Staff case summary

Staff case summary

Резюме

1. Производство — Представителство на страните

2. Длъжностни лица — Жалба — Иск за обезщетение — Досъдебна процедура

(членове 90 и 91 от Правилника за длъжностните лица)

3. Длъжностни лица — Жалба — Правен интерес

(членове 90 и 91 от Правилника за длъжностните лица)

4. Длъжностни лица — Жалба — Искане за обезщетение, свързано с искане за отмяна

(членове 90 и 91 от Правилника за длъжностните лица)

5. Длъжностни лица — Атестиране — Наличие на разногласия между длъжностно лице и неговия пряк ръководител

(членове 14 и 43 от Правилника за длъжностните лица)

6. Длъжностни лица — Атестиране — Доклад за развитие на кариерата

(член 43 от Правилника за длъжностните лица)

7. Длъжностни лица — Атестиране — Доклад за развитие на кариерата

(член 43 от Правилника за длъжностните лица)

8. Длъжностни лица — Атестиране — Доклад за развитие на кариерата

(член 43 от Правилника за длъжностните лица)

9. Длъжностни лица — Атестиране — Доклад за развитие на кариерата

(член 43 от Правилника за длъжностните лица)

1. Приложимите процесуални норми във връзка с производствата пред Първоинстанционния съд допускат страна да изготви общо пълномощно по няколко висящи пред последния дела, в които тази страна възнамерява да участва, и следователно допускат съответният представител да представи едно и също пълномощно в контекста на няколко производства.

(вж. точка 22)

2. Длъжностно лице, което възнамерява да оспорва увреждащ го акт, може направо да сезира органа по назначаване с жалба по смисъла на член 90, параграф 2 от Правилника и впоследствие — ако жалбата му бъде отхвърлена — да подаде жалба пред Първоинстанционния съд, с която да поиска отмяна на увреждащия акт, изплащане на обезщетение или и двете.

За разлика от това, ако длъжностното лице твърди, че са налице вреди, които не произтичат от увреждащ акт, то може да започне производството единствено чрез подаване на искане по член 90, параграф 1 от Правилника пред органа по назначаване, чието евентуално отхвърляне ще представлява увреждащо го решение, срещу което то може да подаде жалба, която на свой ред ще може евентуално да стане предмет на жалба за отмяна и/или на иск за обезщетение.

Предявяването от страна на длъжностното лице на правото му да получи съдействие не е насочено срещу увреждащ акт и следователно не може да се квалифицира като жалба по член 90, параграф 2 от Правилника. То представлява искане по член 90, параграф 1 от Правилника, независимо от основанието, избрано от длъжностното лице, което не обвързва Първоинстанционния съд.

(вж. точки 30—32)

Позоваване на: Първоинстанционен съд — 14 февруари 2005 г., Ravailhe/Комитет на регионите, T‑406/03, Recueil FP, стр. I‑A‑19 и II‑79, точка 41 и цитираната съдебна практика; 13 юли 2006 г., Andrieu/Комисия, T‑285/04, Recueil, стр. I-A-2-161 и II-A-2-775, точка 133 и цитираната съдебна практика

3. За да може пенсионирано длъжностно лице да поддържа жалба за отмяна на решение на органа по назначаване, е необходимо то все още да има личен интерес от отмяната на обжалваното решение.

В качеството си на вътрешен документ, имащ за основна задача да осигурява на администрацията периодична информация за това как нейните длъжностни лица изпълняват служебните си задължения, докладът за развитие на кариерата играе важна роля в хода на кариерата на длъжностно лице, главно във връзка с преместването и повишаването му. Оттук следва, че по принцип той засяга интересите на атестираното лице само до окончателното преустановяване на функциите му.

В този смисъл искане за отмяна на доклад за развитие на кариерата, подадено от длъжностно лице, което след подаването на жалбата се е пенсионирало и получава пенсия за пълна и трайна инвалидност, е недопустимо, когато, от една страна, решението за пенсиониране е станало окончателно, а от друга страна, нищо не указва, че е вероятно да настъпи подобрение в здравословното му състояние, което да позволява възстановяването му на служба в институцията.

При все това, макар за заинтересованото лице да е отпаднал всякакъв легитимен интерес от отмяна на доклада, в рамките на искане за поправяне на професионалните, физически и неимуществени вреди, които то счита, че е претърпяло в резултат на поведението на съответната институция, то все още има интерес да поиска да се прецени правомерността на доклада.

(вж. точки 36—38 и 47)

Позоваване на: Първоинстанционен съд — 13 декември 1990 г., Moritz/Комисия, T‑20/89, Recueil, стр. II‑769, точка 18; 15 февруари 1995 г., Moat/Комисия, T‑112/94, Recueil FP, стр. I‑A‑37 и II‑135, точка 26; 29 май 1997 г., Contargyris/Съвет, T‑6/96, Recueil FP, стр. I‑A‑119 и II‑357, точка 32; 30 ноември 1998 г., N/Комисия, T‑97/94, Recueil FP, стр. I‑A‑621 и II‑1879, точки 25 и 26, и цитираната съдебна практика

4. Установеното от съдебната практика правило, че недопустимостта на искане за отмяна води до недопустимост на тясно свързаното с него искане за обезщетение, има за изрична цел да се избегне положение, в което длъжностно лице, което не е обжалвало в срок увреждащо го решение на органа по назначаване, заобикаля това преклудиране, като предявява иск за реализиране на отговорност на основание евентуалната неправомерност на това решение.

