52013DC0882

1.         Sissejuhatus

Käesolevas teatises esitatakse muutusteks ja restruktureerimiseks valmisolekut käsitlev ELi kvaliteediraamistik. See on jätk 17. jaanuari 2012. aasta rohelisele raamatule „Restruktureerimine ja valmisolek muutusteks: mida on eelnev kogemus meile õpetanud?”[1] ning Euroopa Parlamendi 15. jaanuari 2013. aasta resolutsioonis (töötajate teavitamise ja nendega konsulteerimise ning restruktureerimise ettevalmistamise ja juhtimise kohta Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 225 alusel (nn Cercasi aruanne))[2] esitatud nõudele.

Meie ees on suured ülesanded, vaja on tõsta tööhõive taset ja vähendada töötust aktiivse tööturupoliitika suurema rakendamise ning haridus- ja koolitussüsteemide reformimise abil, tagamaks et tööotsijatel oleksid õiged oskused ja ettevõtted saaksid toetuda konkurentsivõimelisele tööjõule. See eeldab head valmisolekut ning vahendeid tööjõu pakkumise ja nõudluse võimalikult täpseks kokkusobitamiseks. Ettevõtete kohanemisele ja tööturul toimuvatele üleminekutele kaasa aitamist inimkapitali vajaduse parema prognoosimise kaudu tuleks vaadelda sellises laiemas kontekstis.

Majanduslik kohandamine ja restruktureerimine on küll vajalik ja vältimatu, kuid selle võimalik mõju tööhõivele ja sotsiaalsed tagajärjed nõuavad asjakohaseid poliitikameetmeid. Euroopa ümberstruktureerimise jälgimise keskuse (ERM) väheste andmete põhjal[3] registreeriti 2013. aasta kolmandas kvartalis 250 restruktureerimistoimingut. Selle tulemusena teatati 27 792 uue töökoha loomisest ja 57 081 töökoha kadumisest, mis tähendab, et kokku kadus 29 289 töökohta.

Kvaliteediraamistikuga nähakse ette, et nii ettevõtted kui ka riigiasutused peavad paremini määratlema ja jälgima muutusteks valmisoleku ja restruktureerimismeetmete juhtimise teatavaid põhimõtteid ja häid tavasid. Need peaksid eelkõige hõlbustama investeeringuid inimkapitali ning võimaldama paigutada inimressursse ümber suure kasvupotentsiaaliga valdkondadesse ja kvaliteetsetesse töökohtadesse vastavalt strateegiale „Euroopa 2020” ning parandama ühtlasi töötingimuste kvaliteeti.

Käesolevas kvaliteediraamistikus esitatud lähenemisviisid aitavad kaasa ettevõtete pikaajalise konkurentsivõime ja nende töötajate pideva tööalase konkurentsivõime tõstmisele ning leevendavad kaasnevaid kulusid, sealhulgas muutustest tingitud sotsiaalseid kulusid. See lähenemisviis on ka kooskõlas ELi peamiste poliitiliste eesmärkidega, mis on sätestatud eelkõige strateegias „Euroopa 2020” ja muudes peamistes algatustes, mis püüdlevad jätkusuutliku majandusliku konkurentsivõime ja töövõimalusterohke majanduse taastumise poole just reaalmajanduses.

Käesolev kvaliteediraamistik käsitleb peamiselt struktuurimuutusteks valmisoleku tööhõivealast ja ühiskondlikku mõõdet. Struktuurimuutuste laiem käsitlus ei hõlma mitte üksnes tööjõule avalduvat mõju, vaid ka struktuurimuutuste tööstuslikku ja suuremat ühiskondlikku mõju neile linnadele ja piirkondadele, kus need toimuvad. Selles kontekstis on struktuurimuutuste käsitlemine seotud ka tööstus- ja regionaalpoliitika rolliga selles, kuidas piirkonnad ja tööstus on valmis struktuurimuutustega kohanema. Seepärast on oluline, et jätkuks aruka spetsialiseerumise strateegiate edasiarendamine ELi struktuurifondide 2014–2020 programmides ja et komisjon seda suunda teraselt silmas peaks.

Komisjon arvab, et kui tutvustada selles valdkonnas aastate jooksul kujundatud häid tavasid kõikidele asjakohastele sidusrühmadele, saame tõsta teadlikkust ning tõhustada ja üldistada muutuste ja restruktureerimise ennetavat, proaktiivset ja sotsiaalselt vastutustundlikku juhtimist, millest oleks kasu nii kõikidele sidusrühmadele kui ka ühiskonnale tervikuna.

Eelnevat silmas pidades kutsub komisjon liikmesriike üles toetama ja edendama sobilike meetmete abil kvaliteediraamistiku rakendamist ning kutsub kõiki sidusrühmi üles tegema koostööd esitatud põhimõtete ja heade tavade põhjal. Komisjon teostab kvaliteediraamistiku rakendamise järelevalvet ja kaalub selle muutmise vajadust 2016. aastaks. Komisjon hoiab Euroopa Parlamenti tulemustega kursis.

2.         Poliitikaraamistik

ELi ulatuslik õigusraamistik reguleerib seda, kuidas ettevõtted ja kontsernid peaksid sotsiaaldialoogi raames tegelema muude küsimuste seas ka muutusteks valmisoleku ja restruktureerimisega.

Tõukefondide, eelkõige Euroopa Sotsiaalfondi abil toetame koondatud ja koondamisohus töötajate majanduslikku kohanemist, sotsiaalset kaitset ning leevendame tööturul toimuvaid üleminekuida. Töö kaotanud töötajate abistamiseks on EL loonud ka eraldi vahendi – Globaliseerumisega Kohanemise Euroopa Fondi (EGF).

Peale selle on sotsiaalpartnerid ja komisjon käivitanud mitmeid eraldi algatusi muutusteks ja restruktureerimiseks valmisoleku ja nende juhtimise vallas (üksikasjad on toodud I lisas). Neist kõige hiljutisemas, 2012. aasta jaanuaris avaldatud restruktureerimise rohelises raamatus on välja toodud näited kriisi halvimatel aastatel rakendatud edukatest tavadest ja poliitikameetmetest valmisoleku ja restruktureerimise vallas[4].

Kõiki neid jõupingutusi tuleks vaadelda kui lahutamatut osa komisjoni püüdlusest taastada Euroopa majandus strateegia „Euroopa 2020”, Euroopa poolaasta ja muude olulisemate tööhõive, oskuste ja tööstuspoliitika algatuste rakendamise kaudu.

Komisjon algatas hiljuti liidu maksejõuetusõigustiku uuendamise. Selle ELi maksejõuetuseeskirjade reformiga soovitakse aidata ettevõtetel püsima jääda ja anda ettevõtjatele uus võimalus. Üks peamisi eesmärke, miks juurutada sellist uut „päästmiskeskset” Euroopa suhtumist ettevõtete ebaõnnestumisse ja maksejõuetusse, on säilitada töökohti ja säästa tööhõivet.

2.1.      ELi tööõiguse roll restruktureerimises

Töötajate teavitamise ja nendega konsulteerimise ELi direktiividega[5] on peamiselt ette nähtud töötajate esindajate kaasamine restruktureerimisse (tagades neile teavitamise ja konsulteerimise menetlusõigused). Esindajad mängivad tähtsat rolli sellise käsitlusviisi propageerimisel, mille eesmärgiks on tagada valmisolek muutusteks ja soodustada koostööd muutustele reageerimisel.

Töötajate õigeaegne teavitamine ja nendega konsulteerimine on eriti oluline muutuste prognoosimisel ning restruktureerimise asjakohasel ettevalmistamisel ja juhtimisel. Lisaks võib see aidata vähendada töökohtade kadumist ning samal ajal säilitada tööalast konkurentsivõimet ja kahandada kohandamiskulusid sisemise paindlikkuse rakendamise kaudu.

Komisjoni parema õigusloome poliitika raames tehtud töötajate kaasamist käsitleva ELi õiguse toimivuskontroll keskendus kolmele direktiivile, mis reguleerivad riiklikul tasandil töötajate teavitamist ja nendega konsulteerimist[6] (kollektiivseid koondamisi käsitlev direktiiv 98/59/EÜ; ettevõtete üleminekut käsitlev direktiiv 2001/23/EÜ ja töötajate teavitamist ja nendega konsulteerimist käsitlev direktiiv 2002/14/EÜ).

Toimivuskontrolli tulemusena leiti, et see õigusraamistik täidab üldiselt oma eesmärki. Kolm direktiivi on üldiselt asjakohased, tulemuslikud, järjepidevad ja üksteist toetavad. Nendest sündiv kasu kaalub ilmselt üles nende kulud. Lisaks näib, et direktiivid on aidanud pehmendada majanduslangusega kaasnenud šokki ja leevendada kriisi ajal toimunud restruktureerimise negatiivseid sotsiaalseid tagajärgi.

Sellele vaatamata ilmnesid hindamise käigus mõned direktiivide reguleerimisala ja toimimist puudutavad lüngad ja puudujäägid. Mõned sidusrühmad ei pidanud õigeks asjaolu, et direktiivide reguleerimisalast on jäetud välja väiksemad ettevõtted, riiklikud haldusorganid (erinevalt direktiividega hõlmatud riigi osalusega äriühingutest) ja meremehed, kuna see kahandab direktiivide praktilist väärtust tööjõust olulise osa jaoks.

Toimivuskontrollis juhiti ka tähelepanu mõnedele teguritele, mis on võinud teatavates oludes kahandada direktiivide tulemuslikkust; need on muu hulgas esindusorganisatsioonide (väike) arv; nende kaasamise kvaliteet (eelkõige nendega konsulteerimise viis, mis on tihti piiratud või formaalne); nende strateegiline mõjujõud; ebapiisav teadlikkus õigustest ja kohustustest; nõuetele vastavus ja õiguskaitse. Selle tagajärjel on esmapilgul jäänud osaliselt täitmata direktiivide mõned eesmärgid, eelkõige kollektiivsete koondamiste arvu vähendamine, muutuste parem juhtimine ja prognoosimine ning töötajate suurem kohanemisvõime ja tööalane konkurentsivõime.

