52006DC0071

[pic] | COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS |

Bruxelas, 22.2.2006

COM(2006)71 final

RELATÓRIO DA COMISSÃO AO CONSELHO, AO PARLAMENTO EUROPEU, AO COMITÉ ECONÓMICO E SOCIAL EUROPEU E AO COMITÉ DAS REGIÕES

sobre a igualdade entre homens e mulheres - 2006

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ÍNDICE

1. Introdução 3

2. Principais desenvolvimentos 3

2.1. Evolução política e legislativa e situação actual 3

2.2. Disparidades entre homens e mulheres 5

3. Desafios e orientações políticas 7

3.1. Explorar plenamente o contributo das políticas de igualdade entre homens emulheres para a estratégia europeia de crescimento e emprego 7

3.2. Promover uma conciliação efectiva da vida profissional e familiar 8

3.3. Promover a igualdade entre homens e mulheres através de mecanismosinstitucionais eficazes 8

3.4. A dimensão externa da igualdade entre homens e mulheres 9

4. CONCLUSÕES 10

ANNEX 11

1. INTRODUÇÃO

O presente relatório faz uma síntese dos principais desenvolvimentos em matéria de igualdade entre homens e mulheres na União Europeia, em 2005. Evidencia também os desafios e as grandes orientações políticas para o futuro.

A UE reafirmou o seu compromisso para com a igualdade entre homens e mulheres na Agenda Social [1] 2005-2010 que completa e apoia a estratégia de Lisboa renovada para o crescimento e o emprego[2]. O novo conjunto de orientações integradas[3] que apoiam os objectivos de crescimento mais forte e duradouro e a criação de mais e melhores empregos reconhece a igualdade de género como um factor essencial na resposta aos desafios do mercado de trabalho. Estas orientações combinam medidas específicas em prol do emprego feminino e da integração da dimensão de género em todas as acções empreendidas.

As políticas de igualdade entre homens e mulheres contribuem para o crescimento e o emprego. Três quartos dos novos empregos criados nos últimos cinco anos na UE foram ocupados por mulheres. Contudo, a persistência de disparidades de género mostra que ainda é preciso fazer mais para explorar o potencial produtivo das mulheres. A difícil conciliação entre trabalho e vida familiar continua a afastar trabalhadores do mercado de trabalho e contribui para as baixas taxas de fecundidade. Há uma necessidade real de serem envidados esforços para encontrar formas eficazes e inovadoras para ajudar homens a conciliar a respectiva vida profissional com as responsabilidades familiares em todas as fases do ciclo de vida.

A igualdade entre homens e mulheres não tem fronteiras. A UE apoiou activamente a Plataforma de Acção de Pequim e reafirmou o seu empenho na plena concretização dos objectivos da Plataforma, apelando à sua efectiva implementação[4]. Este aspecto é essencial para a concretização dos objectivos de desenvolvimento acordados a nível internacional, incluindo os da Declaração do Milénio Esta posição foi também apoiada pelo UE na reunião plenária de alto nível da Assembleia Geral das Nações Unidas, em 14-16 de Setembro de 2005, que avaliou a implementação da Declaração do Milénio.

2. PRINCIPAIS DESENVOLVIMENTOS

2.1. Evolução política e legislativa e situação actual

A Comissão anunciou, para o primeiro trimestre de 2006, a adopção de uma comunicação sobre a evolução das políticas de igualdade entre homens e mulheres na União Europeia para os próximos cinco anos. Este “ Itinerário para a igualdade entre homens e mulheres ” identificará os desafios e as acções da UE em prol da igualdade de género nas suas políticas internas e externas, à luz dos objectivos de crescimento e criação de emprego. Evidenciará o compromisso e a contribuição específica da UE para o processo.

A legislação tem sido essencial para os progressos realizados na perspectiva da igualdade entre homens e mulheres nas últimas décadas. Foram dados novos passos decisivos em 2005, com a adopção de uma proposta alterada de directiva[5] que simplifica e moderniza a legislação comunitária em matéria de igualdade de tratamento entre homens e mulheres no emprego. Estão actualmente a ser envidados esforços para garantir a rápida adopção da directiva no início de 2006, com base numa posição comum negociada entre o Conselho e o Parlamento Europeu.

