1

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време (ОВ L 299, стр. 9; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 7, стр. 3).

2

Запитването е отправено в рамките на спор между г-жа Maestre García и Centros Comerciales Carrefour SA (наричано по-нататък „Carrefour“), неин работодател, във връзка с искането на г-жа Maestre García да ползва годишен отпуск извън определения от предприятието период, през който тя е била в отпуск по болест, или при условията на евентуалност да получи финансово обезщетение за неползвания отпуск.

3

Член 7 от Директива 2003/88, озаглавен „Годишен отпуск“, гласи следното:

„1.   Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика.

2.   Минималният период за платен годишен отпуск не може да се замества с финансово обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение“.

4

Член 17 от Директива 2003/88 предвижда държавите членки да могат да дерогират определени нейни разпоредби. Не се допуска дерогиране на член 7 от Директивата.

5

Кралският законодателен декрет № 1/1995 за одобряване на преработения текст на Закона за статута на работниците (Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) от 24 март 1995 г. (BOE № 75 от 29 март 1995 г., стр. 9654) в редакцията му, приложима с оглед на момента на настъпване на фактите в главното производство (наричан по-нататък „статутът“), урежда по-специално платения годишен отпуск и временната неработоспособност.

6

Член 38 от статута предвижда:

„1.   Платеният годишен отпуск не подлежи на компенсиране с финансово обезщетение и продължителността му се определя с колективен или индивидуален трудов договор. Тя не може в никакъв случай да бъде по-малка от тридесет календарни дни.

2.   Периодът или периодите, през който/които отпускът може да се ползва, се определя/определят по взаимно съгласие на работодателя и работника, при спазване на евентуално предвиденото в колективните трудови договори във връзка с годишното планиране на отпуските.

При непостигане на съгласие между страните компетентната юрисдикция определя датата, от която ще се ползва отпускът, с решение, което не подлежи на обжалване. Производството е бързо и делото се разглежда с предимство.

3.   Графикът за отпуските се определя във всяко предприятие. Работникът се уведомява за отнасящите се до него дати най-малко два месеца преди началото на отпуска.

Когато периодът за ползване на отпуска, определен в посочения в предходната алинея график за отпуските в предприятието, съвпада с период на временна неработоспособност поради бременност, раждане или кърмене, или с период на временно преустановяване на изпълнението на трудовия договор по член 48, параграф 4 от този закон, работникът има право да ползва отпуска си през период, различен от периода на временна неработоспособност или от периода на предоставен съгласно посочената разпоредба отпуск, след изтичането на периода на временно преустановяване на изпълнението на трудовия договор дори ако съответната календарна година вече е приключила“.

7

Член 48, параграф 4 от статута урежда случаите на временно преустановяване на изпълнението на трудовия договор при раждане, смърт на майката след раждането, преждевременно раждане, хоспитализация на новородено дете, осиновяване или настаняване на дете в приемно семейство.

8

Член 37, последен параграф от колективния договор за универсалните магазини за периода 2009—2012 г. съдържа разпоредба, аналогична на тази на член 38, последен параграф от статута.

9

Г-жа Maestre García, работеща като касиерка в Carrefour, е в отпуск по болест от 4 ноември 2010 г. до 20 юни 2011 г. През това време е определен графикът за отпуските през 2011 г. На ищцата в главното производство е разрешен отпуск в размер на 10 дни през зимата и в размер на 21 дни през лятото.

10

Периодите, които са определени за ползване на отпуска ѝ, съвпадат с периода на отпуска по болест. Поради това г-жа Maestre García иска от своя работодател да ѝ определи периоди за ползване на отпуск след изтичане на отпуска по болест. Искането ѝ е уважено само за зимния период, а за летния е изтъкнат проблем, свързан с организацията и човешките ресурси.

11

Г-жа Maestre García предявява иск за признаване на правото ѝ на годишен отпуск за 2011 г., като иска Carrefour да бъде осъдено да определи период за ползване на неползвания летен отпуск в размер на 21 дни и при условията на евентуалност да ѝ плати финансово обезщетение.

