Raportöör:

Kinga JOÓ

Kaasraportöör:

Erika KOLLER

Nõustajad	Barbara HELFFERICH (II rühma kaasraportööri nõustaja) Tellervo KYLÄ-HARAKKA-RUONALA (I rühma nõustaja) Kriszta KÁLLAY-KISBÁN (III rühma raportööri nõustaja)
Nõukogu eesistujariigi Ungari konsulteerimistaotlus	kiri, 14.3.2024
Õiguslik alus	Euroopa Liidu toimimise lepingu artikkel 304
Vastutav sektsioon	tööhõive, sotsiaalküsimuste ja kodakondsuse sektsioon
Vastuvõtmine sektsioonis	3.10.2024
Vastuvõtmine täiskogus	23.10.2024
Täiskogu istungjärk nr	591
Hääletuse tulemus (poolt/vastu/erapooletuid)	231/1/5

1.   Järeldused ja soovitused

1.1.

Demograafilised muutused, uute töövormide esilekerkimine, paindliku töökorralduse levik ja kasvavad hooldusvajadused tekitavad pakilise vajaduse kohandada strateegiaid, et saavutada vajaduspõhine töö- ja eraelu tasakaal. Seda on oluline silmas pidada töö- ja eraelu tasakaalustamise direktiivi (1) läbivaatamisel 2027. aastal, selle rakendamisel liikmesriikides ning selle mõju tagamisel majandusele ja ühiskonnale.

1.2.

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee (edaspidi „komitee“) rõhutab, et sotsiaaldialoog on peamine vahend asjakohaste meetodite kasutuselevõtmiseks. Kodanikuühiskonna organisatsioonid saavad seda protsessi toetada.

1.3.

Vajaduspõhised meetmed hõlmavad teenuseid, mis on taskukohased, kättesaadavad, juurdepääsetavad ja kvaliteetsed ning mille eesmärk peaks samuti olema tuua kasu kõikidele sidusrühmadele, sealhulgas töötajatele ja nende peredele, ettevõtjatele ja avaliku sektori asutustele. Sobivad lahendused peavad põhinema asjakohastel andmetel ning seepärast kutsub komitee Euroopa Komisjoni üles seadma prioriteediks pideva andmete kogumise.

1.4.

Komitee märgib, et demograafiliste suundumuste, eelkõige vananeva elanikkonna tõttu on vaja eraldada rohkem vahendeid kõigile hooldusteenuste pakkujatele, et tagada meie tööturu tulevikukindlus. Komitee soovitab Euroopa Liidu Nõukogul paluda komisjonil töötada välja hooldusmeetmete kogum, mis sisaldaks pikaajalise hoolduse näitajaid ja eesmärke.

1.5.

Kuigi tundub, et meeste hooldustöös osalemise määr on mõnevõrra paranenud, teevad naised jätkuvalt suurema osa tasustamata hooldustööst. Liiga sageli soodustab tasustamata hooldustöö vaesuse n-ö feminiseerumist, sest naised lahkuvad töölt või lühendavad oma tööaega, et hoolitseda sugulase või laste eest. Pered ja töötajad vajavad rahalist kindlust ning naiste ja meeste toetamist selle olulise hooldustöö tegemisel ei tohiks pidada kuluks, vaid investeeringuks, mis on kasulik mitte ainult kogu ühiskonnale, vaid ka majandusele.

1.6.

Praegusel pandeemiajärgsel perioodil on oluline analüüsida, hinnata ja vajadusel ajakohastada pandeemia tagajärjel rakendatud tööhõivemeetmeid ning lõimida need töö- ja eraelu tasakaalustamise direktiivi läbivaatamisprotsessi. Kuna läbivaatamisaruande jaoks kavandatud uuringud ei hõlma paindlikku töökorraldust, soovib komitee selle kohta eraldi uuringut.

1.7.

Komitee soovitab komisjonil analüüsida töö- ja eraelu tasakaalu poliitika olukorda ELi ettevõtetes ning sellega seonduvat kasu, takistusi ja mõju konkurentsivõimele, samuti häid tavasid, muu hulgas VKEdes. Tuleks esile tõsta tavasid, millega kasutatakse ära põlvkondadevahelise koostöö potentsiaali töökohal. Peresõbralikke töökohti käsitleva 2018. aasta poliitikaalase märgukirja ajakohastamine võiks anda neile püüdlustele väärtusliku raamistiku.