Toimivuskontroll viitas ka võimalikele vastuoludele töötajate teavitamist ja nendega konsulteerimist käsitlevates direktiivides kasutatud konkreetsete definitsioonide vahel. Nende puudujääkidega tegelemine aitab parandada restruktureerimist ka ettevõtte tasandil.

Mis puudutab muid kui seadusandlikke tegevusi, siis on uuringutest selgunud, kui oluline on luua sotsiaaldialoogi soosiv kultuur, teavitada nii töötajaid kui ka tööandjaid ettevõtte tasandi teavitamis- ja konsulteerimisõigustest ja -kohustustest ning rikkumiste korral jõustada neid õigusi tulemuslikult.

Õigusraamistikuga seoses on komisjon lubanud kaaluda teavitamis- ja konsulteerimisdirektiivide konsolideerimise võimalust. Seda on kinnitatud komisjoni 2. oktoobri 2013. aasta õigusloome kvaliteedi ja tulemuslikkuse programmi teatises[7]. Komisjon konsulteerib Euroopa tasandi sotsiaalpartneritega vastavalt ELi toimimise lepingu artiklile 154.

2.2.      ELi rahalise toetuse vahendid

ELi ettevõtete ja tööstuse edukus maailmaturul sõltub sellest, kas neil on võimalik värvata kõrgelt kvalifitseeritud ja kohanemisvõimelist tööjõudu.

Euroopa Sotsiaalfond (ESF) on ELi peamine rahaline vahend, millega investeeritakse tööjõu oskuste ja kohanemisvõime parandamisse – ESFist investeeritakse ELis igal aastal üle 10 miljardi euro. Fondi abil toetatakse formaalharidussüsteemide reforme, mille raames keskendutakse õpetatavate ja tööturul vajalike oskuste paremale ühitamisele (nt ülekantavate pädevuste, nagu digitaalsete oskuste, keelte või ettevõtluse õpetamise näol) ja koolist tööle ülemineku sujuvamaks muutmisele (nt täiendava kutseõppe ja praktikavõimaluste toetamise näol), või parandatakse elukestva õppe pakkumist nii töökohtadel kui ka üldiselt. Kõik need meetmed mitte üksnes suurendavad isikute võimalusi tööturul, vaid annavad ka tööandjatele võimaluse hankida õigete oskustega ja kohanemisvõimelist tööjõudu, mis mõjub positiivselt konkurentsivõimele.

ESFi võimaluste täielikuks ärakasutamiseks peavad kõik asjaomased sidusrühmad, eelkõige sotsiaalpartnerid, olema kaasatud meetmete kavandamisse ja vajaduse korral ka rakendamisse. Algava eelarveperioodi 2014–2020 miinimumnõue on, et liikmesriigid järgiksid eeskirju, mis on sätestatud avaldatavas komisjoni delegeeritud õigusaktis partnerluspõhimõtte kohaldamise kohta.

ESFi kõrval jagatakse Globaliseerumisega Kohanemise Euroopa Fondist (EGF) ühekordseid ja ajaliselt piiratud üksiktoetusi, et aidata rasketes oludes ja enamasti massiliste vallandamiste raames koondatud töötajaid. EGF aitab töötajatel toime tulla restruktureerimise negatiivsete tagajärgedega, rahastades meetmeid, nagu tööotsingute abistamine, karjäärinõustamine, isiklikke vajadusi järgiv väljaõpe ja ümberõpe, ettevõtluse edendamine ja individuaalsed toetused erinevates ümber- ja väljaõppetegevustes osalemiseks.

EGFile on alates selle loomisest 2007. aasta alguses kuni 2013. aasta augustini laekunud 110 taotlust 20 liikmesriigist ning fondist on toetatud enam kui 100 000 töötajat[8].

EGFile laekunud taotluste jaotus tööstussektorite kaupa ajavahemikus 2007. aastast 2013. aasta augustini

Autotööstus || 19

Masina- ja seadmetööstus || 12

Tekstiilitööstus || 10

Trükitööstus ||  9

Ehitustööstus ||  7

Mobiiltelefonid ||  6

Mitteväärismetallid, elektroonikaseadmed ||  5

Rõivatööstus ||  4

Jaekaubandus ||  3

Jalatsid, puusepa- ja laudsepatööd, metallitööd; kodumasinad; laevaehitus ||  2

Muu (20 sektorit) ||  1

Järgmisel programmiperioodil 2014–2020 rahastatakse investeeringuid inimkapitali ESFist ja EGFist edasi. ESFist ja uuest noorte tööhõive algatusest hakatakse jagama ulatuslikke noorte tööhõive toetusi ja noortegarantiide rakendamise toetusi; EGFist aga hakatakse kaasrahastama meetmeid, mis toetavad töötajaid, kes on koondatud mitte ainult üleilmastumise tagajärjel, vaid ka suurte majanduskriiside tõttu.

Ka Euroopa Regionaalarengu Fond (ERF) aitab kaasa majandusliku ja sotsiaalse ühtekuuluvuse tugevdamisele, korvates põhilisi ebavõrdsusi piirkondade majanduse arengu ja struktuurilise kohandamise, sealhulgas taandarenevate tööstuspiirkondade ja mahajäävate piirkondade ümberkorraldamise ja piiriülese, riikidevahelise ning piirkondadevahelise koostöö toetamise kaudu. See toetus tugevdab konkurentsivõimet ja innovatsiooni, loob ja säilitab jätkusuutlikke töökohti ning tagab säästva arengu. See ERFi funktsioon säilib ka järgmisel programmiperioodil 2014–2020.

2013. aasta järgne Euroopa Maaelu Arengu Põllumajandusfond (EAFRD) sisaldab mitmeid maapiirkondade majanduslikke ja ühiskondlikke muutusi leevendavaid vahendeid. Fondist toetatakse põllumajandusettevõtete ja äritegevuse arendamist, investeeringuid maaelanikkonnale ettenähtud kohalike põhiteenuste loomisse, tõhustamisse ja laiendamisse ning nendega seotud infrastruktuuri, samuti erinevate osalejate vahelist majanduslikku, keskkonnaalast või ühiskondlikku koostööd. Seda võib täiendada koolitus- ja teabemeetmetega, mis on suunatud põllumajanduse, toiduainetööstuse ja metsandussektori ettevõtjatele ja maapiirkondades tegutsevatele VKEdele.

Ka Euroopa Merendus- ja Kalandusfondist (EMKF) toetatakse investeeringuid inimkapitali, et ettevõtjate oskused vastaksid paremini sektori vajadustele kas siis kalandus- või vesiviljelussektoris või tööturul üldisemalt; näiteks toetatakse selleks praktikat või elukestvat õpet. EMKFist saab ka panustada konkurentsivõime tugevdamisse mitte ainult kalandus- ja vesiviljelussektoris, vaid ka merendussektoris ja rannikualade majanduses üldisemalt.

Erasmus+, ELi haridus-, koolitus- ja noorsooprogramm perioodiks 2014–2020, aitab samuti kaasa elukestva õppe meetmete toetamisele. Selles on lõimitud eri haridussektorid ning ületatud lüngad formaalse, mitteformaalse ja informaalse õppe vahel. Uue programmi Erasmus+ raames toetatakse muu hulgas liikmesriikide reforme, mille eesmärk on haridus- ja koolitussüsteemide uuendamine ning innovatsiooni, ettevõtluse ja tööalase konkurentsivõime edendamine.

2.3.      Valdkondlikud algatused

Mitmes restruktureerimisest eriti mõjutatud tööstussektoris, nagu näiteks auto-, terase-, kaitse-, keemia-, trüki- ja tekstiilitööstus, on viimastel aastatel ELi tasandil tekkinud tihe koostöö komisjoni, riigiasutuste ja piirkondlike omavalitsuste ning tööstuse ja ametiühingute peamiste esindajate vahel või siis Euroopa sotsiaaldialoogi kontekstis. Sellest koostööst on sündinud konkreetsed juhised asjakohastele osalejatele muutuste ja restruktureerimise paremaks prognoosimiseks ja juhtimiseks[9]. Tuleb rõhutada, et paljud ettevõtted ja tööstussektorid on juba rakendamas mitmeid allpool toodud kvaliteediraamistikus esitatud häid tavasid. Neid soovitusi auto- ja terasetööstuse näitel tutvustatakse II lisas.

2.4.      2012. aasta jaanuaris vastu võetud roheline raamat

Strateegia „Euroopa 2020” ja eelkõige strateegiliste juhtalgatuste „Üleilmastumise ajastu terviklik tööstuspoliitika” ja „Uute oskuste ja töökohtade tegevuskava” raames võttis komisjon vastu rohelise raamatu „Restruktureerimine ja valmisolek muutusteks: mida on eelnev kogemus meile õpetanud?”, mille eesmärk on teha kindlaks tavad ja poliitika, mis on olnud edukad restruktureerimise ja muutustega kohanemise valdkonnas kriisist taastumise kontekstis, eesmärgiga säilitada tööjõu konkurentsivõimet ja hõlbustada töökohtade vahetamist.

ROHELISE RAAMATU VASTUSTE PÕHISÕNUMID[10]

Valdavalt ollakse üksmeelel selles, et ennetav ja proaktiivne käsitlusviis on otsustava tähtsusega, eriti ettevõtte, aga ka piirkondlikul ja sektori tasandil.

Peaaegu kõik vastajad rõhutasid, et sotsiaaldialoog ja otsuste tegemise läbipaistvus mängivad olulist rolli kõikide sidusrühmade vahelise usalduse ja üksmeele loomisel.

Tihti rõhutati, et koolitus ja oskuste tõhustamine peaksid kuuluma lahutamatult tööelu juurde, et tõsta ettevõtete konkurentsivõimet ja töötajate tööalast konkurentsivõimet.

Arvamused läksid lahku ELi vahendi sobilikkuse osas selles valdkonnas.

