(1)

L’article 11 de la convention des Nations unies du 18 décembre 1979 sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, que tous les États membres ont ratifiée, prévoit que les États parties prennent toutes les mesures appropriées pour garantir, entre autres, le droit à l’égalité de rémunération, y compris de prestation, à l’égalité de traitement pour un travail d’égale valeur aussi bien qu’à l’égalité de traitement en ce qui concerne l’évaluation de la qualité du travail.

(2)

L’article 2 et l’article 3, paragraphe 3, du traité sur l’Union européenne consacrent le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes, qui constitue l’une des valeurs essentielles de l’Union.

(3)

Les articles 8 et 10 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne exigent que, pour toutes ses politiques et actions, l’Union cherche à éliminer les inégalités et à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi qu’à combattre toute discrimination fondée sur le sexe.

(4)

L’article 157, paragraphe 1, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne fait obligation à chaque État membre d’assurer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. L’article 157, paragraphe 3, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne prévoit l’adoption par l’Union de mesures visant à assurer l’application du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail, y compris le principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur (ci-après dénommé "principe de l’égalité des rémunérations").

(5)

La Cour de justice de l’Union européenne (ci-après dénommée "Cour de justice") a considéré que le champ d’application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ne saurait être réduit aux seules discriminations découlant de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe (3). Compte tenu de son objet et de la nature des droits qu’il vise à sauvegarder, ce principe s’applique également aux discriminations qui trouvent leur origine dans le changement de sexe.

(6)

Dans certains États membres, il est aujourd’hui possible de se faire enregistrer légalement sous un troisième sexe, souvent neutre. La présente directive n’affecte pas les règles nationales pertinentes donnant effet à cette reconnaissance en matière d’emploi et de rémunération.

(7)

L’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après dénommée "Charte") interdit toute discrimination fondée notamment sur le sexe. L’article 23 de la Charte prévoit que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d’emploi, de travail et de rémunération.

(8)

L’article 23 de la déclaration universelle des droits de l’homme prévoit, entre autres, que toute personne a droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail, à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant une existence conforme à la dignité humaine.

(9)

Le socle européen des droits sociaux, proclamé conjointement par le Parlement européen, le Conseil et la Commission, intègre parmi ses principes l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, ainsi que le droit à une rémunération égale pour un travail de même valeur.

(10)

La directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil (4) dispose que, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est éliminée dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération. En particulier, lorsqu’un système de classification professionnelle est utilisé pour la détermination des rémunérations, ce système doit être fondé sur les mêmes critères non sexistes et il devrait être établi de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe.

(11)

L’évaluation de 2020 des dispositions pertinentes de la directive 2006/54/CE a permis de constater que l’application du principe de l’égalité des rémunérations est entravée par le manque de transparence des systèmes de rémunération, le manque de sécurité juridique entourant la notion de travail de même valeur et des obstacles de nature procédurale rencontrés par les victimes de discrimination. Les travailleurs ne disposent pas des informations nécessaires pour obtenir gain de cause dans le cadre d’un recours tendant à obtenir l’égalité des rémunérations et, notamment, des informations relatives aux niveaux de rémunération pour les catégories de travailleurs exécutant le même travail ou un travail de même valeur. Il ressort de l’évaluation qu’une plus grande transparence ferait apparaître des partis pris sexistes et des discriminations entre les femmes et les hommes dans les structures de rémunération d’une entreprise ou d’une organisation. Elle permettrait également aux travailleurs, aux employeurs et aux partenaires sociaux de prendre les mesures nécessaires pour garantir l’application du droit à l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur (ci-après dénommé "droit à l’égalité des rémunérations").

(12)

À la suite d’une évaluation approfondie du cadre existant sur l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur et d’un vaste processus de consultation inclusif, la Commission a annoncé, dans sa communication du 5 mars 2020 intitulée "Une Union de l’égalité: stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025", qu’elle proposerait des mesures contraignantes en matière de transparence des rémunérations.

(13)

Les conséquences économiques et sociales de la pandémie de COVID-19 ont eu une incidence négative disproportionnée sur les femmes et sur l’égalité entre les femmes et les hommes, et les pertes d’emplois se sont souvent concentrées dans les secteurs faiblement rémunérés et à prédominance féminine. La pandémie de COVID-19 a mis en évidence la sous-évaluation tenace et structurelle des emplois principalement occupés par des femmes et a démontré la valeur socioéconomique élevée du travail des femmes dans les services de première ligne, tels que les soins de santé, le nettoyage, la garde d’enfants, l’aide sociale et les soins résidentiels pour les personnes âgées et autres adultes à charge, qui contraste fortement avec son faible degré de visibilité et de reconnaissance.

(14)

Les effets de la pandémie de COVID-19 vont donc creuser davantage les inégalités entre les femmes et les hommes et l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à moins que les mesures de relance ne tiennent compte des questions d’égalité entre les femmes et les hommes. Il est donc d’autant plus urgent de s’attaquer au problème de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. Il est particulièrement important de renforcer la mise en œuvre du principe de l’égalité des rémunérations par des mesures supplémentaires pour éviter de compromettre les progrès accomplis dans la lutte contre les disparités en matière de rémunération.

(15)

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Union persiste; il s’élevait à 13 % en 2020, avec des variations importantes entre les États membres, et n’a que très peu diminué au cours des dix dernières années. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est dû à divers facteurs, tels que les stéréotypes sexistes, la perpétuation du "plafond de verre" et du "plancher collant", la ségrégation horizontale, y compris la surreprésentation des femmes dans les emplois de services faiblement rémunérés, et le partage inégal des responsabilités familiales. En outre, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est en partie dû à la discrimination, directe et indirecte, en matière de rémunération fondée sur le sexe. Tous ces éléments constituent des obstacles structurels qui représentent des défis complexes pour parvenir à des emplois de qualité et à l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur et ils ont des conséquences à long terme telles que des écarts en matière de pensions de retraite et une féminisation de la pauvreté.

