1.

La presente petición de decisión prejudicial, cuyo marco jurídico es la Directiva 98/59/CE, ( 2 ) sigue la estela trazada por la sentencia Junk, ( 3 ) en la que el Tribunal de Justicia declaró que los artículos 3 y 4 de dicha Directiva no se oponen a la extinción de los contratos de trabajo durante el procedimiento que establecen, siempre que dicha extinción se efectúe tras la notificación del proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente.

2.

La presente petición de decisión prejudicial se suscitó en un litigio entre el administrador concursal de una sociedad alemana y un trabajador de esa sociedad acerca de la validez de la extinción del contrato de trabajo de este último, que tuvo lugar en el contexto de un despido colectivo.

3.

En el presente asunto, las cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala Segunda del Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania) llevarán al Tribunal de Justicia a pronunciarse de nuevo sobre el procedimiento de notificación previa de los despidos colectivos establecido en la Directiva 98/59, en el contexto particular de la extinción de contratos de trabajo efectuada por el empresario sin dicha notificación. Más concretamente, las cuestiones prejudiciales versan, en particular, por una parte, sobre el alcance de la obligación de notificación con arreglo al artículo 3, apartado 1, de dicha Directiva, así como sobre los efectos del plazo previsto en el artículo 4, apartado 1, de la misma Directiva, y, por otra parte, sobre la posibilidad y los requisitos de subsanación posterior de la situación resultante del incumplimiento de esa obligación de notificación por parte del empresario.

4.

Dado que el órgano jurisdiccional remitente ha planteado la petición de decisión prejudicial al Tribunal de Justicia en el marco de un procedimiento interno de consulta dirigido a poner fin a las divergencias de interpretación entre distintas salas del Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral), en el presente asunto se suscita, con carácter preliminar, la cuestión de la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial.

5.

El artículo 2 de la Directiva 98/59, que forma parte de la sección II de esta, titulada «Información y consulta», dispone en sus apartados 1 y 3:

«1.   Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo.

[…]

3.   A fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas, el empresario, durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil, deberá:

El empresario deberá transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en los incisos i) a v) de la letra b) del párrafo primero.»

6.

De conformidad con el artículo 3, apartado 1, párrafos primero y cuarto, de la citada Directiva, que figura en su sección III, titulada «Procedimiento de despido colectivo»:

«1.   El empresario estará obligado a notificar por escrito cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente.

[…]

La notificación deberá contener todos los informes útiles referentes al proyecto de despido colectivo y a las consultas con los representantes de los trabajadores previstas en el artículo 2, especialmente los motivos del despido, el número de trabajadores que se va a despedir, el número de trabajadores habitualmente empleados y el período en el que se prevé que se van a efectuar los despidos.»

7.

El artículo 4 de la referida Directiva, que también figura en la sección III de esta, dispone, en sus apartados 1 a 3:

«1.   Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente, surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado 1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso.

Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de reducir el plazo contemplado en el párrafo anterior.

2.   La autoridad pública competente aprovechará el plazo señalado en el apartado 1 para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados.

3.   En la medida en que el plazo inicial previsto en el apartado 1 sea inferior a sesenta días, los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de prorrogar el plazo inicial hasta sesenta días después de la notificación, cuando los problemas planteados por los despidos colectivos considerados corran el riesgo de no encontrar solución en el plazo inicial.

Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente facultades de prórroga más amplias.

El empresario deberá ser informado de la prórroga y de sus motivos, antes de la expiración del plazo inicial previsto en el apartado 1.»

8.

El artículo 134 del Bürgerliches Gesetzbuch (Código Civil), en su versión aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «BGB»), dispone:

«Cualquier acto jurídico que infrinja una prohibición establecida por ley es nulo, salvo que la ley disponga lo contrario.»

9.

El artículo 615 del BGB tiene el siguiente tenor:

«Si el acreedor de una prestación de servicios se constituye en mora en la aceptación de estos, el obligado a prestarlos podrá exigir la retribución acordada para los servicios no prestados a consecuencia de la mora, sin estar obligado a realizar la prestación posteriormente […]».

10.

Con arreglo al artículo 17 de la Kündigungsschutzgesetz (Ley de Protección contra el Despido), en su versión aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «KSchG»):

«(1)   El empresario deberá efectuar una notificación a la agencia de empleo antes de despedir:

[…]

en el transcurso de 30 días naturales. […]

[…]

(3)   […] La notificación prevista en el apartado 1 se deberá presentar por escrito junto con el dictamen del comité de empresa acerca de los despidos. En caso de que el comité de empresa no haya emitido un dictamen, la notificación será válida si el empresario acredita que ha informado al comité de empresa al menos dos semanas antes de presentar la notificación con arreglo al apartado 2, primera frase, y expone al mismo tiempo el estado de las consultas. La notificación deberá proporcionar información sobre el nombre del empresario y el domicilio social y la naturaleza de la empresa, así como sobre los motivos del proyecto de despido, el número y las categorías profesionales de los trabajadores que vayan a ser despedidos y de los trabajadores empleados habitualmente, el período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos y los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos. Asimismo, la notificación deberá incluir, de común acuerdo con el comité de empresa, información, de cara a la colocación laboral, en relación con el sexo, la edad, la profesión y la nacionalidad de los trabajadores afectados. […]»

11.

A tenor del artículo 18, apartados 1 y 2, de la KSchG:

«(1)   Los despidos que deban ser notificados en virtud del artículo 17 solo desplegarán efectos en el mes siguiente a la recepción de la notificación por parte de la oficina de empleo cuando esta los autorice; tal autorización podrá tener efecto retroactivo hasta la fecha de presentación de la solicitud.

(2)   En determinados casos, la oficina de empleo podrá decidir que los despidos no tendrán efectos antes de expirar un plazo máximo de dos meses a partir de la recepción de la notificación en la oficina de empleo.»

12.

El artículo 45 de la Arbeitsgerichtsgesetz (Ley sobre la Jurisdicción de lo Laboral), en su versión aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «ArbGG»), establece:

«(1)   Se creará una Gran Sala en el [Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral)].

(2)   La Gran Sala decidirá en caso de que una sala desee apartarse de la decisión de otra sala o de la Gran Sala sobre una cuestión de Derecho.

(3)   Solo se podrá remitir un asunto a la Gran Sala si la sala de cuya decisión se pretende apartarse ha declarado, a petición de la sala que conoce del asunto, que mantiene su tesis jurídica […]. La Sala en cuestión decidirá sobre la consulta y la respuesta a la misma mediante resolución adoptada con la composición requerida para dictar sentencia.

[…]»

13.

DF trabajaba para V Handelsgesellschaft mbH (en lo sucesivo, «V») desde 1994. El 1 de diciembre de 2020, se inició un procedimiento concursal respecto a esa sociedad y UR fue nombrado su administrador concursal.

14.

