Неокончателна редакция

РЕШЕНИЕ НА СЪДА (втори състав)

11 юли 2024 година(*)

„Преюдициално запитване — Социална политика — Директива 98/59/EО — Колективни уволнения — Член 1, параграф 1, буква а) и член 2 — Информиране и консултиране на представителите на работниците — Приложно поле — Прекратяване на трудови договори поради пенсиониране на работодателя — Членове 27 и 30 от Хартата на основните права на Европейския съюз“

По дело C‑196/23 [Plamaro](1)

с предмет преюдициално запитване, отправено на основание член 267 ДФЕС от Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Висш съд Каталония, Испания) с акт от 20 януари 2023 г., постъпил в Съда на 24 март 2023 г., в рамките на производство по дело

CL,

GO,

GN,

VO,

TI,

HZ,

DN,

DL

срещу

DB, действащ в качеството на универсален наследник на FC,

Fondo de Garantía Salarial (Fogasa),

СЪДЪТ (втори състав),

състоящ се от: A. Prechal (докладчик), председател на състава, F. Biltgen, N. Wahl, J. Passer и M. L. Arastey Sahún, съдии,

генерален адвокат: P. Pikamäe,

секретар: A. Calot Escobar,

предвид изложеното в писмената фаза на производството,

като има предвид становищата, представени:

–        за CL, GO, GN, VO, TI, HZ, DN и DL, от J. M. Moragues Martínez, abogado,

–        за DB, действащ в качеството на универсален наследник на FC, от L. Sánchez Frías, abogado,

–        за испанското правителство, от M. Morales Puerta, в качеството на представител,

–        за Европейската комисия, от F. Clotuche-Duvieusart и I. Galindo Martín, в качеството на представители,

предвид решението, взето след изслушване на генералния адвокат, делото да бъде разгледано без представяне на заключение,

постанови настоящото

Решение

1        Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (ОВ L 225, 1998 г., стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95).

2        Запитването е отправено в рамките на спор между CL, GO, GN, VO, TI, HZ, DN и DL, от една страна, и DB, в качеството ѝ на универсален наследник на бившия им работодател FC, и Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) (Фонд за гарантиране на трудовите възнаграждения (Fogasa), Испания), от друга страна, по повод прекратяването на трудовите им договори при пенсионирането на FC.

 Правна уредба

 Правото на Съюза

3        Член 1, параграф 1 от Директива 98/59, който се съдържа в раздел I („Определения и приложно поле“), гласи:

„По смисъла на настоящата директива:

a)      „колективни уволнения“ означава уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, като според избора на съответната държава членка броят на съкратените работници е:

i)      било то за срок от 30 дни:

–        най-малко 10 души в организация, в която нормално работят повече от 20 и по-малко от 100 работници;

–        най-малко 10 % от броя на работниците в организация, в която нормално работят най-малко 100, но по-малко от 300 работници;

–        най-малко 30 души в организация, в която нормално работят 300 или повече работници,

ii)      било то за срок от 90 дни — най-малко 20 души, независимо от нормалния брой на работниците в съответната организация;

[…].

За да бъде изчислен броят на уволнените работници, посочен в първата подточка на буква а), прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, се приравнява към уволнение, при условие че са уволнени най-малко пет работници“.

4        Член 2 от същата директива, който се съдържа в раздел II („Информиране и консултиране“), предвижда:

„1.      Когато работодателят планира колективни уволнения, той започва своевременно консултации с работниците с оглед постигането на споразумение.

2.      Консултациите включват поне: начини и средства за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници.

[…]

3.      За да могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения, по време на консултациите работодателите своевременно:

a)      им предоставят цялата необходима информация и

б)      във всеки случай ги уведомяват писмено за:

i)      причините за предстоящите уволнения;

ii)      броя [и] категориите работници, които ще бъдат уволнени;

iii)      броя и категориите работници, които нормално са наети на работа;

iv)      срока, в който ще бъдат извършени предвидените уволнения;

v)      предложените критерии за подбор на работниците, които трябва да бъдат уволнени, дотолкова, доколкото националното законодателство и/или практика дава на работодателите право на такъв подбор

vi)      метода за изчисляване на всички плащания, свързани с уволненията, освен тези, произтичащи от националното законодателство и/или практика.

Работодателят представя на компетентния публичен орган копие от елементите на писменото съобщение, предвидени в първа алинея, буква б), подточки от i) до v).

[…]“.

