1.

Германското федерално законодателство гарантира минимум 24 работни дни платен годишен отпуск. По-ниските възнаграждения, получени в резултат на работа на непълно работно време, по принцип не могат да засягат изчисляването на възнаграждението, което се дължи от работодателя за годишен отпуск. Въпреки това страните по колективен трудов договор имат право да дерогират разпоредбите на федералното законодателство, регламентиращи отпуските. В строителния сектор условията на труд се регулират от специфичен рамков колективен трудов договор. Той предвижда, че работниците имат право на 30 работни дни платен годишен отпуск. При изчисляването на възнаграждението за годишния отпуск обаче се отчитат по-ниските възнаграждения в периоди на работа на непълно работно време.

2.

Г‑н Hein работи в строителния сектор. През 2015 г. и 2016 г. той е работил при непълно работно време за периоди от по няколко седмици. Ползвал е платен годишен отпуск. Според него при изчисляването на дължимото му възнаграждение за времето на годишния му отпуск не е трябвало да се отчитат периодите на работа на непълно работно време.

3.

В настоящия случай Съдът е сезиран да установи дали правото на Съюза допуска национална разпоредба, съдържаща се в колективен трудов договор, която позволява намаления на възнаграждението поради работа на непълно работно време да се вземат предвид при изчисляването на правото на работника на възнаграждение за времето на годишния отпуск.

4.

Член 31, параграф 2 от Хартата за основните права на Европейския съюз (наричана по-нататък „Хартата“) предвижда: „Всеки работник има право на ограничаване на максималната продължителност на труда, на периоди на дневна и седмична почивка, както и на платен годишен отпуск“.

5.

Член 1 от Директива 2003/88/ЕО относно някои аспекти на организацията на работното време (наричана по-нататък „Директива 2003/88“ или „Директивата за работното време“) ( 2 ) определя нейните цел и обхват:

„1.   Настоящата директива определя минималните изисквания за безопасност и здраве при организацията на работното време.

2.   Настоящата директива се прилага за:

6.

Член 2, точка 1 определя „работното време“ като „всеки период, през който работникът работи на разположение на работодателя и изпълнява своята дейност или задължения, в съответствие с националното законодателство и/или практика“. Член 2, точка 2 определя „почивката“ като „всеки период, който не е работно време“.

7.

Член 7 гласи:

„1.   Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика.

2.   Минималният период за платен годишен отпуск не може да се замества с финансово обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение“.

8.

Съгласно член 15 „настоящата директива не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат законови, подзаконови или административни разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците, или да улесняват или разрешават прилагането на колективни трудови договори или споразумения между социалните партньори, които са по-благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците“.

9.

Член 3, параграф 1 от Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz — BUrlG) (Закон за минималния отпуск на работниците) (наричан по-нататък „Федералният закон за отпуските“) ( 3 ) предвижда, че „размерът на годишния отпуск е не по-малък от 24 работни дни […]“.

10.

Член 11, параграф 1 гласи:

„Възнаграждение за времето на годишен отпуск се изчислява въз основа на средния размер на трудовото възнаграждение, получавано от работника през последните 13 седмици преди началото на отпуска, с изключение на допълнителните възнаграждения, изплащани за извънреден труд.

[…]

Намаляването на трудовото възнаграждение в референтния период, което се дължи за работа при непълно работно време, при частична безработица или при невиновно отсъствие от работа, не се взема предвид при изчисляване на възнаграждението за времето на годишния отпуск […]“.

11.

Член 13, параграф 1 допуска страните по колективен трудов договор да дерогират разпоредбите на Федералния закон за отпуските, с изключение на член 1, член 2 и член 3, параграф 1 от същия закон. Член 13, параграф 2 позволява чрез колективни трудови договори по-специално в строителния сектор да се дерогират и член 1, член 2 и член 3, параграф 1, при условие че това е необходимо, за да се гарантира непрекъснат годишен отпуск за всички работници.

12.

Член 8, параграф 1 от Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (Федерален рамков колективен трудов договор в строителния сектор) (наричан по-нататък „BRTV‑Bau“) ( 4 ) предвижда:

„1.   Работникът има право на 30 работни дни платен отпуск за всяка календарна година (година, в която възниква правото на отпуск).

[…]

4.   Размерът на отпуска се определя от отработените дни в предприятия от строителния сектор […]“.

13.

Член 8, параграф 2 регламентира изчисляването на продължителността на отпуска:

„[…]

2.   Работникът придобива право на един ден отпуск след 12 работни дни, а в случай на лица с тежки увреждания — съответно след 10,3 работни дни.

3.   Работни дни са всички календарни дни, съответстващи на срока на трудови договори в предприятия в сектора на строителството през годината, в която възниква правото на отпуск. От тях се приспадат дните, в които работникът не се е явил на работа без уважителни причини, и дните неплатен отпуск, когато продължителността им е повече от 14 дни […]“.

14.

Член 8, параграф 4 регламентира възнаграждението за времето на отпуск и гласи:

„1.   За годишния отпуск по параграф 1 работникът получава възнаграждение за годишен отпуск.

