1.

Käsiteltävässä asiassa on kyse Kammergericht Berlinin (Berliinin muutoksenhakutuomioistuin, Saksa) esittämästä ennakkoratkaisupyynnöstä, joka koskee kansalaisuuteen perustuvan syrjinnän kiellon periaatetta koskevan SEUT 18 artiklan ja työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevan SEUT 45 artiklan tulkintaa.

2.

Ennakkoratkaisupyyntö on esitetty riita-asiassa, jossa ovat asianosaisina Konrad Erzberger, yhtiön osakas, ja saksalainen yhtiö TUI AG ja joka koskee kyseisen yhtiön hallintoneuvoston kokoonpanoa. Kyseinen osakas väittää erityisesti, että yhteistoimintaa yrityksissä koskeva Saksan lainsäädäntö on SEUT 18 ja SEUT 45 artiklan vastainen, koska sen mukaisesti ainoastaan sellaisilla työntekijöillä, jotka työskentelevät asianomaisessa jäsenvaltiossa sijaitsevissa yhtiön toimipaikoissa tai konserniin kuuluvissa yhtiöissä, on äänioikeus ja vaalikelpoisuus kyseisen yhtiön hallintoneuvostossa järjestettävien, työntekijöiden edustajien vaaleissa.

3.

Käsiteltävässä asiassa keskeinen periaatekysymys koskee sitä, onko jäsenvaltioilla SEUT 18 ja SEUT 45 artiklan nojalla velvollisuus antaa yhteistoimintaa yrityksissä koskevassa kansallisessa järjestelmässään muissa jäsenvaltioissa sijaitsevien tytäryhtiöiden työntekijöille sama äänioikeus ja vaalikelpoisuus kuin kotimaisille työntekijöille.

4.

Selvitän tässä ratkaisuehdotuksessa syyt, joiden perusteella katson, että tähän kysymykseen pitäisi vastata kieltävästi, eivätkä SEUT 18 ja SEUT 45 artikla ole esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle lainsäädännölle.

5.

Yhteistoiminnasta yrityksissä 4.5.1976 annetun lain (Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (MitBestG), jäljempänä yhteistoimintalaki) ( 2 ) 1 §:n, jonka otsikko on ”Soveltamisalaan kuuluvat yritykset”, 1 momentissa säädetään seuraavaa:

”Yrityksissä,

on tämän lain nojalla sovellettava yhteistoimintaa.”

6.

Yhteistoimintalain 3 §:n, jonka otsikko on ”Työntekijät ja yritys”, 1 momentissa säädetään seuraavaa:

”Tässä laissa tarkoitetaan työntekijöillä

Yritysorganisaatiosta annetun lain 5 §:n 2 momentissa tarkoitettuja henkilöitä ei katsota työntekijöiksi tässä laissa tarkoitetulla tavalla.”

7.

Yhteistoimintalain 5 §:n, jonka otsikko on ”Yrityskonsernit”, 1 momentissa säädetään seuraavaa:

”Mikäli yritys – – on konsernissa johtavassa asemassa (osakeyhtiölain (Aktiengesetz) 18 §:n 1 momentti), konserniyritysten työntekijät rinnastetaan tätä lakia sovellettaessa johtavassa asemassa olevan yrityksen työntekijöihin – –”

8.

Yhteistoimintalain 7 §:n, jonka otsikko on ”Hallintoneuvoston kokoonpano”, 1 momentin 3 kohdassa, 2 momentin 3 kohdassa ja 4 momentissa säädetään seuraavaa: ( 3 )

”(1)   Yrityksen hallintoneuvosto

– –

– –

(2)   Hallintoneuvostoon kuuluvista työntekijöiden edustajista

– –

– –

(4)   Tämän pykälän 2 momentissa tarkoitettujen työntekijöiden on oltava 18 vuotta täyttäneitä ja heidän on oltava ollut kyseisen yrityksen palveluksessa vähintään vuoden. Palvelusaikaan on laskettava kaudet, jotka henkilö on ollut jonkin toisen sellaisen yrityksen palveluksessa, jonka työntekijät osallistuvat tämän lain nojalla kyseisen yrityksen hallintoneuvoston jäsenten valintaan. Näiden kausien on edellettävä välittömästi sitä ajankohtaa, jona työntekijät saavat oikeuden osallistua yrityksen hallintoneuvoston jäsenten vaaleihin. Myös muut yritysorganisaatiosta annetun lain 8 §:n 1 momentissa säädetyt vaalikelpoisuuden edellytykset on täytettävä.”

9.

Yhteistoimintalain 10 §:n, jonka otsikko on ”Valtuutettujen valinta”, 1–3 momentissa säädetään seuraavaa:

”(1)   Työntekijät valitsevat edustajansa kussakin yrityksen toimipaikassa salaisessa vaalissa ja suhteellista vaalitapaa noudattaen.

(2)   Edustajien valinnassa äänioikeutettuja ovat 18 vuotta täyttäneet yrityksen työntekijät. Yritysorganisaatiosta annetun Saksan lain 7 §:n toista virkettä sovelletaan vastaavasti.

(3)   Edustajiksi voidaan valita 2 momentin ensimmäisessä virkkeessä tarkoitetut työntekijät, jotka täyttävät yritysorganisaatiosta annetun Saksan lain 8 §:ssä säädetyt muut vaalikelpoisuuden edellytykset.”

10.

Yritysorganisaatiosta annetun lain, sellaisena kuin se on julkaistu 25.9.2001, ( 4 ) 7 §:ssä, jonka otsikko on ”Äänioikeus”, säädetään seuraavaa:

”Äänioikeutettuja ovat kaikki 18 vuotta täyttäneet toimipaikan työntekijät. Jos toisen työnantajan työntekijöitä on asetettu yrityksen käyttöön, he ovat äänioikeutettuja, jos he työskentelevät yrityksessä yli kolme kuukautta.”

11.

Yritysorganisaatiosta annetun lain 8 §:ssä, jonka otsikko on ”Vaalikelpoisuus”, säädetään seuraavaa:

”(1)   Vaalikelpoisia ovat kaikki äänioikeutetut, jotka ovat olleet toimipaikan palveluksessa tai jotka ovat tehneet kotona töitä pääasiallisesti kyseiselle toimipaikalle kuusi kuukautta. Tähän kuuden kuukauden palvelusaikaan lasketaan ajanjaksot, joina työntekijä on ollut välittömästi aiemmin saman yrityksen tai saman konsernin toisen toimipaikan palveluksessa (osakeyhtiölain 18 §:n 1 momentti). Henkilö ei ole vaalikelpoinen, jos hänellä ei ole rikosoikeudellisen tuomion vuoksi edellytyksiä saada oikeuksia, jotka liittyvät julkisiin vaaleihin.

(2)   Jos toimipaikka on ollut toiminnassa alle kuusi kuukautta, 1 momentin kuuden kuukauden palvelusaikaa koskevasta säännöksestä poiketen vaalikelpoisia ovat työntekijät, jotka työskentelevät toimipaikassa, kun hallintoneuvoston vaalit alkavat, ja jotka täyttävät muut vaalikelpoisuusedellytykset.”

12.

Pääasian kantaja Erzberger on osakkaana vastaajana olevassa yrityksessä, TUIssa, jonka kotipaikka on Berliinissä (Saksa) ja Hannoverissa (Saksa). TUI on matkailualalla toimiva yhtiö, joka muodostaa yhdessä määräysvallassaan olevien yhtiöiden kanssa konsernin (jäljempänä TUI-konserni). TUI-konserni toimii maailmanlaajuisesti, ja se työllistää Saksassa noin 10103 henkilöä ja Euroopan unionin muissa jäsenvaltioissa noin 39536 henkilöä. TUIlla tai TUI-konsernin muilla yhtiöillä ei ole epäitsenäisiä sivuliikkeitä eikä toimipaikkoja muissa jäsenvaltioissa kuin siinä jäsenvaltiossa, jossa niiden kotipaikka sijaitsee.

13.

Yhteistoimintalain mukaisesti TUIn hallintoneuvostossa ( 5 ) on 20 jäsentä, joista kymmenen on osakkaiden edustajia ja kymmenen työntekijöiden edustajia. ( 6 )

14.

