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Document 52013DC0861
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT AND THE COUNCIL Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast)
RAPPORT DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN ET AU CONSEIL Rapport sur l'application de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte)
RAPPORT DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN ET AU CONSEIL Rapport sur l'application de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte)
/* COM/2013/0861 final */
RAPPORT DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN ET AU CONSEIL Rapport sur l'application de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) /* COM/2013/0861 final */
RAPPORT DE LA COMMISSION AU PARLEMENT
EUROPÉEN ET AU CONSEIL Rapport sur l'application de la directive
2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la
mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement
entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) 1. Introduction Le 5 juillet 2006, le Parlement européen et le
Conseil ont adopté la directive 2006/54/CE relative à la mise en œuvre du
principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et
femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) (ci-après, la «directive»)[1]. Cette directive
consolide et modernise l’acquis de l’UE dans ce domaine, en fusionnant les
directives antérieures[2]
et en introduisant certains éléments nouveaux. Elle se fonde sur l’article 157,
paragraphe 3, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (ci-après,
le «TFUE»). Le présent rapport évalue la transposition par
les États membres des éléments nouveaux de la directive et l’efficacité de son
application et du contrôle de son application[3].
Il ne porte pas préjudice aux éventuelles procédures d’infraction qui seraient
engagées concernant la transposition de la directive. Le Parlement européen a constamment appelé à
une action renforcée pour améliorer l’application des dispositions relatives à
l’égalité des rémunérations au niveau européen et il a adopté des résolutions à
cet effet en 2008[4]
et 2012[5].
La
stratégie de la Commission pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2010-2015)[6] présente des pistes
permettant de mettre en œuvre plus efficacement le principe de l’égalité
salariale dans la pratique et des mesures pour réduire l’écart persistant entre
les rémunérations masculines et féminines. La Commission a lancé une étude pour
examiner les options envisageables pour renforcer l’application de ce principe,
par exemple en améliorant la mise en œuvre et l’exécution des obligations et
des mesures visant à accroître la transparence des rémunérations. Le présent rapport comprend une section qui
évalue l'application pratique des dispositions relatives à l’égalité de
rémunération. Afin de mieux promouvoir et de faciliter cette application, le
rapport est accompagné d’un document de travail des services de la Commission,
qui se compose de quatre annexes: 1) une section relative aux systèmes de
classification et d'évaluation non discriminatoires des emplois; 2) un résumé
de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne en matière
d'égalité salariale (ci-après, la «Cour de justice»); 3) des exemples de
jurisprudence nationale en matière d'égalité salariale; et 4) une description
des facteurs qui sont à l’origine de l’écart entre les rémunérations masculines
et féminines, des actions menées par la Commission pour s’attaquer à ce
problème et des exemples de bonnes pratiques nationales. 2. État d’avancement de la
transposition et procédures d’infraction À la suite des vérifications effectuées par la
Commission, des questions ont été soumises à 26 États membres au sujet de la
conformité de leur législation nationale avec les nouveaux éléments de la
directive[7].
Dans deux États membres, la transposition est suffisamment claire et conforme
de sorte qu’aucune information supplémentaire n’est requise[8]. Certains des éléments de la directive
proviennent de directives antérieures, qui ont été abrogés par suite de la
refonte. La transposition de ces éléments plus anciens de la directive a déjà
été vérifiée dans le cadre des contrôles de conformité effectués pour les
directives antérieures, le plus récent ayant concerné la directive 2002/73/CE[9]. Dans un premier temps,
des procédures d’infraction pour non-conformité avec la directive 2002/73/CE
ont été engagées en 2006 à l'encontre de 23 États membres. Ces procédures, à
l'exception d'une seule[10],
ont été clôturées étant donné que les États membres ont mis leur législation
nationale en conformité avec le droit de l'Union. La dernière affaire en cours
porte sur l’obligation de protéger dûment les droits des salariés en matière de
maternité, d’adoption ou de congé parental lors de leur retour au travail. Elle
a été renvoyée devant la Cour de justice le 24 janvier 2013[11]. 3. Impact de la directive Dans la mesure où la directive consolide
principalement la législation de l’UE relative à l’égalité de traitement en
rassemblant, modernisant et simplifiant des dispositions de directives
antérieures et en incorporant la jurisprudence de la Cour de justice,
l’obligation de transposer la directive ne s’applique qu’aux dispositions qui
constituent des modifications de fond[12].