Възнаграждението за годишния отпуск се равнява на 14,25 % от брутното трудово възнаграждение, а за лица с тежки увреждания по смисъла на закона — на 16,63 %. Възнаграждението се състои от заплащане за годишен отпуск в размер на 11,4 % от брутното трудово възнаграждение, а при лица с тежки увреждания — в размер на 13,3 % и допълнителна надбавка за отпуск. Допълнителната надбавка за отпуск се равнява на 25 % от възнаграждението за годишен отпуск. Тя може да се приспадне от предоставена от предприятието допълнителна надбавка за отпуск.

Възнаграждението за годишен отпуск след 31 декември 2015 г. и преди 1 януари 2018 г. възлиза на 13,68 % от брутното трудово възнаграждение, а за лица с тежки увреждания по смисъла на закона — на 15,96 %. Възнаграждението се състои от заплащане за годишен на отпуск в размер на 11,4 % от брутното трудово възнаграждение, а при лица с тежки увреждания — в размер на 13,3 % и допълнителна надбавка за отпуск. Допълнителната надбавка за отпуск се равнява на 20 % от възнаграждението за годишен отпуск. Тя може да се приспадне от предоставена от предприятието допълнителна надбавка за отпуск.

2.   Брутно трудово възнаграждение означава:

[…]

3.   Възнаграждението за частично ползване на годишен отпуск се изчислява като изчисленото съгласно параграф 4, точка 1 възнаграждение за годишен отпуск се разделя на броя на определените въз основа на параграф 2 дни на отпуск и се умножава по броя на ползваните дни отпуск.

[…]

5.   В края на годината, в която възниква правото на отпуск, останалото право на възнаграждение за годишен отпуск се прехвърля за следващата календарна година“.

15.

Съгласно член 8, параграф 5:

„1.   За всеки час отсъствие на основание невиновна неработоспособност поради болест, за която работникът няма право на трудово възнаграждение, изчисленото по параграф 4, точка 1 заплащане за годишен отпуск се увеличава с 14,25 % от последно декларираното брутно трудово възнаграждение по член 6, параграф 1, точка 1, изречение първо от Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (Колективно споразумение за процедурите по социални фондове в строителния сектор) (наричано по-нататък „VTV“).

2.   За всеки час отсъствие в периода от 1 декември до 31 март, за който работникът получава обезщетение за сезонна работа на непълно работно време, възнаграждението за годишен отпуск, определено по реда на параграф 4, точка 1, се увеличава, след изтичането на посочения период, с 14,25 % от последно декларираното по член 6, параграф 1, точка 1, изречение първо от VTV брутно трудово възнаграждение. Не се отчитат първите 90 часа без работа, за които работникът получава обезщетение за сезонна работа на непълно работно време.

[…]

4.   Като изключение от параграф 5, точка 1 и параграф 5, точка 2, по отношение на годишния отпуск, натрупан след 31 декември 2015 г. и преди 1 януари 2018 г., процентът на минималното възнаграждение за времето на отпуск е 13,68 %“.

16.

От 1980 г. г‑н Hein (наричан по-нататък „ищецът“) работи за Albert Holzkamm GmbH & Co. (наричан по-нататък „ответникът“ или „работодателят“) като кофражист. През 2015 г. той е получавал почасово възнаграждение от 19,57 EUR (бруто), а през 2016 г. -20,04 EUR (бруто).

17.

Чрез трудови договори работодателят въвежда непълно работно време за месеците август, септември, октомври и ноември 2015 г. Заедно с други периоди на непълно работно време през останалите месеци на същата година, през 2015 г. г‑н Hein е работил общо 26 седмици при непълно работно време.

18.

За 2015 г. той е придобил право на 30-дневен годишен отпуск. От 19 октомври 2015 г. до 31 октомври 2015 г. той е използвал 10 от тези дни годишен отпуск, което въз основа на седмичното му почасово работно време за октомври (41 часа) се равнява общо на 82 часа. Работодателят е изчислил възнаграждението за годишен отпуск ( 5 ), като е използвал за основа почасово заплащане от около 10,96 EUR (бруто). В сравнение с обичайното почасово заплащане на г‑н Hein през 2015 г. (брутo 19,57 EUR) се получава общо разлика от приблизително 705,88 EUR (бруто): сумата, която претендира, че му се дължи. Що се отнася до уговорената в колективния трудов договор допълнителна надбавка за отпуск, той твърди, че има разлика от 176,50 EUR (бруто). Г‑н Hein е използвал и един ден от годишния си отпуск на 22 декември 2015 г. За този ден той претендира 69,45 EUR (бруто) като заплащане за годишен отпуск и 17,22 EUR (бруто) за допълнителната надбавка за отпуск.

19.

През 2016 г. г‑н Hein ползва отпуск от 4 октомври до 28 октомври, равняващ се общо на 155,5 часа. Работодателят му изчислява възнаграждението за годишен отпуск въз основа на почасово заплащане в размер на около 11,76 EUR (бруто). В сравнение с почасовото заплащане на ищеца за 2016 г. -20,04 EUR (бруто) — г‑н Hein претендира за обща разлика от приблизително 1287,85 EUR (бруто). По отношение на допълнителната надбавка за отпуск г‑н Hein претендира 413,39 EUR (бруто).

20.

Г‑н Hein счита, че периодите на непълно работно време за двете години не трябва да водят до намаляване на възнаграждението за годишен отпуск. Правилото на член 8 от колективния трудов договор води до значително намаляване на възнаграждението за годишен отпуск в случай на работа на непълно работно време. Поради това г‑н Hein твърди, че запитващата юрисдикция следва да осъди работодателя му да му заплати сумата от 2670,27 EUR (бруто) заедно с лихвата като възнаграждение за годишен отпуск.

