението на очакваните задължения на различните нива на йерархията, с цел по-лесно изготвяне на обявите за работа и възможности за насърчаване на вътрешната мобилност на персонала.

20.

В правилата на ЕЦБ се предвижда назначената комисия за подбор да взема решения относно това дали процедурата на подбор ще се състои от тест, писмена работа или други инструменти за подбор. Всички процедури за подбор трябва да включват поне едно събеседване на членовете на комисията за подбор с всеки от кандидатите. Външен консултант следва да извърши оценка на управленските способности за всички свободни ръководни длъжности. Комисията за подбор може също така да взема предвид уместните за свободното място препоръки, направени от предишни работодатели, както и от настоящи или от предишни ръководители в рамките на ЕЦБ. Оценката следва да се основава на необходимите квалификации и опит, посочени в обявата за работа.

21.

След приключването на процедурата за подбор комисията за подбор следва да формулира и представи своите заключения относно одобрените кандидати, класирани в преференциален ред. На този етап комисията следва да получи съгласието на ръководителя на службата от сферата на дейност, където се е освободило място, или на Изпълнителния съвет, ако длъжността е над определено ниво в йерархията.

22.

При всяка от проверените кампании за набиране на служители са използвани комбинации от различни методи, за да се оцени дали кандидатите са подходящи (вж. каре).

Каре

Методи на оценка, използвани по време на кампаниите за набиране на служители

23.

Проверените кампании за набиране на служители са извършени в подходящи срокове. Решенията от различните етапи на процеса на подбор са обосновани в меморандум относно извършения подбор. Въпреки това проверените меморандуми са включвали единствено описание на оценката и често не са посочвали ясно никакви получени резултати. При все че избраните кандидати са разполагали с необходимия опит и квалификации, в повечето случаи е било трудно да се проследи какъв е бил точният брой на кандидатите от краткия списък и колко са били одобрени. Оценките на писмените тестове и събеседванията са били най-вече с описателен характер и често не са били публикувани класирания, които да позволят сравняване на оценките на кандидатите.

24.

В кампаниите, при които е имало проверка на препоръките, резултатът от проверките не винаги е бил документиран в досието за набиране на служители, както и не съществуват доказателства, че резултатите от проверките са били обсъждани в комисията за подбор.

25.

Задачата на Палатата беше да прецени до каква степен ЕЦБ е:

26.

Следва да се изготвят ясни насоки, които да се отнасят до всички аспекти на системата за оценка на качеството на работа на персонала. Системата за оценка на персонала следва да дефинира ролите и ясно да посочва това, което се очаква от оценителя и от оценявания служител.

27.

В „Ръководството за оценка в ЕЦБ“ се описват ключовите аспекти на системата за оценяване, прилагана в банката. Използваният формуляр за оценка включва следните рубрики: i) проверка на качеството на работата на оценявания служител спрямо задачите и целите, фиксирани в оценката от предходната година; ii) обща оценка на качеството на работата съобразно ценностите на ЕЦБ; iii) проверка на нивото на уменията спрямо компетентностите на ЕЦБ; iv) фиксиране на задачи и цели за следващия период; v) раздел за обученията и развитието на кариерата; vi) раздел, който представя обобщенията на коментарите на двамата оценители; и vii) раздел за коментарите на оценявания служител.

28.

След анализиране на процедурите за оценяване Палатата отбеляза следните елементи:

29.

При индивидуалните оценки на служителите следва да се спазват разпоредбите на „Ръководството за оценка в ЕЦБ“. Тези разпоредби следва да се прилагат по последователен начин във всички сфери на дейност с оглед да се гарантира единен подход и справедливо оценяване на всички служители.

30.

Проверката на избраните индивидуални оценки от сферите на дейност показа, че:

31.

ЕЦБ следва да изготви подходящи политики и процедури за развитие на кариерата, които да имат за цел възнаграждаване на усилията на служителите по отношение на качеството на работата им и поддържането на мотивацията на персонала.

32.

Палатата разгледа политиките и правилата за развитие на кариерата и подбра извадка, за да провери доколко те се спазват.

33.

