EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52023DC0072
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL AND THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE Report on the implementation by Member States of Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time
KOMISIJOS ATASKAITA EUROPOS PARLAMENTUI, TARYBAI IR EUROPOS EKONOMIKOS IR SOCIALINIŲ REIKALŲ KOMITETUI Direktyvos 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų įgyvendinimo valstybėse narėse ataskaita
KOMISIJOS ATASKAITA EUROPOS PARLAMENTUI, TARYBAI IR EUROPOS EKONOMIKOS IR SOCIALINIŲ REIKALŲ KOMITETUI Direktyvos 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų įgyvendinimo valstybėse narėse ataskaita
COM/2023/72 final
EUROPOS KOMISIJA
Briuselis, 2023 03 15
COM(2023) 72 final
KOMISIJOS ATASKAITA EUROPOS PARLAMENTUI, TARYBAI IR EUROPOS EKONOMIKOS IR SOCIALINIŲ REIKALŲ KOMITETUI
Direktyvos 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų įgyvendinimo valstybėse narėse ataskaita
{SWD(2023) 40 final}
I.Įvadas
Šioje ataskaitoje apžvelgiama, kaip valstybės narės įgyvendina Direktyvą 2003/88/EB (toliau – direktyva arba Darbo laiko direktyva), kaip reikalaujama pagal direktyvos 24 straipsnį. Ja atnaujinama ankstesnė 2017 m. paskelbta ataskaita 1 . Prie ataskaitos pridedamas Komisijos tarnybų darbinis dokumentas, kuriame Komisija išsamiau išdėstė savo tyrimo 2 rezultatus.
Šioje ataskaitoje išsamiai neapžvelgiamos visos nacionalinės įgyvendinimo priemonės ir ji neturės įtakos Komisijos pozicijai, kurios ji galbūt laikysis ateityje per galimus teismo procesus.
Komisija taip pat atnaujino aiškinamąjį komunikatą 3 , kuriame apibendrinama taikytina Europos Sąjungos Teisingumo Teismo (toliau – Teismas arba ESTT) praktika. Šiuo komunikatu siekiama suteikti teisinio aiškumo ir tikrumo valstybėms narėms ir kitoms suinteresuotosioms šalims taikant Darbo laiko direktyvą.
II.Direktyvos tikslas ir reikalavimai
Siekiant apsaugoti darbuotojų saugą ir sveikatą, direktyvoje nustatomi bendri minimalūs reikalavimai, įskaitant:
-darbo laiko apribojimus (ne daugiau kaip vidutiniškai 48 valandos per savaitę, įskaitant viršvalandžius);
-minimalias dienos ir savaitės poilsio pertraukas (bent 11 valandų nepertraukiamas dienos poilsis ir 35 valandų nepertraukiamas savaitės poilsis);
-mokamas kasmetines atostogas (bent 4 savaitės per metus);
-papildomą naktimis dirbančių darbuotojų apsaugą.
Direktyvoje taip pat numatytas darbo laiko organizavimo lankstumas. Vykdant tam tikrą veiklą galima atidėti visą minimalų poilsio laiką arba jo dalį. Darbuotojai gali individualiai nuspręsti dirbti ilgiau negu nustatyta 48 valandų riba (tai vadinama šio apribojimo atsisakymu). Kolektyvinėse sutartyse gali būti numatytas papildomas lankstumas, pavyzdžiui, leidžiant apskaičiuoti vidutinį savaitės darbo laiką per laikotarpius, kurie gali apimti iki 12 mėnesių.
III.Direktyvos taikymo valstybėse narėse analizė
Toliau ir Komisijos tarnybų darbiniame dokumente pateikta informacija grindžiama nacionalinėmis ataskaitomis (įskaitant nacionalinių ir Europos socialinių partnerių nuomones), ankstesnėmis Komisijos ataskaitomis ir informacija, surinkta vykdant pažeidimo nagrinėjimo procedūras ir gauta iš nepriklausomų ekspertų. Informacija buvo surinkta 2021 ir 2022 m.
A.Direktyvos taikymo srities išimtys
Iš turimos informacijos galima daryti išvadą, kad dauguma direktyvos nuostatų yra perkelta į nacionalinę teisę ir viešajame, ir privačiajame sektoriuje.