(16)

Un manque général de transparence en ce qui concerne les niveaux de rémunération au sein des organisations maintient une situation dans laquelle les discriminations en matière de rémunération fondées sur le sexe et les partis pris sexistes peuvent passer inaperçus ou, lorsqu’ils sont soupçonnés, être difficiles à prouver. Des mesures contraignantes sont donc nécessaires pour améliorer la transparence des rémunérations, encourager les organisations à revoir leurs structures de rémunération afin de garantir l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes accomplissant le même travail ou un travail de même valeur et de permettre aux victimes de discrimination de faire valoir leur droit à l’égalité des rémunérations. De telles mesures contraignantes doivent être complétées par des dispositions clarifiant les notions juridiques existantes, telles que les notions de rémunération et de travail de même valeur, et par des mesures visant à améliorer les mécanismes d’application du droit et l’accès à la justice.

(17)

L’application du principe de l’égalité des rémunérations devrait être améliorée en mettant fin à la discrimination directe et indirecte en matière de rémunération. Rien n’empêche pour autant les employeurs de rémunérer différemment des travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de même valeur sur la base de critères objectifs, non sexistes et dépourvus de tout parti pris, tels que la performance et la compétence.

(18)

La présente directive devrait s’appliquer à tous les travailleurs, y compris les travailleurs à temps partiel, les travailleurs ayant un contrat à durée déterminée et les personnes ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire, y compris les travailleurs occupant des postes de direction, qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives et/ou des pratiques en vigueur dans chaque État membre, compte tenu de la jurisprudence de la Cour de justice (5). Pour autant qu’ils remplissent les critères pertinents, les travailleurs domestiques, les travailleurs à la demande, les travailleurs intermittents, les travailleurs effectuant un travail basé sur des "chèques", les travailleurs des plateformes, les travailleurs occupant un emploi protégé, les stagiaires et les apprentis entrent dans le champ d’application de la présente directive. La détermination de l’existence d’une relation de travail devrait être guidée par les faits relatifs à l’exécution effective du travail et non par la manière dont les parties décrivent la relation.

(19)

Un élément important de l’élimination de la discrimination en matière de rémunération est la transparence des rémunérations avant l’embauche. La présente directive devrait donc également s’appliquer aux candidats à un emploi.

(20)

Afin de lever les obstacles empêchant les victimes de discriminations en matière de rémunération fondées sur le sexe de faire valoir leur droit à l’égalité des rémunérations et d’aider les employeurs à garantir le respect de ce droit, il convient de clarifier les notions fondamentales liées à l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur, telles que les notions de "rémunération" et de "travail de même valeur", conformément à la jurisprudence de la Cour de justice. Une telle clarification devrait faciliter l’application de ces notions, en particulier pour les micro, petites et moyennes entreprises.

(21)

Il convient de respecter le principe de l’égalité des rémunérations en ce qui concerne les salaires, les traitements ou tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice (6), la notion de "rémunération" devrait englober non seulement le salaire, mais également les composantes complémentaires ou variables de la rémunération. En ce qui concerne les composantes complémentaires ou variables, il convient de tenir compte de toutes les prestations qui s’ajoutent au salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, que le travailleur perçoit directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Ces composantes complémentaires ou variables peuvent comprendre, sans s’y limiter, les primes, la compensation des heures supplémentaires, l’indemnisation des déplacements, les indemnités de logement et de repas, l’indemnisation de la participation à des formations, les indemnités en cas de licenciement, les indemnités légales de maladie, les indemnités légales obligatoires et les pensions professionnelles. La notion de "rémunération" devrait inclure tous les éléments de la rémunération requis par la loi, par les conventions collectives et/ou par les pratiques de chaque État membre.

(22)

Afin d’assurer une présentation uniforme des informations requises par la présente directive, les niveaux de rémunération devraient être exprimés sous la forme de la rémunération annuelle brute et de la rémunération horaire brute correspondante. Le calcul des niveaux de rémunération devrait pouvoir être effectué sur la base de la rémunération réelle indiquée pour le travailleur, qu’elle soit annuelle, mensuelle, horaire ou autre.

(23)

Les États membres ne devraient pas être tenus de créer de nouveaux organismes aux fins de la présente directive. Ils devraient avoir la possibilité de confier les tâches qui en découlent à des organismes établis, y compris les partenaires sociaux, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales, à condition que les États membres respectent les obligations énoncées dans la présente directive.

(24)

Afin de protéger les travailleurs et de répondre à leur crainte de mesures de rétorsion dans l’application du principe de l’égalité des rémunérations, ceux-ci devraient pouvoir être représentés par un représentant. Il pourrait s’agir de syndicats ou d’autres représentants des travailleurs. En l’absence de représentants des travailleurs, les travailleurs devraient pouvoir être représentés par un représentant de leur choix. Les États membres devraient avoir la possibilité de tenir compte de leur situation nationale et des différents rôles concernant la représentation des travailleurs.