Развитието на персонала и преодоляване на демографското предизвикателство (11) са сред основните приоритети на ЕЦБ, отбелязани в писмото на председателя за 2009 г. (12) В съответствие със стратегията на ЕЦБ една от ключовите политики през последните години е спирането на нови назначения. Демографското предизвикателство и спирането на нови назначения представляват основното препятствие пред развитието на кариерата на персонала в ЕЦБ. При одита беше отбелязано, че докато служителите от наличния състав са се увеличили с 3 %, служителите извън наличния състав са се увеличили значително (от 154 през 2006 г. до 254 през 2009 г.).

34.

Макар и ЕЦБ да насърчава мобилността (13) и да предоставя необходимите обучения, от всеки член на персонала зависи да се възползва от тези възможности и да изгради своята кариера. Не съществува предварително начертан начин за развитие на кариерата, нито автоматично професионално израстване.

35.

В съответствие с административното циркулярно писмо на ЕЦБ относно повишенията и допълнителните увеличения на заплати, член на персонала може да бъде повишен единствено в случай на:

36.

В допълнение към описаните в точката по-горе възможности съществува и годишно преразглеждане на заплатите и премиите (Annual Salary and Bonus Review — ASBR). Политиката на ЕЦБ за предоставяне на компенсации е създадена с цел да се възнаградят индивидуалните резултати и постижения на служителите чрез свързване на заплатите им с нивото на успешно постигнатите цели на ЕЦБ. Служителите могат да получат два вида компенсации: увеличение на заплатите и предоставяне на премии.

37.

По време на одита беше отбелязано, че:

38.

Дейностите за обучение за годината следва да се планират по подходящ начин. Необходимо е да се организират целенасочени обучения, напр. за новоназначени служители, ръководители или други служители със специфични умения. За всички обучителни програми следва да се извършват оценки, при които се проверява качеството на предоставените програми. Информацията относно дейностите за обучение следва да бъде лесно достъпна за всички служители и за всички обучения е необходимо създаването на единично информационно звено.

39.

В ЕЦБ съществуват два вида обучения: централизирано и децентрализирано. Централизираното обучение се предлага на всички служители и се управлява от ГД „Човешки ресурси, бюджет и организационна структура“ и от ГД „Информационни системи“. Децентрализираното обучение се организира от всяка служба в различните сфери на дейност основно във връзка със специализирани технически въпроси.

40.

По време на одита беше проверена програмата за обучение за 2009 г., както и извадка от дейности за обучение от три сфери на дейност. Резултатите от проверката показват, че:

41.

Информацията относно човешките ресурси следва да се управлява по интегриран начин, за да се гарантира създаването на изчерпателна, надеждна и последователна база данни с оглед планирането, мониторинга и отчитането на дейностите от областта на човешките ресурси.

42.

Една част от информацията за човешките ресурси (например договорите за работа) се обработва и съхранява на хартия в лични папки на служителите. ЕЦБ е в процес на въвеждане на лични досиета в електронен формат. ГД „Човешки ресурси, бюджет и организационна структура“ използва две основни ИТ системи: ISIS и електронната система за набиране на служители, която се очаква да бъде премахната през 2011 г. ISIS представлява софтуерна система, основана на технологията SAP, чието въвеждане в ЕЦБ през януари 2008 г. повлия значително на известен брой задачи, свързани с управлението на човешките ресурси. Различни модули вече са използвани или са в процес на въвеждане.

43.

Порталът ISIS е достъпен за всички служители на ЕЦБ посредством интранет. Служителите на банката носят отговорност за поддръжката на техните лични данни, като например детайли относно банковата сметка или лична информация. Управлението на собствените лични данни от страна на служителите е довело до подобряване на качеството на информацията.

44.

Въпреки че системата ISIS е технически оперативна от януари 2008 г., в края на 2009 г. правата на собственост върху нея не са предоставени на нито една дирекция. Системата е била временно собственост на групата за управление на проекта. Освен това все още не е подписано споразумението за нивото на обслужване. Тези споразумения представляват общоприета практика за определяне на нивото на обслужване, което трябва да се гарантира на потребителите на информационната система от страна на доставчика, отговорен за оперативната поддръжка, както и за определяне на ролите и задълженията на страните по споразумението.

45.