Kai kuriose valstybėse narėse tam tikrų kategorijų darbuotojai nepatenka į bendrųjų teisės aktų, kuriais direktyva perkeliama į nacionalinę teisę, taikymo sritį, tačiau jiems paprastai taikomos konkrečios taisyklės dėl darbo sąlygų. Viešajame sektoriuje tai dažniausiai yra ginkluotosios pajėgos, policija ir kitos saugumo pajėgos, taip pat civilinės saugos tarnybų personalas, pavyzdžiui, kalėjimų darbuotojai ir valstybinės priešgaisrinės apsaugos tarnybos ugniagesiai 4 .
Privačiajame sektoriuje kelios valstybės narės tų teisės aktų netaiko namų ūkio darbuotojams 5 .
Tokios išimtys paprastai neatitinka Darbo laiko direktyvos reikalavimų, nebent direktyvos nuostatų perkėlimas užtikrintas kolektyvinėmis sutartimis.
2021 m. Teismas patvirtino, kad nors direktyva taikoma ginkluotosioms pajėgoms
6
, tam tikra veikla gali būti neįtraukta į jos taikymo sritį, jei jos taikymas pakenktų tinkamam karinių operacijų vykdymui, visų pirma atsižvelgiant į ypatingą kai kurių valstybių narių tarptautinę atsakomybę, konfliktus ar grėsmes, su kuriais jos susiduria, arba geopolitines aplinkybes.
Maždaug pusė valstybių narių aiškiai taiko direktyvą savo ginkluotosioms pajėgoms
7
. Kelios valstybės narės ją taiko ne aiškiai, bet vis tiek tam tikru mastu jos nuostatas taiko ginkluotosioms pajėgoms
8
. Kelios valstybės narės netaiko direktyvos kariniam personalui
9
, nepažeisdamos nacionalinių taisyklių dėl ginkluotųjų pajėgų personalo darbo sąlygų ir sveikatos apsaugos bei saugos.
B.Pagal daugiau negu vieną darbo sutartį dirbantys darbuotojai
Direktyvoje aiškiai nenurodyta, ar ja nustatomos absoliučiosios ribos tuo atveju, kai vienu metu vykdomos kelios sutartys su vienu arba daugiau darbdavių, ar tos ribos taikomos kiekvieniems darbo santykiams atskirai. Teismas neseniai išaiškino, kad tais atvejais, kai darbuotojai turi kelias darbo sutartis su tuo pačiu darbdaviu, minimali kasdienio poilsio trukmė taikoma visoms sutartims kartu, o ne kiekvienai atskirai 10 . Kaip minėta ankstesnėse ataskaitose, Komisija mano, kad atsižvelgiant į direktyvos tikslą gerinti darbuotojų sveikatą ir saugą, vidutinio savaitės darbo laiko apribojimai ir dienos bei savaitės poilsio trukmės nuostatos turėtų būti, kiek įmanoma, individualiai taikomi kiekvienam darbuotojui.
Su tuo susijusi valstybių narių praktika yra labai skirtinga.
Direktyvą individualiai kiekvienam darbuotojui taiko Bulgarija, Vokietija, Estija, Airija, Graikija, Prancūzija, Kroatija, Italija, Kipras, Liuksemburgas, Nyderlandai, Austrija ir Slovėnija (daugiausia pagal aiškias teises nuostatas).
Čekijoje, Ispanijoje, Latvijoje, Vengrijoje, Lenkijoje, Portugalijoje ir Slovakijoje – priešingai – direktyva taikoma kiekvienai sutarčiai.
Belgijoje, Danijoje, Lietuvoje, Maltoje, Rumunijoje, Suomijoje ir Švedijoje direktyva taikoma darbuotojui, kai su tuo pačiu darbdaviu yra sudaryta daugiau kaip viena sutartis, tačiau ji taikoma kiekvienai sutarčiai tais atvejais, kai darbuotojas yra sudaręs daugiau kaip vieną sutartį su keliais darbdaviais.
C.„Darbo laiko“ apibrėžtis ir registravimas
Apskritai neatrodo, kad savaime kiltų problemų taikant oficialiai priimtą „darbo laiko“ apibrėžtį, kuri nustatyta direktyvos 2 straipsnyje (t. y. darbuotojas „yra darbo vietoje, darbdavio žinioje ir vykdo savo veiklą arba atlieka pareigas“).