(25)

L’article 10 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne dispose que, dans la définition et la mise en œuvre de ses politiques et actions, l’Union cherche à combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. L’article 4 de la directive 2006/54/CE dispose qu’il ne peut y avoir de discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe en matière de rémunération. Les cas de discriminations en matière de rémunération fondées sur le sexe dans lesquels le sexe d’une victime joue un rôle crucial, peuvent prendre des formes multiples dans la pratique. Ils peuvent comprendre un recoupement de différents axes de discrimination ou d’inégalité lorsque le travailleur appartient à un ou plusieurs groupes protégés contre la discrimination fondée sur le sexe, d’une part, et sur l’origine raciale ou ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, tels qu’ils sont protégés en vertu de la directive 2000/43/CE (7) ou 2000/78/CE (8) du Conseil, d’autre part. Les femmes handicapées, les femmes de race ou d’origine ethnique différente, y compris les femmes roms, et les femmes jeunes ou âgées font partie des groupes susceptibles d’être confrontés à une discrimination intersectionnelle. Il convient donc que la présente directive précise que, dans le contexte de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, il devrait être possible de prendre en considération une telle combinaison, de manière à dissiper tout doute susceptible d’exister à cet égard au titre du cadre juridique existant et à permettre aux juridictions, aux organismes pour l’égalité de traitement et aux autres autorités compétentes sur le plan national de tenir dûment compte de toute situation de désavantage résultant d’une discrimination intersectionnelle, en particulier à des fins de fond et de procédure, y compris pour reconnaître l’existence d’une discrimination, trouver la personne de référence appropriée, évaluer la proportionnalité et fixer, le cas échéant, le niveau d’indemnisation accordé ou les sanctions infligées.

Une approche intersectionnelle est importante pour comprendre l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et y remédier. Cette précision ne devrait pas modifier la portée des obligations des employeurs en ce qui concerne les mesures de transparence en matière de rémunération prévues par la présente directive. En particulier, les employeurs ne devraient pas être tenus de collecter des données relatives à des motifs de discrimination prohibés autres que le sexe.

(26)

Afin de respecter le droit à l’égalité des rémunérations, les employeurs doivent disposer de structures de rémunération garantissant qu’il n’y a pas de différences de rémunération fondées sur le sexe entre des travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur qui ne soient pas justifiées par des critères objectifs non sexistes. Ces structures de rémunération devraient permettre de comparer la valeur des différents emplois au sein d’une même structure organisationnelle. Ces structures de rémunération devraient pouvoir reposer sur les lignes directrices de l’Union qui existent en matière de systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois ou sur des indicateurs ou des modèles non sexistes. Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice, la valeur du travail devrait être évaluée et comparée sur la base de critères objectifs, notamment les exigences en matière de parcours éducatif, d’expérience professionnelle et de formation, les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, quelles que soient les différences en termes de régime de travail. Afin de faciliter l’application de la notion de travail de même valeur, en particulier pour les micro, petites et moyennes entreprises, les critères objectifs à utiliser devraient inclure quatre facteurs: compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Ceux-ci ont été considérés dans le cadre des lignes directrices de l’Union existantes comme des facteurs essentiels et suffisants pour évaluer les tâches effectuées au sein d’une organisation, quel que soit le secteur économique auquel appartient l’organisation.

Étant donné que tous les facteurs ne sont pas aussi pertinents pour un poste donné, chacun des quatre facteurs devrait être mis en balance par l’employeur en fonction de la pertinence de ces critères pour l’emploi ou le poste concerné. Des critères supplémentaires peuvent également être pris en compte, lorsqu’ils sont pertinents et justifiés. Le cas échéant, la Commission devrait être en mesure de mettre à jour les lignes directrices de l’Union existantes, en consultation avec l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE).

(27)

Les systèmes nationaux de fixation des rémunérations varient et peuvent être fondés sur des conventions collectives et/ou des éléments décidés par l’employeur. La présente directive n’affecte pas les différents systèmes nationaux de fixation des rémunérations.

(28)

La désignation d’une personne de référence valable est un paramètre important pour déterminer si un travail peut être considéré comme de même valeur. Les travailleurs peuvent ainsi démontrer qu’ils ont été traités de manière moins favorable qu’une personne de référence de sexe différent exerçant le même travail ou un travail de même valeur. Sur la base des évolutions résultant de la définition des termes "discrimination directe" et "discrimination indirecte" dans la directive 2006/54/CE, dans les situations où il n’existe pas de personne de référence dans la vie réelle, il convient d’autoriser le recours à une personne de référence hypothétique pour permettre aux travailleurs de démontrer qu’ils n’ont pas été traités comme l’aurait été une personne de référence hypothétique d’un autre sexe. Cela permettrait de lever un obstacle important pour les victimes potentielles de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, en particulier sur les marchés de l’emploi caractérisés par une forte ségrégation selon le sexe où l’obligation de trouver une personne de référence du sexe opposé rend pratiquement impossible l’introduction d’un recours en vue d’obtenir l’égalité des rémunérations.

En outre, les travailleurs ne devraient pas se voir interdire l’utilisation d’autres faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination alléguée, tels que des statistiques ou d’autres informations disponibles. Cela permettrait de lutter plus efficacement contre les inégalités en matière de rémunération fondées sur le sexe dans les secteurs et les professions caractérisés par une ségrégation selon le sexe, en particulier ceux à prédominance féminine, comme le secteur des soins.

(29)

La Cour de justice a précisé que, pour établir si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable, la comparaison n’est pas nécessairement limitée à des situations dans lesquelles des femmes et des hommes effectuent leur travail pour un même employeur (9). Les travailleurs peuvent se trouver dans une situation comparable même lorsqu’ils ne travaillent pas pour le même employeur, dès lors que les conditions de rémunération peuvent être attribuées à une source unique établissant ces conditions et lorsque ces conditions sont identiques et comparables. Tel peut être le cas lorsque les conditions de rémunération pertinentes sont réglementées par des dispositions légales ou des conventions en matière de rémunération applicables à plusieurs employeurs ou lorsque ces conditions sont définies de manière centralisée pour plusieurs organisations ou entreprises au sein d’une société holding ou d’un conglomérat. En outre, la Cour de justice a précisé que la comparaison ne se limite pas aux travailleurs employés en même temps que le requérant (10). Par ailleurs, lors de l’évaluation proprement dite, il convient de reconnaître qu’une différence de rémunération peut s’expliquer par des facteurs étrangers au sexe.

