23.12.2006   

PT

Jornal Oficial da União Europeia

C 318/137

1.1

O Comité Económico e Social Europeu reconhece o papel fundamental dos conselhos de empresa europeus (CEE) que favorecem e apoiam a coesão social e constituem um instrumento de integração dos trabalhadores europeus, facilitando a percepção da cidadania europeia através do conhecimento recíproco. Os mais de 10.000 delegados dos CEE activos na Europa são actores directos e motivados na construção de uma nova sociedade.

1.2

O modelo social europeu, assente na busca de consenso e de diálogo social, no respeito da identidade e da dignidade do indivíduo, na contemporização de vários interesses, na capacidade de conjugar o desenvolvimento com a preocupação pelo indivíduo e pelo ambiente, defende a constituição de uma plataforma de encontro e de ligação no âmbito das empresas transnacionais. O CESE considera que a Directiva 94/45 teve um papel muito importante na consecução destes objectivos.

1.3

A Comissão devia reexaminar, até 22 de Setembro de 1999, «em consulta com os Estados-Membros e os parceiros sociais a nível europeu» as regras de execução da directiva para propor ao Conselho «eventuais alterações necessárias».

1.4

A Comissão iniciou a consulta dos parceiros sociais. A UNICE e a CEEP declararam-se contrárias a uma revisão da directiva, enquanto a Confederação Europeia dos Sindicatos (CES) solicitou, em contrapartida, por várias vezes a sua revisão urgente.

1.5

O CESE procedeu a uma análise acurada da situação actual, designadamente, através de uma ampla audição dos representantes do mundo laboral, das empresas e da sociedade civil.

1.6

As experiências até hoje apresentam numerosos aspectos positivos. Como referem vários estudos sobre o assunto, como realçaram as partes sociais em seminários conjuntos e como recorda o CESE especialmente, foram celebrados acordos voluntários sobre a organização do trabalho, o emprego, as condições laborais e a formação profissional, no contexto de uma parceria para a mudança. De igual modo, a sua correcta realização depende exclusivamente da vontade das partes.

1.7

Mas, por outro lado, a experiência dos CEE revela também algumas pechas. A mais evidente é a percentagem bastante reduzida de CEE constituídos em relação ao número de empresas que têm obrigação de o fazer nos termos da directiva que prevê a possibilidade de constituir um CEE por iniciativa das empresas ou dos trabalhadores de, pelo menos, dois Estados-Membros. Entre as causas da aplicação incompleta da directiva figura igualmente a falta de iniciativa dos trabalhadores que, provavelmente, se deve em certos países à inexistência de legislação de protecção dos direitos sindicais nas empresas.

1.8

Nos anos que se seguiram à Directiva 94/45 houve um reforço do quadro normativo comunitário sobre os direitos de informação e consulta, em particular nas directivas 2001/86, 2002/14 e 2003/72, que contêm conceitos de informação e consulta mais avançados dos previstos na directiva supra e procedimentos de participação dos trabalhadores orientados para antecipar a consulta em relação às decisões. Estes procedimentos contribuem para aumentar a competitividade das empresas no plano global.

1.9

O CESE destaca três pontos principais que deverão ser tidos em conta para a rápida actualização da Directiva 94/45:

1.10

O CESE propõe que, após um período razoável para a integração dos novos Estados-Membros e a partir do momento em que as partes sociais evidenciarem conhecimentos sobre os CEE durante debates em seminários organizados para o efeito, se proceda ao reexame da directiva integrando estas experiências e indicações, actualmente já disponíveis.

1.11

O CESE apoia a dimensão social da empresa na União Europeia e o papel desempenhado pelos CEE. No debate europeu sobre o desenvolvimento sustentável e o modelo social europeu tem-se dado ênfase às peculiaridades da União Europeia. A responsabilidade social da empresa na economia global é uma das respostas europeias aos problemas colocados pela globalização, cujos efeitos negativos poderão ser atenuados pelo respeito das regras fundamentais da OIT por parte de todos os países membros da Organização Mundial do Comércio. A empresa é considerada como um sujeito fundamental no contexto social, capaz de dar um contributo essencial para a melhoria da qualidade de vida de todas as partes directamente interessadas e das regiões. Note-se que, tal como foi o caso para o comité de empresa europeu, em particular ao nível transnacional, a evolução do diálogo social é muito importante, sobretudo porque passa pelos aspectos normativos.

1.12

O CESE toma nota das afirmações da Comissão Europeia na sua comunicação relativa à Responsabilidade Social das Empresas (CSR) sobre a importância do papel dos trabalhadores e dos seus sindicatos na aplicação de práticas de responsabilidade social (1). Esta refere concretamente que: «O diálogo social, especialmente a nível sectorial, tem sido um meio eficaz de promover as iniciativas de RSE e os conselhos de empresa europeus também têm desempenhado um papel construtivo no desenvolvimento das melhores práticas relacionadas com a RSE. Todavia, a aceitação, implementação e integração estratégica da RSE pelas empresas europeias carece de melhoria. O papel dos trabalhadores, dos seus representantes e dos sindicatos no desenvolvimento e na implementação de práticas de RSE pode ser aperfeiçoado. As partes interessadas externas, incluindo ONG, consumidores e accionistas, podem desempenhar um papel mais forte incentivando e premiando uma conduta responsável por parte das empresas».

1.13

Além da protecção que oferece aos mais desfavorecidos e do bem-estar social, o modelo social europeu caracteriza-se pelo respeito dos direitos que fundamentam a dignidade das pessoas em todos os lugares e em todas as circunstâncias. Na Europa moderna, os direitos de cidadania devem, com efeito, poder ser exercidos em toda a parte, inclusivamente no local de trabalho e, em particular, no âmbito transnacional da empresa. O CESE exorta a Comissão a reconhecer os novos elementos positivos que lhes foram aduzidos graças à adopção da Directiva 94/45/CE e a detectar as medidas mais adequadas para reforçar o sentimento de pertença à União.

2.1

O CESE pretende, em primeiro lugar, valorizar os vários aspectos positivos resultantes da experiência já decenal de aplicação da Directiva 94/45/CE, embora sem ignorar as dificuldades e as pechas que caracterizaram a experiência dos conselhos de empresa europeus. Solicita, para tal, a colaboração de todos os interessados — instituições, órgãos comunitários e parceiros sociais aos vários níveis organizacionais — para melhorar este instrumento democrático de representação, que surge como indispensável para a consolidação do modelo social europeu, a cujo desenvolvimento estável e reforço o CESE reitera o seu apoio.

2.2

Com o presente parecer de iniciativa, pretende o CESE contribuir para uma maior eficácia do papel dos CEE, através da actualização da Directiva 94/45/CE, com o fito de favorecer a integração e a coesão social, objectivo que se reveste de crescente importância política, sobretudo na actual fase em que é menor a tensão perante a construção de uma União Europeia socialmente mais forte e unida.

2.3

Doze anos volvidos sobre a aprovação da directiva, muita coisa mudou na União. O processo de alargamento, apoiado pelo CESE, determinou a adesão de dez países em Maio de 2004, havendo mais dois (a Bulgária e a Roménia) em vias de adesão. Apesar dos notáveis esforços para harmonizar as legislações nacionais com o acervo comunitário e dos importantes progressos na protecção das condições laborais, nalguns destes países as organizações de trabalhadores e de empresas têm ainda dificuldade em consolidar o seu nível de representação.

2.4

O CESE gostaria que o diálogo social fosse reforçado e que os CEE fossem considerados como um instrumento indispensável para o efeito, porquanto introduzem sistemas de relações e de audição recíprocas susceptíveis de promover a cultura do diálogo social nos Estados-Membros.

2.5

A adopção pelo Conselho de Ministros, em 22 de Setembro de 1994, da Directiva 94/45/CE relativa à instituição de um conselho de empresa europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária, que a Directiva 97/74/CE do Conselho, de 17 de Novembro de 1997, tornou extensiva ao Reino Unido, constituiu um avanço decisivo no desenvolvimento de um diálogo social europeu nas empresas, em sintonia com a estrutura transnacional das empresas e dos grupos de empresas. Este novo instrumento, de carácter transnacional, contribuiu resolutamente para desenvolver a dimensão europeia das relações industriais (2).

2.6

Nos termos do artigo 15.o da Directiva 94/45/CE, a Comissão devia reexaminar, até 22 de Setembro de 1999, «em consulta com os Estados-Membros e os parceiros sociais a nível europeu» as suas regras de execução para propor ao Conselho «as eventuais alterações necessárias». Este reexame deveria incidir nas regras de execução da directiva e, por conseguinte, em todos os aspectos referentes à constituição e ao funcionamento dos conselhos de empresa europeus, sobretudo a adequação dos limiares de efectivos.

2.7

Embora fosse um processo indubitavelmente inovador, a Comissão considerava que, em 22 de Setembro de 1999, as negociações conduzidas e as actividades desenvolvidas nos conselhos de empresa europeus forneceriam elementos suficientes e experiências concretas para permitir ao reexame da directiva.

2.8

Em 4 de Abril de 2000, a Comissão apresentou o seu relatório sobre a aplicação da directiva ao Parlamento e ao Conselho. Embora incidisse essencialmente na avaliação das medidas de transposição adoptadas pelos Estados-Membros, o relatório avaliava também a aplicação da própria directiva. Independentemente da qualidade dos actos de transposição, a Comissão salientava que alguns dos seus pontos careciam ainda de interpretação e referia que, habitualmente, eram as partes interessadas ou as autoridades judiciais a dirimir esses problemas, razão pela qual não via necessidade de propor uma alteração da directiva naquela fase.