Osakeyhtiölain 98 §:n mukaan hallintoneuvoston kokoonpanoon sovellettavia säännöksiä koskeva riita-asia voidaan ratkaista tuomioistuimessa. Erzberger on käyttänyt tätä mahdollisuutta.

15.

Erzberger väittää erityisesti, että TUIn hallintoneuvoston kokoonpano ole asianmukainen. Hänen mukaansa hallintoneuvostoon pitäisi kuulua vain yhtiön osakkaiden valitsemia jäseniä. Hänen mukaansa hallintoneuvoston kokoonpanoon ei olisi pitänyt soveltaa yhteistoimintaa yrityksissä koskevaa Saksan lainsäädäntöä, koska se on SEUT 18 ja SEUT 45 artiklan vastainen. TUI sen sijaan katsoo lähinnä, että kyseinen lainsäädäntö on yhteensopiva unionin oikeuden kanssa.

16.

Ensimmäisenä oikeusasteena asiaa tarkastellut Landgericht Berlin (Berliinin alueellinen tuomioistuin, Saksa) katsoi 12.5.2015 antamassaan määräyksessä, ettei yhteistoimintaa yrityksissä koskeva Saksan lainsäädäntö ole unionin oikeuden vastainen.

17.

Erzberger valitti kyseisestä ratkaisusta ennakkoratkaisua pyytäneeseen tuomioistuimeen, joka on epävarma yhteistoimintaa koskevan Saksan lainsäädännön yhteensopivuudesta unionin oikeuden kanssa.

18.

Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin huomauttaa tässä yhteydessä, että yhteistoimintalain soveltamista koskevassa saksalaisessa oikeuskirjallisuudessa ( 7 ) tarkoitetaan ”työntekijällä” pääasiassa asianomaisessa jäsenvaltiossa sijaitsevien yritysten työntekijöitä. Vaikka tämä ei ilmene kyseisen lain säännösten sanamuodosta, tähän ratkaisuun pitäisi päätyä noudattamalla lähestymistapaa, joka perustuu yhtäältä alueperiaatteeseen, jonka mukaan saksalaista yhteiskuntajärjestystä ei voida ulottaa koskemaan muiden jäsenvaltioiden aluetta, ja toisaalta kyseisen lain syntyhistoriaan. ( 8 )

19.

Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa myös, että Bundesarbeitsgerichtin (liittovaltion työtuomioistuin, Saksa) oikeuskäytännön ( 9 ) mukaan yritysorganisaatiosta annettua lakia, jonka 5 §:n 1 momentissa määritellään ”työntekijän” käsite, johon viitataan yhteistoimintalain 3 §:ssä, ( 10 ) ei sovelleta saksalaisten yritysten ulkomailla sijaitseviin toimipaikkoihin.

20.

Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan edellä esitetyistä seikoista seuraa, että ainoastaan Saksassa työskentelevät työntekijät voivat osallistua hallintoneuvoston työntekijöiden edustajien valintaan, tulla valituksi edustajaksi ja toimia hallintoneuvoston jäsenenä. Työntekijän on myös luovuttava jäsenyydestään hallintoneuvostossa, jos hän lähtee työskentelemään toiseen jäsenvaltioon, vaikka hän olisi edelleen kyseisen saksalaisen yhtiön tai samaan konserniin kuuluvan yhtiön palveluksessa.

21.

Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan on mahdollista, että yhteistoimintaa yrityksissä koskeva Saksan lainsäädäntö johtaa SEUT 18 artiklassa tarkoitettuun, kansalaisuuteen perustuvaan syrjintään, koska toisin kuin Saksassa työskentelevät työntekijät, toisessa jäsenvaltiossa työskentelevät työntekijät, jotka eivät oletetusti yleensä ole Saksan kansalaisia eivätkä voi osallistua vastaajan valvontaelimen jäsenten valintaan tai tulla itse valituksi sen jäseneksi, minkä takia he eivät ole riittävästi edustettuina vastaajan valvontaelimessä. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo, ettei tälle ole riittävää perustetta.

22.

Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pitää joka tapauksessa mahdollisena, että yhteistoimintaa yrityksissä koskevalla Saksan lainsäädännöllä rikotaan työntekijöiden vapaan liikkuvuuden periaatetta, josta määrätään SEUT 45 artiklassa. Kyseinen lainsäädäntö on siten mahdollisesti omiaan estämään työntekijöitä hakemasta tarjolla olevia paikkoja valvontaelimen jäsenyyden menettämisen pelossa ja liikkumasta vapaasti tätä varten jäsenvaltioiden alueella.

23.

Kammergericht Berlin on päättänyt näillä perusteilla lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavan ennakkoratkaisukysymyksen:

”Onko SEUT 18 artiklan (syrjintäkielto) ja SEUT 45 artiklan (työntekijöiden vapaa liikkuvuus) kanssa yhteensopivaa, että jäsenvaltio antaa yrityksen valvontaelimessä järjestettävien työntekijöiden edustajien vaaleissa aktiivisen ja passiivisen äänioikeuden vain sellaisille työntekijöille, jotka työskentelevät asianomaisessa jäsenvaltiossa sijaitsevissa yrityksen toimipaikoissa tai konserniyrityksissä?”

24.

Kirjallisia huomautuksia ovat esittäneet Erzberger, TUI, Betriebsrat der TUI AG / TUI Group Services GmbH, Franz Jakobi ym. ja Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di (jäljempänä yhdessä Betriebsrat der TUI ym.), Vereinigung Cockpit eV, joka tukee Betriebsrat der TUI ym:iden huomautuksia, Saksan ja Itävallan hallitukset sekä Euroopan komissio. Suulliset huomautuksensa esittivät 24.1.2017 pidetyssä istunnossa Erzberger, TUI, Betriebsrat der TUI ym., Saksan, Ranskan, Luxemburgin, Alankomaiden ja Itävallan hallitukset, EFTAn valvontaviranomainen ja komissio.

25.

TUI väittää, ettei unionin tuomioistuin ole toimivaltainen vastaamaan ennakkoratkaisukysymykseen, koska pääasiassa käsiteltävä tilanne ei kuulu unionin oikeuden soveltamisalaan.

26.

Tässä yhteydessä TUI toteaa erityisesti, että koska pääasian kantaja Erzberger on vastaajana olevan yhtiön osakas eikä työntekijä, käsiteltävästä Saksan lainsäädännöstä väitetysti johtuva syrjivä tai rajoittava vaikutus ei kohdistu häneen, minkä seikan ovat tuoneet esiin myös Betriebsrat der TUI ym. sekä Luxemburgin ja Itävallan hallitukset.

27.

Totean tältä osin, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan unionin tuomioistuimella ei ole toimivaltaa antaa ennakkoratkaisua lainsäädännöstä, joka ei kuulu unionin oikeuden soveltamisalaan, kun riita-asian kohteella ei ole minkäänlaista liityntää johonkin perussopimusten määräyksissä tarkoitetuista tilanteista. ( 11 )

28.

Unionin tuomioistuin voi kuitenkin jättää kansallisen tuomioistuimen esittämän ennakkoratkaisupyynnön tutkimatta ainoastaan, jos on ilmeistä, että pyydetyllä unionin oikeussäännön tulkitsemisella ei ole mitään yhteyttä kansallisessa tuomioistuimessa käsiteltävän asian tosiseikkoihin tai kohteeseen, jos kyseinen ongelma on luonteeltaan hypoteettinen taikka jos unionin tuomioistuimella ei ole tiedossaan niitä tosiseikkoja ja oikeudellisia seikkoja, jotka ovat tarpeen, jotta se voisi antaa hyödyllisen vastauksen sille esitettyihin kysymyksiin. ( 12 )

29.

Näin ei kuitenkaan ole nyt käsiteltävässä asiassa.

30.