Преди въвеждането на новата информационна система трябва да се извършат тестове за приемане от страна на потребителите и за заверяването им от тях. Всички тестове следва да са надлежно документирани, проверени и одобрени и да станат част от свързаната със системата документация.

46.

След успешно приключване на тези тестове системата би трябвало да е готова за преминаване към производствена среда. На този етап потребителите би следвало да са приели процедури и да са преминали през пълно обучение за използването на новата система. След нейното въвеждане следва да се извърши последваща проверка с оглед да се оцени дали системата е правилно проектирана и разработена и дали подходящите контроли са интегрирани в нея.

47.

Модулите за човешки ресурси на системата ISIS са въведени поетапно. Преди преминаване към оперативност за всеки модул се извършват тестове за приемане от страна на потребителите и за заверяването му от тях. Въз основа на извадка Палатата провери наличието на документация относно тестовете, свързани с въвеждането на модулите. По отношение на два проверени теста единствената налична документация е било ръководството на потребителя за въвежданата процедура.

48.

Преди въвеждането в експлоатация на системата ISIS е извършена предварителна проверка на сигурността, която е включила идентифициране на ИТ рискове и определяне на планове за действие/контроли, които позволяват управлението на тези рискове. Въпреки това при извършването на въпросната проверка за сигурност преди въвеждането в експлоатация на ISIS е установено неспазването на няколко критерия. Притежателят на правата на собственост, в този случай ГД „Човешки ресурси, бюджет и организационна структура“, е приела остатъчните рискове. Палатата счита, че в два случая нивата на риск са потенциално високи и е следвало да бъдат предприети мерки във връзка с това, за да се гарантират конфиденциалността, целостта на данните и наличността на информацията.

49.

За обучаване на потребителите при въвеждането на модулите за човешки ресурси на системата ISIS са били провеждани обучения в зали и „практически“ курсове. Понастоящем новоназначените служители се обучават в използването на новата система от своите колеги (напр. посредством наблюдение на работата на обучаващия). Курсове за обучение се организират за определени групи потребители, например за сътрудниците на управителите и външния персонал. Публикува се месечен информационен бюлетин относно ISIS, а в интранета на ЕЦБ са поместени наръчници и демонстрации.

50.

Проектът за въвеждане на ISIS все още не е приключил, така че последващата проверка, необходима, за да се оцени дали системата е правилно проектирана и разработена и дали подходящите контроли са интегрирани в нея, все още не може да бъде извършена.

51.

Всяко изменение на системата ISIS се извършва със съгласието на притежателят на правото на собственост. Въведена е ускорена процедура за управление на измененията по отношение на определени стандартни изменения в системата ISIS. По време на одита бяха проверени три оперативни процедури, свързани с това ускорено управление на измененията. И трите документа бяха в процес на изготвяне. Палатата не успя да получи никаква информация относно това кой ще бъде отговорен за одобрението на тези процедури и кога това ще бъде извършено.

52.

Личните данни се обработват в съответствие със законите и правилата за защита на данните. Подходящият достъп по отношение на различните нива на данни се предоставя в зависимост от необходимостта от познаването им. Ако служител с право на достъп до информационната система относно човешките ресурси напусне отдела, неговите права на достъп следва да се прекратят.

53.

ЕЦБ разполага с процедура за нотифициране, съгласно която, преди да се въведат нови операции по обработка на лични данни, съответният контролиращ орган уведомява длъжностното лице за защита на данните, като използва онлайн интерфейс, достъпен през интранет-уебсайта на ЕЦБ. Личните данни на членовете на персонала се обработват, наред с другото, в модулите за човешки ресурси на системата ISIS. Нотифицирането на длъжностното лице за защита на данните е извършено през септември 2008 г., въпреки че системата ISIS е действаща от януари 2008 г.

54.

Всеки служител на персонала разполага със специфична функция в модула за човешки ресурси на системата ISIS. Главният експерт на програмата ISIS в областта на човешките ресурси е бил отговорен за одобряване на профила на всяка функция.

55.