(30)

Les États membres devraient veiller à ce qu’une formation et des outils et méthodes spécifiques soient disponibles pour soutenir et guider les employeurs dans l’évaluation de ce qui constitue un travail de même valeur. Une telle clarification devrait faciliter l’application de cette notion, en particulier pour les micro, petites et moyennes entreprises. Compte tenu du droit national, des conventions collectives et/ou des pratiques nationales, les États membres devraient pouvoir choisir de confier l’élaboration d’outils et de méthodes spécifiques aux partenaires sociaux ou de les mettre au point en coopération avec les partenaires sociaux ou après les avoir consultés.

(31)

Les systèmes d’évaluation et de classification des emplois peuvent, s’ils ne sont pas utilisés de manière non sexiste, en particulier lorsqu’ils reposent sur des stéréotypes sexistes, entraîner une discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe. Ils favorisent et perpétuent alors l’écart de rémunération en évaluant différemment les emplois à prédominance féminine ou masculine dans des situations où le travail accompli a la même valeur. Lorsque des systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois sont utilisés, ils contribuent alors efficacement à mettre en place un système de rémunération transparent et ils sont essentiels pour garantir l’exclusion de toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. Ils permettent de détecter les cas de discrimination indirecte en matière de rémunération liés à la sous-évaluation des postes généralement occupés par des femmes. Pour ce faire, ils mesurent et comparent des emplois dont le contenu est différent mais de même valeur, et soutiennent ainsi le principe de l’égalité des rémunérations.

(32)

Le manque d’informations sur la fourchette de rémunération envisagée pour un poste crée une asymétrie d’information qui limite le pouvoir de négociation des candidats à un emploi. Garantir la transparence devrait permettre aux travailleurs potentiels de prendre une décision en connaissance de cause sur le salaire attendu, sans limiter en aucune façon le pouvoir dont dispose l’employeur ou le travailleur pour négocier un salaire, même en dehors de la fourchette indiquée. La transparence permettrait par ailleurs de garantir une base explicite et sans parti pris sexiste pour fixer la rémunération et mettrait fin à la sous-évaluation des salaires par rapport aux compétences et à l’expérience. La transparence permettrait également de s’attaquer à la discrimination intersectionnelle, lorsque des dispositions non transparentes en matière de rémunération rendent possibles des pratiques discriminatoires fondées sur plusieurs motifs. Les candidats à un emploi devraient recevoir des informations sur la rémunération initiale ou sur sa fourchette, de manière à leur permettre de négocier la rémunération de manière transparente et en connaissance de cause, comme dans un avis de vacance d’emploi publié, avant l’entretien d’embauche ou avant la conclusion d’un contrat de travail. Les informations devraient être fournies par l’employeur ou par un autre canal, par exemple par les partenaires sociaux.

(33)

Afin de mettre fin à la persistance de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes affectant les travailleurs à titre individuel sur la durée, les employeurs devraient veiller à ce que les offres d’emploi et les dénominations de postes soient non sexistes et à ce que les processus de recrutement soient menés de façon non discriminatoire, afin de ne pas compromettre le droit à l’égalité des rémunérations. Il devrait être interdit aux employeurs de se renseigner ou de chercher de manière proactive à obtenir des informations sur la rémunération actuelle ou sur l’historique de rémunération d’un candidat à un emploi.

(34)

Les mesures de transparence en matière de rémunération devraient protéger le droit des travailleurs à l’égalité des rémunérations tout en limitant dans la mesure du possible les coûts et la charge administrative pour les employeurs, en accordant une attention particulière aux micro, petites et moyennes entreprises. Le cas échéant, il convient d’adapter les mesures à la taille des employeurs, en fonction de leurs effectifs. Le nombre de travailleurs employés par employeur, critère à appliquer pour déterminer si un employeur est soumis à l’obligation de communication de données sur les rémunérations au sens de la présente directive, est fixé en tenant compte de la recommandation 2003/361/CE de la Commission sur les micro, petites et moyennes entreprises (11).

(35)

Les employeurs devraient mettre à la disposition des travailleurs les critères qui sont utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération. La progression de la rémunération se réfère au processus selon lequel un travailleur passe à un niveau de rémunération plus élevé. Les critères liés à la progression de la rémunération peuvent inclure, entre autres, les performances individuelles, le développement des compétences et l’ancienneté. Lors de la mise en œuvre de cette obligation, les États membres devraient veiller tout particulièrement à éviter une charge administrative excessive pour les micro et petites entreprises. Les États membres devraient également être en mesure de prévoir, à titre de mesure d’atténuation, des modèles prêts à l’emploi pour aider les micro et petites entreprises à se conformer à cette obligation. Les États membres devraient pouvoir exempter les employeurs qui sont des micro ou petites entreprises de l’obligation liée à la progression de la rémunération, par exemple en leur permettant de mettre à disposition les critères de progression de la rémunération à la demande des travailleurs.

(36)

Tous les travailleurs devraient avoir le droit d’obtenir, à leur demande, des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilées par sexe, pour la catégorie de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur. Ils devraient également avoir la possibilité de recevoir les informations par l’intermédiaire de représentants des travailleurs ou d’un organisme pour l’égalité de traitement. Chaque année, les employeurs devraient informer les travailleurs de ce droit, ainsi que des mesures à entreprendre pour l’exercer. Ils peuvent également, de leur propre initiative, choisir de fournir ces informations sans que les travailleurs aient besoin d’en faire la demande.