O prazo para a transposição da directiva sobre igualdade de tratamento[6] terminou em 5 de Outubro de 2005. A criação de organismos para a igualdade, prevista na directiva contribuirá certamente para uma mais eficaz implementação da legislação neste domínio. A maior parte dos Estados-Membros já transpôs a directiva para o direito nacional. Serão instaurados processos de infracção em relação aos casos em que a directiva não foi transposta ou não o foi correctamente.

Em 8 de Março de 2005, a Comissão propôs a criação de um Instituto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres [7] que se pretende venha a constituir um importante vector para a divulgação de informação, intercâmbio de boas práticas e desenvolvimento de ferramentas metodológicas para a promoção da integração da dimensão de género em todas as políticas e acções. Esta iniciativa dará maior visibilidade aos resultados e aos desafios na área da igualdade. A proposta está actualmente a ser examinada no Conselho e no Parlamento Europeu. O Comité Económico e Social Europeu emitiu um parecer favorável à proposta, em 28 de Setembro de 2005[8].

No âmbito do diálogo social europeu, os parceiros sociais aprovaram; em Março de 2005, um Quadro de Acções para a Igualdade entre Homens e Mulheres, concentrado em quatro prioridades: análise do papel de homens e mulheres na sociedade, promoção das mulheres na tomada de decisão, conciliação entre vida profissional e familiar e correcção das disparidades salariais entre homens e mulheres. O relatório anual de avaliação revestirá a maior importância. Estão também em curso, sob a égide de alguns parceiros sociais sectoriais, iniciativas destinadas a reunir, trocar e promover boas práticas no domínio da igualdade.

A importância crescente da igualdade entre homens e mulheres na esfera científica e o acesso das mulheres a posições de chefia foi sublinhada nas conclusões da reunião dos ministros responsáveis pela concorrência em 18 de Abril de 2005. Os Estados-Membros foram instados a aumentar significativamente o número de mulheres em lugares de decisão, com o objectivo, numa primeira fase, de chegar a 25% de média no sector público na UE.

A necessidade de atender à perspectiva de género nas políticas de imigração encontrou eco na agenda comum para a integração de cidadãos de países terceiros [9], aprovada pela Comissão. Nela se sublinha, em especial, a importância da utilização plena do potencial das mulheres imigrantes no mercado de trabalho. A Comissão também tem desenvolvido intensa actividade no combate ao tráfico de seres humanos, do qual as mulheres continuam a ser as principais vítimas. Assim, apresentou um conjunto coerente e integrado de propostas de acção[10] onde se sublinha a importância da perspectiva de género nas estratégias de prevenção e na eliminação de todas as formas de exploração, nomeadamente a exploração sexual e a exploração do trabalho doméstico.

O ano de 2005 marcou a passagem do 10º aniversário da Plataforma de Acção de Pequim que constituiu um momento forte da integração da dimensão de género nas políticas públicas. Foi uma ocasião para os governos reconhecerem os progressos realizados, tendo simultaneamente sido evidenciados os desafios e os obstáculos que subsistem. Entre as áreas que constituem motivo de preocupação conta-se o acesso das mulheres à educação, à propriedade, ao trabalho, aos serviços de saúde em geral e de saúde reprodutiva em particular. A mortalidade materna permanece um problema em algumas áreas, designadamente em certas regiões do continente africano onde a situação das mulheres se degradou. O compromisso da UE contribuiu decisivamente para reafirmar o significado da Plataforma de Acção. Na sequência de uma proposta da Comissão, o Conselho, o Parlamento Europeu e a Comissão aprovaram, em Novembro de 2005, uma Declaração Conjunta intitulada “O Consenso Europeu sobre o Desenvolvimento” [11] na qual colocavam a igualdade entre homens e mulheres entre os cinco princípios fundamentais da política de desenvolvimento. A nova estratégia da UE para a África[12] também prevê que a igualdade entre homens e mulheres seja uma constante de todas as parcerias e estratégias de desenvolvimento. A Comissão prevê adoptar, no primeiro semestre de 2006, uma comunicação intitulada “Uma visão europeia da igualdade de género na cooperação para o desenvolvimento”.