21.

Albert Holzkamm GmbH & Co. поддържа, че правилото, съдържащо се в член 8 от колективния трудов договор, попада в приложното поле на член 13, параграф 1 и член 13, параграф 2 от Федералния закон за отпуските. Посочените разпоредби и колективно договореното правило, основано на тях, са в съответствие с правото на Съюза. Работодателят добавя, че трябва да се отбележи, че в изменената редакция на колективния трудов договор страните по него не са намалили броя на дните отпуск, които могат да се ползват в случай на предварително договорена работа на непълно работно време. Въпреки това те са компенсирали предварително договорената работа на непълно работно време чрез увеличаване на размера на възнаграждението за годишен отпуск. Според ответника следователно искът на г‑н Hein трябва да бъде отхвърлен.

22.

В този фактически и правен контекст Arbeitsgericht Verden (Съд по трудовоправни спорове, Ферден, Германия) решава да спре производството и да отправи до Съда следните въпроси:

23.

Писмени становища са представени от ищеца, ответника, германското и италианското правителство и от Европейската комисия. С изключение на италианското правителство всички са изразили и устно становище по време на съдебното заседание, проведено на 14 юни 2018 г.

24.

В настоящото заключение най-напред ще обсъдя под формата на предварителни бележки последиците, ако има такива, от факта, че разглежданото национално правило е част от колективен трудов договор, който дерогира приложимото национално законодателство за отпуските, за да отчете спецификите на строителния сектор (А). Второ, ще изложа въведените с правото на Съюза минимални изисквания относно правото на годишен отпуск, особено по отношение на възнаграждението за годишен отпуск (Б). Трето, ще направя преценка дали в настоящия случай правото на Съюза допуска при изчисляване на възнаграждението за годишен отпуск да се вземе предвид работата при непълно работно време (В).

25.

Строителната промишленост има характеристики, които са специфични за нея. През годината в сектора настъпват промени в структурата на работа, основно поради променящи се климатични условия или икономически рискове. Поради това е вероятно работниците в този сектор да бъдат изложени на периоди на т.нар. „непълно работно време“, особено (но не само) през зимата, както и на периоди на голямо натоварване, когато обикновено се изисква полагането на извънреден труд. Тези промени в модела на работа могат да направят определянето на продължителността на годишния отпуск и възнаграждението за него доста сложно.

26.

Съгласно член 11, параграф 1 от германския Федерален закон за отпуските възнаграждението за годишен отпуск се изчислява въз основа на средното трудово възнаграждение на работника, с изключение на това за извънреден труд. Тази средна стойност се изчислява за период от 13 седмици (наричан по-нататък „референтният период“) назад от началото на отпуска. Намаляването на трудовото възнаграждение, настъпило през референтния период в резултат на работа на непълно работно време, не се взема предвид при изчисляване на възнаграждението за годишен отпуск.

27.

Въпреки това член 13 от този закон позволява колективните трудови договори в строителния сектор да се отклоняват от разпоредбите на Федералния закон за отпуските. BRTV‑Bau използва тази опция при изчисляването и на продължителността (30 работни дни вместо 24), и на възнаграждението за годишния отпуск. По-специално, чрез начина, по който се определя средното брутно трудово възнаграждение, предвидената в член 8, параграф 4 от BRTV‑Bau система, която регламентира възнаграждението за годишен отпуск, отчита намаляването на трудовите възнаграждения поради непълно работно време при изчисляване на това възнаграждение.

28.

В рамките на такъв специфичен законодателен контекст германското правителство твърди, че предметът на настоящото дело е съвместимостта с правото на Съюза на законодателството, позволяващо дерогацията (а именно член 13 от Федералния закон за отпуските), а не материалноправните разпоредби на BRTV‑Bau. Запитващата юрисдикция също формулира първия си въпрос от гледна точка на това, че законовата разпоредба позволява дерогация от страна на социалните партньори.

29.

Съгласен съм, че формално погледнато, Федералният закон за отпуските наистина може да се разглежда като основен източник на потенциалната несъвместимост с правото на Съюза, доколкото позволява на страните по колективен трудов договор да се отклонят от национално законодателство, което иначе е общоприложимо. Оставяйки обаче това настрана, не виждам в настоящия случай какво във Федералния закон за отпуските всъщност може да бъде преценявано по същество, тъй като въпросните приложими правила относно двата ключови елемента в настоящия случай — продължителността и възнаграждението за годишен отпуск — се съдържат в BRTV‑Bau.

30.

Следва да се припомни, че дори национални правни норми да са разработени и съгласувани от социалните партньори, те не излизат от приложното поле на правото Съюза, доколкото, разбира се, попадат в материалния му обхват. Съдът вече е разглеждал по същество съвместимостта на колективен трудов договор с правото на Съюза, включително когато договорът дерогира националното законодателство ( 6 ). Когато социалните партньори приемат мерки, попадащи в обхвата на правото на Съюза, те трябва и да го спазват ( 7 ).

31.

Фактът, че правилата в колективния трудов договор всъщност не са изготвени от органите на държава членка, не е от значение от гледна точка на правото на Съюза. Важното е, че държавните органи са разрешили приемането на такива правила и са ги направили част от приложимите правни норми в съответния сектор, и че биха ги приложили в рамките на своята компетентност. Накратко, различните форми на законодателен „аутсорсинг“ нито оставят тези разпоредби извън правото на Съюза, нито лишават държавата членка от нейната основна отговорност за съдържанието на такива разпоредби ( 8 ).