(37)

La présente directive devrait garantir aux personnes handicapées un accès adéquat aux informations fournies en vertu de celle-ci aux candidats à un emploi et aux travailleurs. Ces informations devraient être fournies à ces personnes en tenant compte de leur handicap particulier, dans un format et sous une forme d’assistance et de soutien appropriée qui leur permettent d’accéder aux informations et de les comprendre. Cela pourrait par exemple consister à fournir de manière compréhensible des informations que ces personnes puissent saisir, dans des caractères de taille adéquate, en utilisant un contraste suffisant ou un autre format adapté à leur type de handicap. Le cas échéant, la directive (UE) 2016/2102 du Parlement européen et du Conseil (12) s’applique.

(38)

Les employeurs dont les effectifs comptent au moins 100 travailleurs devraient communiquer régulièrement des données sur la rémunération, comme le prévoit la présente directive. Ces informations devraient être publiées par les organismes de suivi des États membres de manière appropriée et transparente. Les employeurs peuvent publier ces rapports sur leur site internet ou les rendre publics d’une autre manière, par exemple en incluant les informations contenues dans leur rapport de gestion, le cas échéant, dans le rapport de gestion établi en vertu de la directive 2013/34/UE du Parlement européen et du Conseil (13). Les employeurs qui sont soumis aux exigences de ladite directive peuvent choisir de faire figurer les données sur les rémunérations ainsi que sur d’autres aspects liés aux travailleurs dans leur rapport de gestion. Afin d’assurer au maximum la transparence des rémunérations des travailleurs, les États membres peuvent augmenter la fréquence des rapports ou rendre obligatoire la communication régulière de données sur les rémunérations pour les employeurs dont les effectifs comptent moins de 100 travailleurs.

(39)

La communication de données sur les rémunérations devrait permettre aux employeurs d’évaluer et de suivre leurs politiques et structures de rémunération, et ainsi de respecter de manière proactive le principe de l’égalité des rémunérations. La communication des données et les évaluations conjointes des rémunérations contribuent à une meilleure prise de conscience des partis pris sexistes dans les structures de rémunération et de la discrimination en matière de rémunération, et contribuent à remédier à ces partis pris et à cette discrimination de manière efficace et systémique, dans l’intérêt de tous les travailleurs employés par le même employeur. Dans le même temps, les données ventilées par sexe devraient aider les autorités publiques compétentes, les représentants des travailleurs et d’autres parties prenantes à surveiller l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes entre les secteurs (ségrégation horizontale) et entre les fonctions (ségrégation verticale). Les employeurs peuvent souhaiter accompagner les données publiées d’une explication des éventuelles différences ou écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Lorsque des différences de rémunération moyenne pour un même travail ou un travail de même valeur entre travailleurs féminins et travailleurs masculins ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes, il convient que l’employeur prenne des mesures pour supprimer les inégalités.

(40)

Afin de réduire la charge pesant sur les employeurs, les États membres pourraient collecter et croiser les données nécessaires par l’intermédiaire de leurs administrations nationales, ce qui permettrait de calculer l’écart de rémunération entre travailleurs féminins et travailleurs masculins par employeur. Cette collecte de données peut nécessiter de croiser des données provenant de plusieurs administrations publiques, telles que les inspections des impôts et les organismes de sécurité sociale, et serait possible à condition qu’il existe des données administratives alignant les données des employeurs, au niveau de l’entreprise ou de l’organisation, sur celles des travailleurs, au niveau individuel, y compris celles correspondant aux prestations en espèces et en nature. Les États membres pourraient collecter ces informations non seulement pour les employeurs qui sont soumis à l’obligation de communication de données au titre de la présente directive, mais aussi pour ceux qui n’y sont pas soumis et qui les communiquent volontairement. La publication des informations requises par les États membres devrait alors remplacer l’obligation de communication de données sur les rémunérations pour les employeurs couverts par les données administratives, à condition que le résultat visé par cette obligation soit atteint.

(41)

Afin de rendre largement accessibles les informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau organisationnel, il convient que les États membres chargent l’organisme de suivi désigné conformément à la présente directive de compiler les données sur l’écart de rémunération transmises par les employeurs sans faire peser une charge supplémentaire sur ces derniers. L’organisme de suivi devrait rendre ces données publiques, notamment en les publiant sur un site internet facilement accessible, ce qui permettrait de comparer les données des différents employeurs, secteurs et régions de l’État membre concerné.

(42)

Les États membres peuvent reconnaître les employeurs qui ne sont pas soumis aux obligations de communication des données prévues par la présente directive et qui déclarent volontairement les rémunérations, par exemple au moyen d’un label de transparence des rémunérations, en vue de promouvoir de bonnes pratiques en ce qui concerne les droits et les obligations énoncés dans la présente directive.

(43)

Les évaluations conjointes des rémunérations devraient déboucher sur le réexamen et la révision des structures de rémunération dans les organisations qui comptent au moins 100 travailleurs et qui présentent des inégalités en matière de rémunération. Il faudrait procéder à une évaluation conjointe des rémunérations si les employeurs et les représentants des travailleurs concernés ne sont pas d’accord sur le fait que la différence de niveau de rémunération moyen entre travailleurs féminins et travailleurs masculins d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs donnée peut être justifiée par des critères objectifs non sexistes, si une telle justification n’est pas fournie par l’employeur ou si l’employeur n’a pas remédié à cette différence de niveau de rémunération dans un délai de six mois à compter de la date de communication des données sur les rémunérations. L’évaluation conjointe des rémunérations devrait être effectuée par les employeurs en coopération avec les représentants des travailleurs. En l’absence de représentants des travailleurs, il y a lieu que les travailleurs en désignent aux fins de l’évaluation conjointe des rémunérations. Les évaluations conjointes des rémunérations devraient conduire, dans un délai raisonnable, à l’élimination de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe par l’adoption de mesures correctives.