Палатата получи списък със служителите, чийто профил позволява проучването на всички данни във връзка с човешките ресурси в ISIS, с оглед да прецени дали само подходящи служители разполагат с този тип профил. В три случая функции, позволяващи достъпа до данните относно човешките ресурси, са били предоставени на външни служители (временно наети служители и консултант), а в други три случая — на краткосрочно наети служители. Въпреки че тези шестима служители са неразделна част от различните екипи на отдела за човешки ресурси, предоставянето на права на достъп на външни и краткосрочно наети служители увеличава риска от неспазване на конфиденциалността на чувствителни лични данни. В четири случая служители, които са напуснали ЕЦБ, все още разполагат с права на достъп в системата ISIS.

56.

„Служителите представляват капиталът на институцията и управлението на персонала остава основна грижа на Изпълнителния съвет“ (17). Информационните системи за човешки ресурси следва да бъдат надежден инструмент за изготвяне на доклади, които да подпомагат ръководството в областта на стратегическото и тактическото планиране, както и при вземането на оперативни решения. Докладите относно въпросите в областта на човешките ресурси следва да се изготвят редовно и своевременно. Предоставената в тях информация следва да бъде подробна и точна.

57.

Въвеждането на системата ISIS значително подобри информационния поток в ЕЦБ, тъй като ръководството и служителите имат достъп по всяко време до данните относно човешките ресурси. Това представлява подобрение, с помощта на което се преодоляват слабостите, идентифицирани от Палатата по време на одита ѝ за 2004 г. по отношение на неавтоматизираното заверяване на данните относно човешките ресурси.

58.

Съобразно въведеното в ЕЦБ децентрализирано управление на човешките ресурси ръководителите на различните служби отговарят за проследяването на въпросите, свързани с човешките ресурси в техните сфери на дейност. Обратната информация, получена от представителите на различните сфери на дейност, показва, че те разполагат с достатъчно информация относно текущото управление на човешките ресурси и че данните от системата ISIS са с подходящо качество. Въпреки това наемането на служители и децентрализираното обучение все още се управляват извън ISIS. В системата ISIS има на разположение също така стандартни доклади. В допълнение, посредством докладите за стратегическа информация е възможно изготвяне на доклади относно оперативните процеси и техните резултати, както и анализиране и тълкуване на данни.

59.

Системата за изготвяне на официални доклади за Изпълнителния съвет относно въпросите от областта на управлението на човешките ресурси не е изменена след извършения от Палатата одит за 2004 г. Веднъж годишно на Изпълнителния съвет и на висшия ръководен състав се предоставя подробен доклад относно наемането на служители и мобилността на персонала (въпреки че броят на назначенията е намалял значително), докато прилагането на другите политики не се проследява така стриктно посредством официални доклади.

60.

През април 2008 г. пред висшия състав на ръководството в ЕЦБ беше извършена презентация на темата относно отпуските по болест (за годините 2006 и 2007), а по същата тема за 2008 г. беше направена и вътрешна презентация в ГД „Човешки ресурси, бюджет и организационна структура“. Отпуските по болест на персонала са се увеличили между 2006 и 2008 г. Някои от основните събития от 2007 до 2008 г. включват увеличение с 13,3 % на общия брой на работни дни, изгубени поради отпуски по болест, и увеличение с 37 % на работни дни, изгубени поради дългосрочни отпуски по болест. През 2009 г. общият брой на работни дни, изгубени поради отпуски по болест, е намалял с 9,9 %, а броят на работни дни, изгубени поради дългосрочни отпуски по болест, е намалял с 42,3 %. Пред Изпълнителния съвет не е представян официален доклад относно статистиките за отпуски по болест.

61.

През последните години ЕЦБ е приела политики със стратегическо значение за нея, като политиката относно многообразието и серия от мерки за преодоляване на „демографското предизвикателство“. Въпреки че през 2007 г. доклад относно проследяване на действията във връзка с многообразието на персонала в ЕЦБ е изготвен и представен пред Изпълнителния съвет, не съществува никаква формална процедура за информиране, която да позволява проследяване на изпълнението на тези политики и разрешаване на свързаните с тях проблеми. По подобен начин за по-голямата част от политиките, приложени от ГД „Човешки ресурси, бюджет и организационна структура“, не се представя официален или редовен доклад пред Изпълнителния съвет. Все пак Палатата отбеляза, че е създаден управителен комитет, който, наред с другото, е натоварен с обсъждането на въпросите от областта на човешките ресурси.