5        Текстът на член 3 от Директива 98/59, включен в раздел III („Процедура за извършване на колективни уволнения“), е следният:

„1.      Работодателите уведомяват писмено компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения.

Държавите членки, обаче, могат да постановят, че в случай на планирани колективни уволнения, които произтичат от прекратяване на дейността на предприятието в резултат на съдебно решение, работодателят е задължен да уведоми писмено компетентния публичен орган, само ако той изисква това.

Това уведомление съдържа цялата необходима информация относно планираните колективни уволнения и консултациите с представителите на работниците, предвидени в член 2, и в частност, причините за уволненията, броя на работниците, които ще бъдат съкратени, броя на нормално наетите на работа работници, както и срока, в който ще бъдат извършени уволненията.

2.      Работодателите изпращат на представителите на работниците копие от уведомлението, посочено в параграф 1.

Представителите на работниците могат да изпратят на компетентния публичен орган коментарите, които имат“.

6        Член 4 от посочената директива, който също е част от раздел III от нея, гласи:

„1.      Предвидените колективни уволнения, за които е уведомена компетентната публична власт, се извършват не по-рано от 30 дни от датата на посоченото в член 3, параграф 1 уведомление, без да се накърняват разпоредбите, които регулират индивидуалните права по отношение на предизвестието.

Държавите членки могат да предоставят на компетентния публичен орган правомощия да съкрати посочения в предходната алинея срок.

[…]

4.      Държавите членки не са длъжни да прилагат настоящия член в случай на колективни уволнения, които произтичат от прекратяване на дейността на предприятието в резултат на съдебно решение“.

7        Съгласно член 5 от Директива 98/59 тя „не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат по-благоприятни за работниците законови, подзаконови или административни разпоредби, или да насърчават или разрешават прилагането на по-благоприятни за работниците колективни договори“.

 Испанското право

8        Член 49 от Estatuto de los Trabajadores (Статута на работниците), изменен с Real Decreto legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Кралски законодателен указ 2/2015 за одобряване на преработения текст на Закона за статута на работниците) от 23 октомври 2015 г. (BOE, бр. 255 от 24 октомври 2015 г., стр. 100224) (наричан по-нататък „Статутът на работниците“), озаглавен „Прекратяване на договора“, предвижда в параграф 1:

„Трудовият договор се прекратява в следните случаи:

[…]“.

ж)      „Смърт, пенсиониране в предвидените от приложимата схема за социално осигуряване случаи или недееспособност на работодателя при спазване на разпоредбите на член 44, или при прекратяване на съдоговорителя — юридическо лице.

В случай на смърт, пенсиониране или недееспособност на работодателя работникът има право да получи сума в размер на едно месечно възнаграждение.

В случай на прекратяване на съдоговорителя — юридическо лице, трябва да се спазят формалностите, предвидени в член 51 от [настоящия статут].

[…]

i)      Колективно уволнение по икономически, технически, организационни или производствени причини.

[…]“.

9        Член 51 от Статута на работниците гласи:

„1.      По смисъла на разпоредбите на [настоящия статут] „колективно уволнение“ означава прекратяването на трудови договори по икономически, технически, организационни или производствени причини, когато в рамките на деветдесет дни се прекратят договорите на поне:

a)      10 работници в предприятия, в които са заети по-малко от 100 работници;

б)      10 % от общия брой работници в предприятията, в които са заети между 100 и 300 работници.

в)      30 работници в предприятията, в които са заети повече от 300 работници.

Счита се, че са налице икономически причини, когато резултатите на предприятието сочат лошо икономическо състояние, например при действителни или прогнозни загуби или устойчиво намаляване на равнището на обичайните парични постъпления или продажбите. Във всеки случай се счита, че намаляването е устойчиво, ако в продължение на три последователни тримесечия равнището на обичайните парични постъпления или продажби през всяко тримесечие е по-ниско от отчетеното за същото тримесечие през предходната година.

Счита се, че причините са технически, когато настъпват промени, по-специално в областта на производствените средства или инструменти; счита се, че основанията са организационни, когато настъпват промени, по-специално в областта на системите и методите на работа на персонала или в начина на организация на производството, а причините се считат за производствени, когато настъпват промени по-специално в търсенето на стоките или услугите, които предприятието възнамерява да пусне на пазара.

„Колективно уволнение“ означава и прекратяването на трудовите договори на всички работници в предприятието, ако броят на засегнатите работници надвишава 5 и прекратяването се дължи на пълното преустановяване на дейността на предприятието по изложените по-горе причини.