Ces nouveautés concernent les points suivants: (1)
la définition de la rémunération[13]; (2)
l’extension expresse de l’application de l’égalité
de traitement, dans les régimes professionnels de sécurité sociale, aux régimes
de pension destinés à des catégories particulières de travailleurs, comme celle
des fonctionnaires[14]; (3)
l’extension expresse des dispositions horizontales
(c’est-à-dire celles concernant la défense des droits, l'indemnisation ou la
réparation, et la charge de la preuve) aux régimes professionnels de sécurité
sociale[15];
et (4)
la mention expresse des discriminations qui
trouvent leur origine dans le changement de sexe d'une personne[16]. D’une manière générale, la mise en œuvre dans
les États membres n'a pas spécifiquement porté sur ces nouveautés. Certains
États membres ont explicitement transposé la directive, soit en adoptant une
nouvelle réglementation, soit en modifiant sur le fond la législation existante[17]. Dans deux États
membres, la directive a été transposée parallèlement à d’autres directives en
matière de lutte contre les discriminations[18].
Dans deux autres États membres, la transposition n'a été jugée nécessaire qu'en
ce qui concerne les régimes professionnels de sécurité sociale[19] et le retour de congé
de maternité[20].
Certains États membres ont estimé que la
transposition n’était pas nécessaire parce que la transposition des directives
précédentes était suffisante pour satisfaire aux exigences de la directive
actuelle[21]. 3.1. Définition de la rémunération L'article 2, paragraphe 1, point e), de la
directive définit la rémunération dans les mêmes termes que l’article 157,
paragraphe 2, du TFUE, à savoir comme «le salaire ou traitement ordinaire de
base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en
espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de
ce dernier». Dans la plupart des États membres, la notion de rémunération
est définie dans la législation nationale et correspond à cette définition[22]. Dans d’autres, la
définition juridique de la rémunération diffère de celle qui figure dans la
directive, mais l’effet global semble identique[23] ou les juridictions
nationales interprètent le terme «rémunération» conformément à la jurisprudence
de la Cour de justice[24]. Dans certains États membres, la rémunération
n’est pas expressément définie dans la législation nationale[25]. Par exemple, la
législation nationale d'un État membre accorde aux femmes l’égalité de
traitement sur le plan des conditions contractuelles (notamment, mais pas
exclusivement, en matière de rémunération) sur la base d'une comparaison avec
des personnes de référence de sexe masculin[26].
3.2. Régimes de pension destinés à des
catégories particulières de travailleurs, comme celle des fonctionnaires L'article 7, paragraphe 2, inclut certains
éléments de la jurisprudence de la Cour de justice et précise par conséquent
que les régimes de pension destinés à des catégories particulières de
travailleurs, telles que les fonctionnaires, doivent être considérés comme des
régimes professionnels de pension, et partant comme des rémunérations au sens
de l’article 157, paragraphe 2, du TFUE, même s'ils font partie d’un régime
légal général[27].
Dans la majorité des États membres, cette disposition a été mise en œuvre soit
par une disposition expresse soit implicitement lorsque la législation
nationale ne prévoit pas de distinction entre les catégories de travailleurs[28]. Dans un grand nombre
d’États membres, la transposition fait défaut ou manque de clarté[29]. Parmi ceux-ci: deux
États membres semblent avoir un âge de départ à la retraite différent pour les
hommes et les femmes, tant dans le secteur privé que dans le secteur public[30]; Quatre États membres
ont une législation nationale relative aux régimes professionnels de sécurité
sociale qui ne contient aucune disposition sur l’égalité de traitement[31] et les dispositions
d'un État membre concernant l’égalité de traitement dans les régimes
professionnels de sécurité sociale ne s’appliquent pas aux agents de la
fonction publique[32].
3.3. Extension des dispositions
horizontales aux régimes professionnels de sécurité sociale L’une des nouveautés importantes de la
directive est l’extension des dispositions horizontales figurant sous le titre
III aux régimes professionnels de sécurité sociale[33]. La directive précédente
relative aux régimes professionnels de sécurité sociale[34] ne prévoyait pas
expressément ces dispositions qui englobent la défense des droits[35], l'indemnisation ou la
réparation[36],
la charge de la preuve[37],
les organismes pour l'égalité de traitement[38],
le dialogue social[39]
et le dialogue avec les organisations non gouvernementales[40]. La consolidation de
la législation de l’UE sur l’égalité de traitement dans la directive a offert
l’occasion d’étendre explicitement l’application de ces dispositions horizontales
aux régimes professionnels de sécurité sociale. Dans la majorité des États
membres, les dispositions horizontales ont été transposées dans la législation
nationale et s'appliquent aux régimes professionnels de sécurité sociale[41]. Dans quatre États
membres, cela ne semble pas être le cas pour toutes les dispositions
horizontales figurant dans la directive[42].