Euroopa sotsiaalpartnerid olid ühel meelel, et see teema on nende töös tähtis ja aktuaalne, ning avaldati valmisolekut edasiseks koostööks.

3.         Laiem poliitiline mõju

3.1.      Makromajanduslik kontekst

2008. aasta rahandus- ja võlakriis on avaldanud Euroopa majandusele sügavat mõju. Kriisi järelmid, finantsvõimenduse vähendamine, rahandussüsteemide ja laenuturgude killustumine ning töötuse kõrge määr mõjutavad kasvu ka algaval perioodil. Sedamööda, kuidas saab korrigeeritud kuhjunud makromajanduslik tasakaalustamatus, hakkab ka kriisi mõju vähehaaval taanduma. Tööturu toibumine võtab aega, kuna tõenäoliselt püsib töötuse määr mitmel pool Euroopas veel mõnda aega lubamatult kõrge, ning ühiskond laiemalt on surutises.

Selline olukord on poliitiliselt keeruline. Majandustegevuse jätkusuutlik taastumine eeldab muudatusi tootmises. Eelkõige peavad need riigid, kes kannatasid enne kriisi maksebilansi suure tasakaalustamatuse all, laiendama oma ekspordisektorit ning tõstma kulupõhist ja mittekulupõhist konkurentsivõimet. Avatud tööstuse osakaal peab suurenema, mis tähendab, et vahendeid tuleb suletud sektorist ümber paigutada. Konkurentsivõime tugevdamiseks võib osutuda vajalikuks võtta kasutusele ressursitõhusamaid tehnoloogiaid, parandada oskustele suunatud toetusi ja investeeringuid ning korraldada tootmist eri viisidel.

Samal ajal suurendab käimasolevate restruktureerimisprotsesside sotsiaalseid kulusid praegune makromajanduslik kontekst, mida iseloomustab nõrk tööjõunõudlus, püsivalt madal töö leidmise määr ja kerkiv pikaajalise töötuse määr. See tingib vajaduse tõhusate poliitikaraamistike järele, mille abil toetada ja kaitsta kõiki sellistesse protsessidesse haaratud osalejaid.

3.2.      Restruktureerimine ja töövõimalusterohke majanduse taastumine strateegia „Euroopa 2020” kontekstis

EL on kriisi sügavale mõjule reageerinud otsustavuse ja majandusreformidega. Selle tulemusena on tehtud edusamme makromajanduse ja finantsturgude stabiilsuse taastamisel, parandades valitsemist ja viies läbi poliitilisi ja õigusliku reguleerimise reforme, mis vastaksid tõelise rahaliidu nõuetele.

2010. aastal käivitas komisjon aruka, jätkusuutliku ja kaasava majanduskasvu strateegia „Euroopa 2020”[11]. Iga-aastases majanduskasvu analüüsis nähakse ette eeloleva aasta olulisemad prioriteedid. 2014. aasta majanduskasvu analüüsis on kinnitatud, et majanduskasvu ja konkurentsivõime edendamine ning tegelemine kriisi mõjuga tööhõivele ja sotsiaalsete tagajärgedega on ELi poliitika keskmes.

Selles kontekstis on iga-aastases majanduskasvu analüüsis rõhutatud, et restruktureerimine käib käsikäes majanduskasvu taastumisega, sedamööda kuidas ettevõtted ja kodumajapidamised vabanevad liigsetest võlgadest ning tootmine liigub produktiivsematesse majandussektoritesse. Majanduse taastumiseks on vaja, et Euroopa majanduses leitaks uusi pikaajalise majanduskasvu ja konkurentsivõime allikaid, mis hõlmaksid teadmistepõhiseid ja kõrge tootlikkusega alasid – seda ei ole võimalik saavutada ilma ELi tööstusbaasi ja laiemalt tervet majandust õigesti juhitult restruktureerimata.

Ka on majanduskasvu analüüsis rõhutatud, et on vaja luua töökohti valdkondades, mis pakuksid tulevikus laialdasi töövõimalusi. Majanduse ja ühiskonna põhjalike struktuurimuutuste järel kiiresti arenema hakanud sektoritena on nimetatud rohelist majandust, digitaalsektorit ja tervishoiusektorit. Nii tuleb välja töötada strateegilisi raamistikke, mille tööturgu ja oskusi käsitlevad poliitikameetmed toetavad aktiivselt töökohtade loomist nendes sektorites ning uute majanduskasvutrendide prognoosimist ja nendega kohandumist, eriti kiiresti arenevate tehnoloogiavaldkonna idufirmade osas.

Nende poliitiliste prioriteetide väljatöötamine ELi tasandil toimub Euroopa semestri kontekstis, kui liikmesriikidele antakse soovitusi majanduskasvu, konkurentsivõimet ja tööhõivet toetavate struktuursete reformide kohta. Samuti on vaja põhjalikumalt uurida meie mikromajanduspoliitikat ning selle rakendamist ja juhtimist. ELi majanduse stabiliseerimiseks tehtud makromajanduspoliitika reforme tuleks täiendada hästi koordineeritud mikromajanduspoliitika algatustega, mis avaksid meie tootmispotentsiaali ja suurendaksid konkurentsivõimet.

3.3       Tööstuspoliitika roll

Euroopa tööstuses valmistab muret makromajanduslik ebakindlus ja struktuurne jäikus. Samas viitavad peamised avaldatud näitajad, et meie tööstuse tulemuslikkus hakkab paranema. Meie tulemused välismajanduse valdkonnas on oluliselt paranenud, kuid tööstustootmine on jätkuvalt väiksem kui kriisieelsel ajal ning ka erainvesteeringud püsivad väiksena.

2010. aastal avaldas komisjon tervikliku tööstuspoliitika,[12] mida uuendati 2012. aasta oktoobris[13]. Uue tööstuspoliitika üks oluline prioriteet on aidata ELi tööstusel pärast majanduskriisi sujuvalt taastuda ja teha vajalikud kohandused. See tähendab tööjõu ümberpaigutamist hääbuvatest sektoritest ja tegevustest kasvavatesse sektoritesse. Restruktureerimise parem prognoosimine ja juhtimine aitaks töötajatel ja ettevõtetel paremini kohaneda liigsest tootmisvõimsusest ja moderniseerimisest tingitud üleminekutega ning majanduslikest muutustest ja struktuursest kohandumisest tingitud innovatsioonivajadusega.

Investeerimine innovatsiooni on peamine võimalus toetada Euroopa tööstust ning see käib käsikäes investeerimisega paremaid töökohti võimaldavatesse uutesse oskustesse. Euroopa globaalne innovatsioonialane edukus sõltub kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide olemasolust. Majanduskasv tulevikus ja praegusest kriisist väljumine on tihedalt seotud teadusuuringute investeeringute suurendamise ning innovatsiooni ja asjakohaselt kvalifitseeritud tööjõu toetamisega. Selline tervikkäsitlus iseloomustab majanduskasvu ja tööhõive strateegia „Euroopa 2020” põhiolemust.

Konkurentsivõimeline ja tõhus tööstuspoliitika põhineb dünaamilistel tööturgudel. Seega on konkurentsivõimelise ja tõhusa tööstuspoliitika võtmeteguriteks ergutada töökohtade loomise potentsiaali peamistel turgudel, luues uusi seoseid asjakohaste ELi poliitikavaldkondadega, ning tegeleda struktuurimuutustega kaasnevate tööturuprobleemidega sotsiaaldialoogi raamistikus.

Struktuurimuutused ja innovatsioon ühtaegu hävitavad ja loovad töökohti. Proaktiivsete strateegiate abil saame vaid hõlbustada sotsiaalselt kaasavaid üleminekuid ning tegeleda tõhusamalt kasvava tööpuuduse ja sotsiaalse tõrjutuse probleemidega, ning seda eelkõige innovatsiooni kaudu.

3.4.      Tööturgude dünaamika

Euroopa poolaasta kujutab endast uut käsitlusviisi, mille raames liikmesriigid ja ELi asutused tugevdavad majanduspoliitika koordineerimist, mis hõlmab ka tööhõive- ja sotsiaalpoliitika tugevdatud koordineerimist, ning järelevalvet toetamaks strateegia „Euroopa 2020” eesmärke, eriti tööhõive-eesmärke.

Ajal, mil kriisi ühiskondlik mõju annab veel tugevalt tunda ja töötuse määrad on ikka ajaloo kõrgeimad,[14] on ülioluline taastada kõikjal ELis tööturgude dünaamika. 2012. aastal avaldatud tööhõivepaketis[15] rõhutas komisjon sujuvate tööalaste üleminekute, oskustesse investeerimise ja liikuvuse rolli.

Muutuste ja inimkapitali vajaduste õigeaegne prognoosimine võib aidata kaasa töövõimalusterohkele majanduse taastumisele ning üleminekule targale, säästlikule ja kaasavale majanduskasvule. See edendaks oluliselt ettevõtete konkurentsivõimet, tõstaks töötajate tööalast konkurentsivõimet, parandaks töötingimusi ja toetaks tööhõivet. Riigiasutustel, sealhulgas piirkondliku tasandi asutustel, on seaduslik õigus olla kaasatud, et hõlbustada nimetatud eesmärkide saavutamist, vähendades samal ajal sotsiaalset kitsikust.

Üks peamine eesmärk on vältida massilisi koondamisi ja tervete piirkondade allakäiku või tervete tööstuste ümberpaigutamist, millega kaasneb tihti tõsine piiriülene mõju; seda eesmärki saab saavutada majandusliku ümberkorraldamise ja edukate majanduslike üleminekute hõlbustamise kaudu. Selles kontekstis aitab kvaliteediraamistik tugevdada ettevõtete, tööjõu ja piirkondade sujuvat kohanemisvõimet kiiresti muutuvas majanduskeskkonnas.

