Tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i EU

 

SAMMANFATTNING AV FÖLJANDE DOKUMENT:

Direktiv (EU) 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen

VILKET SYFTE HAR DIREKTIVET?

Syftet är att förbättra arbetsvillkoren genom att främja tydligare och mer förutsägbara anställningar och samtidigt säkerställa anpassningsförmågan på arbetsmarknaden. Genom direktivet införs minimirättigheter, och bestämmelserna om den information som ska lämnas till arbetstagare om deras arbetsvillkor uppdateras.

Direktivet bidrar till att stärka Europas sociala dimension som ett led i att genomföra den europeiska pelaren för sociala rättigheter.

VIKTIGA PUNKTER

Direktivet utfärdas inom ramen för artikel 31 i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna, där det föreskrivs att varje arbetstagare har rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden, till en begränsning av den maximala arbetstiden samt till dygns- och veckovila och årlig betald semester. Direktivet är även en konkret uppföljning av principerna 5 och 7 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter.

Vilka omfattas?

Direktivet omfattar arbetstagare som arbetar mer än tre timmar per vecka under en fyraveckorsperiod (dvs. mer än tolv timmar per månad) och som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i gällande nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis i varje EU-land, med beaktande av EU-domstolens rättspraxis. Exempel på personer som omfattas är arbetstagare med nolltimmesavtal, till exempel arbetstagare inom snabbmatskedjor och logistikcentrum, lagerarbetare på stormarknader, hushållsarbetare, voucherbaserade arbetstagare* och arbetstagare inom plattformsekonomin, till exempel behovsanställda chaufförer eller budbilsförare, förutsatt att dessa uppfyller ovanstående kriterier för en arbetstagare.

Offentliganställda, försvarsanställda och personer inom räddningstjänsten och brottsbekämpande myndigheter kan på objektiva grunder undantas från kapitel III i direktivet (Minimikrav i fråga om arbetsvillkor).

Anställningsförhållande

Arbetsgivare ska senast inom en vecka från den första arbetsdagen ge arbetstagarna grundläggande skriftlig information om anställningsförhållandet, däribland följande:

• identitet på parterna i anställningsförhållandet, arbetsplats och vad arbetsuppgifterna består i,
• anställningens startdag och, om det är en tidsbegränsad anställning, slutdag, samt varaktighet och villkor för eventuell provanställningsperiod,
• grundlön och andra lönekomponenter, såsom övertid, samt hur ofta och på vilket sätt utbetalning ska ske,
• längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka, om arbetsmönstret är förutsägbart,
• om arbetsmönstret är oförutsägbart måste arbetsgivare informera arbetstagarna om de referenstimmar och referensdagar som arbetstagarna kan behöva arbeta, minsta underrättelsefrist innan arbetspasset börjar och antal garanterade avlönade timmar.

Arbetsgivare måste lämna följande ytterligare information till arbetstagarna senast en månad efter den första arbetsdagen:

• antal betalda semesterdagar,
• eventuell rätt till utbildning,
• de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor,
• vilket socialförsäkringsorgan som tar emot sociala avgifter, om detta hör till arbetsgivarens ansvar,
• uppsägningstider vid upphörande av anställningsförhållandet och de regler som gäller för att bestämma uppsägningstiden,
• uppgifter om kundföretag (de företag som anlitar bemanningsföretag), för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, när och så snart sådana uppgifter finns.

Arbetstagare som förflyttats (”utstationerade arbetstagare”) till ett annat EU-land eller ett tredjeland

Arbetsgivare måste före avresan tillhandahålla relevanta handlingar som innehåller minst följande ytterligare information:

• de länder där arbetet ska utföras och dess förväntade varaktighet,
• valuta för utbetalning,
• i förekommande fall, de kontantersättningar och naturaförmåner som arbetet medför,
• information om huruvida ersättning för hemresan utgår samt de villkor som gäller.

Utstationerade arbetstagare som omfattas av direktiv 96/71/EG (se sammanfattning här) ska dessutom informeras om bland annat följande:

• gällande ersättning enligt lagstiftningen i värdmedlemsstaten,
• i förekommande fall, eventuella bidrag som hör ihop med utstationeringen och eventuella regler för ersättning av utgifter för resa och logi.

Minimikrav i fråga om arbetsvillkor

I direktivet fastställs ett antal minimirättigheter för arbetstagare, däribland rätten

• att inte ha en längre provanställningsperiod än sex månader, såvida detta inte ligger i arbetstagarens intresse eller det motiveras av anställningen,
• att arbeta för en annan arbetsgivare utanför ordinarie arbetstid utan att drabbas av ogynnsam behandling, såvida inte exklusivitetsrestriktioner motiveras av objektiva skäl,
• för arbetstagare vars arbetsmönster beslutas av arbetsgivaren och är helt eller mestadels oförutsägbart att tacka nej till ett arbetspass om detta infaller utanför tidigare överenskomna referenstimmar och referensdagar, utan att drabbas av negativa konsekvenser,
• att efter sex månaders anställning hos samma arbetsgivare begära mer förutsägbara och trygga arbetsvillkor,
• till kostnadsfri utbildning när arbetsgivaren enligt EU-rätten, nationell rätt eller kollektivavtal är skyldig att tillhandahålla sådan utbildning.

EU-länderna får tillåta arbetsmarknadens parter att ingå kollektivavtal som fastställer arbetsvillkor som avviker från dem som anges ovan, förutsatt att det övergripande skyddet av arbetstagare iakttas.

Behovsavtal *

EU-länder som tillåter användning av behovsavtal eller liknande anställningsavtal (såsom gigjobb eller nolltimmesavtal) måste vidta åtgärder för att förebygga otillbörliga metoder, till exempel

• begränsad användning och varaktighet av behovsavtal och liknande anställningsavtal,
• en presumtion, som går att motbevisa*, att det föreligger ett anställningsförhållande med ett garanterat antal avlönade timmar som grundar sig på antalet arbetstimmar under en föregående referensperiod.

Klagomål, gottgörelse, skydd och uppsägning

EU-länderna måste

• säkerställa att arbetstagare som inte har fått relevant information i rätt tid får tillgång till minst en av följande två åtgärder:
  • möjlighet att lämna in ett klagomål till en behörig myndighet och i god tid få adekvat gottgörelse på ett ändamålsenligt sätt, eller
  • åtnjuta gynnsamma presumtioner,
• säkerställa att arbetstagare, även de vars anställningsförhållande har upphört, har tillgång till ändamålsenlig och opartisk tvistlösning och rätt till gottgörelse*,
• införa åtgärder för att skydda arbetstagare mot all ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida och mot ogynnsamma följder av ett klagomål som de fört fram till arbetsgivaren,
• vidta åtgärder för att förbjuda uppsägning av arbetstagare på grund av att de utövat de rättigheter som anges i direktivet.

Direktivet ska inte utgöra ett skäl för att sänka den allmänna skyddsnivå som arbetstagare i EU redan åtnjuter eller hindra EU-länder från att anta lagstiftning som är förmånligare för arbetstagare.

Upphävande

Direktivet upphäver rådets direktiv 91/533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om deras arbetsvillkor från och med den 1 augusti 2022.

VILKEN PERIOD GÄLLER DIREKTIVET FÖR?

Det har gällt sedan den 31 juli 2019 och ska träda i kraft i EU-länderna senast den 1 augusti 2022.

BAKGRUND

Se även:

• Tydliga och förutsägbara arbetsvillkor (Europeiska kommissionen)
• Faktablad: Tydliga och förutsägbara arbetsvillkor (Europeiska kommissionen).

VIKTIGA BEGREPP

HUVUDDOKUMENT

Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (EUT L 186, 11.7.2019, s. 105).

ANKNYTANDE DOKUMENT

Rådets direktiv (EU) 2017/159 av den 19 december 2016 om genomförande av avtalet om genomförande av Internationella arbetsorganisationens konvention om arbete ombord på fiskefartyg från 2007 som ingicks den 21 maj 2012 mellan Organisationen för lantbrukskooperativ i Europeiska unionen (Cogeca), Europeiska transportarbetarfederationen (ETF) och Sammanslutningen för de nationella fiskeriföretagsorganisationerna inom Europeiska unionen (Europêche) (EUT L 25, 31.1.2017, s. 12).

Meddelande från kommissionen till Europaparlamentet, rådet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt Regionkommittén – En europeisk pelare för sociala rättigheter (COM(2017) 250 final, 26.4.2017)

Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna – Avdelning IV – Solidaritet – Artikel 31 – Rättvisa arbetsförhållanden (EUT C 202, 7.6.2016, s. 399).

Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/50/EU av den 16 april 2014 om minimikrav för ökad rörlighet mellan medlemsstaterna för arbetstagare genom förbättrade villkor för intjänande och bevarande av kompletterande pensionsrättigheter (EUT L 128, 30.4.2014, s. 1).

Rådets direktiv 2009/13/EG av den 16 februari 2009 om genomförande av det avtal som ingåtts av European Community Shipowners’ Associations (ECSA) och European Transport Workers’ Federation (ETF) om 2006 års konvention om arbete till sjöss och om ändring av direktiv 1999/63/EG (EUT L 124, 20.5.2009, s. 30).

Fortlöpande ändringar av direktiv 2009/13/EG har införlivats i originaltexten. Denna konsoliderade version har endast dokumentationsvärde.

Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG av den 4 november 2003 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (EUT L 299, 18.11.2003, s. 9).

Rådets direktiv 98/49/EG av den 29 juni 1998 om skydd av kompletterande pensionsrättigheter för anställda och egenföretagare som flyttar inom gemenskapen (EGT L 209, 25.7.1998, s. 46).

Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 21.1.1997, s. 1).

Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (EGT L 288, 18.10.1991, s. 32).

Senast ändrat 25.10.2019