32.

Поради това в настоящия случай Съдът безспорно е компетентен да прецени по същество съвместимостта на оспорваните разпоредби на BRTV‑Bau с правото на Съюза.

33.

Същевременно, макар въпросните разпоредби да не излизат извън обхвата на правото на Съюза, фактът, че те са договорени под формата на колективен трудов договор от социалните партньори, според мен е релевантен макар и по различна причина.

34.

Правото на Съюза признава значимостта на социалния диалог. Член 28 от Хартата гарантира правото на преговори и сключване на колективни трудови договори. Тези договори са израз на социалния диалог. Вероятно е легитимността на съдържащите се в тези договори правила (специфични за всеки сектор) да бъде по-висока, тъй като те не са едностранно (и общо) наложени от публичните органи, а са договорени от съответните социални партньори, обикновено с оглед на особеностите на дадения сектор. В резултат на това може да се приеме, че колективните трудови договори отразяват цялостното крехко равновесие между интересите на работниците, от една страна, и тези на работодателите, от друга.

35.

Освен това терминът, който трябва да бъде подчертан в този контекст, е именно „цялостен баланс“. Ако правна система допуска сключването на колективни трудови договори, то е слабо вероятно с тях да се дерогират само един или два елемента от приложимото национално (трудово) законодателство. С тях по-скоро се създават по-сложни структури, включващи редица компромиси и компенсация. Следователно отделните съдържащи се в тях правила не могат да бъдат разглеждани самостоятелно, а като част от цял пакет.

36.

Като предварителен коментар следва да се отбележи, че правото на Съюза предвижда само минимална защита на работниците, включително правото на годишен отпуск ( 9 ). В рамките на правото на Съюза държавите членки са длъжни да определят условия за упражняването на това право, без да накърняват съществуването му ( 10 ). От значение за правото на Съюза в крайна сметка е наличието на реална възможност да се упражни правото и следователно същността на правото на годишен отпуск да не бъде засегната ( 11 ).

37.

Какви точно са обаче минималните изисквания относно правото на годишен отпуск, които трябва да бъдат изпълнени, за да може националното законодателство, включително колективните трудови договори, да бъде съвместимо с правото на Съюза?

38.

Съгласно член 31, параграф 2 от Хартата всеки работник има право на платен годишен отпуск: не са посочени допълнителни подробности за това право. Член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, за който Съдът е постановил, че има директен ефект ( 12 ), дава конкретен израз на това право. Той предвижда, че държавите членки трябва да предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване и предоставяне на това право, предвидени в националното законодателство и/или практика.

39.

Съдът неколкократно е подчертавал, че правото на платен годишен отпуск трябва да се разглежда като особено важен принцип на социалното законодателство на Съюза ( 13 ), който има за цел да осигури на всеки работник време за почивка, но също и период на отдих и свободно време ( 14 ). Това право има два аспекта: право на годишен отпуск и възнаграждение за този отпуск ( 15 ). То не може да бъде тълкувано ограничително ( 16 ).

40.

Що се отнася в частност до възнаграждението за годишен отпуск, следва да се отбележи, че в Директива 2003/88 няма разпоредба, уреждаща този аспект на правото на отпуск ( 17 ). Съгласно постоянната съдебна практика обаче работниците трябва да получават обичайното възнаграждение за периода на почивка, което съответства на броя на часовете годишен отпуск, който е използван ( 18 ). Те трябва да бъдат поставени в положение, което е подобно на периодите на положен труд ( 19 ). Логическото обяснение на изискването за „обичайното възнаграждение“ е да се гарантира, че работниците ще вземат дните, на които имат право, за да почиват. Ако размерът на възнаграждението за годишен отпуск е твърде нисък, работниците биха могли да се изкушат да не използват годишния си отпуск. При такъв сценарий правото на годишен отпуск може да остане без съдържание ( 20 ).

41.

От това обаче не е непосредствено очевидно какво е „обичайното възнаграждение“, което трябва да се изплаща по време на годишния отпуск за професии, при които има промени в работното време през референтния период. Тези промени могат да направят изчисляването на годишния отпуск по-трудно, независимо дали се разглежда продължителността му, или възнаграждението за него, което се потвърждава от редица случаи, разгледани от Съда.

42.

На първо място, относно отражението на отпуска по болест върху годишния отпуск Съдът е изяснил, че фактът, че работникът е бил в отпуск по болест, не трябва да намалява правото му на годишен отпуск ( 21 ). „[П]равото на платен годишен отпуск предоставено от [Директива 2003/88] на всички работници […], не може да бъде обвързано от държава членка със задължението за действително полагане на труд през установения от държавата референтен период“ ( 22 ). Следователно използването за определен период от време на отпуск по болест, което е непреднамерено и непредвидимо събитие, не може да окаже никакво въздействие върху продължителността и възнаграждението за годишния отпуск. Следователно по-малкото действително отработени часове поради отпуск по болест нямат отношение към правото на годишен отпуск ( 23 ).

43.