Veel üks oluline aspekt on restruktureerimisega kaasneda võivad potentsiaalselt tõsised sotsiaalsed kulud, mida peavad kandma riigiasutused, eriti töötuse, suurenenud ebavõrdsuse ja vaesuse jmt tõttu. Need kulud koormavad raskelt riigi rahandust ning võivad takistada majanduse taastumist riiklikul tasandil. Ühine Euroopa käsitlusviis restruktureerimisele võiks aidata ennetada selliste kulude tekkimist või jaotada nende katmise kohustusi restruktureerimises osalevate sidusrühmade vahel.

EL on ehitanud üles tugeva tööhõive- ja sotsiaalkaitsesüsteemi, mis on koos suhteliselt kõrge haridustasemega olnud liidu majandusliku ja sotsiaalse jõukuse aluseks. Teisalt on selle süsteemi eesmärk olnud toetada töökohtade stabiilsust, pöörates vähe tähelepanu töötajate kohanemisvõime edendamisele, ning seetõttu on sellest aina vähem kasu töötajate isikliku ametialase tuleviku tegelikul kindlustamisel, juhul kui nende töökohad satuvad ohtu.

Praegu ja tulevikus kiiresti muutuvad äriolud panevad proovile organisatsioonide võimekuse tagada muutusteks valmisolek ning ressursside, eriti inimressursside kiire ja sujuv ümberpaigutamine hääbuvatest valdkondadest tõusvatesse sektoritesse. Majandus- ja finantskriisi ning sellega kaasnevate kiirete muutuste tõttu peab Euroopa tegelema nende nõrkustega nüüd rohkem kui kunagi varem. Sellele aitab väga palju kaasa hea valmisolek restruktureerimiseks ning selle sotsiaalselt vastutustundlik juhtimine.

Tööalaste üleminekute turvalisus on esmatähtis. Tänapäeval on paljude töötajate tööelus ridamisi ühest ametist teise üleminekuid. Nende üleminekute kvaliteet määrab ka töötaja karjääri kvaliteedi ning tagab isikutele vajalikud vahendid, et säilitada tööalast konkurentsivõimet ja läbida üleminekud edukalt. Tööalase konkurentsivõime säilitamisel mängib olulist rolli juurdepääs elukestvale õppele nii tööga hõivatuse kui ka töötuse ajal.

Restruktureerimiseks valmisolekuga saaks ennetada kriisiolukordi restruktureerimise ja struktuurimuutuste proaktiivse ja kooskõlastatud korraldamise kaudu. Selline käsitlus peaks hõlmama meetmeid nagu tööhõive- ja oskustealaste vajaduste pidev seire ning töötajatele pakutavad pidevad oskuste arendamise programmid, et nende tööalane konkurentsivõime säiliks ja et neil oleks restruktureerimise korral hõlpsam minna üle uuele tööle.

Tööturu üleminekutel mängivad olulist rolli riiklikud tööturuasutused. Need on sillaks tööotsijate ja -pakkujate vahel. Kuigi riiklike tööturuasutuste struktuur erineb liikmesriigiti, aitavad need kõik ühitada tööturul pakkumist ja nõudlust teavitamise, töö leidmise ja aktiivsete tugiteenuste kaudu kohalikul, riiklikul ja Euroopa tasandil. Riiklike tööturuasutuste koostöö parandamine võib tõsta nende võimekust reageerida restruktureerimisele tulemuslikult.

Algatusega „Uute töökohtade jaoks uued oskused” soovitakse parandada tulevikus vajaminevate tööoskuste prognoosimist, oskuste ja tööturu vajaduste ühitamist ning täita haridus- ja töömaailma vahelised lüngad. Teatisega „Hariduse ümbermõtestamine”[16] kehtestati hariduse ja koolituse terviklik poliitikaraamistik, mille eesmärk on tagada tööjõule õiged oskused.

Kvaliteetne õpipoisiõpe ja muud tööpõhised õppeprogrammid, nagu näiteks praktika, aitavad pakkuda tööturul vajalikke oskusi. Nii saavad need aidata kaasa oskuste paremale ühitamisele ja majanduslikule konkurentsivõimele. Komisjon lõi Euroopa Õpipoisiõppe Liidu,[17] et parandada õpipoisiõppe pakkumist, kvaliteeti ja kuvandit. Samuti on komisjon tulnud välja praktika kvaliteediraamistiku ettepanekuga,[18] et tõsta praktika kvaliteeti[19].

Restruktureerimisega kaasnevate probleemidega tegelemisel ei ole siiani piisavalt ära kasutatud ELi-sisese tööjõu liikuvuse potentsiaali. Komisjon kavatseb esitada määruse ettepaneku eesmärgiga tugevdada EURESi võrgustikku, et tegeleda tõhusamalt oskuste nõudlusele mittevastavuse ja tasakaalustamatusega Euroopa tööturul ning hõlbustada värbamist kõikjal Euroopa Liidus, eelkõige tõhustades töötajate juurdepääsu ELi-sisese tööjõu liikuvuse tugiteenustele. Komisjon kavatseb ka lähikuudel lihtsustada ja parandada sotsiaalkindlustuse koordineerimise eeskirju ja nende mõju töötajate liikuvusele.

3.5.      Tähtis küsimus VKEde jaoks

Euroopa raamistik oleks kasulik ka väikestele ja keskmise suurusega ettevõtjatele (VKE), kuna neil on keerulisem muutusi prognoosida ja leida kvalifitseeritud töötajaid. Tuleks arvesse võtta nende iseärasusi ning eriti nende vajadust ettearvatava ja stabiilse keskkonna järele, mis võimaldaks neil olla konkurentsivõimelised nii kohalikul kui ka maailmaturul. Seetõttu ei kaasne kvaliteediraamistikuga lisakoormust VKEdele, vaid tegutsemist oodatakse pigem teistelt osalejatelt (suuremad ettevõtted, riigiasutused), mis võimaldab piiratud inimressursi ja rahaliste vahenditega VKEdel välja töötada oma planeerimisstrateegiaid ning prognoosida tööoskuste vajadust töötajate asjakohase koolitamise abil. Kõnealuse kvaliteediraamistiku rakendamisel tuleks lisaks tähelepanu pöörata kiiresti arenevate VKEde eripärale, st neil on sageli vaja tööjõudu kas kiiresti värvata või ümber paigutada, samuti piisavale oskustööliste varule.

3.6.      Uus probleem üleminekufaasis avaliku sektori jaoks

Pea kõikides riikides on kriis mõjutanud ka avaliku sektori töötajaid, kuna valitsused soovivad avalikku sektorit koomale tõmmata. Avaliku halduse reform on kaasa toonud palkade külmutamise, palkade vähendamise, lepingutingimuste ja töötingimuste muutmise ning personali vähendamise.

Kuna avaliku sektori töötajate, kaasa arvatud riigiteenistujate töösuhe hakkab aina enam sarnanema erasektori lepingule, eriti töökohakindluse poolest, on õigustatud ja lausa vajalik, et kavandatud kohanemismehhanism hõlmaks ka neid.

Liiatigi töötab avalikus sektoris umbes 25 % ELi tööjõust ning see on otsustava tähtsusega meie majanduse ja ühiskonna kujundamisel. Innovatsiooni ergutamine avaliku sektori sees (nt tugevdatud koostöö, kodanikega üheskoos lahenduste leidmise, katsetamist soosiva suhtumise toetamise kaudu) võib mängida tähtsat rolli avaliku sektori töökohtade ja nende pakutavate teenuste kvaliteedi parandamisel. Tulemuslik ja uuenduslik avalik sektor tekitab rohkem innovatsiooni majanduses laiemalt ning seega ka suuremat majanduskasvu ja rohkem töökohti.

Seetõttu kutsub komisjon liikmesriike üles uurima võimalusi, kuidas saaks kavandatavat kvaliteediraamistikku kohaldada ka avaliku sektori töötajate suhtes, vaatamata nende seadusega ettenähtud töösuhtele.

Üks nimetatud ülemineku eriti aktuaalne tahk on see, kui avalike teenuste osutamine liigub avalikelt monopolidelt tegevuslubade süsteemile, kuna siis kaasneb tegevuslubade uuendamisega ka restruktureerimine. See eeldab teatavat tööjõu liikuvust ning prognoosimist ja juhtimist kaasatud osapoolte poolt. Need sammud ja vajaminev riiklik toetus on ulatuslikumad kasutuslubade süsteemi esmakordsel rakendamisel.

4.         Kokkuvõte

Lähtudes esitatud tõenditest ja argumentidest, esitab komisjon kõigile sidusrühmadele järgmise kvaliteediraamistiku, mis põhineb erinevatest riiklikest raamistikest, töösuhete süsteemidest ja sotsiaalsetest kontekstidest pärit praktilistel näidetel. Isegi kui mõned allpool nimetatud headest tavadest ei ole automaatselt ülevõetavad, võib neist saada innustust ja head nõu.

Komisjon kutsub

• liikmesriike üles toetama, levitama ja edendama kvaliteediraamistiku laialdast kohaldamist ning kutsub kõiki sidusrühmi üles tegema koostööd esitatud põhimõtete ja heade tavade alusel;

• kõiki sidusrühmi üles välja töötama ja rakendama spetsiaalseid põhimõtteid ja vahendeid VKEde restruktureerimise toetamiseks;

• liikmesriike üles kaaluma kavandatud kvaliteediraamistiku kohaldamist avaliku sektori töötajate suhtes, sõltumata sellest, kas nende töösuhe on seadusega ette nähtud või lepinguline;

• liikmesriike ja piirkondi üles kasutama ELi vahendeid kooskõlas riigiabi reeglitega ja selleks, et toetada investeeringuid tööstusmuutuste prognoosimisse ja hõlbustamisse ka tööstuspoliitika seisukohast strateegia „Euroopa 2020” raames ning inimkapitali arendamisse oskuste tõhustamise ja koolituse kaudu, samuti restruktureerimise negatiivsete sotsiaalsete tagajärgede leevendamisse, toetades koondatud töötajate uuele tööle siirdumist (ESF ja EGF);

• sotsiaalpartnereid üles panustama käesoleva kvaliteediraamistiku tugevdamisse ning kergendama majanduslikku kohanemist muutusteks ja restruktureerimiseks valmisoleku ja sisemise paindlikkuse tegevusraamistike koostamise ja asjakohasel tasandil (riiklikul, valdkondlikul, ettevõtte jne tasandil) läbirääkimise kaudu.