12

Juzgado de lo Social de Benidorm не е сигурен как следва да се разреши с оглед на правото на Съюза висящото пред него дело, когато периодите на годишен отпуск съвпадат с период на отпуски по болест, поради което решава да спре производството и да отправи към Съда следните преюдициални въпроси:

13

Съгласно член 99 от Процедурния правилник на Съда, когато отговорът на преюдициален въпрос се налага недвусмислено от съдебната практика, Съдът може след изслушване на генералния адвокат да се произнесе с мотивирано определение, което препраща към съществуващата съдебна практика.

14

Тази разпоредба следва да се приложи по настоящото дело.

15

С първия и втория си въпрос, които следва да бъдат разгледани заедно, запитващата юрисдикция по същество пита дали член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 трябва да бъде тълкуван в смисъл, че не допуска тълкуване на национална правна уредба, според което работник, който е в отпуск по болест по време на едностранно определения в графика за отпуските на предприятието, където той работи, период за ползване на годишния му отпуск, няма право след изтичане на отпуска по болест да ползва годишния си отпуск през период, различен от първоначално определения, евентуално извън съответния референтен период, по причини, свързани с производството или с организацията на предприятието.

16

В това отношение следва, на първо място, да се напомни, че съгласно постоянната съдебна практика правото на платен годишен отпуск на всеки работник трябва да бъде считано за особено важен принцип на социалното право на Съюза, който не може да бъде дерогиран и чието прилагане от компетентните национални органи може да бъде осъществено само в рамките, изрично посочени от самата Директива 93/104/ЕО на Съвета от 23 ноември 1993 година относно някои аспекти на организацията на работното време (OВ L 307, стр. 18), кодифицирана с Директива 2003/88 (Решение от 22 ноември 2011 г. по дело KHS, C-214/10, Сборник, стр. I-11757, точка 23 и цитираната съдебна практика).

17

На второ място, следва да се отбележи, че като принцип на социалното право на Съюза правото на платен годишен отпуск не само е от особена важност, но е и изрично установено в член 31, параграф 2 от Хартата на основните права на Европейския съюз, на която член 6, параграф 1 ДЕС придава същата правна сила като тази на Договорите (Решение по дело KHS, посочено по-горе, точка 37 и Решение от 3 май 2012 г. по дело Neidel, C-337/10, точка 40).

18

Освен това безспорно целта на правото на платен годишен отпуск е да позволи на работника да си почине и да разполага с период на отдих и свободно време. По това тази цел се различава от целта на правото на отпуск по болест. Последният се предоставя на работника, за да може той да се възстанови от заболяване, което води до неработоспособност (вж. Решение от 21 юни 2012 г. по дело ANGED, C-78/11, точка 19).

19

В този смисъл Съдът вече е постановил, че именно от целта на правото на платен годишен отпуск следва, че за да може действително да се ползва от годишния си отпуск, работникът, който е в отпуск по болест през предварително определения за ползването на годишния отпуск период, има право, ако поиска, да ползва годишния отпуск в период от време, различен от този, който съвпада с периода на отпуска по болест (вж. Решение от 10 септември 2009 г. по дело Vicente Pereda, C-277/08, Сборник, стр. I-8405, точка 22 и Решение по дело ANGED, посочено по-горе, точка 20).

20

В това отношение следва да се уточни, че работникът има право да подаде молба за отпуск не само преди датата, определена за ползването му в графика за отпуските, но и след тази дата и по този начин да изрази несъгласието си с периода, който му е определен. При тези обстоятелства е без значение всяка уговорка в споразумение между предприятието и представителите на неговите работници, която изключва това право.

21

Следователно, макар Директива 2003/88 да допуска национални разпоредби или национална практика, които/която позволяват/позволява на работник да ползва платен годишен отпуск по време на отпуск по болест (Решение от 20 януари 2009 г. по дело Schultz-Hoff и др., C-350/06 и C-520/06, Сборник, стр. I-179, точка 31), от цитираната в точка 19 от настоящото определение съдебна практика следва, че когато този работник не желае да ползва годишния отпуск по време на отпуска по болест, работодателят е длъжен да определи друг период, през който той да ползва годишния си отпуск.