Второ, става ясно, че при определянето на „обичайното възнаграждение“ за професии, при които има промени на задачите и работния график, това възнаграждение следва да съответства на труда, положен от работника. В решение Williams и др. Съдът дава насоки за това какво е „обичайното възнаграждение“ на самолетен пилот. Съдът приема, че когато структурата на получаваното от работника възнаграждение се състои от няколко компонента и се определя от разпоредбите и практиката в правото на държавите членки, „тази структура не би трябвало да оказва влияние върху правото на работника да разполага през периода на своята почивка и отдих с икономически условия, които са сходни на тези, при които полага труд. В този смисъл всяко неудобство, което е същностно свързано с изпълнението на задачите на работника съгласно трудовия му договор и за което на работника се заплаща парична сума […] задължително трябва да бъде отразено в сумата, която работникът има право да получава за времето на годишния отпуск […] За сметка на това, компонентите на общото възнаграждение на работника, които са предназначени само да покрият случайните или допълнителните разноски, които му се налага да направи във връзка с изпълнението на възложените му с трудовия договор задачи, каквито са неизбежните разноски на пилотите по време на отсъствието им от базата, не трябва да се вземат предвид при изчисляването на сумата, която се заплаща през годишния отпуск“ ( 24 ).

44.

Следователно се оказва, че „обичайното възнаграждение“ трябва да бъде „огледало“ на „обичайните“ условия на труд, които са присъщи на разглежданата работа. Поради това изглежда, с известна степен на обобщаване, че възнаграждението за годишен отпуск трябва да се определи в светлината на общото възнаграждение, реално получено като възнаграждение за действително изпълняваните задачи на регулярна основа.

45.

Трето, що се отнася до отразяването на работата при непълно работно време върху правото на годишен отпуск, във връзка с Рамковото споразумение на Съюза за работа при непълно работно време, Съдът е приложил принципа pro rata temporis спрямо продължителността на годишния отпуск, за да бъде съизмерим той с действително извършената работа (при непълно работно време). Например в решение Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, свързано с последиците от промяната от работа на пълно работно време към непълно такова за правото на работник на платен годишен отпуск, Съдът постановява, че за период на заетост на непълно работно време намаляването на годишния отпуск спрямо придобития за период на заетост на пълно работно време е оправдано по обективни причини. Обратно, посоченият принцип не може да се приложи ex post за право на годишен отпуск, придобито през период на заетост на пълно работно време ( 25 ).

46.

Впоследствие в решение Heimann и Toltschin Съдът разширява приложното поле на принципа pro rata temporis до много особена ситуация на работа при непълно работно време, а именно „намалено до нула работно време“. До тази ситуация e довел социален план ( 26 ), който дава възможност уволнени работници, които преди това са работили на пълно работно време, да получат финансово обезщетение за неизползван годишен отпуск. Разглеждайки тази особена ситуация, Съдът приравнява въпросните работници на de facto „работници, които временно са на непълно работно време“ ( 27 ) и прилага принципа pro rata temporis. Така в решение Heimann и Toltschin Съдът ефективно е приложил принципа pro rata temporis към определянето на продължителността на годишния отпуск на специфичен вид работници на непълно работно време. По този начин Съдът адаптира продължителността на годишния отпуск към работата, действително извършена от тези работници.

47.

Съдът обаче никога не е прилагал принципа pro rata temporis към правото на възнаграждение за годишен отпуск. Независимо от това може да се отбележи, че този принцип също би могъл да окаже въздействие върху редица обезщетения, които се ползват от работниците на непълно работно време. Например в решение Schönheit и Becker Съдът е приложил принципа pro rata temporis, за да изчисли (и по този начин да намали) пенсията за осигурителен стаж и възраст на лице, работило при непълно работно време ( 28 ). Същевременно Съдът подчертава, че намаляването на пенсията трябва да бъде строго пропорционално ( 29 ). Също така в решение Österreichischer Gewerkschaftsbund ( 30 ) относно друг вид обезщетение, а именно надбавка за деца на издръжка, Съдът постановява, че ако съгласно условията на трудовото правоотношение в този случай служителят е нает на непълно работно време, прилагането на принципа pro rata temporis при изчисляване на размера на надбавката за деца на издръжка е обективно обосновано. Изводът от тази поредица съдебни решения е, че работниците на непълно работно време имат право на заплащане, изчислено пропорционално на броя действително отработени часове.

48.

Накрая, в решение Greenfield Съдът е изправен пред обратния сценарий на увеличаване на работните часове не в контекста на непълно работно време, а поради непредвидими промени в работното време. В случая е имало договор, който предвижда, че работното време е различно всяка седмица. Съответно възнаграждението на работника също варира ежеседмично. Съдът е постановил, че правото на минимален платен годишен отпуск трябва да се изчислява с оглед на изработените и предвидени в трудовия договор дни и часове ( 31 ). От държавите членки не се изисква при промяна в работното време да преизчисляват с обратно действие вече натрупания (и евентуално използван) преди промяната отпуск. Правото на Съюза изисква ново изчисляване само за следващия период, през който е увеличен броят отработени часове ( 32 ). Това показва също така, че извън ситуациите, сравними с отпуск по болест, годишният отпуск се основава на действително отработените часове.

49.

В обобщение, изглежда, че в ситуации, свързани с промени в работното време, дължащи се на различни събития, годишният отпуск обикновено се изчислява въз основа на действително отработените часове. Такъв най-вече случаят, когато събитието, довело до промяната в работното време, е предвидимо или сьзнателно, обикновено защото е присъщо на вида на разглеждания договор, например по отношение на конкретни професии или по отношение на работници, работещи на непълно работно време или такива на намалено работно време, които могат да бъдат приравнени на предходните. Единственото ясно изключение от „правилото за действително отработените часове“ се отнася до промените, дължащи се на периодите на отпуск по болест. Логическата обосновка на това изключение е да се гарантира, че непредвидимо или непреднамерено събитие като неработоспособността, причинена от болест, не засяга неоснователно самостоятелното право на годишен отпуск, чиято цел е много по-различна от тази на правото на отпуск по болест. Освен този конкретен случай, действително отработените часове, за разлика от теоретичните такива, изглежда, са стандарт за целите на определянето на годишния отпуск ( 33 ).

50.

Разглежданото в главното производство правило се отнася до метода на изчисляване на възнаграждението за годишен отпуск, така както той е уреден в колективния трудов договор в строителния сектор — BRTV‑Bau. Централният проблем, който е в основата на първия въпрос на запитващата юрисдикция, е дали за целите на изчисляването на това възнаграждение правото на Съюза позволява да се взема предвид намаляването на реално отработените часове (и оттам на заплащането), което се дължи на предвидено в колективните трудови договори (трудови договори) непълно работно време: в специфичния контекст на това, което формално изглежда да е трудово правоотношение на пълно работно време, в сектор, в който често се налагат значителни промени в работния график.

51.

Според запитващата юрисдикция германската правна уредба относно годишния отпуск обвързва размера на възнаграждението за годишен отпуск с възнаграждението, което работникът действително е получил през референтния период. Въз основа на тези реални доходи, които сами по себе си се основават на действително отработените часове, се изчислява съответното почасово възнаграждение, което от своя страна служи за изчисляване на общата сума на възнаграждението за годишен отпуск.

52.

Ищецът поддържа, че работата при непълно работно време през референтния период е довела до намаляване с почти 50 % на средното почасово възнаграждение, което е решаващо за изчисляването на възнаграждението за годишен отпуск. Почасовото заплащане през референтен период, при постоянна работа на непълно работно време през целия период, може да бъде дори нула. Въпреки това размерът на възнаграждението за годишен отпуск трябва да бъде най-малко толкова, колкото работникът би получил, ако бе продължил да работи както обикновено. Правото на възнаграждение за годишен отпуск е реално право на възнаграждение. При това положение „стойността“ на годишния отпуск не следва да зависи от това кога е ползван отпускът през референтния период.

53.

Според ответника BRTV-Bau предоставя достатъчно закрила на работниците в строителния сектор. С оглед на предимствата, които колективният трудов договор предлага, неудобството от по-ниското възнаграждение за времето на годишния отпуск изглежда несъществено. Например работниците имат 30 дни платен годишен отпуск при 5‑дневна работна седмица вместо 24 дни при 6‑дневна работна седмица. Броят на дните, на които работниците имат право, не се намалява, ако е договорена работа на непълно работно време. Освен това при изчисляването на възнаграждението за годишен отпуск се включва и извънредното работно време.

54.

Ответникът изтъква също, че в периодите на работа на непълно работно време работниците могат да почиват и да се отдадат на развлекателни дейности, тъй като нямат задължения към работодателя. Нещо повече, в периодите на работа на непълно работно време, макар задълженията на работника да са преустановени, той продължава да получава минимално (необлагаемо) възнаграждение, посочено в съответните таблици, които се публикуват ежегодно от федералното правителство. Работодателят също така продължава да внася изцяло осигурителните вноски (за здравно и пенсионно осигуряване). На последно място, периодите на работа на непълно работно време, чиято основна цел е да предотвратят уволнения поради икономически причини, са предвидими, тъй като са уговорени в трудовите договори.

55.

Германското правителство поддържа, че изчисляването на възнаграждението за годишен отпуск въз основа на действително полученото брутно трудово възнаграждение през референтния период, като по този начин се отчита намалението във възнаграждението, дължащо се на работа на непълно работно време, е съвместимо с правото на Съюза. Германското правителство твърди, че правило, което изглежда като да е в ущърб на работника в един специфичен аспект, е част от цял набор от правила, приети от социалните партньори, които следва да се вземат предвид в тяхната съвкупност при преценката на това правило. Следва да се презюмира, че колективният трудов договор е справедлив. Възможните „отрицателни“ последици се компенсират от други правила в него, които имат положително въздействие върху работниците, като допълнителната надбавка за отпуск или по-високото основно трудово възнаграждение за компенсиране на тежките условия на труд, присъщи на строителната промишленост.

56.

Според Комисията не е необходимо да се разглежда конкретно Хартата, защото член 7 от Директива 2003/88 е специфично проявление на член 31, параграф 2 от Хартата. Комисията припомня, че работникът има право на обичайното си възнаграждение, изчислено на базата на средната му заплата през референтния период, който е възприет като представителен. Никакви изключения или дерогации от това право не са възможни. Когато държава членка предоставя повече от четири седмици годишен отпуск, тя може свободно да определи условията и да реши например дали да предостави възнаграждение за дните на отпуск, които не са били използвани, и да определи условията, при които това може да стане. Според Комисията разглежданото национално законодателство е съвместимо с Директива 2003/88, ако се докаже, че е транспониран принципът pro rata temporis. Запитващата юрисдикция следва да прецени дали разглежданият колективен трудов договор прилага принципа.

57.

Съгласен съм с предварителната бележка на Комисията, а именно че в настоящия случай не е необходимо да се разглежда член 31, параграф 2 от Хартата. Тази разпоредба просто прогласява, по общ и абстрактен начин, че всеки работник има право на ограничаване на максималната продължителност на работното време, на периоди на дневна и седмична почивка, както и на платен годишен отпуск. В Хартата дори не се посочва минималната продължителност на гарантирания годишен отпуск, да не говорим какви правила уреждат метода на изчисляване на възнаграждението за него.

58.

Относно член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 и съдебната практика, тълкуваща тази разпоредба, отбелязвам, че нито в разпоредбата, нито в съдебната практика има нещо, което да предписва как точно държавите членки трябва да изчисляват възнаграждението за годишен отпуск. Единственото изискване, което се въвежда, е, че всяко такова обичайно възнаграждение не трябва да пада под минималните изисквания, по начин, който би лишил правото на отпуск от същността му. От фактите, представени пред Съда, не мога да разбера как тази опасност би се сбъднала в настоящия случай.

59.

Съгласно съдебната практика ( 34 ) работниците трябва да получават обичайно възнаграждение по време на годишния си отпуск, така че да бъдат поставени в положение, сравнимо с периодите, когато са полагали труд. По-специално трябва да се гарантира, че работниците няма да бъдат изкушени да не използват годишния си отпуск, което вследствие на това би лишило правото на годишен отпуск от същината му.

60.

В настоящия случай какво представлява по смисъла на правото на Съюза „обичайното възнаграждение“ на работник, който често е в положение на работа на непълно работно време поради особеностите на строителния сектор? Дали това е възнаграждението, съответстващо на „теоретичната“ работа — т.е. възнаграждението, което работникът би получил, ако беше продължил да работи с нормално работно време през референтния период, както твърди ищецът? Или е по-скоро възнаграждението, което съответства на действително положения от работника труд?

61.

В решение на Съда Williams и др. се посочва, че възнаграждението за годишен отпуск трябва да се определи в светлината на общото възнаграждение, реално получено като възнаграждение за действително изпълнените задачи на регулярна основа ( 35 ). Така, като минимум съгласно правото на Съюза, възнаграждението за годишен отпуск включва възнаграждението, тясно свързано с действително извършената работа. Въпреки това държавите членки могат да решат да приемат по-благоприятни разпоредби. Дали ще го направят обаче, е изцяло въпрос на национално законодателство, тъй като правото на Съюза не изисква от тях да надхвърлят възнаграждението, съответстващо на действително извършената работа през референтния период.

62.

Освен това, както възнаграждението за годишен отпуск не може да бъде разумно преценено без връзка с продължителността на годишния отпуск, така двата елемента на свой ред не могат да се разглеждат напълно изолирано от по-широката структура, към която принадлежат. Както подчертават ответникът и германското правителство в своите устни и писмени становища, въпросното правило е част от пакет, който отразява цялостния баланс на интереси, постигнат от социалните партньори в BRTV‑Bau. Що се отнася до договореностите, свързани с годишния отпуск, BRTV‑Bau предвижда, че продължителността на годишния отпуск е 30 дни годишно, което е с 10 дни повече от изискуемия минимум по Директива 2003/88, независимо от това дали работниците действително полагат труд, или работят при непълно работно време. Относно възнаграждението за годишен отпуск — ако размерът му наистина варира в зависимост от последния фактор, извънредният труд се взема предвид като база за изчисление, като по този начин същата нараства и върху тази база се прилага доста висок процент. Освен това, както изтъква германското правителство в съдебното заседание, референтният период е цялата календарна година, което позволява да се балансират периодите на работа на пълно работно време с периодите на работа на непълно работно време. На последно място, както бе посочено от ответника и потвърдено от германското правителство в съдебното заседание, през периодите на работа на непълно работно време работниците не само получават постоянно заплащане (обезщетение за времето на работа на непълно работно, което се изплаща от работодателя, и в крайна сметка се възстановява от германската агенция по заетостта ( 36 )), но и продължават да са и пенсионно, и здравно осигурявани.

63.

В известни граници BRTV-Bau следва да се тълкува като резултат на „цялостен баланс“ и въведените сложни структури означават, че отделните правила не бива да се разглеждат изолирано, а като част от цял пакет ( 37 ). От гледна точка на гарантираното от Директива 2003/88 право на платен годишен отпуск минимумът е да не се засяга същината на това право. Наистина е вярно, че то е самостоятелно право, което обслужва специфична цел. Следователно намесата в годишния отпуск, ако има такава, не може да бъде „компенсирана“ от други видове социални придобивки, произтичащи от BRTV‑Bau. По този начин, ако има „компенсация“ между някои предимства и неудобства, то тя попада в обхвата на уредбата на годишния отпуск. Фактът, че колективен трудов договор може да бъде много благоприятен в други отношения, със сигурност не означава, че може да бъде засегната същността на правото на годишен отпуск.

64.

Макар крайната преценка да е на запитващата юрисдикция, тук, изглежда, случаят не е такъв. Социалните партньори в Германия са решили да предоставят повече дни годишен отпуск и възнаграждение за годишен отпуск, за чието изчисляване се взема предвид извънредният труд, но също така и работата при непълно работно време. Този избор на социалните партньори не изглежда да възпрепятства работниците да упражняват правото си на годишен отпуск — точно обратното. Поради факта че същата сума се разпределя в продължение на повече дни, дори може да се каже, че служи като стимул за работниците да ползват всичките 30 дни от годишния си отпуск, за да получат пълния, годишен размер на възнаграждението за годишния отпуск, на който те имат право съгласно BRTV‑Bau. Следователно посочената уредба на годишния отпуск не изглежда да нарушава същината на правото на платен годишен отпуск.

65.

Този извод не се променя от подробно обсъждания в хода на съдебното заседание въпрос относно потенциалната приложимост на принципа pro rata temporis към настоящия случай. В писменото си становище Комисията изтъква, че разглежданият случай е сравним с този на работници на непълно работно време. Вследствие на това, въпреки че принципът pro rata temporis очевидно не се прилага за продължителността на годишния отпуск (4 седмици е минимумът при всички обстоятелства), в настоящия случай той следва да се прилага към възнаграждението за годишен отпуск.

66.

В подкрепа на своя довод Комисията се позовава на делото Heimann и Toltschin ( 38 ). Вярно е, че в този случай Съдът постановява, че „работниците на намалено работно време трябва да бъдат квалифицирани като „работници, които временно са на непълно работно време“, доколкото положението им е de facto сравнимо с това на работници на непълно работно време“ ( 39 ). Съдът по-нататък прилага принципа pro rata temporis към вид работа на непълно работно време при изчисляването на (продължителността на) годишния отпуск.

67.

Фактите по делото Heimann и Toltschin обаче са свързани с пълно спиране на задълженията и на работниците, и на работодателите, пълно „Kurzarbeit-Null“, прилагано в продължение на една година след действителното прекратяване на трудовия договор на г‑н Heimann съгласно договорен социален план. В този контекст съгласно националния закон всички претенции за годишен отпуск при такъв „Kurzarbeit-Null“ следва да се изчисляват на принципа pro rata temporis. С въпроса, поставен от запитващата юрисдикция по онова дело, се пита дали правото на Съюза допуска национални разпоредби, според които се прилага принципът pro rata temporis в такива ситуации, т.е. ако няма действително положен труд през същата година, то натрупаните дни за изчисляването на годишния отпуск също ще бъдат нула.

68.

В такъв специфичен контекст Съдът, прокарвайки de facto паралел между работниците на намалено работно време и такива, които са временно на непълно работно време, отговаря, че правото на Съюза допуска национални разпоредби, които са структурирани по този начин.

69.

Това, което сега предлага Комисията по настоящото дело, всъщност е тройно разширяване на Heimann и Toltschin. Първо, работата при намалено работно време в рамките на иначе непрекъснато трудово правоотношение за всички практически цели трябва да се разглежда като работа на непълно работно време. Второ, тогава принципът pro rata temporis би бил приложим не само по отношение на продължителността на годишния отпуск, но и по отношение на възнаграждението за него. Трето, приложимостта на принципа pro rata temporis би се променила: би се превърнала от инструмент, който не е задължителен за държавите членки и който правото на Съюза допуска при определени условия, в задължение, наложено от правото на Съюза на държавите членки, срещу което държавите членки биха били задължени да проверят дали спазват минималните стандарти на правото на Съюза.

70.

В допълнение, предлаганото от Комисията тройно разширяване потенциално би могло да доведе в контекста на настоящото дело до доста парадоксален резултат: да се лишат държавите членки от свободата на преценка, която те легитимно притежават съгласно член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 при изчисляване на обичайното възнаграждение за годишния отпуск, за да се намали закрилата на работниците, която вече се предоставя в даден промишлен сектор.

71.

Според мен всички тези елементи само подчертават необходимостта да се препотвърди първоначалната констатация, направена в точки 58 и 59 от настоящото заключение: в случаи като настоящия правото на Съюза просто не предвижда точни правила за изчисляването на възнаграждението за годишен отпуск. Държавите членки са тези, които ги изготвят, при условие че с тези правила не се нарушава същността на правото на платен годишен отпуск.

72.

С оглед на предлагания отговор на първия въпрос, поставен от запитващата юрисдикция, не е необходимо да се разглежда вторият въпрос.

73.

По изложените съображения предлагам Съдът да отговори на първия въпрос, отправен от Arbeitsgericht Verden (Съд по трудовоправни въпроси, Ферден, Германия), както следва:

„Член 7, параграф 1 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време допуска национално законодателство като разглежданото по главното производство, съгласно което намаляването на размера на възнаграждението, извършено в периода на изчисляване в резултат от работа на непълно работно време, се отразява на изчисляването на трудовото възнаграждение за времето на отпуск, вследствие на което за периода на годишен отпуск от поне четири седмици работникът получава по-малко трудово възнаграждение за времето на отпуск или получава по-малко парично обезщетение за неизползван отпуск при прекратяването на трудовото правоотношение, отколкото той би получил, ако изчисляването на възнаграждението за времето на годишния отпуск се извършваше въз основа на средния размер на трудовото възнаграждение, което работникът би получавал през периода на изчисляване без такова намаление на размера на възнаграждението. Запитващата юрисдикция обаче е тази, която трябва да прецени, в светлината на общата структура на Федералния рамков колективен трудов договор за строителния сектор, и по-специално на неговите разпоредби относно годишния отпуск, дали същината на правото на платен годишен отпуск не е застрашена от тези правила“.