2.   Üldised märkused

2.1.

Koos õigustepõhise lähenemisviisiga tähendab vajaduspõhine töö- ja eraelu tasakaalu käsitlemise viis paindlikku ja kohanduvat raamistikku, milles tähtsustatakse ja käsitletakse töötajate mitmesuguseid isiklikke ja ametialaseid vajadusi. Selle käsitlusviisi puhul rõhutatakse, et oluline on mõista ja arvesse võtta üksikisikute konkreetseid vajadusi, et suurendada nende heaolu ja produktiivsust. Seejuures hinnatakse ja võetakse arvesse töötajate ja nende perekonna erinevaid asjaolusid, näiteks perekondlikud kohustused, tervis ja ametialase arengu eesmärgid. Neid ainulaadseid vajadusi tunnistades ja ka ettevõtete vajadusi arvesse võttes on võimalik luua toetavam töökeskkond, mis suurendab töötajate rahulolu, parandab töötajate püsimist töökohal ning võimaldab üldiselt ühitada töö- ja eraelu, muutes seeläbi majanduse konkurentsivõimelisemaks.

2.2.

Komitee on korduvalt tõstatanud küsimuse vajadusest demograafiliste suundumustega paremini kohandatud töötingimuste järele, juhtides tähelepanu eurooplaste kasvavale murele (2) rahvastiku vananemise, (3) tööealiste inimeste arvu vähenemise ja sellest tuleneva tööjõupuuduse, (4) töö- ja eraelu tasakaalu konfliktide, (5) püsiva soolise ebavõrdsuse (6) ning kasvava hoolduslõhe (7) pärast, mis kõik ELis peresid märkimisväärselt mõjutavad.

2.3.

Praegustel Euroopa demograafilistel suundumustel on suur sotsiaalne ja majanduslik mõju. Kuna vanuse üldise tõusuga ei kaasne kõigis piirkondades tervena elatud aastate arvu kasvu, (8) suureneb kroonilisi ja sageli mitut haigust põdevate eakate arv. Peale selle väheneb pidevalt sündide arv – kui 2011. aastal sündis ELis peaaegu 4,5 miljonit last, siis 2022. aastal langes see arv alla 4 miljoni (9). Selliste demograafiliste muutustega teisenevad ka hooldusvaldkonna vajadused – üha enam keskendutakse eakate hooldusele, mis avaldab märkimisväärset survet mitte ainult meie hooldussüsteemidele, vaid ka töötajatele ja nende peredele, kellel on üha raskem leida tasakaalu oma töö ja kasvavate hoolduskohustuste vahel.

2.4.

ELi liikmesriikide vahel esineb märkimisväärseid lahknevusi, mis tulenevad erinevustest riiklikes süsteemides ja tingimustes, sotsiaalsüsteemide rahastamisel ja kulude jagamisel ning tööhõivemeetmetes. Need valdkonnad kuuluvad suures osas liikmesriikide pädevusse. Lisaks mängivad siin rolli ka hoolduse ja soorollidega seotud kultuurilised erisused pere- ja tööelus. Väga oluline on luua hooldustaristud ja sotsiaalteenused, mis pakuvad reaalseid valikuvõimalusi ning vastavad üksikisikute ja perede erinevatele ja kasvavatele vajadustele. Selleks on vaja mobiliseerida kõik hooldusteenuste pakkujad, (10) sealhulgas avaliku ja erasektori ning sotsiaalmajanduse osalejad, kes tegutsevad ühiste normide ja standardite raames. Võttes arvesse liikmesriikide pädevust ja kultuurilist eripära, on vaja kogu ELi hõlmavaid poliitikameetmeid ja algatusi, mis toetavad vajaduse korral kvaliteetse hoolduse kättesaadavust ja taskukohasust. Selleks on hooldussektoris vaja ka kvalifitseeritud ja piisavalt tasustatud tööjõudu, kellel on inimväärsed töötingimused. Eesmärk on ülespoole suunatud lähenemine nii liikmesriikide vahel kui ka liikmesriikide sees.

2.5.