El 2 de diciembre de 2020, UR comunicó a DF la extinción de su contrato de trabajo con efectos a 31 de marzo de 2021 y, antes del 29 de diciembre de 2020, puso fin a la totalidad de los veintidós contratos de trabajo de la sociedad deudora aún en vigor en octubre de 2020. Despidió así a más de cinco trabajadores en un período de treinta días naturales.

15.

A continuación, DF presentó una demanda de protección contra su despido ante el Arbeitsgericht Hamburg (Tribunal de lo Laboral de Hamburgo, Alemania) solicitando, por un lado, que se declarase que la relación laboral proseguía y, por otro, que se condenara a UR a mantener el empleo de DF hasta la conclusión definitiva del procedimiento incoado contra el despido. En apoyo de su demanda, DF alegó la nulidad de la extinción de su contrato de trabajo, ya que UR no había notificado previamente el despido colectivo con arreglo al artículo 17, apartado 1, de la KSchG.

16.

UR solicitó la desestimación de la demanda de DF, aduciendo que la normativa en materia de despidos colectivos no era aplicable, puesto que V solo tenía diecinueve trabajadores en el momento de la incoación del procedimiento concursal. Así pues, no se alcanzaba el umbral que exigía realizar dicha notificación, previsto en el artículo 17, apartado 1, de la KSchG. No efectuó dicha notificación hasta después del 31 de marzo de 2021.

17.

Mediante sentencia de 20 de abril de 2021, el Arbeitsgericht Hamburg (Tribunal de lo Laboral de Hamburgo) estimó la demanda de DF.

18.

Mediante sentencia de 3 de febrero de 2022, el Landesarbeitsgericht Hamburg (Tribunal Regional de lo Laboral de Hamburgo, Alemania) desestimó el recurso de apelación que UR interpuso contra la citada sentencia.

19.

UR interpuso a continuación un recurso de casación contra esa sentencia ante el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral), el órgano jurisdiccional remitente, recurso que se asignó a la Sala Sexta (Sechster Senat) de ese órgano jurisdiccional (en lo sucesivo, «Sala Sexta»).

20.

Mediante resolución de 11 de mayo de 2023, dicha Sala constató que V empleaba «habitualmente» a más de veinte trabajadores en el momento del despido controvertido, de modo que UR debería haber efectuado, antes de extinguir el contrato de trabajo de DF, una notificación del despido colectivo con arreglo al artículo 17, apartado 1, punto 1, de la KSchG.

21.

Mediante otra resolución de 14 de diciembre de 2023, la referida Sala indicó que albergaba dudas acerca de la sanción que procedía imponer en caso de que no se efectuase dicha notificación y cuando existiesen otros incumplimientos en el procedimiento de notificación previsto en la KSchG. Contrariamente a su jurisprudencia anterior, dicha Sala consideró que la sanción no podía constituir una causa de nulidad de la extinción del contrato en virtud del artículo 134 del BGB. Por una parte, el artículo 17, apartados 1 y 3, de la KSchG, que establece la obligación de notificación previa de un despido colectivo, no puede considerarse una norma de prohibición en el sentido del artículo 134 del BGB. Por otra parte, la sanción de nulidad tampoco está prevista en el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 98/59.

22.

La Sala Sexta considera, por tanto, que la sanción de los errores de los que adolece el procedimiento de notificación o la falta de notificación del despido colectivo no puede consistir en la nulidad de la extinción del contrato de trabajo. A su juicio, corresponde exclusivamente al legislador nacional establecer tal sanción.

23.

Sin embargo, la citada Sala estima que, en el presente asunto, no puede pronunciarse en este sentido, pues la práctica jurisprudencial de la Sala Segunda (Zweiter Senat) del Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) (en lo sucesivo, «Sala Segunda») relativa a las sanciones que deben imponerse en caso de incumplimientos cometidos en el marco del procedimiento de notificación no le permite apartarse de su propia jurisprudencia anterior, ya que el artículo 45, apartado 3, de la ArbGG establece un procedimiento interno de consulta para poner fin a las divergencias de interpretación entre las distintas salas de dicho órgano jurisdiccional.

24.

Sobre la base de esta disposición, la Sala Sexta, mediante su resolución de 14 de diciembre de 2023, preguntó a la Sala Segunda si «[mantenía] la tesis […] según la cual la extinción del contrato de trabajo, como acto jurídico, infringe una prohibición legal, en el sentido del artículo 134 del [BGB], dando lugar a la nulidad de la [extinción], si, en el momento en que tuvo lugar la [extinción], no se ha efectuado una notificación válida con arreglo al artículo 17, apartados 1 y 3, [de la KSchG]». En efecto, la Sala Segunda había estimado hasta la fecha que la extinción de un contrato de trabajo sin dicha notificación previa era nula y que no podía poner fin al contrato de trabajo.

25.

Pues bien, en relación con la cuestión que se le formuló, la Sala Segunda considera que posiblemente también sea desproporcionado que la falta de notificación previa del despido colectivo conduzca, en particular en virtud de las obligaciones impuestas por el Derecho de la Unión, a la nulidad de la extinción del contrato de trabajo.

26.

En estas circunstancias, la Sala Segunda del Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral), mediante resolución de 1 de febrero de 2024, recibida en el Tribunal de Justicia el 20 de febrero de 2024, decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:

«1)

¿Debe interpretarse el artículo 4, apartado 1, de la Directiva [98/59] en el sentido de que una comunicación de despido en el marco de un despido colectivo sujeto a la obligación de notificación solo podrá extinguir el contrato de trabajo del trabajador afectado una vez que haya vencido el plazo de espera de los despidos?

En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión:

2)

¿Presupone el vencimiento del plazo de espera de los despidos no solo una notificación de despido colectivo, sino también una notificación efectuada con los requisitos establecidos en el artículo 3, apartado 1, párrafo cuarto, de la Directiva [98/59]?

3)

El empresario que haya comunicado los despidos sin efectuar la preceptiva notificación del despido colectivo, ¿puede subsanar posteriormente tal falta de notificación, con la consecuencia de que, tras el vencimiento del plazo de espera de los despidos, podrá ponerse fin a los contratos de trabajo de los trabajadores afectados por medio de esas comunicaciones de despido ya realizadas?

En caso de respuesta afirmativa a las [dos primeras cuestiones]:

4)

¿Es compatible con el artículo 6 de la Directiva [98/59] el hecho de que el Derecho nacional atribuya a la autoridad competente la facultad de determinar, sin que quepa recurso alguno contra su decisión por parte del trabajador y con carácter vinculante para los tribunales laborales, el momento en que vence el plazo de espera de los despidos en el caso concreto, o bien deberá poder contar necesariamente el trabajador con la posibilidad de un control jurisdiccional de la licitud de la decisión adoptada por la referida autoridad?»

27.

UR y la Comisión Europea han presentado observaciones escritas ante el Tribunal de Justicia. El Tribunal de Justicia ha decidido no celebrar vista oral en el presente asunto.

28.