On totta, etteivät Saksan yhteistoimintaa koskevat säännökset tosiaan koske pääasian kantajaa Erzbergeria, koska hän on TUIn osakas, mutta ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että Erzberger on käyttänyt kansallisessa oikeudessa ( 13 ) säädettyä oikeuttaan saattaa hallintoneuvoston kokoonpanoon sovellettavia oikeussäännöksiä koskeva riita-asia tuomioistuimen ratkaistavaksi ja että hän väittää erityisesti, ettei kyseisiä säännöksiä voida soveltaa TUIn hallintoneuvoston kokoonpanoon, koska ne ovat unionin oikeuden vastaisia. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo myös, että ratkaisu, jonka se myöhemmin antaa Erzbergerin nostamaan kanteeseen, riippuu unionin tuomioistuimen vastauksesta tähän ennakkoratkaisukysymykseen. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin nimittäin katsoo, että mikäli osoittautuu, ettei yhteistoimintaa yrityksissä koskevaa Saksan lainsäädäntöä voida soveltaa ollenkaan tai sitä voidaan soveltaa vain osittain sillä perusteella, että sillä rikotaan unionin oikeutta, kyseinen kanne on hyväksyttävä kokonaan tai osittain.

31.

Tästä seuraa, että ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen pyytämällä tulkinnalla SEUT 18 ja SEUT 45 artiklasta on suora yhteys pääasian kohteeseen.

32.

Näin ollen unionin tuomioistuin on mielestäni toimivaltainen vastaamaan tähän ennakkoratkaisukysymykseen.

33.

Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee ennakkoratkaisukysymyksellään, onko yhteistoimintaa yrityksissä koskeva Saksan lainsäädäntö ( 14 ) yhteensopiva SEUT 18 ja SEUT 45 artiklan kanssa useasta eri näkökulmasta.

34.

Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee ensinnäkin, syrjiikö kyseinen lainsäädäntö muissa jäsenvaltioissa kuin Saksassa työskenteleviä TUIn työntekijöitä kansalaisuuden perusteella, koska – toisin kuin kyseisen konsernin Saksassa työskentelevät työntekijät – ensin mainitut eivät ole äänioikeutettuja eivätkä vaalikelpoisia konsernin (TUI) emoyhtiön hallintoneuvostossa järjestettävien työntekijöiden edustajien vaaleissa.

35.

Tässä yhteydessä on todettava, että TUIlla ei ole siihen riippuvuussuhteessa olevia sivuliikkeitä eikä toimipaikkoja muissa jäsenvaltioissa. ( 15 ) Tässä ratkaisuehdotuksessa esitetty analyysi ei siten koske tilannetta, jossa työntekijä työskentelee jossakin muussa jäsenvaltiossa kuin kyseisen yrityksen kotijäsenvaltiossa sijaitsevassa yrityksen toimipaikassa tai siitä riippuvuussuhteessa olevassa sivuliikkeessä. Sen sijaan on määritettävä, syrjiikö pääasiassa kyseessä olevan kaltainen lainsäädäntö sellaisia TUI-konsernin työntekijöitä, jotka työskentelevät konsernin muissa jäsenvaltioissa sijaitsevissa tytäryhtiöissä. ( 16 )

36.

Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee lisäksi, rajoittaako kyseinen Saksan lainsäädäntö TUI-konsernin Saksassa työskentelevien työntekijöiden vapaata liikkuvuutta, koska se on omiaan estämään työntekijöitä äänioikeuden ja vaalikelpoisuuden menettämisen pelossa hakemasta ja vastaanottamasta tarjolla olevia paikkoja muissa jäsenvaltioissa tai tekemään tällaisesta liikkumisesta vähemmän houkuttelevaa.

37.

Ennakkoratkaisukysymys koskee siten kahta erilaista tilannetta, joissa on kyse kahdesta työntekijäryhmästä, jotka on erotettava selkeästi toisistaan unionin oikeuden merkityksellisiä määräyksiä tulkittaessa.

38.

On todettava, että ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämässä kysymyksessä viitataan sekä SEUT 18 artiklaan, jossa vahvistetaan kansalaisuuteen perustuvan syrjinnän kiellon yleinen periaate, että SEUT 45 artiklaan, joka koskee työntekijöiden vapaata liikkuvuutta.

39.

Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan SEUT 18 artiklaa voidaan soveltaa itsenäisesti ainoastaan sellaisiin unionin oikeuden soveltamisalaan kuuluviin tapauksiin, joita varten EUT-sopimuksessa ei ole erityisiä syrjinnän kieltäviä määräyksiä. ( 17 ) Syrjintäkiellon periaatteesta on kuitenkin erityinen ilmaus työntekijöiden vapaan liikkuvuuden alalla SEUT 45 artiklan 2 kohdassa. ( 18 )

40.

Unionin tuomioistuimen ei näin ollen tarvitse ottaa kantaa SEUT 18 artiklaan, jos käsiteltävässä asiassa on sovellettava SEUT 45 artiklaa.

41.

Totean jo tässä vaiheessa, että SEUT 45 artiklaa ei voida mielestäni soveltaa Saksan ulkopuolella työskenteleviin TUI-konsernin työntekijöihin, mutta sitä voidaan mahdollisesti soveltaa kyseisen konsernin Saksassa työskenteleviin työntekijöihin.

42.

Heti aluksi on syytä muistuttaa, että SEUT 45 artiklan 2 kohdan mukaan työntekijöiden vapaa liikkuvuus edellyttää, että kaikki kansalaisuuteen perustuva jäsenvaltioiden työntekijöiden syrjintä työsopimuksen tekemisessä sekä palkkauksessa ja muissa työehdoissa poistetaan. ( 19 )

43.

Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä ilmenee, että käsitteen ”muut työehdot” on katsottava olevan ulottuvuudeltaan laaja, koska kyseisessä kohdassa määrätään yhdenvertaisesta kohtelusta kaikessa, mikä liittyy suoraan tai välillisesti palkkatyön tekemiseen vastaanottavassa jäsenvaltiossa. ( 20 )

44.

Näin ollen katson, että yrityksen hallintoneuvostossa järjestettävien työntekijöiden edustajien vaaleihin liittyvät äänioikeus ja vaalikelpoisuus, sellaisina kuin niistä säädetään kyseisessä Saksan lainsäädännössä, sisältyvät SEUT 45 artiklan 2 kohdassa tarkoitettuun muiden työehtojen käsitteeseen. ( 21 ) Kyseisen lainsäädännön mukaan äänioikeuden ja vaalikelpoisuuden saaminen riippuu nimittäin juuri siitä, täyttääkö henkilö edellä mainitussa lainsäädännössä annetun ”työntekijän” määritelmän. ( 22 ) Se liittyy siten suoraan palkkatyön tekemiseen Saksassa.

45.

Jotta SEUT 45 artiklaa voidaan soveltaa käsiteltävässä asiassa, pääasialla on oltava yhteys johonkin kyseisessä määräyksessä tarkoitettuun tilanteeseen.

46.

TUI, Betriebsrat der TUI ym. ja Saksan hallitus väittävät, ettei SEUT 45 artiklaa voida soveltaa käsiteltävässä asiassa lähinnä rajat ylittävän tekijän puuttumisen takia. Erzberger, EFTAn valvontaviranomainen ja komissio sen sijaan katsovat, että tällainen tekijä on tosiasiassa olemassa, koska vastaanottaessaan työn toisessa jäsenvaltiossa saksalaisessa yrityksessä työskentelevä työntekijä menettää äänioikeutensa ja vaalikelpoisuutensa hallintoneuvoston vaaleissa, vaikka hän olisi edelleen saman yrityksen palveluksessa.

47.

Huomautan, että SEUT 45 artiklan sovellettavuutta arvioitaessa on erotettava toisistaan kaksi ennakkoratkaisukysymyksessä tarkoitettua työntekijäryhmää, eli TUI-konsernin muissa jäsenvaltioissa kuin Saksassa sijaitsevien tytäryhtiöiden työntekijät ja kyseisen konsernin Saksassa työskentelevät työntekijät. ( 23 )

48.

TUI-konsernin muissa jäsenvaltioissa kuin Saksassa sijaitsevien tytäryhtiöiden työntekijöistä on todettava, että kyse ei välttämättä ole henkilöistä, jotka ovat käyttäneet SEUT 45 artiklassa vahvistettua oikeuttaan vapaaseen liikkuvuuteen. On nimittäin hyvin todennäköistä, että tähän työntekijäryhmään kuuluu suuri määrä henkilöitä, jotka ovat sen jäsenvaltion kansalaisia tai asuvat siinä jäsenvaltiossa, johon tytäryhtiö on sijoittautunut ja jossa kyseiset henkilöt työskentelevät.