Hinnanguliselt tegelevad üle 15-aastased ELi kodanikud tasustamata hooldustegevusega – hoolitsedes muu hulgas laste ja vanemate sugulaste eest – rohkem kui poole oma elust. Esineb aga märkimisväärne sooline ebavõrdsus – hinnanguliselt tegelevad naised hooldustegevusega kuus aastat (39 aastat) kauem kui mehed (33 aastat). Lisaks sellele täidavad enamikus liikmesriikides naised tasustamata hooldustöö raames nõudlikke hoolduskohustusi 5–10 aastat kauem kui mehed (11). Need arvud näitavad hoolduskohustuste ebaühtlase jaotuse majanduslikke tagajärgi. Lisaks naiste karjääri edenemise takistamisele mõjutavad need ka naiste pensionimakseid ja pikaajalist rahalist kindlust.

2.6.

Märkimisväärsetest edusammudest hoolimata ei ole sooline võrdõiguslikkus ELis kaugeltki saavutatud. Püsiv sooline palgalõhe 12,7 % ning naiste ebavõrdne roll ja osalemine tööturul, kus 31 % naistest töötab osalise tööajaga (meeste puhul on see näitaja 8,2 %), viitavad erinevuste püsimisele (12). Soolist palgalõhet põhjustavad mitmesugused läbipõimunud asjaolud, nagu segregatsioon tööturul, osalise tööajaga vs. täistööajaga töö, tasustamata hoolduskohustused ja maksudega seotud tegurid, mis takistavad naiste tööhõivet. Sooline palgalõhe on tihedalt seotud ka soolise pensionilõhega, mis on 40 %. See osutab vajadusele ennetavamate meetmete järele, et tagada naiste ja meeste võrdõiguslikkus kõigis valdkondades. Muu hulgas tuleb tegeleda vaesuse n-ö feminiseerumise probleemiga (13).

2.7.

Paindlik töökorraldus, kui seda rakendatakse, (14) võib märkimisväärselt parandada eeskätt naiste töö- ja eraelu tasakaalu, võimaldada neil tööturul aktiivselt osaleda ning pere- ja tööelu paremini hallata. Kuigi paindlik ja osalise tööajaga töötamine pakub võimalusi paljudele, kes ei saa töötada vastavalt tavapärasele töökorraldusele, kaasnevad sellega aja jooksul sageli sellised negatiivsed aspektid nagu madalam töötasu, vähem hüvitisi ja väiksem pensioni kogumine. Peale selle võivad osalise tööajaga ametikohad pakkuda väiksemaid kutsealase arengu ja edutamise võimalusi. Oluline on reformida maksuseadusi, et tagada madalama sissetulekuga töötajate õiglasem kohtlemine, nt abikaasade tulu eraldi maksustamise kaudu. Sellised reformid võivad märkimisväärselt parandada töö- ja eraelu tasakaalu, vähendades väiksema sissetulekuga inimeste stressi ning võimaldades neil pühendada rohkem aega ja vahendeid isiklikku ja perekondlikku heaolusse.

3.   Konkreetsed märkused

3.1.   Töö- ja eraelu tasakaal

3.1.1.

Töö- ja eraelu tasakaalustamise direktiivis tunnistatakse, et töötajatel võib töö- ja eraelu ühitamise vajadus tekkida tööelu mis tahes etapil – mitte üksnes siis, kui neil on väike laps, vaid ka siis, kui mõni sugulane vajab pikaajalist hooldust.

3.1.2.

Kaks aastat pärast töö- ja eraelu tasakaalustamise direktiivi ülevõtmise tähtaega on kõik liikmesriigid teinud küll edusamme, kuid selle rakendamise käimasoleva läbivaatamise kohaselt esineb endiselt märkimisväärseid lahknevusi: i) ühelt poolt on positiivne, et isapuhkus on isa individuaalne ja mitteülekantav õigus kõikides ELi liikmesriikides ning et see on hästi tasustatud (15); ii) ainult kümnes liikmesriigis makstakse kahe mitteülekantava vanemapuhkuse kuu eest piisavat hüvitist; iii) 22 liikmesriigis on kehtestatud õigus saada hoolduspuhkust ühe töötaja kohta, samas kui ülejäänud viies liikmesriigis võib seda õigust jagada eri töötajate vahel, nt kaks vanemat, kes hoolitsevad lapse eest, või kaks abikaasat/partnerit, kes hoolitsevad vanema sugulase eest (Bulgaaria, Iirimaa, Eesti, Rootsi, Sloveenia). Kuna hoolduskohustusi täidavad peamiselt naised, ei aita perekondlikud õigused kaasa hoolduskohustuste võrdsemale jagamisele meeste ja naiste vahel. Sellest aspektist lähtudes on asjakohasem, et igal töötajal oleks individuaalne ja mitteülekantav õigus; iv) paindliku töökorralduse sätetega ei kehtestatud selle kasutamise õigust, vaid üksnes anti lapsevanematest või hooldajatest töötajatele õigus seda taotleda. Tööandja kaalub sellist taotlust ja vastab sellele, võttes arvesse nii enda kui ka töötaja vajadusi.

3.1.3.

Töö- ja eraelu ühitamisega seotud raskused mõjutavad negatiivselt tööhõivet. 2016. aasta Euroopa elukvaliteedi uuringus väljendas rohkem kui kolmandik vastanutest, mõnes riigis 50 %, et neil oli raskusi tasustatud töö ühitamisel hoolduskohustustega (16). Lisaks on noorte puhul suurenemas suundumus lükata perekonna loomise otsust edasi või saada kavandatust vähem lapsi. Tegeliku ja soovitud pere suuruse vaheline lõhe on muu hulgas seletatav töö ja hoolduskohustuste ühitamise keerukusega (17).

3.1.4.

Komitee kutsub üles võtma töö- ja eraelu tasakaalustamise direktiivi läbivaatamise raames arvesse demograafilisi suundumusi, mis põhjustavad hooldusvajaduste muutumist, et saavutada vajaduspõhine töö- ja eraelu tasakaal. Kuigi alusharidus- ja lapsehoiusüsteemide katvuse suurendamisel on tänu seatud eesmärkidele ja sündimuse vähenemisele tehtud edusamme, on olukord pikaajalise hoolduse valdkonnas teistsugune. Asjaomaste eesmärkide puudumine, oskustööliste nappus ja elanikkonna vananemine on pikaajalise hoolduse sektoris toonud kaasa üha rohkem rahuldamata vajadusi.

3.1.5.

Töö- ja eraelu tasakaalu poliitika puhul on väga oluline sooline perspektiiv, sest naised seisavad ühiskonna ootuste ja traditsiooniliste soorollide tõttu silmitsi palju ebasoodsamate tingimustega, mistõttu nende õlule satub suurem osa majapidamis- ja hoolduskohustustest. Kohandatud poliitika, millega edendatakse soolist võrdõiguslikkust töökohtadel, võimaldab paremini vastata kõikide töötajate konkreetsetele vajadustele (18).

3.2.   Hooldus

3.2.1.

Väikelastega naised, kes soovivad tööle naasta, seisavad silmitsi paljude raskustega. On väga oluline, et lapsevanematel, eriti emadel, oleks vabadus otsustada, kuidas vanemapuhkust kasutada, millal tööle naasta (ka järk-järgult) ja millist liiki lapsehoiuteenust kasutada. Alushariduse ja lapsehoiu teenused võivad hõlbustada väikelastega naiste ja meeste osalemist tööturul, tingimusel et lahtiolekuajad vastavad töötavate vanemate vajadustele.

3.2.2.

Alushariduse ja lapsehoiu valdkonnas seati 2002. aastal Barcelona eesmärgid ning Euroopa Komisjon tegi ettepaneku need 2022. aastal läbi vaadata. Kuigi alushariduses ja lapsehoius osalemise määr on enamikus riikides alates eesmärkide seadmisest kasvanud, on alushariduse ja lapsehoiu kasutamine, eriti 0–3-aastaste vanuserühmas, riikide lõikes ja riikides piirkonniti väga erinev. See viitab erinevatele vajadustele, mis tulenevad kultuurilisest ja sotsiaalsest taustast ning peretoetussüsteemidest, samuti alusharidus- ja lapsehoiuteenuste kättesaadavusest ja juurdepääsetavusest. Tagatud alushariduse ja lapsehoiu algus varieerub suuresti sõltuvalt lapse vanusest – ainult seitse liikmesriiki (Taani, Saksamaa, Eesti, Läti, Sloveenia, Soome ja Rootsi) tagavad kõikide laste paigutamise lapsehoidu kohe pärast hästi tasustatud vanemapuhkust (19).

3.2.3.

Pikaajalist hooldust vajavate inimeste arv ELis on praegu 30,8 miljonit ning prognooside kohaselt suureneb see 2050. aastaks rohkem kui 7 miljoni võrra, st 38,1 miljonini (20). Kui alla 12-aastaste lastega inimestest kogeb üks kolmandik püsivaid raskusi tasustatud töö ja hoolduskohustuste ühitamisel, siis pikaajalise hooldusega tegelevate inimeste puhul on see näitaja 40 % (21). Komitee märgib, et pikaajalise hoolduse valdkonnas puuduvad arvulised eesmärgid ja seega ka jälgitavad näitajad, erinevalt alushariduse ja lapsehoiu Barcelona eesmärkidest, ning nõuab seepärast hooldusmeetmete kogumi loomist.

3.2.4.

70 % mitteametlikest hooldajatest on üle 45-aastased: 48 % on 45–64-aastased, 33 % on 44-aastased või nooremad ning 22 % on 65-aastased või vanemad. Teisisõnu täidab neli viiendikku mitteametlikest hooldajatest hooldusülesandeid lisaks töökohustustele või loobudes töökohustustest. Lisaks tegelevad hooldusega sagedamini ja kauem naised kui mehed (22). Hooldatava juures elavaid hooldajaid, kellest paljud on teiste ELi riikide või kolmandate riikide kodanikud, (23) ähvardab ärakasutamise oht (24). Komitee rõhutab, et sotsiaalpartnerid ja mitmed kodanikuühiskonna organisatsioonid on kutsunud üles kindlaks määrama mitteametlike hooldajate staatust (25).

3.3.   Sooline võrdõiguslikkus

3.3.1.

2023. aastal oli 20–64-aastaste naiste tööhõive määr ELis ligikaudu 70,2 % ja meestel 80,4 %, mis tähendab, et sooline tööhõivelõhe oli 10,2 protsendipunkti (26).

3.3.2.

Komitee rõhutab, et sooline võrdõiguslikkus ja võrdsed õigused ei ole mitte ainult Euroopa põhiväärtused, vaid need on ka majanduslikult kasulikud. Uuringud näitavad, et soolise ebavõrdsuse kaotamine tööturul võib suurendada SKPd peaaegu 8 % (27). Poliitikameetmed, millega edendatakse soolist võrdõiguslikkust töö- ja eraelu tasakaalu valdkonnas, aitavad ligi meelitada ja hoida tipptalente, vähendada töölt puudumist ja suurendada tootlikkust, lahendades seeläbi demograafilisi probleeme ja aidates kaasa liikmesriikide majanduslikule stabiilsusele (28).

3.3.3.

Riikidel, kus sooline võrdõiguslikkus tööjõu hulgas on suurem, on ülemaailmse konkurentsivõime pingereas paremad tulemused. Maailma Majandusfoorumi ülemaailmse konkurentsivõime aruandes rõhutatakse soolist võrdõiguslikkust kui konkurentsivõimelise majanduse üht olulist tegurit, näidates, et soolise ebavõrdsuse vähendamine võib märkimisväärselt hoogustada majanduskasvu ja tulevikuvalmidust (29).

3.4.   Paindlik töökorraldus

3.4.1.

Paindlik töökorraldus võimaldab töötavatel lapsevanematel ja hooldajatel, eelkõige naistel, osaleda aktiivsemalt tööelus, edendades majanduskasvu ja vähendades soolist ebavõrdsust (30). Samuti tuleb seada kohased piirid töö ja eraelu vahele, et vältida ärakasutamist ja läbipõlemist (31). See on keeruline nii naistöötajatele kui ka iseenda tööandjatele ning samuti mõnes organisatsioonis juhtival ametikohal töötavatele naistele.

3.4.2.

Kaugtöö on suurendanud töötingimuste paindlikkust ning pakkunud rohkem võimalusi perekondlike vajaduste ühitamiseks tööga. Kogemused on aga näidanud (eriti pandeemia ajal), et tööaja ja eraelu lahusust võidakse kergesti eirata, mis võib põhjustada läbipõlemist ning vaimseid ja muid tõsiseid terviseprobleeme. Euroopa Komisjon algatas Euroopa sotsiaalpartneritega konsulteerimise esimese etapi võimalike meetmete üle, millega tagada õiglane kaugtöö ja õigus mitte olla kättesaadav.

3.4.3.