„Budėjimas“ ir „tarnyba pagal iškvietimą“ – tai laikotarpiai, per kuriuos prireikus darbuotojai turi būti pasirengę grįžti į darbą. „Budėjimo laiku“ vadinamas laikotarpis, kai darbuotojas privalo likti darbo vietoje ar kitoje darbdavio nurodytoje vietoje ir turi būti pasirengęs atlikti savo pareigas, kai to prašoma. „Tarnybos pagal iškvietimą“ metu darbuotojas turi būti nuolat pasiekiamas, tačiau neprivalo būti darbdavio nurodytoje vietoje.
Pagal Teismo sprendimus visas budėjimo laikas turi būti visiškai įskaitomas kaip darbo laikas, kaip tai suprantama pagal direktyvą. Tarnybos pagal iškvietimą metu laikas, susijęs su faktiniu paslaugų teikimu, visada yra darbo laikas. Likęs tarnybos pagal iškvietimą laikas laikomas poilsiu, išskyrus atvejus, kai darbdavio nustatyti apribojimai turi labai didelį poveikį darbuotojo galimybei laisvai valdyti savo laiką ir siekti asmeninių ir socialinių interesų. Tokiais atvejais visas tarnybos pagal iškvietimą laikas laikomas darbo laiku 11 .
Daugumoje valstybių narių 12 galioja teisės nuostatos, kuriomis reglamentuojamas budėjimo darbas, o kelios valstybės narės savo teisės aktuose aiškiai reglamentuoja tarnybos pagal iškvietimą laikotarpius 13 . Pirmosios nuostatos iš esmės atitinka Teismo aiškinimą, o teisės aktuose neatsižvelgiama į naujausią teismų praktiką, pagal kurią ribojama, kada tarnybos pagal iškvietimą laikas laikomas poilsiu. Tačiau kai kurie nacionaliniai teismai pradėjo taikyti šią teismų praktiką 14 .
Valstybės narės vis geriau laikosi reikalavimo pripažinti budėjimo laiką darbo laiku, tačiau tebėra tam tikrų problemų.
Danijoje socialiniams partneriams leidžiama sutikti, kad poilsio laikas galėtų būti įtrauktas į budėjimo darbo vietoje laikotarpį, ir kai kurie sveikatos priežiūros sektoriaus socialiniai partneriai šia galimybe pasinaudojo. Lenkijoje ir Slovėnijoje į darbo laiką įskaitomas tik aktyvus budėjimas darbo vietoje, o Slovakijoje budėjimas darbo vietoje tam tikroms grupėms ne visiškai įskaitomas į darbo laiką.
2019 m. Teismas nusprendė, kad valstybės narės privalo įpareigoti darbdavius „įdiegti objektyvią, patikimą ir prieinamą sistemą, leidžiančią apskaičiuoti kiekvieno darbuotojo atlikto kasdienio darbo laiko trukmę“ 15 . Daugumoje valstybių narių darbdaviai privalo stebėti ir registruoti darbo laiką, tačiau penkiose valstybėse narėse tokios prievolės nėra arba ji nėra aiškiai apibrėžta: Belgijoje, Danijoje, Kipre, Maltoje ir Švedijoje.
D.Pertraukos ir poilsio laikas
4 straipsnyje nustatyta, kad kai darbo diena yra ilgesnė negu 6 valandos, turi būti suteikta poilsio pertrauka, tačiau jos trukmė nenurodyta ir ji neapibūdinta išsamiau. Tokios išsamios nuostatos yra „nustatomos kolektyvinėmis sutartimis arba susitarimais tarp darbdavių ir darbuotojų, arba jeigu jie nesudaryti, nacionalinės teisės aktais“.
Atrodo, kad ši nuostata apskritai yra pakankamai gerai perkelta į nacionalinę teisę. Dauguma valstybių narių priėmė būtiniausias nuostatas dėl darbo dienos poilsio pertraukos trukmės ir jos suteikimo laiko. Vis dėlto kai kurios valstybės narės minimalios poilsio pertraukos trukmės arba jos suteikimo laiko nėra nustačiusios teisės aktais 16 ir neaišku, ar šiuos aspektus kolektyvinės sutartys apima visais atvejais.