49.

SEUT 45 artiklan sovellettavuutta henkilöihin, jotka eivät ole missään vaiheessa käyttäneet oikeuttaan vapaaseen liikkuvuuteen ja joilla ei muutenkaan ole mitään yhteyttä sen jäsenvaltion työmarkkinoihin, jonka lainsäädäntö on riitautettu, ei käsittääkseni ole tunnustettu työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevassa unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä vain sillä perusteella, että tytäryhtiö, jonka palveluksessa kyseiset henkilöt työskentelevät, on edellä mainittuun jäsenvaltioon sijoittautuneen yhtiön määräysvallassa. ( 24 )

50.

Unionin tuomioistuin on nimittäin katsonut, että henkilöiden vapaata liikkuvuutta koskevien kaikkien perussopimuksen määräysten tarkoituksena on helpottaa unionin kansalaisten kaikenlaisen ansiotyön tekemistä unionin alueella, ja ne ovat esteenä toimenpiteille, joilla voi olla epäsuotuisa vaikutus näihin kansalaisiin, kun he haluavat harjoittaa taloudellista toimintaa muun jäsenvaltion kuin kotijäsenvaltionsa alueella. Tässä suhteessa jäsenvaltioiden kansalaisilla on suoraan perussopimukseen perustuva oikeus varsinkin lähteä kotijäsenvaltiostaan siirtyäkseen toisen jäsenvaltion alueelle ja oleskellakseen siellä taloudellisen toiminnan harjoittamiseksi. ( 25 )

51.

Näin ollen SEUT 45 artiklassa taataan pääpiirteittäin vapaa liikkuvuus kahdella tavalla: Kyseisen artiklan mukaisesti jäsenvaltioiden kansalaisilla on ensinnäkin vastaanottavan jäsenvaltion työmarkkinoilla oikeus samaan kohteluun kuin kotimaisilla työntekijöillä. ( 26 ) Toisaalta edellä mainitussa artiklassa kielletään kotijäsenvaltiota rajoittamasta kohtuuttomasti kansalaistensa oikeutta lähteä alueeltaan harjoittaakseen taloudellista toimintaa toisessa jäsenvaltiossa. ( 27 )

52.

TUI-konsernin muihin jäsenvaltioihin sijoittautuneiden tytäryhtiöiden työntekijöiden tilanne ei vastaa mitään näistä tilanteista, jos kyseiset työntekijät eivät ole koskaan käyttäneet oikeuttaan vapaaseen liikkuvuuteen. ( 28 ) Soveltamalla kyseisiin työntekijöihin SEUT 45 artiklaa laajennettaisiin huomattavasti kyseisen artiklan soveltamisalaa. ( 29 )

53.

Teleologisesti on mielestäni vaikea ymmärtää, miten SEUT 45 artiklan kohde voisi oikeuttaa kyseisen määräyksen soveltamisalan laajentamisen tällä tavalla. Katson nimittäin, että konsernin sisäisten suhteiden rajat ylittävä piirre ei muuta mitenkään sitä, että kyseisten työntekijöiden tilanne on puhtaasti yhden jäsenvaltion sisäinen, koska kaikki heidän työskentelyään määrittävät seikat rajoittuvat yhteen ainoaan jäsenvaltioon. ( 30 )

54.

Katson esimerkiksi, että TUI-konsernin ranskalaisen tytäryhtiön palveluksessa olevan työntekijän tilanne rajoittuu puhtaasti Ranskan tasavallan sisälle. Tällainen työntekijä työskentelee Ranskassa Ranskan oikeuden mukaisesti perustetussa yhtiössä, ( 31 ) ja Ranskan oikeutta sovelletaan yleensä myös hänen työsopimukseensa ( 32 ) ja yleisemminkin hänen työehtoihinsa. ( 33 ) Tässä mielessä sen yhtiön, jossa kyseinen työntekijä työskentelee, omistajayhtiön tai määräysvaltaa käyttävän yhtiön sijainnilla ei ole vaikutusta työntekijän työskentelytilanteeseen, joka on itse asiassa täysin rinnastettavissa muiden Ranskassa työskentelevien työntekijöiden tilanteeseen.

55.

Näin ollen katson, että se, että yhtiö, jossa työntekijä työskentelee, on toiseen jäsenvaltioon sijoittautuneen yhtiön hallinnassa tai määräysvallassa, ei muodosta yksinään riittävää liittymää johonkin SEUT 45 artiklassa tarkoitetuista tilanteista. Toisin sanoen se, että jokin toiseen jäsenvaltioon sijoittautunut yhtiö ostaa työnantajayrityksen, ei vaikuta työntekijöiden vapaaseen liikkuvuuteen. Työntekijän tilanteen näkökulmasta kyseinen tapahtuma muodostaa ulkoisen tekijän, joka ei liity mitenkään kyseisen työntekijän toimintaan. ( 34 )

56.

Tätä päätelmää eivät kyseenalaista Erzbergerin esittämät väitteet, joiden mukaan TUIn hallintoneuvoston päätökset vaikuttavat suoraan TUI-konsernin muihin jäsenvaltioihin sijoittautuneiden tytäryhtiöiden työntekijöihin ( 35 ) ja kyseisten työntekijöiden sulkeminen Saksan yhteistoimintajärjestelmän ulkopuolelle johtaa siihen, että kotimaisten työntekijöiden edut ovat hallintoneuvostossa yliedustettuina, mikä on erityisen ongelmallista silloin, kun tehdään päätöksiä, jotka koskevat muissa jäsenvaltioissa sijaitsevia toimipaikkoja tai niiden sulkemista. ( 36 )

57.

Ilman, että tämä vaikuttaisi näiden väitteiden merkityksellisyyteen kansallisen politiikan asiayhteydessä, on todettava, etteivät ne ole omiaan laajentamaan SEUT 45 artiklan soveltamisalaa kattamaan tilanteita, jotka eivät liity mitenkään työntekijöiden vapaaseen liikkuvuuteen.

58.

Edellä esitetyn perusteella katson, ettei SEUT 45 artiklaa voida soveltaa TUI-konsernin muihin jäsenvaltioihin sijoittautuneiden tytäryhtiöiden työntekijöihin. ( 37 )

59.

Huomautan lisäksi, että – toisin kuin Erzberger ja komissio näyttävät väittävän – kyseisiin työntekijöihin ei voida soveltaa myöskään SEUT 18 artiklaa. Unionin tuomioistuimen vakiintuneesta oikeuskäytännöstä nimittäin ilmenee, että kyseisessä artiklassa vahvistettua syrjintäkiellon periaatetta ei voida soveltaa täysin jäsenvaltion sisäisiin tilanteisiin, joilla ei ole mitään liittymää unionin oikeuden soveltamisalaan kuuluviin tilanteisiin. ( 38 )

60.

Sen sijaan katson, että – toisin kuin TUI ja Saksan hallitus väittävät – TUI-konsernin Saksassa työskenteleviin työntekijöihin voidaan mahdollisesti soveltaa SEUT 45 artiklaa.

61.

Heidän kohdallaan on mielestäni kyse SEUT 45 artiklassa tarkoitetusta tilanteesta, jos TUI-konsernin Saksassa työskentelevä työntekijä lähtee tai haluaa lähteä kyseisestä jäsenvaltiosta vastaanottaakseen työn samaan konserniin kuuluvan, toisessa jäsenvaltiossa sijaitsevan tytäryhtiön palveluksessa.

62.

Toisin kuin TUI väittää, tällöin ei mielestäni ole kyse puhtaasti hypoteettisesta uramahdollisuudesta, mikä olisi omiaan estämään SEUT 45 artiklan soveltamisen. ( 39 ) Sellaisen konsernin, johon vastaajana oleva yhtiö kuuluu ( 40 ), kaltaisen rajat ylittävän konsernin tapauksessa on mielestäni päinvastoin täysin mahdollista, että työntekijä siirretään joko omasta aloitteestaan tai työnantajansa pyynnöstä kahden samaan konserniin kuuluvien, eri jäsenvaltioissa sijaitsevien tytäryhtiöiden välillä.

63.

En voi myöskään hyväksyä Saksan hallituksen esittämää väitettä, jonka mukaan SEUT 45 artiklaa ei voida soveltaa TUI-konsernin Saksassa työskenteleviin työntekijöihin, koska SEUT 45 artiklan 3 kohdan c alakohdassa määrätään vain työntekijöiden oikeudesta oleskella jäsenvaltion alueella työn tekemiseksi ”tämän valtion kotimaisten työntekijöiden työsuhdetta koskevien lakien, asetusten ja hallinnollisten määräysten mukaisesti”.

64.

Tässä mielessä on todettava, ettei SEUT 45 artiklan 3 kohdan tarkoituksena ole rajoittaa kyseisen artiklan soveltamisalaa, vaan siinä ennemminkin täsmennetään vapaata liikkuvuutta koskevan oikeuden sisältö siltä varalta, että kyseistä artiklaa on tosiasiallisesti sovellettava. ( 41 )

65.

Huomautan, että päinvastoin kuin TUI ja Saksan hallitus näyttävät väittävän, sillä, ettei yhteistoimintaa yrityksissä koskevia sääntöjä ole yhdenmukaistettu unionin tasolla, ei ole mitään vaikutusta SEUT 45 artiklan sovellettavuuteen pääasiassa.

66.

Vaikka on totta, että koska alaa ei ole yhdenmukaistettu, ( 42 ) jäsenvaltiot voivat periaatteessa määrittää vapaasti henkilöstöedustuksen tason omilla alueillaan toimivien yritysten hallinnossa, mutta niiden on kuitenkin käytettävä tätä toimivaltaa unionin oikeutta ja erityisesti työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevia SEUT 45 artiklan määräyksiä noudattaen. ( 43 )

67.

Edellä esitetyn perusteella katson, että SEUT 45 artiklaa sovelletaan TUI-konsernin Saksassa työskenteleviin työntekijöihin, jos nämä lähtevät tai haluavat lähteä kyseisestä jäsenvaltiosta työskennelläkseen jossakin saman konsernin toisessa jäsenvaltiossa sijaitsevassa tytäryhtiössä.

68.

Tällaisen mahdollisen tilanteen varalta on siis tutkittava, onko pääasiassa kyseessä olevan kaltainen lainsäädäntö yhteensopiva SEUT 45 artiklan kanssa. Kyseistä lainsäädäntöä ei sen sijaan ole tarvetta tarkastella SEUT 18 artiklan valossa. ( 44 )

69.

Seuraavassa analyysissa selvitän syyt, joiden perusteella katson, ettei tällainen lainsäädäntö rajoita työntekijöiden vapaata liikkuvuutta (4 jakson a alajakso). Toissijaisesti selvitän myös syyt, joiden perusteella katson, että tällaisen lainsäädännön mahdolliset rajoittavat vaikutukset ovat perusteltavissa yleistä etua koskevilla pakottavilla syillä (4 jakson b alajakso).

70.

On muistutettava, että unionin tuomioistuimen vakiintuneesta oikeuskäytännöstä ilmenee, että vaikka työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevien määräysten tarkoituksena on niiden sanamuodon mukaan muun muassa varmistaa se, että muista jäsenvaltioista tulevia työntekijöitä kohdellaan vastaanottavassa jäsenvaltiossa samalla tavalla kuin kyseisen valtion omia kansalaisia, niiden vastaista on myös se, että jäsenvaltio, josta henkilö on lähtöisin, estää omaa kansalaistaan ottamasta työtä vapaasti vastaan ja tekemästä sitä toisessa jäsenvaltiossa. ( 45 )

71.

Unionin tuomioistuin on tässä yhteydessä täsmentänyt, että vapaan liikkuvuuden esteinä on pidettävä kansallisia säännöksiä, jotka estävät jäsenvaltion kansalaisia lähtemästä tai saavat heidät luopumaan ajatuksesta lähteä kotimaastaan käyttääkseen oikeuttaan vapaaseen liikkuvuuteen, vaikka niitä sovelletaan kyseessä olevien työntekijöiden kansalaisuudesta riippumatta. ( 46 ) Unionin tuomioistuin on myös todennut, että SEUT 45 artikla on esteenä kaikille sellaisille toimenpiteille, jotka – vaikka niitä sovelletaan ilman kansalaisuuteen perustuvaa syrjintää – voivat haitata sitä, että unionin kansalaiset käyttävät perustamissopimuksessa taattuja perusvapauksia, tai jotka tekevät niiden käytöstä vähemmän houkuttelevaa. ( 47 )

72.

Erzberger, EFTAn valvontaviranomainen ja komissio tukeutuvat tähän oikeuskäytäntöön väittäessään, että TUI-konsernin muissa jäsenvaltioissa työskentelevien työntekijöiden sulkeminen Saksan yhteistoimintajärjestelmän ulkopuolelle rajoittaa työntekijöiden vapaata liikkuvuutta SEUT 45 artiklassa tarkoitetulla tavalla. Heidän mukaansa se, että Saksassa työskentelevä työntekijä menettää äänioikeutensa ja vaalikelpoisuutensa konsernin emoyhtiön hallintoneuvostossa järjestettävien työntekijöiden edustajien vaaleissa, jos hänet siirretään jonkin saman konsernin toiseen jäsenvaltioon sijoittautuneen tytäryhtiön palvelukseen, on omiaan estämään työntekijää käyttämästä oikeuttaan vapaaseen liikkuvuuteen tai ainakin tekemään siitä vähemmän houkuttelevaa. Heidän mukaansa tämä pätee erityisesti työntekijöihin, jotka on jo valittu hallintoneuvoston jäseniksi, koska kyseiset työntekijät joutuvat luopumaan hallintoneuvoston jäsenyydestä siirtyessään toiseen jäsenvaltioon sijoittautuneen tytäryhtiön palvelukseen. ( 48 )

73.

TUI, Betriebsrat der TUI ym. sekä Saksan, Luxemburgin, Alankomaiden ja Itävallan hallitukset sen sijaan väittävät, ettei työntekijöiden vapaata liikkuvuutta ole rajoitettu.

74.

Huomautan heti aluksi, että SEUT 45 artiklan 3 kohdan c alakohdan mukaan kyseisessä artiklassa turvattu työntekijöiden vapaa liikkuvuus sisältää esimerkiksi oikeuden ”oleskella jäsenvaltion alueella työn tekemiseksi tämän valtion kotimaisten työntekijöiden työsuhdetta koskevien lakien, asetusten ja hallinnollisten määräysten mukaisesti”. ( 49 )

75.

Näin ollen siirtotyöläistä on SEUT 45 artiklan nojalla kohdeltava yhdenvertaisesti vastaanottavan jäsenvaltion kotimaisten työntekijöiden kanssa, jotta tämä voi harjoittaa vastaanottavassa jäsenvaltiossa taloudellista toimintaa kyseisen jäsenvaltion lainsäädännön mukaisesti. Sen sijaan SEUT 45 artiklassa ei määrätä, että kyseisellä työntekijällä olisi oikeus ”viedä” toiseen jäsenvaltioon ne työehdot, joita häneen sovelletaan kotijäsenvaltiossa. Kuten julkisasiamies Fennelly totesi antamassaan ratkaisuehdotuksessa Graf, ”yleisesti ottaen siirtotyöläisen on hyväksyttävä kansalliset työmarkkinat sellaisina kuin ne ovat”. ( 50 )

76.

Vakiintuneessa oikeuskäytännössä on katsottu täysin loogisesti, että perustamissopimuksen 45 artiklassa ei tarkoiteta sellaista mahdollista eroavaisuutta kohtelussa, joka voi johtua jäsenvaltioiden kansallisten lainsäädäntöjen eroavaisuuksista, jos kutakin kansallista lainsäädäntöä sovelletaan kaikkiin sen soveltamisalaan kuuluviin henkilöihin objektiivisin perustein ja ottamatta huomioon heidän kansalaisuuttaan. ( 51 ) Unionin tuomioistuin on katsonut vastaavasti SEUT 18 artiklasta, että kansallisen lainsäädännön soveltamista ei voida pitää syrjintäkiellon periaatteen vastaisena vain siitä syystä, että muissa jäsenvaltioissa ei sovelleta yhtä ankaria säännöksiä. ( 52 )

77.