Uued tehnoloogiad, nagu tehisintellekt ja paindlik töökorraldus, võivad võimaldada aega tõhusamalt hallata ja vähendada stressi, automatiseerides tööülesandeid ja pakkudes nutikat ajaplaneerimist. Endiselt esineb aga raskusi, muu hulgas paindlike töötingimuste tagamine andekate naistöötajate hoidmiseks. Paindlikkuse puudumine on peamine põhjus, miks naised Euroopas töökohta vahetavad (32).

3.4.4.

Euroopa naised, kes vähendavad hoolduskohustuste tõttu oma tööaega või lähevad üle osalisele tööajale, seisavad suurema tõenäosusega silmitsi ohuga, et nende oskused aeguvad ning neil võib olla raskusi üleminekul osalise tööajaga töölt täisajaga tööle. Samuti ohustab neid eakana vaesus. Selline tööaja vähendamine ja asjaolu, et need naised töötavad suurema tõenäosusega töökohtadel, mida ohustab automatiseerimine, võib vähendada kutsealase arengu ja karjääri edendamise võimalusi, süvendades oskuste nappust. Piiratud juurdepääs koolitus- ja kutsealase arengu programmidele süvendab neid probleeme veelgi, mõjutades pikaajalisi karjääriväljavaateid ja rahalist kindlust igas eluetapis (33).

3.4.5.

Sotsiaalpartneritel on oluline roll töö- ja eraelu tasakaalustamise direktiivi ja sellega seotud poliitika rakendamisel läbirääkimiste ja kollektiivlepingute kaudu. Nende jõupingutused kujundavad kaasavaid töötavasid ning tagavad, et võetakse arvesse töötajate ja ettevõtjate vajadusi. Teatavad kodanikuühiskonna organisatsioonid toetavad hea töö- ja eraelu tasakaalu poliitikat kogu Euroopas ja tagavad selle, osaledes valdkonnapoliitika dialoogis, jälgides rakendamist ning andes poliitikakujundajatele teavet ja tagasisidet, sealhulgas rõhutades peresõbraliku poliitika tähtsust.

3.5.   Põlvkondadevaheline solidaarsus

3.5.1.

Lähtudes elutsüklipõhisest lähenemisviisist, muutuvad traditsioonilised haridus-, koolitus-, töö- ja pensionietapid vähem jäigaks ja rohkem paindlikuks (34). Aktiivse rolli võtmine nii pere- kui ka tööelus võib pikendada eakate inimeste head terviseseisundit ja suurendad nende heaolu.

3.5.2.

Kui uurida lähemalt 50-aastaste inimeste eeldatavat tasustatud ja tasustamata tööiga, sealhulgas lapselaste eest hoolitsemist ja eakamate inimeste abistamist nende igapäevategevuses, on meeste ja naiste töökomponendid väga erinevad. Naiste jaoks moodustab suurima osa üksnes tasustamata tööl oldud aastad, meeste puhul aga üksnes tasustatud tööl veedetud aastad (35). Tasustamata hooldustöö kaudu aitavad paljud eakad, peamiselt naised, oma tööealistel pereliikmetel töö- ja pereelu ühitada (36).

3.5.3.

Paindlik töökorraldus, koolitus, spetsiaalsed tööhõivevormid, sealhulgas järkjärgulised pensionile jäämise skeemid, ning vajaduse korral ergonoomika või juurdepääsetavusega seotud aspektid võimaldavad vanemaealistel töötajatel soovi korral jääda tööturul kauem aktiivseks. Ennetavad lähenemisviisid, sealhulgas tervislik eluviis, piisavad tervishoiusüsteemid ning kvaliteetne ja sobiv töökeskkond, aitavad samuti säilitada inimeste töövõimet, vähendades lisaks nende hooldusvajadust.

3.6.   Peresõbralikud töökohad

3.6.1.

Euroopa Komisjoni 2018. aasta poliitikavaldkonna märgukirjas esitati põhjalik ülevaade ELi liikmesriikide poliitikameetmetest ja algatustest peresõbralike töökohtade toetuseks, muu hulgas heade tavade loetelu (37). Kahjuks ei ole seda ülevaadet korratud ega ajakohastatud.

3.6.2.

Mitmed Euroopa ettevõtted näitavad eeskuju suurepärase lastehoiukorralduse ning töö- ja eraelu tasakaalu meetmete pakkumisel. Näiteks on tunnustatud SAPi ja Volvo Groupi terviklikku peretoetuspoliitikat, mis hõlmab paindlikku tööaega, heldet vanemapuhkust ja kohapealseid lapsehoiuteenuseid. Need ettevõtted mõistavad, et töötajate toetamine perekondlike kohustuste tasakaalustamisel tuleb kasuks töötajate tootlikkusele ja nende tööl hoidmisele ning lisaks parandab ka ettevõtte üldist tulemuslikkust.