2.9

O Parlamento Europeu também se interessou pelo reexame da directiva, tendo destacado na sua resolução sobre a aplicação da directiva e a necessidade da sua revisão, aprovada em 4 de Setembro de 2001, o papel das organizações transnacionais de representação dos trabalhadores, avaliando os limites e as oportunidades decorrentes do exercício dos direitos de informação e consulta (3). O PE convidou a Comissão a apresentar, sem delongas, uma proposta de alteração da directiva com uma série de melhorias: além da possibilidade de os trabalhadores influenciarem o processo decisório da direcção da empresa e da previsão de sanções adequadas, o PE reputava necessária a revisão do próprio conceito de «empresa de dimensão comunitária» no tocante aos limites numéricos. No entender do PE, o âmbito de aplicação da directiva deveria passar de 1 000 para 500 e de 150 para 100 empregados para as empresas presentes em, pelo menos, dois Estados-Membros (como é sabido, também durante o processo de aprovação da directiva, as propostas do Parlamento e da Comissão apontavam para números inferiores aos que viriam depois a figurar na directiva 94/45) (4).

2.10

Em 2004, após um longo período de aplicação da referida directiva, a Comissão considerou oportuno reexaminá-la, tanto mais que a questão figurava na Agenda Social adoptada em Nice em Dezembro de 2000.

3.1

Em 20 de Abril de 2004, a Comissão deu início à primeira fase de consulta dos parceiros sociais sobre a revisão da Directiva 94/45, pedindo-lhes que se pronunciassem sobre:

3.2

No início das consultas, a Comissão afirmou que o quadro de referência institucional sofrera profundas alterações em relação ao analisado no seu relatório de 4 de Abril de 2000, que não tinha em conta elementos novos como a Agenda de Lisboa e o alargamento da União. No que se refere especificamente ao alargamento, a Comissão salientou que «a extensão das actividades nos novos Estados-Membros fará aumentar o número de empresas que ficarão abrangidas pelo âmbito de aplicação da directiva» e «se as empresas ou os grupos com filiais nos novos Estados-Membros já tiverem CEE, estes deverão ser alargados para garantir a representação das novas filiais». A partir de 1 de Maio de 2004, a aplicação da directiva relativa à instituição de um CEE contará com mais e novos representantes, alguns dos quais dos novos Estados-Membros, com diferentes condições económicas, tradições sociais, línguas e culturas, o que aumentará a complexidade da situação e o peso dos custos envolvidos.

3.3

Em 24 de Setembro de 2003, o Comité Económico e Social adoptou um parecer no qual chamava a atenção da Comissão para alguns aspectos a ter em consideração para uma eventual revisão da directiva (5).

3.4

A UNICE respondeu à Comissão que era absolutamente contrária a uma revisão de uma directiva sobre os Conselhos de Empresa Europeus (CEE) (6). A melhor maneira de desenvolver a informação e a consulta dos trabalhadores nas empresas comunitárias passa pelo diálogo nas sociedades destinatárias da directiva. Uma intervenção do legislador comunitário seria contraproducente porque poderia reduzir a dinâmica da progressão gradual do funcionamento dos CEE. Por sua vez, a CEEP declarou-se contrária a uma revisão da directiva nesta fase. Embora não esteja de acordo com esta revisão, pede que se utilize melhor os instrumentos existentes, designadamente, o procedimento de informação e de consulta. Os parceiros sociais europeus poderão desempenhar um papel fundamental nesse processo, especialmente nos novos Estados-Membros. Além disso, os estudos pontuais, que criaram as bases para orientar a gestão da mudança e das suas consequências sociais, trazem à luz a importância de uma informação e de uma consulta eficazes e inspiram as actividades ulteriores dos parceiros sociais, sobretudo nos novos Estados-Membros (7).

3.4.1

Em contrapartida, a Confederação Europeia dos Sindicatos (CES) respondeu afirmativamente, corroborando algumas observações já aduzidas numa sua anterior resolução de 1999 (8). Com base nos acordos e nas práticas seguidas até à data, considera a CES que os limites e as lacunas imputáveis à legislação não podem ser corrigidos apenas com negociações, e muito menos facultativas, mesmo que se continue a acompanhar as experiências positivas das boas práticas, mas considera absolutamente «urgente e necessária» (9) a revisão da própria directiva.

3.5

A Comissão procedeu à segunda fase de consulta dos parceiros sociais europeus sobre a revisão da directiva relativa aos conselhos de empresa europeus, mas simultaneamente com a consulta sobre as reestruturações. O CESE congratulou-se com o lançamento da segunda fase de consulta sobre a revisão da Directiva 94/45/CE, mas manifestou igualmente algumas reservas por o procedimento respectivo ter obedecido a um contexto e sido associado a um tema diferente: «Embora os conselhos de empresa europeus tenham um papel preponderante nas reestruturações, os dois temas devem ser tratados separadamente. Porém, e independentemente disso, a directiva relativa aos conselhos de empresa europeus já devia ter sido revista há muito tempo» (10).

4.1

As experiências até à data denotam numerosos aspectos positivos. Os estudos revelam como um número crescente de CEE funciona bem, apesar das novas condições. Conforme sublinha a declaração conjunta dos parceiros sociais de Abril de 2005 «Ensinamentos sobre os Conselhos de Empresa Europeus», estes contribuíram, designadamente, para que os representantes dos trabalhadores e os próprios trabalhadores compreendessem melhor o mercado interno e a cultura de empresa transnacional numa economia de mercado. Como atrás ficou dito, há cada vez mais CEE a funcionar bem e a participar na melhoria do diálogo sectorial. De acordo com vários estudos sobre o assunto, conforme realçaram os parceiros sociais em seminários conjuntos e relembra o CESE especialmente, foram celebrados acordos voluntários sobre a organização do trabalho, o emprego, as condições laborais e a formação profissional, no contexto de uma parceria para a mudança (11).

4.1.1

Todas as propostas de revisão analisam os principais problemas surgidos durante os controlos frequentes das actividades dos CEE na Europa. Uma investigação muito recente (12) revelou que, actualmente, quase 75 % dos CEE não respeitam o preceituado na directiva sobre o fornecimento de informações em tempo útil no caso de reestruturações. Outro elemento muito importante que ressalta da análise das respostas de 409 delegados pertencentes a 196 CEE é a informação dada por 104 deles, segundo a qual foram negociados e concluídos textos conjuntos no âmbito dos respectivos conselhos de empresa europeus. Se considerarmos que, em 2001, segundo um importante estudo da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho  (13), houve 22 acordos subscritos directa ou indirectamente pelos CEE, ficamos com uma ideia clara, ainda que parcial, da constante evolução do papel destes conselhos que têm desenvolvido uma verdadeira capacidade negocial.

4.2

A experiência dos CEE também revela algumas pechas que requerem aturada reflexão para se melhorar este instrumento democrático de representação e participação dos trabalhadores, elemento já imprescindível do modelo social europeu. Entre os pontos críticos, o mais evidente é a percentagem bastante reduzida de CEE em relação ao número de empresas que têm obrigação de os constituir, a pedido dos trabalhadores, nos termos da directiva. Em Dezembro de 2004, em 2.000 empresas destinatárias da directiva tinham sido constituídos 800 CEE aproximadamente (14), representando cerca de 70 % dos seus trabalhadores. Entre as causas da aplicação incompleta da directiva figura igualmente a falta de iniciativa dos trabalhadores que se deve, contudo, em certos países, ao carácter incipiente da representação dos trabalhadores nos locais de trabalho, o qual pode ser também consequência da legislação nacional que não oferece a protecção necessária. Este aspecto merecia ser aprofundado para encontrar possíveis soluções.

4.3

O novo âmbito territorial de aplicação da Directiva 94/45/CE, mais vasto, torna necessário um processo de reflexão e estudo para que todos os interessados, sejam eles os Estados-Membros mais antigos ou os mais recentes, possam assimilar elementos e dados pertencentes a culturas, práticas e realidades diversas e superar os obstáculos ligados às diferenças sociais, económicas e culturais, reforçando assim o sistema das relações laborais europeias no seu todo.

4.3.1

Todavia, as questões ligadas ao alargamento da União são apenas um aspecto da mudança mais vasta e geral do mercado de trabalho e do sistema empresarial da UE. A aceleração das reestruturações transnacionais, hoje uma constante na vida das empresas, e a sua nova natureza, constituem um desafio para os conselhos de empresa europeus decerto mais decisivo do que o legislador comunitário havia inicialmente pensado na Directiva 94/45/CE. Para demonstrá-lo, basta observar a legislação adoptada posteriormente sobre a participação dos trabalhadores.

4.4

Com efeito, o contexto legislativo alterou-se significativamente. Surgiram novas normas comunitárias no domínio da informação e da consulta dos trabalhadores, quer em termos transnacionais, como a Directiva 2001/86/CE do Conselho, de 8 de Outubro de 2001, que completa o estatuto da sociedade europeia no atinente ao envolvimento dos trabalhadores, a Directiva sobre a SCE e a Directiva sobre as fusões, bem assim as que incidem nos aspectos nacionais, como a Directiva 2002/14/CE, de 11 de Março de 2002, que estabelece um quadro geral relativo à informação e à consulta dos trabalhadores na Comunidade Europeia.

4.5

O novo papel, mais exigente, a desempenhar pelos CEE é igualmente descrito na comunicação da Comissão relativa às reestruturações das empresas transfronteiriças (15).

4.6

Em numerosos pareceres, manifestou o CESE o seu apreço e apoio ao desenvolvimento e reforço dos CEE (16), discorrendo sobre o seu papel fundamental nas reestruturações transfronteiriças. Com efeito, estes têm sido cruciais no sector metalomecânico, em muitos aspectos, graças ao seu contributo para a celebração de acordos destinados a manter os locais de produção e a salvaguardar os postos de trabalho.

5.1

Esta directiva é uma das mais importantes adoptadas no âmbito das relações laborais europeias. Embora com alguns limites e lacunas assinalados por vários quadrantes, contribuiu inegavelmente para lançar o processo de construção de «novas práticas transnacionais de relações laborais», conciliando novos modelos de solidariedade entre trabalhadores de diferentes países e de comparação construtiva entre representações de trabalhadores e empresas transnacionais e prevendo, pela primeira vez, formas comuns de representação e protecção «sem fronteiras» de alguns direitos fundamentais dos trabalhadores.

5.2

Todavia, como demonstram os dados sobre a aplicação da directiva, o seu contributo dinâmico para a construção de um modelo integrado de relações laborais e para a consolidação do modelo social europeu tem vindo a perder eficácia nos últimos anos. Vários são os elementos estruturais atinentes às transformações do mercado de trabalho e do sistema das empresas com influência neste processo. O CESE já abordou essas questões nos pareceres sobre a Agenda Social da Comissão e sobre as reestruturações. O facto de os direitos de informação e consulta de que usufruem os CEE não lhes «permitirem concretamente»«intervir de modo adequado» na definição e na aplicação das políticas industriais das empresas também reduz a incidência da sua acção. Há, porém, casos em que os CEE conseguiram ver reconhecido o seu papel.

5.3

Como frisou o CESE num recente parecer, «a política industrial europeia deve ser definida em termos empresariais, sectoriais e profissionais e aplicada com o contributo dos parceiros sociais, cujos conhecimentos técnicos especializados são fundamentais porquanto são as principais partes interessadas. Tal pressupõe que as empresas clarifiquem as suas intenções numa fase suficientemente precoce para que os outros interessados possam intervir a tempo» (17).

5.4

Um factor de estiolamento da acção dos CEE parece ser o facto de as modalidades de informação e consulta — temas objecto da revisão da Directiva 94/45/CE — não parecerem coerentes nem com o novo quadro económico e estrutural nem com o novo quadro normativo comunitário constituído pelas Directivas 2001/86, 2003/72 e 2002/14 já citadas. Nestas directivas, os procedimentos de informação e consulta não são meras formalidades nem obrigações de rotina que a empresa pode cumprir, observando apenas formalmente as normas jurídicas, e «a jusante» do processo decisório, mas sim procedimentos a seguir «a montante» deste.

5.5

Nas directivas que completam os regulamentos comunitários sobre os estatutos da SE e da SCE, os procedimentos de informação e consulta não almejam apenas dar a conhecer aos representantes dos trabalhadores as decisões irrevogáveis da empresa sobre processos relevantes, como as transformações e as reorganizações transnacionais, mas sobretudo dar-lhes o direito de «influir nelas».

6.1

Os procedimentos de informação e consulta dos trabalhadores (bem assim os de participação, em sentido estrito, nos termos das Directivas 2001/86 e 2003/72) são elementos essenciais dos sistemas de relações industriais da União Europeia e do próprio modelo social europeu, como se infere da enunciação desses direitos no direito primário da UE (18) e da sua constante evolução no direito derivado comunitário. Com efeito, os direitos em questão são reconhecidos e protegidos numa vasta série de directivas (19), culminando com a assinatura da Carta dos Direitos Fundamentais, em Dezembro de 2000, e com a sua posterior incorporação no Tratado que estabelece uma Constituição para a Europa (20)

6.1.1

Na Carta dos Direitos Fundamentais reveste-se de especial importância a especificação de que os direitos em questão sejam exercidos «em tempo útil», favorecendo assim uma interpretação orientada para a natureza sobretudo preventiva desses direitos, que vai no sentido da recente legislação (cf. directivas já mencionadas) e jurisprudência (21).

6.1.2

A evolução progressiva e constante da legislação sobre os direitos de informação e consulta, a partir de meados dos anos setenta, tanto no quadro jurídico nacional como transnacional, explica-se pelo interesse do legislador comunitário em não reduzir a meras formalidades de rotina os procedimentos em questão. Como se sabe, o encerramento da fábrica da Renault de Vilvoorde (Fevereiro de 1997), com grandes repercussões também no plano judiciário, foi determinante para o reforço desses direitos.

6.2

Um relatório elaborado por um grupo de peritos, designado por Grupo Gyllenhammar, mandatados pelo Conselho Europeu do Luxemburgo (Novembro de 1997) salientou a necessidade de um novo quadro normativo comunitário que definisse normas mínimas, as quais, além de estabelecerem princípios, regras e modalidades comuns aos Estados-Membros para a informação e a consulta, deveriam ser coerentes com a Estratégia Europeia para o Emprego. Esta estratégia, baseada nos conceitos de «antecipação», «prevenção» e «empregabilidade», que se transformaram logo em seguida em seus elementos constituintes, deve ser integrada nas políticas públicas dos Estados-Membros, para ter repercussões positivas no emprego através da intensificação do diálogo social, também nas empresas, e facilitar uma mudança coerente com a manutenção do objectivo prioritário do emprego.

6.3

É neste quadro que se insere — e é valorizado — o enunciado «promover o envolvimento dos trabalhadores no funcionamento e no futuro da empresa»«e melhorar a competitividade desta» (22). Esse envolvimento, dilucida o legislador, constitui «uma condição prévia para o êxito dos processos de reestruturação e adaptação das empresas às novas condições resultantes da globalização da economia» (23).

6.4

Esta última disposição é particularmente importante para a eficácia dos procedimentos de informação e consulta e, consequentemente, para a participação dos trabalhadores, sobretudo na parte onde se afirma (24), nas disposições supletivas, aplicáveis por via subsidiária, que, caso a sociedade «decida não actuar segundo o parecer expresso pelo órgão de representação, este terá direito a voltar a reunir-se com o órgão competente da SE (ou da SCE) para tentar chegar a um acordo».

6.5

As empresas europeias, sobretudo as organizadas em grandes grupos, estão empenhadas em processos de reestruturação cada vez mais eficazes e rápidos. O CESE realçou num seu recente parecer que «as reestruturações, que não passem de intervenções reactivas, são geralmente dolorosas e repercutem-se negativamente no emprego e nas condições de trabalho», concluindo que «o envolvimento e a co-gestão dos trabalhadores (assim como dos representantes dos trabalhadores nas empresas e dos sindicatos que os representam) contribuem decisivamente para uma actuação socialmente responsável e para a gestão das mutações a nível empresarial», afirmando que «os conselhos europeus de empresa desempenham aqui um papel especial e que tudo indica que o diálogo social transnacional ao nível empresarial continuará a ganhar dinamismo, como o demonstram os acordos sobre medidas de reestruturação celebrados entre empresas e conselhos de empresa europeus ou associações de sindicatos europeias.» (25).

6.6

A qualidade e a intensidade destes processos de reestruturação deixaram bem patentes a insuficiência dos instrumentos legislativos e negociais actualmente ao dispor dos representantes dos trabalhadores e dos parceiros sociais e, por conseguinte, a necessidade de uma maior e mais eficaz participação das organizações sindicais aos vários níveis. Não se trata apenas de completar a fase de aplicação formal da directiva sobre os CEE, mas garantir, primeiro, a plena eficácia dos acordos e das normas nacionais de transposição e, depois, adaptar os procedimentos de informação e consulta e os direitos dos conselhos de empresa europeus às novas condições do mercado e a políticas de gestão mais eficazes.

6.7

Para tal, não basta uma actividade negocial atenta e cheia de boa vontade que é preciso, mesmo assim, encorajar. São necessárias alterações oportunas de partes da directiva, porque senão corre-se o risco de aniquilar o papel dos CEE em geral, não obstante as boas práticas registadas até hoje. Ou melhor, corre-se o risco de a difusão de procedimentos essencialmente de rotina no plano supranacional — que é, aliás, o fundamental para as decisões de muitas empresas que, de outro modo, não passariam pela lupa sindical –, ou o predomínio das «más práticas» em detrimento das «boas» em matéria de informação e consulta registadas até à data, poder afectar esses mesmos direitos no plano nacional. Isto sem contar com o efeito contraproducente que poderia ter na relação com os trabalhadores e com as direcções das empresas locais, no que respeita à legitimação e à autoridade, influenciando negativamente a cultura dos direitos de informação e consulta vinculativos, recentemente consignados na Carta de Nice e nas Directivas 2001/86, 2003/72 e 2004/14 (parafraseando a lei de Gresham, «a má moeda expulsa a boa moeda de circulação», bastando substituir aqui o termo moeda por informação).

6.8

Trata-se fundamentalmente do reconhecimento formal das organizações sindicais. Nas directivas sobre a participação dos trabalhadores na SE ou na SCE, fala-se pela primeira vez de organizações dos trabalhadores como sujeitos que podem integrar o grupo especial de negociação. Nas directivas anteriores (sobre direitos de informação e consulta), às organizações sindicais enquanto tais nunca foi reconhecido um papel directo (ou de apoio) nas negociações. Estes elementos, bem como as especificidades nacionais, devem ser tidos em conta para a eventual revisão da directiva, juntamente com os que expomos a seguir.

7.1

Muitos são os que consideram haver três razões fundamentais para um novo exame da directiva:

7.1.1

O primeiro diz respeito à evolução havida nas directivas relacionadas com este tema que impõe a adaptação da directiva de 1994. É necessário simplificar e coordenar para eliminar definições diferentes sobre o mesmo objecto em várias directivas.

7.1.2

O segundo motivo para esta evolução deriva do alargamento da União que obriga logicamente a aumentar o número dos representantes nos CEE, elevando, proporcionalmente o seu número.

7.1.3

O terceiro motivo reside no reconhecimento do direito dos sindicatos nacionais e europeus de participarem nas negociações e de fazerem parte dos comités de empresa europeus (por analogia com as previsões das directivas sobre a participação dos trabalhadores na SE e na SCE), com a possibilidade de recorrerem a peritos por si designados, também para além das reuniões previstas.

7.1.4

Além disso, avaliando as práticas vigentes nos CEE, afigura-se oportuno a revisão da Directiva 94/45/CE, mesmo à luz das perspectivas que se podem abrir no que respeita à responsabilidade social das empresas e ao novo papel a desempenhar pelas organizações da sociedade civil nas empresas de dimensão europeia e global, além da acção a realizar por estas empresas para impor o respeito dos direitos sociais e sindicais fundamentais no seu próprio âmbito.

7.2

Os ensinamentos extraídos pelos parceiros sociais (26) nos CEE mereciam ser aprofundados para melhorar as práticas destes conselhos e para desenvolver e aperfeiçoar os acordos, mas isto não deve, contudo, obstar ao início dos trabalhos com vista a relançar o funcionamento dos CEE e definir as bases de revisão após um período razoável de integração dos novos Estados-Membros no processo dos CEE. No âmbito das futuras negociações, ter-se-á em conta os seguintes elementos:

8.1

Uma das questões que merecem uma reflexão específica é a mudança sofrida pelo mercado do trabalho e pela realidade social em consequência do alargamento.

8.2

Se pensarmos que, só na Polónia, são 425 as empresas destinatárias de um CEE, havendo mais de 100 delegados nestes conselhos, com base em acordos voluntários (29), apercebemo-nos de como este instrumento pode ser um formidável veículo de integração e desenvolvimento de um modelo social europeu que defina normas mínimas de referência. Na UE a 15, mas ainda mais na Europa alargada, os CEE contribuem concretamente para construir uma consciência europeia, graças ao conhecimento e ao reconhecimento resultantes da diversidade dos sistemas nacionais.

8.3

Há muitos obstáculos à constituição de CEE quer nos 15 Estados-Membros mais antigos, quer nos 10 mais recentes. Nalguns destes países, o diálogo social é escasso. A legislação de transposição da directiva nos novos países é formalmente boa mas, no fundo, ineficaz. A Comissão deveria apurar que obstáculos impediram a aplicação eficaz da directiva.

8.4

Hoje em dia, os CEE são um instrumento fundamental para os trabalhadores, visto proporcionarem uma visão transnacional da evolução da empresa a que estão adstritos. O processo de integração europeia no sistema produtivo passa pelo reconhecimento de um novo papel dos CEE, especialmente numa fase da economia em que as fusões transfronteiriças e a constituição de sociedades europeias não cessam de aumentar.

8.5.

A presença dos CEE nos novos Estados-Membros

Na primeira linha figura o número possível de CEE, determinado com base no actual número de empregados, na segunda os CEE constituídos, na terceira os observadores convidados para participar nos CEE e na quarta os delegados nomeados nos CEE constituídos.

Se fossem constituídos todos os CEE, os delegados possíveis seriam 3.943 e se fosse neles garantida a presença dos delegados dos novos Estados-Membros, seriam 2.098. Mas só foram eleitos 322, o que equivale a 8,17 % do total possível, e a 15,35 % nos CEE já constituídos. (fonte: ETUI (Instituto Sindical Europeu), op.cit).

9.1

O CESE abordou também recentemente, num importante parecer, o papel dos CEE no âmbito das estratégias com respeito à responsabilidade social das empresas (RSE) (30), onde se destaca a importância do diálogo com as principais partes interessadas para os objectivos das empresas: trabalhadores, clientes, fornecedores, representantes territoriais, organizações de consumidores e ambientalistas. Citando: «O diálogo é particularmente importante para as partes interessadas que participam na cadeia de valor».

9.2

E é neste contexto que o CESE afirma que «à escala europeia, a abordagem voluntária e/ou negociada aos desafios da RSE, em todas as multinacionais com conselhos de empresa europeus, constitui uma etapa decisiva, além de permitir associar os novos Estados-Membros a esta dinâmica. Os conselhos de empresa europeus têm um papel a desempenhar na integração da RSE na política social da empresa. Eles são o local privilegiado das partes interessadas internas, sem esquecer que uma política de RSE coerente também deve ter em conta as partes interessadas externas, nomeadamente a totalidade dos recursos humanos envolvidos (trabalhadores temporários, trabalhadores dos subcontratantes presentes no local, artesãos ou outros trabalhadores independentes que trabalham para a empresa) e o maior número possível de elementos da cadeia de valor (subcontratantes, fornecedores).».

9.3

Na sua comunicação sobre o desenvolvimento sustentável (31), a Comissão insta as empresas a publicarem nos seus relatórios anuais aos accionistas os «resultados tripartidos», que avaliam o seu desempenho segundo critérios económicos, ambientais e sociais. A divulgação destas informações deveria contemplar também os CEE.

9.3.1

A parte II, alínea b) das disposições supletivas da recente directiva sobre a Sociedade Cooperativa Europeia incluía a responsabilidade social nas matérias objecto de consulta entre a empresa e os trabalhadores.

9.4

O CESE acolhe favoravelmente o facto de, segundo esta formulação, a empresa ter deixado de ser unicamente um mero sujeito económico para ser considerada igualmente um actor socialmente relevante, capaz de dar um contributo essencial para melhorar a qualidade de vida de todas as partes directamente interessadas e das regiões.

9.5

O CESE toma nota das afirmações da Comissão Europeia na sua comunicação relativa à Responsabilidade Social das Empresas (CSR) que relevam a importância do papel dos trabalhadores e dos seus sindicatos na aplicação de práticas de responsabilidade social (32).

«A consciencialização, a compreensão e a aceitação da RSE têm vindo a melhorar durante os últimos anos, em parte como consequência do Fórum RSE e de outras acções apoiadas pela Comissão. Ao mesmo tempo, as iniciativas das empresas e das outras partes interessadas fizeram avançar o desenvolvimento da RSE na Europa e a nível mundial. O diálogo social, especialmente a nível sectorial, tem sido um meio eficaz de promover as iniciativas de RSE e os conselhos de empresa europeus também têm desempenhado um papel construtivo no desenvolvimento das melhores práticas relacionadas com a RSE. Todavia, a aceitação, implementação e integração estratégica da RSE pelas empresas europeias carece de melhoria. O papel dos trabalhadores, dos seus representantes e dos sindicatos no desenvolvimento e na implementação de práticas de RSE pode ser aperfeiçoado. As partes interessadas externas, incluindo ONG, consumidores e accionistas, podem desempenhar um papel mais forte incentivando e premiando uma conduta responsável por parte das empresas. As entidades públicas a todos os níveis devem melhorar a coerência das suas políticas de apoio ao desenvolvimento sustentável, ao crescimento económico e à criação de emprego. A visão europeia de prosperidade, solidariedade e segurança a longo prazo alarga se também à esfera internacional. A Comissão reconhece as ligações entre a aceitação da RSE na Europa e no resto do mundo e considera que as empresas europeias devem comportar se de forma responsável onde quer que operem, de acordo com os valores europeus e as normas internacionais.».

9.6

Na Directiva 2003/51, que altera as directivas relativas às contas anuais e às contas consolidadas, a União Europeia solicita explicitamente que, se for necessário para a compreensão da evolução dos negócios de uma empresa, a análise deverá abranger igualmente indicadores-chave de desempenho não financeiros, incluindo informações sobre questões ambientais e questões relativas aos trabalhadores. Nestas situações, os conselhos de empresa deveriam receber informação financeira, mas também não financeira, também no âmbito da responsabilidade social da empresa. A directiva reconhece a pertinência das questões ambientais e sociais no contexto da gestão das empresas.

9.7

No seu parecer sobre «A responsabilidade social das empresas» (33), o CESE preconizava o recurso ao sistema de co-regulação ao nível europeu: «O contexto específico da responsabilidade social a nível da UE poderia ser definido no âmbito de iniciativas comuns e acordos voluntários».

9.8

A sociedade civil organizada poderá dar aqui um contributo notável, no âmbito de um processo dialéctico e de cooperação, participando na definição dos objectivos (direitos humanos, normas sociais, prioridades da política de saúde e do ambiente, etc.) e empenhando-se por mais transparência e abertura nas actividades da empresa. Não se propõe certamente uma amálgama de papéis entre sindicatos, empreendedores e ONG, mas sim o enriquecimento de todos os interessados que poderão assim comparar e reflectir sobre alguns temas de interesse comum. Esta iniciativa pode sem dúvida reforçar os seus papéis tradicionais e acrescentar vantagens às regras existentes, sem impedir a sua progressão.

9.9

Além da protecção oferecida aos mais desfavorecidos e do bem-estar social, o modelo social europeu caracteriza-se pelo respeito da dignidade das pessoas em todos os lugares e em todas as circunstâncias. Na Europa moderna, os direitos de cidadania devem poder ser exercidos seja onde for, inclusivamente no local de trabalho. As directivas sobre direitos evocadas e a directiva sobre os CEE têm o grande mérito de harmonizarem esses direitos, reconhecendo, pelo menos formalmente, a mesma dignidade aos trabalhadores de todos os países da União. O processo ainda não está concluído, precisa de ser reforçado e estimulado. À Comissão pede-se que reconheça os novos elementos que surgiram nestes doze anos e faça as escolhas mais adequadas para cimentar nos Estados-Membros o sentimento de pertença à União.