Следователно в рамките на искане за обезщетяване на вредите, за които се твърди, че са претърпени поради наличието на неправомерен доклад за развитие на кариерата, обжалван в срок с жалба за отмяна, фактът, че искането за отмяна е станало недопустимо след подаването на жалбата поради независеща от волята на жалбоподателя причина, а именно — пенсионирането му, не води до недопустимост на искането за обезщетение. Всъщност обявяването на искането за обезщетение за допустимо не дава на жалбоподателя възможност да заобиколи преклудиране, дължащо се на обстоятелството, че не е спазил съответното производство във връзка с искането за отмяна на акта, за който твърди, че е неправомерен.

(вж. точки 43, 44 и 46)

Позоваване на: Съд — 15 декември 1966 г., Schreckenberg/Комисия, 59/65, Recueil, стр. 785, 797; 12 декември 1967 г., Collignon/Комисия, 4/67, Recueil, стр. 469, 480; 22 октомври 1975 г., Meyer-Burckhardt/Комисия, 9/75, Recueil, стр. 1171, точка 11; 7 октомври 1987 г., Schina/Комисия, 401/85, Recueil, стр. 3911, точки 10 и 13; 14 февруари 1989 г., Bossi/Комисия, 346/87, Recueil, стр. 303, точки 31 и 34; Първоинстанционен съд — 6 април 2006 г., Camós Grau/Комисия, T‑309/03, Recueil, стр. II‑1173, точка 76

5. Дори да не може да се изключи, че разногласия между длъжностно лице и неговия ръководител могат да породят известно раздразнение у ръководителя, това само по себе си не означава, че последният вече не е в състояние да преценява обективно заслугите на заинтересованото лице.

Освен това, дори да се приеме, че спрямо оценявано длъжностно лице съществува известно раздразнение от страна на ръководителя, в рамките на системата за оценяване, въведена от Комисията с общите разпоредби за изпълнение на член 43 от Правилника, намесата на друг оценяващ и на валидиращ може да компенсира значението на това обстоятелство. Всъщност режимът, предвиждащ намесата на валидиращ в процеса по оценяване, трябва да се разглежда като гаранция, която може да компенсира евентуален риск от конфликт на интереси в лицето на оценяващия.

(вж. точки 71 и 75)

Позоваване на: Първоинстанционен съд — 23 февруари 2001 г., De Nicola/ЕИБ, T‑7/98, T‑208/98 и T‑109/99, Recueil FP, стр. I‑A‑49 и II‑185, точка 188; 12 юли 2005 г., De Bry/Комисия, T‑157/04, Recueil FP, стр. I‑A‑199 и II‑901, точка 46

6. Първоинстанционният съд не е компетентен да замести със своя преценка преценката на лицата, на които е възложено да оценяват работата на атестираното лице. Всъщност общностните институции разполагат с широко право на преценка за оценяване на работата на техните длъжностни лица. Ценностните оценки за длъжностните лица в докладите за развитие на кариерата не подлежат на съдебен контрол, който се упражнява единствено върху евентуално неспазване на формални изисквания, явни фактически грешки, опорочаващи преценките на администрацията, както и върху евентуална злоупотреба с власт.

(вж. точка 78)

Позоваване на: Andrieu/Комисия, посочено по-горе, точка 99 и цитираната съдебна практика

7. Обстоятелството, че оценяващ не е посочил в своите коментари в доклад за развитите на кариерата нито самооценката на оценяваното длъжностно лице, нито вътрешен доклад за работата в неговата служба, не може да докаже, че оценяващият не е проявил безпристрастност или че е налице явна грешка в преценката от страна на съответната институция.

Всъщност, от една страна, единствено обстоятелството, че не е отразил в коментарите си всички компоненти на самооценката, не е достатъчно само по себе си да докаже, че институцията не е взела предвид всички релевантни в конкретния случай данни. Всъщност самата процедура по оценяване би изгубила всякакъв смисъл, ако оценяваното длъжностно лице играеше в нея определяща роля и ако оценяващият единствено би трябвало да оборва твърденията на споменатото длъжностно лице.

От друга страна, доклад, който е изготвен за други цели, а не за оценяване на длъжностните лица, поначало не е фактор, който трябва да се взема предвид от оценяващия при изготвянето на доклад за развитие на кариерата.

(вж. точки 81—83)

Позоваване на: Andrieu/Комисия, посочено по-горе, точка 92

8. Администрацията е длъжна да излага достатъчни и обстоятелствени мотиви към докладите за развитие на кариерата. В определени случаи мотивите трябва да бъдат изготвени особено грижливо.

Оценяващият не е длъжен да изготви по-подробни мотиви към доклад за развитие на кариерата, като посочи конкретни примери в подкрепа на своите ценностни оценки. Освен това той не е длъжен да мотивира избора си да се отклони от извършената от оценяваното длъжностно лице самооценка.

(вж. точки 84 и 86)

Позоваване на: Първоинстанционен съд — 30 септември 2004 г., Ferrer de Moncada/Комисия, T‑16/03, Recueil FP, стр. I‑A‑261 и II‑1163, точки 49, 50, 53 и 54

9. Различните категории оценки в доклад за развитие на кариерата не са напълно независими едни от други. Всъщност способността на длъжностно лице, както и поведението му, обикновено влияят върху ефективността му. Доколкото обаче други фактори могат да се отразят върху общото качество на изпълнението, не е изключено при изпълнение на задълженията си длъжностното лице да не е толкова добро в една област отколкото в други и вследствие на това докладът за развитие на кариерата да съдържа положителна оце нка по един раздел и силно отрицателни преценки по други раздели.

(вж. точка 87)