Informowanie pracowników i konsultowanie się z nimi – europejska rada zakładowa

KLUCZOWE ZAGADNIENIA

Cel i zakres

Dyrektywa wzmacnia prawa pracowników do informacji i konsultacji w sprawach ponadnarodowych w dużych przedsiębiorstwach prowadzących działalność w więcej niż jednym państwie członkowskim Unii Europejskiej (UE):

• ma zastosowanie do przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym i grup przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym zatrudniających co najmniej 1 000 pracowników w UE oraz co najmniej 150 pracowników w każdym z co najmniej dwóch państw członkowskich;
• obejmuje kwestie ponadnarodowe dotyczące co najmniej dwóch przedsiębiorstw lub zakładów położonych w co najmniej dwóch państwach członkowskich albo przedsiębiorstwa lub grupy jako całości.

Dobrowolny charakter europejskiej rady zakładowej

Dyrektywa wymaga ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub alternatywnej procedury informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji na wniosek co najmniej 100 pracowników (lub ich przedstawicieli) z co najmniej dwóch państw członkowskich lub z inicjatywy centralnego kierownictwa.

Procedura negocjacyjna

Europejska rada zakładowa jest powoływana w drodze negocjacji pomiędzy centralnym kierownictwem a specjalnym zespołem negocjacyjnym (SNB) reprezentującym pracowników:

• członkowie SNB są wybierani lub powoływani proporcjonalnie do liczby pracowników w każdym państwie członkowskim (jeden mandat na każde 10 % łącznej liczby pracowników w UE lub część tej wartości) w sposób zmierzający do osiągnięcia zrównoważonej reprezentacji pod względem płci, tak aby kobiety i mężczyźni stanowili każdorazowo co najmniej 40 % członków;
• SNB może zwrócić się o pomoc ekspertów oraz większością dwóch trzecich głosów zdecydować o nierozpoczynaniu negocjacji lub o ich zakończeniu;
• centralne kierownictwo ponosi koszty negocjacji zgodnie z zasadami budżetowymi dotyczącymi funkcjonowania SNB, które mogą ustanowić państwa członkowskie;
• porozumienie musi określać skład europejskiej rady zakładowej, jej funkcje, zasady organizacji posiedzeń, zasoby, czas obowiązywania i zasady dostosowywania, formę posiedzeń, korzystanie z ekspertów, szkolenia oraz rozwiązania mające na celu zapewnienia równowagi płci.

Wymogi dotyczące jednostek zależnych

Jeżeli strony nie są w stanie zawrzeć porozumienia w ciągu trzech lat (dwóch lat w przypadku przedsiębiorstw objętych wcześniej wyłączeniem oraz renegocjacji uprzednio obowiązujących porozumień dotyczących europejskich rad zakładowych w następstwie zmiany dokonanej dyrektywą (UE) 2025/2450) lub jeżeli kierownictwo nie zwoła pierwszego posiedzenia specjalnego zespołu negocjacyjnego w ciągu sześciu miesięcy od złożenia prawidłowego wniosku, zastosowanie mają ustawowe przepisy domyślne.

Zgodnie z tymi przepisami:

• ustanawia się europejską radę zakładową, której członkowie są wybierani lub mianowani proporcjonalnie;
• spotyka się ona osobiście z centralnym kierownictwem co najmniej dwa razy w roku w celu uzyskania informacji i przeprowadzenia konsultacji w kwestiach ponadnarodowych, w tym m.in. dotyczących rozwoju działalności, tendencji w zatrudnieniu oraz istotnych zmian strukturalnych;
• w wyjątkowych i pilnych okolicznościach (takich jak relokacje, zamknięcia lub zwolnienia grupowe) należy w odpowiednim czasie poinformować komitet o zmniejszonym składzie lub samą europejską radę zakładową;
• europejska rada zakładowa może korzystać z pomocy wybranych przez siebie ekspertów w zakresie, w jakim jest to niezbędne.

Zasady informowania i przeprowadzania konsultacji

• Informacje muszą być przekazywane w odpowiednim czasie i z wystarczającą szczegółowością, aby umożliwić miarodajną ocenę.
• Konsultacje muszą umożliwiać przedstawicielom pracowników wyrażenie opinii przed przyjęciem decyzji i uprawniają ich do otrzymania uzasadnionej pisemnej odpowiedzi od kierownictwa przed przyjęciem decyzji.
• Procedury na szczeblu UE muszą być powiązane z krajowymi strukturami reprezentacji pracowników, przy jednoczesnym poszanowaniu ich kompetencji.

Ochrona i poufność

Przedstawiciele pracowników:

• nie mogą ujawniać informacji poufnych, jeżeli poufność jest podyktowana uzasadnionym interesem przedsiębiorstwa i opiera się na obiektywnych kryteriach określonych w prawie krajowym;
• korzystają z ochrony i gwarancji równoważnych ochronie i gwarancjom przewidzianym w prawie krajowym, w tym z ochrony przed środkami odwetowymi lub zwolnieniem;
• mają prawo do szkolenia bez utraty wynagrodzenia.

Dostosowanie i obowiązujące porozumienia

• W przypadku istotnych zmian w strukturze przedsiębiorstwa lub grupy należy rozpocząć nowe negocjacje z inicjatywy kierownictwa albo na wniosek pracowników bądź ich przedstawicieli, a istniejące europejskie rady zakładowe kontynuują działanie w trakcie okresu przejściowego.
• Przedsiębiorstwa objęte wcześniej wyłączeniem ze względu na dobrowolne porozumienia zawarte przed 22 września 1996 r. lub porozumienia dotyczące europejskich rad zakładowych podpisane lub zmienione między 5 czerwca 2009 r. a 5 czerwca 2011 r., są obecnie objęte zakresem stosowania dyrektywy. W przedsiębiorstwach, w których obowiązują tzw. dobrowolne porozumienia zawarte przed przyjęciem dyrektywy, pracownicy i ich przedstawiciele mogą wystąpić z wnioskiem o ustanowienie europejskiej rady zakładowej.
• Istniejące wcześniej porozumienia w sprawie europejskich rad zakładowych mogą nadal obowiązywać, jednak strony mogą podjąć decyzję o negocjowaniu dostosowań, jeżeli porozumienia te nie są zgodne ze zmienionymi wymogami dotyczącymi ich treści.