Como ya he indicado en la introducción de las presentes conclusiones, antes de analizar el fondo de la petición de decisión prejudicial (sección B), y aunque su admisibilidad no ha sido cuestionada por ninguna de las partes interesadas que presentaron observaciones escritas, habida cuenta de las particularidades del procedimiento en el marco del cual la Sala Segunda se ha dirigido al Tribunal de Justicia, me parece oportuno abordar este extremo para disipar posibles dudas acerca de la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial (sección A).

29.

De la resolución de remisión se desprende que el artículo 45 de la ArbGG prevé un proceso especial en caso de que existan divergencias de interpretación entre las salas del Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral). El órgano jurisdiccional remitente explica que, en virtud del artículo 45, apartados 2 y 3, de la ArbGG, una sala del Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) solo podrá apartarse de la jurisprudencia de otra sala de dicho Tribunal cuando esta haya desistido de su tesis jurídica, previa solicitud en tal sentido o, en su defecto, si la Gran Sala del Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) ha adoptado una decisión sobre la respuesta correcta que procede dar a la cuestión de Derecho subyacente. Se trata, por tanto, de un procedimiento interno de consulta dirigido a poner fin a las divergencias de interpretación entre las distintas salas de dicho órgano jurisdiccional, cuya aplicación constituye un requisito de admisibilidad de la cuestión formulada a la Gran Sala. ( 4 ) En el marco de este procedimiento, la Sala Sexta, mediante la resolución de 14 de diciembre de 2023, remitió una cuestión a la Sala Segunda, en virtud del artículo 45, apartado 3, frase primera, de la ArbGG.

30.

Habida cuenta de las particularidades de dicho procedimiento, podría plantearse la cuestión de si la Sala Segunda constituye un órgano jurisdiccional en el sentido del artículo 267 TFUE. Sin embargo, opino que las siguientes consideraciones pueden orientar el enfoque que debe adoptarse en este contexto.

31.

En primer lugar, es bien sabido que el mecanismo de remisión prejudicial constituye un instrumento de cooperación entre el Tribunal de Justicia y los órganos jurisdiccionales nacionales. Con arreglo al artículo 267 TFUE, todos los órganos jurisdiccionales de los Estados miembros están facultados para plantear una petición de decisión prejudicial. Conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, para apreciar si el organismo remitente en cuestión posee el carácter de «órgano jurisdiccional» a efectos del artículo 267 TFUE, cuestión que pertenece únicamente al ámbito del Derecho de la Unión, el Tribunal de Justicia tiene en cuenta un conjunto de elementos, como son el origen legal del organismo, su permanencia, el carácter obligatorio de su jurisdicción, el carácter contradictorio del procedimiento y la aplicación por parte de dicho organismo de normas jurídicas, así como su independencia. ( 5 )

32.

A este respecto, es evidente que, desde el punto de vista institucional, la Sala Segunda cumple todos estos criterios. En efecto, sin perjuicio de que el órgano jurisdiccional remitente compruebe este extremo, los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia no contienen ningún elemento que pueda poner en duda su carácter de órgano jurisdiccional en el sentido del artículo 267 TFUE. ( 6 )

33.

En segundo lugar, ha de recordarse que las circunstancias en las que el Tribunal de Justicia lleva a cabo su función en materia prejudicial son independientes de la naturaleza y del objetivo de los procedimientos contenciosos iniciados ante los órganos jurisdiccionales nacionales. El artículo 267 TFUE se refiere al fallo que el juez nacional debe emitir sin prever un régimen particular en función de su naturaleza. ( 7 ) En este contexto, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia confiere una importancia especial a la cuestión de si está pendiente un litigio ante los órganos jurisdiccionales nacionales y si estos deben adoptar su resolución en el marco de un procedimiento que concluya con una decisión de carácter judicial. Dichos órganos jurisdiccionales solo pueden pedir al Tribunal de Justicia que se pronuncie si se cumplen estos dos requisitos. ( 8 )

34.

Además, el Tribunal de Justicia subraya en su jurisprudencia que la justificación de la remisión prejudicial no es la formulación de opiniones consultivas sobre cuestiones generales o hipotéticas, sino su necesidad para la resolución efectiva de un litigio. Como se desprende de los propios términos del artículo 267 TFUE, la decisión prejudicial solicitada debe ser «necesaria» para que el tribunal remitente pueda «emitir su fallo» en el asunto de que conoce. ( 9 ) El Tribunal de Justicia ha recordado así en numerosas ocasiones que es preciso que el órgano jurisdiccional remitente deba adoptar una decisión que pueda tener en cuenta la sentencia prejudicial. ( 10 )

35.

Es cierto que no hay un litigio pendiente ante la Sala Segunda, pues el litigio concreto entre las partes del procedimiento principal pende ante la Sala Sexta. Así pues, la presente petición de decisión prejudicial tiene por objeto responder a cuestiones jurídicas que constituyen la base de una divergencia de interpretación entre estas dos Salas. Sin embargo, como resulta de la resolución de remisión, la Sala Segunda remitió el asunto al Tribunal de Justicia en el marco de un procedimiento interno de consulta obligatorio en el seno del Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral), que reviste, según entiendo el artículo 45 de la ArbGG, el carácter de un procedimiento incidental. Sin perjuicio de la comprobación que incumbe al órgano jurisdiccional remitente, esta fase procesal forma, por tanto, parte integrante del procedimiento judicial alemán pendiente ante ese órgano jurisdiccional que, considerado en su conjunto, puede permitir resolver el litigio entre UR y DF. En otras palabras, el mecanismo interno de consulta contemplado en el artículo 45 de la ArbGG se integra, como fase intermedia, en el procedimiento judicial alemán, considerado en su conjunto, que conduce a la sentencia de la Sala Sexta. ( 11 ) Por consiguiente, la respuesta de la Sala Segunda con arreglo al artículo 45, apartado 3, de la ArbGG, habida cuenta de los hechos del litigio pendiente ante la Sala Sexta, que se dará atendiendo a la sentencia que dicte el Tribunal de Justicia en el procedimiento prejudicial, permitirá a la Sala Sexta pronunciarse sobre el fondo del litigio principal del que conoce.

36.

Así pues, el procedimiento de consulta interna, que forma parte integrante del procedimiento judicial en su conjunto pendiente ante el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral), responde a una necesidad objetiva, a saber, poner fin a las divergencias de interpretación entre las distintas salas de ese Tribunal, ( 12 )permitiendo así resolver el litigio en curso. ( 13 )

37.

En mi opinión, un enfoque distinto del expuesto en el punto 35 de las presentes conclusiones podría dar lugar, en definitiva, a una «fragmentación ficticia» de este tipo de procedimientos nacionales, aun cuando se trata de un único litigio, puesto que tiene origen en los mismos hechos. Esa fragmentación artificial del procedimiento judicial alemán tendría como consecuencia que el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) no podría dirigirse al Tribunal de Justicia a través del mecanismo de la remisión prejudicial durante la fase de consulta interna entre sus salas, mientras que esta posibilidad existe en otras fases del mismo procedimiento. ( 14 ) En mi opinión, ese resultado no sería coherente, dado que, por razones de economía procesal, ese órgano jurisdiccional debería poder plantear al Tribunal de Justicia, en caso necesario, una cuestión relativa a la interpretación del Derecho de la Unión, aunque dicha cuestión se suscitara durante la fase de consulta interna entre las salas.

38.

Procede recordar a este respecto, por una parte, que el Tribunal de Justicia ya ha declarado que el concepto de «emitir su fallo», a efectos del artículo 267 TFUE, párrafo segundo, «debe ser objeto de una interpretación amplia» y que «se debe entender […] en el sentido de que engloba todo el procedimiento que conduce a la sentencia del tribunal remitente». ( 15 ) Según el Tribunal de Justicia, este concepto comprende así «el proceso íntegro de adopción de la sentencia». ( 16 )

39.

Por otra parte, en la sentencia Garofalo y otros, ( 17 ) el Tribunal de Justicia ya declaró la admisibilidad de una petición de decisión prejudicial con arreglo al artículo 267 TFUE relativa a cuestiones prejudiciales planteadas por un alto tribunal nacional acerca de la interpretación de dicho artículo y de la Directiva 86/457/CEE, ( 18 ) que se suscitaron en el marco de varios recursos extraordinarios interpuestos por la Sra. Garofalo y otros diez médicos. En sus conclusiones, el Abogado General Ruiz-Jarabo Colomer había considerado que dicho órgano «[podía] mantener su carácter de órgano jurisdiccional incluso cuando no [decidiera] por sí mismo, sino que [emitiera] dictámenes en el marco de un procedimiento de impugnación de actos tan singular como es el recurso extraordinario». ( 19 ) Así, al señalar que «este dictamen, que comprende tanto unos fundamentos de Derecho como un fallo, es parte integrante de un procedimiento que es el único […] que puede permitir la resolución del conflicto entre los particulares y la Administración», el Tribunal de Justicia reconoció la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial, declarando que «cuando emite un dictamen en el marco de un recurso extraordinario, [ese órgano] constituye un órgano jurisdiccional en el sentido del artículo [267 TFUE]». ( 20 )

40.

En el presente asunto, cabe señalar que, en virtud del artículo 45, apartado 3, de la ArbGG, la fase de consulta interna para poner fin a las divergencias de interpretación entre distintas salas del Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral) dará lugar a una decisión de carácter jurisdiccional, a saber, una resolución con una motivación y un fallo. ( 21 )

41.

En tercer y último lugar, procede recordar que el Tribunal de Justicia ha declarado que el órgano jurisdiccional que no resuelve en última instancia debe tener la libertad de someter al Tribunal de Justicia las cuestiones que le preocupan. ( 22 ) En consecuencia, cuando un órgano jurisdiccional nacional que conozca de un asunto considere que, en el marco de este, se suscita una cuestión relativa a la interpretación del Derecho de la Unión, tiene la facultad o la obligación, según el caso, de plantear una petición de decisión prejudicial ante el Tribunal de Justicia, sin que el ejercicio de dicha facultad o el cumplimiento de esa obligación puedan verse obstaculizados por normas nacionales legales o jurisprudenciales. ( 23 )

42.

Por consiguiente, ha de considerarse que, en el contexto de la fase de consulta interna destinada a poner fin a las divergencias de interpretación entre las distintas salas del Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral), por las razones expuestas en los puntos precedentes de las presentes conclusiones, la Sala Segunda cumple los requisitos establecidos en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia ( 24 ) y, por tanto, está facultada para plantear la presente petición de decisión prejudicial.

43.

De todas las consideraciones anteriores resulta que la petición de decisión prejudicial debe declararse admisible.

44.

A continuación examinaré, en primer lugar, habida cuenta de las alegaciones formuladas a este respecto por UR y por la Comisión, si procede declarar la inadmisibilidad de las cuestiones prejudiciales segunda y cuarta. Puesto que considero que así es, analizaré en segundo lugar el fondo de las cuestiones primera y tercera.

45.

En sus observaciones escritas, UR propone una excepción de inadmisibilidad de las cuestiones prejudiciales segunda y cuarta. Alega en este sentido que el órgano jurisdiccional remitente no indicó concretamente las razones por las que tales cuestiones son pertinentes para resolver el litigio. En efecto, el empresario no efectuó ninguna notificación del despido colectivo y, en consecuencia, dichas cuestiones no son determinantes.

46.

La Comisión considera, por su parte, que la cuarta cuestión es inadmisible. El litigio principal no versa sobre la conformidad de una notificación con la Directiva 98/59, sino sobre las consecuencias, en virtud de la citada Directiva, de la falta de notificación previa del despido colectivo por el empresario.

47.

A este respecto, es preciso recordar que, según reiterada jurisprudencia, el procedimiento establecido en el artículo 267 TFUE constituye un instrumento de cooperación entre el Tribunal de Justicia y los órganos jurisdiccionales nacionales, por medio del cual el primero proporciona a los segundos los elementos de interpretación del Derecho de la Unión que precisan para resolver los litigios que deban dirimir. ( 25 ) Este procedimiento tiene por objeto colaborar directa y recíprocamente en la elaboración de una resolución con el fin de garantizar la aplicación uniforme del Derecho de la Unión en todos los Estados miembros. ( 26 )

48.

Conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, dentro del marco de esta cooperación judicial, corresponde exclusivamente a los órganos jurisdiccionales nacionales que conocen del litigio y que han de asumir la responsabilidad de la decisión judicial que debe adoptarse apreciar, a la luz de las particularidades de cada asunto, tanto la necesidad de una decisión prejudicial para poder dictar sentencia como la pertinencia de las cuestiones que plantean ante el Tribunal de Justicia. ( 27 ) Por consiguiente, cuando las cuestiones planteadas se refieren a la interpretación del Derecho de la Unión, el Tribunal de Justicia está, en principio, obligado a pronunciarse. ( 28 )

49.

Si bien es cierto que las cuestiones prejudiciales relativas al Derecho de la Unión gozan de una presunción de pertinencia, es preciso subrayar que, según reiterada jurisprudencia, la justificación de la remisión prejudicial no radica en la formulación de opiniones consultivas sobre cuestiones generales o hipotéticas, sino en su necesidad para la resolución efectiva de un litigio. ( 29 )

50.

Mediante la segunda cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si, en caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión, el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que la expiración del período de espera de treinta días (en lo sucesivo, «período de espera») a que se refiere esa disposición exige no solo la notificación del despido colectivo, sino también que dicha notificación sea conforme al artículo 3, apartado 1, párrafo cuarto, de la citada Directiva.

51.

En el caso de autos, considero que esta cuestión está comprendida entre las situaciones antes mencionadas, en las que puede desvirtuarse la presunción de pertinencia de una cuestión prejudicial. ( 30 ) En efecto, dicha cuestión persigue que se determinen las consecuencias de una eventual notificación previa de un despido colectivo a la autoridad pública competente, efectuada sin cumplir las exigencias del artículo 3, apartado 1, párrafo cuarto, de la Directiva 98/59. En otras palabras, el órgano jurisdiccional remitente desea saber si el despido colectivo puede surtir efecto al expirar el período de espera pese a que la notificación efectuada por el empresario no sea conforme a dicha disposición. Por consiguiente, la interpretación del Derecho de la Unión solicitada mediante dicha cuestión no guarda una relación directa con el objeto del litigio principal.

52.

A este respecto, se desprende claramente de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia que, en el litigio principal, el empresario en cuestión no cumplió, antes de la extinción del contrato de trabajo controvertido, la obligación de efectuar la notificación previa contemplada en el artículo 3, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59. El hecho de que esta cuestión pueda resultar pertinente en el marco del procedimiento interno de consulta, en virtud del artículo 45 de la ArbGG, no puede eliminar su carácter hipotético. ( 31 )

53.

Habida cuenta de lo anterior, propongo al Tribunal de Justicia que declare la inadmisibilidad de esta cuestión.

54.

Mediante la cuarta cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, en esencia, si, en caso de respuesta afirmativa a las dos primeras cuestiones prejudiciales, el artículo 6 de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el Derecho nacional atribuye a la autoridad pública competente la facultad de determinar, sin que quepa recurso alguno contra su decisión por parte del trabajador y con carácter vinculante para los tribunales laborales, el momento concreto en que vence el período de espera de los despidos, o bien si el trabajador debe poder contar necesariamente con la posibilidad de un control jurisdiccional de la licitud de la decisión adoptada por la referida autoridad.

55.

Debo observar que, a falta de notificación previa del despido colectivo en las circunstancias del litigio principal, ningún elemento de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia indica que la autoridad pública competente haya fijado efectivamente, de manera definitiva y vinculante para los trabajadores, la fecha de expiración del período de espera contemplado en el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 98/59. Por tanto, el problema planteado por esta cuestión reviste carácter hipotético, por lo que no es pertinente para resolver el litigio principal. En estas circunstancias, la presunción de pertinencia de esta cuestión ha quedado desvirtuada, tal como se ha recordado anteriormente. ( 32 )

56.

A la luz de lo anterior, propongo al Tribunal de Justicia que declare la inadmisibilidad de la cuarta cuestión prejudicial.

57.

Abordaré a continuación en las presentes conclusiones, en primer lugar, las consecuencias jurídicas del incumplimiento de la obligación de notificación a la autoridad pública competente, con arreglo al artículo 3, apartado 1, de la Directiva 98/59, y, en particular, los efectos del plazo contemplado en el artículo 4, apartado 1, de la misma Directiva, antes de examinar, en segundo lugar, la posibilidad y los requisitos de la subsanación posterior de la situación resultante de la omisión inicial de dicha notificación.

58.

Mediante su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que la extinción de un contrato de trabajo en el marco de un despido colectivo, que debe ser notificado previamente a la autoridad pública competente en virtud del artículo 3, apartado 1, de dicha Directiva, solo puede poner fin a la relación laboral de un trabajador una vez que haya vencido el período de espera previsto en el citado artículo.

59.

A este respecto, dicho órgano jurisdiccional considera que es decisivo distinguir entre la situación de falta total de notificación del despido colectivo y la de una notificación que no cumpla los requisitos formales o materiales establecidos en el Derecho nacional o en el Derecho de la Unión. ( 33 )

60.

En el presente asunto, como ya he señalado, de la resolución de remisión resulta que el empresario no cumplió, antes de la extinción del contrato de trabajo de DF, la obligación de notificación previa establecida en el artículo 3, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59. ( 34 ) Se trata, por tanto, de una situación de falta total de notificación previa del despido colectivo, en cuyo caso, según explica el órgano jurisdiccional remitente, con arreglo al Derecho nacional, la relación laboral afectada por una extinción del contrato se mantiene, en virtud del artículo 18, apartado 1, de la KSchG, hasta la expiración del período de espera de un mes.

61.

En este contexto, se suscita, por tanto, la cuestión de cuáles son las consecuencias jurídicas del incumplimiento por parte del empresario de las obligaciones previstas en los artículos 3 y 4 de la Directiva 98/59.

62.

UR y la Comisión discrepan en cuanto a la interpretación que debe darse a estas disposiciones.

63.

A este respecto, cabe recordar de entrada que, conforme a reiterada jurisprudencia, para interpretar una disposición del Derecho de la Unión, no solo debe tenerse en cuenta su tenor literal, sino también el contexto en el que se inscribe y los objetivos perseguidos por la normativa de la que forma parte. La génesis de una disposición del Derecho de la Unión también puede revelar elementos pertinentes para su interpretación. ( 35 ) Empezaré, por tanto, examinando brevemente el tenor literal de la disposición controvertida.

64.

De conformidad con el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59, «los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente, surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado 1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso».

65.

A este respecto, como señala la Comisión, no hay duda alguna de que la extinción de un contrato de trabajo solo puede poner fin a la relación laboral tras la expiración del plazo señalado en el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59. ( 36 )

66.

Esta interpretación resulta, a mi juicio, no solo del claro tenor del artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59, sino también del contexto y del sistema general en que se inscribe este precepto.

67.

Es preciso recordar antes de nada que, cuando concurran los requisitos de carácter cuantitativo y temporal establecidos en el artículo 1 de la Directiva 98/59 para su aplicación, deben cumplirse las dos series de obligaciones procesales impuestas al empresario que pretenda realizar despidos colectivos. ( 37 )

68.

Por lo que respecta, en primer lugar, a las obligaciones establecidas en el marco del procedimiento de información y de consulta de los representantes de los trabajadores, ( 38 ) contemplado en el artículo 2 de la Directiva 98/59, procede subrayar que el artículo 2, apartado 2, párrafo primero, de dicha Directiva dispone que las consultas versarán sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos. ( 39 ) En particular, en virtud del artículo 2, apartado 3, párrafo primero, de la referida Directiva, el empresario deberá proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente y comunicarles, en cualquier caso, por escrito la información mencionada en esta disposición. Así pues, la transmisión de información a la autoridad pública competente contemplada en el artículo 2, apartado 3, párrafo segundo, de esa misma Directiva solo tiene lugar con fines informativos y preparatorios, a efectos de que la autoridad pública competente pueda ejercer eficazmente, en su caso, las prerrogativas que le asigna el artículo 4 de la Directiva 98/59. ( 40 )

69.

En lo que atañe, en segundo lugar, a las obligaciones previstas en el marco del procedimiento de notificación establecido por el legislador de la Unión en los artículos 3 y 4 de la Directiva 98/59, conviene recordar que, en virtud del artículo 3, apartado 1, de dicha Directiva, «el empresario estará obligado a notificar por escrito cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente». ( 41 ) He de observar que este precepto contiene una norma sustantiva que obliga al empresario a notificar previamente todo proyecto de despido colectivo.

70.

A este respecto, no hay que olvidar que el hecho de que esta obligación se inscriba en el marco del procedimiento de notificación previa a la autoridad pública competente implica, a diferencia de las obligaciones previstas con respecto al procedimiento de información y consulta a los representantes de los trabajadores, que los trabajadores que se verán afectados por el despido colectivo ya han sido designados y que dicho despido ciertamente se producirá. Por tanto, aunque las obligaciones establecidas, por una parte, en el artículo 2, apartado 3, de la Directiva 98/59 y, por otra, en el artículo 3, apartado 1, de la misma Directiva tienen una relación evidente, son obligaciones diferentes, impuestas en el marco de dos procedimientos distintos durante el procedimiento de despido colectivo y, por tanto, su incumplimiento tiene consecuencias jurídicas diferentes. Esta diferencia parece ser el origen de las dudas del órgano jurisdiccional remitente.

71.

Una vez aclarado este punto, procede recordar que el Tribunal de Justicia ha declarado que los artículos 3 y 4 de la Directiva 98/59 establecen que los proyectos de despido colectivo deberán notificarse a la autoridad pública competente y que tales despidos no surtirán efecto hasta el transcurso de un determinado plazo, que dicha autoridad deberá aprovechar para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados. ( 42 ) En efecto, esta búsqueda de soluciones es, conforme al artículo 4, apartado 2, de la citada Directiva, el objetivo del procedimiento de notificación.

72.

Más concretamente, como ya ha explicado el Tribunal de Justicia, dicha obligación de notificar debe permitir a la autoridad pública competente explorar, a partir de toda la información que le transmita el empresario, las posibilidades de limitar las consecuencias negativas de los despidos mediante medidas adaptadas a las condiciones que definan el mercado de trabajo y la actividad económica en la que se produzcan los despidos colectivos. ( 43 ) A estos efectos, el plazo de treinta días previsto en el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59 para los casos en que el empresario ha cumplido la obligación de notificación contemplada en el artículo 3, apartado 1, de la citada Directiva corresponde, según el Tribunal de Justicia, al «período mínimo» del que la autoridad pública competente debe poder disponer. ( 44 ) A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha señalado que, al establecer expresamente una reserva para las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso, el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva se refiere necesariamente al supuesto de las extinciones ya efectuadas, que inician el cómputo de tal plazo. ( 45 )

73.

De ello se deduce, en mi opinión, que la consecuencia jurídica del período de espera consiste en suspender los efectos de la extinción de la relación laboral para todo trabajador afectado por un despido colectivo cuyo contrato de trabajo haya sido extinguido, con el fin de que, en definitiva, la autoridad pública competente pueda explorar posibles soluciones, con arreglo al artículo 4, apartado 2, de la Directiva 98/59. Dicha autoridad tiene, por consiguiente, el derecho de considerar que las relaciones laborales con los trabajadores en cuestión no se extinguen antes de que finalice el período de espera. En consecuencia, considero que la extinción de un contrato de trabajo solo puede poner fin a la relación laboral después de la expiración del plazo previsto en el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de la referida Directiva.

74.

En mi opinión, esta interpretación se ve corroborada asimismo por los objetivos perseguidos por dicha Directiva y por su génesis.

75.

Recordaré, en primer lugar, que, según su considerando 2, la Directiva 98/59 persigue reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Unión Europea. En particular, según los considerandos 3 y 7 de dicha Directiva, lo que debe ser objeto de una aproximación de las legislaciones son principalmente las diferencias que siguen existiendo entre las disposiciones en vigor en los distintos Estados miembros por lo que atañe a las medidas capaces de atenuar las consecuencias de los despidos colectivos. ( 46 ) Además, según el considerando 4 de dicha Directiva, las distorsiones entre los niveles de protección que confieren las legislaciones nacionales en materia de despidos colectivos pueden tener una incidencia directa en el funcionamiento del mercado interior. ( 47 )

76.

Procede señalar, a continuación, que de reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que el objetivo principal de la Directiva 98/59 consiste en que los despidos colectivos vayan precedidos de una consulta a los representantes de los trabajadores y de la información de la autoridad pública competente. ( 48 ) En efecto, dicha Directiva solo garantiza una armonización parcial de las normas de protección de los trabajadores en caso de despido colectivo, esto es, el procedimiento que debe seguirse para llevar a cabo tales despidos. ( 49 )

77.

Así, el Tribunal de Justicia ya ha precisado con respecto al procedimiento de consulta e información, en particular, que, habida cuenta de la finalidad de la obligación de transmisión de información y del hecho de que esta tiene lugar en una fase en la que el empresario se limita a proyectar los despidos colectivos, la actuación de la autoridad pública competente no está encaminada a abordar la situación individual de cada trabajador, sino que pretende obtener una visión global de los despidos colectivos considerados. ( 50 )

78.

De forma análoga, cabe sostener que la obligación de notificación previa del despido colectivo no puede tampoco tener como finalidad conceder una protección individual a los trabajadores afectados por ese despido colectivo. ( 51 ) Basta con recordar, a este respecto, que la Directiva 98/59 no pretende establecer un mecanismo general de compensación económica a escala de la Unión en caso de pérdida de empleo. ( 52 ) En efecto, el régimen de protección que debe otorgarse a un trabajador objeto de un despido colectivo improcedente como consecuencia de la inobservancia de los criterios con arreglo a los cuales el empresario debe basarse para determinar qué trabajadores serán despedidos es manifiestamente ajeno a las obligaciones de notificación y consulta que se derivan de dicha Directiva. Según el Tribunal de Justicia, ni este régimen ni estos criterios de selección están comprendidos en el ámbito de aplicación de dicha Directiva. Por lo tanto, siguen siendo competencia de los Estados miembros. ( 53 )

79.

Así pues, el objetivo principal de la Directiva 98/59 al disponer que los despidos colectivos vayan precedidos de una consulta a los representantes de los trabajadores y de la transmisión de información a la autoridad pública competente se vería menoscabado si, en contra de lo dispuesto en el artículo 4, apartado 1, de dicha Directiva, el empresario pudiera poner fin a la relación laboral de un trabajador antes de la notificación y, por tanto, antes de la expiración del período de espera, que comienza a correr a partir de esa notificación, obstaculizando de este modo la búsqueda de soluciones por la autoridad pública competente a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados, tal como exige el artículo 4, apartado 2, de la referida Directiva.

80.

Debo recalcar por último que, contrariamente a lo que sostiene UR, esta interpretación se ve corroborada asimismo por la génesis de la Directiva 98/59. Efectivamente, dicha Directiva llevó a cabo una refundición de la Directiva 75/129/CEE ( 54 ) reproduciendo, en sus artículos 3 y 4, los artículos 3 y 4 de esta última Directiva sin introducir ninguna modificación sustancial. ( 55 ) Así, el hecho de que estos artículos se hayan mantenido sin cambios pone de manifiesto, a mi juicio, la voluntad del legislador de la Unión de establecer en estas disposiciones la obligación de notificar previamente por escrito a la autoridad pública competente todo proyecto de despido, que surtirá efecto no antes de treinta días después de dicha notificación, estableciendo así ese plazo en beneficio de dicha autoridad.

81.

Es cierto que, como alega UR, la propuesta inicial de la Comisión, relativa a la Directiva 75/129, preveía introducir la obligación de los Estados miembros de garantizar «la existencia de procedimientos judiciales con objeto de hacer cumplir las obligaciones establecidas en la presente Directiva a instancia de los representantes de los trabajadores y los propios trabajadores […], en particular la existencia de procedimientos que permitan declarar nulos los despidos colectivos de que se trate, sin perjuicio del posible recurso a otros procedimientos». ( 56 ) UR deduce de ello que el legislador de la Unión no siguió la propuesta de la Comisión de incluir la obligación de declarar nulos los despidos colectivos en caso de incumplimiento de la Directiva 98/59. Por tanto, sostiene que tales consecuencias jurídicas no se derivan de la citada Directiva y, en consecuencia, pueden establecerse en la legislación de los Estados miembros.

82.

No obstante, a mi juicio, esta alegación de UR no desvirtúa la interpretación antes expuesta según la cual el empresario no puede poner fin a la relación laboral de un trabajador antes de la notificación y, por tanto, antes de la expiración del período de espera, que comienza a correr a partir de esa notificación. ( 57 ) Además, dicha alegación parece confundir, por una parte, la propuesta (no adoptada) de la Comisión de establecer procedimientos judiciales específicos en los Estados miembros con objeto de hacer cumplir las obligaciones contempladas en la futura directiva con, por otra parte, las consecuencias jurídicas del incumplimiento de la Directiva 98/59. En efecto, si bien la falta de validez de los despidos colectivos de que se trata no se deriva explícitamente del tenor de las disposiciones de dicha Directiva, resulta, sin embargo, de lo dispuesto en el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, así como del sistema y de la estructura de la misma Directiva. Basta con observar que, conforme a esta disposición, interpretada a contrario sensu, los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente no podrán surtir efecto antes de la expiración del plazo de treinta días desde la notificación, de modo que esta consecuencia jurídica está prevista implícitamente en la citada disposición. ( 58 )

83.

Por consiguiente, la interpretación según la cual es lícito que los Estados miembros establezcan consecuencias jurídicas distintas, en particular, de las sanciones administrativas, como sugirió UR, es contraria, por un lado, al objetivo principal de la Directiva 98/59 consistente en regular el procedimiento de los despidos colectivos, esto es, exigir que tales despidos vayan precedidos de una consulta a los representantes de los trabajadores y de una notificación a la autoridad pública competente, y, por otro lado, al objetivo de reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos. ( 59 ) Además, tal interpretación no garantizaría una competencia leal. ( 60 )

84.

En resumen, me parece evidente que el incumplimiento por el empresario de las obligaciones a que se refieren los artículos 3 y 4 de la Directiva 98/59 no debe quedar sin consecuencias, so pena de menoscabar no solo su objetivo, sino también su efecto útil.

85.

Por tanto, considero que procede responder a la primera cuestión prejudicial que el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que la extinción de un contrato de trabajo en el marco de un despido colectivo, que debe ser notificado previamente a la autoridad pública competente en virtud del artículo 3, apartado 1, de dicha Directiva, solo puede poner fin a la relación laboral de un trabajador una vez que haya expirado el período de espera previsto en el citado artículo.

86.

Mediante su tercera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si los artículos 3, apartado 1, y 4, apartado 1, de la Directiva 98/59 deben interpretarse en el sentido de que un empresario que haya extinguido contratos de trabajo sin efectuar la notificación previa del despido colectivo a la autoridad pública competente, en el sentido del artículo 3, apartado 1, párrafo primero, de dicha Directiva, puede realizar posteriormente tal notificación, con la consecuencia de que, tras la expiración del período de espera previsto en el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de esa Directiva, las relaciones laborales podrán finalizar en virtud de las extinciones de los contratos de trabajo efectuadas con anterioridad.

87.

El tribunal remitente considera que una extinción en el marco de un despido colectivo sujeto a la obligación de notificación previa solo puede surtir efecto a partir del momento en que se efectúe dicha notificación. Según dicho tribunal, los efectos de tal extinción quedan «suspendidos», en virtud del artículo 18, apartado 1, de la KSchG, hasta que la notificación inicialmente omitida haya sido efectuada, a fin de que la agencia de empleo competente pueda preparar la colocación de los trabajadores afectados por los despidos colectivos. A este respecto, el órgano jurisdiccional remitente considera que el hecho de que el período de espera solo empiece a correr a partir de la notificación posterior garantiza que la autoridad pública competente disponga del plazo mínimo, a saber, el período de espera, para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos de que se trate, de conformidad con el artículo 4, apartados 2 y 3, de la Directiva 98/59. En su opinión, la sentencia Junk no se opone a ello.

88.

UR y la Comisión discrepan sobre si un empresario que ha extinguido contratos de trabajo sin notificación previa puede efectuar posteriormente la notificación, con la consecuencia de que las extinciones de los contratos de trabajo en cuestión surtirán efecto tras la expiración del período de espera, sin que sea necesario proceder a una nueva extinción de los contratos de trabajo.

89.

Contrariamente a lo que sostiene UR, que estima que la validez de los despidos colectivos no debe verse afectada por el incumplimiento de la Directiva 98/59 y que la relación laboral ha de finalizar tras la expiración del plazo de preaviso, de mi análisis de la primera cuestión prejudicial se desprende que, en la medida en que la extinción de un contrato de trabajo realizada en el marco de un despido colectivo, que debe ser notificado, solo puede poner fin a la relación laboral de un trabajador después de la expiración del período de espera establecido en dicha Directiva, no es posible, a la luz del tenor literal, el sistema y los objetivos de la citada Directiva, una interpretación según la cual las extinciones pueden surtir efecto antes de la notificación previa. Tal interpretación no se deriva tampoco de la sentencia Junk.

90.

En primer lugar, en cuanto a la importancia de las obligaciones de procedimiento previstas en la Directiva 98/59, conviene recordar una vez más que la armonización parcial de las normas de protección de los trabajadores en caso de despido colectivo que establece la Directiva 98/59 se refiere al procedimiento que debe seguirse para llevar a cabo tales despidos. ( 61 ) Esto significa que, para llevar a cabo la extinción de los contratos de trabajo, el empresario que pretenda efectuar los despidos colectivos debe respetar las obligaciones impuestas por dicha Directiva, que se articulan en torno a dos procedimientos distintos y sucesivos relativos, en un primer momento, a la información y consulta (artículo 2 de la Directiva) y, en un segundo momento, a la notificación (artículos 3 y 4 de la Directiva). ( 62 ) Dicho de otro modo, estos dos procedimientos forman una secuencia en dos fases en la que, por una parte, la fase relativa a la información y consulta del empresario a los representantes de los trabajadores sobre los despidos colectivos que pretende realizar ha sido concebida por el legislador de la Unión como anterior a la notificación a la autoridad pública competente del proyecto de despidos colectivos y, por otra parte, se entiende que esa notificación obligatoria precede a la extinción de los contratos de trabajo considerados en dicho proyecto.

91.

He de subrayar, a este respecto, que una interpretación literal, sistemática y teleológica no apoya la posibilidad de invertir el orden de las obligaciones que los artículos 2, 3 y 4 de la Directiva 98/59 imponen al empresario ni de omitir dichas obligaciones. ( 63 ) Procede recordar en particular que, con arreglo al artículo 3, apartado 1, párrafo cuarto, de la Directiva, la notificación «deberá contener todos los informes útiles referentes al proyecto de despido colectivo y a las consultas con los representantes de los trabajadores previstas en el artículo 2, especialmente los motivos del despido, el número de trabajadores que se va a despedir, el número de trabajadores habitualmente empleados y el período en el que se prevé que se van a efectuar los despidos». ( 64 )

92.

En otros términos, de las relaciones existentes entre los dos procedimientos contemplados en la Directiva 98/59 resulta que, conforme al artículo 3, apartado 1, de esta, la función de la autoridad pública competente depende del desarrollo y del resultado del procedimiento de información y consulta a los representantes de los trabajadores. En efecto, la obligación del empresario de transmitir información por escrito a los representantes de los trabajadores, que se contempla en el artículo 2, apartado 3, párrafo primero, de esta Directiva, tiene por objeto proporcionar una visión global de los despidos colectivos previstos. Así pues, el hecho de no comunicar a la autoridad pública competente la información a que se refiere el artículo 2, apartado 3, párrafo segundo, de la referida Directiva impediría a esta ejercer de forma eficaz sus prerrogativas previstas en el artículo 4 de esa misma Directiva. ( 65 )

93.

De ello se deduce, en mi opinión, que, para apreciar la importancia del cumplimiento de las obligaciones de procedimiento establecidas en la Directiva 98/59, es preciso recordar que el legislador de la Unión ha configurado dichos procedimientos con vistas a contribuir a la protección de los empleados y, en consecuencia, con el fin de garantizar que, en un primer momento, con ocasión de los despidos colectivos, el empresario consulte e informe a los representantes de los trabajadores y, en un segundo momento, notifique por escrito a la autoridad pública competente todo proyecto de despido colectivo, de manera que se preserve la seguridad jurídica de los trabajadores durante todo el procedimiento de despido colectivo.

94.

En segundo lugar, por lo que atañe a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, como ya he indicado, de la sentencia Junk se desprende con claridad que el empresario no puede extinguir los contratos de trabajo antes de haber iniciado esos procedimientos. ( 66 ) Por ello, el Tribunal de Justicia ha recordado que, con arreglo al artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59, las extinciones de los contratos de trabajo solo surten efecto al expirar el plazo de treinta días desde la notificación, que corresponde al período mínimo del que la autoridad pública competente debe poder disponer para buscar soluciones para los trabajadores afectados. ( 67 ) Así, el Tribunal de Justicia ha insistido en que el plazo de preaviso expira únicamente si se respeta ese plazo tras la notificación y que esta reserva relativa a la expiración de un plazo de preaviso diferente del plazo previsto por la Directiva dejaría de tener sentido si no hubiese comenzado a correr ningún plazo de preaviso. ( 68 ) En estas circunstancias, el Tribunal de Justicia ha declarado que los artículos 3 y 4 de la Directiva no se oponen a la extinción de los contratos de trabajo durante el procedimiento que establecen, siempre que dicha extinción se efectúe tras la notificación del proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente. ( 69 )

95.

En tercer y último lugar, estoy de acuerdo con la tesis de la Comisión según la cual esta interpretación, por una parte, no solo garantiza que la autoridad pública competente disponga de un período de espera efectivo para buscar soluciones para los trabajadores afectados, sino también que estos últimos puedan suponer que la extinción de su contrato de trabajo surtirá efecto para ellos. Por otra parte, tal interpretación permite que los trabajadores afectados dispongan de ese período para comprobar si la notificación se efectuó respetando los requisitos aplicables al despido colectivo en virtud de la Directiva 98/59. De este modo, esta interpretación puede garantizar la protección de los trabajadores en caso de despido colectivo, evitando al mismo tiempo los efectos negativos derivados del incumplimiento por el empresario de las obligaciones de procedimiento establecidas en la citada Directiva, a saber, por un lado, la falta de información y consulta a los representantes de los trabajadores y, por otro lado, la incertidumbre de los trabajadores en torno al momento en que surtirá efecto la extinción de sus contratos de trabajo, de manera que se preserve su seguridad jurídica. ( 70 )

96.

Por consiguiente, contrariamente a lo que sostiene el órgano jurisdiccional remitente, no considero que las consecuencias jurídicas de una notificación extemporánea en debida forma puedan consistir en la suspensión temporal de los efectos jurídicos de la extinción de los contratos de trabajo. En efecto, la secuencia de los procedimientos y, correlativamente, de las obligaciones establecidas en el marco de esos procedimientos, tal como los configuró el legislador de la Unión, quedaría en entredicho si el empresario pudiera proceder a la notificación tras la extinción de los contratos de trabajo en cuestión mediante esa suspensión temporal. A mi juicio, considerar que, al expirar el período de espera a que se refiere el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59, las relaciones laborales pueden finalizar en virtud de las extinciones de los contratos de trabajo efectuadas con anterioridad iría en contra del efecto útil de dicha Directiva.

97.

En el caso de autos, dado que las extinciones de los contratos de trabajo controvertidas se llevaron a cabo sin notificar previamente el despido colectivo, resulta del artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59 que dichas extinciones nunca surtieron efecto, ya que, a falta de notificación, el plazo de treinta días no empezó a correr.

98.

Por consiguiente, considero que los artículos 3, apartado 1, y 4, apartado 1, de la Directiva 98/59 deben interpretarse en el sentido de que un empresario que haya extinguido contratos de trabajo sin efectuar la notificación previa del despido colectivo a la autoridad pública competente, en el sentido del artículo 3, apartado 1, párrafo primero, de dicha Directiva, no puede realizar posteriormente tal notificación, toda vez que esta tiene como consecuencia que, al expirar el período de espera previsto en el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de esa Directiva, las relaciones laborales pueden finalizar en virtud de las extinciones de los contratos de trabajo efectuadas con anterioridad. Para subsanar la situación resultante de la omisión inicial de la notificación, el empresario debe, en primer lugar, notificar debidamente el proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente y, a continuación, realizar nuevas extinciones de los contratos de trabajo en cuestión, que surtirán efecto, con arreglo al artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59, no antes de que transcurran treinta días desde la presentación de la notificación. ( 71 )

99.

Habida cuenta de todas las consideraciones que preceden, propongo al Tribunal de Justicia responder a la Sala Segunda del Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania) de la siguiente manera: