(1)

La pénurie de travailleurs dans l’Union limite considérablement sa capacité à s’adapter aux transformations en cours qui surviennent dans les économies et sur les marchés du travail en ce qui concerne la nature du travail, la production et la communication.

(2)

Dans l’ensemble de l’Union, les employeurs font régulièrement état de difficultés à trouver des travailleurs possédant les compétences requises. En outre, le vieillissement de la population devrait réduire la main-d’œuvre disponible et aggraver les pénuries de compétences à l’avenir. La catégorie des petites et moyennes entreprises (PME), qui compte 25 millions d’entreprises dans l’Union, est particulièrement touchée parce que ces entreprises peinent à trouver les talents nécessaires pour bénéficier d’une croissance durable, évoluer et faire face à la concurrence.

(3)

La pénurie de personnel qualifié touche tous les écosystèmes sectoriels dans de nombreux États membres, et la demande de personnel hautement, moyennement et faiblement qualifié pour des postes vacants augmente. Des secteurs tels que la construction, l’industrie manufacturière, les technologies de l’information et de la communication (TIC), les transports, les services professionnels, la santé et les soins de longue durée sont confrontés à des pénuries persistantes. En outre, les pénuries de main-d’œuvre dans des secteurs clés qui sont essentiels à la transition écologique ont doublé entre 2015 et 2021. Cette situation est encore aggravée par le fait que les entreprises peinent à trouver des salariés possédant les compétences numériques adéquates et éprouvent des difficultés particulières à recruter des spécialistes des TIC.

(4)

Les pénuries de compétences présentent un défi majeur pour l’Union, qui aspire à rester un acteur mondial de premier plan et un pôle pour les technologies «zéro net», tout en atteignant des objectifs ambitieux en matière de climat et d’énergie. Elles entravent également la capacité de l’Union à exploiter le potentiel des transitions écologique et numérique, à renforcer sa primauté technologique, à stimuler la croissance et l’innovation et à réagir efficacement aux situations d’urgence telles que la pandémie de COVID-19 ou les conflits géopolitiques. Les pénuries de main-d’œuvre qualifiée dans certains secteurs, tels que les soins de santé et les soins de longue durée, limitent la capacité à prendre en charge la population vieillissante et à garantir l’accès de tous à des soins de santé de qualité.

(5)

Pour remédier à ces pénuries de compétences, il y a lieu d’investir massivement dans le perfectionnement et la reconversion professionnels, ainsi que dans des mesures visant à stimuler la participation des adultes en âge de travailler au marché du travail; il convient également de faciliter la mobilité de la main-d’œuvre, d’améliorer les conditions de travail et d’attirer les personnes possédant les compétences requises dans l’Union.

(6)

L’Union a toujours soutenu les actions tendant à remédier aux pénuries de compétences et de main-d’œuvre en maximisant le potentiel de sa main-d’œuvre nationale. Ces actions comprennent des initiatives visant à améliorer la mobilité de la main-d’œuvre au sein du marché intérieur, telles que la mise en place des réseaux européens de coopération des services de l’emploi (EURES). En outre, l’Union cherche à faire augmenter le taux de participation au marché du travail des femmes, des personnes handicapées et des personnes issues de l’immigration. Une attention particulière est également accordée à l’engagement des groupes sous-représentés, notamment les jeunes sans emploi qui ne suivent ni études ni formation (NEET). La stratégie européenne en matière de compétences de 2020 (1) définit 12 actions visant à aider les particuliers et les entreprises à développer leurs compétences et à les mettre à profit, notamment les recommandations du Conseil en matière d’enseignement et de formation professionnels (2), les comptes de formation individuels (3), les microcertifications (4) et le lancement du pacte pour les compétences. Le pacte pour les compétences soutient la collaboration entre organisations publiques et privées afin de renforcer l’action collective en matière de compétences pour répondre aux besoins du marché du travail. Par ailleurs, il favorise les partenariats à grande échelle dans les écosystèmes sectoriels clés.

(7)

L’Union s’efforce d’adopter une approche inclusive en vue de combler les pénuries de main-d’œuvre, notamment en permettant aux citoyens de l’Union, toutes générations confondues, de concrétiser leurs choix de vie et de réaliser leur potentiel dans l’économie et la société au sens large. À cette fin, l’Union met à la disposition des États membres un ensemble complet d’instruments, notamment la communication de la Commission intitulée «Le changement démographique en Europe: une panoplie d’instruments d’action», pour mieux concilier les aspirations familiales et le travail rémunéré, soutenir les jeunes générations et leur donner les moyens de s’épanouir, ainsi que donner aux générations plus âgées les moyens d’agir et de préserver leur bien-être.

(8)

Toutefois, la main-d’œuvre de l’Union ne peut pas à elle seule répondre à la demande de travailleurs qualifiés. Pour que l’économie de l’Union soit prospère et résiliente, il est nécessaire de la rendre plus attractive pour les talents mondiaux. Une migration légale bien gérée de demandeurs d’emploi en provenance de pays tiers doit faire partie de la solution aux pénuries de main-d’œuvre; elle permettra aux employeurs de trouver des travailleurs possédant les compétences dont ils ont besoin et stimulera ainsi la croissance économique.

(9)

Les données de l’enquête européenne sur les forces de travail montrent que les ressortissants de pays tiers titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur sont plus susceptibles que les citoyens de l’Union d’être surqualifiés pour leur emploi et d’occuper des postes peu ou moyennement qualifiés. En 2022, le taux de surqualification de l’Union était de 39,4 % pour les citoyens de pays tiers, contre 31,8 % pour les citoyens de l’Union originaires d’autres États membres et seulement 21,1 % pour les ressortissants de l’État membre considéré (5). La surqualification peut entraîner des pertes économiques pour les personnes concernées ainsi que pour l’économie de l’Union.

(10)

Si les États membres conservent le droit de déterminer les volumes d’admission des personnes en provenance de pays tiers qui viennent sur leur sol pour travailler, l’Union a mis en place une approche globale de la migration légale, reconnaissant le rôle essentiel que jouent les migrants dans l’économie et la société de l’Union, afin de rationaliser les procédures migratoires et d’harmoniser les conditions d’admission et les droits des ressortissants de pays tiers dans l’Union. Le pacte sur la migration et l’asile (6) reconnaît que le développement de voies légales d’accès à l’Union pour les ressortissants qualifiés de pays tiers constitue un élément essentiel d’un système global de gestion des migrations. La refonte de la directive (UE) 2021/1883 du Parlement européen et du Conseil (7) (dite «directive carte bleue») vise à attirer des talents hautement qualifiés sur le marché du travail. Afin de répondre à la demande croissante de professionnels qualifiés dans le secteur des TIC des États membres, cette directive prévoit que, dans certaines professions liées aux TIC, des compétences professionnelles supérieures soient considérées comme équivalentes aux qualifications de l’enseignement supérieur. En outre, le train de mesures relatives aux compétences et aux talents (8), adopté par la Commission en avril 2022, souligne que la migration légale profite tant aux migrants qu’à leur pays d’origine et d’accueil. Ce train de mesures annonçait des mesures législatives, opérationnelles et tournées vers l’avenir tendant à renforcer le cadre de l’Union en matière de migration légale, notamment des propositions visant à modifier la directive 2003/109/CE du Conseil (9) et la directive 2011/98/UE du Parlement européen et du Conseil (10) afin de simplifier les procédures d’admission des ressortissants de pays tiers de tous les niveaux de compétences et de renforcer les droits dont ils jouissent une fois qu’ils résident dans l’Union.