Dans un État membre, il n’est pas certain que l’organisme chargé de l’égalité
puisse agir dans le domaine des régimes professionnels de sécurité sociale[43]. Dans un autre État
membre, le cadre législatif de lutte contre les discriminations, qui intègre
les dispositions horizontales ne s’appliquera que lorsque la législation
relative aux régimes professionnels de pension sera en place[44]. Dans deux États membres,
la législation sur les régimes professionnels de sécurité sociale ne semble
contenir aucune disposition relative à l’égalité de traitement[45]. Dans un autre État
membre, où il n'existe actuellement pas de régimes professionnels de sécurité
sociale, il est difficile de déterminer si la législation nationale contenant les
dispositions horizontales pertinentes s’appliquerait si de tels régimes
devaient voir le jour[46]. 3.4. Changement de sexe Le considérant 3 de
la directive fait référence à la jurisprudence de la Cour de justice qui
prévoit que le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les
femmes ne saurait être réduit aux seules discriminations fondées sur
l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, et qu’il s’applique également aux
discriminations qui trouvent leur origine dans le changement de sexe d’une
personne[47].
Très peu d’États membres ont explicitement transposé ce nouvel élément[48]. Deux États membres
ont inclus «l’identification en fonction du sexe»[49] et «l’identité
sexuelle»[50]
dans leurs motifs de discrimination. La législation nationale de deux États
membres prévoyait déjà que «l’identité sexuelle» figure parmi les motifs de
discrimination[51].
Il semble que ces termes englobent, sans toutefois s’y limiter, le changement
de sexe. Dans un État membre, le médiateur pour l’égalité a publié des lignes
directrices indiquant que les motifs de discrimination couvrent tous les
transgenres et pas seulement ceux qui ont subi un changement de sexe[52]. Dans quatre États
membres où il n’existe pas de mesures d’exécution spécifiques, les juridictions
nationales ont interprété la législation interne relative à l’égalité de
traitement comme interdisant toute discrimination fondée sur un changement de
sexe[53].
Dans trois autres États membres n'ayant pas non plus adopté de mesures
d’exécution particulières, l’incidence de la jurisprudence de la Cour de
justice sur le droit interne est directement invoquée[54]. Dans plusieurs
autres, lorsque cette nouveauté n’a pas été spécifiquement transposée et que la
législation nationale en matière d’égalité ne mentionne pas déjà expressément
l’interdiction de toute discrimination fondée sur un changement de sexe, les
motifs de discrimination interdits peuvent être suffisamment non exhaustifs
pour inclure la discrimination fondée sur le changement de sexe. Par exemple,
dans un État membre, il est possible que la discrimination fondée sur le
changement de sexe soit englobée dans la discrimination fondée sur «des
circonstances personnelles»[55].
Toutefois, la plupart des États membres n’ont pas saisi l’occasion offerte par
la directive d'inclure expressément dans leur législation nationale le droit
conféré aux personnes subissant ou ayant subi un changement de sexe de ne pas
faire l’objet de discriminations. 3.5. Évaluation globale Les États membres n'étaient tenus que de
transposer les éléments nouveaux de la directive. D'une manière générale, ils
ne semblent pas avoir profité de l’occasion pour revoir plus en profondeur
leurs systèmes nationaux, en vue de simplifier et de moderniser la législation
sur l’égalité de traitement. Les services de la Commission adressent
actuellement des questions détaillées à 26 États membres en ce qui concerne
leur transposition et leur mise en œuvre. Les problèmes abordés devraient être
résolus en priorité. Le futur défi qui se pose à tous les États membres
consistera, après avoir transposé correctement la directive en droit national,
à garantir la pleine application des droits établis par la directive dans la
pratique, ainsi qu'à assurer le contrôle de cette application. 4. Application des dispositions
relatives à l’égalité salariale dans la pratique Alors que le principe de l’égalité salariale
fait partie intégrante des traités depuis le traité de Rome et a depuis été
développé plus avant dans le droit de l’UE et les législations nationales des
États membres, son application pratique effective continue à poser des
problèmes. L’article 4 de la directive établit le
principe de l’égalité de rémunération en prévoyant que, pour un même travail ou
pour un travail de valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée
sur le sexe est interdite dans l'ensemble des éléments et conditions de
rémunération. Lorsqu'un système de classification professionnelle est utilisé
pour déterminer les rémunérations, la directive prévoit que celui-ci doit être
fondé sur des critères communs aux travailleurs masculins et féminins et établi
de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe. Les États membres mettent en œuvre le principe
de l’égalité de rémunération essentiellement au moyen d'une législation en
matière d’égalité et d'un code du travail. Plusieurs d'entre eux ont intégré ce
principe dans leurs dispositions constitutionnelles[56]. Quelques-uns ont
adopté une législation mettant spécifiquement en œuvre le principe de l’égalité
de rémunération[57]
et certains ont transposé la disposition de la directive par voie de
conventions collectives de travail[58]. La législation de la plupart des États membres
interdit explicitement les discriminations en matière de rémunération[59]. Cependant, malgré
l'existence de cadres juridiques nationaux interdisant les discriminations en
matière de rémunération, l’application du principe de l’égalité salariale dans
la pratique reste problématique. En témoigne la persistance de l’écart de
rémunération entre les sexes, ainsi que le faible nombre d'affaires de
discrimination salariale portées devant les tribunaux nationaux dans la plupart
des États membres. Actuellement, l'écart salarial entre hommes et
femmes atteint en moyenne 16,2 % dans les États membres de l'Union[60]. Bien que les
estimations varient quant à la proportion de l'écart salarial total entre
hommes et femmes qui est imputable aux discriminations salariales interdites
par l’article 157 du TFUE et l’article 4 de la directive, il semble admis
qu’une part considérable de cet écart trouve son origine dans des pratiques
discriminatoires[61].
