Równowaga płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek giełdowych

KLUCZOWE ZAGADNIENIA

• Artykuł 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej wymaga zapewnienia równości kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.
• Osiągnięcie równowagi płci w procesach decyzyjnych jest jednym z kluczowych celów opracowanej przez Komisję Europejską strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025.

Zakres

Dyrektywa ma zastosowanie do każdej dużej spółki, której siedziba mieści się w państwie członkowskim Unii Europejskiej (UE) i której akcje są dopuszczone do obrotu na rynku regulowanym w co najmniej jednym państwie członkowskim.

Nie ma ona zastosowania do:

• mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw, tj. przedsiębiorstw, które zatrudniają mniej niż 250 pracowników i których roczny obrót nie przekracza 50 mln EUR lub którego całkowity bilans roczny nie przekracza 43 mln EUR;
• mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw z siedzibą w państwie członkowskim, których walutą nie jest euro i w przypadku których roczny obrót lub całkowity bilans roczny stanowi równowartość tych kwot w walucie tego państwa członkowskiego.

Cele

Państwa członkowskie zapewniają nałożenie na spółki giełdowe obowiązku osiągnięcia do dnia 30 czerwca 2026 r. któregokolwiek z poniższych celów:

• zajmowanie przez kobiety co najmniej 40 % stanowisk dyrektorów niewykonawczych;
• zajmowanie przez kobiety co najmniej 33 % wszystkich stanowisk dyrektorskich, w tym zarówno dyrektorów wykonawczych, jak i niewykonawczych.

Załącznik do dyrektywy zawiera docelową liczbę dyrektorów należących do niedostatecznie reprezentowanej płci, którą uznaje się za niezbędną do osiągnięcia celu w zależności od wielkości zarządu.

Środki służące osiągnięciu celów

W przypadku spółek giełdowych, które nie osiągną tych celów, dyrektywa wymaga, aby takie spółki dostosowały proces selekcji kandydatów na członków zarządu poprzez stosowanie przejrzystych, neutralnych pod względem płci i opartych na kwalifikacjach kryteriów w trakcie całego procesu selekcji. W szczególności oznacza to:

• jasne kryteria, sformułowane w sposób neutralny i jednoznaczny, które mają być stosowane w sposób niedyskryminacyjny przez cały proces selekcji;
• dawanie pierwszeństwa kandydatowi niedostatecznie reprezentowanej płci, gdy dwoje kandydatów różnych płci posiada równorzędne kwalifikacje;
• ujawnianie kryteriów kwalifikacji na wniosek kandydata, którego nie wybrano, oraz obiektywną ocenę porównawczą kandydatów na podstawie tych kryteriów;
• podejmowanie indywidualnych zobowiązań do osiągnięcia równowagi płci wśród dyrektorów wykonawczych;
• zobowiązanie spółek giełdowych, które nie realizują celów dyrektywy, do przekazania sprawozdania zawierającego uzasadnienie oraz opis środków, które spółka przyjęła lub zamierza przyjąć, aby osiągnąć te cele;
• skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje dla spółek giełdowych, które nie przestrzegają wymogów dotyczących selekcji kandydatów i obowiązków sprawozdawczych.

Państwa członkowskie muszą również opublikować wykaz spółek, które osiągnęły wyznaczone cele.

Klauzula zawieszająca

Państwo członkowskie, które zbliżyło się do osiągnięcia celów lub wprowadziło równie skuteczne przepisy przed okresem stosowania dyrektywy (27 grudnia 2022 r.), może zawiesić wymogi dyrektywy dotyczące procedur powoływania lub wybierania.

Sprawozdania roczne

• Co roku duże spółki giełdowe muszą przekazywać informacje na temat reprezentacji płci w swoich zarządach, z rozróżnieniem na dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych, oraz środków, które podejmują w celu osiągnięcia odpowiednich celów. Spółka giełdowa, która nie osiągnie tych celów, musi przedstawić uzasadnienie ich nieosiągnięcia oraz wyczerpujący opis środków, które już przyjęła lub zamierza przyjąć, aby je osiągnąć.
• Wykaz spółek, które osiągnęły cele dyrektywy, musi być również publikowany corocznie przez państwa członkowskie.