(11)

Les personnes qualifiées ayant besoin d’une protection internationale et qui sont désireuses d’occuper un emploi dans les États membres constituent un vivier largement sous-utilisé de demandeurs d’emploi potentiels susceptibles de répondre aux besoins des employeurs. Conformément à la recommandation (UE) 2020/1364 de la Commission (11) sur les voies légales d’accès à une protection dans l’Union européenne, la Commission a encouragé les États membres à mettre en place des parcours professionnels complémentaires pour les personnes ayant besoin d’une protection internationale afin de tirer parti de leurs compétences, de leurs qualifications et de leur motivation, tout en remédiant aux pénuries de compétences et de main-d’œuvre dans l’Union.

(12)

Afin de faciliter le recrutement international et d’offrir aux ressortissants de pays tiers la possibilité d’exercer une profession recensée comme étant un métier en tension qui présente un intérêt pour l’Union, la Commission a proposé la création d’un «réservoir européen de talents» (12), une plateforme qui rassemblerait des profils de demandeurs d’emploi originaires de pays tiers et des offres d’emploi d’employeurs établis dans les États membres, et qui aiderait à les mettre en adéquation. Le réservoir de talents a pour objet de rendre l’Union plus attractive aux yeux des demandeurs d’emploi de pays tiers et d’aider les employeurs à remédier aux pénuries de compétences et de main-d’œuvre dans l’Union. Le réservoir européen de talents pourrait également soutenir la mise en œuvre des parcours professionnels complémentaires.

(13)

La Commission met également en place des partenariats destinés à attirer les talents, qui constituent l’un des aspects essentiels de la dimension extérieure du pacte sur la migration et l’asile et qui sont mis en œuvre conformément à la communication de la Commission intitulée «Attirer des compétences et des talents dans l’UE» (13).

(14)

Dans un contexte de concurrence mondiale accrue pour attirer des compétences et des talents, seul un des États membres de l’Union figure parmi les cinq pays de l’OCDE les plus attractifs pour les travailleurs hautement qualifiés en 2023 (14). La capacité d’attirer et de retenir des talents dépend de multiples facteurs, dont les politiques d’intégration et d’inclusion, les mesures de soutien aux migrants ayant des besoins particuliers, les voies légales d’accès à la résidence permanente et à la citoyenneté, y compris pour les étudiants, les perspectives de revenus et la fiscalité, la perception des perspectives d’avenir, la qualité de vie et la reconnaissance des compétences et des qualifications.

(15)

Les diverses actions de l’Union en matière de compétences et de migration abordent le défi consistant à attirer des travailleurs qualifiés et la question du rôle de la reconnaissance des compétences et des qualifications. La communication de la Commission accompagnant la stratégie européenne en matière de compétences (15) souligne la nécessité de redoubler d’efforts pour améliorer les voies légales d’entrée dans l’Union et la reconnaissance des compétences des ressortissants de pays tiers sur son marché du travail. Le plan d’action de la Commission en faveur de l’intégration et de l’inclusion pour la période 2021-2027 (16) reconnaît l’importance de faciliter la reconnaissance et la comparabilité des qualifications des ressortissants de pays tiers afin d’aider ces derniers à utiliser l’intégralité de leurs compétences. Le plan industriel du pacte vert (17) a annoncé des actions, notamment des travaux sur la reconnaissance des qualifications des ressortissants de pays tiers, et a pour la première fois mis en évidence la valeur d’une approche donnant la priorité aux compétences pour recenser les compétences réelles des citoyens et des ressortissants de pays tiers. Le train de mesures d’aide aux PME (18) reconnaît que les pénuries de compétences comptent parmi les plus grands défis auxquels les PME sont confrontées et rappelle l’engagement de présenter une initiative visant à améliorer la reconnaissance des compétences et des qualifications des ressortissants de pays tiers afin de contribuer à combler les déficits de compétences sur le marché du travail de l’Union. La communication de la Commission intitulée «La compétitivité à long terme de l’UE: se projeter au-delà de 2030» a également souligné le fait que, pour remédier aux pénuries de compétences dans l’Union, il est nécessaire de simplifier la mobilité en facilitant la reconnaissance des compétences et des qualifications des citoyens d’autres États membres et des ressortissants de pays tiers.

(16)

Le 14 septembre 2022, la présidente de la Commission, Ursula von der Leyen, a annoncé l’Année européenne des compétences (2023) dans son discours sur l’état de l’Union européenne, soulignant que la solution aux défis en matière de compétences passe nécessairement par le fait d’attirer des compétences adéquates dans l’Union. La décision (UE) 2023/936 du Parlement européen et du Conseil (19) a fixé quatre objectifs pour l’Année européenne des compétences, notamment celui d’«attirer des ressortissants de pays tiers possédant les compétences requises dans les États membres». Cet objectif implique de promouvoir les possibilités de d’enseignement ou de formation (y compris, le cas échéant, l’éducation et la formation linguistiques), de favoriser le développement des compétences et la mobilité, et de faciliter la reconnaissance des certifications.

(17)

La reconnaissance des compétences et des qualifications joue un rôle clé pour ce qui est d’attirer des talents et, plus généralement, de recruter. Les qualifications et les acquis d’apprentissage associés à celles-ci servent de signaux de réussite dans l’enseignement ou la formation. Les qualifications et les niveaux de qualification sont souvent utilisés pour fixer les conditions d’accès aux emplois et peuvent être liés à la progression de carrière et à la rémunération. Les qualifications sont souvent exigées pour démontrer le respect des normes et des exigences régissant l’emploi à certains postes, par exemple dans les professions réglementées.

(18)

Une approche donnant la priorité aux compétences préconise le recensement et la pleine utilisation des compétences individuelles — qu’elles aient été acquises dans un contexte formel, non formel ou informel — plutôt que de fonder les évaluations uniquement sur les qualifications de la personne. Les mesures visant à attirer les talents et à accroître la participation au marché du travail peuvent être élargies et devraient s’appuyer sur cette approche, qui valorise les compétences et cherche à mettre en adéquation les personnes, compte tenu de leurs talents et potentiel, avec les emplois.

(19)

La reconnaissance des compétences et des qualifications des ressortissants de pays tiers est organisée et gérée de différentes manières à l’échelon national, en fonction des exigences légales et de l’organisation de l’emploi, de l’éducation, de la formation et de la migration dans les différents États membres. Les États membres prennent des décisions de reconnaissance juridiquement contraignantes lorsqu’ils accordent des droits à des ressortissants de pays tiers titulaires de certaines qualifications. Ces décisions permettent de vérifier qu’une personne possède les compétences et qualifications nécessaires avant de lui accorder des droits dans trois cas particuliers, à savoir dans le cadre de l’accès à une profession réglementée, dans le cadre de l’accès à l’enseignement ou à la formation ou dans le cadre de la migration de la main-d’œuvre.

(20)

Le premier cas, c’est-à-dire celui de l’accès à une profession réglementée, est celui dans lequel le ressortissant d’un pays tiers peut avoir besoin de faire reconnaître ses compétences et qualifications pour accéder à une profession réglementée ou l’exercer. Des centaines de professions relèvent de cette catégorie, par exemple dans les domaines des soins infirmiers, de la médecine, de la pharmacie et de l’architecture. Dans certains États membres, cela concerne aussi les maçons, les plombiers, les électriciens ou les ingénieurs civils. Une «reconnaissance des qualifications professionnelles» est nécessaire pour pouvoir accéder à ces professions dans les États membres où elles sont réglementées.

(21)

Afin de garantir efficacement la liberté d’établissement et de prestation de services ainsi que la libre circulation des personnes, tout en veillant au respect des normes et des exigences professionnelles, l’Union a établi des principes, des procédures et des critères communs de reconnaissance pour promouvoir la transparence, l’équité et la cohérence de la reconnaissance des qualifications professionnelles au moyen de la directive 2005/36/CE du Parlement européen et du Conseil (20).

(22)

Les principaux bénéficiaires de la directive 2005/36/CE sont les ressortissants des États membres exerçant leur droit à la libre circulation en vertu du droit de l’Union. La présente recommandation complète la directive en bénéficiant principalement aux ressortissants de pays tiers qui s’emploient à obtenir un visa ou un permis de travail et de séjour dans un État membre ou qui résident déjà légalement dans l’Union, qu’ils soient titulaires de qualifications délivrées dans l’Union ou dans des pays tiers. Un certain nombre de recommandations peuvent également s’appliquer à la reconnaissance des qualifications des ressortissants de l’Union titulaires de qualifications délivrées dans des pays tiers, afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement.

(23)

Le considérant 10 de la directive 2005/36/CE indique que la directive ne fait pas obstacle à la possibilité pour les États membres de reconnaître, conformément à leur réglementation, des qualifications professionnelles acquises en dehors du territoire de l’Union européenne par des ressortissants d’un pays tiers, mais que cette reconnaissance devrait se faire dans le respect des conditions minimales de formation pour certaines professions. Certaines règles relatives à la reconnaissance des qualifications s’appliquent aux ressortissants de pays tiers, lorsqu’ils bénéficient de l’égalité de traitement avec les ressortissants de l’État membre d’accueil en vertu de la législation de l’Union en matière d’asile et de migration légale, ainsi que de la libre circulation (résidents de longue durée, membres de la famille de citoyens de l’Union issus de pays tiers, bénéficiaires du statut de réfugié ou du statut conféré par la protection subsidiaire, chercheurs, travailleurs hautement qualifiés titulaires d’une carte bleue européenne, ressortissants de pays tiers relevant du champ d’application de la directive 2011/98/UE, travailleurs saisonniers, etc.).

(24)

La directive 2005/36/CE s’applique également aux ressortissants de certains pays tiers par l’intermédiaire de divers instruments et accords. Par exemple, la directive 2005/36/CE s’applique également aux ressortissants des pays de l’EEE (en vertu de l’accord sur l’Espace économique européen) et aux ressortissants suisses (en vertu de l’accord UE-Suisse sur la libre circulation des personnes). L’accord de retrait et l’accord de commerce et de coopération conclus entre l’Union européenne et le Royaume-Uni précisent les modalités d’application de la directive 2005/36/CE aux qualifications obtenues au Royaume-Uni avant la fin de la période de transition, le 31 décembre 2020.

(25)

Les accords de libre-échange (ALE) de l’Union contiennent des dispositions visant à soutenir l’élaboration d’accords de reconnaissance mutuelle (ARM) des qualifications professionnelles avec des pays tiers. L’ARM relatif aux architectes conclu en 2022 entre l’Union et le Canada permet d’exercer en tant qu’architecte dans les deux territoires selon des critères convenus. Les accords commerciaux de l’Union comportent également des engagements visant à faciliter la présence temporaire de professionnels qualifiés sur son territoire, ce qui peut compléter les procédures visant à mieux reconnaître les qualifications délivrées dans des pays tiers.

(26)

Le deuxième cas dans lequel les ressortissants de pays tiers peuvent avoir besoin d’obtenir la reconnaissance de leurs compétences et qualifications est la «reconnaissance académique», c’est-à-dire la reconnaissance aux fins de l’accès à des types d’enseignement ou de formation complémentaire, comme des études universitaires ou une formation professionnelle; ou aux fins de l’utilisation d’un titre universitaire. La reconnaissance académique s’axe sur la validité, le niveau et les acquis d’apprentissage d’une qualification étrangère d’enseignement ou d’un apprentissage antérieur en vue de donner accès à des études complémentaires. Le réseau européen des centres nationaux d’information et le réseau des centres nationaux d’information sur la reconnaissance académique des diplômes (réseaux ENIC-NARIC) fournissent des informations, des conseils et des décisions de reconnaissance pour faciliter l’accès à la poursuite des études (généralement dans l’enseignement supérieur), et peuvent jouer un rôle dans la prise de décisions de reconnaissance, le traitement des recours ou la fourniture de conseils sur la reconnaissance ou la comparabilité des qualifications, y compris pour l’accès à l’emploi dans certains pays.

(27)

La convention de l’Unesco et du Conseil de l’Europe sur la reconnaissance des qualifications relatives à l’enseignement supérieur dans la région européenne est le principal instrument juridique en matière de reconnaissance des qualifications en Europe et au-delà. Elle promeut des procédures de reconnaissance équitables et transparentes dans un délai raisonnable pour les qualifications du deuxième cycle de l’enseignement secondaire et les qualifications d’un niveau supérieur. L’article VII de la convention de Lisbonne sur la reconnaissance vise à faciliter la reconnaissance des qualifications de l’enseignement supérieur détenues par les réfugiés, les personnes déplacées et les personnes assimilées aux réfugiés qui ne sont pas en mesure de produire des documents attestant de leurs qualifications, afin de simplifier leur accès aux programmes d’enseignement supérieur ou aux activités professionnelles. En outre, en 2017, le comité de la convention de Lisbonne sur la reconnaissance a adopté une recommandation sur la reconnaissance des qualifications détenues par les réfugiés, les personnes déplacées et les personnes assimilées aux réfugiés, qui énonce des principes destinés à l’établissement de politiques de reconnaissance des qualifications détenues par les réfugiés. La convention mondiale de l’Unesco sur la reconnaissance des qualifications relatives à l’enseignement supérieur établit des principes universels pour la reconnaissance équitable, transparente et non discriminatoire des qualifications de l’enseignement supérieur et des qualifications qui donnent accès à l’enseignement supérieur et offrent des possibilités de poursuite d’études et d’emploi.

(28)

Le troisième cas dans lequel des ressortissants de pays tiers peuvent avoir besoin de faire reconnaître leurs compétences et leurs qualifications s’inscrit dans le contexte des procédures relatives à la migration de la main-d’œuvre. Pour la délivrance de visas ou de permis de travail et de séjour à des fins professionnelles, certains États membres vérifient les compétences et les qualifications des ressortissants de pays tiers. Les critères d’évaluation et les approches varient d’un État membre à l’autre. La reconnaissance des compétences et des qualifications pour la migration de la main-d’œuvre peut être organisée dans le cadre d’un processus préalable au départ ou postérieur à l’arrivée, le but étant de préparer les ressortissants de pays tiers à leur intégration. Les taux élevés de refus des demandes et la longueur des délais de traitement peuvent dissuader les ressortissants de pays tiers; par ailleurs, l’évaluation fondée uniquement sur les qualifications et sur l’éducation et la formation formelles ne tient pas toujours compte de l’ensemble des compétences et du potentiel des demandeurs et peut faire obstacle à l’intégration des ressortissants de pays tiers au sein du marché du travail.

(29)

Au-delà des cas dans lesquels la reconnaissance des compétences et des qualifications est requise, les ressortissants de pays tiers peuvent également nécessiter un accès à des outils et à des informations pour étayer de manière transparente leurs compétences et qualifications, par exemple pour exercer un emploi dans des professions non réglementées ou avoir accès à un financement. Si la reconnaissance des qualifications n’est pas requise, les ressortissants de pays tiers peuvent néanmoins avoir besoin d’une déclaration de comparabilité ou d’informations ou de conseils sur la nature et l’authenticité des qualifications acquises dans leur pays, afin de comprendre et de pouvoir expliquer la valeur de leurs compétences et de leurs qualifications. Cette utilisation volontaire d’instruments pour rendre transparentes les qualifications ne confère pas de droits supplémentaires au titulaire de la qualification et ne relève pas du champ d’application de la présente recommandation. Même si elle est exclue de la définition du terme «reconnaissance» dans le contexte de la présente recommandation, l’obtention d’une telle déclaration officielle ou le fait de rendre des compétences et qualifications compréhensibles pour les employeurs pourraient être qualifiés de «reconnaissance» dans certains États membres.

(30)

Des initiatives de longue date telles que le cadre Europass (21) et les outils de transparence tels que le cadre européen des certifications (CEC) (22), la classification européenne des aptitudes, compétences, certifications et professions (ESCO), les justificatifs numériques européens relatifs à l’apprentissage et les outils de transparence du processus de Bologne peuvent être utilisés pour favoriser la transparence et la comparabilité des compétences et des qualifications dans l’ensemble de l’Union, de sorte à permettre la formation et l’évolution de carrière.

(31)

Dans les trois cas où les ressortissants de pays tiers pourraient avoir besoin de faire reconnaître leurs compétences et leurs qualifications, les procédures correspondantes sont souvent plus complexes et plus coûteuses que celles destinées aux citoyens de l’Union. Les ressortissants de pays tiers reçoivent en général moins facilement de l’aide. Ils peuvent rencontrer des difficultés en raison de barrières linguistiques (si les services d’information et de soutien ne sont pas disponibles dans les langues qu’ils connaissent) ou peuvent éprouver des difficultés à comprendre les différents systèmes nationaux de reconnaissance des compétences et des qualifications et à s’orienter dans ceux-ci. Dans certains cas, les ressortissants de pays tiers doivent obtenir la traduction et la certification officielle de leurs documents et assumer les frais correspondants, ou encore fournir des documents et autres preuves de leurs qualifications qui ne sont pas exigés des ressortissants de l’Union ou qui ne sont généralement pas délivrés dans leur pays d’origine. Les bénéficiaires ou demandeurs d’une protection internationale dans l’Union ainsi que les personnes ayant besoin d’une protection internationale qui se trouvent dans des pays tiers et peuvent bénéficier de parcours professionnels complémentaires peuvent même être dans l’incapacité de fournir des documents attestant pleinement leurs qualifications, par exemple lorsque des documents ont été perdus lors d’une fuite ou d’un déplacement imposé.

(32)

Les employeurs et les recruteurs sont souvent confrontés à des difficultés et à des frais lorsqu’ils recrutent des ressortissants de pays tiers. Le manque d’accès aux informations sur les qualifications obtenues dans les pays tiers, la lourdeur des procédures administratives, les exigences en matière de traduction, la vérification de l’authenticité, le respect de la réglementation et la longueur des délais de traitement (y compris pour la reconnaissance des compétences et des qualifications) peuvent leur compliquer la tâche d’attirer des talents sur un marché du travail concurrentiel. Certains États membres appliquent le principe de préférence pour les ressortissants de l’Union (examen du marché du travail), en vertu duquel les entreprises, avant de pouvoir recruter un ressortissant de pays tiers, doivent prouver que, conformément à la législation nationale, elles ont recherché — en vain — des travailleurs nationaux, des ressortissants de l’Union ou des ressortissants de pays tiers en séjour régulier ayant accès au marché du travail. Cette exigence crée une charge supplémentaire pour les employeurs, en particulier pour les PME.

(33)

La reconnaissance des compétences et des qualifications délivrées dans les pays tiers peut s’avérer difficile pour les autorités nationales des États membres en raison d’un manque d’accès aux informations sur les qualifications des pays tiers, de différences dans l’organisation des systèmes d’éducation, de formation et de qualification, de différences linguistiques, de difficultés pour vérifier l’authenticité ou encore du manque de réseaux et de contacts établis permettant d’instaurer la confiance et la compréhension à l’égard des qualifications obtenues en dehors de l’Union. En outre, les autorités nationales gèrent les données et les informations relatives à la reconnaissance des compétences et des qualifications de manières différentes et divergentes, elles ont donc une capacité limitée à échanger des informations entre elles et à élaborer des approches cohérentes pour reconnaître les compétences et les qualifications des ressortissants de pays tiers.

(34)

La reconnaissance des compétences et des qualifications des ressortissants de pays tiers à l’échelle nationale devrait être planifiée, dotée de ressources et développée dans le cadre d’approches pangouvernementales visant à attirer les talents, en fonction de l’évolution de l’offre et de la demande de compétences.

(35)

Les autorités nationales devraient renforcer leur capacité à simplifier et à accélérer les procédures de reconnaissance et fournir un soutien et des informations pertinentes aux ressortissants de pays tiers, aux autorités chargées de la reconnaissance, aux services publics de l’emploi, aux inspections du travail et aux autorités compétentes en matière de migration. La coopération à l’échelle de l’Union dans le domaine des compétences et des qualifications, ainsi que l’expertise et l’expérience des États membres en matière de reconnaissance des compétences et des qualifications, peuvent aider les autorités nationales et accroître la capacité collective de l’Union à réformer et à améliorer les processus de reconnaissance des compétences et qualifications des ressortissants de pays tiers. La coopération peut permettre le partage d’expertise et d’informations et l’adoption d’approches cohérentes en matière de reconnaissance des compétences et qualifications des ressortissants de pays tiers, en particulier pour les qualifications fréquemment observées dans le cadre des procédures de reconnaissance dans les États membres.

(36)

La coopération administrative, les partenariats et les accords avec les pays tiers, ainsi que la coopération avec les prestataires d’enseignement et de formation et les autres parties intéressées dans les pays tiers, peuvent faciliter la confiance, la transparence, l’échange d’informations et l’authentification des certifications.

(37)

La guerre d’agression menée par la Russie contre l’Ukraine a créé un besoin urgent de faciliter l’accès au marché du travail de l’Union pour les bénéficiaires d’une protection temporaire. La recommandation (UE) 2022/554 de la Commission (23) a établi des recommandations et des orientations visant à aider les États membres à faciliter la reconnaissance des qualifications professionnelles des personnes fuyant la guerre d’agression menée par la Russie contre l’Ukraine. Une évaluation par la Commission (24), publiée en juin 2023, concernant l’application de cette recommandation par les États membres et les réponses qu’ils y ont apporté a recensé une série de pratiques prometteuses. Cette évaluation a mis en évidence le fait que certains États membres avaient pris des mesures importantes pour faciliter l’intégration des professionnels ukrainiens, notamment dans les domaines de la santé et de l’enseignement. La recommandation (UE) 2022/554 a envoyé un signal politique fort aux États membres afin qu’ils fassent tout ce qui est en leur pouvoir pour répondre aux besoins urgents de la situation. Des parties intéressées, telles que le groupe des coordonnateurs pour la reconnaissance des qualifications professionnelles, ont exprimé leur satisfaction à l’égard de la recommandation (UE) 2022/554, et certaines ont suggéré que les mesures soient étendues à d’autres ressortissants de pays tiers.

(38)

L’Union s’est engagée à soutenir le développement humain et économique par l’intermédiaire de l’aide au développement et de la coopération. Les partenariats avec les pays tiers qui visent à attirer les talents sont développés d’une manière mutuellement bénéfique permettant de répondre aux besoins des deux partenaires sur le marché du travail. La politique et l’action de l’Union et des États membres en matière de recrutement international devraient atténuer toute conséquence négative éventuelle pour les pays d’origine. Les efforts déployés pour attirer les talents ne devraient pas conduire à une fuite du capital humain ou à une «fuite des cerveaux» susceptible de limiter la capacité socio-économique et le développement des pays tiers ainsi que leur capacité à gérer des services essentiels. Des approches systématiques en matière de recrutement international sont nécessaires, y compris des partenariats mutuellement bénéfiques avec les pays d’origine, à l’instar des partenariats pour les talents, qui soutiennent le développement des compétences et des capacités dans le pays d’origine,