(44)

Tout traitement ou publication d’informations au titre de la présente directive doit être conforme au règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil (14). Il convient d’ajouter des garde-fous spécifiques pour empêcher la divulgation directe ou indirecte d’informations concernant un travailleur identifiable. Les travailleurs ne devraient pas être empêchés de divulguer volontairement leur rémunération aux fins de l’application du principe de l’égalité des rémunérations.

(45)

Il est important que les partenaires sociaux discutent des questions d’égalité des rémunérations dans les négociations collectives et y attachent une attention particulière. Il convient de respecter les différentes caractéristiques des systèmes nationaux de dialogue social et de négociation collective dans l’ensemble de l’Union, ainsi que l’autonomie et la liberté contractuelle des partenaires sociaux et leur capacité à représenter les travailleurs et les employeurs. Par conséquent, les États membres devraient, conformément à leur système et pratiques nationaux, adopter des mesures appropriées pour encourager les partenaires sociaux à accorder toute l’attention voulue aux questions d’égalité des rémunérations, qui peuvent prendre la forme de discussions au niveau approprié des négociations collectives, de mesures visant à stimuler l’exercice du droit à la négociation collective sur les points concernés et à éliminer les restrictions indues de ce droit ou encore de l’élaboration de systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois.

(46)

Il convient que tous les travailleurs puissent accéder aux procédures nécessaires pour faciliter l’exercice de leur droit d’accès à la justice. Une législation nationale qui prévoit le recours à la conciliation ou qui rend l’intervention d’un organisme pour l’égalité de traitement obligatoire ou la soumet à des incitations ou à des sanctions ne devrait pas empêcher les parties d’exercer leur droit d’accès à la justice.

(47)

Il est essentiel d’associer les organismes pour l’égalité de traitement, outre d’autres parties prenantes, pour garantir l’application effective du principe de l’égalité des rémunérations. Les pouvoirs et mandats des organismes nationaux pour l’égalité de traitement devraient donc être suffisants pour couvrir pleinement la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, y compris la transparence des rémunérations ou tout autre droit et obligation prévus par la présente directive. Afin de surmonter les obstacles procéduraux et financiers auxquels se heurtent les travailleurs qui cherchent à exercer leur droit à l’égalité des rémunérations, les organismes pour l’égalité de traitement, ainsi que les associations, organisations et représentants des travailleurs ou autres entités juridiques ayant un intérêt à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes devraient être en mesure de représenter les personnes. Ils devraient pouvoir aider les travailleurs en agissant en leur nom ou à leur appui, ce qui permettrait aux travailleurs ayant souffert de discrimination d’introduire un recours effectif pour violation présumée de leurs droits et du principe de l’égalité des rémunérations.

(48)

Introduire des recours au nom de plusieurs travailleurs ou agir à l’appui de plusieurs travailleurs est un moyen d’engager plus facilement des procédures qui n’auraient, dans le cas contraire, pas été intentées en raison d’obstacles procéduraux et financiers ou par crainte de mesures de rétorsion. Cela facilite également les procédures lorsque des travailleurs sont confrontés à des discriminations multiples qu’il peut être difficile de démêler. Les recours collectifs sont susceptibles de mettre au jour une discrimination systémique et de rendre le droit à l’égalité des rémunérations et le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes plus visibles dans l’ensemble de la société. La possibilité d’un recours collectif pourrait inciter à un respect en amont des mesures de transparence en matière de rémunération, ce qui créerait une pression des pairs, renforcerait la sensibilisation des employeurs et leur volonté d’agir préventivement et permettrait de s’attaquer au caractère systémique de la discrimination en matière de rémunération. Les États membres peuvent décider de fixer des critères de qualification pour les représentants des travailleurs dans le cadre de procédures judiciaires relatives à des recours concernant l’égalité des rémunérations, afin de garantir que ces représentants sont suffisamment qualifiés.

(49)

Les États membres devraient veiller à allouer des ressources suffisantes aux organismes pour l’égalité de traitement pour que ceux-ci puissent accomplir de manière efficace et adéquate leurs tâches liées à la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe. Si les tâches sont attribuées à plusieurs organismes, les États membres devraient veiller à ce qu’elles fassent l’objet d’une coordination adéquate. Cela suppose, par exemple, d’allouer aux organismes pour l’égalité de traitement les montants recouvrés à titre d’amendes aux fins de l’exercice effectif de leurs fonctions d’application du droit à l’égalité des rémunérations, y compris pour introduire des recours pour discrimination en matière de rémunération ou pour aider les victimes à introduire ces recours et les soutenir dans leur démarche.

(50)

L’indemnisation devrait couvrir intégralement les pertes et préjudices subis du fait de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe conformément à la jurisprudence de la Cour de justice (15). Elle devrait comprendre le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, ainsi qu’une indemnisation pour les opportunités manquées, par exemple l’accès à certaines prestations liées au niveau de rémunération, et le préjudice moral, par exemple un désarroi résultant de la sous-évaluation du travail effectué. Le cas échéant, l’indemnisation peut prendre en compte les dommages causés par une discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe conjuguée à d’autres motifs de discrimination prohibés. Les États membres ne devraient pas fixer au préalable un plafond pour cette compensation.