Dėl poilsio (direktyvos 3 ir 5 straipsniai) direktyvoje nustatytas pagrindinis reikalavimas, kad darbuotojas turi turėti bent minimalų dienos poilsį – 11 nepertraukiamo poilsio valandų per 24 valandų laikotarpį, ir minimalų nepertraukiamą 24 valandų poilsį per septynių dienų laikotarpį, prie kurio pridedama 11 dienos poilsio valandų. Direktyvoje numatyta galimybė dėl objektyvių priežasčių savaitės poilsį sutrumpinti iki 24 valandų.
Atrodo, kad šie pagrindiniai reikalavimai yra pakankamai gerai perkelti į valstybių narių nacionalinę teisę daugumoje sektorių. Tačiau atrodo, kad kelios valstybės narės netinkamai perkėlė kai kuriuos reikalavimo dėl savaitės poilsio aspektus: pvz., šio reikalavimo neperkėlė į tam tikrą sektorių 17 reglamentuojančius teisės aktus arba 24 valandų poilsio laikotarpį leidžia naudoti be konkrečių objektyvių priežasčių 18 .
E.Darbo laiko apribojimai
Pagal direktyvos 6 straipsnį vidutinis savaitės darbo laikas (įskaitant viršvalandžius) neturi būti ilgesnis negu 48 valandos per savaitę. Apskritai šis apribojimas pakankamai gerai perkeltas į nacionalinę teisę, o daugelis valstybių narių iš tiesų nustatė griežtesnius apsaugos standartus.
Vis dėlto tebėra keli atvejai, kai direktyvoje nustatyta riba viršijama, visų pirma:
-Airija vis dar nepakankamai taiko šią ribą socialinės rūpybos darbuotojams, tačiau vis dar dirbama padėčiai pagerinti;
-Bulgarijos darbo kodekse vis dar numatytas savaitės darbo laiko apribojimas iki 56 valandų, kai yra nustatyta vidutinio savaitės darbo laiko apskaičiavimo sistema ir ja neribojami valstybės gynybos pajėgoms ir pagalbos tarnyboms privalomi viršvalandžiai, kai reikia skubiai atkurti komunalinių paslaugų arba transporto infrastruktūrą ir suteikti medicinos pagalbą 19 .
Taip pat atrodo, kad viršijama keturių mėnesių riba apskaičiuojant maksimalų darbo laiką Bulgarijoje 20 , Vokietijoje 21 ir Slovėnijoje 22 – šiose šalyse yra nustatytas 6 mėnesių, o Ispanijoje – 12 mėnesių 23 pamatinis laikotarpis. Tai taikoma ne tik direktyvos 17 straipsnio 3 dalyje nurodytai veiklai. Belgijoje pagal darbo laiko tvarką „Plus Minus Account“ galima nustatyti ilgesnį nei vienų metų pamatinį laikotarpį 24 .
F.Kasmetinės atostogos
Pagrindinė teisė į mokamas kasmetines atostogas (direktyvos 7 straipsnis) apskritai yra pakankamai gerai perkelta į nacionalinę teisę.
Visos valstybės narės yra aiškiai suteikusios teisę į bent 4 savaičių mokamas kasmetines atostogas ir visose jose numatyta, kad darbuotojas atostogų metu turi gauti savo „vidutinį darbo užmokestį“, „įprastinį savaitės užmokestį“, „vidutinį mėnesio atlyginimą“ ar pan. Visos valstybės narės numato teisę į kompensaciją, kai darbo santykiai pasibaigia neišnaudojus kasmetinių atostogų.
Vis dėlto nustatytos dvi pagrindinės problemos. Pirma, kai kurios valstybės narės taiko griežtesnes negu direktyvoje, kaip ją išaiškino Teismas, nustatytas sąlygas, pagal kurias įgyjama teisė į mokamas kasmetines atostogas arba išeinama šių atostogų per pirmus metus po įsidarbinimo. Pavyzdžiui, jos nustato per ilgus laikotarpius teisei į atostogas įgyti (6–8 mėnesiai) 25 .
Dvi valstybės narės taiko sistemas, kuriose teisė į kasmetines mokamas atostogas suteikiama remiantis darbuotojo per atitinkamus metus, ėjusius prieš tuos metus, kuriais galima išeiti mokamų kasmetinių atostogų (vadinamuosius „atostogų metus“), uždirbtu atlyginimu 26 . Darbuotojas pirmaisiais atostogų metais turi teisę į laisvą nuo darbo laikotarpį, bet jo metu negauna darbo užmokesčio.