За да бъде изчислен броят на прекратените трудови договори, посочен в първата алинея от настоящия параграф, се взема предвид всяко прекратяване, настъпило в рамките на разглеждания период по инициатива на работодателя на основание други причини, които не са свързани с конкретния работник и се различават от предвидените в член 49, параграф 1, буква в), ако броят на прекратените по този начин договори е най-малко 5.

Когато в рамките на последователни 90‑дневни периоди с цел да заобиколи разпоредбите на настоящия член предприятието прекрати трудовите договори на лица на основание член 52, буква в), чийто брой е под установените по-горе прагове, без да са налице нови причини, обосноваващи това действие, се счита, че новите случаи на прекратяване са извършени при заобикаляне на закона с измамна цел и се обявяват за нищожни и лишени от правни последици.

2.      Преди колективното уволнение се провеждат консултации с представителите на работниците с продължителност не повече от 30 календарни дни или 15 календарни дни в случай на предприятия с по-малко от петдесет работници. При тези консултации се разглеждат най-малко начините и средствата за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници и за смекчаване на последиците от тях чрез съпътстващи социални мерки, като например мерки за пренасочване или действия по професионално обучение или преквалификация за повишаване на заетостта. Консултациите се провеждат в рамките на един преговорен комитет, като се приема, че когато има няколко организации, тези консултации се ограничават до организациите, които са засегнати от процедурата. Преговорният комитет се състои от най-много 13 членове, представляващи всяка от страните.

[…]“.

 Спорът в главното производство и преюдициалните въпроси

10      Ищците в главното производство са били наети на работа в една от 8‑те организации, част от предприятието на FC. На 17 юни 2020 г. FC ги уведомява за прекратяването на трудовите им договори, считано от 17 юли 2020 г., поради пенсионирането му. Това пенсиониране, което се осъществява на 3 август 2020 г., води до прекратяването на 54‑те действащи трудови договора в тези 8 организации, сред които са 8‑те трудови договора на ищците в главното производство.

11      На 10 юли 2020 г. те предявяват иск срещу FC и Fogasa пред Juzgado de lo Social de Barcelona (Съд по трудови и осигурителни спорове Барселона, Испания), за да оспорят незаконното уволнение, на което според тях са били обект. С решение от 12 януари 2022 г. посоченият съд отхвърля този иск.

12      Сезиран с жалба срещу това решение, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Висш съд Каталуния, Испания) следва по-специално да се произнесе по въпроса дали прекратяването на трудовите договори на ищците в главното производство трябва да се счита за нищожно уволнение поради неспазване на предвидената в член 51 от Статута на работниците процедура на консултиране с представителите на работниците, въпреки че прекратяването е настъпило в резултат на пенсионирането на FC.

13      Тази юрисдикция посочва, че при такова положение разпоредбите на член 51 от Статута на работниците относно консултирането по принцип не се прилагат, както следва от съвместния прочит, от една страна, на член 51, параграф 1, пета алинея, който допуска прекратяването на трудов договор по причини, несвързани с конкретния работник, да се вземе предвид само доколкото са извършени и уволнения по икономически, организационни или производствени причини по смисъла на първа алинея от същия параграф, и от друга страна, на член 49, параграф 1, буква ж) от същия статут, който предвижда прилагането на предвидената в посочения член 51 процедура на консултиране само когато прекратяването на трудовите договори е резултат от прекратяване на съдоговорителя — юридическо лице, а не от пенсионирането на работодателя — физическо лице.

14      Посочената юрисдикция обаче си задава въпроса дали изключването на това положение от приложното поле на разглежданата процедура на консултиране е в съответствие с Директива 98/59, и ако това не е така, дали съответните работници могат да се позоват на тази директива срещу своя работодател — физическо лице, въпреки че посочената директива не е била правилно транспонирана във вътрешното право. В това отношение тя посочва, че е наясно, че по принцип на разпоредбите на директивите не може да се признае т.нар. „хоризонтален“ директен ефект в спорове между частноправни субекти. Доколкото обаче Съдът вече е приел в някои случаи изключения от това правило, когато разглежданото право е закрепено и в общ принцип на правото на Съюза или в разпоредба от Хартата на основните права на Европейския съюз (наричана по-нататък „Хартата“), чието конкретно прилагане се осигурява с директива, същата юрисдикция си задава въпроса дали в случая аналогично изключение не би могло да се приложи, като се имат предвид разпоредбите на член 27 и/или член 30 от Хартата.