(51)

Outre l’indemnisation, il convient de prévoir d’autres mesures correctives. Les autorités compétentes ou les juridictions nationales devraient, par exemple, pouvoir exiger d’un employeur qu’il prenne des mesures structurelles ou organisationnelles pour se conformer à ses obligations en matière d’égalité des rémunérations. Ces mesures peuvent comprendre, par exemple, l’obligation de revoir le mécanisme de fixation des rémunérations sur la base d’une évaluation et d’une classification non sexiste; la définition d’un plan d’action visant à éliminer les différences constatées et à réduire les écarts de rémunération injustifiés; l’information et la sensibilisation des travailleurs au sujet de leur droit à l’égalité des rémunérations; et la mise en place d’une formation obligatoire, pour le personnel des ressources humaines, sur l’égalité des rémunérations et sur l’évaluation et la classification non sexistes des emplois.

(52)

Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice (16), la directive 2006/54/CE établit des dispositions visant à faire en sorte que la charge de la preuve soit transférée au défendeur dès lors qu’il existe une apparence de discrimination. Néanmoins, il n’est pas toujours facile pour les victimes et les tribunaux de savoir comment établir ne serait-ce que cette présomption. Dans l’affaire C-109/88, la Cour de justice a fait valoir que, lorsqu’un système de rémunération manque totalement de transparence, la charge de la preuve devrait être transférée au défendeur, que le travailleur invoque ou non une apparence de discrimination en matière de rémunération. En conséquence, la charge de la preuve devrait être transférée au défendeur lorsqu’un employeur ne se conforme pas aux obligations de transparence des rémunérations prévues par la présente directive, par exemple en refusant de fournir les informations demandées par les travailleurs ou en ne communiquant pas de données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, le cas échéant, à moins que l’employeur ne prouve que cette violation était manifestement non intentionnelle et avait un caractère mineur.

(53)

Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice, il convient que les règles nationales en matière de délais de prescription pour l’introduction des recours pour violations présumées des droits prévus par la présente directive soient telles qu’elles ne rendent pas pratiquement impossible ou excessivement difficile l’exercice de ces droits. Les délais de prescription créent des obstacles spécifiques pour les victimes de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe. À cette fin, il convient d’établir des normes minimales communes. Ces normes devraient déterminer le point de départ du délai de prescription, sa durée et les circonstances dans lesquelles il est suspendu ou interrompu, et prévoir un délai de prescription d’au moins trois ans pour l’introduction des recours. Les délais de prescription ne devraient pas commencer à courir avant que le plaignant n’ait connaissance de la violation ou qu’il puisse raisonnablement être supposé en avoir connaissance. Les États membres devraient être en mesure de décider que le délai de prescription ne commence pas à courir alors que la violation est en cours ni avant la fin du contrat de travail ou de la relation de travail.

(54)

Les frais de contentieux dissuadent fortement les victimes de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe d’introduire un recours pour violation présumée de leur droit à l’égalité des rémunérations, ce qui conduit à la protection insuffisante des travailleurs et à l’application insuffisante du droit à l’égalité des rémunérations. Afin de lever cette importante entrave procédurale à la justice, les États membres devraient s’assurer que les juridictions nationales sont en mesure d’apprécier si un plaignant n’ayant pas obtenu gain de cause avait des motifs raisonnables pour introduire un recours et, dans l’affirmative, s’il convient que ce plaignant ne soit pas tenu de payer les frais de procédure. Cela devrait notamment s’appliquer lorsqu’un défendeur ayant obtenu gain de cause n’a pas respecté les obligations de transparence des rémunérations énoncées dans la présente directive.

(55)

Les États membres devraient prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de violation des dispositions nationales adoptées en vertu de la présente directive ou des dispositions nationales déjà en vigueur à la date d’entrée en vigueur de la présente directive et qui concernent le droit à l’égalité des rémunérations. Ces sanctions devraient comprendre des amendes qui pourraient être fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale. Il y a lieu de tenir compte de toute autre circonstance aggravante ou atténuante susceptible de s’appliquer aux circonstances de l’espèce, par exemple lorsque la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe est combinée à d’autres motifs de discrimination prohibés. Il appartient aux États membres de déterminer les violations des droits et obligations relatifs à l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur pour lesquelles des amendes constituent la sanction la plus appropriée.

(56)

Les États membres devraient appliquer des sanctions spécifiques en cas de violations répétées de tout droit ou obligation relatif à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, afin de refléter la gravité de la violation et de décourager davantage de telles violations. Ces sanctions pourraient comprendre différents types de mesures dissuasives d’ordre financier telles que la révocation d’avantages publics ou l’exclusion, pendant un certain temps, de toute nouvelle attribution d’incitations financières ou de tout appel d’offres public.

(57)

Les obligations des employeurs découlant de la présente directive font partie des obligations applicables dans les domaines du droit environnemental, social et du travail, auxquelles les États membres doivent se conformer au titre des directives 2014/23/UE (17), 2014/24/UE (18) et 2014/25/UE (19) du Parlement européen et du Conseil en ce qui concerne la participation aux procédures de passation de marchés publics. Afin de se conformer à ces obligations incombant aux employeurs en ce qui concerne le droit à l’égalité des rémunérations, les États membres devraient, en particulier, veiller à ce que les opérateurs économiques disposent, dans l’exécution d’un marché public ou d’un contrat de concession, de mécanismes de fixation des rémunérations qui n’induisent pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour toute catégorie de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de même valeur ne pouvant se justifier par des critères non sexistes. En outre, les États membres devraient examiner la possibilité de demander aux pouvoirs adjudicateurs d’introduire, s’il y a lieu, des sanctions et des conditions de résiliation garantissant le respect du principe de l’égalité des rémunérations dans le cadre de l’exécution de marchés publics ou de contrats de concession. Les pouvoirs adjudicateurs devraient également pouvoir tenir compte du non-respect du principe de l’égalité des rémunérations par le soumissionnaire ou l’un de ses sous-traitants lors de l’examen de l’application des motifs d’exclusion ou lorsque la décision est prise de ne pas attribuer un marché au soumissionnaire ayant remis l’offre économiquement la plus avantageuse.