2.2. Disparidades entre homens e mulheres

A tendência favorável verificada na evolução do emprego feminino levou a uma redução das disparidades entre homens e mulheres no emprego e no desemprego. Contudo, persistem assimetrias significativas e o importante diferencial em matéria de remunerações não mostra perspectivas de redução.

Nos últimos anos, os progressos na consecução da meta de Lisboa, de 70% até 2010 para a taxa de emprego, devem-se em grande parte ao aumento ininterrupto da entrada de mulheres no mercado de trabalho na última década, enquanto a taxa de emprego masculina permanecia relativamente estável no mesmo período. A taxa de emprego das mulheres na UE chegou aos 55,7% em 2004, mais 0,7 pontos percentuais do que em 2003, o que tornou viável o objectivo intermédio de 57% em 2005. Em consequência o diferencial entre as taxas de emprego feminino e masculina reduziu-se, passando de 18,1 pontos em 1999 para 15,2 em 2004. O decréscimo no desemprego feminino, combinado com idêntica evolução no desemprego masculino, também reduziu para 2,1 pontos o diferencial homens/mulheres no desemprego, o que corresponde a quase um ponto menos do que em 1999. Em relação aos trabalhadores mais velhos , os progressos realizados também foram mais significativos em relação ao emprego feminino. A taxa de emprego das mulheres com mais de 55 anos aumentou de um ponto percentual em 2004, para 31,7%, o que corresponde a 5,4 pontos acima do nível de 1999. Esta situação contribuiu para reduzir o diferencial, que continuava significativo, na casa dos 19,0 pontos, em 2004.

Perante esta conjuntura favorável, importa reconhecer que as principais áreas de crescimento para o emprego feminino continuam concentradas em actividades e funções onde já predomina a mão-de-obra feminina. Esta situação reforçou a segregação no mercado de trabalho, a qual tem continuado a aumentar na UE, tanto a nível sectorial (25,4%) como profissional (18%)[13]. Mais de quatro em cada dez mulheres trabalham na administração pública, no ensino, na saúde ou em actividades sociais, contra menos de dois em cada dez homens. No sector privado, contudo, os serviços às empresas permanecem uma importante fonte de criação de emprego tanto para os homens como para as mulheres, com um aumento do número de pessoas com emprego de 5% entre 2000 e 2004.

Constitui uma ulterior fonte de preocupação a persistência de disparidades de género no trabalho e tempo parcial, onde a presença das mulheres (32,6%) é muito superior à dos homens (7,4%). Ainda que o recurso ao trabalho a tempo parcial possa reflectir preferências pessoais e ajudar as pessoas a (re)entrar e a permanecer no mercado de trabalho, o importante fosso que separa homens e mulheres neste domínio também evidencia diferenças entre uns e outras nos padrões de ocupação do tempo, no papel assistencial que é predominantemente assumido pela mulheres e nas maiores dificuldades que estas encontram quando procuram conciliar a vida profissional e familiar. A participação na actividade profissional e o tempo de trabalho das mulheres está estreitamente relacionado com o número de filhos e respectiva idade, o que é menos frequente nos homens. Para as mulheres com idades compreendidas entre 20 e 49 anos, a existência de filhos está na origem de uma descida de 14,3 pontos na taxa de emprego, enquanto que para os homens a tendência é inversa, de 5,6 pontos para cima. Também a opção por parte das mulheres pelo trabalho a tempo parcial aumenta com o número de filhos, o que não é o caso em relação aos homens. Um terço das mulheres com um filho e metade das mulheres com três ou mais filhos trabalham a tempo parcial, enquanto que o número de filhos tem pouco impacto na percentagem de homens que trabalham a tempo parcial.

As tensões entre a vida profissional e familiar associadas aos estereótipos existentes e a sistemas de remuneração e avaliação discriminatórios continuam a dificultar a carreira profissional das mulheres e a perpetuar a segregação vertical do mercado de trabalho. Nas empresas, só 32% dos cargos de gestão são ocupados por mulheres[14]. Apenas 10% dos membros dos conselhos de administração e 3% dos directores executivos das grandes empresas da UE são mulheres[15]. No ensino e na investigação, as mulheres superam os homens no número de licenciados (59%), só que a sua presença diminui à medida que avançam na carreira, representando 43% dos doutorados e apenas 15% dos professores catedráticos[16].

As disparidades salariais entre homens e mulheres continuam a atingir níveis inaceitavelmente elevados, não havendo sinais evidentes de inversão de tendência. Em média, as mulheres ganham 15% menos do que os homens por cada hora de trabalho. Esta situação resulta do desrespeito da legislação em matéria de igualdade de remuneração e de desigualdades estruturais, tais como a segregação do mercado de trabalho, as diferenças nos padrões laborais, o acesso ao ensino e à formação, o carácter discriminatório dos sistemas de avaliação e de remuneração e os estereótipos.

O risco de exclusão social é maior para as mulheres do que para os homens em todas as fases da vida, reflectindo a sua mais baixa participação no mercado de trabalho. O risco de pobreza, em especial, é maior nas mulheres mais velhas e nas famílias monoparentais com filhos a cargo, um grupo predominantemente composto de mulheres.

3. DESAFIOS E ORIENTAÇÕES POLÍTICAS

A estratégia europeia de crescimento e emprego reconhece que a igualdade entre homens e mulheres é essencial para o progresso, ainda que nos programas nacionais de reformas apresentados este ano pelos Estados-Membros se denote menos visibilidade e uma certa perda de ímpeto em relação à problemática do género. A Europa precisa de um compromisso reafirmado em relação à abordagem comunitária, combinando o mainstreaming com acções positivas, assentes em mecanismos institucionais eficientes.

3.1. Explorar plenamente o contributo das políticas de igualdade entre homens e mulheres para a estratégia europeia de crescimento e emprego

As políticas de igualdade entre homens e mulheres são essenciais para o crescimento e o emprego. A eliminação das desigualdades estruturais entre homens e mulheres ajudará a libertar o potencial de emprego das mulheres e contribuirá para a coesão social e a viabilidade dos sistemas de protecção social. A persistência de disparidades de género traduz um disfuncionamento do mercado de trabalho, em que os anseios e as qualificações individuais não são plenamente apoiadas e valorizadas, o que desincentiva a participação na actividade económica.

- Os Estados-Membros e os parceiros sociais devem prosseguir a sua acção para reduzir o diferencial entre as taxas de emprego femininas e masculinas, em particular nos escalões etários superiores.

- A redução do fosso salarial e a abordagem das causas subjacentes deve permanecer uma prioridade. As acções a empreender devem combinar todos os instrumentos disponíveis, designadamente a aplicação eficaz da legislação existente, e associar activamente os parceiros sociais. Entre as áreas de intervenção conta-se a segregação sectorial e profissional, o acesso ao ensino e à formação para todos, a transparência dos sistemas de avaliação e remuneração, a sensibilização e o combate aos estereótipos junto dos interessados e a revisão das classificações de profissões.

- Para chamar as pessoas ao mercado de trabalho e nele as manter, é essencial garantir empregos de qualidade e um bom ambiente de trabalho. Dos Estados-Membros e dos parceiros sociais esperam-se passos concretos nesta direcção, designadamente através da promoção e da divulgação de padrões laborais que dêem o devido valor às qualificações dos trabalhadores, garantido a segurança do emprego e salvaguardado os direitos e as prestações sociais.