Antra pagrindinė problema yra teisės į mokamas kasmetines atostogas praradimas tuo atveju, kai darbuotojas negali išeiti tų atostogų. ESTT nusprendė, kad darbuotojas, kuris negali dirbti dėl ligos, toliau kaupia mokamas kasmetines atostogas tuo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu. Valstybės narės gali apriboti galimybę perkelti kasmetines atostogas, kuriomis nepasinaudota dėl pagrįstos nedarbingumo priežasties. Tačiau Teismas taip pat nusprendė, kad „[p]erkėlimo laikotarpis turi gerokai viršyti referencinio laikotarpio, kuriam nustatytas, trukmę“ 27 . Daugelyje valstybių narių taikomos nuostatos, kuriomis darbuotojui suteikiama teisė perkelti ar atidėti įgytus kasmetinių atostogų laikotarpius, jei tokios atostogos sutaptų su laikinojo nedarbingumo laikotarpiu. Tačiau atrodo, kad keliose valstybėse laikotarpis, po kurio darbuotojas netenka savo teisės į mokamas atostogas, yra per trumpas – jis nėra ilgesnis negu vienų metų pamatinis laikotarpis 28 .
G.Naktinis darbas
Direktyvoje nustatytos griežtesnės naktimis dirbančių darbuotojų apsaugos nuostatos: jiems negalima dirbti daugiau negu vidutiniškai aštuonias valandas per dieną, o kai naktinis darbas yra itin pavojingas ar įtemptas – aštuonių valandų riba yra absoliuti (negali būti vidurkinama).
Valstybės narės paprastai apriboja naktimis dirbančių darbuotojų vidutinį darbo laiką iki aštuonių valandų. Tačiau kelios valstybės narės šiam vidurkiui apskaičiuoti nustatė keturių mėnesių ataskaitinį laikotarpį 29 . Tai tokia pati trukmė kaip ir standartinis pamatinis laikotarpis, taikomas apskaičiuojant bendrą maksimalų darbo laiką, ir, Komisijos nuomone, jis yra per ilgas, kad atitiktų nuostatų dėl naktinio darbo apsaugos tikslą.
Dėl su ypatingais pavojais ar dideliu krūviu susijusio naktinio darbo reikia pažymėti, kad dvi valstybės narės neperkėlė šios direktyvos nuostatos į nacionalinę teisę 30 . Viena valstybė narė leidžia taikyti direktyvoje nenumatytas išimtis 31 .
H.Nukrypti leidžiančios nuostatos (direktyvos 17, 18 ir 22 straipsniai)
1.Savarankiški darbuotojai
Pagal 17 straipsnio 1 dalį valstybėms narėms leidžiama nukrypti nuo nuostatų dėl dienos ir savaitės poilsio, pertraukų, maksimalaus savaitės darbo laiko, naktinio darbo trukmės ir pamatinių laikotarpių, „kai atsižvelgiant į minimos veiklos konkrečias ypatybes, darbo laikas neskaičiuojamas ir (arba) nenustatomas, arba jį gali nusistatyti patys darbuotojai“.
Tam tikrais atvejais valstybės narės į nacionalines sąvokų apibrėžtis neįtraukia visų šių kriterijų. Pavyzdžiui, kai kurios valstybės narės nuostatų netaiko darbuotojui, kurio darbo užmokestis tris kartus viršija minimalųjį darbo užmokestį 32 arba kuris užima labai svarbią ar pasitikėjimu grįstą padėtį ir gauna atlyginimą, kuris septynis kartus viršija privalomą minimalųjį darbo užmokestį 33 .
2.Nukrypti leidžiančios nuostatos, pagal kurias privaloma suteikti darbuotojui lygiavertį kompensuojamojo poilsio laiką
Direktyvoje leidžiama nukrypti nuo nuostatų dėl pertraukų, dienos savaitės ir poilsio laiko, naktinio darbo ir pamatinių laikotarpių apskaičiuojant vidutinį darbo laiką:
-vykdant tam tikrų rūšių veiklą arba tam tikromis aplinkybėmis, pavyzdžiui, vykdant veiklą, kuriai reikalingas tęstinumas, tam tikrą sezoninę veiklą, taip pat tam tikromis aplinkybėmis, kai darbuotojo darbo vieta yra toli nuo jo gyvenamosios vietos (tai nustatoma kolektyvine sutartimi, darbdavių ir darbuotojų susitarimu arba nacionaliniais įstatymais ar kitais teisės aktais), ir
-vykdant bet kokios rūšies veiklą arba tokiomis aplinkybėmis, kurios nustatytos kolektyvine sutartimi arba darbdavių ir darbuotojų susitarimu nacionaliniu ar regioniniu lygmeniu (arba, kai tie dalyviai taip nusprendžia, žemesnio lygmens susitarimu tarp darbdavių ir darbuotojų arba jų tinkamo kolektyvinio lygmens susitarimu).