(58)

La mise en œuvre effective du droit à l’égalité des rémunérations requiert une protection administrative et judiciaire adéquate contre tout traitement défavorable en réaction à une tentative, par les travailleurs, d’exercer ce droit, à une plainte auprès de l’employeur ou à une procédure administrative ou judiciaire visant à faire respecter ce droit. Selon la jurisprudence de la Cour de justice (20), la catégorie des travailleurs pouvant bénéficier de la protection devrait être entendue de manière large et comprendre tous les travailleurs susceptibles de faire l’objet de mesures de rétorsion prises par un employeur en réaction à une plainte pour discrimination fondée sur le sexe. La protection ne se limite pas aux seuls travailleurs qui ont déposé plainte ou à leurs représentants, ni à ceux qui respectent certaines exigences formelles conditionnant la reconnaissance d’un certain statut, comme celui de témoin.

(59)

Afin d’améliorer l’application du principe de l’égalité des rémunérations, il convient que la présente directive renforce les outils et procédures d’exécution existants en ce qui concerne les droits et obligations qui y sont prévus et les dispositions en matière d’égalité des rémunérations énoncées dans la directive 2006/54/CE.

(60)

La présente directive fixe des exigences minimales, respectant ainsi la prérogative des États membres d’introduire ou de maintenir des dispositions qui sont plus favorables aux travailleurs. Les droits acquis au titre du cadre juridique existant devraient continuer de s’appliquer, sauf si des dispositions qui sont plus favorables aux travailleurs sont introduites par la présente directive. La mise en œuvre de la présente directive ne peut servir à restreindre les droits existants inscrits dans le droit national ou de l’Union en vigueur dans ce domaine, ni constituer une justification valable pour réduire les droits des travailleurs en ce qui concerne le principe de l’égalité des rémunérations.

(61)

Afin d’assurer un suivi approprié de la mise en œuvre du droit à l’égalité des rémunérations, il convient que les États membres mettent en place ou désignent un organisme de suivi spécifique. Cet organisme, qui devrait pouvoir faire partie d’un organisme existant poursuivant des objectifs similaires, devrait avoir des tâches spécifiques liées à la mise en œuvre des mesures de transparence en matière de rémunération prévues par la présente directive et collecter certaines données pour suivre les inégalités de rémunération et l’incidence des mesures en matière de transparence des rémunérations. Les États membres devraient pouvoir désigner plus d’un organisme, à condition que les fonctions de suivi et d’analyse énoncées dans la présente directive soient assurées par un organisme central.

(62)

Il est essentiel d’établir des statistiques, ventilées par sexe, sur les rémunérations et de fournir à la Commission (Eurostat) des statistiques exactes et complètes pour analyser et suivre les évolutions en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau de l’Union. Le règlement (CE) no 530/1999 du Conseil (21) exige des États membres qu’ils établissent tous les quatre ans des statistiques structurelles sur les salaires au niveau micro, qui fournissent des données harmonisées pour le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Des statistiques annuelles de grande qualité pourraient accroître la transparence, améliorer le suivi des inégalités de rémunération fondées sur le sexe et y sensibiliser davantage. La disponibilité et la comparabilité de ces données sont importantes pour évaluer l’évolution de la situation à la fois au niveau national et de l’Union. Les statistiques pertinentes transmises à la Commission (Eurostat) devraient être collectées à des fins statistiques au sens du règlement (CE) no 223/2009 du Parlement européen et du Conseil (22).

(63)

Étant donné que les objectifs de la présente directive, à savoir améliorer et rendre plus efficace l’application du principe de l’égalité des rémunérations par l’établissement d’exigences minimales communes qui devraient s’appliquer à toutes les entreprises et organisations dans l’ensemble de l’Union, ne peuvent pas être atteints de manière suffisante par les États membres, mais peuvent, en raison de leurs dimensions et de leurs effets, l’être mieux au niveau de l’Union, celle-ci peut prendre des mesures, conformément au principe de subsidiarité consacré à l’article 5 du traité sur l’Union européenne. Conformément au principe de proportionnalité énoncé audit article, la présente directive, qui se limite à fixer des normes minimales, n’excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre ces objectifs.

(64)

Le rôle des partenaires sociaux est essentiel pour définir la manière dont les mesures de transparence en matière de rémunération sont mises en œuvre dans les États membres, en particulier dans ceux où la part des travailleurs couverts par des conventions collectives est élevée. Les États membres devraient donc avoir la possibilité de confier tout ou partie de la mise en œuvre de la présente directive aux partenaires sociaux, à condition de prendre toutes les mesures nécessaires pour que les résultats recherchés par celle-ci soient garantis à tout moment.

(65)

Lors de la mise en œuvre de la présente directive, les États membres devraient éviter d’imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu’elles contrarieraient la création et le développement de micro, petites ou moyennes entreprises. Les États membres devraient donc évaluer les incidences de leurs mesures de transposition sur les micro, petites et moyennes entreprises afin de veiller à ce que ces entreprises ne subissent pas de conséquences disproportionnées, en portant une attention particulière aux microentreprises, afin d’alléger la charge administrative, et à publier les résultats de cette évaluation.

(66)

Le Contrôleur européen de la protection des données a été consulté conformément à l’article 42 du règlement (UE) 2018/1725 du Parlement européen et du Conseil (23) et a rendu un avis le 27 avril 2021,