Parità fra gli uomini e le donne nel mercato del lavoro

PUNTI CHIAVE

La parità fra donne e uomini è un principio fondamentale del diritto dell’Unione che si applica a diversi aspetti della vita sociale, compresa la sfera dell’impiego e dell’occupazione.

Parità nell’impiego e nelle condizioni di lavoro

La direttiva 2006/54/CE vieta le discriminazioni dirette¹ e indirette² tra uomini e donne riguardanti:

• le condizioni di assunzione, accesso all’occupazione o al lavoro autonomo;
• le condizioni di lavoro, comprese le condizioni di retribuzione e di licenziamento;
• di promozione e formazione professionale;
• l’affiliazione e il coinvolgimento nelle organizzazioni dei lavoratori o dei datori di lavoro.

Inoltre, la direttiva attua il principio della parità di retribuzione sancito dall’articolo 157 del trattato sul funzionamento dell’Unione europea e vieta la discriminazione basata sul sesso in materia di retribuzione per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. La retribuzione è definita come la normale retribuzione o retribuzione di base o minima e qualsiasi altra retribuzione, sia in contanti che in natura, che un lavoratore o una lavoratrice riceve direttamente o indirettamente (componenti complementari o variabili) per quanto riguarda il suo lavoro dal proprio datore o datrice di lavoro. Qualora si utilizzi un sistema di classificazione professionale per determinare le retribuzioni, questo deve basarsi su principi comuni per i lavoratori e le lavoratrici ed essere elaborato in modo da eliminare le discriminazioni fondate sul sesso.

Gli Stati membri dell’Unione devono incoraggiare i datori di lavoro ad agire contro le discriminazioni (dirette e indirette) basate sul sesso, in particolare contro le molestie³ e le molestie sessuali⁴.

Parità nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale

Le donne e gli uomini devono godere di un pari trattamento nel quadro dei regimi professionali di sicurezza sociale, in particolare per quanto riguarda:

• il campo d’applicazione e le condizioni di accesso ai regimi;
• la previsione di norme differenti per quanto riguarda l’età di accesso al regime o per quanto riguarda la durata minima di occupazione o di affiliazione al regime per ottenerne le prestazioni;
• i contributi a tali regimi;
• il calcolo delle prestazioni, comprese le maggiorazioni, le condizioni relative alla durata e al mantenimento dei diritti.

Questo principio si applica all’insieme della popolazione attiva, tra cui:

• lavoratrici e lavoratori autonomi, anche se per questa categoria gli Stati membri possono prevedere differenze di trattamento per quanto riguarda l’età pensionabile;
• lavoratrici e lavoratori la cui attività è interrotta per malattia, infortunio o disoccupazione involontaria;
• le persone in cerca di lavoro, lavoratrici e lavoratori pensionati o con disabilità, nonché gli aventi regimi professionali di sicurezza sociale.

Congedo di maternità, di paternità e di adozione

Alla fine di un congedo per maternità, paternità e/o adozione, lavoratrici e lavoratori hanno il diritto di:

• riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non siano loro meno favorevoli;
• beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che sarebbero loro spettati durante la loro assenza.

Tutela dei diritti

• Gli Stati membri devono stabilire mezzi di tutela per lavoratrici e lavoratori che subiscono una discriminazione, come ad esempio le procedure di conciliazione e le procedure giurisdizionali. Allo stesso modo, sono tenuti a adottare le misure necessarie per proteggere lavoratrici e lavoratori e i loro rappresentanti da qualsiasi trattamento sfavorevole da parte del datore di lavoro quale reazione a un reclamo all’interno dell’impresa o a un’azione legale.
• Gli Stati membri devono anche stabilire le sanzioni, le possibilità di riparazione o di indennizzo in relazione al danno subito.
• In caso di procedimenti legali, l’onere della prova è condiviso tra la persona che presenta la denuncia di discriminazione e la parte accusata di discriminazione. Se la persona denunciante presenta al tribunale fatti che possono creare una presunzione di discriminazione (ad es. tutte le donne in azienda hanno stipendi inferiori rispetto agli uomini per lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore), la parte convenuta deve dimostrare che non vi è stata violazione del principio di parità di trattamento (es. il loro lavoro è diverso o lavorano part-time).
• Si noti che il capo III (mezzi di tutela e applicazione) della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza delle retribuzioni in relazione alla parità di retribuzione per lo stesso lavoro (si veda la sintesi) si applica ai procedimenti riguardanti qualsiasi diritto o obbligo relativo al principio della parità di retribuzione di cui all’articolo 4 della direttiva 2006/54/CE. Ad oggi, sebbene il diritto alla parità di retribuzione tra donne e uomini per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore sia sancito dall’articolo 157 del trattato sul funzionamento dell’Unione europea e dalla direttiva 2006/54/CE, il principio è stato difficile da applicare e attuare. Le norme di cui alla direttiva (UE) 2023/970 si applicheranno a partire dal 7 giugno 2026.

Promozione della parità di trattamento

La direttiva di modifica (UE) 2024/1500 elimina l’articolo 20 della direttiva 2006/54/CE sugli organismi per la parità. Questo articolo aveva lasciato agli Stati membri un ampio margine di discrezionalità in termini di mandati, competenze, struttura, risorse e funzionamento operativo di tali organismi, il che aveva consentito di distinguere i livelli di protezione dalle discriminazioni tra gli Stati membri.

Pertanto, la direttiva di modifica stabilisce norme minime per il funzionamento di tali organismi al fine di migliorarne l’efficacia e garantirne l’indipendenza, in modo da applicare meglio il principio della parità di trattamento. Essa richiede agli Stati membri di assicurarsi che gli organismi per la parità:

• siano indipendenti ed esenti da influenze esterne;
• dispongano delle risorse necessarie per svolgere efficacemente i propri compiti;
• svolgano attività per prevenire la discriminazione e promuovere la parità di trattamento;
• assistano le vittime;
• possano offrire alle parti la possibilità di una risoluzione alternativa alla loro controversia;
• possano condurre indagini su violazioni del principio della parità di trattamento;
• possano agire in procedimenti giudiziari in materia civile e amministrativa per quanto riguarda l’attuazione del principio della parità di trattamento.

Abrogazione

La direttiva 2006/54/CE rifonde e sostituisce diverse direttive (le direttive 75/117/CEE, 76/207/CEE, 2002/73/CE, 86/378/CEE, 96/97/CE, 97/80/CE e 98/52/CE) e successive modifiche.