Lisäksi unionin tuomioistuin on todennut, ettei unionin primaarioikeudella voida taata vakuutetulle, että muuttaminen toiseen jäsenvaltioon olisi sosiaaliturvan kannalta neutraalia, koska tällainen muutto, kun otetaan huomioon alaa koskevien jäsenvaltioiden järjestelmien ja lainsäädäntöjen välillä vallitsevat erot, voi sosiaalisen suojelun osalta tapauskohtaisesti olla asianomaiselle henkilölle enemmän tai vähemmän edullinen. ( 53 ) Tätä päättelyä voidaan mielestäni soveltaa suoraan henkilöstöedustusta koskeviin jäsenvaltioiden järjestelmiin. Muistutan tässä yhteydessä, että yrityksen hallintoneuvostossa järjestettäviä työntekijöiden edustajien vaaleja koskevat äänioikeus ja vaalikelpoisuus, sellaisina kuin niistä säädetään kyseisessä Saksan lainsäädännössä, ovat mielestäni SEUT 45 artiklan 2 kohdassa tarkoitettuja muita työehtoja. ( 54 )

78.

Mielestäni tästä seuraa, että työntekijä, joka lähtee Saksasta harjoittaakseen taloudellista toimintaa toisessa jäsenvaltiossa, ei voi säilyttää Saksan lainsäädännössä säädettyjä osallistumisoikeuksiaan. Sen sijaan hän saa osallistumisoikeudet tässä toisessa jäsenvaltiossa, jos ne myönnetään hänelle asianomaisen jäsenvaltion lainsäädännössä.

79.

Käsiteltävässä asiassa on kuitenkin arvioitava, pätevätkö nämä päätelmät yhtä lailla työntekijän siirtoon konsernin sisällä. Toisin sanoen on siis määritettävä, voiko työntekijä, joka siirretään konsernin sisällä yhdessä jäsenvaltiossa sijaitsevasta yhtiöstä toisessa jäsenvaltiossa sijaitsevaan yhtiöön, vedota SEUT 45 artiklaan säilyttääkseen siirron jälkeen tietyt oikeudet, jotka liittyvät yhteistoimintaan emoyhtiössä ja jotka hänelle kotijäsenvaltion lainsäädännön nojalla kuuluisivat. Tämä on Erzbergerin, EFTAn valvontaviranomaisen ja komission keskeinen väite.

80.

Tähän on mielestäni vastattava kieltävästi.

81.

Nähdäkseni perussopimukset tai unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntö eivät nimittäin luo mitään perustaa sille, että toisistaan olisi erotettava työntekijä, joka vaihtaa työpaikkaa kahden sellaisen yhtiön välillä, jotka sijaitsevat eri jäsenvaltioissa eivätkä kuulu samaan konserniin, ja työntekijä, joka siirretään jostakin yhtiöstä toiseen, samaan konserniin kuuluvaan mutta eri jäsenvaltiossa sijaitsevaan yhtiöön. Työntekijöiden vapaan liikkuvuuden näkökulmasta kummassakin tapauksessa on kyse muuttamisesta yhdestä jäsenvaltiosta toiseen kaikkine vaikutuksineen, joita siitä seuraa asianomaiselle työntekijälle, sovellettavien työehtojen muuttuminen mukaan luettuna. Kuten olen jo todennut, yritysryhmän rajat ylittävä luonne ei muuta mitenkään sitä seikkaa, että työntekijän työskentelytilanne määräytyy pääasiallisesti sen jäsenvaltion lainsäädännön mukaan, jossa palkkatyötä tehdään. ( 55 )

82.

Vaikka pidänkin sympaattisena ajatusta, jonka mukaan konsernin kaikkien työntekijöiden pitäisi nauttia unionin alueella samoista osallistumisoikeuksista kyseisessä konsernissa työskentelypaikastaan riippumatta, on kuitenkin todettava, ettei työntekijöiden osallistumista jäsenvaltioiden kotimaisten yhtiöiden hallintoon ole unionin oikeuden nykytilassa yhdenmukaistettu unionin tasolla. ( 56 ) Koska alaa ei ole yhdenmukaistettu, päätös siitä, ulotetaanko kansallinen yhteistoimintajärjestelmä koskemaan muissa jäsenvaltioissa työskenteleviä konsernin työntekijöistä vaiko ei, kuuluu mielestäni jäsenvaltioille. ( 57 )

83.

Toisin sanoen katson, että unionin oikeuden nykytilassa jäsenvaltioiden ei tarvitse SEUT 45 artiklan perusteella myöntää työntekijöille, jotka lähtevät niiden alueelta harjoittaakseen taloudellista toimintaa toisessa jäsenvaltiossa, samoja oikeuksia kuin kotimaisille työntekijöille, vaan ne voivat päättää asiasta vapaasti kansallisen lainsäädäntönsä mukaisesti. ( 58 )

84.

Näin ollen katson, että pääasiassa kyseessä olevan kaltainen lainsäädäntö, jonka mukaan ainoastaan asianomaisen jäsenvaltion alueella sijaitsevien yhtiön toimipaikkojen tai konserniin kuuluvien yhtiöiden työntekijöillä on äänioikeus ja vaalikelpoisuus kyseisen yhtiön hallintoneuvostossa järjestettävissä työntekijöiden edustajien vaaleissa, ei rajoita SEUT 45 artiklassa tarkoitettua työntekijöiden vapaata liikkuvuutta.

85.

Kattavuuden vuoksi ja sen varalta, että unionin tuomioistuin katsoo, että pääasiassa kyseessä olevan kaltainen kansallinen lainsäädäntö rajoittaa työntekijöiden vapaata liikkuvuutta SEUT 45 artiklassa tarkoitetulla tavalla, selvitän seuraavassa osassa syyt, joiden perusteella tällainen rajoittaminen olisi joka tapauksessa perusteltua. ( 59 )

86.

Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti sellainen kansallinen toimenpide, joka on omiaan rajoittamaan työntekijöiden vapaata liikkuvuutta, mikä on lähtökohtaisesti kielletty SEUT 45 artiklassa, voi olla sallittu ainoastaan, jos sillä pyritään johonkin perussopimuksessa ilmaistuun hyväksyttävään tavoitteeseen tai jos sitä voidaan pitää perusteltuna yleistä etua koskevista pakottavista syistä. Tällaisessa tapauksessa kyseessä olevan tavoitteen on lisäksi oltava toteutettavissa toimenpidettä soveltamalla, eikä soveltamisella saada ylittää sitä, mikä on tarpeen tämän tavoitteen saavuttamiseksi. ( 60 )

87.

Nyt käsiteltävässä asiassa unionin tuomioistuimelle huomautuksia esittäneet asianosaiset ja muut osapuolet eivät ole viitanneet yhteenkään SEUT 45 artiklan 3 kohdassa nimenomaisesti mainituista hyväksyttävistä tavoitteista. ( 61 ) Kyseiset asianosaiset ja muut osapuolet ovat sen sijaan vedonneet yleistä etua koskeviin pakottaviin syihin siltä varalta, että unionin tuomioistuin katsoo käsiteltävän Saksan lainsäädännön rajoittavan työntekijöiden vapaata liikkuvuutta SEUT 45 artiklassa tarkoitetulla tavalla.

88.

TUI sekä Saksan ja Itävallan hallitukset vetoavat perusteluissaan lähinnä alueperiaatteeseen sellaisena kuin se tunnustetaan kansainvälisessä oikeudessa ja unionin oikeudessa. ( 62 ) Niiden mukaan tästä periaatteesta seuraa, että saksalaisen lainsäätäjän toimivalta rajoittuu Saksaan, mikä estää Saksan yhteistoimintajärjestelmän ulottamisen muissa jäsenvaltioissa työskenteleviin työntekijöihin. Ranskan hallitus on ennemminkin sitä mieltä, että käsiteltävä asia antaa unionin tuomioistuimelle tilaisuuden vahvistaa uuden yleistä etua koskevan pakottavan syyn, joka liittyy tarpeeseen tunnustaa jäsenvaltioiden yhteiskuntamallien erot henkilöstöedustuksen alalla. Betriebsrat der TUI ym. viittaa samansuuntaisesti SEU 4 artiklan 2 kohtaan, jonka mukaan unionin on kunnioitettava jäsenvaltioiden kansallista identiteettiä. Komissio taas katsoo, että tarpeella varmistaa yhteistoimintaa yrityksissä koskevien sääntöjen toimivuus voitaisiin perustella työntekijöiden vapaan liikkuvuuden rajoittaminen, minkä määrittäminen olisi kansallisen tuomioistuimen tehtävä. ( 63 )

89.