15      При тези обстоятелства Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Висш съд на Каталуня) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:

„1)      Съвместима ли е с член 2 от Директива [98/59] национална правна уредба като испанската, която съгласно член 49, параграф 1, буква [g)] от [Статута на работниците] не предвижда период на консултации в случаите на прекратяване на трудовите договори поради пенсионирането на работодателя — физическо лице, когато броят на тези случаи на прекратяване надхвърля предвидения в член 1 от посочената директива?

2)      При отрицателен отговор на предходния въпрос, има ли Директива 98/59 хоризонтален директен ефект между частноправни субекти?“.

 По преюдициалните въпроси

 По допустимостта

16      Като припомня, че 54‑те работници, наети от предприятието на FC, са разпределени между 8‑те организации, които са част от него към момента на пенсионирането на FC, Европейската комисия си задава въпроса дали определените в член 1, параграф 1, буква а) от Директива 98/59 прагове за броя на работниците, които трябва да бъдат засегнати от колективно уволнение, в случая са действително достигнати. Всъщност посочената разпоредба определяла приложното поле на тази директива само с оглед на понятието „организация“, в която нормално би трябвало да работят най-малко 20 души.

17      В това отношение следва да се припомни, че само националният съд, който е сезиран със спора и който трябва да поеме отговорността за последващото му съдебно решаване, може да прецени — предвид особеностите на делото — както необходимостта от преюдициално решение, за да може да се произнесе, така и релевантността на въпроса, който поставя на Съда. Следователно, щом поставеният въпрос се отнася до тълкуването на норма от правото на Съюза, Съдът по принцип е длъжен да се произнесе. От това следва, че свързан с правото на Съюза преюдициален въпрос се ползва с презумпция за релевантност. Съдът може да откаже да се произнесе по такъв въпрос само когато е съвсем очевидно, че исканото тълкуване на норма от правото на Съюза няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора в главното производство, когато проблемът е от хипотетично естество или когато Съдът не разполага с необходимите данни от фактическа и правна страна, за да бъде полезен с отговора на поставените му въпроси (решение от 29 май 2018 г., Liga van Moskeeën en Islamitische Organisaties Provincie Antwerpen и др., C‑426/16, EU:C:2018:335, т. 30 и 31 и цитираната съдебна практика).

18      В случая следва да се констатира, от една страна, че актът за преюдициално запитване не съдържа никакво фактическо или правно указание относно характеристиките на организациите, които са част от предприятието на FC към момента на прекратяване на разглежданите в главното производство трудови договори. От друга страна, с преюдициалните си въпроси запитващата юрисдикция не иска тълкуване на количествените прагове по член 1, параграф 1, буква а) от Директива 98/59 или на обхвата на понятието „организация“, посочено в тази разпоредба. Напротив, от самия текст на първия преюдициален въпрос следва, че той е поставен конкретно във връзка със случаи на прекратяване на трудови договори „когато броят на тези случаи на прекратяване надхвърля предвидения в член 1 от Директива 98/59“.

19      При тези условия запитващата юрисдикция следва, ако е необходимо, в светлината на насоките, произтичащи в това отношение от практиката на Съда, и по-специално от решение от 13 май 2015 г., Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318), да прецени и квалифицира фактите по главното производство въз основа на понятието „организация“ по смисъла на член 1, параграф 1, буква а) от Директива 98/59 и на количествените прагове, предвидени в тази разпоредба.

20      В този контекст освен това може да се наложи запитващата юрисдикция да вземе предвид и обстоятелството, че както е видно от текста на член 51, параграф 1 от Статута на работниците и както вече е отбелязал Съдът в същото решение от 13 май 2015 г., Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318), и в решение от 10 декември 2009 г., Rodríguez Mayor и др. (C‑323/08, EU:C:2009:770), позовавайки се в това отношение на член 5 от Директива 98/59, в случая испанският законодател е възприел определение на понятието „колективни уволнения“, използващо като референтна единица за изчисляване на броя на работниците, които трябва да бъдат засегнати от такива уволнения, по-скоро понятието „предприятие“, а не понятието „организация“.

21      С оглед на гореизложеното не е очевидно, че исканото от запитващата юрисдикция тълкуване на разпоредбите на Директива 98/59 няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора по главното производство или че повдигнатият от тази юрисдикция проблем е от хипотетично естество.

22      От това следва, че преюдициалните въпроси са допустими.