Tandis que les discriminations directes portant sur un même emploi semblent
avoir diminué en importance, des problèmes considérables se posent pour l'évaluation
des tâches exécutées principalement par des femmes ou des hommes, en
particulier lorsque cette évaluation est réalisée dans le cadre de conventions
collectives. Le nombre d'affaires de discrimination
salariale portées devant les juridictions nationales est faible voire très
faible dans la plupart des États membres, à quelques exceptions près[62]. Par ailleurs, lorsque
des litiges de ce type sont examinés, leur résolution est longue[63]. Toutefois, compte tenu du manque de données et de
l'inefficacité du suivi constatés dans de nombreux États membres, aucune
information complète n'est disponible sur les décisions prises par les cours et
tribunaux en matière de discrimination salariale. Il est donc difficile
d’évaluer et de quantifier pleinement la discrimination salariale entre les
hommes et les femmes[64]. La
rareté de la jurisprudence nationale en matière d’égalité de rémunération peut
être le signe d’une absence d’accès effectif à la justice pour les victimes de
discriminations salariales entre hommes et femmes. Trois éléments peuvent
entraver l’application effective dans la pratique des dispositions relatives au
principe de l’égalité de rémunération: i) le manque de clarté et de sécurité
juridique entourant la notion de travail de même valeur; ii) le manque de
transparence des systèmes de rémunération; et iii) les obstacles de nature
procédurale. Ces trois entraves sont examinées ci-après. 4.1. Définition et application de
la notion de «travail de valeur égale» et systèmes d’évaluation professionnelle
utilisés pour déterminer la rémunération Au niveau de l’Union, il n'existe pas de
définition du terme «travail de valeur égale» ni de critères d’appréciation
clairs permettant de comparer différents emplois. La Cour de justice a
toutefois clarifié à plusieurs reprises la notion d’égalité de rémunération[65]. Un aperçu complet de
la jurisprudence de la Cour de justice figure à l’annexe 2 du document de
travail des services de la Commission. Le considérant 9 de la directive prévoit
que, conformément à une jurisprudence constante de la Cour de justice, pour
apprécier si les travailleurs exercent un même travail ou un travail de valeur
égale, il convient de rechercher si ces travailleurs peuvent être considérés
comme se trouvant dans une situation comparable, compte tenu d'un ensemble de
facteurs, tels que la nature du travail, les conditions de formation et les
conditions de travail. La législation de la plupart des États membres
n’explique pas ce qu’il faut entendre par un travail de même valeur, laissant
l’interprétation de cette notion à l'appréciation des juridictions nationales.
Douze États membres[66]
ont défini cette notion dans leur législation, en indiquant un cadre analytique
ou les critères les plus importants pour comparer la valeur de différents
postes de travail. Dans la plupart de ces cas, la législation mentionne les
compétences, le niveau de difficulté, les responsabilités et les conditions de
travail comme facteurs principaux pour apprécier la valeur du travail.
L'insertion d'une telle définition dans les législations nationales pourrait
être un atout majeur pour les victimes de discriminations salariales, qui les
aiderait à faire valoir leurs droits devant les juridictions nationales.
Plusieurs États membres n'ayant pas adopté de dispositions spécifiques de ce type
ont expliqué que cette notion avait été développée par leurs juridictions
nationales[67]
ou qu'elle était évoquée dans les commentaires[68]
ou les travaux préparatoires de la législation sur l’égalité salariale[69]. Une façon de déterminer un travail de valeur
égale consiste à recourir à des systèmes d'évaluation et de classification
non discriminatoires des emplois. La directive n’oblige toutefois pas les
États membres à mettre en place de tels systèmes et leur existence au niveau
national est très variable. Alors que la législation de certains États membres
garantit expressément que les systèmes d’évaluation et de classification des
emplois utilisés pour déterminer les rémunérations s'appliquent aux hommes et
aux femmes sans discrimination[70],
les instruments juridiques d'autres États membres ne le prévoient pas
explicitement[71].
Dans quelques États membres, des conventions collectives de travail
garantissent une évaluation des emplois non discriminatoire entre hommes et
femmes[72].
La disponibilité d'instruments pratiques concourant à la mise en place de
systèmes d’évaluation professionnelle et de rémunération non discriminatoires
entre hommes et femmes est également variable d'un État membre à l'autre.
Quelques-uns ont établi des guides et de listes de contrôle pour l'évaluation
et la classification des postes de travail, qui permettent d’évaluer les
emplois d’une façon objective et d'éviter tout parti pris sexiste. Ces outils
spécifiques sont généralement élaborés par les organismes nationaux chargés de
l’égalité hommes-femmes[73]
ou par d'autres autorités nationales[74].
Plusieurs États membres disposent de programmes de formation destinés à aider
les employeurs à mettre en œuvre des systèmes de classification des emplois non
discriminatoires[75]. L’annexe 1 du document de travail des services
de la Commission qui accompagne le présent rapport, relative aux systèmes
d’évaluation et de classement non discriminatoires des emplois, pourrait
contribuer à une meilleure mise en œuvre du principe de l’égalité de
rémunération dans la pratique. 4.2. Transparence de la
rémunération L’amélioration de la transparence des salaires
peut mettre au jour des partis pris sexistes et des discriminations entre
hommes et femmes dans les structures de rémunération d’une entreprise ou d'un
secteur, et permettre aux travailleurs, aux employeurs ou aux partenaires
sociaux de prendre les mesures nécessaires pour garantir la mise en œuvre du
principe de l’égalité salariale. Conformément à l’article 21, paragraphes 3 et
4, de la directive, plusieurs États membres ont mis en place des mesures
spécifiques favorisant la transparence des rémunérations. Parmi celles-ci, on
distingue celles qui divulguent à titre individuel les rémunérations de
travailleurs et celles qui rendent publiques de manière collective des
informations sur les salaires de catégories de travailleurs. Si les mesures qui
prévoient la divulgation individuelle de salaires peuvent contribuer à
constituer des dossiers individuels et avoir un effet préventif, la divulgation
collective de salaires pourrait servir de base à des mesures plus générales de
réduction de l’écart entre les rémunérations masculines et féminines. En cas de discrimination salariale présumée,
dans certains États membres, l’employeur est tenu de fournir au travailleur des
informations sur les rémunérations, qui permettent d’apprécier s’il y a eu
discrimination[76].
Dans certains États membres, ces informations peuvent être obtenues par le
représentant du travailleur, avec l’accord de ce dernier[77]. Si la divulgation est
refusée, elle peut, dans certains États membres, être obtenue devant les
tribunaux[78].
Certains États membres disposent d'une réglementation qui prévoit l’obligation
d’indiquer le salaire minimum légal dans les offres d'emploi[79], ou qui interdit à un
employeur d’empêcher ses salariés de communiquer leur rémunération à d’autres,
lorsque cette divulgation permet de déterminer l'existence d'un lien entre les
écarts salariaux et une caractéristique protégée, telle que le sexe[80]. Dans certains États
membres, les organismes compétents en matière d’égalité sont autorisés à
demander des informations sur les rémunérations[81], telles que des
chiffres concernant les revenus de travailleurs se trouvant dans une situation
comparable[82],
aux institutions de sécurité sociale. Cependant, les informations sur les
rémunérations sont souvent considérées comme confidentielles en vertu de la
législation nationale en matière de protection des données et de la vie privée.
Par conséquent, dans de nombreux États membres, les employeurs ne peuvent les rendre
publiques. Les travailleurs peuvent même être contractuellement tenus de
s’abstenir d'informer les autres salariés de leur rémunération. La
communication d'informations salariales est généralement plus problématique
dans le secteur privé que dans le secteur public. En ce qui concerne les mesures collectives,
plusieurs États membres encouragent la planification en matière d'égalité en
obligeant les employeurs à évaluer régulièrement leurs pratiques salariales et
les écarts de rémunération, et en élaborant un plan d’action sur l’égalité
salariale[83].
Cette obligation est généralement imposée aux gros employeurs. Tout manquement
à cette obligation peut être puni de sanctions pécuniaires[84]. Certains États
membres contraignent également les employeurs à mener des études sur les
salaires[85],
tandis que d’autres exigent des employeurs qu'ils recueillent des statistiques
en matière d’emploi ventilées par sexe[86].
Dans certains États membres, les employeurs sont tenus de fournir
périodiquement aux représentants des travailleurs un rapport écrit sur la
situation de l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, y
compris le détail des rémunérations[87].
4.3. Obstacles procéduraux dans
les affaires d'égalité salariale Les victimes de discriminations salariales voient
leur accès à la justice entravé, notamment par: de longues et coûteuses
procédures judiciaires, les délais, l'absence de sanctions effectives, des
indemnisations insuffisantes, et un accès limité aux informations nécessaires
pour introduire un recours tendant à obtenir l'égalité salariale. Les travailleurs ont généralement un accès
limité aux informations nécessaires pour obtenir gain de cause dans un tel
recours, notamment les informations relatives aux rémunérations de personnes
exécutant un même travail ou un travail de valeur égale. Ceci constitue un
obstacle à l’application effective de la règle du renversement de la charge
de la preuve, prévue à l’article 19 de la directive, qui exige que la
victime établisse d'abord les faits permettant de présumer l’existence d’une
discrimination. L'employeur est alors seulement tenu de prouver l'absence de
discrimination. L’application du renversement de la charge de la preuve règle
reste problématique dans certains États membres où le seuil requis pour entraîner
ce renversement semble plus élevé que celui prévu dans la directive[88]. Les frais d’assistance juridique et le coût
des procédures judiciaires sont généralement élevés et représentent une charge
pour la victime. En outre, l’indemnisation et la réparation susceptibles d'être
obtenues sont souvent limitées[89].
Par conséquent, le rôle actif que pourraient jouer les organismes chargés de
l’égalité hommes-femmes et les syndicats s'agissant de fournir une
assistance indépendante aux victimes de discriminations permettrait à celles-ci
d’accéder à la justice et garantirait l’efficacité du cadre juridique en
matière d’égalité de rémunération. Cela permettrait également de réduire le
risque de contentieux pour les travailleurs individuels et pourrait constituer
une solution face au nombre extrêmement faible de recours tendant à obtenir
l'égalité salariale. Par conséquent, il est fondamental de faire intervenir les
organismes chargés de l’égalité hommes-femmes pour garantir une application
effective du principe de l’égalité de rémunération. Toutefois, les missions et
pouvoirs des organismes nationaux chargés de l’égalité hommes-femmes sont très
variables et seuls quelques États membres leur confient le rôle de représenter
des particuliers dans ce type de recours[90].
Les syndicats[91]
et les ONG peuvent également assurer la représentation de particuliers. La directive impose aux États membres de
prendre des mesures préventives à l'égard des violations du principe de
l’égalité salariale[92],
en leur laissant une fois de plus le choix de définir ces mesures. Ces mesures
de prévention pourraient notamment consister à mener des recherches visant à
prévenir les inégalités salariales, à organiser des formations à l'intention
des parties concernées, ainsi que des actions de sensibilisation. 5. Conclusions et perspectives La directive a introduit plusieurs nouveautés
importantes qui visent à accroître la cohérence de la législation de l’UE dans
ce domaine, à la rendre conforme à la jurisprudence de la Cour de justice et,
en fin de compte, à améliorer l'effectivité et l'accessibilité du droit pour
les praticiens et le grand public. En ce qui concerne la transposition correcte de ces
nouveautés en droit national, les services de la Commission ont encore des
questions à soumettre à la plupart des États membres. Les problèmes subsistants
seront clarifiés en priorité, si nécessaire en recourant à des procédures
d’infraction. Pour l’avenir, le principal défi qui se pose à tous les États
membres consiste à veiller à l'application correcte des droits prévus par la
directive et à assurer le contrôle de leur application. L’application pratique des dispositions
relatives à l’égalité de rémunération dans les États membres semble être l’un
des points les plus problématiques de la directive. En témoigne la persistance
de l’écart entre les rémunérations masculines et féminines, qui pourrait en
grande partie s'expliquer par l'existence de discriminations salariales et par
la rareté des recours formés par les particuliers devant les tribunaux
nationaux. Les États membres devraient utiliser les
outils fournis dans le document de travail ci-joint pour améliorer
l’effectivité de l’application du principe de l’égalité salariale et pour
lutter contre la persistance de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.
La Commission continuera à contrôle d'une manière
exhaustive l’application du principe de l’égalité salariale. Conformément à la
stratégie Europe 2020, outre les actions de sensibilisation et de diffusion des
meilleures pratiques, la Commission continuera à formuler des recommandations
par pays pour s’attaquer aux causes des écarts salariaux entre hommes et femmes
lors du cycle annuel du semestre européen. En outre, la Commission projette d'adopter en 2014 une
initiative non législative visant à promouvoir et à faciliter l'application
effective du principe de l'égalité salariale dans la pratique, ainsi que
d'aider les États membres à trouver la bonne approche pour réduire l'écart
salarial persistant entre hommes et femmes[93].
Cette initiative sera probablement centrée sur la transparence des
rémunérations. [1] JO L 204 du 26.7.2006, p. 23. [2] Directive 75/117/CEE du Conseil, JO L 45 du 19.2.1975,
p. 19; directive 76/207/CEE du Conseil, JO L 39 du 14.2.1976, p. 40; directive
2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil, JO L 269 du 5.10.2002, p. 15;
directive 86/378/CEE du Conseil, JO L 225 du 12.8.1986, p. 40; directive
96/97/CE du Conseil, JO L 46 du 17.2.1997, p. 20; directive 97/80/CE du
Conseil, JO L 14 du 20.1.1998, p. 6; directive 98/52/CE du Conseil, JO L 205 du
22.7.1998, p. 66. [3] Conformément à l’article 31 de la directive. [4] P6_TA(2008)0544. [5] P7_TA-PROV(2012)0225. [6] COM(2010) 491. [7] Ces préoccupations ont été exprimées dans le cadre du
dispositif «EU Pilot» de la Commission, qui est le processus d’échange des
lettres administratives préalable à l'ouverture de toute procédure d’infraction
en vertu de l’article 258 du TFUE. [8] NL et FR. [9] JO L 269 du 5.10.2002, p. 15. [10] NL. [11] L’affaire concerne la non-conformité du droit néerlandais
à l’article 2, paragraphe 7, de la directive 76/207/CEE, modifiée par la
directive 2002/73/CE, qui précise que les salariées revenant d'un congé de
maternité ont le droit de retrouver leur emploi ou un emploi équivalent et de
bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elles
auraient eu droit durant leur absence. La législation des Pays-Bas ne contient
pas les dispositions expresses requises en la matière, ce qui fait planer un
doute sur le degré de protection offert et complique la tâche des citoyens lorsqu'il
s'agit de connaître et faire valoir leurs droits. [12] Article 33, paragraphe 3. [13] Article 2, paragraphe 1, point e). [14] Article 7, paragraphe 2. [15] Articles 17 à 19. [16] Considérant 3. [17] CZ, DK, EE, EL, HR, IT, CY, LT, PT, SI, SK, SE et UK. [18] FR et PL. [19] RO, où la législation relative à ces régimes est en cours
d'élaboration. [20] BG. [21] BE, DE, IE, ES, LV, LU, HU, MT, NL, AT et FI. [22] BE, BG, CZ, DK, IE, EL, ES, FR, HR, CY, LT, LU, HU, MT,
PT, RO, SI et SK. [23] EE et PL. En Estonie, les activités d'un employeur sont
considérées comme discriminatoires si ce dernier établit des conditions
applicables à la rémunération ou à certains avantages qui sont moins favorables
pour une personne d’un sexe donné par rapport à un salarié de l’autre sexe
accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. [24] NL. Voir les arrêts dans les affaires 80/70, 43/75, 12/81,
C-262/88, C-360/90, C-200/91, C-400/93, C-281/97 et C-366/99, consultables
à l'adresse suivante: http://curia.europa.eu/. [25] DE, IT, LV, AT, FI, SE et UK. [26] UK. [27] Affaires C-7/93 et C-351/00. [28] BE, BG, CZ, DE, EE, IE, EL, FR, CY, LT, LU, NL, AT, FI et
UK. En Hongrie, la législation ne fait pas de distinction entre les catégories
de travailleurs et il n’existe pas non plus de régimes de pension spécifiques
pour les fonctionnaires. [29] DK, EL, ES, HR, IT, LV, MT, PL, PT, RO, SI, SK et SE. [30] IT et SK. [31] LV, PL, PT et SE. [32] RO. [33] Même si ces régimes n’étaient pas expressément mentionnés
dans les règles horizontales, la clarification apportée par la Cour de justice
selon laquelle une pension professionnelle constitue une rémunération
(différée) implique que les règles horizontales préexistantes concernant
l'égalité de rémunération et les conditions de travail (y compris en matière de
salaire) s’appliquent également à ces régimes. [34] Directive 86/378/CEE du Conseil. [35] Article 17. [36] Article 18. [37] Article 19. [38] Article 20. [39] Article 21. [40] Article 22. [41] BE, BG, CZ, EE, IE, EL, ES, FR, IT, CY, LV, LT, LU, HU,
MT, NL, AT, SE et UK (des doutes subsistent pour l’Irlande du Nord). [42] DE, SI, SK et FI. [43] DK. [44] RO. [45] PL et PT. [46] HR. [47] Affaires C-13/94, C-117/01 et C-423/04. [48] BE (la région de Bruxelles semblant être l'exception), CZ,
EL et UK. [49] SK. [50] MT. [51] DE et HU. [52] FI. [53] DK, IE, ES et FR. [54] CY et AT. En Croatie, la loi sur l’égalité hommes-femmes
prévoit que ses dispositions ne peuvent faire l'objet d'une interprétation ou
d'une application contraire au droit de l'Union. [55] SI. [56] EL, ES, IT, HU, PL, PT, RO, SI, SK et FI. [57] DK, EL et CY. [58] BE et DK. [59] Plusieurs États membres (par exemple, BE, DE, PL et SE) Plusieurs
États membres n'ont pas établi une telle interdiction explicite, mais leur
interdiction générale des discriminations fondées sur le sexe semble également
couvrir les discriminations en matière de rémunération. [60] Base de données 2011 en ligne d’Eurostat, disponible à
l’adresse suivante: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdsc340. [61] Voir, par exemple, le rapport publié en 2010 par la
présidence belge, intitulé «L'écart salarial entre les femmes et les hommes
dans les États membres de l'Union européenne: indicateurs quantitatifs et
qualitatifs», disponible à l'adresse suivante: http://register.consilium.europa.eu/pdf/fr/10/st16/st16516-ad02.fr10.pdf. [62] Par exemple IE et UK. En 2011, le Royaume-Uni a réalisé
une analyse d'impact relative aux mesures législatives en faveur de l’égalité
salariale, dans laquelle il était estimé que les tribunaux du travail étaient
saisis chaque année de 28 000 recours dans le domaine de l'égalité
salariale. [63] UK compris. Les statistiques annuelles 2011-2012 des
tribunaux britanniques indiquent que les litiges en matière d’égalité de
rémunération constituent la catégorie dont la progression est la plus lente;
voir http://www.justice.gov.uk/downloads/statistics/tribs-stats/ts-annual-stats-2011-12.pdf. [64] Plusieurs États membres ne disposent pas de statistiques
spécifiques concernant le nombre et les types d'affaires de discriminations
salariales. [65] Voir les affaires 237/85, C-262/88, C-400/93 et C-381/99.
Voir également le considérant 9 de la directive. [66] CZ, IE, FR, HR, CY, HU, PL, PT, RO, SK, SE et UK. [67] DK, DE, EL, ES, LV et AT. [68] AT. [69] FI. [70] Par exemple, EL, FR, IT, CY, LT, AT et SI. [71] Par exemple BE, DE, EE, IE, HR, LV, LU, HU, PL et FI. [72] Par exemple, en Belgique. [73] Par exemple BE, NL, PT, SE et UK. [74] Par exemple BE, EE, LU et AT. [75] Par exemple BE, EE, CY et SE. [76] Par exemple BG, EE, IE, SK et FI. [77] Par exemple FI. [78] Par exemple CZ et LV. [79] Par exemple AT. [80] Par exemple UK. [81] Par exemple EE et SE. [82] Par exemple AT. [83] Par exemple BE, ES, FR, FI et SE. [84] C'est le cas en France. [85] Par exemple FI. SE. [86] Par exemple DK et EE. [87] Par exemple BE, DK, FR, IT, LU et AT. [88] Par exemple CY, MT et BG. La Roumanie a récemment modifié
sa législation pour éliminer ce problème. [89] Dans la plupart des cas, l'indemnisation est égale à la
rémunération perdue, calculée en fonction de l'écart entre le salaire du
demandeur et celui d'une personne de référence. Dans certains États membres, le
préjudice immatériel est également pris en compte. Les cadres juridiques
nationaux régissant les sanctions varient grandement entre les États membres. [90] Par exemple BE, BG, EE, IE, IT, HU, MT, AT, RO, SK, FI, SE
et UK. [91] Par exemple BE, DK, FR, SE et UK. [92] Article 26 de la directive. [93] Programme de travail de la Commission pour l'année 2014,
COM(2013) 739 final, consultable à 'adresse
suivante: http://ec.europa.eu/atwork/pdf/cwp_2014_annex_fr.pdf.