Vis dėlto pagal nustatytas taisykles minimalaus poilsio laiko visiškai nesuteikti negalima. Tai leidžiama tik išskirtiniais atvejais, kai dėl objektyvių priežasčių neįmanoma suteikti lygiaverčio kompensuojamojo poilsio ir kai darbuotojams suteikiama atitinkama apsauga. Be to, pagal Sprendimą Jaeger 34 kompensuojamasis poilsis turėtų būti suteikiamas nedelsiant, iškart po to, kai nepasinaudojama poilsio laiku.
Valstybės narės apskritai perkėlė šias nukrypti leidžiančias nuostatas į nacionalinę teisę ir jomis naudojasi.
Dėl atitinkamų sektorių ir veiklos rūšių reikia pažymėti, kad valstybės narės apskritai naudoja pačioje direktyvoje išvardytą veiklą.
Nepaisant to, atrodo, kad tam tikrais nacionalinės teisės aktais viršijamos nukrypti leidžiančių nuostatų pagal direktyvą ribos, ypač:
-kai nenustatoma jokio reikalavimo suteikti atitinkamam darbuotojui lygiavertį kompensuojamąjį poilsį; pavyzdžiui, leidžiant už negautą poilsį mokėti atlygį 35 , nenustatant tokio reikalavimo tam tikriems sektoriams ar pamaininiam darbui 36 , naudojantis kitų rūšių apsaugos priemonėmis arba nesuteikiant kompensuojamojo poilsio, lygiaverčio trūkstamam poilsio laikui 37 ;
-nustatant kompensuojamojo poilsio laikotarpį, kuris yra per ilgas – nuo 14 dienų iki šešių mėnesių negavus dienos poilsio vykdant tam tikrą veiklą ar tam tikruose sektoriuose 38 ir nuo šešių savaičių iki šešių mėnesių negauto savaitės poilsio atveju 39 .
3.Savaitės darbo laiko apribojimo atsisakymas
Valstybės narės gali pasirinkti netaikyti maksimalaus savaitės darbo laiko apribojimo, jeigu laikomasi darbuotojų sveikatos apsaugos ir saugos bendrųjų principų ir taikomos tam tikros apsaugos priemonės (direktyvos 22 straipsnis). Iš darbuotojo negalima reikalauti dirbti daugiau negu vidutiniškai 48 valandas per savaitę, nebent jis būtų pirma davęs aiškų, savanorišką ir suteikta informacija pagrįstą išankstinį sutikimą. Darbuotojas, nenorintis sutikti dirbti tokį darbą, dėl darbdavio veiksmų neturi patirti jokių nuostolių. Darbdavys privalo tvarkyti ir atnaujinti įrašus apie visus tokį darbą dirbančius darbuotojus ir perduotų tuos įrašus kompetentingų institucijų žinion, o šios institucijos gali uždrausti arba apriboti galimybę viršyti maksimalų savaitės darbo valandų skaičių.
Dabar galimybę atsisakyti šio apribojimo yra nustačiusios 15 valstybių narių. Keturios iš jų (Bulgarija, Estija, Kipras ir Malta) leidžia naudotis galimybe atsisakyti šio apribojimo bet kuriame sektoriuje, o vienuolika kitų valstybių narių (Belgija, Vokietija, Ispanija, Prancūzija, Kroatija, Vengrija, Nyderlandai, Austrija, Lenkija, Slovėnija ir Slovakija) šią galimybę riboja, leisdamos ją taikyti tik tiems darbams, kuriuos dirbant yra daug laiko budima, pavyzdžiui, teikiant sveikatos priežiūros paslaugas arba dirbant pagalbos tarnybose.
2020 m. liepos 30 d. Čekija panaikino galimybę atsisakyti maksimalaus savaitės darbo laiko apribojimo sveikatos priežiūros paslaugų atveju, o Latvija nuo 2022 m. sausio 1 d. jos nebetaiko gydytojams. Todėl likusios 12 valstybių narių (Čekija, Danija, Airija, Graikija, Italija, Latvija, Lietuva, Liuksemburgas, Portugalija, Rumunija, Suomija ir Švedija) šiuo metu nesinaudoja galimybe atsisakyti šio apribojimo.
Apskritai yra laikomasi reikalavimų dėl darbuotojo aiškaus sutikimo, duomenų įrašų saugojimo ir pranešimo institucijoms apie darbuotojus, kurie per savaitę dirba daugiau negu vidutiniškai 48 valandas.
Nėra nustatytų aiškių ribų, kiek valandų gali būti leidžiama dirbti pagal 22 straipsnį, tačiau būtina užtikrinti darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugą. Kadangi direktyvoje neleidžiama nukrypti nuo dienos ir savaitės poilsio nuostatų be kompensuojamojo poilsio, leidžiamas darbo valandų skaičius yra ribojamas.
Atrodo, kad iš tų valstybių narių, kurios įgyvendino nuostatą, leidžiančią atsisakyti savaitės darbo laiko apribojimo, pusė nustatė tam tikrą aiškiai suformuluotą leidžiamų darbo valandų apribojimą 40 .
I.Valstybių narių ir socialinių partnerių atlikti vertinimai
1.Profesinės sąjungos
Darbuotojų organizacijos 41 mano, kad praktiškai taikant direktyvą nepakankamai apsaugoma ir gerinama darbuotojų sveikata ir sauga. Jos visų pirma nurodo galimybę savarankiškai dirbantiems asmenims atsisakyti savaitės darbo laiko apribojimo ir taikyti nukrypti leidžiančią nuostatą.
Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC) filialai nurodo perkėlimo į nacionalinę teisę problemas, susijusias su budėjimo ir tarnybos pagal iškvietimą laiku, kuris nėra tinkamai įskaitomas kaip darbo laikas, darbo laiku, įskaitant nuotolinio darbo laiką, kuris nėra registruojamas, kompensuojamuoju poilsiu, nesuteikiamu iškart po darbo pamainos, pamatiniais laikotarpiais, kurie teisės aktais pailginami iki 12 mėnesių, ir teisėmis į kasmetines atostogas, kurios yra prarandamos laikinojo nedarbingumo atostogų metu.
2.Darbdaviai
Darbdavių organizacijos 42 atkreipia dėmesį į problemas ir teisinį netikrumą dėl Teismo sprendimų dėl budėjimo ir tarnybos pagal iškvietimą laiko, darbo laiko registravimo ir kasmetinių atostogų. Nacionalinės teisės aktais ir kolektyvinėmis sutartimis staiga buvo pažeista direktyva, o dėl to, kad daugiau tarnybos pagal iškvietimą laiko buvo įskaičiuota į darbo laiką, kilo sunkumų organizuojant viešąsias paslaugas, kurių atveju būtinas nepertraukiamas paslaugų teikimas (sveikatos priežiūra, skubiosios pagalbos tarnybos).
Darbdavių organizacijos kritikuoja nacionalinius teisės aktus, kurie yra griežtesni nei direktyvoje nustatyti minimalūs reikalavimai, ir mano, kad socialinių partnerių vaidmuo įgyvendinant direktyvą yra pernelyg ribotas, o tai riboja darbo laiko lankstumą globaliame ir skaitmeniniame pasaulyje.
3.Valstybės narės
Dauguma valstybių narių praneša, kad direktyva ir toliau siekiama jos tikslų, nes ja sukuriamas tinkamas ir tvirtas pagrindas imtis veiksmų darbuotojų sveikatos ir saugos srityje. Didėjantis nuotolinio darbo mastas, naujos darbo formos (pvz., darbas skaitmeninėje platformoje) ir naujausia Teismo praktika kelia naujų sunkumų aiškinant direktyvos nuostatas. Kelios valstybės narės prašo paaiškinti darbo laiko statusą budėjimo ir tarnybos pagal iškvietimą metu, darbo laiko registravimą ir kompensuojamąjį poilsį. Kai kurios valstybės narės siūlo iš naujo įvertinti ir peržiūrėti pagrindines direktyvos nuostatas.