Erzberger ja EFTAn valvontaviranomainen ovat sen sijaan sitä mieltä, että käsiteltävässä asiassa esitetyillä yleistä etua koskevilla pakottavilla syillä ei voida perustella työntekijöiden vapaaseen liikkuvuuteen kohdistuvia rajoituksia, jotka johtuvat käsiteltävästä lainsäädännöstä. Nähdäkseni ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tukee tätä näkemystä. ( 64 )

90.

Heti aluksi on todettava, että nyt käsiteltävässä asiassa alueperiaatteeseen viitataan seikkana, joka estää Saksan yhteistoimintajärjestelmän soveltamisen Saksan ulkopuolella työskenteleviin työntekijöihin. Tämän näkemyksen mukaan kyseisestä periaatteesta seuraa, ettei Saksan lainsäätäjällä ole tarvittavaa lainsäädäntövaltaa mainitun järjestelmän ulottamiseksi koskemaan kyseisiä työntekijöitä.

91.

Kuten edellä esitetystä analyysista ilmenee, katson, että Saksan liittotasavalta ei ole velvollinen antamaan SEUT 45 artiklan nojalla sellaisille työntekijöille, jotka lähtevät Saksasta harjoittaakseen taloudellista toimintaa toisessa jäsenvaltiossa, samoja osallistumisoikeuksia kuin ne, jotka kuuluvat käsiteltävän Saksan lainsäädännön mukaisesti Saksassa työskenteleville työntekijöille. ( 65 ) Siltä varalta, että unionin tuomioistuin toteaa, että kyseinen lainsäädäntö rajoittaa työntekijöiden vapaata liikkuvuutta SEUT 45 artiklassa tarkoitetulla tavalla, katson kuitenkin, että alueperiaate ei estä Saksan liittotasavaltaa sisällyttämästä ensin mainittuja työntekijöitä yhteistoimintajärjestelmäänsä.

92.

Unionin tuomioistuin on tunnustanut alueperiaatteen toteuttamisen perusteltuna tavoitteena, jolla voidaan perustella vapaan liikkuvuuden rajoittaminen esimerkiksi sellaisten kansallisten verosäännösten tapauksessa, jotka ovat esteenä perussopimuksessa vahvistetulle sijoittautumisvapaudelle. ( 66 ) Kyseistä periaatetta on tässä yhteydessä usein tarkasteltu yhdessä toisen perustellun tavoitteen, eli verotusvallan tasapainoisen jakautumisen säilyttämistä jäsenvaltioiden välillä koskevan tavoitteen, kanssa. ( 67 ) Tässä yhteydessä unionin tuomioistuin on katsonut, että alueperiaatteella pyritään tekemään jäsenvaltioiden verotusvallan rajojen huomioon ottamisesta välttämätöntä yhteisön oikeutta sovellettaessa. ( 68 )

93.

Epäilen vahvasti, ettei verotusta koskevaa oikeuskäytäntöä voida soveltaa nyt käsiteltävässä asiassa.

94.

Verotuksen alalla alueperiaatteella, sellaisena kuin unionin tuomioistuin on sen tunnustanut, pyritään ensinnäkin ratkaisemaan kyseistä alaa koskevat ongelmat, kuten poistamaan kaksinkertainen verotus, ( 69 ) sekä estämään tilanteita, jotka ovat omiaan vaarantamaan lähtöjäsenvaltion oikeuden käyttää verotusvaltaansa sen alueella toteutettujen toimintojen osalta. ( 70 )

95.

Tällaisia ongelmia ei kuitenkaan esiinny henkilöstöedustusjärjestelmän yhteydessä. Näin ollen katson, ettei mikään ole esteenä sille, että johonkin muuhun jäsenvaltioon kuin emoyhtiön sijaintivaltioon sijoittautuneen tytäryhtiön työntekijä hyötyy ”kaksinkertaisesta edustuksesta”, eli siitä, että hän on edustettuna sekä tytäryhtiössä työskentelyjäsenvaltion lainsäädännön nojalla että emoyhtiössä sen jäsenvaltion lainsäädännön mukaisesti, johon kyseinen emoyhtiö on sijoittautunut.

96.

Päinvastoin kuin TUI ja Saksan ja Alankomaiden hallitukset väittävät, katson myös, että muissa jäsenvaltioissa työskentelevien työntekijöiden sisällyttäminen Saksan yhteistoimintajärjestelmään ei sellaisenaan tarkoittaisi puuttumista muiden jäsenvaltioiden itsemääräämisoikeuteen tai lainsäädäntövaltaan. Yhdyn nimittäin EFTAn valvontaviranomaisen ja komission näkemykseen, jonka mukaan sen määrittäminen, mitkä työntekijät voivat osallistua saksalaisen yrityksen hallintoneuvoston jäsenten vaaleihin, kuuluu täysin Saksan lainsäätäjän toimivaltaan. ( 71 ) Toisin sanoen tässä ei ole kyse toimivaltaristiriidasta. ( 72 )

97.

Tässä tilanteessa katson, että muissa jäsenvaltioissa työskentelevien työntekijöiden sulkemista Saksan yhteistoimintajärjestelmän ulkopuolelle ei voida pitää alueperiaatteen ilmentymänä.

98.

Saksan hallitus katsoo kuitenkin, että ekstraterritoriaalisuutta on käsiteltävä Saksan yhteistoimintajärjestelmän yhteydessä, koska kyseiseen järjestelmään sovellettavassa vaalilaissa ( 73 ) asetetaan tiettyjä vaalien järjestämistä ja toteuttamista koskevia velvollisuuksia, jotka kattavat kaikki kyseiseen konserniin kuuluvat yritykset ja vaaleihin osallistuvat työntekijät. ( 74 ) Mainitun lain mukaan saksalaisen yhtiön hallintoneuvoston vaaleja ei nimittäin järjestetä keskitetysti kyseisen yhtiön johdon tasolla, vaan työntekijät järjestävät vaalit hajautetusti kunkin konserniin kuuluvan yhtiön sisällä. Koska muihin jäsenvaltioihin sijoittautuneet tytäryhtiöt eivät kuulu Saksan oikeuden soveltamisalaan, Saksan lainsäätäjä ei voi asettaa niille mitään vaalilakiin perustuvia velvollisuuksia ja siten sisällyttää niitä Saksan yhteistoimintajärjestelmään.

99.

Totean näin ollen, että juuri Saksan yhteistoimintajärjestelmän erityisluonne ja etenkin vaalilaista johtuvat velvollisuudet ovat Saksan hallituksen mukaan esteenä muissa jäsenvaltioissa työskentelevien työntekijöiden sisällyttämiselle kyseiseen järjestelmään. Kyseisten työntekijöiden sulkeminen Saksan yhteistoimintajärjestelmän ulkopuolelle ei siten ole välttämätön pakko, joka johtuisi Saksan lainsäätäjän lainsäädäntövallan rajoista, vaan se on ennemminkin seurausta tietyistä kyseisen lainsäätäjän tekemistä valinnoista, jotka liittyvät esimerkiksi vaalimenettelyihin. ( 75 )

100.

Näin ollen on arvioitava, voidaanko pääasiassa kyseessä olevaa lainsäädäntöä perustella tavoitteella taata henkilöstöedustus asianomaisessa yrityksessä yhteiskunnalliset, taloudelliset ja kulttuuriset erityispiirteet huomioon ottaen, kuten Ranskan hallitus ja Betriebsrat der TUI ym. väittävät. ( 76 )

101.

On todettava, että vaikka Betriebsrat der TUI ym. tukeutuvat SEU 4 artiklan 2 kohtaan, ( 77 ) jonka mukaan unionin on kunnioitettava jäsenvaltioiden kansallista identiteettiä, joka on olennainen osa niiden poliittisia ja valtiosäännön rakenteita, Saksan hallitus ei ole viitannut kyseiseen määräykseen. ( 78 )

102.