 По първия въпрос

23      С първия си въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59, разглеждани заедно, трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба, съгласно която прекратяването на трудовите договори на по-голям брой работници от предвидения в член 1, параграф 1 поради пенсионирането на работодателя не се квалифицира като „колективно уволнение“ и следователно не води до предвиденото в посочения член 2 информиране и консултиране на представителите на работниците.

24      Съгласно член 1, параграф 1, буква а) от Директива 98/59 по смисъла на тази директива „колективни уволнения“ означава уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, стига да са изпълнени определени количествени/времеви условия (решение от 12 октомври 2004 г., Комисия/Португалия, C‑55/02, EU:C:2004:605, т. 43).

25      В това отношение следва да се припомни, че макар Директива 98/59 да не определя изрично понятието „уволнение“, съгласно постоянната съдебна практика предвид преследваната с тази директива цел и контекста, в който се вписва член 1, параграф 1, буква а) от нея, това понятие, което е самостоятелно понятие от правото на Съюза, което трябва да получи еднакво тълкуване и не може да се определя чрез препращане към законодателствата на държавите членки, трябва да се тълкува в смисъл, че включва всички случаи на прекратяване на трудовия договор, нежелано от работника и следователно извършено без негово съгласие (вж. в този смисъл решение от 11 ноември 2015 г., Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, т. 48 и цитираната съдебна практика).

26      Съдът е постановил също, че предвид целта на Директива 98/59, която, видно от съображение 2 от нея, е насочена по-специално към засилване на закрилата на работниците при колективни уволнения, понятията, определящи приложното поле на тази директива, включително понятието „уволнение“, съдържащо се в член 1, параграф 1, буква а) от нея, не може да се тълкуват стеснително (вж. в този смисъл решение от 11 ноември 2015 г., Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, т. 51 и цитираната съдебна практика).

27      За да оспори подобна квалификация по отношение на прекратяването на разглежданите в главното производство трудови договори, DB изтъква, че работодател като FC би трябвало, подобно на наетия от него работник, законосъобразно да може да се пенсионира и да прекрати сключените от него трудови договори, което впрочем било предвидимо събитие за работника, който по този начин се е ангажирал да сключи трудов договор за неопределено време с физическо лице. DB счита също, че процедура на консултиране като предвидената в Директива 98/59 не е релевантна, когато предвиденото прекратяване на трудовите договори е свързано с пенсиониране на работодателя, което, както в настоящия случай, би направило неизбежни съответните уволнения.

28      В това отношение обаче следва да се припомни, от една страна, че понятието „уволнение“ по смисъла на член 1, параграф 1, буква а) от Директива 98/59 не изисква по-специално причините за прекратяването на трудовия договор да съответстват на волята на работодателя, и от друга страна, че прекратяването на трудовия договор не попада извън приложното поле на тази директива само поради факта че зависи от външни на волята на работодателя обстоятелства (решение от 12 октомври 2004 г., Комисия/Португалия, C‑55/02, EU:C:2004:605, т. 50 и 60).

29      Освен това Съдът уточнява също, че дори в случаите, в които окончателното прекратяване на дейността на предприятието не зависи от волята на работодателя и се окаже, че пълното прилагане на Директива 98/59 не е възможно, прилагането на тази директива не може да се изключи в нейната цялост (вж. в този смисъл решение от 12 октомври 2004 г., Комисия/Португалия, C‑55/02, EU:C:2004:605, т. 57).

30      Важно е също да се отбележи по-специално, че съгласно член 2, параграф 2, първа алинея от Директива 98/59 консултациите с представителите на работниците нямат за цел само намаляване или избягване на колективните уволнения, а се отнасят, наред с другото, до възможностите за смекчаване на последиците от такива уволнения чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници (решение от 12 октомври 2004 г., Комисия/Португалия, C‑55/02, EU:C:2004:605, т. 58). Следователно тези консултации остават релевантни, когато предвиденото прекратяване на трудовите договори е свързано с пенсиониране на работодателя.

31      Вярно е наистина, че в решение от 10 декември 2009 г., Rodríguez Mayor и др. (C‑323/08, EU:C:2009:770), което също се отнася до разпоредби от Статута на работниците, Съдът приема, че член 1, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална правна уредба, която предвижда, че прекратяването на трудовите договори на няколко работници поради смъртта на техния работодател не се квалифицира като „колективно уволнение“, нито е подчинено на националните разпоредби за прилагане на тази директива.