3.6.3.

Balanszi programm oli Ungaris esimene kodanikuühiskonna organisatsioonide juhitud programm, millega toetati ettevõtteid ja töökohti peresõbralikumaks muutumisel. Nad on loonud toetava kutsekogukonna, kus kogutakse ja levitatakse teedrajavaid algatusi ja parimaid tavasid, et aidata ettevõtetel arendada inimväärset ettevõtluskultuuri. Aastatel 2013–2023 auditeeriti ja auhinnati 1 349 ettevõtet, tuues kasu ligikaudu 240 000 töötajale ja nende perele.

3.6.4.

Ettevõtte tasandi sotsiaaldialoog on oluline vahend soolise võrdõiguslikkuse ja õiglaste töötingimuste edendamisel. Eelkõige võimaldab see arvesse võtta asjaomaste töötajate ja ettevõtete konkreetseid asjaolusid ja vajadusi. Komitee peab oluliseks parandada töö- ja eraelu tasakaalu viisil, mis tagab peredele sobivad valikuvõimalused, võttes samal ajal arvesse ka ettevõtete, eelkõige VKEde vajadusi. Tuleb aga tunnistada, et enamik Euroopa ettevõtjaid on mikroettevõtjad, kellel ei ole ulatusliku töö- ja eraelu tasakaalu meetmete rakendamiseks selliseid vahendeid nagu suurematel ettevõtetel, mistõttu tuleb neid toetada.

---

(1)  Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1158, 20. juuni 2019, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL ( ELT L 188, 12.7.2019, lk 79).

(2)   Eurobaromeeter, 2023.

(3)  Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Uus eakate hooldamise mudel: COVID-19 pandeemia õppetunnid“ (omaalgatuslik arvamus) Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Euroopa eakatestrateegia“ (ettevalmistav arvamus eesistujariigi Hispaania taotlusel) ( ELT C 194, 12.5.2022, lk 19) ja ( ELT C 349, 29.9.2023, lk 28).

(4)  Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „ELi demograafilised probleemid majandusliku ja arengualase ebavõrdsuse kontekstis“ (ettevalmistav arvamus eesistujariigi Horvaatia taotlusel) ( ELT C 232, 14.7.2020, lk 1) ning Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus — Demograafia mõju sotsiaalsele Euroopale (omaalgatuslik arvamus) (ELT C, C/2024/6867, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6867/oj).

(5)  Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Kaugtööga seotud probleemid: tööaja korraldus, töö- ja eraelu tasakaal ja õigus olla mittekättesaadav“ (ettevalmistav arvamus eesistujariigi Portugali taotlusel) ( ELT C 220, 9.6.2021, lk 1) ja Euroopa Majandus ja Sotsiaalkomitee arvamus teemadel „Komisjoni teatis Euroopa Parlamendile, nõukogule, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomiteele ning Regioonide Komiteele „Algatus lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalustamiseks“ “ [COM(2017) 252 final] ja „Ettepanek: Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalustamist ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL“ [COM(2017) 253 final – 2017/0085 (COD)] ( ELT C 129, 11.4.2018, lk 44).

(6)  Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Ettepanek: Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv võrdõigusasutuste suhtes kohaldatavate nõuete kohta naiste ja meeste võrdse kohtlemise ja võrdsete võimaluste valdkonnas tööhõive ja elukutse küsimustes“ (COM(2022) 688 final – 2022/0400 (COD)) ja teemal „Ettepanek: nõukogu direktiiv võrdõigusasutuste suhtes kohaldatavate nõuete kohta isikute võrdse kohtlemise valdkonnas sõltumata isiku rassilisest või etnilisest päritolust, isikute võrdse kohtlemise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes sõltumata isiku usutunnistusest või veendumustest, puudest, vanusest või seksuaalsest sättumusest, naiste ja meeste võrdse kohtlemise kohta sotsiaalkindlustuse valdkonnas ning seoses kaupade ja teenuste kättesaadavuse ja pakkumisega ning millega jäetakse direktiivist 2000/43/EÜ välja artikkel 13 ja direktiivist 2004/113/EÜ artikkel 12“ (COM(2022) 689 final – 2022/0401 (APP)) ( ELT C 184, 25.5.2023, lk 71) ja Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Sooline võrdõiguslikkus“ (ettevalmistav arvamus eesistujariigi Tšehhi taotlusel) ( ELT C 443, 22.11.2022, lk 63).

