Informatie en raadpleging van werknemers — Europese ondernemingsraden

KERNPUNTEN

Doel en toepassingsgebied

De richtlijn versterkt de rechten van werknemers op informatie en raadpleging over transnationale aangelegenheden in grote ondernemingen die in meer dan één lidstaat van de Europese Unie (EU) actief zijn:

• zij is van toepassing op ondernemingen met een communautaire dimensie en concerns met een communautaire dimensie met ten minste 1 000 werknemers in de EU en ten minste 150 werknemers in elk van ten minste twee lidstaten;
• zij betreft transnationale aangelegenheden die betrekking hebben op ten minste twee ondernemingen of vestigingen die in ten minste twee lidstaten zijn gevestigd, of op de onderneming/groep als geheel.

Vrijwillig karakter van Europese ondernemingsraden

De richtlijn vereist de oprichting van een EOR of een alternatieve informatie- en raadplegingsprocedure op verzoek van ten minste 100 werknemers (of hun vertegenwoordigers) in ten minste twee lidstaten, of op initiatief van het hoofdbestuur.

Onderhandelingsprocedure

Een EOR wordt opgericht door middel van onderhandelingen tussen het hoofdbestuur en een bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) die werknemers vertegenwoordigt:

• BOG-leden worden gekozen of benoemd in verhouding tot de omvang van het werknemersbestand in elke lidstaat (één zetel per 10 % van het totale werknemersbestand in de EU, of een gedeelte daarvan), op zodanige wijze dat wordt gestreefd naar een genderevenwichtige vertegenwoordiging waarbij vrouwen en mannen elk ten minste 40 % van de leden uitmaken;
• de BOG kan om deskundige bijstand verzoeken en met een tweederdemeerderheid besluiten geen onderhandelingen te openen dan wel onderhandelingen te beëindigen;
• het hoofdbestuur draagt de onderhandelingskosten, overeenkomstig de door de lidstaten eventueel vast te stellen begrotingsregels betreffende de werking van de BOG;
• in de overeenkomst moeten de samenstelling, functies, vergaderregelingen, hulpmiddelen, duur en aanpassingsregels van de EOR, de vorm van de vergaderingen, het gebruik van deskundigen, training en regelingen voor het bereiken van genderevenwicht worden vastgelegd.

Dochterondernemingsvereisten

Indien de partijen er niet in slagen binnen drie jaar een overeenkomst te sluiten (twee jaar in het geval van ondernemingen waarvoor voorheen een vrijstelling gold en van heronderhandelingen over reeds bestaande EOR-overeenkomsten na de herziening bij Richtlijn (EU) 2025/2450), of indien de directie niet binnen zes maanden na een geldig verzoek de eerste vergadering van de BOG bijeenroept, zijn de wettelijke vangnetregels van toepassing.

Volgens deze regels:

• wordt een EOR tot stand gebracht met naar evenredigheid gekozen of benoemde leden;
• komt de EOR ten minste tweemaal per jaar fysiek bijeen met het hoofdbestuur om te worden geïnformeerd en geraadpleegd over transnationale aangelegenheden, waaronder onder meer bedrijfsontwikkelingen, werkgelegenheidstrends en belangrijke structurele veranderingen;
• in uitzonderlijke en dringende omstandigheden (zoals verplaatsingen, sluitingen of collectieve ontslagen), moet een beperkte commissie of de EOR zelf tijdig worden geïnformeerd;
• de EOR kan, voor zover nodig, worden bijgestaan door deskundigen naar keuze.

Beginselen inzake informatie en raadpleging

• De informatie moet tijdig en voldoende gedetailleerd worden verstrekt om een zinvolle beoordeling mogelijk te maken.
• Raadpleging moet werknemersvertegenwoordigers in staat stellen voorafgaande aan de vaststelling van het besluit een mening te geven en geeft hen het recht op een met reden omklede schriftelijke reactie van de directie voordat de beslissing wordt vastgesteld.
• Procedures op EU-niveau moeten worden gekoppeld aan nationale werknemersvertegenwoordigingsstructuren, met inachtneming van hun respectieve bevoegdheden.

Bescherming en vertrouwelijkheid

Werknemersvertegenwoordigers:

• mogen geen vertrouwelijke informatie openbaar maken wanneer de vertrouwelijkheid wordt gerechtvaardigd door het legitieme belang van de onderneming en is gebaseerd op objectieve criteria die in het nationale recht zijn vastgelegd;
• genieten bescherming en waarborgen die gelijkwaardig zijn aan die welke krachtens het nationale recht worden geboden, met inbegrip van bescherming tegen represaillemaatregelen of ontslag;
• hebben recht op opleiding zonder loonverlies.

Aanpassing en bestaande overeenkomsten

• Wanneer de structuur van de onderneming of groep aanzienlijk verandert, moeten er op initiatief van de directie of op verzoek van de werknemers of hun vertegenwoordigers nieuwe onderhandelingen worden geopend, terwijl de bestaande EOR’s tijdens de overgang blijven functioneren.
• Ondernemingen die voorheen waren vrijgesteld op grond van vrijwillige overeenkomsten die vóór 22 september 1996 waren gesloten of van EOR-overeenkomsten die tussen 5 juni 2009 en 5 juni 2011 zijn ondertekend of herzien, vallen nu onder het toepassingsgebied van de richtlijn. In ondernemingen met zogenaamde vrijwillige overeenkomsten van vóór de richtlijn kunnen werknemers en hun vertegenwoordigers verzoeken om de instelling van een EOR.
• Reeds bestaande EOR-overeenkomsten kunnen van toepassing blijven, maar partijen kunnen ervoor kiezen te onderhandelen over aanpassingen wanneer dergelijke overeenkomsten niet voldoen aan de gewijzigde vereisten met betrekking tot de inhoud ervan.