32      Следва обаче да се подчертае, че Съдът стига до такова тълкуване едва след като по-специално в точки 34—41 от посоченото решение отбелязва, че от съвместния прочит на текста на член 1, параграф 1 от Директива 98/59 и на член 1, параграф 1, втора алинея, член 2, параграфи 1 и 3 и член 3 от тази директива следва, че понятието „колективни уволнения“ по смисъла на член 1, параграф 1, буква а) от тази директива предполага наличието на работодател, който е планирал такива уволнения и който е в състояние, от една страна, да извърши за тази цел действията, посочени в членове 2 и 3 от същата директива, и от друга страна, евентуално да извърши такива уволнения. В точка 42 от същото решение обаче Съдът отбелязва, че тези условия вече не са изпълнени в случай на смърт на работодател, който ръководи предприятие като физическо лице.

33      В това отношение в точка 44 от това решение от 10 декември 2009 г., Rodríguez Mayor и др. (C‑323/08, EU:C:2009:770), Съдът подчертава също, че основната цел на Директива 98/59, тоест колективните уволнения да се предшестват от консултиране с представителите на работниците и от информиране на компетентния публичен орган, не би могла да се постигне, ако прекратяването на трудовите договори на целия персонал на ръководено от физическо лице предприятие поради преустановяването на дейността му в резултат от смъртта на работодателя се квалифицира като „колективно уволнение“, като се има предвид, че такова консултиране не би могло да се състои и по този начин не би било възможно нито да се избегне прекратяването или да се намали броят на прекратените трудови договори, нито да се смекчат последиците от тях.

34      Накрая, в точка 48 от посоченото решение Съдът припомня, че задълженията на работодателя за консултиране и уведомяване възникват преди решението за прекратяване на трудовите договори, и отбелязва в това отношение в точка 50 от същото решение, че в случай на смърт на работодателя — физическо лице, няма нито решение за прекратяване на трудовите договори, нито предварително намерение за това.

35      Налага се обаче изводът, че припомнените в точки 32—34 от настоящото решение особености на положението, при което работодателят — физическо лице, е починал, не се откриват в случая, когато прекратяването на трудовите договори е последица от пенсионирането на такъв работодател.

36      Всъщност в последната хипотеза работодателят, който възнамерява да извърши такова прекратяване на трудови договори с оглед на пенсионирането си, по принцип е в състояние да осъществи действията, посочени в членове 2 и 3 от Директива 98/59, и в този контекст да проведе консултации, насочени по-специално към избягване на прекратяването или намаляване на случаите на прекратяване, или във всеки случай към смекчаване на последиците от него.

37      Освен това е без значение, че в испанското право положения като разглежданите в главното производство се квалифицират не като уволнения, а като прекратяване по право на трудовите договори. Всъщност става въпрос за нежелано от работника прекратяване на трудови договори и следователно за уволнение по смисъла на Директива 98/59 (вж. в този смисъл решение от 12 октомври 2004 г., Комисия/Португалия, C‑55/02, EU:C:2004:605, т. 62).

38      Така всяка национална правна уредба или нейно тълкуване в смисъл, че прекратяването на трудовите договори поради пенсионирането на работодател — физическо лице, не може да представлява „уволнение“ по смисъла на Директива 98/59, би променила приложното поле на тази директива и по този начин би лишила същата от пълното ѝ действие (вж. в този смисъл решение от 11 ноември 2015 г., Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, т. 54 и цитираната съдебна практика).

39      С оглед на всички изложени по-горе съображения на първия въпрос следва да се отговори, че член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59, разглеждани заедно, трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба, съгласно която прекратяването на трудовите договори на по-голям брой работници от предвидения в член 1, параграф 1 поради пенсионирането на работодателя не се квалифицира като „колективно уволнение“ и следователно не води до предвиденото в посочения член 2 информиране и консултиране на представителите на работниците.

 По втория въпрос

40      С втория си въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали правото на Съюза трябва да се тълкува в смисъл, че задължава национална юрисдикция, сезирана със спор между частноправни субекти, да остави без приложение национална правна уредба като посочената в точка 39 от настоящото решение, когато тя противоречи на разпоредбите на член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59.

41      Най-напред следва да се припомни, че съгласно постоянната съдебна практика от националните юрисдикции се изисква при прилагане на вътрешното право да го тълкуват, доколкото е възможно, в светлината на текста и целите на съответната директива, за да постигнат предвидения от последната резултат и следователно да спазят член 288, трета алинея ДФЕС (решение от 6 ноември 2018 г., Bauer и Willmeroth, C‑569/16 и C‑570/16, EU:C:2018:871, т. 66 и цитираната съдебна практика).

42      В това отношение следва да се подчертае и че принципът на съответстващо тълкуване на националното право изисква националните юрисдикции да използват всички свои правомощия, като вземат предвид цялото вътрешно право и като приложат признатите от последното методи за тълкуване, за да гарантират пълната ефективност на съответната директива и да стигнат до разрешение, което съответства на преследваната от нея цел (решение от 6 ноември 2018 г., Bauer и Willmeroth, C‑569/16 и C‑570/16, EU:C:2018:871, т. 67 и цитираната съдебна практика).

43      Както обаче Съдът многократно е припомнял, принципът на съответстващо тълкуване има определени ограничения. Така задължението на националния съд да се позове на правото на Съюза, когато той тълкува или прилага релевантните норми на вътрешното право, е ограничено от общите принципи на правото и не може да служи за основа на тълкуване contra legem на националното право (решение от 19 април 2016 г., DI, C‑441/14, EU:C:2016:278, т. 32 и цитираната съдебна практика).

44      В случая DB и испанското правителство имат различни становища по въпроса дали разглежданата в главното производство правна уредба може да се тълкува по начин, който да осигури съответствието ѝ с разпоредбите на член 1, параграф 1 във връзка с член 2 от Директива 98/59, като първото лице е на мнение, че ясният и точен текст на член 49, параграф 1, буква ж) от Статута на работниците не допуска такова съответстващо тълкуване, а второто, обратно, счита, че такова тълкуване е възможно и не би било contra legem.

45      Все пак не Съдът, а само националните юрисдикции следва да се произнасят по тълкуването на националното право, така че запитващата юрисдикция следва евентуално да се произнесе по въпроса дали разглежданата в главното производство национална правна уредба може да се тълкува по начин, който да осигури съответствието ѝ с Директива 98/59.

46      По-нататък следва да се припомни, че в съответствие с постоянната съдебна практика, една директива не може сама по себе си да поражда задължения за частноправен субект и следователно тя самата не може да му бъде противопоставяна. Всъщност да се разшири възможността за позоваване на разпоредба от директива, която не е транспонирана или е транспонирана неправилно, до отношенията между частноправните субекти, би означавало да се признае на Европейския съюз правомощието да приема с директен ефект задължения в тежест на частноправните субекти, въпреки че той разполага с такава компетентност само когато е оправомощен да приема регламенти (решение от 6 ноември 2018 г., Bauer и Willmeroth, C‑569/16 и C‑570/16, EU:C:2018:871, т. 76 и цитираната съдебна практика).

47      От това следва, че в спор между частноправни субекти като разглеждания в главното производство не може да се прави позоваване на разпоредбите на член 1, параграф 1 във връзка с член 2 от Директива 98/59, за да се гарантира пълното действие на посочените разпоредби, като се остави без приложение национална правна уредба, за която се приеме, че им противоречи (вж. по аналогия решение от 6 ноември 2018 г., Bauer и Willmeroth, C‑569/16 и C‑570/16, EU:C:2018:871, т. 78).

48      Накрая, важно е да се разгледа съответното приложно поле на член 27 и на член 30 от Хартата, за да се определи, както иска запитващата юрисдикция в преюдициалното си запитване, дали някоя от тези разпоредби трябва да се тълкува в смисъл, че е възможно позоваване на тях, самостоятелно или във връзка с член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59, в спор между частноправни субекти като разглеждания в главното производство, за да се поиска от националния съд да остави без приложение национална правна уредба, за която по този начин се приеме, че противоречи на посочените разпоредби от тази директива.

49      Що се отнася, от една страна, до член 27 от Хартата, озаглавен „Право на информиране и консултиране на работниците в предприятието“, който предвижда, че на работниците трябва да се гарантира, на различни равнища, информиране и консултиране в предвидените от правото на Съюза и от националните законодателства и практики случаи и условия, в случая е достатъчно да се припомни, че Съдът е постановил, че от текста на тази разпоредба ясно следва, че за да породи напълно своето действие, тя трябва да бъде уточнена в разпоредби на правото на Съюза или на националното право (решения от 15 януари 2014 г., Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, т. 44 и 45, и от 6 ноември 2018 г., Bauer и Willmeroth, C‑569/16 и C‑570/16, EU:C:2018:871, т. 84).

50      В това отношение правила като съдържащите се в разпоредбите на член 1, параграф 1 и на член 2 от Директива 98/59, които са адресирани до държавите членки и определят хипотезите, в които трябва да се проведе процедура за информиране и консултиране на представителите на работниците в случай на колективно уволнение на същите, както и материалноправните и процесуалноправните условия, на които трябва да отговарят това информиране и консултиране, не могат да бъдат изведени като пряко приложими правни норми от текста на член 27 от Хартата (вж. по аналогия решение от 15 януари 2014 г., Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, т. 46).

51      Затова не може да има позоваване на член 27 от Хартата, взет самостоятелно, в спор между частноправни субекти като разглеждания в главното производство, за да се направи извод, че национални разпоредби, които не са в съответствие с член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59, трябва да се оставят без приложение (вж. по аналогия решение от 15 януари 2014 г., Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, т. 48).

52      Тази констатация не може да бъде оборена от позоваване на член 27 от Хартата във връзка с член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59, като се има предвид, че доколкото разпоредбата на посочения член 27, взета самостоятелно, не е достатъчна, за да бъде източник на право за частноправните субекти, противопоставимо като такова, не би могло да се подходи по различен начин и в хипотезата на подобно позоваване на този член във връзка с разпоредбите на Директивата (вж. в този смисъл решение от 15 януари 2014 г., Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, т. 49).

53      Що се отнася, от друга страна, до член 30 от Хартата, който гласи, че всеки работник има право на защита срещу всяка форма на неоснователно уволнение, в съответствие с правото на Съюза и с националните законодателства и практики, следва да се приеме, че изложените в точки 49—52 от настоящото решение мотиви трябва mutatis mutandis да доведат до извод, аналогичен на произтичащия от тези точки по отношение на член 27 от Хартата.

54      Всъщност, подобно на припомненото в точка 49 от настоящото решение по отношение на член 27, от текста на член 30 от Хартата ясно следва, че за да може последната разпоредба да породи напълно своето действие, тя трябва да бъде уточнена с разпоредби на правото на Съюза или на националното право.

55      Така, независимо дори от това дали неспазването на правилата относно информирането и консултирането на представителите на работниците в случай на колективно уволнение като предвидените в член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59 би могло да попадне в материалния обхват на член 30 от Хартата и на понятието „неоснователно уволнение“ по смисъла на тази разпоредба, достатъчно е да се констатира, че такива правила, чиито адресати са държавите членки, определящи хипотезите, в които трябва да се проведе процедура за информиране и консултиране на представителите на работниците и служителите в случай на колективно уволнение на същите, както и материалноправните и процесуалноправните условия, на които трябва да отговарят това информиране и консултиране, не могат да бъдат изведени като пряко приложими правни норми от текста на член 30.

56      Следователно и аналогично на изложеното в точки 51 и 52 от настоящото решение във връзка с член 27 от Хартата, не може да се прави позоваване на член 30 от нея, взет самостоятелно или във връзка с член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59, в спор между частноправни субекти като разглеждания в главното производство, за да се направи извод, че национални разпоредби, които не са в съответствие с посочените разпоредби на Директива 98/59, трябва да се оставят без приложение.

57      С оглед на гореизложеното на втория въпрос следва да се отговори, че правото на Съюза трябва да се тълкува в смисъл, че не задължава национална юрисдикция, сезирана със спор между частноправни субекти, да остави без приложение национална правна уредба като посочената в точка 39 от настоящото решение, когато тя противоречи на разпоредбите на член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59.

 По съдебните разноски

58      С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (втори състав) реши:

1)      Член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения, разглеждани заедно,

следва да се тълкуват в смисъл, че

не допускат национална правна уредба, съгласно която прекратяването на трудовите договори на по-голям брой работници от предвидения в член 1, параграф 1 поради пенсионирането на работодателя не се квалифицира като „колективно уволнение“ и следователно не води до предвиденото в посочения член 2 информиране и консултиране на представителите на работниците.

2)      Правото на Съюза трябва да се тълкува в смисъл, че не задължава национална юрисдикция, сезирана със спор между частноправни субекти, да остави без приложение национална правна уредба като посочената в точка 1 от диспозитива на настоящото решение, когато тя противоречи на разпоредбите на член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59.

Подписи

*      Език на производството: испански.

1      Името на настоящото дело е измислено. То не съвпада с истинското име на никоя от страните в производството