62.

Наличието и достъпът до информацията са важни фактори с оглед да се гарантират прозрачност и последователност на действащите за персонала правила. Поради тази причина цялата съществена информация относно правилата и политиките в областта на човешките ресурси следва да бъде на разположение и достъпна за всички служители на ЕЦБ.

63.

Основният и най-изчерпателен източник на информация за служителите е интранетът на ЕЦБ. Интранет страницата „around my job“ съдържа всички основни нормативни документи за служителите, политиките в областта на човешките ресурси и насоки и връзки към документи от областта. На нея се публикуват също така новините и актуализациите на документи в областта на човешките ресурси.

64.

ГД „Човешки ресурси, бюджет и организационна структура“ също публикува оперативни насоки в интранет, в които още по-подробно се посочва по какъв начин правилата за служителите се тълкуват и прилагат от дирекцията. Това е извършено с цел да се подобри нивото на прозрачност в организацията и да се пояснят процедурите от областта на човешките ресурси. Оперативни насоки са представени под формата на „информационни карета“ във версия на Правилника за персонала с обяснителни бележки към него.

65.

През 2007 г. влиза в сила наръчникът по бизнес практики, който включва известен брой организационни правила (административни циркулярни писма), които са задължителни за служителите на ЕЦБ. Информацията относно препоръки за морално поведение, условия за работа, правила за персонала (като правила за командироване, повишаване, наемане на служители и т.н.) все още не са включени в ръководството за персонала, което да се прибави към наръчника по бизнес практики.

66.

Направеното през 2008 г. проучване на нивото на удовлетвореност на персонала показа, че участниците в проучването като цяло знаят къде в интранет да намерят информация във връзка с човешките ресурси, както и че мнозинството от тях считат, че новините относно човешките ресурси, публикувани в интранет, са уместни, а приблизително 40 % от тях ги считат за ясни и кратки.

67.

ЕЦБ е установила изчерпателни правила и условия за работа на служителите, които подробно обхващат всички основни аспекти на човешките ресурси. Банката периодично е извършвала оценка на това дали специфични аспекти от условията ѝ за работа са сравними с други аналогични финансови организации и с тези на институциите на ЕС.

68.

Палатата е въвела набор от ясни и подробни правила и процедури за подбор на персонал, които обхващат всички основни етапи на процеса. По отношение на кампаниите за набиране на служители:

Препоръка

69.

ЕЦБ е изготвила ясни насоки, които се отнасят до всички аспекти на системата за оценка на качеството на работа на персонала. Системата за оценка на персонала ясно дефинира ролите и ясно посочва това, което се очаква от оценителя и от оценявания служител. При все това:

70.

Като цяло ЕЦБ е изготвила подходящи политики и процедури за развитие на кариерата. Въпреки това комбинирането на демографското предизвикателство със спирането на нови назначения представлява основното препятствие пред развитието на кариерата на персонала в ЕЦБ. Въпреки че решенията за възнаграждение на качеството на работата на персонала са били като цяло добре документирани, случаят със специфичните решения относно годишното преразглеждане на заплатите и премиите не е бил такъв.

2.

Формулярите за оценяване на служителите следва да се попълват в рамките на установени крайни срокове, а качеството им следва да се подобри посредством фиксиране на цели SMART  (18) и обуславяне на развитието в кариерата със специфични нужди от обучение.

71.

Въпреки че частта от софтуерната система ISIS относно човешките ресурси е действаща от 2008 г., правата на собственост на системата все още не са предоставени на конкретна дирекция, нито е подписано споразумение за нивото на обслужване.

72.

След одита на Палатата от 2004 г. значително са се подобрили наличието на надеждна информация относно човешките ресурси на ръководството и персонала и достъпът до нея. Въпреки това оттогава не е променена системата за официално докладване пред Изпълнителния съвет.

3.

С оглед да се оцени дали системата е постигнала своите първоначално фиксирани цели и дали са въведени подходящи проверки, е необходимо да се извърши оценка на елементите от софтуерната система ISIS, отнасящи се до човешките ресурси.