- Os Estados-Membros devem prosseguir, sempre que necessário, com as reformas dos sistemas fiscais e de prestações a fim de criar incentivos e eliminar desincentivos às pessoas com baixos rendimentos entre os agregados familiares e os prestadores de cuidados, predominantemente mulheres, para que (re)entrem e permaneçam no mercado de trabalho, tornando o trabalho financeiramente aliciante e garantido a sua independência económica, também no que respeita à constituição dos direitos de reforma.

- A estratégia europeia de crescimento e emprego precisa de todo o apoio dos Fundos Estruturais para a vertente da igualdade entre homens e mulheres, a concretizar designadamente através de uma integração eficaz da perspectiva de género nos quadros de referência das estratégias nacionais e nos documentos programáticos., bem como de financiamento suficiente para as acções a empreender neste domínio.

3.2. Promover uma conciliação efectiva da vida profissional e familiar

O justo equilíbrio entre a vida profissional e familiar ajuda a reduzir as disparidades de género e a melhorar a qualidade do ambiente de trabalho, ao mesmo tempo que contribui para dar resposta ao desafio da mudança demográfica. Para ser eficaz, deve ser concebido e promovido enquanto política dirigida tanto para os homens como para as mulheres, em todas as fases do ciclo de vida, incluindo os jovens, como foi sublinhado no Pacto Europeu para a Juventude[17]. É necessário um compromisso renovado para disponibilizar estruturas de cuidados para crianças e dependentes que sejam acessíveis, abordáveis em termos de preços e de boa qualidade.

- Os Estados-Membros devem intensificar esforços para cumprir as metas de Barcelona[18] no que se refere a estruturas para a infância e apoio ao desenvolvimento de estruturas de cuidados para idosos e pessoas com deficiência. Especial atenção deve ser dada ao facto de o trabalho a tempo inteiro de homens e mulheres exigir horários de funcionamento compatíveis e flexibilidade por parte destas estruturas. Há que incentivar as empresas ou estabelecimentos de ensino a desenvolver serviços de acolhimento.

- A conciliação da vida profissional e familiar deve incluir a promoção e a divulgação de regimes de trabalho flexíveis para facilitar o equilíbrio entre trabalho e vida privada e ter em conta as diferentes necessidades nas várias fases da vida.

- O acesso aos serviços públicos, incluindo administrações, transportes e serviços de emprego deve ser compatível com os horários de trabalho, não devendo dificultar a (re)entrada e a permanência no mercado de trabalho às mulheres e aos homens com responsabilidades por crianças ou outros dependentes.

- Os estereótipos sexistas devem ser combatidos com firmeza, ao mesmo tempo que os homens devem ser encorajados a assumir as duas responsabilidades na esfera doméstica e familiar. Aqui se inclui o desenvolvimento de incentivos, designadamente financeiros, para facilitar o equilíbrio na partilha de responsabilidades e tarefas entre homens e mulheres e reforçar o papel dos homens na licença parental.

3.3. Promover a igualdade entre homens e mulheres através de mecanismos institucionais eficazes

A concretização da igualdade entre homens e mulheres exige uma governação determinada que associe todas as partes interessadas. Requer um compromisso forte e claro ao mais alto nível político e deve assentar em mecanismos adequados, disposições organizacionais, recursos e partilha de experiências entre os Estados-Membros.

- A parceria e o diálogo são elementos essenciais da governação. É essencial que todas as partes interessadas participem nas diferentes fases do processo político de decisão, implementação e avaliação, designadamente os ministérios ou os departamentos responsáveis pela igualdade, os organismos que operam nesta área e a sociedade civil.

- Aos Estados-Membros cabe intensificar a aplicação do princípio da integração da dimensão da igualdade entre homens e mulheres ( gender mainstreaming ) em todas as áreas de intervenção política e dar passos concretos para desenvolver e divulgar os métodos e instrumentos relevantes, designadamente auditorias e avaliações de impacto nesta área.

- A integração das orientações de política económica e de emprego na nova estratégia de Lisboa deve incentivar os Estados-Membros a reforçar o gender maistreaming em todos os capítulos dos programas nacionais de reformas, em especial nas áreas onde não tem sido registados muitos progressos, nomeadamente as políticas económicas, empresariais e orçamentais ( gender budgeting).