Komisjon omalt poolt teostab järelevalvet kvaliteediraamistiku kohaldamise üle Euroopa Liidus ja saadab järelevalvearuanded Euroopa Parlamendile ja sotsiaalpartneritele. Nende aruannete ja lisatud poliitilise hinnangu põhjal kaalub komisjon 2016. aastaks kvaliteediraamistiku muutmise vajadust. Läbivaatamise tulemusena otsustatakse, kas on vaja võtta edasisi meetmeid, sh teha seadusandlikku ettepanekut.

Muutusteks ja restruktureerimiseks valmisolekut käsitlev kvaliteediraamistik

Valmisolek, juhtimine ja järelevalve/hindamine

Nii ettevõtete sees kui ka väljaspool alates 1990ndate aastate lõpust rakendatud tavad näitavad, et tööoskuste- ja koolitusvajaduste prognoosimine ning vastutustundlik restruktureerimine võib olla edukas, kui sotsiaalsed ja piirkondlikud osalejad teevad omavahel koostööd.

Lisaks tööhõivealaste ja sotsiaalsete eesmärkide teenimisele on prognoosimine ja hästi juhitud restruktureerimine ka majandusedu ja paremate töötingimuste eelduseks. Pidev tähelepanu paremate töökohtade strateegilisele vajalikkusele ja muutuste käsitlemine pikaajalises raamistikus (vastupidiselt otsustele, mis põhinevad lühiajalise kasumi või varade väärtusest kantud eesmärkidel) võib aidata oluliselt kaasa ettevõtete jätkusuutlikkusele ja konkurentsivõimele. See tõdemus kehtib tervete majandussektorite, piirkondade ja riikide majanduse kohta.

Seega on allpool toodud head tavad esitatud võetavate meetmete ajastuse järgi: ennetavad püsimeetmed ja -vahendid ning konkreetsete restruktureerimistoimingute juhtimine.

Väga oluline on, et restruktureerimise järgselt toimuks hindamine ja järelevalve kõigi osalejate poolt. See võimaldab tuvastada nõrkusi ja tupikteid, et siis edaspidi restruktureerimist paremini läbi viia. Koondatud töötajate käekäigu jälgimine (koondatud töötajate karjääride pikaajaline hindamine, juhitud karjääride aegrida-uuringud jne) aitab samuti hinnata tööalaste üleminekute tulemuslikkust.

Hindamine ja järelevalve hõlmab restruktureerimismeetmete hindamist ning tulemuste avaldamist, arengustrateegiate korrigeerimist saadud restruktureerimiskogemuse ja selle mõju valguses jne.

Mitmetasandiline mitmete osalejatega koostöö

Inimkapitali vajaduse prognoosimine ja restruktureerimise juhtimine puudutab arvukaid osalejaid (ettevõtted, töötajate esindajad, sotsiaalpartnerid, riiklikud tööturuasutused, riiklikud haldusorganid ja riigiasutused jne) eri tasanditel (Euroopa, riiklikul, piirkondlikul, valdkondlikul ja organisatsiooni tasandil).

Tõhususe ja jätkusuutlike lahenduste tagamiseks peab kõigi sidusrühmade tegevuste vahel valitsema sidusus ja sünergia ning prognoosimise ja restruktureerimise planeerimine ja elluviimine peab olema asjakohaselt koordineeritud. Selguse huvides koosneb kvaliteediraamistik heade tavade blokkidest, mis on suunatud peamistele osalejatele eraldi: ettevõtetele, töötajate esindajatele, töötajatele endile, sotsiaalpartneritele ja riigiasutustele / piirkondlikele omavalitsustele[20]. Selle valdkonna headest tavadest saab ulatuslikuma ülevaate 2009. aastal avaldatud restruktureerimisprotsessi kontrollnimekirjast[21].

Kõik esitatud head tavad kajastavad ettevõtete, töötajate esindajate ja teiste sidusrühmade tegelikke kogemusi ning nende rakendajate arvates on need oluliseks eelduseks, et tagada kiire, sujuv, majanduslikult tõhus ja ühiskondlikult vastuvõetav kohanemine muutuste ja restruktureerimisega eelkõige keerulistes oludes. Sõltumata nende heade tavade ülekantavusest teistesse kontekstidesse – seda tuleb hinnata iga juhtumi puhul eraldi –, õigustab nende olulisus rakendajate silmis nende esitamist kvaliteediraamistikus innustusena kõikidele teistele.

Esitatud head tavad tõukusid tihti või said innustust õigusloomest ja teistest riikliku toetuse mehhanismidest. Eurofoundi restruktureerimisega seotud õigusaktide ERMi andmebaas[22] pakub võrdlusteavet riiklike õigusaktide kohta. Restruktureerimise toetusvahendite ERMi andmebaas[23] pakub teavet umbes 400 meetme kohta, mida rakendatakse Euroopa Liidu liikmesriikides ja Norras. Restruktureerimist vajavatele ettevõtetele ja sellest mõjutatud töötajatele jagavad toetust muu hulgas riikide valitsused, tööandjate organisatsioonid ja ametiühingud.

Käesolevas kvaliteediraamistikus esitatud meetmed ja vahendid võivad saada toetust ELi tõukefondidest (eriti ESFist ja ERDFist) ning EGFist.

TÖÖANDJAD

Et säilitada konkurentsivõimet ja vähendada restruktureerimiskulusid, prognoosivad ettevõtted inimkapitali vajadusi ja juhivad muutusi. VKEd ei pruugi suuta rakendada kõiki järgmisi häid tavasid.

VALMISOLEK MUUTUSTEKS

Tööandjate strateegiline planeerimine hõlmab töökohtade ja oskuste kaugelevaatavat planeerimist, kuhu on pidevalt kaasatud töötajate esindajad vastavalt kollektiivseid läbirääkimisi ning teavitamist ja konsulteerimist reguleerivatele õigusaktidele; muu hulgas hõlmab see järgmist:

o ettevõtte majandusliku ja rahalise olukorra ning tehnoloogiliste ja turu arengute strateegiline pikaajaline järelevalve;

o töökohtade ja tööoskuste vajaduste pidev kaardistamine;

o otseselt töötajale suunatud meetmed: paindlikkusmeetmed (pikaajaline tööaja paindlikkus, tööalane rotatsioon); koolitusmeetmed (koolitusnõustajate kaasamine, töötajate pädevuskontrolli väljatöötamine; isiklikud koolitusplaanid, sealhulgas põimuvate oskuste pakkumine töötajatele jne); karjääri arendamise meetmed (karjääripäevad, „karjäärinurgad”, tööalase rotatsiooni meetmed jne); sise- ja välisliikuvust parandavad meetmed jne;

o välispartnerlused piirkondade, haridus-/koolitusasutuste ja ärikeskkonna osalemisel.

RESTRUKTUREERIMISE JUHTIMINE

Restruktureerimistoimingute juhtimise heade tavade hulka kuulub:

o sisemise üksmeele loomine, analüüsides olukorda ühiselt selgete muutusi põhjendavate äriliste argumentide alusel ning teavitades töötajaid ja konsulteerides nendega ulatuslikult ja varakult;

o isikliku toetuse organiseerimine töötajatele, kelle koondamine on vältimatu;

o väliste osalejate kaasamine varajases staadiumis (piirkondlikud omavalitsused, koolituskeskused ja tarneahel).

TÖÖTAJATE ESINDAJAD

Töötajate esindajad, sealhulgas Euroopa töönõukogud, on ettevõtete juhtkondade tähtsad partnerid töökohtade ja tööoskuste vajaduste prognoosimisel ja juhtimisel ning konkreetsete restruktureerimistoimingute läbiviimisel.

VALMISOLEK MUUTUSTEKS

o Ettevõtete töökohtade ja tööoskuste vajaduste pidev kaardistamine

o Otseselt töötajale suunatud meetmed, sealhulgas sise- ja välisliikuvuse edendamine

RESTRUKTUREERIMISE JUHTIMINE

o Juhtkonnaga ühise analüüsi tegemine

o Konkreetseid restruktureerimisolukordi puudutavates ettevõttespetsiifilistes toimingutes kokkuleppimine

o Osalemine konkreetsele töötajale suunatud personaalse toetusmehhanismi kujundamises ja rakendamises, eelkõige läbirääkimiste kaudu, ja selle protsessi jälgimine

o Koondatavate töötajate käekäigu jälgimine ja nende aitamine uue töö ja/või sobivate koolitusvõimaluste otsimisel

o Osalemine välispartnerlustes, laiemates võrgustikes ja mehhanismides, et toetada iga üksikut töötajat ning edendada terve tarneahela kaasamist restruktureerimise ettevalmistamisse ja juhtimisse

TÖÖTAJAD

Töötaja seisukohast sõltub valmisolek tema enda suutlikkusest teha valikuid ning parandada oma tööalast konkurentsivõimet ja teha tööalaseid üleminekuid. Tööalase konkurentsivõime seisukohast mängivad teised osalejad (tööandjad, töötajate esindajad, sotsiaalpartnerid, asutused) olulist rolli iga üksiku töötaja toetamisel, motiveerimisel ja edasiaitamisel.

VALMISOLEK MUUTUSTEKS

Eeldusel, et vahendid ja võimalused on olemas, töötajad

o tõstavad oma suutlikkust koguda olukorra mõistmiseks vajalikku teavet;

o vaatavad läbi oma oskused ning ajakohastavad oma karjäärieesmärke;

o tugevdavad tööalast konkurentsivõimet ja liikuvust ning teevad loogilisi tööalaseid üleminekuid;

o kasutavad oma õigust haridusele ja koolitusele ning võtavad vastu vastavad kohustused.

RESTRUKTUREERIMISE JUHTIMINE

o Teabe otsimine ettevõtete strateegiate, restruktureerimiskavade ja tööturu arengute kohta; suhtlemine esindajatega ning osalemine teavitamis- ja konsulteerimistoimingutes

o Koondamist ennetavate tegevuste kaalumine: isikliku tööotsingute tegevuskava väljatöötamine; avatus liikuvusele ettevõtete sees/vahel; juhendamise, tööle kandideerimise koolituste, karjäärinõustamise ja tööpakkumistele vastava erikoolituse taotlemine

o Töötajate personaalse toetuse kasutamine: suhtlemine ümberpaigutusüksustega; töövahenduskontorites registreerumine; koondamisele eelneval perioodil tööandjalt abi küsimine; töötuna koolituste taotlemine; võimaluse korral ettevõtlustoetuse kasutamine

SOTSIAALPARTNERID JA VALDKONDLIKUD ORGANISATSIOONID

Sotsiaalpartnerid ja valdkondlikud organisatsioonid võivad mängida olulist rolli muutuste prognoosimisel, töökohtade ja tööoskuste vajaduste tuvastamisel ning restruktureerimise juhtimisel, kujundades või täiendades meetmeid ettevõtte, riiklikul ja piirkondlikul tasandil sotsiaaldialoogi ja kollektiivsete läbirääkimiste kaudu.

VALMISOLEK MUUTUSTEKS

o Töökohtade ja tööoskuste vajaduste kaardistamine: osalemine kõikide tasandite varajase ennetuse süsteemides

o Töötajate kaasamise raamistike koostamine: muutusteks ja restruktureerimiseks valmisolekut käsitlevate kollektiivsete läbirääkimiste edendamine ELi, riiklikul, valdkondlikul, piirkondlikul, kohalikul ja ettevõtte tasandil

o Töötajale suunatud meetmete ettevalmistamine: ümberpaigutamise toetamine, riiklike, piirkondlike ja ettevõtete programmide käivitamine oskuste arendamiseks või sellele kaasa aitamine

o Sise- ja välisliikuvust edendavate meetmete arendamine: tööalaste üleminekute hõlbustamine ettevõtete sees ja väljaspool, liikuvust parandavate uuenduslike meetmete edendamine

RESTRUKTUREERIMISE JUHTIMINE

o Ühine analüüs: liikmete, sidusettevõtjate ja kõigi sidusrühmade ühine arusaamine majanduslikust kontekstist, mitmeid sihtrühmi haarava kommunikatsiooni, võrgustike ja valitsemise edendamine

o Koondamist ennetavate alternatiivide kaalumine ja läbirääkimine: ametiühingute koordineerimise toetamine kogu ELi ulatuses, et aidata Euroopa töönõukogusid; riigiülese restruktureerimise korral ELi tasandi läbirääkimiste toetamine; tööalaste üleminekute strateegiat käsitlevate läbirääkimiste korraldamine

o Koondatud töötajate personaalne toetamine: sise- ja välisliikuvusrakukeste toetamine, valdkondlike koolitusvahendite arendamine ümberpaigutamise tarbeks.

RIIGIASUTUSED JA PIIRKONDLIKUD OMAVALITSUSED

Riigiasutused kujundavad kohaldatavaid õigusakte, määratlevad ja rakendavad tööhõivepoliitika eesmärke, korraldavad prognoosimist, omavad institutsioonilist suutlikkust töötajate abistamiseks. Piirkondlikud omavalitsused koordineerivad sidusrühmade tööd restruktureerimise prognoosimise ja juhtimise ning piirkondliku arengu ja majandusliku ning sotsiaalse restruktureerimise edendamise vallas.

VALMISOLEK MUUTUSTEKS

o Töökohtade ja tööoskuste vajaduste pidev kaardistamine: töökohtade ja tööoskuste riiklike kavade toetamine, prognoosimis- ja visioonivahendite arendamine; meetmed, mille abil ühitada haridus- ja koolitussüsteemist saadud oskusi tööturu vajadustega

o Töötajatele suunatud personaalsed meetmed: aktiivse tööturupoliitika tugevdamine, kvalifikatsioonikavade pakkumine, pädevuste arendamise toetamine, keskendudes üldistele ja põimuvatele oskustele, keskendumine madala kvalifikatsiooniga täiskasvanute kvalifikatsiooni tõstmisele, karjäärinõustamisteenuste pakkumine, abi mitteformaalse ja informaalse õppe tunnustamisel; elukestva õppe poliitika edendamine

o Sise- ja välisliikuvust edendavad meetmed: stiimulite loomine geograafilise ja tööalase liikuvuse edendamiseks, tööalaste üleminekute õigus- ja tegevusraamistike väljatöötamine; oskuste sertifitseerimis- ja ülekandmissüsteemide loomine; kvalifikatsioonisüsteemide toetamine; tööandjate vajaduste andmebaaside loomine, töötajate ning vabade töökohtade ja tööoskuste vajaduste kokkuviimine

o Piirkondlikku majanduslikku kohanemist edendavad meetmed: piirkondlike tegijate vahelise koostöö edendamine, tööhõive ja oskuste kavandamise ning riskide jagamise toetamine, majanduslike muutuste, töökohtade ja oskuste seirega tegelevate piirkondlike vaatluskeskuste loomine või tugevdamine, varajase ennetamise süsteemide sisseseadmine, korrapäraste töösuhete loomine ettevõtetega, sealhulgas sotsiaalsete ettevõtete ja arenguagentuuridega; piirkondlike tööhõivekokkulepete, avaliku ja erasektori partnerluste ning pädevuste ja oskuste institutsiooniliste struktuuride arendamine

o Järgides kohaldatavaid riigiabi reegleid, ELi tõukefondide täielik ärakasutamine teadusuuringute ja innovatsiooni vallas aruka spetsialiseerumise põhimõtete alusel, keskendudes investeeringutele, mis hõlbustavad ja toetavad struktuurimuutusi, ning toetades sotsiaalset innovatsiooni, et arendada sotsiaalselt kaasavaid üleminekuid ja töökohtade loomist

RESTRUKTUREERIMISE JUHTIMINE

o Ühine analüüs: koondamisalaste andmete kogumine riiklikul, piirkondlikul ja valdkondlikul tasandil, järelevalve restruktureerimise mõju üle konkreetsetes sektorites ja piirkondades; varajase ennetamise süsteemide sisseseadmine, osalejate kokkukutsumine ühise analüüsi läbiviimiseks

o Enne koondamisi kõikide alternatiivide kaalumine: restruktureerimisest mõjutatud piirkondade elustamise edendamine, sotsiaalkavade järelevalve; riiklike tööturuasutuste tugevdamine, vallandatutele uue töökoha otsimise kavade sisseviimine, otsese töökohtade loomise edendamine, riskide jagamise mehhanismide loomine, toetus kriisis või ilma pärijateta ettevõtete ülevõtmisele töötajate poolt; liikuvate restruktureerimisüksuste loomine, piirkonna reklaamimine uutele investoritele, hüljatud rajatistele uute kasutajate otsimise edendamine

o Koondatud töötajate personaalne toetamine, sh riiklike tööturuasutuste kaudu: koolitusmeetmed (karjäärinõustamis- ja koolitusportaalid, riiklikud restruktureerimisrakukesed, koolituskursused); liikuvusmeetmed (uue töö leidmise platvormid VKEdele ja sotsiaalsetele ettevõtetele, toetus töötajate ühistutele, geograafilise liikuvuse kavad, tööandjate töökohtadealase koostöö toetamine, lahkumis- ja töötushüvitiste andmine haavatavatele töötajatele)

o Partnerluste hõlbustamine osalejate vahel, riiklike tööturuasutuste kaasamine koondatud töötajatele suunatud kohalike platvormide rakendamisse, tõukefondide ja EGFi riigiabi reeglitega kooskõlas kasutamise koordineerimine, piirkondlike töörühmade kasutamine kõikide osalejate ja vahendite aktiveerimisel, tööalaste üleminekute korraldamine; kiire reageerimise teenuste juurutamine, tugisüsteemide loomine VKEdele ja mitmete sidusrühmadega platvormidele (töökoha vahetamise lepingud), idufirmade ja uute ettevõtete edendamine piirkondlikku majanduskasvu ja töökohtade loomist ning ettevõtlust ergutavate tulemuslike poliitikameetmete kaudu.

EUROOPA KOMISJON

Komisjon teeb järgmist:

o teostab järelevalvet kvaliteediraamistiku kohaldamise üle kõikjal Euroopa Liidus;

o saadab järelevalvearuanded Euroopa Parlamendile ja sotsiaalpartneritele ning levitab neid laiaulatuslikult;

o kaalub nende aruannete ja juurde lisatud poliitilise hinnangu põhjal 2016. aastaks kvaliteediraamistiku muutmise vajadust; see hindamine võib kaasa tuua edasised meetmed, sh viia seadusandliku ettepanekuni;

o toetab liidu ühisesse strateegilisse raamistikku kuuluvate, Globaliseerumisega Kohanemise Euroopa Fondi raames toimivate Euroopa struktuuri ja investeerimisfondide (Euroopa Sotsiaalfond, Euroopa Regionaalarengu Fond, Ühtekuuluvusfond, Euroopa Maaelu Arengu Põllumajandusfond, Euroopa Merendus- ja Kalandusfond) programmide kavandamist, sealhulgas vastastikuse õppimise, koostöövõrkude loomise ja tehnilise abi kaudu;

o kaalub töötajate kaasamist käsitleva kolme direktiivi konsolideerimist, kusjuures esmased konsultatsioonid sotsiaalpartneritega võiksid toimuda 2014. aasta esimeses pooles.

Tabel 1. Ülevaade osalejatest ja headest tavadest

|| VALMISOLEK MUUTUSTEKS || RESTRUKTUREERIMISE JUHTIMINE

ETTEVÕTTED, TÖÖTAJATE ESINDAJAD, SOTSIAALPARTNERID JA VALDKONDLIKUD ORGANISATSIOONID || Majandus-, äri- ja turuolude strateegiline järelevalve Töökohtade ja tööoskuste vajaduste kaardistamine Töökohtade ja oskuste mitmeaastane kava Konkreetsetele töötajatele suunatud paindlikkus-, koolitus- ja karjääriarengumeetmed Sise- ja välisliikuvuse edendamine Ülaltoodud küsimuste alane teavitamine, konsulteerimine ja kollektiivne läbirääkimine || Sisemise üksmeele toetamine ühisanalüüsi kaudu Enne koondamiste kaalumist kõikide alternatiivide läbitöötamine Koondatud töötajatele personaalse toetuse korraldamine Ülaltoodud küsimuste alane teavitamine, konsulteerimine ja kollektiivne läbirääkimine Väliste tegijate kaasamine

TÖÖTAJAD || Olukorra mõistmiseks vajaliku teabe kogumise suutlikkuse tõstmine Oskuste läbivaatamine ja karjäärieesmärkide ajakohastamine Tööalase konkurentsivõime ja liikuvuse tugevdamine ning loogilised töökohavahetused Töötajad kasutavad oma õigust haridusele ja koolitusele ning võtavad vastu vastavad kohustused. || Teabe otsimine ettevõtete strateegiate kohta Koondamist ennetavate meetmete kaalumine Personaalse toetuse kasutamine

RIIGIASUTUSED JA PIIRKONDLIKUD OMAVALITSUSED || Prognoosimis- ja visioonivahendite arendamine töökohtade ja oskuste ning tööturualase teabe vahetamise vallas Aktiivse tööturupoliitika tugevdamine, kvalifikatsioonikavade ja nõustamisteenuste edendamine, rahalise toetuse andmine Osalejate vahelise koostöö ja riskide jagamise edendamine Töökoha vahetamist soodustavate raamistike arendamine Majandus-, äri- ja turuolude strateegiline järelevalve Töökohtade ja tööoskuste vajaduste kaardistamine Töökohtade ja oskuste mitmeaastane kava Konkreetsetele töötajatele suunatud paindlikkus-, koolitus- ja karjääriarengumeetmed Sise- ja välisliikuvuse edendamine Piirkondlikud tööhõivekokkulepped, avaliku ja erasektori partnerlus || Koondamisalaste andmete kogumine, restruktureerimise mõju järelevalve, varajase ennetamise süsteemide toetamine Riiklike tööturuasutuste tugevdamine, vallandatutele uue töökoha otsimise kavade sisseviimine, töökohtade loomise edendamine Toetus kohalikele liikuvusplatvormidele, liikuvushüvitistele ja rahaliselt haavatavatele rühmadele Partnerluse edendamine ja tõukefondide kasutamise koordineerimine Varajase ennetamise süsteemid, osalejate kokkukutsumine ühisanalüüsi läbiviimiseks Liikuvad restruktureerimisüksused, atraktiivsuse ja töökohtade loomise edendamine Koolitus- ja liikuvusmeetmete toetamine

[1] COM(2012) 7 (final).

[2] http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0005+0+DOC+XML+V0//ET.

[3] Euroopa ümberstruktureerimise jälgimise keskus (ERM) on unikaalne tervet ELi hõlmav ulatuslike restruktureerimistoimingute andmestik. See jälgib restruktureerimise mõju tööhõivele ELi 28 liikmesriigis ja Norras. ERM toetub valitud meediaväljaannetes (kolm kuni viis riigi kohta) avaldatud teabele. Arvesse võetakse kõiki avaldusi, mis teatavad vähemalt 100 töökoha kaotamisest või loomisest või mis mõjutavad 10 % tööjõust 250 või enama töötajaga ettevõtetes. Kuna ERM toetub valitud meediaväljaannetele, kajastab see restruktureerimist igas liikmesriigis indikatiivselt, mitte representatiivselt. Sellest hoolimata annavad ERMi andmed tööturu restruktureerimisest hea ülevaate, mis kattub suurel määral andmetega, mis on pärit representatiivsematest allikatest, nagu näiteks Euroopa Liidu tööjõu-uuringust.

[4] 15. jaanuaril 2013. aastal vastu võetud resolutsioonis palus Euroopa Parlament komisjonil esitada uus algatus töötajate teavitamise ja nendega konsulteerimise ning restruktureerimise ettevalmistamise ja juhtimise kohta, milles järgitaks resolutsioonis toodud parlamendi üksikasjalikke soovitusi.

[5] Vt loetelu I lisas.

[6] SWD(2013) 293, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=1942&furtherNews=yes

[7] Komisjoni teatis Euroopa Parlamendile, nõukogule, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomiteele ja Regioonide komiteele „Õigusloome kvaliteet ja tulemuslikkus (REFIT): saavutused ja järgmised sammud”, 2. oktoober 2013, COM(2013) 685 (final).

[8] Vt komisjoni 14. novembri 2013. aasta aruannet Euroopa Parlamendile ja nõukogule Globaliseerumisega Kohanemise Euroopa Fondi 2012. aasta tegevuse kohta. COM(2013) 782 (final).

[9] Vt juhiseid auto- ja terasetööstussektorite kohta: http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/automotive/cars-2020/index_en.htm ja http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf

[10] Üksikasjalikum teave rohelise raamatu kohta on aadressil: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes

[11] KOM(2010) 2020, Tööhõive ja majanduskasvu strateegia „Euroopa 2020”.

[12] KOM(2010) 614. Üleilmastumise ajastu terviklik tööstuspoliitika. Jätkusuutlikkus ja konkurentsivõime kesksele kohale.

[13] COM(2012) 582. Tugevam Euroopa tööstus majanduse kasvuks ja taastumiseks.

[14] Ühise tööhõivearuande projekt järgmise dokumendi juurde: Komisjoni teatis „2014. aasta majanduskasvu analüüs”, 13. november 2013, COM(2013) 801 (final).

[15] Töövõimalusterohke majanduse taastumine, COM(2012) 173 (final), 18.4.2012, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1039&langId=en

[16] COM(2012) 669 (final).

[17] http://ec.europa.eu/education/apprenticeship/index_en.htm

[18] Ettepanek võtta vastu nõukogu soovitus praktika kvaliteediraamistiku kohta, 4. detsember 2013, COM(2013) 857 (final).

[19] Siin on olulised ka praktika- ja stipendiumitoetusprogrammid, nagu algatuse Horisont 2020 Marie-Sklodowska Curie stipendiumid.

[20] Kuna restruktureerimise hea prognoosimine ja juhtimine hõlmab tihti mitmeid osalejaid ja tasandeid, kirjeldatakse mitmeid tegevusi eri blokkides sarnaselt, nii et tuleb välja neist igaühe konkreetne roll.

[21] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en. Vt ka I lisa.

[22] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/rll/

[23] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Vt ka „Public instruments to support restructuring in Europe-ERM Report 2011”, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm

I LISA

ELi DIREKTIIVID, MIS KÄSITLEVAD TÖÖTAJATE KAASAMIST JA NENDE KAITSET RESTRUKTUREERIMISE KORRAL

Töötajate kaitse tööandja maksejõuetuse korral

• Tööandja maksejõuetust käsitleva direktiivi (2008/94/EÜ) eesmärk on tagada töötajatele minimaalne kaitse tööandja maksejõuetuse korral. Selle järgi on liikmesriigid kohustatud asutama organi (garantiiasutuse) töötajate rahuldamata nõuete väljamaksmise tagamiseks. Lisaks sellele peavad liikmesriigid võtma vajalikud meetmed tagamaks, et kohustuslike sissemaksete tasumata jätmine tööandja poolt enne tema maksejõuetuse tekkimist ei kahjustaks töötajate õigust saada hüvitisi niivõrd, kuivõrd töötajate sissemaksed on töötasust maha arvatud.

Töötajate teavitamine ja nendega konsulteerimine riiklikul tasandil

• Direktiivis, millega on kehtestatud töötajate teavitamise ja nõustamise üldraamistik Euroopa Ühenduses (2002/14/EÜ), on seatud eesmärgiks tugevdada dialoogi ettevõtete sees ja tagada töötajate kaasamine enne otsuste tegemist, et valmistuda paremini probleemideks ja ennetada kriise. Seda kohaldatakse ettevõtete suhtes, kus on vähemalt 50 töötajat, või üksustele, kus on vähemalt 20 töötajat, ning selles on sätestatud kohustus teavitada töötajate esindajaid ja nendega konsulteerida küsimustes, mis puudutavad ettevõtte majandusliku olukorra muutumist, tööhõive arengut ja selliseid otsuseid, mis võivad põhjustada muutusi töökorralduses või lepingusuhetes.

• Direktiivis, mis käsitleb töötajate õiguste kaitset ettevõtjate, ettevõtete või ettevõtete osade üleminekul (2001/23/EÜ), on sätestatud, et võõrandaja (osapool, kes lakkab olemast tööandja) töölepingust või töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused, mis kehtivad ülemineku kuupäeval, lähevad sellise ülemineku tagajärjel üle omandajale (ehk uuele tööandjale). Direktiivis on ka sätestatud, et üleminek ei saa iseenesest olla vallandamise põhjuseks võõrandaja või omandaja poolt. Lisaks töötajate õiguste kaitsmisele on direktiivis, mis käsitleb töötajate õiguste kaitset ettevõtjate, ettevõtete või ettevõtete osade üleminekul, sätestatud, et nii võõrandaja kui ka omandaja peavad üleminekust mõjutatud töötajate usaldusisikutele jagama direktiivis nimetatud teavet ning et kui kumbki osapool kavandab töötajate suhtes meetmeid, peab ta alustama töötajate usaldusisikutega konsultatsioone eesmärgiga saavutada kokkulepe.

• Kollektiivseid koondamisi käsitlevas direktiivis (98/59/EÜ) on sätestatud, et kollektiivset koondamist kavandav tööandja peab kavandatud koondamise kohta jagama töötajate usaldusisikutele direktiivis nimetatud teavet ning alustama aegsasti konsultatsioone töötajate usaldusisikutega, et saavutada kokkulepe. Sellistel konsultatsioonidel tuleks käsitleda kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on eelkõige aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele. Direktiivis on ka sätestatud, et riigiasutusi tuleb igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest teavitada ning et nimetatud koondamised tohivad jõustuda kõige varem 30 päeva pärast teavitamist.          

Töötajate teavitamine ja nendega konsulteerimine riigiülesel tasandil

• Direktiivi Euroopa töönõukogu asutamise või töötajate teavitamis- ja nõustamiskorra sisseseadmise kohta liikmesriigiülestes ettevõtetes või kontsernides (94/45/EÜ, uuesti sõnastatud direktiiviga 2009/38/EÜ) kohaldatakse ettevõtete või kontsernide suhtes, millel on liikmesriikide piires vähemalt 1 000 töötajat ja kahes liikmesriigis kummaski vähemalt 150 töötajat. Direktiivi alusel saab asutada Euroopa töönõukogusid, mis esindavad töötajaid nendes liikmesriikides, kus konkreetsed kontsernid tegutsevad, ning keda tuleb teavitada ja kellega konsulteerida äritegevuse edenemise ja kõikide kavandatavate oluliste muutuste vallas.

• Kolmes direktiivis on sätestatud töötajate kaasamine (s.t teavitamine, töötajatega konsulteerimine ning mõnel juhul töötajate osalemine nõukogus või juhatuses) ettevõtetes, mis on võtnud vastu Euroopa äriühingu põhikirja (direktiiv 2001/86/EÜ) või Euroopa ühistu põhikirja (2003/72/EÜ) või on piiriüleselt ühinenud (2005/56/EÜ).

HILJUTISED ALGATUSED MUUTUSTE JA RESTRUKTUREERIMISE PROGNOOSIMISE JA JUHTIMISE VALLAS

Komisjon on viimastel aastatel käivitanud mitu konkreetset algatust muutuste ja restruktureerimise prognoosimise ja juhtimise vallas (nt ümberkorraldusfoorumid, kus arutati arvukaid uuenduslike tavade näiteid). 2002. ja 2005. aastal toimus kaks Euroopa sotsiaalpartnerite konsultatsioonivooru, mille põhjal anti välja muutuste ja nende ühiskondlike tagajärgedega toimetuleku juhised[1]. Küll aga ei sätestatud juhistega asjakohast levitamise ja rakendamise mehhanismi ja nii on need jäänud suuresti tähelepanuta.

Euroopa Komisjon rahastas ka arvukaid temaatilisi uuringuid[2] ning toetas Euroopa sotsiaalpartnerite ühist tööprogrammi, mis sisaldab ka üht integreeritud projekti, mis käsitleb restruktureerimist ELi 27 liikmesriigis.

Komisjon avaldas 2009. aastal kasuliku kogumiku Euroopa parimatest tavadest restruktureerimise prognoosimise, ettevalmistamise ja hea juhtimistava vallas, mis kannab pealkirja „Restruktureerimise kontrollnimekiri”[3]. See kontrollnimekiri täiendab kavandatud kvaliteediraamistikus esitatud parimaid tavasid.

Ka Eurofoundi restruktureerimise toetusvahendite ERMi andmebaas[4] jagab teavet umbes 400 meetme kohta, mida rakendatakse Euroopa Liidu liikmesriikides ja Norras. Restruktureerimist vajavatele ettevõtetele ja sellest mõjutatud töötajatele jagavad toetust muu hulgas riikide valitsused, tööandjate organisatsioonid ja ametiühingud. Toetusvahendeid kirjeldatakse nende omaduste, kaasatud osalejate, rahastusallikate, tugevuste, nõrkuste ja tulemuste põhjal. Eesmärk on teavitada valitsusi, sotsiaalpartnereid ja teisi osalejaid pakutavatest toetuseliikidest.

2012. aastal avaldatud Euroopa Komisjoni restruktureerimise rohelises raamatus[5] on tehtud kindlaks tavad ja poliitika, mis on olnud edukad restruktureerimise ja muutustega kohanemise valdkonnas, et edendada tööhõivet, majanduskasvu ja konkurentsivõimet osana strateegiast „Euroopa 2020”.

Lõpetuseks võttis Euroopa Parlament 15. jaanuaril 2013. aastal vastu Cercasi aruande, kus komisjonile on esitatud konkreetsed nõudmised restruktureerimise vallas tegutsemiseks.

II LISA

ELi JUHISED RESTRUKTUREERIMISE PROGNOOSIMISE JA JUHTIMISE HEADE TAVADE KOHTA AUTO- JA TERASETÖÖSTUSES

AUTOD

Euroopa Komisjon võttis 8. novembril 2012. aastal vastu tegevuskava „CARS 2020”, kus on loetletud lähiaastatel võetavad konkreetsed poliitikameetmed. Seejärel kutsus komisjon kokku tegevuskava „CARS 2020” eksperdirühma, et teostada järelevalvet tegevuskava rakendamise üle.

Pöörates erilist tähelepanu tööstuse muudatuste küsimustele, on tegevuskavas „CARS 2020” rõhutatud, et kõikidel tasanditel (ettevõtted, kohalik, riiklik ja ELi tasand) peetaval tulemuslikul sotsiaaldialoogil on määrav tähtsus restruktureerimisprotsesside prognoosimises ja tõhusas juhtimises. Restruktureerimine on suures osas tööstuse kohustus, ent komisjonil, liikmesriikidel ja kohalikel omavalitsustel on siin oma osa. Komisjon on võtnud ülesandeks:

–          jätkata restruktureerimistegevuse järelevalvet/läbivaatamist, et tagada restruktureerimise vastavus ELi õigusaktidele, eelkõige riigiabi ja siseturu eeskirjade osas;

–          teha kindlaks head tavad ja toetada ennetavat käsitlusviisi restruktureerimisele, konsulteerides arvukalt autotööstusettevõtteid sisaldavate piirkondade esindajate, tööhõiveasutuste ja kõnealuse valdkonna sidusrühmadega, sealhulgas tööturu osapooltega;

–          taaskäivitada talitustevahelise erirühma, et uurida kõige olulisemaid autotööstuses toimunud tehaste sulgemisi või märkimisväärseid tootmistegevuse vähendamisi ja rakendada vastavaid jätkumeetmeid. See erirühm on aktiivselt ja tõhusalt tegutsenud eelmistel sarnastel autööstusega seotud juhtudel. Erirühm aitaks tõhusalt kasutada asjakohaste ELi fondide vahendeid (pakkudes tehnilist tuge, vähendades ooteaega, andes nõu kõige tõhusama ressursside kasutamise kohta, teostades järelevalvet ja aruandlust);

–          tehaste sulgemise ja tootmistegevuse märkimisväärse vähendamise korral kutsuda liikmesriike üles kaaluma Globaliseerumisega Kohanemise Euroopa Fondi (EGF) vahendite kasutamist;

–          innustada liikmesriike saama kasu tööjõu paindlikkuse kavadest ja nende kaasrahastamisest Euroopa Sotsiaalfondi vahenditest, et toetada tarnijaid, kes vajavad lisaaega uute klientide leidmiseks pärast autotehase sulgemist / tootmistegevuse vähendamist.

TERAS

Euroopa Komisjon võttis 11. juunil 2013. aastal vastu terase tegevuskava[6]. Selles on loetletud lähiaastatel võetavad konkreetsed poliitikameetmed. Seejärel kutsus komisjon kokku kõrgetasemelise terase eksperdirühma, et teostada järelevalvet tegevuskava rakendamise üle.

Selles raamistikus on komisjon kutsunud liikmesriike üles:

–          uurima võimalust kasutada koos piirkondlike ametiasutustega Euroopa Sotsiaalfondi (ESF) vahendeid töötajate ümber- ja täiendõppeks, sealhulgas luues terasetööstusega seotud spetsiaalse rahastamismeetme;

–          uurima võimalust kasutada koos piirkondlike ametiasutustega järgmise programmiperioodi jooksul tõukefondide vahendeid eesmärgiga leevendada terasesektori restruktureerimise sotsiaalset mõju;

–          hõlbustama dialoogi tööturu osapoolte vahel eesmärgiga jõuda kokkuleppele töökohtade säilitamiseks mõeldud ajutistes algatustes, näiteks võimaluses kehtestada tööjõu paindlikkuse kavasid, eriti seoses tsüklilise kohandamisega.

Tööstust kutsuti üles:

–          osalema aktiivselt oskuste ja oskustööjõu puuduse kõrvaldamises;

–          jätkama tööstuse vajalikku kohandamist kooskõlas muutusteks ja restruktureerimiseks valmisolekut käsitlevate parimate tavadega, sealhulgas sotsiaaldialoogi ja piirkondlike sidusrühmade nõuetekohase kaasamise kaudu;

–          uurima restruktureerimisvajadusi ja võimalusi tootmisvõimsuse kohandamiseks, pidades silmas peamiste sektorite tulevikunõudlust ja võttes arvesse vajadust struktuurilisi ja tsüklilisi trende erinevalt käsitleda;

–          tegema koostööd teiste sidusrühmadega, eriti riiklike ja piirkondlike ametiasutustega selle tagamisel, et tsüklilise liigse tootmisvõimsusega tegeletakse avaliku sektori toetatud ajutiste meetmete kaudu, mille abil säilitatakse tööhõive pikas perspektiivis.

[1] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en.

[2] Vt nt projekti, mida rahastatakse Euroopa Parlamendi katseprojektist „Accompanying workers during industrial change” ja mida juhib Rahvusvahelise Tööbüroo Rahvusvaheline Koolituskeskus (ITC-ILO, Torino) – selle raames on ülevaatlikult kirjeldatud ELi 27 liikmesriigi restruktureerimise prognoosimise ja juhtimise süsteeme: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=819&langId=en.

[3] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en.

[4] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Vt ka „Public instruments to support restructuring in Europe-ERM Report 2011”, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm.

[5] COM(2012) 7 (final), http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes.

[6] http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf.