Avoimet ja ennakoitavat työehdot EU:ssa

TÄRKEIMMÄT KOHDAT

Direktiivi perustuu Euroopan unionin perusoikeuskirjan 31 artiklaan, jossa määrätään, että jokaisella työntekijällä on oikeus terveellisiin, turvallisiin ja ihmisarvoisiin työoloihin ja työehtoihin ja oikeus enimmäistyöajan rajoitukseen sekä päivittäisiin ja viikoittaisiin lepojaksoihin ja palkalliseen vuosilomaan. Se on myös Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin periaatteiden 5 ja 7 konkreettinen jatkotoimi.

Ketkä kuuluvat direktiivin soveltamisalaan?

Direktiiviä sovelletaan työntekijöihin, jotka työskentelevät yli kolme tuntia viikossa neljän viikon aikana (eli yli 12 tuntia kuukaudessa) ja joita sitoo kussakin jäsenvaltiossa voimassa olevissa laeissa, työehtosopimuksissa tai käytännöissä määritelty työsopimus tai työsuhde, EU:n tuomioistuimen oikeuskäytäntö huomioon ottaen. Direktiivin soveltamisalaan voivat kuulua nollatuntisopimuksella työskentelevät työntekijät, kuten pikaruokaketjutyöntekijät, logistiikkakeskuksissa työskentelevät työntekijät, supermarketeissa toimivat hyllyjen täyttäjät, kotitaloustyöntekijät tai maksusitoumuksen perusteella työskentelevät työntekijät¹ ja alustatalouden työntekijät, kuten tilauksesta toimivat kuljettajat tai kuriirit, edellyttäen, että heidän työsuhteensa täyttää edellä mainitut kriteerit.

Virkasuhteessa olevat, asevoimat tai hätä- ja lainvalvontaviranomaiset voidaan jättää direktiivin III luvun ulkopuolelle (Työehtoihin liittyvät vähimmäisvaatimukset), jos siihen on objektiiviset perusteet.

Työsuhde

Työnantajien on annettava työntekijälle työsuhdetta koskevat perustiedot kirjallisesti ja viimeistään viikon kuluessa ensimmäisestä työpäivästä. Näihin tietoihin kuuluvat muun muassa

• työsuhteen osapuolten henkilöllisyys, työpaikka ja työn luonne;
• alkamispäivä ja määräaikaisessa työsuhteessa työsuhteen päättymispäivä sekä mahdollisen koeajan kesto ja ehdot;
• peruspalkka, muut palkan osat, ylityökorvaukset mukaan lukien, sekä maksutiheys ja -tapa;
• tavanomaisen työpäivän tai -viikon kesto, kun työrytmi on ennakoitavissa;
• jos työn teettämismalli on kokonaan tai enimmäkseen ennakoimaton, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle viitetunnit ja -päivät, joina työntekijää voidaan vaatia tekemään työtä, vähimmäisvaroitusaika ennen työn alkamista ja taattujen palkallisten työtuntien määrä.

Seuraavat lisätiedot on annettava työntekijälle kuukauden kuluessa ensimmäisestä työpäivästä:

• palkallisen vapaan kesto;
• oikeus koulutukseen;
• mahdolliset työehtosopimukset, joilla säännellään työntekijän työehtoja;
• sosiaalivakuutusmaksuja saavan sosiaaliturvalaitoksen tiedot, silloin kun asia on työnantajan vastuulla;
• irtisanomisaikojen pituus työsuhteen päättyessä tai tiedot irtisanomisaikojen määräytymisestä;
• vuokratyöntekijöiden tapauksessa käyttäjäyritysten (eli vuokratyöntekijöiden palveluja käyttävien yritysten) tiedot, kun ja heti kun se on tiedossa.

Komennukselle toiseen EU-maahan tai EU:n ulkopuoliseen maahan siirretyt (lähetetyt) työntekijät

Työnantajan on annettava tarvittavat asiakirjat ennen lähtöä, ja asiakirjoissa on oltava ainakin seuraavat lisätiedot:

• maat, joissa työ tehdään, ja työn ennakoitu kesto;
• palkanmaksuvaluutta;
• tarvittaessa työtehtävästä saatavat rahalliset edut tai luontaisedut;
• tieto siitä, tarjotaanko mahdollisuus kotiuttamiseen, ja, jos tarjotaan, sitä säätelevät ehdot.

Direktiivin 96/71/EY (ks. tiivistelmä) mukaiselle lähetetylle työntekijälle on lisäksi ilmoitettava muun muassa

• palkka, johon työntekijällä on oikeus vastaanottavassa EU-maassa sovellettavan lainsäädännön mukaisesti;
• tarvittaessa tiedot lähetettynä olemisesta maksettavista lisistä sekä matka- ja majoituskustannusten korvaamista koskevista järjestelyistä.

Työehtoja koskevat vähimmäisvaatimukset

Direktiivissä asetetaan työntekijöille useita vähimmäisoikeuksia, muun muassa

• oikeus siihen, ettei koeaika kestä yli kuutta kuukautta, paitsi jos pidempi koeaika on työntekijän edun mukainen tai perusteltua työn luonteen vuoksi;
• oikeus ottaa vastaan työtä muilta työnantajilta ilman epäsuotuisaa kohtelua, paitsi jos yhteensopimattomuutta koskevat rajoitukset voidaan perustella objektiivisilla syillä;
• työsuhteissa, joissa työn teettämismallit ovat työnantajan päätettävissä ja kokonaan tai enimmäkseen ennakoimattomia, oikeus kieltäytyä ilman haitallisia seurauksia työtehtävästä, joka ajoittuu aiemmin määriteltyjen viitetuntien ja -päivien ulkopuolelle;
• silloin kun työ on tehty saman työnantajan palveluksessa, oikeus pyytää kuuden kuukauden palveluksen jälkeen työtä, jonka ehdot ovat ennakoitavampia ja turvallisempia;
• oikeus saada maksutonta koulutusta, silloin kun työnantajan on EU:n tai kansallisen lainsäädännön taikka työehtosopimusten nojalla annettava koulutusta.

EU-maat voivat sallia työmarkkinaosapuolten tekemät työehtosopimukset, joissa vahvistetaan työolot, jotka poikkeavat edellä mainituista, edellyttäen, että työntekijöiden suojelun yleistä tasoa pidetään yllä.

Työsopimukset, joiden mukaan työhön kutsutaan tarvittaessa²

EU-maiden, jotka sallivat sopimukset, joiden mukaan työhön kutsutaan tarvittaessa, tai samankaltaiset työsopimukset, on pyrittävä estämään väärinkäytökset, esimerkiksi

• rajoittamalla tällaisten työsopimusten käyttöä ja kestoa;
• ottamalla käyttöön kumottavissa olevan olettaman³ työsuhteesta, jossa on aiemman viiteajanjakson aikana tehtyjen työtuntien määrään perustuva taattu määrä palkallisia työtunteja.

Valitukset, oikeussuojakeinot, suojatoimet ja irtisanomiset

EU-maiden on

• varmistettava, että työntekijöillä, jotka eivät ole saaneet asiaankuuluvia tietoja ajoissa, on käytettävissään vähintään yksi seuraavista kahdesta toimenpiteestä:
  • mahdollisuus jättää kantelu toimivaltaiselle viranomaiselle ja saada oikaisu tehokkaasti ja kohtuullisessa ajassa; tai
  • mahdollisuus hyötyä suotuisista oikeudellisista olettamista
• varmistettava, että työntekijöillä, myös niillä, joiden työsuhde on päättynyt, on oikeus tehokkaaseen ja puolueettomaan riitojenratkaisuun ja oikeus muutoksenhakuun⁴;
• otettava käyttöön toimenpiteitä työntekijöiden suojelemiseksi työnantajan harjoittamalta epäsuotuisalta kohtelulta tai epäsuotuisilta seurauksilta, jotka johtuvat työnantajaa koskevasta kantelusta;
• toteutettava toimenpiteitä, joilla kielletään työntekijöiden irtisanominen sillä perusteella, että he ovat käyttäneet tässä direktiivissä säädettyjä oikeuksia.

Tämä direktiivi ei ole peruste heikentää EU:ssa työskentelevien työntekijöiden nauttiman suojan yleistä tasoa eikä estä EU-maita antamasta lakeja, jotka ovat työntekijöille suotuisampia.

Kumoaminen

Direktiivillä kumotaan neuvoston direktiivi 91/533/ETY työehdoista ilmoittamisesta työntekijöille 1. elokuuta 2022 alkaen.