(7)  Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Komisjoni teatis Euroopa Parlamendile, nõukogule, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomiteele ning Regioonide Komiteele: Euroopa hooldusstrateegia“ (COM(2022) 440 final) ( ELT C 140, 21.4.2023, lk 39) ja Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus — Hooldajad (omaalgatuslik arvamus) (ELT C, C/2024/6018, 23.10.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6018/oj).

(8)   „Healthy life years statistics“, juuli 2024, Eurostat.

(9)   „Demography and Competitiveness in the European Union“, KINCS 2024.

(10)  Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Komisjoni teatis Euroopa Parlamendile, nõukogule, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomiteele ning Regioonide Komiteele: Euroopa hooldusstrateegia“ (COM(2022) 440 final) ( ELT C 140, 21.4.2023, lk 39).

(11)  A. Ophir ja J. Polos, „Care Life Expectancy: Gender and Unpaid Work in the Context of Population Aging“, Population Research and Policy Review 41, nr 1 (2022).

(12)  Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut (EIGE), „Gender inequalities in unpaid care work and on the labour market in the EU“.

(13)  EIGE (2021), „Economic Benefits of Gender Equality in the European Union: Literature Review: How does the Improvement of Gender Equality Contribute to Economic Growth?“. https://eige.europa.eu.

(14)   Eurofound.

(15)   „The transposition of the WLB Directive in EU Member States (II)“, COMM 2022.

(16)   https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8137&furtherPubs=yes.

(17)   COM(2023) 577 final.

(18)  EIGE (2022), Work-life balance and gender equality, https://eige.europa.eu.

(19)   „Access to ECEC in Europe“, Eurydice, 2023.

(20)  Euroopa hooldusstrateegia, COM(2022) 440 final.

(21)   „A Better Work-Life Balance: Bridging the gender care gap“, EIGE, 2023.

(22)  Euroopa hooldusstrateegia, COM(2022) 440 final.

(23)  EIGE: soopõhise statistika andmebaas.

(24)  Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Peredes elavate hooldustöötajate õigused“ (omaalgatuslik arvamus) ( ELT C 487, 28.12.2016, lk 7).

(25)  Ettepanek: nõukogu soovitus taskukohasele kvaliteetsele pikaajalisele hooldusele juurdepääsu kohta, COM(2022) 441 final.

(26)  Eurostat (2023), tööhõivestatistika. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics#Employment_in_2023_compared_with_the_EU_target.

(27)   https://www.imf.org/en/Blogs/Articles/2023/09/27/countries-that-close-gender-gaps-see-substantial-growth-returns.

(28)  Majanduskoostöö ja Arengu Organisatsioon (OECD) (2020), „The Business Case for Gender Equality and Diversity in the Workplace“. Kättesaadav aadressil https://www.oecd.org.

(29)  Maailma Majandusfoorum (2022), „The Global Competitiveness Report 2022“. Kättesaadav aadressil https://www.weforum.org.

(30)  ILO (2020), „The Role of Flexible Working Arrangements in Gender Equality“. Kättesaadav aadressil https://www.ilo.org.

(31)  Komisjoni õigus- ja tarbijaküsimuste peadirektoraat and Chung, H., „Flexible working arrangements and gender equality in Europe“, Euroopa Liidu Väljaannete Talitus, 2024, https://data.europa.eu/doi/10.2838/13215.

(32)  Euroopa Komisjon (2021), „Digitalisation and Women’s Workforce Participation in the EU“. Kättesaadav aadressil https://digital-strategy.ec.europa.eu.

(33)  EIGE (2022), „The Impact of Part-Time Work on Women’s Career Development in the EU“. Kättesaadav aadressil https://eige.europa.eu.

(34)   „Green Paper on Ageing“ , COMM 2021.

(35)  A. Ophir, „The Paid and Unpaid Working Life Expectancy at 50 in Europe“, The Journals of Gerontology, kd 77, 2022.

(36)   https://www.koppmariaintezet.hu/en/allarticles/718-older-people-are-valued-family-members.

(37)   „Family-friendly workplaces“ , COMM 2018.