J.Su COVID-19 susijusios priemonės darbo laiko srityje
COVID-19 pandemija stipriai paveikė darbo sritį. 2020 ir 2021 m. valstybės narės priėmė darbo sąlygoms taikomas taisykles, visų pirma darbo laiko organizavimo taisykles. Dauguma šių priemonių buvo laikinos ir nebegalioja.
Kelios valstybės narės suteikė naujų galimybių pailginti darbo laiką, pavyzdžiui, padidindamos maksimalų dienos ir savaitės darbo laiką 43 ir galimybes dirbti viršvalandžius 44 , taip pat sutrumpindamos minimalaus dienos 45 ar savaitės poilsio trukmę 46 . Tai paprastai buvo taikoma tik keliuose pagrindiniuose sektoriuose, visų pirma sveikatos priežiūros sektoriuje. Dėl laikinų apribojimų nemažai darbuotojų privalėjo dirbti nuotoliniu būdu namuose, o kelios valstybės narės leido darbdaviams reikalauti imti kasmetinių atostogų 47 .
Pagal sutrumpinto darbo laiko 48 arba dalinio nedarbo tvarką 49 buvo galima sutrumpinti darbo laiką arba visiškai sustabdyti pareigą dirbti, kompensuojant prarastas pajamas.
K.Išvados
Apskritai didžiajai daugumai ES darbuotojų taikomos darbo laiko taisyklės, kurios atitinka ES teisės aktus ir daugeliu atvejų suteikia didesnę apsaugą nei direktyvoje nustatyti minimalūs standartai.
Valstybių narių teisės aktai iš esmės atitinka direktyvos reikalavimus, tačiau nustatyta įvairių problemų. Dažniausia problema – netinkamas nuostatų, leidžiančių nukrypti nuo nuostatų dėl dienos ir savaitės poilsio, įskaitant kompensuojamąjį poilsį, perkėlimas į nacionalinę teisę. Kai kurios valstybės narės vis dar apskritai neapibrėžia budėjimo laiko arba jo tinkamai netaiko kai kuriuose sektoriuose (pvz., sveikatos priežiūros, saugumo, teisėsaugos ir skubiosios pagalbos tarnybų). Problemos, susijusios su reagavimu į naujausią Teismo praktiką, visų pirma susijusią su tarnybos pagal iškvietimą laiko kvalifikavimu ir darbo laiko registravimu, dar nėra plačiai sprendžiamos. Vis dar esama neatitikimų, susijusių su konkrečių darbuotojų grupių (daugiausia sveikatos priežiūros darbuotojų ir ginkluotųjų pajėgų) maksimalaus darbo laiko apribojimais, tačiau jų laikymasis valstybėse narėse gerėja.
Pagrindiniai direktyvos reikalavimai dėl pertraukų, dienos poilsio ir savaitės poilsio iš esmės yra tinkamai perkelti į nacionalinę teisę. Likusios problemos daugiausia susijusios su nukrypti nuo šių reikalavimų leidžiančių nuostatų taikymu.
Visos valstybės narės aiškiai numato teisę į bent 4 savaičių mokamas kasmetines atostogas. Dažniausios problemos yra susijusios su galimybe pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis pirmaisiais darbo metais ir su darbuotojo teise gauti kasmetines atostogas laikinojo nedarbingumo atostogų metu ir perkelti įgytas teises į atostogas pakankamai ilgam laikotarpiui.
Valstybių narių, kurios leidžia pasinaudoti galimybe atsisakyti savaitės darbo laiko apribojimo, skaičius šiek tiek sumažėjo.
Kartu su platesniu Sutarčių sergėtojos vaidmeniu ir nedarydama jam poveikio, Komisija toliau rems valstybių narių pastangas gerinti savo direktyvos įgyvendinimą ir yra pasirengusi padėti valstybių narių ir socialinių partnerių tarpusavio ryšiams, kai tai gali būti naudinga.
Belgija, Bulgarija, Danija, Vokietija, Graikija, Lietuva, Vengrija, Nyderlandai, Rumunija, Slovėnija, Slovakija, Suomija, Švedija.
Danija, Liuksemburgas, Rumunija, Švedija.
Darbo laiko įstatymo 3 straipsnis, 7 straipsnio 8 dalis ir 14 straipsnis.