Saksan hallitus tuo kuitenkin esiin, että Saksan yhteistoimintalainsäädäntö sekä sellaiset vaalilakien säännökset, joilla säännellään konkreettisesti hallintoneuvostossa järjestettävien työntekijöiden edustajien vaaleja, on laadittu saksalaisten yrittäjyys-, yritys- ja ammattiliittorakenteiden mukaisesti, eikä kyseisellä lainsäädännöllä puolusteta ainoastaan työntekijöiden etua, vaan sillä turvataan pikemminkin yleinen etu, koska sen tarkoituksena on taata yhteistyö ja osallisuus ottamalla huomioon myös muut kuin omat välittömät edut. ( 79 ) Saksan hallitus totesi lisäksi istunnossa, että yhteistoiminta on Saksan yhteistyökulttuurin keskeinen osa ja että se on johtanut perustuslaissa (Grundgesetz) taatun järjestäytymisvapauden oikeudelliseen kehitykseen ja mahdollistaa sen toteuttamisen. ( 80 )

103.

Suhtaudun tässä tilanteessa epäilevästi siihen, että Saksan yhteistoimintajärjestelmää voitaisiin pitää osana SEU 4 artiklan 2 kohdassa tarkoitettua kansallista identiteettiä. Mielestäni on kuitenkin täysin selvää, että kyseinen järjestelmä on olennainen osa Saksan työmarkkinoita ja yleisemminkin saksalaista yhteiskuntajärjestystä.

104.

Lisäksi on todettava, että henkilöstöedustuksen varmistaminen yrityksen hallinnossa muodostaa unionin oikeuden näkökulmasta oikeutetun tavoitteen. ( 81 ) Unionin oikeudessa tunnustetaan kuitenkin kansallisten sääntöjen ja käytäntöjen erot sosiaalipolitiikan alalla ( 82 ) ja erityisesti sen suhteen, millä tavalla työntekijöiden edustajat osallistuvat yritysten päätöksentekoon. ( 83 ) Unionin oikeuden nykytilassa jäsenvaltioilla on yhtäältä vapaus joko ottaa tai olla ottamatta käyttöön yritysten henkilöstöedustusta koskevaa lainsäädäntöä ja toisaalta oikeus määrittää kyseisiin järjestelmiin sovellettava säännöt. ( 84 )

105.

Saksan yhteistoimintajärjestelmän erityispiirteistä on todettava, että kyseisessä järjestelmässä henkilöstöedustuksen taso yrityksissä on erityisen korkea. ( 85 ) Toisaalta kyseisen järjestelmän menettelyt ovat siihen sovellettavan vaalilain ( 86 ) mukaisesti melko monimutkaiset ja sisältävät useita eri vaiheita, minkä tarkoituksena on varmistaa työntekijöiden edustajien vaalien sujuvuus sekä taata se, että hallintoneuvostossa järjestettävät työntekijöiden edustajien vaalit ovat vapaat, oikeudenmukaiset ja salaiset. ( 87 ) Saksan hallitus on todennut tässä yhteydessä, että Saksan yhteistoimintajärjestelmä perustuu periaatteeseen, jonka mukaan työntekijöiden edustajien vaalien organisoinnista ja toteuttamisesta vastaavat työntekijät, joiden on järjestäydyttävä itse kussakin konserniin kuuluvassa yhtiössä ja tehtävä yhteistyötä ammattijärjestöjen ja muiden konsernin yhtiöiden kanssa.

106.

Mielestäni tällaiseen kansalliseen henkilöstöedustusjärjestelmään liittyvien vaalien järjestämistä ja toteuttamista koskevat näkökohdat ilmentävät tiettyjä oikeutettuja talous- ja sosiaalipoliittisia valintoja, joiden arviointi on unionin oikeuden nykytilassa jäsenvaltioiden tehtävä. ( 88 ) Näin ollen katson, että pääasiassa kyseessä olevan kaltaisella lainsäädäntö on perusteltu tavoitteella, joka koskee henkilöstöedustuksen turvaamista yhtiössä kansalliset yhteiskunnalliset, taloudelliset ja kulttuuriset erityispiirteet huomioon ottaen.

107.

Katson myös, että kyseinen lainsäädäntö on oikeassa suhteessa tähän tavoitteeseen, eli se on omiaan takaamaan henkilöstöedustuksen toteutumisen yrityksessä kansallisten yhteiskunnallisten, taloudellisten ja kulttuuristen erityispiirteiden mukaisesti, eikä sillä ylitetä sitä, mikä on tarpeen kyseisen tavoitteen saavuttamiseksi.

108.

Muistutan tässä yhteydessä, että unionin tuomioistuin on jo täsmentänyt, ettei ole välttämätöntä, että jonkin jäsenvaltion viranomaisten säätämä rajoittava toimenpide vastaisi kaikkien jäsenvaltioiden yhteistä käsitystä yksityiskohtaisista säännöistä kyseessä olevan perusoikeuden tai oikeutetun edun suojelemiseksi, ja ettei päinvastoin pelkästään se seikka, että jäsenvaltio on ottanut käyttöön erilaisen suojajärjestelmän kuin jokin toinen jäsenvaltio, sulje pois sitä, että kyseiset toimenpiteet ovat tarpeellisia ja oikeasuhteisia. ( 89 )

109.

On myös todettava, ettei Saksan yhteistoimintajärjestelmän henkilöllistä soveltamisalaa voida ulottaa koskemaan Saksan ulkopuolella työskenteleviä työntekijöitä muuttamatta kyseisen järjestelmän perustavia ominaispiirteitä. Saksan järjestelmän soveltamisalan laajentaminen tällä tavalla edellyttäisi nimittäin sitä, että työntekijöiden edustajien vaalien järjestämistä ja toteuttamista koskeva vastuu siirrettäisiin työntekijöiltä ja konserniin kuuluvilta yhtiöiltä saksalaisen emoyhtiön johdolle, mikä olisi vastoin kyseisen järjestelmän perusperiaatteita.

110.

Vaikka emoyhtiö voitaisiinkin velvoittaa myöntämään ratkaisevan vaikutusvaltansa, joka sillä on konserniin kuuluviin yhtiöihin nähden, nojalla äänioikeus ja vaalikelpoisuus myös muissa jäsenvaltioissa työskenteleville työntekijöille hallintoneuvostonsa kokoonpanon määrittämiseksi, kuten komissio ehdottaa, katson, ettei jäsenvaltioiden tarvitse unionin oikeuden nojalla soveltaa tällaista lähestymistapaa yritysten työntekijöiden edustusta koskevissa järjestelmissään.

111.

Tässä tilanteessa olen sitä mieltä, että siltä varalta, että unionin tuomioistuin katsoo pääasiassa kyseessä olevan kaltaisen kansallisen lainsäädännön rajoittavan työntekijöiden vapaata liikkuvuutta SEUT 45 artiklassa tarkoitetulla tavalla, unionin oikeuden nykytilassa olisi todettava, että tällaisen lainsäädännön säilyttäminen on perusteltua, koska kyseinen lainsäädäntö ilmentää tiettyjä oikeutettuja talous- ja sosiaalipoliittisia valintoja, joiden tekeminen on jäsenvaltioiden tehtävä.

112.

Kaikkien edellä esitettyjen seikkojen perusteella katson, ettei SEUT 45 artikla ole esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle lainsäädännölle, jonka mukaisesti ainoastaan asianomaisen jäsenvaltion alueella sijaitsevien yrityksen toimipaikkojen tai konserniyritysten työntekijöillä on äänioikeus ja vaalikelpoisuus kyseisen yrityksen hallintoneuvostossa järjestettävissä työntekijöiden edustajien vaaleissa.

113.

Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa Kammergericht Berlinin esittämään ennakkoratkaisukysymykseen seuraavasti:

SEUT 18 artiklaa ja SEUT 45 artiklaa on tulkittava siten, etteivät ne ole esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle lainsäädännölle, jonka mukaan ainoastaan asianomaisen jäsenvaltion alueella sijaitsevien yhtiön toimipaikkojen tai konserniin kuuluvien yhtiöiden työntekijöillä on äänioikeus ja vaalikelpoisuus kyseisen yhtiön hallintoneuvostossa järjestettävissä työntekijöiden edustajien vaaleissa.