(1)

V článku 153 ods. 1 písm. i) Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ďalej len „ZFEÚ“) sa stanovuje, že Únia má podporovať a dopĺňať činnosti členských štátov v oblasti rovnosti medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o rovnaké príležitosti na trhu práce a rovnaké zaobchádzanie v práci.

(2)

Rovnosť medzi mužmi a ženami je základnou zásadou Únie. V článku 3 ods. 3 druhom pododseku Zmluvy o Európskej únii (ďalej len „Zmluva o EÚ“) sa stanovuje, že Únia má podporovať rovnosť medzi ženami a mužmi. Obdobne sa v článku 23 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „charta“) vyžaduje, aby rovnosť medzi mužmi a ženami bola zabezpečená vo všetkých oblastiach vrátane zamestnania, práce a odmeňovania.

(3)

V článku 33 charty sa na účely zosúladenia rodinného a pracovného života stanovuje právo na ochranu pred prepustením z práce z dôvodu spojeného s materstvom, ako aj právo na platenú materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku po narodení alebo osvojení dieťaťa.

(4)

Únia ratifikovala Dohovor Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím z roku 2006. Tento dohovor je preto neoddeliteľnou súčasťou právneho poriadku Únie a právne akty Únie sa musia čo možno najviac vykladať v súlade s uvedeným dohovorom. V dohovore sa najmä v článku 7 ods. 1 stanovuje, že jeho zmluvné strany majú prijať všetky nevyhnutné opatrenia, ktorými zabezpečia deťom so zdravotným postihnutím plné využívanie všetkých ľudských práv a základných slobôd na rovnakom základe s ostatnými deťmi.

(5)

Členské štáty ratifikovali Dohovor Organizácie Spojených národov o právach dieťaťa z roku 1989. V článku 18 ods. 1 dohovoru sa stanovuje, že obaja rodičia majú spoločnú zodpovednosť za výchovu a vývoj dieťaťa a že hlavným záujmom rodičov by mal byť najlepší záujem dieťaťa.

(6)

Politiky na zabezpečenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom by mali prispievať k dosahovaniu rodovej rovnosti, a to podporovaním účasti žien na trhu práce, rovnomerným rozdelením opatrovateľských povinností medzi mužmi a ženami a odstraňovaním rozdielov v príjmoch a odmeňovaní žien a mužov. Takéto politiky by mali zohľadňovať demografické zmeny, ako aj dôsledky starnutia obyvateľstva.

(7)

Vzhľadom na výzvy vyplývajúce z demografických zmien spolu s vyplývajúcim tlakom na verejné výdavky v niektorých členských štátoch sa očakáva, že potrebnosť neformálnej opatery bude narastať.

(8)

Na úrovni Únie už niekoľko smerníc v oblasti rodovej rovnosti a pracovných podmienok upravuje určité otázky, ktoré sú relevantné pre zabezpečovanie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, najmä smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES (4) a 2010/41/EÚ (5) a smernice Rady 92/85/EHS (6), 97/81/ES (7) a 2010/18/EÚ (8).

(9)

Zásady rodovej rovnosti a rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom sa potvrdili v zásadách 2 a 9 Európskeho piliera sociálnych práv, tak ako ho spoločne vyhlásili Európsky parlament, Rada a Komisia 17. novembra 2017.

(10)

Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom zostáva aj naďalej veľkou výzvou pre mnohých rodičov a pracovníkov, ktorí majú opatrovateľské povinnosti, najmä z dôvodu predlžovania pracovného času a meniacich sa pracovných rozvrhov, čo má negatívny vplyv na zamestnanosť žien. Významným činiteľom, ktorý prispieva k nedostatočnému zastúpeniu žien na trhu práce, je náročnosť zosúladiť pracovné a rodinné povinnosti. Ženy, ak majú deti, spravidla pracujú menej hodín v platenom zamestnaní a viac času trávia plnením neplatených opatrovateľských povinností. Takisto sa ukázalo, že ak je v rodine chorý alebo odkázaný rodinný príslušník, má to negatívny vplyv na zamestnanosť žien a v dôsledku toho niektoré ženy úplne opustia trh práce.

(11)

Súčasný právny rámec na úrovni Únie poskytuje obmedzené stimuly pre mužov pre rovnomerné zdieľanie opatrovateľských povinností. Nedostatok platenej otcovskej a rodičovskej dovolenky v mnohých členských štátoch prispieva k tomu, že otcovia ju čerpajú v nízkej miere. Nerovnováha v koncepcii politík týkajúcich sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom medzi ženami a mužmi posilňuje rodové stereotypy a rozdiely v oblasti práce a opatrovateľských povinností. Cieľom politík v oblasti rovnakého zaobchádzania by malo byť riešenie otázok stereotypov v mužských aj ženských povolaniach a úlohách, a sociálni partneri by sa mali podnecovať pri plnení svojej kľúčovej úlohy a informovať pracovníkov aj zamestnávateľov a zvyšovať ich informovanosť o boji proti diskriminácii. Okrem toho sa ukázalo, že využívanie foriem organizácie práce, ktoré zabezpečujú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, otcami, napríklad dovoleniek alebo flexibilných foriem organizácie práce, má pozitívny vplyv na znižovanie pomerného množstva neplatenej práce v domácnosti, ktorú vykonávajú ženy, a ženám tak poskytuje viac času na platené zamestnanie.

(12)

Pri vykonávaní tejto smernice by členské štáty mali brať do úvahy, že rovnaké čerpanie dovoleniek z rodinných dôvodov medzi mužmi a ženami závisí aj od iných vhodných opatrení, ako napríklad poskytovanie prístupných a cenovo dostupných služieb starostlivosti o deti a dlhodobej opatery, ktoré sú rozhodujúce pre to, aby rodičia a iné osoby, ktoré majú opatrovateľské povinnosti, mohli vstúpiť, zostať alebo sa vrátiť na trh práce. Odstránenie hospodárskych demotivačných faktorov môže podnietiť aj osoby v domácnosti, ktoré dosahujú nižšie zárobky, väčšinou ženy, aby sa plne zapojili na trh práce.

(13)

Na posúdenie vplyvu tejto smernice by Komisia a členské štáty mali naďalej navzájom spolupracovať s cieľom vypracovať porovnateľné štatistiky rozčlenené podľa pohlavia.

(14)

Komisia uskutočnila v súlade s článkom 154 ZFEÚ dvojfázovú konzultáciu so sociálnymi partnermi o výzvach súvisiacich s rovnováhou medzi pracovným a súkromným životom. Sociálni partneri nedosiahli dohodu o začatí rokovaní o uvedených záležitostiach vrátane rodičovskej dovolenky. Napriek tomu je dôležité podniknúť kroky v tejto oblasti, a to modernizáciou a adaptáciou súčasného právneho rámca za súčasného zohľadnenia výsledku uvedených konzultácií, ako aj verejnej konzultácie, ktorá sa uskutočnila s cieľom zistiť názory zainteresovaných strán a občanov.

(15)

Smernicou 2010/18/EÚ sa upravuje rodičovská dovolenka, a to uvedením do účinnosti rámcovej dohody uzatvorenej medzi sociálnymi partnermi. Táto smernica stavia na pravidlách stanovených v smernici 2010/18/EÚ a dopĺňa ich posilnením existujúcich a zavedením nových práv. Smernica 2010/18/EÚ by mala byť zrušená a nahradená touto smernicou.

(16)

Touto smernicou sa stanovujú minimálne požiadavky týkajúce sa otcovskej, rodičovskej a opatrovateľskej dovolenky a flexibilných foriem organizácie práce pre pracovníkov, ktorí sú rodičmi alebo pre osoby, s opatrovateľskými povinnosťami. Prostredníctvom zosúladenia pracovného a rodinného života takýchto rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami by mala táto smernica prispievať k plneniu cieľov rovnosti medzi mužmi a ženami zakotvených v zmluve, pokiaľ ide o príležitosti na trhu práce, rovnaké zaobchádzanie v práci a podporu vysokej úrovne zamestnanosti v Únii.

(17)

Táto smernica sa uplatňuje na všetkých pracovníkov, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo sú v inom pracovnoprávnom vzťahu, čo zahŕňa aj zmluvy týkajúce sa zamestnania alebo pracovnoprávneho vzťahu pracovníkov na kratší pracovný čas, pracovníkov so zmluvou na dobu určitú alebo osôb, ktoré majú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah s agentúrou dočasného zamestnávania, ako sa predtým stanovovalo v smernici 2010/18/EÚ. S ohľadom na judikatúru Súdneho dvora Európskej únie (ďalej len „Súdny dvor“) týkajúcu sa kritérií na určenie statusu pracovníka, je na členských štátoch, aby vymedzili pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy.

(18)

Členské štáty majú právomoc vymedziť manželský stav a rodinný stav, ako aj určiť, ktoré osoby sa majú považovať za rodiča, matku a otca.

(19)

V záujme podpory rovnomernejšieho rozdelenia opatrovateľských povinností medzi ženami a mužmi a možnosti vytvorenia puta medzi otcami a deťmi už v ranom veku detí, by sa malo zaviesť právo na otcovskú dovolenku pre otcov alebo pre rovnocenných druhých rodičov, ak sú uznaní vo vnútroštátnom práve a v rozsahu, v akom sú v ňom uznaní. Takáto otcovská dovolenka by sa mala čerpať v čase okolo narodenia dieťaťa a mala by byť jasne spojená s narodením na účely poskytovania starostlivosti. Členské štáty môžu poskytovať otcovskú dovolenku aj v prípade narodenia mŕtveho dieťaťa. Je na členských štátoch, aby určili, či umožnia čerpať časť otcovskej dovolenky pred narodením dieťaťa, alebo či budú požadovať, aby sa celá táto dovolenka čerpala až po narodení, ďalej určili časový rámec, kedy sa má otcovská dovolenka vyčerpať a či a za akých podmienok bude možné, aby sa otcovská dovolenka čerpala na čiastočný úväzok, počas striedajúcich sa období, napríklad počas niekoľkých na seba nadväzujúcich dní dovolenky oddelených od seba pracovnými obdobiami, alebo iným flexibilným spôsobom. Členské štáty môžu určiť, či sa otcovská dovolenka vyjadruje v pracovných dňoch, týždňoch alebo iných časových jednotkách pri zohľadnení toho, že 10 pracovných dní zodpovedá dvom kalendárnym týždňom. V záujme zohľadnenia rozdielov medzi členskými štátmi, právo na otcovskú dovolenku by sa malo uplatňovať bez ohľadu na manželský stav alebo rodinný stav, ako je vymedzený vo vnútroštátnom práve.

(20)

Keďže väčšina otcov nevyužíva svoje právo na rodičovskú dovolenku alebo prevádza značnú časť svojho nároku na matky, táto smernica predlžuje z jedného na dva mesiace minimálne obdobie rodičovskej dovolenky, ktoré nemožno preniesť z jedného rodiča na druhého, s cieľom povzbudiť otcov, aby čerpali rodičovskú dovolenku, a zároveň zachovať právo každého rodiča minimálne na štyri mesiace rodičovskej dovolenky, ako sa stanovuje v smernici 2010/18/EÚ. Cieľom zabezpečenia toho, aby aspoň dva mesiace rodičovskej dovolenky boli k dispozícii výlučne každému rodičovi a nemohli byť prenesené na druhého rodiča, je podnietiť otcov, aby využili svoje právo na takúto dovolenku. Okrem toho sa tým podporuje a uľahčuje opätovné začlenenie matiek na trh práce po skončení materskej a rodičovskej dovolenky.

(21)

Podľa tejto smernice sa pracovníkom, ktorí sú rodičmi, zaručujú aspoň štyri mesiace rodičovskej dovolenky. Členské štáty sa podnecujú k tomu, aby priznali právo na rodičovskú dovolenku všetkým pracovníkom, ktorí vykonávajú rodičovské povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi systémami.

(22)

Členské štáty by mali mať možnosť špecifikovať dĺžku lehoty, v rámci ktorej má pracovník zamestnávateľa informovať o svojej žiadosti o čerpanie rodičovskej dovolenky, a mali by mať možnosť rozhodnúť o tom, či je právo na rodičovskú dovolenku podmienené určitou dĺžkou pracovnoprávneho vzťahu. Vzhľadom na rastúcu rozmanitosť pracovných zmlúv, na účely výpočtu tejto dĺžky pracovnoprávneho vzťahu by sa mal vziať do úvahy súhrn po sebe nasledujúcich pracovných zmlúv na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa. V záujme nastolenia rovnováhy medzi potrebami pracovníkov a zamestnávateľov by členské štáty takisto mali mať možnosť rozhodnúť o tom, či bude zamestnávateľom za určitých okolností umožnené oddialiť schválenie rodičovskej dovolenky, za podmienky, že zamestnávateľ takýto odklad písomne zdôvodní.

(23)

Vzhľadom na to, že vďaka flexibilite je pravdepodobnejšie, že každý rodič, najmä otec, využije svoj nárok na rodičovskú dovolenku, pracovníci by mali mať možnosť požiadať o čerpanie rodičovskej dovolenky na plný alebo čiastočný úväzok, počas striedajúcich sa období, napríklad počas niekoľkých na seba nadväzujúcich týždňov dovolenky oddelených od seba pracovnými obdobiami, alebo inými flexibilnými spôsobmi. Zamestnávateľ by mal mať možnosť prijať alebo odmietnuť takúto žiadosť o rodičovskú dovolenku v inej forme, ako na plný úväzok. Členské štáty by mali posúdiť, či by mali byť podmienky nároku na rodičovskú dovolenku a podrobné náležitosti pre rodičovskú dovolenku prispôsobené osobitným potrebám rodičov v osobitne znevýhodnených situáciách.

(24)

Lehota, v rámci ktorej by pracovníci mali mať nárok na čerpanie rodičovskej dovolenky, by mala byť závislá od veku dieťaťa. Tento vek by sa mal stanoviť tak, aby sa obom rodičom umožnilo skutočne vyčerpať celú rodičovskú dovolenku, na ktorú majú nárok podľa tejto smernice.

(25)

V záujme uľahčenia návratu do práce po rodičovskej dovolenke sa pracovníci a zamestnávatelia vyzývajú, aby v priebehu rodičovskej dovolenky zostali v dobrovoľnom kontakte, zároveň sa môžu dohodnúť na vhodných opatreniach zameraných na uľahčenie opätovnej integrácie na pracovisku. O takýchto kontaktoch a opatreniach sa má rozhodnúť medzi dotknutými stranami, berúc do úvahy vnútroštátne právo, kolektívne zmluvy alebo zaužívanú prax. Pracovníci by mali byť informovaní o procesoch povýšenia a interných voľných miestach a mali byť mať možnosť zúčastniť sa na takýchto procesoch a uchádzať sa o takéto voľné miesta.

(26)

Štúdie preukazujú, že v členských štátoch, v ktorých sa poskytuje významná časť rodičovskej dovolenky pre otcov a v ktorých sa vypláca pracovníkovi platba alebo príspevok počas tejto dovolenky s relatívne vysokou mierou náhrady, je vyššia miera využívania zo strany otcov a pozitívny trend v miere zamestnanosti matiek. Je preto vhodné umožniť pokračovanie týchto systémov za predpokladu, že spĺňajú určité minimálne kritériá namiesto toho, aby poskytovali platbu alebo príspevok na otcovskú dovolenku, ako sa stanovuje v tejto smernici.

(27)

V záujme toho, aby mali muži a ženy s opatrovateľskými povinnosťami viac príležitostí zostať na trhu práce, každý pracovník by mal mať právo na opatrovateľskú dovolenku v trvaní päť pracovných dní ročne. Členské štáty môžu rozhodnúť, že takáto dovolenka sa môže čerpať v trvaní jedného alebo viacerých pracovných dní naraz. S cieľom zohľadniť rozdielne vnútroštátne systémy by členské štáty mali mať možnosť prideliť opatrovateľskú dovolenku na základe obdobia iného ako je jeden rok, a to s odkazom na osobu, ktorá potrebuje opateru alebo podporu, alebo podľa konkrétneho prípadu. V dôsledku starnutia obyvateľstva a súvisiaceho zvyšovania výskytu porúch súvisiacich s vekom, sa predpokladá pokračujúci nárast potrieb v oblasti opatery. Členské štáty by pri vypracúvaní svojich politík v oblasti opatery mali zohľadňovať nárast potrieb v oblasti opatery, a to aj pokiaľ ide o opatrovateľskú dovolenku. Členské štáty sa povzbudzujú, aby umožnili právo na opatrovateľskú dovolenku v súvislosti s ďalšími rodinnými príslušníkmi, ako sú starí rodičia a súrodenci. Členské štáty môžu vyžadovať vopred lekárske potvrdenie o potrebe rozsiahlej opatery alebo podpory na základe vážneho zdravotného dôvodu.

(28)

Popri práve na opatrovateľskú dovolenku stanovenom v tejto smernici by sa pre všetkých pracovníkov malo zachovať ich právo vziať si pracovné voľno, bez straty získaných alebo získavaných zamestnaneckých práv, z dôvodu vyššej moci v naliehavých a neočakávaných rodinných situáciách, ako je stanovené v smernici 2010/18/EÚ, v súlade s podmienkami určenými členskými štátmi.

(29)

S cieľom zvýšiť motiváciu pre pracovníkov, ktorí sú rodičmi, a najmä mužov, aby čerpali jednotlivé dovolenky v trvaní stanovenom v tejto smernici, by pracovníci mali mať právo na adekvátny príspevok počas takejto dovolenky.

(30)

Členské štáty by preto mali stanoviť úroveň platby alebo príspevku, pokiaľ ide o minimálne obdobie otcovskej dovolenky, ktoré by boli prinajmenšom rovnocenné s úrovňou nemocenských dávok v danom štáte. Keďže poskytovanie práv na otcovskú dovolenku a materskú dovolenku sledujú podobné ciele, konkrétne vytvorenie väzby medzi rodičom a dieťaťom, členské štáty sa vyzývajú, aby stanovili platbu alebo príspevok na otcovskú dovolenku, ktoré by sa na vnútroštátnej úrovni rovnali platbe alebo príspevku poskytovanému na materskú dovolenku.

(31)

Členské štáty by mali stanoviť platbu alebo príspevok za minimálne neprenosné obdobie rodičovskej dovolenky garantované podľa tejto smernice na primeranej úrovni. Pri stanovovaní úrovne platby alebo príspevku za minimálne neprenosné obdobie rodičovskej dovolenky by členské štáty mali zohľadniť skutočnosť, že čerpanie rodičovskej dovolenky často rodine spôsobuje stratu príjmu a že osoby s najvyšším príjmom v domácnosti môžu využiť svoje právo na rodičovskú dovolenku len v prípade, ak je dostatočne platená, aby si mohli zachovať dôstojnú životnú úroveň.

(32)

Hoci sa členské štáty môžu rozhodnúť, či poskytnú platbu alebo príspevok na opatrovateľskú dovolenku, povzbudzujú sa, aby zaviedli takúto platbu alebo príspevok s cieľom zaručiť účinné uplatňovanie práva zo strany osôb s opatrovateľskými povinnosťami, a to najmä zo strany mužov.

(33)

Touto smernicou nie je dotknutá koordinácia systémov sociálneho zabezpečenia podľa nariadení Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 (9) a (EÚ) č. 1231/2010 (10) a nariadenia Rady (ES) č. 859/2003 (11). Členský štát, ktorý je príslušný pre sociálne zabezpečenie daného pracovníka, sa určuje uvedenými nariadeniami.

(34)

S cieľom stimulovať pracovníkov, ktorí sú rodičmi a osobami s opatrovateľskými povinnosťami k tomu, aby zostali na trhu práce, by takíto pracovníci mali mať možnosť prispôsobiť svoje rozvrhnutie pracovného času svojim osobným potrebám a preferenciám. Na tento účel a so zreteľom na potreby pracovníkov majú právo požiadať o flexibilné formy organizácie práce s cieľom prispôsobiť svoje rozvrhnutie pracovného času na účely plnenia opatrovateľských povinností, a to aj, ak je to možné, prostredníctvom využívania práce na diaľku, pružného pracovného času alebo skráteného pracovného času.

(35)

S cieľom zaoberať sa potrebami tak pracovníkov, ako aj zamestnávateľov by členské štáty mali mať možnosť obmedziť trvanie flexibilných foriem organizácie práce vrátane akéhokoľvek skráteného pracovného času či akejkoľvek formy práce na diaľku. Hoci sa preukázalo, že práca na kratší pracovný čas je užitočná na to, aby niektorým ženám umožnila zostať na trhu práce aj po tom, ako majú deti alebo ako sa starajú o rodinných príslušníkov, ktorí potrebujú opateru alebo podporu, dlhé obdobia skráteného pracovného času môžu viesť k nižším príspevkom na sociálne zabezpečenie, čo sa môže ďalej premietnuť do nižších alebo absentujúcich nárokov na dôchodok.

(36)

Pri posudzovaní žiadostí o flexibilné formy organizácie práce by mali zamestnávatelia mať možnosť okrem iného zohľadňovať trvanie požadovanej flexibilnej formy organizácie práce, ako aj svoje zdroje a prevádzkovú kapacitu na ponúkanie takýchto foriem. Zamestnávateľ by mal mať možnosť rozhodnúť, či prijme alebo zamietne žiadosť pracovníka o flexibilné formy organizácie práce. Osobitné okolnosti, na základe ktorých vznikla potreba flexibilnej formy organizácie práce, sa môžu zmeniť. Pracovníci by preto mali mať nielen právo vrátiť sa po skončení vzájomne dohodnutého obdobia k svojmu pôvodnému pracovnému času, ale mali by mať takisto možnosť o to požiadať skôr, keď si to vyžiada zmena daných okolností.

(37)

Bez ohľadu na požiadavku posúdiť, či podmienky prístupu k rodičovskej dovolenke a podrobné náležitosti čerpania rodičovskej dovolenky by mali byť prispôsobené osobitným potrebám rodičov, najmä v znevýhodnených situáciách, sa členským štátom odporúča, aby posúdili, či by sa podmienky prístupu a podrobné náležitosti pre uplatňovanie práva na otcovskú dovolenku, opatrovateľskú dovolenku a flexibilné formy organizácie práce mali prispôsobiť osobitným potrebám, napríklad potrebám osamelých rodičov, adoptívnych rodičov, rodičov so zdravotným postihnutím, rodičov detí so zdravotným postihnutím alebo dlhodobou chorobou či rodičov v osobitnej situácii, ako sú napríklad okolnosti týkajúce sa viacnásobného pôrodu a predčasného pôrodu.

(38)

Účelom ustanovení o dovolenkách je podporovať pracovníkov, ktorí sú rodičmi a osobami s opatrovateľskými povinnosťami počas určitého časového obdobia a cieľom týchto ustanovení je zachovať a presadzovať pokračujúcu väzbu pracovníkov na trh práce. Je preto vhodné výslovne stanoviť ochranu zamestnaneckých práv pracovníkov, ktorí čerpajú druhy dovolenky, na ktoré sa vzťahuje táto smernica. Touto smernicou sa chráni najmä právo pracovníkov vrátiť sa na to isté alebo rovnocenné pracovné miesto po vyčerpaní takejto dovolenky a právo na to, aby nedošlo k žiadnemu zhoršeniu podmienok ich pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu v dôsledku čerpania takejto dovolenky. Pracovníci by si mali zachovať svoj nárok na príslušné práva, ktoré už nadobudli alebo ktoré nadobúdajú, a to až do konca takejto dovolenky.

(39)

Ako sa stanovuje v smernici 2010/18/EÚ, od členských štátov sa vyžaduje, aby vymedzili štatút pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu počas rodičovskej dovolenky. Podľa judikatúry Súdneho dvora sa pracovnoprávny vzťah medzi pracovníkom a zamestnávateľom počas dovolenky zachováva a v dôsledku toho zostáva pracovník čerpajúci takúto dovolenku počas tohto obdobia pracovníkom v zmysle práva Únie. Pri vymedzovaní štatútu pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu počas obdobia druhov dovolenky, na ktoré sa vzťahuje táto smernica, aj pokiaľ ide o nárok na sociálne zabezpečenie, by členské štáty mali preto zaručiť zachovanie pracovnoprávneho vzťahu.

(40)

Pracovníci, ktorí si uplatňujú svoje právo na čerpanie dovolenky alebo právo požiadať o flexibilné formy organizácie práce, ako sa stanovuje v tejto smernici, by mali byť chránení pred diskrimináciou alebo znevýhodňovaním z dôvodu uplatnenia týchto práv.

(41)

Pracovníkom, ktorí si uplatňujú svoje právo čerpať dovolenku alebo právo požiadať o flexibilné formy organizácie práce, ako sa stanovuje v tejto smernici, by mala byť priznaná ochrana pred prepustením a akýmikoľvek prípravnými krokmi na možné prepustenie z dôvodu požiadania o takúto dovolenku alebo jej čerpania, či z dôvodu uplatnenia svojho práva požiadať o takéto flexibilné formy organizácie práce v súlade s judikatúru Súdneho dvora vrátane jeho rozsudku vo veci C-460/06 (12). Pracovníci, ktorí sa domnievajú, že boli prepustení z dôvodu, že si uplatňovali takéto práva, by mali mať možnosť zamestnávateľa požiadať o náležité odôvodnenie ich prepustenia. Ak pracovník požiadal o otcovskú dovolenku, rodičovskú dovolenku alebo opatrovateľskú dovolenku, ako sa uvádza v tejto smernici, alebo takúto dovolenku čerpal, mal by zamestnávateľ písomne odôvodniť jeho prepustenie.

(42)

Dôkazné bremeno o tom, že k prepusteniu nedošlo z dôvodu, že pracovník požiadal o otcovskú, rodičovskú alebo opatrovateľskú dovolenku, ako sa uvádza v tejto smernici, alebo že takúto dovolenku čerpal, by mal niesť zamestnávateľ v prípade, keď pracovník informoval súd alebo iný príslušný orgán o skutočnostiach, na základe ktorých možno predpokladať, že k prepusteniu došlo z uvedených dôvodov.

(43)

Členské štáty by mali zaviesť účinné, primerané a odradzujúce sankcie pre prípady porušení vnútroštátnych ustanovení prijatých podľa tejto smernice alebo vnútroštátnych ustanovení, ktoré sú už platné v deň nadobudnutia účinnosti tejto smernice a ktoré sa týkajú práv, ktoré patria do jej rozsahu pôsobnosti. Takéto sankcie môžu zahŕňať administratívne a finančné sankcie, ako sú pokuty alebo vyplatenie náhrady, ako aj iné druhy sankcií.

(44)

Účinné uplatňovanie zásad rovnakého zaobchádzania a rovnosti príležitostí si vyžaduje primeranú súdnu ochranu pracovníkov pred nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami vyplývajúcim zo sťažnosti alebo konaní súvisiacich s právami priznanými touto smernicou. Je možné, že obete sú odrádzané od uplatnenia svojich práv vzhľadom na riziko odvetných opatrení, a preto by mali byť chránené pred akýmkoľvek nepriaznivým zaobchádzaním, ak si uplatňujú svoje práva stanovené v tejto smernici. Takáto ochrana sa týka najmä zástupcov pracovníkov pri výkone ich funkcií.

(45)

S cieľom ďalej zlepšiť mieru ochrany práv stanovených v tejto smernici by vnútroštátne orgány pre rovnosť mali mať právomoci v súvislosti s otázkami týkajúcimi sa diskriminácie, ktoré spadajú do rozsahu pôsobnosti tejto smernice, vrátane úlohy poskytovania nezávislej asistencie obetiam diskriminácie pri presadzovaní ich sťažností.

(46)

Touto smernicou sa stanovujú minimálne požiadavky, a tým sa členským štátom dáva možnosť zaviesť alebo zachovať ustanovenia, ktoré sú pre pracovníka výhodnejšie. Umožnenie toho, aby jeden z rodičov preniesol na druhého rodiča viac ako dva mesiace zo štyroch mesiacov rodičovskej dovolenky stanovenej v tejto smernici, nepredstavuje ustanovenie, ktoré je pre pracovníka výhodnejšie než minimálne ustanovenia stanovené v tejto smernici. Práva, ktoré už boli nadobudnuté ku dňu nadobudnutia účinnosti tejto smernice, by sa mali naďalej uplatňovať, pokiaľ táto smernica neustanovuje priaznivejšie ustanovenia. Vykonávanie tejto smernice by sa nemalo použiť na obmedzenie práv stanovených v existujúcich právnych predpisoch Únie, ani by sa nemalo považovať za platný dôvod na obmedzenie všeobecnej úrovne ochrany priznanej pracovníkom v oblastiach, na ktoré sa vzťahuje táto smernica.

(47)

Konkrétne, nič v tejto smernici by sa nemalo vykladať ako obmedzenie práv stanovených v smerniciach 2010/18/EÚ, 92/85/EHS a 2006/54/ES vrátane článku 19 smernice 2006/54/ES.

(48)

Mikropodniky, malé a stredné podniky (ďalej len „MSP“) vymedzené v prílohe k odporúčaniu Komisie 2003/361/ES (13), ktoré predstavujú veľkú väčšinu podnikov v Únii, môžu mať obmedzené finančné, technické a ľudské zdroje. Pri vykonávaní tejto smernice by sa členské štáty mali snažiť neukladať také správne, finančné či právne obmedzenia, ktoré by odrádzali od vzniku a rozvoja MSP alebo by nadmerne zaťažovali zamestnávateľov. Členské štáty sa preto vyzývajú, aby dôkladne posúdili vplyv svojich vykonávacích opatrení na MSP s cieľom zabezpečiť rovnaké zaobchádzanie so všetkými pracovníkmi, zabezpečiť, aby MSP neboli opatreniami neprimerane zasiahnuté, pričom osobitná pozornosť by sa mala venovať mikropodnikom a zabezpečiť, aby sa zabránilo akémukoľvek zbytočnému administratívnemu zaťaženiu. Členské štáty sa vyzývajú, aby MSP poskytovali stimuly, usmernenia a poradenstvo s cieľom pomôcť im pri plnení ich povinností podľa tejto smernice.

(49)

Akékoľvek pracovné voľno z rodinných dôvodov, najmä materská dovolenka, otcovská dovolenka, rodičovská dovolenka a opatrovateľská dovolenka, ktoré je k dispozícii podľa vnútroštátneho práva alebo kolektívnych zmlúv, by sa malo započítavať do plnenia požiadaviek na jednu alebo viaceré druhy dovolenky uvedených v tejto smernici a smernici 92/85/EHS, ak sú splnené minimálne požiadavky v uvedených smerniciach a ak nie je znížená všeobecná úroveň ochrany poskytovanej pracovníkom v oblastiach patriacich do ich rozsahu pôsobnosti. Pri vykonávaní tejto smernice sa od členských štátov nevyžaduje, aby premenúvali alebo inak menili rôzne druhy dovolenky z rodinných dôvodov, ktoré sú ustanovené vo vnútroštátnom práve alebo kolektívnych zmluvách a ktoré sa započítavajú na dosiahnutie súladu s touto smernicou.

(50)

Členské štáty sa povzbudzujú k tomu, aby v súlade s vnútroštátnou praxou podporovali sociálny dialóg so sociálnymi partnermi s cieľom podporiť zosúladenie pracovného a súkromného života, a to aj presadzovaním opatrení na zabezpečenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom na pracovisku, zavedením dobrovoľných certifikačných systémov, poskytovaním odbornej prípravy, zvyšovaním povedomia a uskutočňovaním informačných kampaní. Okrem toho sa členským štátom odporúča, aby sa zapájali do dialógu s príslušnými zainteresovanými stranami, ako sú mimovládne organizácie, miestne a regionálne orgány a poskytovatelia služieb, s cieľom podporiť politiky na zabezpečenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom v súlade s vnútroštátnym právom a zaužívanou praxou.

(51)

Sociálni partneri by sa mali povzbudzovať, aby podporovali dobrovoľné certifikačné systémy posudzovania rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom na pracovisku.

(52)

Keďže ciele tejto smernice, a to zabezpečiť uplatňovanie zásady rovnosti medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o príležitosti na trhu práce a zaobchádzanie v práci naprieč celou Úniou, nie je možné uspokojivo dosiahnuť na úrovni jednotlivých členských štátov, ale možno ich z dôvodu ich rozsahu a účinkov lepšie dosiahnuť na úrovni Únie, môže Únia prijať opatrenia v súlade so zásadou subsidiarity podľa článku 5 Zmluvy o EÚ. V súlade so zásadou proporcionality podľa uvedeného článku táto smernica neprekračuje rámec nevyhnutný na dosiahnutie týchto cieľov,