- Os Estados-Membros devem promover o bom funcionamento das estruturas nacionais de apoio à igualdade entre homens e mulheres, incluindo os organismos previstos na Directiva 2002/73/CE[19], assegurando-lhes a independência, os recursos e as capacidades que são necessários para que possam operar com eficácia.

- O acompanhamento político deve ser garantido através da recolha, compilação e divulgação de dados desagregados por sexo, actualizados, fiáveis e comparáveis. Há que prestar maior atenção à necessidade de evitar preconceitos sexistas na metodologia e nas classificações estatísticas.

3.4. A dimensão externa da igualdade entre homens e mulheres

A UE tem estado desde o início na primeira linha da política em prol da igualdade entre homens e mulheres, contribuindo para a sua promoção além fronteiras. A Europa tem de reafirmar o seu compromisso com esta perspectiva e garantir que a dimensão de género seja devidamente considerada nas suas relações externas.

- Os Estados-Membros devem dar passos concretos para intensificar a plena e efectiva aplicação da Declaração de Pequim e da Plataforma de Acção da Quarta Conferência Mundial sobre as Mulheres. É necessário que acompanhem os progressos mediante relatórios, avaliações e fixação de metas obrigatórias.

- Os países em desenvolvimento devem beneficiar de assistência técnica e financeira para apoiar os seus esforços de integração nas políticas e nos programas da dimensão da igualdade entre homens e mulheres e do empoderamento destas últimas.

- Os Estados-Membros devem ter em conta a perspectiva de género nas parcerias com países terceiros e nas estratégias de desenvolvimento, incluindo as estratégias de redução da pobreza, de acordo com o "Consenso Europeu" sobre política de desenvolvimento.

- Os países da adesão, os países candidatos e os potenciais candidatos devem continuar a ser apoiados nos seus esforços para transpor, implementar e aplicar o acervo comunitário em matéria de igualdade entre homens e mulheres, bem como para criar as instituições necessárias para o efeito.

4. CONCLUSÕES

Com base no presente relatório e reconhecendo o potencial contributo da igualdade entre homens e mulheres para a agenda renovada de crescimento e emprego, convida-se o Conselho Europeu a instar os Estados-Membros a dar conta dos progressos nesta área e a reafirmar o seu compromisso para com a integração da dimensão de género em todas as áreas políticas, em cooperação com os parceiros sociais e a sociedade civil, para dar resposta aos desafios aqui evidenciados. Ao fazê-lo, haverá que atender em especial aos seguintes aspectos:

- redução, mercê de uma abordagem global, do diferencial de emprego entre mulheres e homens, em especial nos escalões etários superiores;

- análise e abordagem das causas das disparidades salariais entre homens e mulheres;

- desenvolvimento de uma abordagem global para promover a conciliação da vida profissional e familiar, que envolva tanto os homens como as mulheres;

- utilização plena dos Fundos Estruturais para apoiar as medidas em prol da igualdade entre homens e mulheres, garantindo o financiamento de acções específicas e a integração da perspectiva de género em todas as fases de concepção, aplicação e avaliação dos quadros estratégicos nacionais e dos programas operacionais;

- prosseguimento do apoio aos parceiros sociais no desenvolvimento, realização e acompanhamento de iniciativas em prol da igualdade entre homens e mulheres, designadamente no âmbito da Estratégia de Acção para a Igualdade entre Homens e Mulheres;

- aplicação integral da directiva sobre igualdade de tratamento entre homens e mulheres no mercado de trabalho[20] e, em especial, criação de organismos especializados em questões de igualdade;

- rápida adopção da proposta de regulamento que cria o Instituto Europeu da Igualdade entre Homens e Mulheres, a fim de garantir o respectivo estabelecimento e operacionalidade em tempo devido;

- garantia da adopção da proposta de directiva[21] relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional (reformulação);

- respeito dos compromissos assumidos para a plena realização da Plataforma de Acção de Pequim e a sua efectiva aplicação e acompanhamento.

ANNEX

The following figures provide a statistical overview of the relative position of women and men in some key domains: the labour market, education, presence in decision making positions and health. All indicators presented below are the same as those used in the 2004 and 2005 reports on equality between women and men in order to maintain continuity and to facilitate monitoring from one year to another. This year, additional data is provided in relation to the theme of work-life balance.

Employment rates

Over the last few years, the gap between women's and men's employment rates has decreased from 18.1 to 15.2 percentage points (p.p.), mainly due to a stagnation of men's employment rate together with a growth of women's employment rate in most countries. However, the gap between women and men remains significant, although it varies considerably across countries, from less than 10 p.p. in Sweden, Finland and Denmark and the Baltic countries to more than 20 p.p. in Cyprus, Luxembourg, Italy, Spain, Greece and Malta. Among older workers (55 to 64 years), the gap between female and male employment rates is higher, almost 20 p.p. in 2004. However, a comparison with 1999 figures shows a reduction of this gap due to a strong growth in the employment rate of women aged 55-64 (+ 5.4 p.p.).

Unemployment rates

In most countries, women are still more likely to be unemployed than men, but the gap has reduced from 3.0 p.p. in 1999 to 2.1 p.p. in 2004, due to the improvement of the situation of women in the labour market. This decrease in the gap has occurred in 15 countries out of 25, especially in the countries which had the most significant gap in 1999 (Greece, Spain and Italy but also Cyprus, Germany, Poland, France, the Czech republic and Belgium).

Part-time work

Despite the abovementioned convergence in the employment and unemployment rates, it must be recognised that women's participation in the labour market is still relatively low and part-time work features strongly. In 2004, 32.6% of women worked part-time, while this was the case for only 7.4% of men. However, this varied greatly between countries: less than one-tenth of women worked part-time in Slovakia, Hungary, the Czech republic, Lithuania and Greece whilst in Luxembourg, Belgium, the United Kingdom and Germany the share of part-time work among women reached 40% and was up to three quarters in the Netherlands.

Reconciliation of professional and private life

The lack of work-life balance is often cited as a factor explaining the persistence of gender gaps in the labour market. Indeed, women appear more affected by the tensions arising when trying to combine participation in the labour market with private responsibilities. Data show that participation in the labour market and the number of hours worked are linked to parenthood, but that the effect is negative for women whilst it is positive for men. In almost all European countries, women (aged 20-49) with children have lower employment rates than those without. For the EU-25, the employment rate falls from 75.4% in the case of women without children to 61.1% for women with children. Moreover, 23.3 % of women having children worked part-time while this is the case for only 15.9 % of women without children.

Conversely, employment rates of men with children are higher (91.2%) than among men without children (85.6%) and the share of part-time workers becomes even lower. The same conclusions can be drawn from the average number of hours worked, which decreases for women (aged 20-49) with children while it increases for men.

Pay gap

The gender pay gap is the reflection of a multitude of inequalities between women and men on the labour market and may show significant variation across countries, sectors and occupations. In 2004, the estimated pay gap between women and men in the EU was 15%, one point below its level in 1999. Taking into account methodological issues, 17 Member States reported a slight decrease of the pay gap over that period while it remained unchanged in three others. Five countries reported an increase of the gender pay gap since 1999: Belgium, Slovakia, Portugal, France and Germany. Note that country comparisons should be done with care due to the diversity of sources.

Presence in decision-making positions

Concerning the decision-making positions, the role of women remains weak and positive developments are very slow. This is the case in politics, where women occupied 23% of parliamentary seats in 2005 (with a full percentage point increase since 2003). The proportion exceeds one-third in Sweden, Denmark, the Netherlands, Finland, Spain and Belgium but is still below 15% in Greece, Ireland, Slovenia, Italy, Hungary and Malta. Nevertheless, during the period under review, women's share of parliamentary seats fell in only four countries and the long-term trend is well that of an improvement of women's representation in politics.

In the economic field, it appears that, in 2004, women represented 32% of managers in Europe. However, women's share of top management positions in firms (i.e. membership of the daily executive bodies of top companies) was 10%.

Education, training and research

In 2004, almost 8 women aged 20-24 out of 10 had completed at least upper secondary education, while less than three quarters of men had done so. With regard to a typical academic career, it appears that women are more numerous and more successful than men at first degree level (59% of ISCED5a graduates), but their share decreases in PhDs (43% of ISCED 6 graduates), and reaches a minimum among full professors (15% of Grade A full professors). Furthermore, study fields continue to be segmented with a low presence of women in engineering or science and technology and a high one in health, education or the humanities. Concerning life-long learning, more women than men participate in adult education and training in 21 Member States, with an average participation rate of 11.7% among women and 10% among men.

Health and age at first child

Healthy life expectancy at birth is the number of years that a person is expected to live without limitations in functioning/disability. In 2003, women were in a better position than men with respect to this indicator. The average age of women at the birth of their first child ranges from 24.5 years in Baltic countries to 29 years in Germany, the Netherlands, Spain and the United Kingdom. It has increased everywhere between 1999 and 2003, by between 0.1 years in Spain and up to 1.3 years in the Czech republic.

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Average hours worked per week by women and men (aged 20-49) with or without children (aged 0-6) in EU Member States – 2004

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Source: Eurostat, European Labour Force Survey, 2004

Data are not available for DK, IE and SE.

Employment rates and amount of time worked per week for women and men aged 20-49, depending on whether they have children under 12 - 2004

Left bar: without children under 12. Right bar: with children under 12.

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Source: Eurostat, European Labour Force Survey, 2004

DK, IE, CY, LU, MT, SK, SE: some data are not shown for reasons of availability or reliability.

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[1] COM(2005) 33 final de 9.2.2005.

[2] COM(2005) 24 final de 2.2.2005.

[3] Decisão do Conselho 2005/600/CE, de 12.7.2005, relativa às orientações para as políticas de emprego dos Estados-Membros.

[4] Documento 9242/05 do Conselho da União Europeia de 27.5.2005

[5] COM(2005) 380 final de 25.8.2005.

[6] Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho de 23 de Setembro de 2002 que altera a Directiva 76/207/CEE do Conselho relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, JO L 269 de 5.10.2002, p. 15.

[7] COM(2005)81 final de 8.3.2005.

[8] CESE 1066/2005 de 28.9.2005.

[9] COM(2005) 389 final de 1.9.2005.

[10] COM(2005) 514 final de 18.10.2005.

[11] “Declaração conjunta do Conselho e dos Representantes dos Governos dos Estados-Membros reunidos no Conselho, do Parlamento Europeu e da Comissão "O Consenso Europeu sobre o Desenvolvimento", documento 14820/05 do Conselho da União Europeia, de 22.11.2005.

[12] COM(2005) 489 final de 12.10.2005.

[13] Segregação sectorial entre os sexos, calculada como a percentagem média nacional de emprego de homens e mulheres aplicada a cada sector; as diferenças são somadas para se obter o valor total do desequilíbrio entre os sexos, apresentado como percentagem do emprego total (classificação NACE). A segregação profissional é calculada de modo idêntico, sendo obtida a partir da soma dos diferenciais na taxa de emprego média de homens e mulheres em cada profissão (CITP).

[14] Eurostat, Inquérito às Forças de Trabalho , 2005.

[15] Base de dados sobre mulheres em postos de decisão, Comissão Europeia

[16] Women and Science: Excellence and Innovation , SEC(2005) 370 de 11.3.2005.

[17] COM(2005) 206 final de 30.5.2005.

[18] Garantir estruturas e acolhimento para 33% das crianças dos 0 aos 3 anos e 90% das crianças dos 3 anos até ao início da escolaridade obrigatória.

[19] Artigo 8.º, alínea a) da Directiva 2002/73/CE.

[20] Directiva 2002/73/CE.

[21] COM(2005) 380 final