22

Съдът вече е приел, че този нов период за ползване на годишния отпуск, съответстващ на дните, в които се застъпват първоначално определеният за ползване на годишния отпуск период и периодът на отпуска по болест, се определя при спазване на правилата и процедурите на националното право, приложими за определянето на отпуските на работниците, като се отчитат съществуващите различни интереси, и по-конкретно императивните съображения, свързани с интересите на предприятието (вж. Решение по дело Vicente Pereda, посочено по-горе, точка 22).

23

Във връзка с отчитането на интересите на предприятието Съдът е уточнил, че в хипотезата, при която такива интереси не допускат уважаването на молбата на работника относно новия период за ползване на годишния отпуск, работодателят е длъжен да определи на работника друг период за ползване на годишния отпуск, предложен от работника и съвместим с посочените интереси, при което не е a priori изключено посоченият период да е извън референтния период за ползване на съответния годишен отпуск (вж. Решение по дело Vicente Pereda, посочено по-горе, точка 23).

24

От изложените съображение следва, че работодателят не може да откаже да определи на работника какъвто и да е друг период за ползване на годишния му отпуск по съображения, свързани с интересите на предприятието. Всъщност предвид особената важност на правото на платен годишен отпуск като принцип на социалното право на Съюза, както беше посочено в точка 17 от настоящото определение, отчитането на интересите на предприятието може да се изрази единствено в предоставяне на работодателя на правото да не приеме избран от работника период и да му предостави друг период, но не може да постави под въпрос определянето на по-късен период за ползване на годишния отпуск като такова.

25

Предвид всичко изложено по-горе на първия и втория въпрос следва да се отговори, че член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска тълкуване на националната правна уредба, според което работник, който е в отпуск по болест по време на едностранно определения в графика за отпуските на предприятието, където той работи, период за ползване на годишния му отпуск, няма право след изтичане на отпуска по болест да ползва годишния си отпуск през период, различен от първоначално определения, евентуално извън съответния референтен период, по причини, свързани с производството или с организацията на предприятието.

26

С третия си въпрос запитващата юрисдикция по същество пита дали член 7 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска тълкуване на националната правна уредба, според което може да се предостави финансово обезщетение за периода на неползван поради временна неработоспособност годишен отпуск, когато трудовото правоотношение не е прекратено, но съществуват пречки за реалното ползване на годишния отпуск от работника, свързани с производството или с организацията на предприятието.

27

За да се отговори на този въпрос, най-напред следва да се напомни, че според самия текст на член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 „[м]инималният период за платен годишен отпуск не може да се замества с финансово обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение“.

28

Така, според постоянната съдебна практика (вж. Решение по дело Vicente Pereda, посочено по-горе, точка 20 и цитираната съдебна практика, както и Решение по дело Neidel, посочено по-горе, точка 29 и цитираната съдебна практика) работникът по правило трябва да може действително да ползва почивка, за да се осигури ефикасна защита на неговата безопасност и здраве. При това положение само в случай на прекратяване на трудовото правоотношение член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 допуска неползваният платен годишен отпуск да бъде компенсиран с финансово обезщетение.

29

В случая е безспорно, че трудовият договор на г-жа Maestre García не е прекратен, поради което член 7 от Директива 2003/88 не разрешава да се изплати финансово обезщетение като в това отношение нямат никакво значение пречките за реално ползване на годишния отпуск от работника, свързани с интересите на предприятието.

30

Предвид изложеното по-горе на третия въпрос следва да се отговори, че член 7 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска тълкуване на националната правна уредба, според което по време на действие на трудовия договор може да се предостави финансово обезщетение за периода на неползван поради временна неработоспособност годишен отпуск.

31

С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (шести състав) реши: